¿En qué consiste el salario? Esta pregunta la hacen a menudo tanto los empleados como sus empleadores. En este artículo consideraremos los componentes del salario y su regulación regulatoria.

El concepto y la composición de los salarios.

La remuneración es una de las principales condiciones de las relaciones laborales entre el trabajador y el empleador. Este concepto incluye:

• reglas de cálculo;
• tamaño;
• términos de pago;
• componentes

Basado en el arte. 57 del Código Laboral de la Federación Rusa, la información más importante sobre el pago (tamaño, incrementos salariales) debe incluirse en el contrato de trabajo, y la información adicional (por ejemplo, términos específicos, reglas de cálculo, etc.) no debe cambiar el situación del empleado para peor en comparación con la ley.

De la definición del art. 129 del Código Laboral de la Federación Rusa, se deduce que el salario se entiende como la remuneración de un empleado, teniendo en cuenta:

• calificaciones específicas;
• la complejidad de las condiciones;
• carga de trabajo

Este concepto también incluye:

• pagos de compensación;
• pagos de incentivos (incluidos varios complementos salariales y bonificaciones).

Es necesario detenerse en la composición de los pagos con más detalle. Para una percepción más simple, mostraremos los componentes importantes del salario con ejemplos en la tabla.

Que esta incluido en el salario
Parte principal	pagos de incentivos	Pagos de compensación
Salario (tasa arancelaria)		Pago adicional por naturaleza itinerante del trabajo
	Asignación de antigüedad	Bono por trabajo en condiciones climáticas especiales (calor, heladas, alta humedad, etc.)
	bono de gestión	Pago extra por horas de trabajo irregulares
	Incentivo financiero o recompensa con un valioso regalo para unas vacaciones (aniversario)	Recargo por "nocividad", es decir, por el impacto negativo de los factores de producción

¿Qué se incluye en la parte principal (neta) del salario?

La parte principal del salario incluye solo el salario (tasa arancelaria). Esta es una parte fija del salario. Se refleja en el contrato de trabajo y la lista de personal del empleador. La introducción de otros pagos de salarios (basados ​​en la ley o por voluntad de las partes en el contrato de trabajo) es adicional, pero en algunos casos el salario solo puede ser un salario fijo. La situación contraria, cuando el salario consiste únicamente en pagos adicionales sin salario (tasa arancelaria), no está prevista por la ley.

Por tanto, se entiende por salario la cantidad mínima de dinero que un trabajador tiene derecho a reclamar por el desempeño de una determinada función laboral durante un tiempo determinado.

Para determinar el nivel de salario, el indicador más importante es la calificación del empleado. Su concepto incluye:

• la presencia de educación de cierto nivel;
• práctica previa de llevar a cabo el trabajo relevante;
• categoría de calificación (si la hay).

Otros dos indicadores, la complejidad y el volumen de trabajo, no son menos importantes, ya que la calificación está estrechamente relacionada con ellos. Implica la posibilidad de realizar una función laboral con cierto nivel de complejidad y volumen. Es importante no confundir este nivel con indicadores personales (por ejemplo, resistencia al estrés, independencia en la toma de decisiones). Por regla general, los indicadores personales tienen más influencia en el nivel del puesto ocupado que en el salario.

Pagos de incentivos y bonos salariales

En su mayor parte, los pagos de incentivos se realizan con la ayuda de bonos (nos centraremos en ello en una subsección separada). Pero también hay otras formas.

Por ejemplo, los correspondientes recargos y bonificaciones tienen por objeto inducir al trabajador a diversos logros relacionados con la actividad laboral a través de determinados incentivos materiales.

Demos un ejemplo de uno de los tipos de dichos pagos: una asignación por la duración del servicio en una empresa. Tiene por objeto, en particular:

• para recompensar a un empleado por un largo período de trabajo en una organización en particular;
• alentarlo a seguir trabajando en esta organización;
• orientar a otros trabajadores sobre el hecho de que una larga experiencia laboral en esta empresa proporciona ciertos beneficios materiales y disuadirlos de buscar otro trabajo.

Se podrá establecer otra asignación similar para un trabajador por capacitación regular avanzada, adquisición de habilidades adicionales, y en otros casos.

El procedimiento para tales pagos es diferente. Por ejemplo, un pago o regalo podría ser:

• una sola vez (para vacaciones profesionales, aniversario) o periódica (según los resultados de la implementación del plan trimestral, etc.);
• fijada en una cantidad fija o calculada como un porcentaje del salario.

Basado en el arte. 135 del Código Laboral de la Federación Rusa, tales sutilezas se reflejan en los contratos laborales, convenios colectivos y regulaciones locales.

¡IMPORTANTE! Si el salario de los empleados incluye no solo el salario, sino también otros pagos, entonces el impuesto sobre la renta personal y las primas de seguro deben retenerse de todos estos pagos.

Prima

Muy a menudo puede escuchar la frase "salario neto sin bonificaciones". No es del todo correcto, porque el bono, independientemente del motivo del pago, está incluido en el salario. En sí mismos, los bonos son una de las formas de incentivos materiales para los empleados que realizan su trabajo de manera eficiente (parte 1 del artículo 191 del Código Laboral de la Federación Rusa). Los criterios específicos para recibir una bonificación generalmente se prescriben en el acto local de la organización (por ejemplo, en las reglas para las bonificaciones). Este acto debe incluir:

• listas de puestos de empleados con respecto a los cuales opera;
• condiciones específicas, procedimiento de cálculo y cuantía de las bonificaciones;
• períodos y condiciones para el cálculo de la bonificación (por ejemplo: una bonificación trimestral se calcula y paga a más tardar en la fecha de pago del salario siguiente al período de la bonificación).

La carta del Ministerio de Trabajo de Rusia del 21 de septiembre de 2016 No. 14-1 / -911 enfatiza que el período de bonificación debe ser superior a medio mes, y las bonificaciones en sí se pagan en función de los resultados de una evaluación de relevante indicadores y logros en la actividad laboral.

De otra conclusión del Ministerio del Trabajo, reflejada en dicho escrito, se desprende que es posible reflejar en el acta local:

• fechas específicas para el pago de bonos;
• meses específicos u otros períodos de pago de bonos.

La selección de cualquiera de estas opciones no se considerará una violación de las leyes laborales.

Pagos compensatorios

Esta parte del salario debe distinguirse de la compensación por los costos asociados con el desempeño de las funciones laborales y garantizado por la ley (Artículo 164 del Código Laboral de la Federación Rusa). Estos incluyen, en particular, los pagos:

• para viajes de negocios;
• para traslado a trabajar en otra zona;
• tiempo de inactividad por culpa del empleador;
• por la demora en la emisión de un libro de trabajo, etc.

Los beneficios salariales incluyen, por ejemplo:

• pagos por condiciones especiales de trabajo;
• compensación por trabajo en ciertas áreas con un clima desfavorable;
• al combinar posiciones;
• para horas extras, etc

Detengámonos en algunos de ellos con más detalle.

Por ejemplo, según el art. 146 del Código Laboral de la Federación Rusa, los empleados que trabajan en condiciones reconocidas como peligrosas o insalubres tienen derecho a un mayor nivel de remuneración en comparación con otros empleados. La lista de factores que tienen un impacto negativo en el cuerpo humano fue aprobada por orden del Ministerio de Salud y Desarrollo Social de Rusia con fecha 12 de abril de 2011 No. 302n.

Lea sobre algunos de los matices de las condiciones de trabajo perjudiciales .

Las áreas individuales de trabajo en las que se cobra una asignación compensatoria incluyen:

• regiones del Extremo Norte;
• áreas equiparadas a las regiones del norte;
• otras zonas con condiciones climáticas especiales.

Al determinar el coeficiente del pago adicional correspondiente al salario, es necesario tener en cuenta la legislación:

• federal (normas del Código Laboral de la Federación Rusa, Ley de la Federación Rusa del 19 de febrero de 1993 No. 4520-1);
• regional (se pueden establecer normas más altas de coeficientes);
• LA URSS.

¡IMPORTANTE! Muchas normas y reglamentos soviéticos continúan operando en esta área.

Tipos y formas de remuneración

Los tipos de remuneración incluyen su clasificación en básica y adicional.

El tipo principal incluye:

• remuneración por horas trabajadas;
• pago a varias tasas y tasas;
• primas por la calidad y puntualidad en el desempeño de las funciones oficiales;
• aumento de salario por trabajo en días festivos y fines de semana.

Los tipos adicionales incluyen:

• pago por tiempo de descanso;
• prestaciones por despido de empleados, etc.

Hay 2 formas principales de remuneración: el tiempo y el trabajo a destajo.

El pago por hora depende de la cantidad de horas trabajadas y no está relacionado con los resultados reales del trabajo.

Basado en la Parte 1 del art. 150 del Código Laboral de la Federación Rusa, el trabajo con salarios por tiempo, que prevé el desempeño de deberes de diversas calificaciones, está sujeto al pago de una calificación superior.

Para los trabajadores menores de edad, el salario se calcula teniendo en cuenta el tiempo reducido de su trabajo. Si lo desea, el empleador tiene derecho a pagar extra a dichos empleados.

El pago del trabajo a destajo depende directamente de los resultados del trabajo, pero no está relacionado con el tiempo dedicado a él.

Si un empleado realiza trabajos de varias calificaciones en un formulario de trabajo a destajo, entonces su salario se calcula a las tarifas apropiadas para el trabajo realizado.

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¡IMPORTANTE! Uno de los principios básicos de la legislación laboral es garantizar el pago de salarios que no sean inferiores al salario mínimo (artículo 2 del Código Laboral de la Federación Rusa). Busca su talla para 2019 y años anteriores en este artículo.

Resultados

La cláusula salarial es obligatoria para ser incluida en el contrato laboral entre el trabajador y el empleador. La composición de los salarios incluye la parte principal (salario) y pagos adicionales de carácter estimulante y compensatorio. El salario debe tener en cuenta las calificaciones específicas del empleado, la complejidad de las condiciones de trabajo y su volumen.

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Introducción

1. El concepto de salario

2. La elección del método de formación de los salarios.

3. La elección de las formas de remuneración

4. Características de la motivación laboral moderna.

5. Experiencia doméstica

Conclusión

Bibliografía

Introducción

De acuerdo con los cambios en el desarrollo económico y social del país, la política en materia de salarios, apoyo social y protección de los trabajadores también está cambiando significativamente. Muchas funciones del Estado para la implementación de esta política se asignan directamente a las empresas que de forma independiente establecen las formas, sistemas y montos de remuneración, incentivos materiales para sus resultados. El concepto de "salario" se ha completado con un nuevo contenido y cubre todo tipo de ganancias (así como varios tipos de primas, pagos adicionales, asignaciones y beneficios sociales) devengados en efectivo y en especie (independientemente de las fuentes de financiación), incluidas las cantidades de dinero devengado a los empleados de acuerdo con la legislación por el tiempo no trabajado (licencias anuales, vacaciones, etc.). Las relaciones de mercado dieron vida a nuevas fuentes de ingresos en efectivo en forma de montos acumulados para el pago de acciones y contribuciones de los miembros del colectivo laboral a la propiedad de la empresa (dividendos, intereses).

Así, el ingreso del trabajo de cada trabajador está determinado por su aporte personal, teniendo en cuenta los resultados finales de la empresa, está regulado por impuestos y no está limitado a montos máximos. El salario mínimo para los empleados de todas las formas organizativas y legales está establecido por ley.

La forma legal estatutaria de regulación de las relaciones laborales, incluso en el ámbito de la remuneración de los empleados, es el convenio colectivo de la empresa, que fija todas las condiciones de remuneración que son competencia de la empresa.

El propósito del trabajo es considerar los mecanismos de formación de salarios en las empresas industriales rusas. Tareas a tener en cuenta:

1. La elección del método de formación de salarios.

2. Características de la motivación laboral moderna.

1. El concepto de salario

El propósito económico de los salarios es proporcionar las condiciones para la vida humana. Por el bien de esto, una persona alquila sus servicios. La totalidad de estos servicios, junto con otros factores de producción, crea un producto en la sociedad que está sujeto a distribución. Una parte de este producto se destina al desarrollo de la producción, la otra se destina al consumo personal de los miembros de la sociedad, formando su renta. Además, el proceso de generación de ingresos tiene lugar, por así decirlo, en dos niveles: en el nivel de los trabajadores como participantes directos en la producción y en el nivel de las familias, donde los ingresos finalmente se suman de acuerdo con el tamaño de la familia y los ingresos de sus miembros, tomando diversas formas en forma de ingresos por tierra, capital, trabajo o pagos sociales.

¿Qué determina el monto de los salarios de cada trabajador en presencia de diferencias significativas en la calidad del trabajo, su complejidad y calificaciones?

El nivel general de salarios en el país depende del grado de desarrollo de las fuerzas productivas de la sociedad: tecnología, productividad, organización del trabajo, etc. Por lo tanto, una comparación del nivel promedio de las tasas salariales en los EE. UU. y Europa Occidental confirma este patrón.

¿Existen límites salariales? La respuesta a esta pregunta revela diferentes enfoques para definir la esencia de esta categoría. Así, el concepto de "medios mínimos de subsistencia", que tiene su origen en D. Ricardo y T. Malthus, reduce el salario a un mínimo físicamente necesario de medios de subsistencia. De hecho, a medida que se desarrolla la civilización humana, aumenta la parte de la riqueza social que se gasta en los salarios de los trabajadores.

La teoría marxista considera el salario como una expresión monetaria del valor de la mercancía fuerza de trabajo (capacidad de trabajo) y lo define como el costo de los medios de subsistencia necesarios para la reproducción de la fuerza de trabajo. ¿Significa esto la reducción de los salarios al mínimo fisiológico de los medios de subsistencia? El costo de la fuerza de trabajo no puede reducirse a este mínimo, sino que incluye las necesidades generadas por las condiciones económicas, sociales, culturales en que se forma la clase obrera. Al mismo tiempo, la determinación del límite inferior del valor (precio) de la fuerza de trabajo por el mínimo físico de los medios de subsistencia y la afirmación de que el empresario se esfuerza por reducir los salarios a este límite apenas se justifican para cientos de países occidentales. Como muestra la práctica de estos países, en el mercado de trabajo el nivel medio de los salarios reales se fija en un nivel superior al mínimo fisiológico de los medios de subsistencia. El mercado laboral determina en última instancia la diferenciación de salarios de varias categorías de trabajadores.

Los salarios aparecen en varias formas: trabajo a destajo, basado en el tiempo con elementos de trabajo a destajo; las bonificaciones y los pagos adicionales están muy extendidos según las calificaciones de la mano de obra, el grado de complejidad, el atractivo, etc. Todos los métodos de remuneración adoptan la forma de una tasa salarial. Y aquí es importante no solo qué salario recibe el empleado, sino también cuántos bienes y servicios se pueden comprar con él. Es necesario distinguir entre salarios nominales, i.e. su tamaño monetario, y el salario real, entendido como cierta cantidad de bienes y servicios adquiridos por este salario.

En igualdad de condiciones, podemos derivar la relación de estas cantidades:

Y H / Y P = P,

donde Y P - salarios reales;

Y H - salarios nominales;

P es el nivel de precios de los bienes y servicios de consumo.

La oferta y la demanda de fuerza de trabajo tienen un impacto significativo en el valor de los salarios reales. Economía del Trabajo y Relaciones Sociales y Laborales / Ed. Melikyan G.G., Kolosova R.P. - M.: MGU, 2001. - S. 45-65.

2. La elección del método de formación de los salarios.

El mecanismo de organización de los salarios en la empresa refleja directamente el proceso de convertir el precio del trabajo en salarios y depende de la medida en que corresponda a las relaciones de mercado modernas, en el desempeño de los salarios de sus funciones principales. Es el modelo aceptado de salarios y la capacidad de calcularlo lo que refleja la interdependencia de los resultados y la evaluación del trabajo.

En nuestro país se ha desarrollado cierto mecanismo de organización de los salarios, que debe entenderse como el procedimiento para establecer y pagar salarios nominales a los trabajadores. La organización de los salarios generalmente (tradicionalmente) se basa en el uso de tres elementos: la regulación del trabajo, el sistema de tarifas, las formas y los sistemas de remuneración, que se analizan en detalle en el curso "Economía y sociología del trabajo". Pero hay otra forma: este es el uso de un sistema libre de aranceles. La secuencia general de trabajo sobre la regulación (organización) de los salarios consiste en la resolución de problemas unidos en tres bloques: 1) elección del método de formación del salario básico; 2) la elección de las formas de remuneración; 3) la elección de un sistema o mecanismo para estimular el parto.

Cada empresa decide por su cuenta cómo formar los salarios: ya sea sobre la base de un sistema de tarifas o utilizando un sistema libre de tarifas. El sistema tarifario es un conjunto de materias normativas que determinan la diferenciación y regulación de los salarios en función de la calidad del trabajo. Por ello, al utilizar el sistema tarifario se logra una dimensión más objetiva y diferenciación de los salarios por calificación, condiciones e intensidad de trabajo. Sin embargo, en períodos de cambios frecuentes en la situación, a menudo es necesario cambiar las tarifas. Además, existe una relación más débil entre el desempeño de la empresa en su conjunto y el de cada empleado.

El sistema libre de aranceles forma las ganancias de los empleados en proporción directa a los resultados económicos reales de la empresa. El cálculo de los salarios individuales es menos laborioso. Pero aquí es posible una evaluación subjetiva de la dependencia de los ingresos de las calificaciones y las condiciones de trabajo. Las opciones modernas para el pago libre de aranceles tienen como objetivo aumentar su objetividad.

La elección del método de generación de ganancias sobre la base del sistema tarifario implica el uso de todos sus elementos: tarifas tarifarias de la primera categoría, escalas tarifarias, directorios tarifarios y de calificación (ETKS, TKS, directorio tarifario de puestos de empleados), coeficientes regionales, cuya esencia se divulga en detalle en el curso "Economía laboral" .

El desarrollo de un sistema de tarifas en una empresa puede basarse en recomendaciones metodológicas y prácticas existentes, acuerdos de tarifas o desarrollar su propio sistema de tarifas de fábrica (propietario). La última opción requiere mucho tiempo, requiere un alto nivel de calificación de los desarrolladores, conocimiento de los sistemas salariales modernos, reglas de construcción, etc. Al mismo tiempo, se tienen mejor en cuenta las especificidades de la producción y el trabajo, la situación en el mercado laboral y de bienes, y otros factores.

La determinación de la tarifa mínima es el eslabón central en el desarrollo de un sistema tarifario intraempresarial. La tasa de salario mínimo (MTS) debe ser igual al salario mínimo establecido por la ley, o ser superior a éste, ya que el salario mínimo establecido no asegurará la normal existencia del trabajador. Y en este caso, los salarios pueden ni siquiera cumplir una función reproductiva. Para justificar el MTS en la empresa, se puede utilizar como criterio el mínimo de subsistencia regional (RPM) calculado por las autoridades locales. El mercado de trabajo y los ingresos de la población / Ed. SOBRE EL. Volgin. - M., 2001. - 114p.

Después de determinar la tasa del salario mínimo, con base en la coordinación de los intereses de los actores sociales, el tamaño de la tasa arancelaria de la 1ª categoría en las condiciones de trabajo más favorables, los signos y montos de sus diferencias (según las condiciones e intensidad de mano de obra, otras razones) se establecen. La justificación de las diferencias es un problema bastante complejo que requiere una capacitación especial, la disponibilidad de materiales metodológicos apropiados. En su defecto, es recomendable utilizar las recomendaciones metodológicas publicadas en desarrollo del Decreto N° 1115. Por ejemplo, las tasas arancelarias de la primera categoría para trabajadores a destajo y trabajadores a tiempo difieren en un 7-8%, según las condiciones de trabajo, en un 10-12 y un 20-24%, etc. En lugar de la diferenciación de tarifas según las condiciones de trabajo, un sistema de pagos adicionales por condiciones de trabajo, más fraccionado, teniendo en cuenta con mayor precisión cualquier cambio en las condiciones de trabajo (4, 8, 12, 16, 20, 24% u otros tamaños) puede ser usado.

La siguiente etapa es la elección de una escala arancelaria (un conjunto de dígitos y su rango): 1) de 6 u 8 dígitos (con un rango de 1:1,71 y 1:2, respectivamente) de acuerdo con la Resolución No. 1115; 2) Escala tarifaria unificada (18 bits); 3) Escala tarifaria de la industria, teniendo en cuenta las especificidades de la industria; 4) Escala tarifaria regional o desarrollo; 5) Escala tarifaria de fábrica (empresa). En este último caso, debe conocer las características principales de la escala arancelaria, las características de su construcción. Pero, antes que nada, es necesario llevar a cabo la tarificación de obras y trabajadores, ya que la escala tarifaria regula los salarios en función de la calificación de los trabajadores y la complejidad del trabajo realizado.

La guía de calificación tarifaria (TKS) o ETKS como documento normativo está destinada a la tarificación de obras y trabajadores. Por lo general, se desarrolla de forma centralizada y es obligatorio para todas las empresas. Esto le permite seguir el mismo enfoque para la facturación de trabajo y trabajadores, marcando oficialmente la categoría asignada en el libro de trabajo. Economía del Trabajo y Relaciones Sociales y Laborales / Ed. Melikyan G.G., Kolosova R.P. - M.: MGU, 2001. - S. 121.

Los coeficientes regionales en su base en cada empresa no deben ser inferiores a los proporcionados por el gobierno para regiones individuales. Su mayor tamaño en las empresas individuales es el resultado de las posibilidades financieras.

Así, a través de tarifas tarifarias de 1ª categoría, la empresa regula las diferencias de remuneración según las condiciones e intensidad del trabajo, a través de escalas tarifarias -según calificaciones, a través de coeficientes regionales- según el lugar de aplicación del trabajo.

De acuerdo con el sistema libre de tarifas, en lugar de las tarifas de la 1ra categoría y la escala tarifaria, se establece la participación del empleado en el fondo salarial de la empresa, según el nivel de calificación, que no caracteriza la calificación de el empleado en el sentido generalmente aceptado. No coincide con la categoría asignada y es válida únicamente para efectos del cálculo de utilidades en esta empresa. El nivel de calificación está determinado por:

1) por salarios reales;

2) de acuerdo con los salarios de tarifa acumulados para los trabajadores a tarifas de tarifa, para otros empleados, de acuerdo con los salarios oficiales. Además, se puede tener en cuenta el lugar ocupado en la producción, la responsabilidad, etc.. El método más común es la relación entre los salarios reales del período anterior (base) y el nivel actual más bajo de salarios de las empresas. Sobre la base de los niveles de cualificación, además de tener en cuenta otros requisitos, todos los empleados de la empresa se asignan a determinados niveles de cualificación. Por ejemplo: el director se establece en 4,5; ingeniero jefe - 4.0; jefes de departamentos principales - 3,25; especialistas líderes - 2.65, etc.

3. La elección de las formas de remuneración

La elección de las formas de pago la realiza la empresa sobre la base de las condiciones para su aplicación conveniente, desarrolladas por la economía laboral. El uso de formas de trabajo a destajo y por tiempo depende de las condiciones de producción, la calidad del racionamiento de la mano de obra y la posibilidad de aumentar el volumen de producción (ventas, servicios). En cada caso concreto, se debe utilizar la forma que mejor se adapte a las condiciones organizativas y técnicas de la producción, que contribuya a mejorar los resultados de la actividad laboral. Con la forma basada en el tiempo, los salarios dependen de las horas trabajadas, con el trabajo a destajo, de la cantidad de productos fabricados. Un elemento indispensable del formulario de trabajo a destajo es la tasa de trabajo a destajo, calculada utilizando estándares de tiempo o estándares de producción, es decir, utilizando las normas laborales. Sin embargo, en las condiciones modernas, el uso en su forma pura de solo una forma basada en el tiempo o a destajo es limitado. La política de ingresos y salarios. Libro de texto / Ed. PV Savchenko, Yu.P. Kokina. - M.: Jurista, 2003. - 194 p.

Para aumentar el papel estimulante de las formas individuales, se utilizan sus variedades, denominadas sistemas salariales. Las diferencias radican en los métodos de cálculo de las ganancias y en el grado de dependencia de los resultados cuantitativos y cualitativos del trabajo no solo del propio empleado, sino también de la empresa en su conjunto (o sus divisiones estructurales).

Entre los muchos sistemas salariales, se pueden destacar los sistemas tradicionales (utilizados durante mucho tiempo, arraigados en ciertas condiciones: bonificaciones, individuales y colectivos) y los sistemas nuevos (modernos). Economía del Trabajo y Relaciones Sociales y Laborales / Ed. Melikyan G.G., Kolosova R.P. - M.: MGU, 2001. - S. 217.

Esta división es condicional, porque también se modifican y mejoran los sistemas tradicionales. Los nuevos sistemas incluyen sistemas flexibles, contractuales y libres de aranceles, etc. La elección del mecanismo de incentivo depende de la empresa: estimular la cantidad o la calidad, los resultados individuales o colectivos, por trabajo o por propiedad, qué grupos de trabajadores, cómo, etc.

Cualquier combinación es posible aquí. Los sistemas de salarios, a diferencia de sus formas, permiten además que ciertos resultados (méritos) aumenten el monto de las ganancias, lo que aumenta su papel dinamizador.

El mecanismo de incentivos se lleva a cabo no solo a través de sistemas salariales, sino también a través de un sistema de asignaciones, pagos adicionales:

1) pagos adicionales por las condiciones (intensidad) de trabajo;

2) pago adicional por combinación de profesiones (funciones, trabajos);

3) pagos adicionales por la gestión de un equipo (enlace), sin desvincularse del trabajo;

4) pagos adicionales por trabajo nocturno, festivos y fines de semana;

5) pagos adicionales por trabajo en horas extras, tiempo muerto por causas ajenas al trabajador;

6) asignaciones por altas habilidades profesionales, logros en el trabajo, desempeño de tareas de producción especialmente importantes, antigüedad en el servicio.

Además, los pagos sociales se utilizan con fines de incentivo.

Gestionando sistemas de salarios y complementos, la empresa regula la diferenciación de salarios y su dependencia de diversos factores. Por lo tanto, el desempeño de las funciones principales por parte del salario depende del modelo aceptado de salarios y métodos de cálculo.

4. Características de la motivación laboral moderna.

Las características principales de la motivación laboral moderna son: el enriquecimiento del contenido del trabajo, el deseo de hacerlo más significativo y creativo, la participación óptima de los empleados en todas las etapas del proceso de producción (desde la planificación hasta el control de calidad y costos), la creación de amplias oportunidades de formación avanzada (promoción de carrera), ampliación de la autonomía productiva de los trabajadores, su participación en la corporativización del capital (ganancias), el fortalecimiento de las relaciones sociales en los colectivos laborales. Esto se refleja en el desarrollo de los sistemas salariales: el papel cada vez mayor de los salarios por tiempo, el uso generalizado de sistemas de incentivos y salarios flexibles, sistemas de remuneración por calificaciones y méritos personales, sobre el trabajo y la propiedad, teniendo en cuenta los resultados financieros de las empresas. Utilización, junto con las tarifas (salarios oficiales), de un sistema de ingresos adicionales, cuyas fuentes pueden ser el costo (fondo de salarios), la utilidad, el seguro social intraempresarial, etc.

Las empresas nacionales y extranjeras entienden que los incentivos para el trabajo altamente productivo deben buscarse dentro de la empresa, tienen que pasar por ensayo y error, encontrando de forma independiente los métodos más apropiados y efectivos para organizar los incentivos. Pero en las empresas capitalistas, el proceso de transición de un modelo rígido de gestión del trabajo (concepto de Taylor) a un modelo de participación (basado en la motivación moderna por la calidad de la vida laboral y la humanización del trabajo) comenzó mucho antes. Su uso en la práctica doméstica evitará una serie de fenómenos indeseables y reducirá el tiempo de desarrollo. La política de ingresos y salarios. Libro de texto / Ed. PV Savchenko, Yu.P. Kokina. - M.: Jurista, 2003. - 221s.

5. Experiencia doméstica

La etapa actual se caracteriza por la intensificación del trabajo en el desarrollo de nuevos (mejores) sistemas salariales. Esto se debe a la solución de problemas para fortalecer la función estimulante de los salarios: aumento de su flexibilidad, objetividad en la evaluación de los logros de los empleados y las proporciones en los salarios de los diferentes grupos, pago oportuno de los salarios. Por estas razones, los sistemas flexibles, contractuales, de participación accionaria, las tasas de remuneración laboral y la participación en las utilidades se están generalizando.

Sistemas de pago flexibles. Un sistema de pago flexible se entiende como un sistema que pone una cierta parte de las ganancias "en dependencia" de los méritos personales y de la eficiencia general de la empresa. El pago flexible le permite responder oportuna y adecuadamente a los cambios en el desempeño de un empleado a través de la individualización de sus ganancias. Aquí, al determinar el monto de la remuneración, no solo se tienen en cuenta la experiencia, las calificaciones, las habilidades profesionales, sino también la importancia del empleado para la empresa, su capacidad para lograr ciertos objetivos, haciendo su "contribución" a la prosperidad de la compañía.

Toda la variedad de sistemas flexibles se puede dividir en arancelarios y no arancelarios. Sistemas de tarifas flexibles: en estos sistemas, la base para la formación de las ganancias del empleado es la tarifa, que se complementa con varias bonificaciones, recargos, asignaciones (que reflejan el desempeño del trabajo del empleado en función de los resultados del trabajo, por regla general, durante un mes, pero también puede haber una bonificación trimestral, una bonificación al final del año). El sistema de tarifas flexibles se diferencia de los sistemas habituales en que:

- se desarrolla para las necesidades de una empresa en particular, teniendo en cuenta sus características específicas;

La base de su formación es una lista (archivo de tarjeta) de los trabajos que se realizan en una empresa determinada y se clasifican según el nivel de complejidad e importancia para esta empresa en particular; - las ganancias del empleado están individualizadas y vinculadas a los resultados reales del trabajo. Esto se logra aumentando la proporción de pagos adicionales (primas, recargos, asignaciones) en el monto total de las ganancias.

La difusión de un sistema libre de aranceles está dictada por las condiciones de una economía de mercado. Estos modelos reflejan la tendencia a abandonar las tarifas garantizadas (salarios), un intento de vincular los salarios con la demanda de bienes (servicios) de la empresa.

Aquí se utilizan los coeficientes del nivel de calificación (QC), elemento obligatorio de cualquier sistema libre de aranceles. Los coeficientes de calificación, en comparación con el sistema de categorías arancelarias, tienen oportunidades mucho mayores para evaluar el crecimiento de las calificaciones.

Un sistema libre de tarifas flexible se basa en un sistema de coeficientes, que generalmente se dividen en dos grupos. El primer grupo incluye coeficientes que evalúan la antigüedad, las calificaciones, las habilidades profesionales y la importancia del empleado. Estas características estimadas se resumen en el coeficiente de nivel de calificación (QC), corresponde a la parte principal de las ganancias (60-70%). El segundo grupo de coeficientes incluye las características estimadas del desempeño del trabajador, el grado de solución de las tareas que enfrenta. La participación de las ganancias determinada por este grupo de coeficientes es del 30-40% de las ganancias, respectivamente.

Pero también hay otras opciones. Por ejemplo, la empresa estatal Biysk Oleum Plant (BOZ) ha desarrollado un nuevo sistema salarial basado en los siguientes principios:

aplicación de una escala única de tarifas para trabajadores, especialistas, empleados, jefes de planta;

creación de beneficios en la remuneración de los empleados cuyo trabajo es de mayor importancia para la división de la empresa;

estimulación del personal de los empleados de la empresa;

creación de interés material de los empleados en el desarrollo profesional continuo.

De fundamental importancia es la división de los salarios en tres partes (tasas): laborales, especiales y personales. El valor base es la tarifa laboral, que regula el monto de las ganancias según la categoría de calificación asignada al empleado y el nivel de su categoría dentro de esta categoría. El valor real de la tarifa laboral está asociado a una tarifa especial, que incluye tres tipos de pagos adicionales: 1) por condiciones nocivas en seis grados (4, 8, 12, 16, 20, 24%); 2) para condiciones de trabajo peligrosas en siete grados: 8, 10, 12, 16, 20, 24, 30%; 3) por actividad física en siete gradaciones: 4, 8, 10, 12, 16, 20, 30. La tarifa personal determina el monto de los pagos adicionales como porcentaje de la tarifa laboral establecida en nueve gradaciones, dependiendo de la experiencia laboral total en la planta.

Los sistemas libres de aranceles en la mayoría de los casos son sistemas de participación compartida, es decir, el nivel de pago de cada empleado depende del fondo de salarios (fondo de salarios) de la empresa en su conjunto. Así, cada empleado recibe su "participación" en función del resultado final de las actividades de la empresa y de su posición en el mercado de bienes, lo que ayuda a aumentar su interés en los asuntos de la empresa.

La forma más simple y común al comienzo de la aparición de un sistema libre de aranceles es la distribución de trabajadores en ciertos grupos de habilidades. Por ejemplo, para trabajadores no calificados - 1.0; trabajadores de diversas calificaciones y especialistas: de 1.8 a 3.1; jefes de divisiones líderes - 3.5-4.0. La cuestión de incluir a cada empleado en un grupo de calificación particular se decide teniendo en cuenta sus características individuales. Las ganancias individuales para el período de facturación se determinan de la siguiente manera: Abakumova N.N., Podovalova R.Ya. La política de ingresos y salarios. Tutorial. - M., 2003. -174s.

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donde QC i - nivel de calificación del i-ésimo trabajador;

FOT - fondo de salarios de la empresa en su conjunto para el período de facturación.

El nuevo sistema de remuneración en LOMO OJSC tiene como objetivo vincular el tamaño de los salarios con los recibos reales de los productos vendidos y la oportunidad de su pago. Esto se logra utilizando el método normativo de formación de salarios. LOMO ha establecido un patrón de fondo general de salarios (en %) del volumen de ventas). El anterior principio de pago según el trabajo se transformó en el principio de pago según los resultados de las actividades de la empresa. Cancelaron el trabajo a destajo, cambiaron a un sistema de salario flotante para todos los trabajadores. Los trabajadores fueron re-tarifados. Ahora, además de la calificación, todos tienen una categoría salarial correspondiente al trabajo específico que realizan. Las categorías salariales se convirtieron en la base para compilar una nueva escala tarifaria. Los salarios se aprobaron al nivel de los ingresos medios del período anterior. Habiendo revisado las normas, comenzaron a calcular de manera realista la cantidad y la carga del equipo. Las normas se han convertido en una eficaz herramienta de gestión. Recomendaciones sobre el desarrollo de condiciones tarifarias dentro de la producción para la remuneración de los empleados de las empresas. - M.: Instituto de Investigaciones del Trabajo, 2001.

El nuevo sistema se basa en que cada subdivisión estructural cuenta con un fondo de nómina básico (fondo de nómina), el cual se determina según una norma individual a partir del volumen de ventas del período anterior. La distribución de la nómina asignada dentro de la unidad se realiza sobre la base de documentos reglamentarios. Al mismo tiempo, se utilizan coeficientes de intensidad laboral (KIT), teniendo en cuenta la calidad, intensidad y naturaleza creativa del trabajo.

Conclusión

Cuando se discuten temas de motivación, se pueden describir los diversos tipos de recompensas que la gerencia puede otorgar a sus empleados. En esta sección, discutiremos el salario y los beneficios complementarios. El tipo y la cantidad de recompensas que ofrece una organización son importantes para evaluar la calidad de vida laboral.

La investigación muestra que las recompensas afectan las decisiones de las personas sobre unirse, el ausentismo, cuánto deben producir, cuándo y si abandonar la organización. Muchos estudios han encontrado que el número de ausentismo y la rotación de empleados están directamente relacionados con la satisfacción con la remuneración recibida. Con un buen trabajo, que da una sensación de satisfacción, el número de ausentismo tiende a disminuir. Cuando el trabajo es desagradable, el número de ausentismo aumenta significativamente.

El término “salario” se refiere a la compensación monetaria pagada por una organización a un empleado por el trabajo realizado. Tiene como “objetivo recompensar a los empleados por el trabajo realizado (servicios vendidos) y motivarlos para alcanzar el nivel de desempeño deseado”. Una organización no puede reclutar y retener una fuerza laboral a menos que pague tarifas competitivas y tenga una escala salarial que aliente a las personas a trabajar en un lugar determinado. El diseño de la estructura salarial es responsabilidad de Recursos Humanos o departamentos de Recursos Humanos. La estructura de los salarios en una organización se determina analizando la encuesta de los niveles salariales, las condiciones del mercado laboral y la productividad y rentabilidad de la organización. Desarrollar una estructura de compensación para ejecutivos es más complejo, ya que a menudo incluye beneficios, planes de participación en las ganancias y acciones además del salario en sí.

Bibliografía

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3. Recomendaciones para el desarrollo de condiciones tarifarias dentro de la producción para la remuneración de los empleados de las empresas. - M.: Instituto de Investigaciones del Trabajo, 2001.

4. El mercado de trabajo y los ingresos de la población / Ed. SOBRE EL. Volgin. - M., 2001. - 280 p.

5. Economía Laboral y Relaciones Sociales y Laborales / Ed. Melikyan G.G., Kolosova R.P. - M.: MGU, 2001.- 530s.

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El salario es una remuneración por el trabajo que depende de las calificaciones del empleado, la complejidad, la cantidad y las condiciones del trabajo realizado, así como los pagos de compensación e incentivos.

En la vida socioeconómica de la sociedad, el salario juega un papel importante: como ingreso personal, sirve como principal fuente material de sustento para los trabajadores y sus familias, y como demanda agregada de pago, es uno de los factores para mantener y desarrollando la producción. En una economía de mercado, los salarios se ven influidos por una serie de factores de mercado y ajenos al mercado. Como resultado, se forma un cierto nivel de salarios. Los factores determinantes que influyen en el monto de los salarios son la interacción de la demanda de trabajo y su oferta, así como el nivel de tecnología, tecnología y organización de la producción, la efectividad de la política estatal en esta área, el grado de influencia de los sindicatos, etc.

El salario es un elemento de la renta del trabajador, una forma de realización económica del derecho de propiedad sobre el recurso laboral que le pertenece. Al mismo tiempo, para un empleador que compra un recurso laboral para utilizarlo como uno de los factores de producción, la remuneración de los empleados es uno de los elementos de los costos de producción.

La oportunidad de vender su trabajo sólo existe en una economía de mercado. Un hombre, para vender su trabajo, debe ser personalmente libre. En el sistema tradicional, las personas hacen lo mismo que sus padres. En una economía dirigida, depende de las autoridades, el gobierno y el estado decidir quién hace qué.

El tamaño de la oferta en el mercado laboral es igual al tamaño de la población económicamente activa: el número total de personas que trabajan por cuenta propia (incluso en su propia empresa) y los desempleados que buscan trabajo.

Factores que afectan la oferta laboral:

Demográfica (tasa de natalidad y composición por edad de la población)

Social (en primer lugar, la proporción de mujeres trabajadoras y jubiladas)

Factores que determinan la magnitud de la demanda de mano de obra - crecimiento económico/recesión.

El precio en el mercado laboral es el salario, es decir, su valor para una determinada unidad de tiempo.

Factores que afectan la formación de salarios:

Salario mínimo estatal

nivel de desempeño

Nivel de habilidad

Antigüedad

Intensidad

La complejidad del trabajo

Calidad y urgencia

Dinámica de los precios de los bienes y servicios de consumo

Características del mercado laboral:

Bienes heterogéneos: se ofrece el trabajo de diferentes trabajadores de diferentes especialidades en diferentes áreas (pero en macroeconomía, sin embargo, consideramos el mercado laboral, el desempleo y el empleo en la escala de toda la economía en su conjunto).

El salario es menos volátil que los precios de otros bienes. Las condiciones de vida de la mayoría de los ciudadanos dependen directamente del precio.

Pero las cosas son diferentes para los vendedores de mano de obra. Por regla general, la mano de obra es lo único que pueden vender.

La habitual competencia de mercado entre vendedores y compradores (los primeros quieren vender más caro, los segundos quieren comprar más barato) en el mercado laboral alcanza el grado de agudas contradicciones.

La celebración de un contrato de trabajo tiene una diferencia importante con la compra de un servicio.

El elemento principal de los salarios es la tasa salarial. Sin embargo, no tiene en cuenta las diferencias individuales en las habilidades de los trabajadores, su fuerza física y resistencia, velocidad de reacción, diligencia, etc. Por lo tanto, también se distingue una parte variable en la estructura salarial, que refleja diferencias en los resultados individuales del trabajo. actividad (primas, complementos, remuneraciones a destajo). Además, existen varios tipos de ingresos que un empleado puede recibir por el hecho de trabajar en esta organización (asistencia material, alimentos, viajes y tratamiento, obsequios valiosos, seguro médico y de pensión adicional). Juntos, los salarios y estos tipos de ingresos pueden considerarse como los ingresos laborales de un empleado de esta organización.

Los principales factores del mercado que afectan la tasa salarial incluyen:

1. Cambios en la oferta y demanda en el mercado de bienes y servicios en cuya producción se utiliza este trabajo. Una disminución de la demanda en el mercado de bienes y servicios conduce a una reducción de la producción y, en consecuencia, a una caída de la demanda del recurso utilizado y viceversa;

2. la utilidad del recurso para el empresario (la relación entre el ingreso marginal del uso del factor trabajo y el costo marginal de este factor). Caracteriza la relación entre el ingreso marginal por el uso del factor trabajo y los costos marginales por este factor;

3. elasticidad de la demanda de trabajo. Un aumento en el precio de un recurso, un aumento en los costos de un empresario, conducen a una disminución en la demanda de mano de obra y, por lo tanto, en las condiciones de empleo. Al mismo tiempo, la elasticidad precio de la demanda de mano de obra no siempre es la misma y depende de la naturaleza de la dinámica del ingreso marginal, la participación de los costos de los recursos en los costos y la elasticidad de la demanda de bienes;

4. intercambiabilidad de los recursos. La capacidad del empleador para reducir los costos laborales con la misma base técnica es limitada. Las principales oportunidades para reducir los costos laborales están asociadas a una reducción en la parte variable de las ganancias, sin embargo, las condiciones de los convenios colectivos de trabajo actúan como un elemento disuasorio;

5. cambio en los precios de los bienes y servicios de consumo. El aumento de los precios de los bienes y servicios provoca un aumento del costo de vida, es decir, un aumento del mínimo de reproducción en la estructura de la tasa salarial.



2.4 Organización de los salarios

La esencia del salario y su formación.

El salario es un elemento de la renta del trabajador, una forma de realización económica del derecho de propiedad sobre el recurso laboral que le pertenece. Al mismo tiempo, para un empleador que compra un recurso laboral para utilizarlo como uno de los factores de producción, la remuneración de los empleados es uno de los elementos de los costos de producción.
El precio de mercado de una unidad de mano de obra es el salario estipulado en el contrato y determina el nivel de remuneración de la mano de obra con determinadas características profesionales y de calificación por unidad de tiempo.
Los factores de formación de salarios se muestran en la Figura 36.

Figura 36. Factores de formación de salarios

Los factores de formación de salarios presentados en la Figura 13 se dividen en mercado Y fuera del mercado. Entre factores de mercado que afectan el salario y las condiciones del mercado laboral, se pueden distinguir los siguientes:
1) cambio en la oferta y demanda en el mercado de bienes y servicios en cuya producción se utiliza este trabajo;
2) la utilidad del recurso para el empresario (la relación entre el ingreso marginal del uso del factor trabajo y los costos marginales de este factor);
3) elasticidad precio de la demanda de mano de obra;
4) intercambiabilidad de recursos;
5) cambio en los precios de los bienes y servicios de consumo.
Los factores ajenos al mercado en la formación de salarios incluyen:
1) medidas de regulación estatal de salarios;
2) el equilibrio de poder entre sindicatos y empleadores;
3) los resultados finales de la empresa y la contribución laboral personal del empleado.

Funciones de nómina

Características de la nómina:
función reproductiva. Consiste en brindar a los trabajadores, así como a sus familiares, los beneficios vitalicios necesarios para la reproducción de la fuerza de trabajo, la reproducción de las generaciones. Pone en práctica la ley económica del surgimiento de las necesidades.
Función estimulante. Su esencia es establecer la dependencia del salario del trabajador con respecto a su aporte laboral.
Función de medición y distribución. Esta función pretende reflejar la medida del trabajo vivo en la distribución del fondo de consumo entre empleados y propietarios de los medios de producción. Por medio de los salarios se determina una participación individual en el fondo de consumo de cada participante en el proceso de producción de acuerdo con su aporte laboral.
Función de asignación de recursos. Su esencia radica en optimizar la distribución de los recursos laborales por regiones, sectores de la economía y empresas.
La función de formar demanda efectiva de la población.. El objeto de esta función es vincular la demanda efectiva, entendida como la forma de manifestación de las necesidades, provistas del dinero de los compradores, y la producción de bienes de consumo.

Principios salariales

Para implementar las funciones de los salarios, es necesario observar los principios más importantes:
1) Un aumento en los salarios reales a medida que crece la eficiencia de la producción y el trabajo. Este principio está conectado con la operación de la ley económica objetiva del surgimiento de las necesidades, según la cual su satisfacción más plena es real sólo con la expansión de oportunidades para recibir más bienes materiales y servicios por el trabajo;
2) Garantizar tasas de crecimiento de la productividad laboral superiores a las tasas de crecimiento de los salarios medios;
3) Diferenciación de salarios según la contribución laboral del trabajador a los resultados de la empresa, el contenido y condiciones de trabajo, la ubicación de la empresa, su afiliación industrial;
4) Igual salario por igual trabajo.
Las principales fuentes de ingresos de los ciudadanos de diversos tipos de actividades y empleados de empresas se presentan en las Figuras 37 y 38.

Arroz. 37. Las principales fuentes de ingresos personales de los ciudadanos de la Federación Rusa.

Figura 38. La estructura de ingresos de los empleados de la empresa.

La estructura de la renta del asalariado debe estar determinada por el sistema de relaciones de su formación y distribución, que combina el principio de distribución según el trabajo y los principios competitivos en la utilización del potencial laboral del asalariado.
5) Regulación estatal de salarios;
6) Contabilidad del impacto del mercado laboral;
7) Crecimiento, consistencia y disponibilidad de formas y sistemas de remuneración.

Figura 39. Bases organizativas de la remuneración en la empresa.

Sobre la base de los principios de organización y funciones de los salarios, se crea un sistema organizativo de remuneración en la empresa. La reestructuración de la organización de los salarios de acuerdo con los requisitos del mercado prevé la solución de las siguientes tareas:
-aumentando el interés de cada empleado en identificar y utilizar las reservas de la eficiencia de su trabajo, excluyendo la posibilidad de recibir dinero no ganado;
- eliminación de los casos de igualación;
-optimización de los ratios en la remuneración de los trabajadores de las distintas categorías y grupos profesionales y de cualificación, teniendo en cuenta la complejidad del trabajo realizado, las condiciones de trabajo.
La regulación estatal establece como objetivo principal la observancia de los intereses del Estado, de la sociedad en su conjunto, de los segmentos socialmente desprotegidos de la población, sin olvidar los derechos y libertades de la persona. La regulación estatal tiene como objetivo proteger los intereses de las generaciones futuras, proteger el medio ambiente, prevenir su contaminación y la muerte de la naturaleza.
El impacto normativo debe estar dirigido a crear condiciones de obtención de dinero y garantías sociales para aumentar la eficiencia del uso del trabajo, la implementación y coordinación de los intereses de los sujetos de las relaciones de distribución, funcionando sobre la base de diversas formas de propiedad. y gestión.
Existen dos métodos de regulación salarial: centralizado y local.
El método centralizado implica el establecimiento legislativo de estándares salariales, cuya implementación es obligatoria para todas las empresas y organizaciones en Rusia, o solo para ciertas industrias y grupos profesionales. La regulación centralizada de los salarios se realiza mediante los siguientes mecanismos:
- aplicación de las normas del Código del Trabajo que regulan las condiciones y el procedimiento de remuneración;
-uso del sistema tarifario. Es un medio de regulación estatal de los salarios de los empleados del sector público;
- Establecimiento de un salario mínimo. El salario mínimo es una garantía estatal y está establecido por la Ley de la Federación Rusa. Esta norma estatal es obligatoria para todas las organizaciones y empresas, independientemente de la forma de propiedad, industria, territorio.
Los métodos locales de regulación de salarios incluyen todos los procedimientos, mecanismos y métodos de organización de salarios que las empresas desarrollan de manera independiente. En particular, el procedimiento local determina el monto de los fondos utilizados para pagar a los empleados, la decisión de elegir un sistema tarifario o libre de tarifas, la introducción de varios pagos adicionales y complementos salariales (no inferiores a las normas del Código del Trabajo), la desarrollo de disposiciones sobre bonificaciones y pago de remuneraciones con base en los resultados del trabajo en un año.

La secuencia de trabajo sobre la organización de los salarios.
en la empresa

La secuencia de trabajo sobre la organización de los salarios se combina en tres bloques: la elección del método de formación del salario básico, la elección de las formas de remuneración, la elección del sistema regulatorio.
Al organizar los salarios en una empresa, es importante elegir el método de formación de salarios basado en la Escala de tarifas unificadas o un sistema de salarios sin aranceles. La prioridad corresponde a la UTS, con cuya utilización se logra una diferenciación más objetiva de los salarios de los trabajadores de diferente calificación. Sin embargo, debido a la situación económica en constante cambio, las empresas a menudo tienen que cambiar las tasas arancelarias, lo que genera grandes costos laborales. El sistema de remuneración libre de aranceles permite que los salarios dependan directamente de los resultados reales del trabajo.
El criterio para la eficiencia económica de la organización de los salarios es el crecimiento superior de los ingresos autosuficientes sobre el fondo de salarios.
En las condiciones modernas, es imposible organizar adecuadamente los salarios en una empresa sin su elemento principal: el racionamiento laboral, que permite establecer una correspondencia entre el volumen de los costos laborales y el monto de su pago en condiciones organizativas y técnicas específicas. El trabajo para mejorar el racionamiento laboral debe estar dirigido a mejorar la calidad de los estándares y, sobre todo, a asegurar la misma intensidad de los estándares para todos los tipos de trabajo y para todos los grupos de trabajadores.

Sistemas salariales basados ​​en el tiempo, trabajo a destajo y bonificación por tiempo

Los dos primeros elementos de la organización de los salarios, el racionamiento de mano de obra y el sistema de tarifas, no determinan el procedimiento para calcular los salarios. Son la base para fijar los salarios.
El sistema de tarifas es un conjunto de materiales normativos con la ayuda de los cuales se establece el nivel de salarios de los empleados según las calificaciones de los empleados, la complejidad del trabajo, las condiciones de trabajo, etc.
Elementos del sistema tarifario:
Escala arancelaria- la escala de categorías, cada una de las cuales tiene su propio coeficiente arancelario, muestra cuántas veces la escala arancelaria de varias categorías es mayor que la primera;
Tasa arancelaria- Expresado en términos monetarios, la cantidad absoluta de salarios por unidad de tiempo de trabajo. Sobre la base de la escala arancelaria y la tasa arancelaria de la primera categoría, se calculan las tasas arancelarias de cada categoría subsiguiente. Dependiendo de la unidad de tiempo elegida, las tarifas son: por hora, por día y por mes (salarios);
Guías de tarifas y calificaciones- estos son documentos reglamentarios con la ayuda de los cuales se establecen las categorías de trabajadores y trabajo.
Las principales formas de remuneración se presentan en el cuadro 13.

Tabla 13

Formas de remuneración en una empresa industrial.

Formas de organización del trabajo	Forma de remuneración
	trabajo a destajo	Tiempo
	sistema salarial
Individual o colectivo	trabajo a destajo sencillo prima de trabajo a destajo trabajo a destajo indirecto acorde pieza progresiva pieza-regresiva	simple basado en el tiempo Tiempo extra Salario
Colectivo	Bonificación colectiva por trabajo a destajo	Tiempo con pagos adicionales por el desempeño de una tarea normalizada. Prima estándar a destajo

Hay dos formas de salario: por hora y por pieza.
El formulario basado en el tiempo se caracteriza por el hecho de que el salario del trabajador se calcula en función de la cantidad trabajada de acuerdo con la hoja de tiempo y la tarifa o salario establecido.
La forma de remuneración a destajo le permite establecer la cantidad de salarios según la cantidad de trabajo realizado, que se puede medir en la cantidad de operaciones, productos, etc., y la cantidad de salarios por unidad de producción (tasas).
El sistema salarial caracteriza la relación entre los elementos del salario: la parte tarifaria, los recargos, las bonificaciones de primas. Existen decenas de sistemas salariales: plus por tiempo, plus por trabajo a destajo, por tiempo con tarea normalizada, trabajo a destajo, etc.
Bajo un sistema simple basado en el tiempo, las ganancias del trabajador están determinadas por la misma fórmula que caracteriza la forma de salarios basada en el tiempo.
Bajo el sistema de bonificación por tiempo, los salarios están determinados por la fórmula (40):

Zp-pr \u003d Zp + P, (40)

donde Zp es el salario tarifario correspondiente al salario determinado según un sistema temporal simple, P es el monto del bono establecido para asegurar ciertos indicadores cuantitativos y cualitativos de desempeño.
El sistema de salario de bonificación por tiempo con tarea normalizada se utiliza cuando las funciones de los trabajadores están claramente reguladas y se puede calcular la tasa de tiempo para cada operación.
Sobre la base de la forma de salario a destajo, se han desarrollado los siguientes sistemas: pago a destajo directo, prima a destajo, trabajo a destajo progresivo, trabajo a destajo indirecto, pago a destajo.
El sistema de trabajo a destajo directo le permite establecer una relación proporcional directa entre las ganancias del empleado y su producción. Esta dependencia se refleja en una fórmula que muestra la forma de remuneración a destajo. Este valor refleja las ganancias básicas, que es la base para calcular las ganancias bajo otros sistemas de trabajo a destajo.

Sistema de acordes pieza-premium, pieza-progresiva
salarios

El monto de los salarios cuando se utiliza el sistema de bonificación por pieza se determina mediante la fórmula (41):

Zsd - prem \u003d Zsd + P, (41)

Con un sistema de salarios progresivos a destajo, se utiliza la siguiente dependencia para calcular las ganancias de los trabajadores (42):

WHSD - prog. \u003d ro * Vpl + pprog * Vcsuperpl., (42)
donde es una tarifa por pieza, calculada de la forma habitual; Vpl es el volumen de trabajo realizado dentro del plan establecido; rprog es una tarifa progresivamente creciente; Vc overplan es la cantidad de trabajo realizado en exceso del plan.
Para establecer pprog, se está desarrollando una escala especial que indica el porcentaje de cambio, aumento de precios en comparación con la base, según el nivel de implementación del plan.
El sistema de trabajo a destajo indirecto se utiliza para establecer los salarios de los trabajadores auxiliares. Para determinar los ingresos de los trabajadores cuyo trabajo se paga de acuerdo con el sistema indirecto, se utilizan con mayor frecuencia los siguientes métodos:
1) Tarifa indirecta por pieza (43):

Zkos \u003d rks * Vph, (43)

donde pkos es una tarifa indirecta por pieza; Vf es la cantidad real de trabajo realizado por los trabajadores atendidos.
2) Coeficiente de cumplimiento de las normas (44):

Zkos \u003d Zp * Sq. s., (44)

donde Zp es el salario de un trabajador auxiliar, calculado según un sistema de tiempo simple; Kv.n. - el coeficiente promedio de cumplimiento de las normas por parte de los trabajadores atendidos.
El sistema de salario a destajo se utiliza cuando es necesario fortalecer el interés material de los trabajadores en la reducción del tiempo para realizar una cantidad específica de trabajo, poniendo en funcionamiento un objeto. Para ello, se establece un fondo de salarios para todo el ámbito de trabajo. Todos los meses antes de la finalización de la obra, se paga un anticipo a los trabajadores, y el pago final se realiza después de la puesta en marcha de la instalación.Junto a las formas y sistemas de salarios tradicionales, se utilizan sistemas de salarios no tradicionales, por ejemplo, una tarifa -Sistema de salarios libres. Además, existen varias opciones para sistemas no tradicionales, especialmente para la remuneración de gerentes y especialistas, por ejemplo, el sistema de "salario flotante", cuya esencia es que, con base en los resultados del trabajo de un mes determinado , se forman nuevos salarios para especialistas el próximo mes.

Complementos salariales y complementos salariales. Sistema de bonificación
trabajadores

Tipos de recargos y recargos a las tasas arancelarias:
1) no tener restricciones en el ámbito de la actividad laboral (recargo por trabajar horas extras, suplemento por trabajar en días festivos, fines de semana y noches);
2) aplicado en ciertas áreas de aplicación laboral:
a) que tengan un carácter estimulante, para combinar profesiones, para desempeñar las funciones de un trabajador temporalmente ausente, para cualificaciones
etc.;
b) relacionados con la naturaleza especial del trabajo realizado: por la estacionalidad del trabajo, la lejanía, la multiestación, el método de turnos, etc.;
c) por condiciones de trabajo que se desvían de lo normal. El coeficiente regional es un indicador normativo del grado de aumento de los salarios según la ubicación de la empresa (de 1 a 2).
En las condiciones de transición al mercado, se ha concedido a las empresas el derecho a desarrollar y aplicar de forma independiente disposiciones sobre bonificaciones, que deberían incluirse en el convenio colectivo. Dichas empresas deben cumplir con una serie de requisitos básicos:
1) los indicadores de bonificación deben corresponder a las tareas de producción;
2) el número de indicadores y condiciones de bonificación no debe ser más de dos o tres;
3) no debe haber contradicciones entre los indicadores y las condiciones de las bonificaciones;
4) fijar el indicador de bonificación de forma diferencial según el nivel medio realmente alcanzado de su implementación en esta producción, por encima del nivel medio alcanzado;
5) determinar los estándares de bonificación (el tamaño de la bonificación);
6) evaluar la intensidad del indicador de bonificación;
7) incluir en el círculo de bonificación a los trabajadores sólo a aquellos que tienen un impacto directo en los indicadores de bonificación;
8) establecer la periodicidad de las bonificaciones en función de las características de la empresa;
9) asegurarse de que la prima esté garantizada por las fuentes apropiadas de su pago.

Los salarios de los empleados en condiciones reales existen en dos formas de su organización: el tiempo y el trabajo a destajo. En el primer caso, el salario se forma en proporción a las horas trabajadas. Puede ser una tarifa por hora, una tarifa semanal, pero la mayoría de las veces, en nuestras condiciones, se establece una tarifa mensual, que comúnmente se denomina salario mensual. Al establecer un salario mensual, se estipula la duración de la semana laboral y la jornada laboral.

Con una forma de remuneración a destajo, las ganancias del empleado se hacen depender de los indicadores cuantitativos del trabajo realizado mediante el establecimiento de un estándar de pago para cada unidad de producción.

A fines del siglo XX, la forma de salarios basada en el tiempo se ha generalizado relativamente más en la economía moderna. La razón de esto es el proceso técnico, una de cuyas características es la sustitución del trabajo manual por máquinas. Al mismo tiempo, el resultado final suele ser muy difícil de determinar sobre la base de trabajadores específicos que prestan servicio a las máquinas, lo que excluye en principio el uso del pago por pieza en su forma pura.

Sin embargo, donde la determinación de los resultados de los trabajadores individuales es posible, el sistema de trabajo a destajo funciona de manera efectiva. En la práctica, también se pueden aplicar varias combinaciones de los principios de las formas de pago basadas en el tiempo y a destajo.

Al formar salarios en empresas específicas sobre la base de estas dos formas, es posible utilizar varios sistemas de salarios, teniendo en cuenta las características económicas de una producción particular. Hay muchos de estos sistemas. Hay, sin embargo, varios principios generales para la formación de un sistema particular de remuneración. Se distinguen los siguientes enfoques fundamentales que, con cierto grado de convencionalismo, pueden definirse como conceptos teóricos de los sistemas salariales:

1. Taylorismo.

2. El sistema de evaluación analítica del trabajo.

3. Sistema de reparto de utilidades.

4. Fordismo.

El sistema Taylorismo lleva el nombre del ingeniero estadounidense Taylor, un conocido especialista en la organización científica del trabajo. En este sistema, la base para fijar el monto de los salarios es la condición de cumplir con estándares de producción bastante estrictos establecidos para el empleado en un día laboral. Sujeto al cumplimiento de la norma, se paga un salario bastante alto, pero si no se cumplen las normas, se aplican sanciones tangibles. En consecuencia, se fomenta el sobrecumplimiento de las normas mediante bonificaciones. El sistema alienta a los empleados a trabajar con la máxima eficiencia, a menudo aumentando la intensidad del trabajo en detrimento de la salud.

El sistema de evaluación analítica del trabajo tiene en cuenta varios factores diferentes que afectan la efectividad del trabajo (incluidos factores como el nivel de calificación, la participación en el trabajo de racionalización, la disciplina laboral). Cada factor se evalúa por una cierta cantidad de puntos de crédito, y la cantidad de puntos obtenidos afecta el nivel de salario.

Los empresarios utilizan los sistemas de participación en las ganancias en tales industrias, donde los resultados finales dependen del trabajo preciso de los equipos, talleres, secciones. A los trabajadores se les prometen pagos de bonificación de las ganancias de la empresa si se excede la ganancia planificada debido a la observación exacta de la tecnología, la ausencia de pérdidas y defectos en el proceso de producción y el ahorro de recursos.

El sistema del fordismo (en nombre del conocido empresario Ford) se utiliza en la formación de salarios en la producción en cadena. El resultado final aquí está directamente relacionado con la velocidad del transportador. Los salarios aumentan si los trabajadores aceptan trabajar en condiciones de algún aumento en la velocidad del transportador (debido a una mayor intensidad de trabajo).

Al evaluar el nivel y la dinámica de los salarios, es necesario distinguir entre salarios nominales y reales. El monto nominal de los salarios en la dinámica puede cambiar de manera bastante significativa debido a la inflación, los cambios en la escala de precios y algunos otros factores. Por lo tanto, es imperativo tener en cuenta la cantidad real de bienes que se pueden comprar por el monto de los salarios. Los salarios reales se determinan comparando los precios de un conjunto estándar de bienes en los períodos base y actual y siempre se expresan como un valor relativo. Por ejemplo, considere los datos sobre salarios nominales y reales en Rusia durante los últimos 20 años.

Tabla 7.1

Los datos proporcionados muestran que en el proceso de transición a una economía de mercado, el salario promedio nacional de los empleados en términos reales disminuyó en más de 2 veces en comparación con 1985, en los años 90 del siglo XX. A pesar de la dinámica de crecimiento positivo de los salarios reales después de 2000, el nivel anterior a la reforma se alcanzó solo después de 17 años. Tenga en cuenta, sin embargo, que los datos presentados aquí son estadísticas oficiales, que no tienen en cuenta una parte de los salarios que realmente reciben los empleados de algunas empresas (salarios en sobres que no se reflejan en los estados financieros).

Comparar el nivel de salarios en Rusia con los salarios de los empleados en otros países tampoco inspira mucho optimismo. En los países desarrollados, por ejemplo, el salario por hora de un trabajador calificado es de al menos $15/hora, mientras que el mismo indicador en Rusia es de $1/hora. En nuestros términos mensuales habituales, el salario promedio en Inglaterra, por ejemplo, fue en 2005. más de 3000 dólares, mientras que en Rusia - 200 dólares.

El principal factor que determina el posible nivel de salarios en cualquier país es el nivel de productividad del trabajo social. Según este indicador, Rusia va a la zaga de los países desarrollados entre 6 y 7 veces (pero no 15 veces, como en términos de salarios). Según muchos economistas, la desproporción observada entre los salarios y el nivel de productividad laboral tiene un impacto negativo en el ritmo del desarrollo económico de Rusia.