¿Es posible convertirse en un buen especialista? Aprende a aceptar cosas nuevas y a desarrollarte constantemente.

- la dirección general del trabajo con personal, que refleja un conjunto de principios, métodos, un conjunto de reglas y normas en el campo del trabajo con personal, que deben ser entendidos y formulados de cierta manera.

El propósito de la política de personal.- asegurar el equilibrio óptimo de los procesos de actualización y mantenimiento del número y la calidad del personal de acuerdo con las necesidades de la propia organización, los requisitos de la legislación vigente y el estado de la cuestión.

La política de personal no siempre está claramente marcada y presentada en forma de documento, sin embargo, independientemente del grado de expresión, existe en todas las organizaciones.

Política de formación de personal

Comienza por identificar oportunidades potenciales en el campo de la gestión de personas e identificar aquellas áreas de trabajo con personal que necesitan ser fortalecidas para la implementación exitosa de la estrategia organizacional.

La formación y desarrollo de la política de personal está influenciada por factores externos e internos.

Factores medioambientales- aquellas que la organización como sujeto de gestión no puede cambiar, pero debe tener en cuenta para determinar correctamente la necesidad de personal y las fuentes óptimas para cubrir esta necesidad. Éstos incluyen:

• situación en el mercado laboral (factores demográficos, política educativa, interacción con los sindicatos);
• tendencias de desarrollo económico;
• progreso científico y tecnológico (la naturaleza y el contenido del trabajo, que afecta las necesidades de ciertos especialistas, la posibilidad de readiestramiento del personal);
• marco normativo (es decir, aquellas “reglas de juego” que establece el Estado; legislación laboral, legislación en materia de protección laboral, empleo, garantías sociales, etc.).

Factores ambientales internos Estos son factores que pueden ser controlados por la organización. Éstos incluyen:

• objetivos de la organización (sobre su base, se forma la política de personal);
• estilo de gestión (estrictamente centralizado o prefiriendo el principio de descentralización; dependiendo de esto, se requieren diferentes especialistas); recursos financieros (de esto depende la capacidad de la organización para financiar actividades de gestión de personal);
• el potencial del personal de la organización (asociado a la evaluación de las capacidades de los empleados de la organización, con la correcta distribución de responsabilidades entre ellos, que es fuente de trabajo eficaz y estable);
• estilo de liderazgo (no todos ellos afectan por igual la implementación de una determinada política de personal).

Direcciones de la política de personal

Las direcciones de la política de personal coinciden con las direcciones del trabajo de personal en una organización particular. En otras palabras, las direcciones de la política de personal de una organización en particular corresponden a las funciones del sistema de gestión de personal que opera en esta organización. Como ejemplo, considere las características de las principales áreas de la política de personal.

Direcciones	Principios	Característica
1. Gestión de personal de la organización	El principio de igual necesidad para lograr objetivos individuales y organizacionales (principal)	La necesidad de buscar compromisos justos entre la dirección y los empleados, y no dar preferencia a los intereses de la organización.
	selección de indicadores de evaluación evaluación de calificaciones evaluacion de tareas	Un sistema de indicadores que tiene en cuenta el propósito de las evaluaciones, los criterios de evaluación, la frecuencia de las evaluaciones Idoneidad, determinación de los conocimientos necesarios para realizar este tipo de actividad Evaluación del desempeño
	entrenamiento avanzado autoexpresión Autodesarrollo	La necesidad de revisión periódica de las descripciones de puestos para el desarrollo continuo del personal. Independencia, autocontrol, influencia en la formación de métodos de desempeño. Habilidad y oportunidad para el autodesarrollo.
6. Motivación y estimulación del personal, remuneración.	El principio de adecuar los salarios al volumen y la complejidad del trabajo realizado	Un sistema salarial eficaz
	El principio de una combinación uniforme de incentivos y sanciones Principio de motivación	Especificidad de la descripción de tareas, responsabilidades e indicadores Factores motivadores que influyen en el aumento de la eficiencia laboral

Herramientas de política de personal

Las herramientas para implementar la política de personal son:

• trabajo actual del personal;
• gestión de personal;
• medidas para su desarrollo, formación avanzada;
• medidas para abordar los problemas sociales;
• recompensa y motivación.

Como resultado del uso de estas herramientas, el comportamiento de los empleados cambia, aumenta la eficiencia de su trabajo y mejora la estructura del equipo.

Etapas del desarrollo de la política de personal:

1. análisis de la situación y elaboración de previsiones para el desarrollo de la empresa. Definición de los objetivos estratégicos de la organización;
2. desarrollo de principios generales de política de personal, identificación de puntos clave y prioridades;
3. aprobación oficial de la política de personal de la organización;
4. etapa propagandística. Creación y soporte del sistema de información de promoción del personal. Informar al equipo sobre la política de personal desarrollada y recabar opiniones;
5. evaluación de recursos financieros para la implementación del tipo de estrategia elegido: la formulación de principios para la distribución de fondos, la provisión de un sistema efectivo de incentivos laborales;
6. desarrollo de un plan de medidas operativas: planificación de la necesidad de recursos laborales, previsión del número de personal, formación de la estructura y el personal, nombramiento, creación de una reserva, reubicación. Determinar la importancia de los eventos;
7. implementación de medidas de personal: provisión de un programa de desarrollo, selección y contratación de personal, orientación profesional y adaptación de empleados, formación de equipos, formación profesional y formación avanzada;
8. evaluación de los resultados del desempeño - análisis del cumplimiento de la política de personal, las actividades en curso y la estrategia de la organización, identificación de problemas en el trabajo del personal, evaluación del potencial del personal.

Tipos de política de personal

Los tipos de política de personal se pueden agrupar en dos áreas:

1. En la escala de actividades del personal.
2. El grado de apertura.

Tipos de política de personal por la escala de actividades de personal.

Primera Fundación puede estar relacionado con el nivel de conocimiento de las reglas y normas que subyacen a las actividades del personal, y el nivel asociado de influencia directa del aparato administrativo sobre la situación del personal en la organización. Sobre esta base, se pueden distinguir los siguientes tipos de política de personal:

• pasivo;
• reactivo;
• preventivo;
• activo.

Política de personal pasivo

La noción misma de política pasiva parece ilógica. Sin embargo, podemos encontrarnos con una situación en la que la dirección de la organización no tenga un programa de acción pronunciado en relación con el personal, y el trabajo del personal se reduzca a eliminar las consecuencias negativas. Tal organización se caracteriza por la ausencia de un pronóstico de las necesidades de personal, medios para evaluar la mano de obra y el personal y diagnosticar la situación del personal en su conjunto. En una situación de tal política de personal, la dirección trabaja en un modo de respuesta de emergencia a las situaciones de conflicto emergentes, que busca extinguir por cualquier medio, a menudo sin tratar de comprender las causas y las posibles consecuencias.

Política de RRHH reactiva

De acuerdo con esta política, la dirección de la empresa monitorea los síntomas de un estado negativo en el trabajo con el personal, las causas y el desarrollo de la crisis: la aparición de situaciones de conflicto, la falta de mano de obra suficientemente calificada para resolver los desafíos, la falta de motivación para el trabajo altamente productivo. La dirección de la empresa está tomando medidas para localizar la crisis, enfocadas en comprender las razones que llevaron al surgimiento de problemas de personal. Los servicios de personal de tales empresas, por regla general, tienen los medios para diagnosticar la situación existente y la asistencia de emergencia adecuada. Aunque los problemas de personal se señalan y consideran específicamente en los programas de desarrollo empresarial, las principales dificultades surgen en la previsión a mediano plazo.

Política preventiva de personal

En el verdadero sentido de la palabra, la política surge solo cuando la dirección de la firma (empresa) tiene previsiones razonables para el desarrollo de la situación. Sin embargo, una organización caracterizada por la presencia de una política de personal preventiva no tiene los medios para influir en ella. El departamento de personal de tales empresas no solo tiene los medios para diagnosticar al personal, sino también para pronosticar la situación del personal a mediano plazo. Los programas de desarrollo de la organización contienen pronósticos a corto y mediano plazo de las necesidades de personal, tanto cualitativas como cuantitativas, y se formulan tareas para el desarrollo del personal. El principal problema de tales organizaciones es el desarrollo de programas de personal específicos.

Política de personal activa

Si la gerencia no solo tiene un pronóstico, sino también medios para influir en la situación, y el departamento de personal puede desarrollar programas de personal anticrisis, monitorear constantemente la situación y ajustar la implementación de programas de acuerdo con los parámetros de los externos y situación interna, entonces podemos hablar de una política verdaderamente activa.

Pero los mecanismos que la administración puede usar para analizar la situación llevan al hecho de que los fundamentos de los pronósticos y programas pueden ser tanto racionales (conscientes) como irracionales (difícilmente susceptibles de algoritmización y descripción).

En consecuencia, podemos distinguir dos subtipos de política de personal activa: racional y aventurero.

A racional política de personal, la dirección de la empresa dispone tanto de un diagnóstico cualitativo como de una previsión razonable de la evolución de la situación y dispone de los medios para influir en ella. El departamento de personal de la empresa no solo tiene los medios para diagnosticar al personal, sino también para pronosticar la situación del personal a mediano y largo plazo. Los programas de desarrollo de la organización contienen previsiones a corto, medio y largo plazo de las necesidades de personal (cualitativas y cuantitativas). Además, una parte integral del plan es un programa de trabajo del personal con opciones para su implementación.

A aventurero política de personal, la gestión de la empresa no tiene un diagnóstico cualitativo, un pronóstico razonable del desarrollo de la situación, pero busca influir en él. El departamento de personal de una empresa, por regla general, no tiene los medios para predecir la situación del personal y diagnosticar al personal; sin embargo, los programas de desarrollo de la empresa incluyen planes para el trabajo del personal, a menudo enfocados en lograr objetivos que son importantes para el desarrollo. de la empresa, pero no analizada desde el punto de vista de cambiar la situación. En este caso, el plan para trabajar con personal se basa en una idea bastante emocional, poco argumentada, pero quizás correcta, de los objetivos de trabajar con personal.

Pueden surgir problemas en la implementación de dicha política de personal si aumenta la influencia de factores que no se incluyeron anteriormente en la consideración, lo que conducirá a un cambio brusco en la situación, por ejemplo, con un cambio significativo en el mercado, la aparición de un nuevo producto que puede reemplazar al actual de la empresa. Desde el punto de vista de los recursos humanos, será necesaria la reconversión del personal, pero se puede llevar a cabo con éxito una reconversión rápida y eficaz, por ejemplo, en una empresa con una plantilla más bien joven que en una empresa con una plantilla muy cualificada y bien especializada. personal de edad avanzada. Por lo tanto, el concepto de "calidad del personal" incluye otro parámetro que, muy probablemente, no se tuvo en cuenta al preparar un plan de trabajo del personal en el marco de este tipo de política de personal.

Tipos de política de personal por grado de apertura

Segunda razón para diferenciar las políticas de personal, puede existir una orientación fundamental hacia personal propio o personal externo, el grado de apertura en relación con el entorno externo en la formación del personal. Sobre esta base, se distinguen tradicionalmente dos tipos de política de personal:

1. abierto;
2. cerrado.

Política de personal abierta caracterizada por el hecho de que la organización es transparente para los empleados potenciales en cualquier nivel, puede venir y comenzar a trabajar tanto desde la posición más baja como desde una posición en el nivel gerencial superior. La organización está lista para contratar a cualquier especialista, si tiene las calificaciones apropiadas, independientemente de la experiencia laboral en esta organización.

Esta política de personal es típica de las empresas de telecomunicaciones modernas o empresas de automóviles, que están dispuestas a "comprar" personas para cualquier nivel de trabajo, independientemente de si trabajaron anteriormente en dichas organizaciones. Este tipo de política de personal también es característico de las nuevas organizaciones que persiguen una política agresiva de conquista del mercado, enfocada en un crecimiento rápido y una entrada rápida en la vanguardia de su industria.

Política de personal cerrada caracterizada por el hecho de que la organización se enfoca en la incorporación de nuevo personal solo del nivel oficial más bajo, y el reemplazo ocurre solo entre los empleados de la organización. Este tipo de política de personal es típico de empresas enfocadas en crear una cierta atmósfera corporativa, la formación de un espíritu especial de participación y también, posiblemente, trabajar en condiciones de escasez de recursos humanos.

Características comparativas de los tipos abiertos y cerrados de política de personal.

proceso de personal	Política de personal abierta	Política de personal cerrada
Reclutamiento	La situación de alta competencia en	La situación de escasez de mano de obra, falta de afluencia de nuevos trabajadores.
	La capacidad de entablar rápidamente relaciones competitivas, la introducción de nuevos enfoques para la organización propuestos por los recién llegados.	Adaptación efectiva debido a la institución de mentores ("tutores"), alta cohesión de equipo, inclusión en enfoques tradicionales
Capacitación y desarrollo del personal	Suele celebrarse en centros externos, promueve el préstamo de nuevos	Suele celebrarse en centros intracorporativos, promueve la formación de una visión única, tecnologías comunes, adaptadas al trabajo de la organización
Promoción del personal	Difícil de crecer ya que prevalece la tendencia de reclutamiento	Siempre se da preferencia a los empleados de la empresa para el nombramiento en puestos superiores, se lleva a cabo una planificación de carrera.
Motivación	Se da preferencia a temas de estimulación (motivación externa)	Se da preferencia a las cuestiones de motivación (satisfacer la necesidad de estabilidad, seguridad, aceptación social)
Implementación de innovaciones	Impacto innovador constante por parte de los nuevos empleados, el principal mecanismo de innovación es el contrato, la definición de la responsabilidad del empleado y la organización.	La necesidad de iniciar específicamente el proceso de desarrollo de innovaciones, un alto sentido de propiedad, responsabilidad por los cambios a través de la conciencia del destino común de una persona y una empresa.

Para nosotros, los empleados de MTS son el factor de éxito más importante de la empresa. Todos los logros de nuestro negocio, la dinámica de su desarrollo se basan completamente en las calificaciones del personal, que dependen directamente de la provisión de condiciones de trabajo competitivas, una actitud justa y respetuosa hacia cada empleado. Nos esforzamos constantemente para mejorar las relaciones sociales y laborales, crear todas las condiciones para el trabajo seguro de los empleados, contribuyendo a su crecimiento profesional y profesional. Estamos seguros de que la actitud hacia nuestros empleados determina en gran medida su comportamiento consciente en la Compañía.

“Dada la escala de nuestro negocio, MTS está invirtiendo activamente en capital humano, lo que le ayuda a seguir siendo el mejor empleador en Rusia: el año pasado, MTS ganó el premio internacional Best Employers Study 2015”, según la consultora internacional de recursos humanos AON Hewitt y su Socio ruso AXES Management. Ha ganado repetidamente el prestigioso premio HR-brand, que HeadHunter otorga anualmente a los mejores empleadores de Rusia, y también se convirtió en la ganadora del premio People Investor, que reconoce la contribución de las empresas al desarrollo del capital humano.

Nuestra Compañía ha desarrollado una cultura corporativa única, gracias a la cual nos entendemos mejor y hablamos el mismo idioma. Contamos con la mejor “Fábrica de Ideas” para empleados según HeadHunter, dentro de la cual cualquiera de nosotros puede hacer realidad nuestras ideas más atrevidas e innovadoras. Todos los años, nuestros empleados participan en el concurso corporativo "RegiON!", y entre trabajo y trabajo leen la revista corporativa "Easy".

¡MTS se esfuerza por crear oportunidades para que cada empleado desarrolle sus competencias profesionales, personales y comerciales!”

Andrey Dubovskov, presidente de MTS PJSC

El equipo de MTS supera las 70 mil personas que trabajan en seis países del mundo, con pensamiento innovador, capaces de crear e implementar nuevas ideas, yendo más allá de los patrones habituales, implementando los proyectos más inusuales y atrevidos.

La política de personal de MTS se implementa en pleno cumplimiento de las leyes laborales y otros actos legales reglamentarios de los países donde opera la Compañía. Los empleados de MTS reciben una remuneración justa y una protección social digna. La Compañía ha creado todas las condiciones para una actividad laboral segura. Un elemento importante de la política de personal es atraer personal altamente calificado y jóvenes talentosos a MTS.

Las prioridades de la política de personal en 2015 fueron el desarrollo de la eficiencia de los procesos de negocio, así como la creación de un entorno óptimo para el desarrollo profesional y de carrera de los empleados. En la segunda mitad del año, el United HR Center comenzó a operar en Nizhny Novgorod, en el que se centralizaron los procesos comerciales operativos para la gestión de personal.

Innovaciones en la gestión de personal implantadas en 2015:

• Se lanzó la Academia Virtual, un innovador servicio de capacitación presentado por MTS. La Academia Virtual contiene una gran cantidad de cursos en línea, muchos de los cuales están agrupados en programas de estudio. Es posible la integración con los principales proveedores de aprendizaje en línea como Coursera, Lynda.com, Udacity, etc.. La aplicación móvil le permite estudiar en casa y mientras viaja. La Academia Virtual tiene incorporada una red social Jam, una plataforma para el intercambio de experiencias, participación en eventos de desarrollo, programas corporativos y concursos.
• Se han desarrollado las "8 Reglas" del jefe: esta es una encuesta que brinda la oportunidad de proporcionar comentarios sobre cualquier jefe de la Compañía. La encuesta se realiza completamente en línea, lo que permite un alto nivel de anonimato, pero al mismo tiempo la hace completamente transparente.
• Se implementó la función "Cuenta personal": un depósito de información en línea para los empleados, que contiene toda la información personal, el historial de los empleados en la Compañía, datos sobre la evaluación del desempeño, los resultados de varias encuestas ("8 Reglas" del jefe , Hogan, Hay, puntuación 360, pruebas Talen Q), tasas de abandono y participación, y todos los demás datos relevantes.
• Se implementó el "Centro de administración de recursos humanos", una solución para proporcionar una función centralizada de administración de personal en el Centro de servicio de personal de United basado en los productos de software Abbyy y UCM. La solución de ABBYY le permite escanear, verificar y enviar documentación de recursos humanos a un centro de servicio unificado para su posterior procesamiento y generación (automática y manual) de eventos de recursos humanos en OEBS, guardar documentos en el almacenamiento electrónico de UCM.
• Creó "Feedback", una aplicación móvil para evaluar a sus colegas sobre los valores de SIMPLY durante el año. También es posible guardar sus notas en la Cuenta Personal del sistema de gestión del desempeño y utilizarlas durante la próxima evaluación del desempeño.

Los costos totales de MTS para el personal en 2015 ascendieron a 56,2 mil millones de rublos. en comparación con 49,1 mil millones de rublos. en 2014, lo que se debió, entre otras cosas, a un cambio en la estructura del Grupo MTS. 962 millones de rublos adicionales. ascendió a los gastos de la Compañía por pagos a personas que participan en el trabajo de MTS, pero que no son sus empleados.

compromiso del personal

Durante el año pasado, el nivel de participación en el Grupo MTS aumentó del 65 al 70 %, y en PJSC MTS, del 73 al 80 %. El nivel de NPS interno en MTS Rusia ha aumentado del 32 al 43 %, 2/3 de nuestros empleados confían en recomendar MTS a sus amigos y familiares como un empleador digno.

Más del 90% de nuestros empleados participaron en la encuesta de compromiso del Grupo MTS en 2015, lo que equivale a 65 mil personas en términos absolutos.

El Grupo MTS construye las relaciones sociales y laborales con el personal sobre la base de la colaboración social, lo que implica la igualdad, el respeto y la consideración de los intereses mutuos, así como el cumplimiento por las partes de las leyes y demás normas aplicables. La política de personal de MTS se construye sobre la base de relaciones transparentes y honestas con los empleados, se ha formado en la Empresa una cultura corporativa benévola, un ambiente de gratitud, cuidado y reconocimiento de los logros de cada uno de nuestro amable equipo.

MTS celebra contratos de trabajo con cada empleado por separado, no existe la práctica de celebrar convenios colectivos en la Compañía. Todos los beneficios, garantías y compensaciones (incluso los que excedan los previstos por la legislación laboral) están fijados en diversas normas locales de MTS PJSC. Nos adherimos estrictamente a los requisitos de la legislación laboral y tratamos de tener en cuenta los intereses del personal tanto como sea posible, y en caso de desacuerdo, hacemos todo lo posible para resolver el conflicto de manera objetiva y justa. Todos los empleados de MTS, cuando los términos de un contrato de trabajo se modifican o rescinden por iniciativa de la Compañía, reciben una notificación preliminar con dos meses de anticipación.

Una proporción significativa del trabajo de la Compañía es realizado por empleados de tiempo completo, incluidos los empleados de empresas subcontratistas. Los proveedores no son evaluados según los criterios de la práctica de las relaciones laborales. No se evalúan los impactos negativos significativos reales y potenciales sobre las prácticas laborales en la cadena de suministro.

La empresa tiene una práctica generalizada de avance profesional basada en la rotación entre regiones y niveles de gestión: este enfoque significa que cada empleado tiene la oportunidad de adquirir experiencia y habilidades útiles y conocer el negocio de MTS en diferentes regiones. Nuestra Cultura Corporativa fomenta la actividad social de los empleados en el caso de que tenga fines sociales o educativos y sea gratuita. Sin embargo, la Compañía no fomenta actividades que puedan dar lugar a un conflicto de intereses. Si existe tal posibilidad, el empleado debe informarlo (de acuerdo con el procedimiento interno) antes de participar en tales actividades.

En septiembre de 2015, se llevó a cabo el primer "Día de la carrera" en la historia de la Compañía: un evento a gran escala para los empleados de MTS destinado a familiarizar a nuestros empleados con las oportunidades de carrera en la Compañía.

Los empleados tienen la oportunidad de postularse a la "Línea Directa Única" (línea de la unidad de control y auditoría interna [correo electrónico protegido]) para resolver cuestiones relacionadas con el cumplimiento del Código de Conducta y Ética Empresarial, para resolver conflictos societarios, para recibir asistencia en casos de extralimitación de las facultades oficiales.

Durante 2015, se presentaron 13 denuncias a través de mecanismos formales de reclamación, 10 de las cuales fueron resueltas en el período informado.

Una política de personal claramente formulada en la empresa determina la dirección y el contenido del trabajo con los empleados. Es a través de él que se realizan las metas y objetivos de la gestión de personal. Veamos cómo funciona este sistema.

Del artículo aprenderás:

Es posible definir la política de personal como un conjunto de los principios, requisitos oficiales y medidas más importantes que constituyen el contenido principal del trabajo con los empleados. Los formularios y métodos determinan la dirección principal en el trabajo con el personal, los requisitos generales y específicos para ellos por parte de las entidades de gestión (estado, autoridades territoriales, etc.).

La política de personal puede no presentarse en forma de documento, pero existe en todas las empresas.

Objetivos de la política de personal

El objetivo principal de la política de personal de la organización es la provisión oportuna e ininterrumpida de su personal con el número necesario de empleados con las competencias profesionales y personales requeridas.

Otros objetivos de la política de personal en la empresa se formulan de la siguiente manera:

• uso racional de los recursos humanos en beneficio de la empresa;
• formación y mantenimiento de un clima psicológico positivo, la creación de equipos de trabajo eficientes y amigables;
• desarrollo de la democracia intraindustrial;
• desarrollo de reglas para organizar el proceso de trabajo;
• desarrollo de metodología y criterios para la selección, desarrollo y colocación de empleados altamente calificados;
• agregar. formación y perfeccionamiento del grueso de los trabajadores;
• desarrollo de principios y teoría de la gestión de personal, determinación del efecto económico y social de las actividades realizadas en el marco de este complejo.

Leer sobre el tema:

Política de formación de personal

La formación de la política de personal debe comenzar con la identificación de oportunidades potenciales en el campo de la gestión de personal y aquellas áreas de trabajo con personal que necesitan ser fortalecidas para lograr con éxito las metas organizacionales de la empresa.

La formación de la política de personal está influenciada por:

Factores internos que pueden ser controlados por la dirección de la empresa. Por lo general, incluyen:

• los objetivos de la organización, sobre la base de los cuales se forma la política de personal;
• estilo de gestión - autoritario, centralizado o con descentralización desarrollada;
• recursos financieros, si existen fondos para realizar actividades de gestión de personal;
• estilo de gestión que afecta la conducta del trabajo con el personal;
• el potencial del personal de la empresa está asociado a un análisis de las capacidades de los empleados de la empresa, con la distribución óptima de responsabilidades entre ellos, lo que es fuente de actividad laboral estable y eficiente.

La organización no puede cambiar los factores externos y debe tenerlos en cuenta para determinar correctamente la necesidad de personal y determinar las mejores fuentes de búsqueda de personal. Estos incluyen los siguientes factores:

• tendencias en el desarrollo de la economía del país como un todo y una industria separada;
• la situación del mercado laboral: características demográficas, política educativa, trabajo con los sindicatos;
• progreso científico y tecnológico, oportunidades de readiestramiento de los trabajadores;
• marco regulatorio - aquellas reglas que son establecidas por el estado, legislación laboral, garantías sociales, etc.

Cómo funciona la política interna de personal

La política interna de personal se caracteriza por la elaboración más específica de sus disposiciones. Es decir, siempre está claro quién es el responsable de un área de trabajo en particular, quién está en reserva para la promoción, según qué criterios se planea mover a los empleados, su desarrollo y capacitación avanzada. La política interna de personal cubre todas las áreas de trabajo con personal.

Los principios básicos de dicho trabajo son:

• uso de desarrollos científicos modernos en un campo específico de actividad de la empresa, proporcionando el máximo efecto social y económico del sistema;
• coherencia: teniendo en cuenta la interdependencia de los componentes individuales del trabajo con el personal de la empresa;
• la importancia de tener en cuenta el efecto económico y social, cualquier impacto del evento en el resultado final;
• eficiencia: los costos de las actividades deben pagarse en función de los resultados de la actividad económica de la empresa.

La política de personal se puede implementar en las siguientes áreas:

• en la escala de las actividades del personal;
• según el grado de apertura.

Tipos de política de personal por la escala de actividades de trabajo con personal.

Según la escala de actividades, se distinguen los siguientes tipos de política de personal:

Pasivo. Hay situaciones en que la gestión de la empresa no tiene un sistema desarrollado, no hay un programa de acciones expresado en relación con el personal, todo el trabajo con el personal se reduce a eliminar las consecuencias negativas. No hay previsión de necesidades de recursos humanos, evaluación de mano de obra y empleados, diagnóstico de la situación en su conjunto. La administración está en modo de emergencia. Busca extinguir situaciones de conflicto emergentes por cualquier medio sin tratar de comprender las causas y evaluar las posibles consecuencias.

Reactivo. La gerencia monitorea los síntomas de un estado negativo en la gestión del personal, las causas del desarrollo de la crisis: situaciones de conflicto en el equipo, falta de motivación para un trabajo efectivo. Se están tomando medidas para contener la crisis. La gerencia se enfoca en comprender las causas de los problemas de los empleados. Se realiza un diagnóstico de la situación actual y una adecuada asistencia de emergencia. Los problemas con las personas son señalados y tratados de forma específica, y las principales dificultades de esta política se observan en las previsiones a medio plazo.

Preventivo. La política surge cuando el jefe de la organización tiene previsiones razonables para el desarrollo de la situación. Pero con el tipo de trabajo preventivo, la organización no tiene los medios para influir en él. El Servicio de Recursos Humanos dispone tanto de herramientas de diagnóstico del personal como de previsión de la situación de los empleados a medio plazo. Los objetivos para el desarrollo de los empleados están claramente formulados.

Activo. Una política verdaderamente activa se caracteriza por la presencia de un pronóstico adecuado, medios para influir en la situación y el desarrollo oportuno de programas de personal anticrisis. Al mismo tiempo, se monitorea periódicamente la situación y se ajustan los programas de acuerdo con los criterios de la situación externa e interna.

Tipos de política de personal por grado de apertura

Al desarrollar una política de personal, la orientación puede estar en el grado de apertura al entorno externo en la formación del personal. Sobre esta base, se distinguen dos tipos de política de personal: abierta y cerrada. Las características comparativas del tipo cerrado y abierto se muestran en la tabla 1.

Tabla 1.

proceso de recursos humanos	de tipo abierto	tipo cerrado
Reclutamiento	Alta competencia en el mercado laboral.	Escasez de mano de obra, sin afluencia de nuevos trabajadores
Adaptación del personal	Rápida inclusión en las relaciones competitivas, implementación de nuevos enfoques propuestos por los recién llegados	Adaptación efectiva debido al sistema de tutoría, alta cohesión del equipo.
promoción de empleados	Perspectivas de carrera difíciles a medida que la tendencia se vuelve hacia el reclutamiento	La planificación de carrera está en marcha. Siempre se da preferencia para la promoción a los empleados de la organización.
Capacitación y desarrollo de los empleados	Suele llevarse a cabo en instituciones externas	Forma un enfoque unificado, tecnologías comunes, adaptadas al trabajo de la empresa. Prioridad a los programas corporativos internos
	Se da preferencia a la motivación extrínseca.	Preferencia por cuestiones de motivación: necesidad de seguridad, aceptación social
Implementación de innovaciones	Impacto innovador constante de las nuevas contrataciones	Alto sentido de pertenencia, responsabilidad.

Como conclusión, se puede enfatizar que la política de personal está diseñada para equilibrar los procesos de actualización y mantenimiento del número y calidad del personal de acuerdo con el estado del mercado laboral y las necesidades de la organización, las exigencias de la ley.