Ո՞վ է բարձրագույն ղեկավարության մեջ: Ով է թոփ մենեջերը - Հիմունքներ. Հանգստանալով դափնիների վրա

Երևի մեզանից յուրաքանչյուրը երազում է նորմալ, հեղինակավոր մասնագիտության մասին, որը լավ կվճարի։ Բացի այդ, մեզանից յուրաքանչյուրը հավանաբար լսել է այնպիսի մասնագիտության մասին, ինչպիսին է՝ թոփ մենեջեր։ Ի վերջո, նա անընդհատ լսվում է, բացարձակապես ցանկացած գործունեության ոլորտում: Դե, ոչ բոլորը կարող են պատասխանել հարցին. «թոփ մենեջեր. ո՞վ է նա և ի՞նչ գործառույթներ է կատարում»: Այսպիսով, եկեք ավելի մանրամասն նայենք այս մասնագիտությանը:

Թոփ մենեջեր տերմինը սովորաբար նշանակում է ընկերության բարձրաստիճան պաշտոնյաներից մեկը։ Սա կարող է լինել ընկերության գործադիր տնօրենը կամ նախագահը, կամ խորհրդի որևէ այլ նախագահ: Պարտադիր չէ, որ այս անձը լինի ընկերության սեփականատերը, այլ նա կարող է պարզապես լինել թիմի անդամ՝ վարձու:

Անձի թոփ մենեջերի պաշտոնը ստանալուց հետո նրան անմիջականորեն ենթակա են դառնում հետևյալ անձինք՝ որպես տեղակալներ.:

• ֆինանսական տնօրեն;
• արտադրության տնօրեն;
• առեւտրային մենեջեր;
• զարգացման տնօրեն (որոշ ընկերություններում):

Եթե ​​ընկերությունն ունի բավականին շատ անձնակազմ, և ամսական շատ մեծ ապրանքաշրջանառություն և ֆինանսներ, ապա մի քանի հոգի կարող են հանդես գալ որպես թոփ մենեջեր։ Բայց բոլորից պահանջվում է տնօրենից կամ մենեջերից ոչ ցածր պաշտոն ունենալ։

Հիմնական գործառույթները

Բոլոր թոփ-մենեջերները ձեռնարկությունների սեփականատերերի ներքին շրջանակն են, և նրանց հիմնական պարտականությունն է փորձել իրենց ողջ ուժով հասնել նույն սեփականատերերի կողմից սահմանված հիմնական ռազմավարական արտադրության նպատակներին:

Դե, բոլոր նպատակներն իրենց հերթին կարելի է բաժանել երկու հիմնական խմբի:

• ֆունկցիոնալ;
• զգացմունքային.

Ցանկացած սեփականատիրոջ ֆունկցիոնալ նպատակն է մեծացնել իր կապիտալը՝ օգտագործելով իրենց տրամադրության տակ գտնվող ձեռնարկությունները: Դրա հիման վրա կարելի է հաշվարկել թոփ մենեջերների հիմնական գործառական խնդիրները, որոնք բաղկացած են ձեռնարկությունների ինքնարժեքի բարձրացումից, հեղինակության բարձրացումից և արտադրանքի արտադրության զարգացումից:

Ինչ վերաբերում է առաջնորդի հուզական նպատակներին, ապա դրանք բաղկացած են անձնական հեղինակության բարձրացումից՝ անմիջապես նրա ձեռնարկության շրջանակներում։ Դե, թոփ մենեջերի խնդիրն այս դեպքում սեփականատիրոջ մասին դրական կարծիք կազմելն է՝ մեջբերելով օբյեկտիվ փաստեր։

Ներքին ընկերությունների և ընկերությունների մեջ նրանց սեփականատերերի մեծ մասն ավելի շատ հետաքրքրված է էմոցիոնալ նպատակներով, քան ֆունկցիոնալ: Սա այն է, ինչը հաճախ հանգեցնում է ձեռնարկության սնանկացման և ֆինանսական կործանման: Ելնելով դրանից՝ ցանկացած թոփ մենեջերի գլխավոր խնդիրն է կանխել իրադարձությունների նման շրջադարձը։

Ելնելով վերը նշված տեղեկություններից՝ կարող ենք եզրակացնել, որ թոփ-մենեջերը պետք է վարժ տիրապետի երկու հմտությունների:

• ընկերության արժեքը ստեղծելու և բարձրացնելու ունակություն;
• սեփականատիրոջ անձնական նպատակներն իրականացնելու ունակություն.

Բայց քանի որ այդ նպատակներին հասնելու տեխնոլոգիաները մշտապես փոփոխվում են, թոփ մենեջերը պետք է մշտական, ժամանակին վերապատրաստում անցնի վերը նշված հմտությունների վերաբերյալ:

Իհարկե, շատ մենեջերներ, գումար խնայելու համար, հրաժարվում են իրենց ենթականերին ուսուցում տրամադրել՝ պատճառաբանելով այն փաստը, որ թոփ-մենեջերները կարող են սովորել աշխատանքի ընթացքում: Բայց, ինչպես ցույց է տալիս պրակտիկան, թոփ-մենեջերի միջին զբաղվածությունը կազմում է ամբողջ աշխատանքային օրվա ժամանակի միայն մինչև 20%-ը: Իսկ նման պրակտիկան անշուշտ բացասաբար կանդրադառնա ձեռնարկության գործունեության վրա՝ նվազեցնելով նրա մրցունակությունն ու շահութաբերությունը։

Այն, ինչ դուք պետք է իմանաք և պետք է լինեք թոփ մենեջեր

Նախ, այն, ինչ անհրաժեշտ է ցանկացած մենեջերի համար թոփ մենեջերի տեղը զբաղեցնելու համար, բարձրագույն տեխնիկական կրթությունն է։ Այսօր այս պայմանը ոչ միայն պարտադիր է, այլեւ նույնիսկ ներառված է ապագա գագաթների կանոնների ու պահանջների ցանկում։ Իսկ խոսքը կոնկրետ տեխնիկական կրթության մասին է։ Քիմիայի, ֆիզիկայի, մաթեմատիկայի և նմանատիպ գիտությունների բնագավառում գերազանցության դիպլոմ ունեցող մասնագետները պատվավոր պաշտոն զբաղեցնելու շատ ավելի քիչ հնարավորություն կունենան։

Երկրորդ բանը, առանց որի դուք չեք կարող դառնալ թոփ մենեջեր, բիզնեսի և ֆինանսների հիմնական գիտելիքներն են: Չէ՞ որ հենց այս ոլորտում բուհերի ավարտն է մարդուն տալիս անհրաժեշտ հմտություններ՝ իր ղեկավարի կողմից իր առջեւ դրված ֆունկցիոնալ նպատակներին հասնելու համար։ Դե, քանի որ այս նպատակները գլխավորներից են, բարձր պաշտոնի համար դիմելիս ողջունելի կլինի երկրի առաջատար բուհերի դիպլոմը։

Ավելին, երկար սպասված պաշտոնը ստանձնելուց հետո նա կունենա անհատական ​​կրթության և վերապատրաստման մի քանի դասընթացներ՝ ուղղված կոնկրետ ընկերության շահերին, որտեղ նա աշխատելու է: Որպես կանոն, այս նախապատրաստումը բաղկացած է տարբեր սեմինարների և թրեյնինգների հաճախումից, որտեղ անցկացվում են այսպես կոչված «բիզնես խաղեր» և վերլուծվում հնարավոր իրավիճակների իրական օրինակներ։

Հարկ է նշել, որ անհատական ​​դասընթացները կարող են լիովին տարբեր լինել, քանի որ բոլոր ֆինանսական ընկերությունները և ընկերությունները բաժանված են երկու խմբի, որոնք տարբերվում են միմյանցից.:

• շուկա;
• ոչ շուկայական:

Առաջին կատեգորիան ներառում է այն ճյուղերը, որոնց արտադրանքը շուկայում շատ մեծ պահանջարկ ունի։ Օրինակ, դա կարող է լինել՝ սնունդ, հիգիենայի ապրանքներ, համակարգչային տեխնիկա և այլն։ Որպես կանոն, շուկայական ընկերության թոփ-մենեջերի վերապատրաստման դասընթացը շատ ավելի բարդ է, քանի որ ապագայում նա պետք է աշխատի այնպիսի միջավայրում, որտեղ մշտական ​​մրցակցություն կա։

Ինչ վերաբերում է ոչ շուկայական ընկերություններին, ապա նրանք, մեծ մասամբ, մենաշնորհատերեր են և մեծ մրցակցություն չունեն կոնկրետ շուկայում: Որպես նման ընկերության վառ օրինակ կարող ենք բերել «Գազպրոմը», «ՌԱՕ ԵԷՍ»-ը կամ «ՄՊՍ»-ը: Նաև ոչ շուկայական կորպորացիաները ներառում են եզակի ձեռնարկություններ, ինչպիսիք են AvtoVAZ-ը, Norilsk Nickel-ը և այլն:

Թոփ մենեջերի պատրաստման ծրագրի օրինակ

Մենք արդեն պատասխանել ենք հարցերին. «թոփ մենեջեր. ո՞վ է սա և ի՞նչ է անում», և այժմ կարող եք ապահով կերպով անցնել հաջորդ քայլին՝ յուրացնելով արդյունավետ վերապատրաստման ծրագիր: Ամենից հաճախ այս ծրագիրը կազմելիս շատերը նույն սխալն են թույլ տալիս՝ շեղում ընկերության զարգացման ընդհանուր նորմերից և կանոններից: Իսկ նման անփութությունն իր հերթին հանգեցնում է թոփ-մենեջերների արդյունավետության հետագա նվազմանը։

Հետևաբար, նման անախորժություններից խուսափելու և ապագայում բարձր կատարողականության մակարդակը առավելագույնի հասցնելու համար խորհուրդ է տրվում հավատարիմ մնալ մի ծրագրի, որը վաղուց մշակվել և փորձարկվել է գործնականում:

Եվ այն բաղկացած է հետևյալ կետերից:

• ձեռնարկության սեփականատիրոջ առաջնային ռազմավարական նպատակների որոշում. Ընդ որում, խոսքը և՛ ֆունկցիոնալ, և՛ էմոցիոնալ նպատակների մասին է.
• ստացված տեղեկատվության հիման վրա մշակել մանրամասն գործողությունների ծրագիր այդ նպատակներին հասնելու համար.
• Ձեռքի տակ ունենալով պլան, հստակ սահմանված խնդիրներով, անցնել նոր բիզնես կառուցվածքի մշակմանը, որը պետք է ներառի բոլոր բիզնես միավորների և գործառութային ստորաբաժանումների համակարգված աշխատանքը.
• Նոր կառույցի յուրաքանչյուր մասնաճյուղի համար նշանակեք ձեր պատասխանատու անձին: Պարզապես հիշեք, որ դա պետք է արվի առավելագույն օպտիմալությամբ: Օրինակ՝ բոլոր ֆինանսական հարցերի պատասխանատուն պետք է լինի ֆինանսական տնօրենը, իսկ գովազդային հարցերի համար առավել հարմար է PR մենեջերը և այլն;
• բարձրացնել ընկերության հետագա կառավարման արդյունավետությունը, մշակել պահանջների և կանոնների ցանկ, որոնք պարտադիր կլինեն ինչպես ներկայիս գլխավոր մենեջերի, այնպես էլ նրա տեղակալների, ինչպես նաև համապատասխան պաշտոններ զբաղեցնող հետագա գործընկերների կողմից.
• Ավելորդ չի լինի ստուգել բարձր պաշտոններ զբաղեցնող աշխատակիցների առկա գիտելիքներն ու հմտությունները։ Ավելին, նրանց գիտելիքները պետք է լիովին համապատասխանեն այն պահանջներին, որոնք ներկայացվել են բիզնեսի նոր կառուցվածքին.
• Բարձրագույն ղեկավարների համար նոր կանոններ և պահանջներ մշակելուց և աշխատողների ներկայիս սերնդի հետ նրանց գիտելիքները ստուգելուց հետո անցեք անհատական ​​վերապատրաստման ծրագրերի ստեղծմանը, որոնք կօգտագործվեն հետագա անձնակազմի կողմից, ովքեր կզբաղեցնեն վերը նշված պաշտոններից որևէ մեկը: Այսպիսով, յուրաքանչյուր նորեկ, նախքան իր աշխատանքը սկսելը, ծանոթ կլինի այս ձեռնարկության բիզնես կառուցվածքին, և այս կադրերի փոխարինման ժամանակահատվածում արտադրության արդյունավետությունը չի նվազի.
• և վերջապես մշակել այսպես կոչված «կրթական արտադրանք»: Դրանք մի քանի համակցված վերապատրաստման ծրագրեր են, որոնք թույլ են տալիս նոր թոփ մենեջերներին հնարավորինս արագ և արդյունավետ կերպով զարգացնել անհրաժեշտ հմտությունները:

Մի մոռացեք, որ ձեզ անհրաժեշտ կլինի որոշակի բյուջե հատկացնել նոր բարձրագույն ղեկավարների համար վերապատրաստման ծրագիր մշակելու համար: Բայց այս փուլում ոչ մի դեպքում մի խնայեք, քանի որ դրանից է կախված ընկերության հետագա զարգացումը և դրա արտադրությունը։

Ինչպես ստեղծել անհրաժեշտ «կրթական արտադրանք»

Հայեցակարգի մասին. թոփ մենեջեր. մենք արդեն գիտենք, թե ով է նա և ինչով է զբաղվում: Հիմա անցնենք նրանց պատրաստվածության հարցին։ Այսօր բարձրագույն ղեկավարների համար պատշաճ ուսուցում կազմակերպելու համար խորհուրդ է տրվում օգտագործել կրթական արտադրանքի ամբողջական փաթեթ։ Բայց այն ձևավորվում է 6 հիմնական քայլերի հիման վրա, որոնց հաջորդականությունը կարող է բոլորովին տարբեր լինել՝ կախված ձեռնարկության կառուցվածքից։

Այս քայլերն այսպիսի տեսք ունեն.:

• վերլուծել առկա գործիքները կրթական արտադրանք ստեղծելու համար՝ դրանցից քաղելով առավել օգտակար և անհրաժեշտ տվյալները.
• ստացված տեղեկատվության հիման վրա ձևակերպել ընդհանուր օպտիմալ ծրագիր, որը նախատեսում է գործնականում նախորդ կրթական արտադրանքի սխալների բացակայությունը.
• աշխատակիցներին հնարավորինս արդյունավետ և ճիշտ տեղեկատվություն ներկայացնելու համար վարձել հատուկ մարզիչ-խորհրդատու.
• ընտրել կրթական արտադրանքի ամենահարմար մատակարարին, ով կկարողանա ժամանակին լրացուցիչ ուսուցում տրամադրել գործող թոփ մենեջերներին իրենց անմիջական աշխատանքի ընթացքում: Սովորաբար, նման մատակարարները ներառում են ընկերություններ և ընկերություններ, որոնք անցկացնում են հատուկ բիզնես դասընթացներ և սեմինարներ.
• կնքել գործարք ընտրված մատակարարի հետ՝ քննարկելով առաջիկա 5 տարիների համագործակցության պայմանները.
• մեկ տարի անց ուղղակիորեն գործնականում գնահատեք ընտրված կրթական արտադրանքի որակն ու արդյունավետությունը:

Եկեք ավելի մանրամասն անդրադառնանք այս հարցին և քննարկենք տարբերակները, թե ինչպես ընտրել լավագույն արտադրանքը թոփ մենեջերի համար:

Սահմանում. թոփ մենեջերն ասում է, որ այս պաշտոնում գտնվող անձը պարտավոր է լուծել ձեռնարկության բոլոր ռազմավարական խնդիրները: Այդ իսկ պատճառով կրթական արտադրանքը պետք է լավագույն ուսանողներին տրամադրի առավելագույն հմտություններ և գիտելիքներ: Այսպիսով, ավելի լավ է այս ապրանքները զրոյից պատրաստել, քան փորձել բարելավել արդեն սպառված տարբերակները:

Եթե ​​կրթական պրոդուկտի միանգամից մի քանի տարբերակ է առաջարկվում, և բոլորն էլ ըստ էության լավն են, ապա պետք է կազմակերպել, այսպես կոչված, մրցույթ։ Այս միջոցառման ընթացքում դուք կկարողանաք մանրամասն վերլուծել առաջարկվող տարբերակներից յուրաքանչյուրը և անձամբ քննարկել բոլոր նրբությունները պրովայդերների հետ։

Եթե ​​կան ընդամենը մի քանի ապրանքներ, և դրանցից յուրաքանչյուրն ունի իր դրական հատկությունները, ապա նրանք պետք է հակված լինեն միայն իրենց հանձնարարված առաջադրանքներին։ Ի վերջո, միայն դրանք վերլուծելով դուք կկարողանաք գնահատել մարզման վերջնական արդյունքը և որքանով է այն համապատասխանում ձեր ակնկալիքներին: Ի վերջո, կրթական ծրագիրը զրոյից թարմացնելով չարդարացված ռիսկի դիմելը շատ հեռու է լավագույն տարբերակից, հատկապես շուկայական ընկերությունների համար։

Ի դեպ, հիշեք, որ այս փուլում ոչ մի դեպքում չպետք է գումար խնայել։ Ի վերջո, ցանկացած ձեռնարկության հետագա զարգացումը կախված կլինի բարձրագույն ղեկավարների ուսուցման որակից: Որքան ցածր է ուսուցման արժեքը, այնքան մեծ է հավանականությունը, որ դուք իրականում ոչ մի օգտակար բան չեք ստանա և միայն կվատնեք ձեր ժամանակը: Ինչ վերաբերում է ամենաթանկ թրեյնինգներին, ապա դրանց արժեքը դեռևս կլինի աշխատողի ամսական աշխատավարձից ցածր՝ անկախ նրանից, թե ինչով է զբաղվում թոփ մենեջերը՝ ֆունկցիոնալ նպատակներ, թե զգացմունքային:

Ինչպես ընտրել բիզնես մարզիչ թոփ մենեջերի համար

Բարձրագույն ղեկավարների աշխատանքի որակի բարձրացման ամենաարդյունավետ տարբերակներից է անհատական ​​դասերը բիզնես-քուչների հետ: Իհարկե, այս տարբերակը շատ ավելի թանկ կարժենա, քան սեմինարների և թրեյնինգների կոլեկտիվ պարապմունքները, բայց ազդեցությունը շատ անգամ ավելի բարձր կլինի։ Դե, որպեսզի ձեր գումարը վատնեք, դուք պետք է իմանաք, թե ինչ չափանիշներով պետք է ընտրեք բիզնես մարզիչ:

Դասընթացավարի ընտրության առաջին փուլը լինելու է նրա գործունեության, վերապատրաստման ծրագրի և, ըստ էության, անձի օբյեկտիվ գնահատումը: Սա շատ կարևոր է, քանի որ այս կամ այն ​​անձի մասին ինչ-որ մեկի կարծիքին ապավինելը մեծ ռիսկ է։ Իսկապես, այսօր հաջողակ մարզիչը ավելի հավանական է, որ լինի ոչ թե նա, ով գիտի, թե ինչպես լավ բացատրել նյութը, այլ նա, ով գիտի, թե ինչպես լավ վաճառել իրեն: Ամենից հաճախ նման հնարքները հոգեբաններին բնորոշ են վերապատրաստման միջոցով:

Երկրորդ փուլը ստուգելն է՝ արդյոք մարզիչը բիզնես կրթություն ունի։ Խնդրում ենք նկատի ունենալ, որ ֆունկցիոնալ և էմոցիոնալ բիզնես ռազմավարությունների մշակումը մեզ մոտ եկավ արևմտյան երկրներից, և այդ պատճառով ամենաշատը ողջունելի կլինի այն մարզիչը, ով ունի ամերիկյան կամ եվրոպական համալսարանների դիպլոմ: Եթե ​​դասընթացավարի կրթությունը ստացել է հայրենական ուսումնական հաստատությունում, ապա փորձեք այդպիսի թեկնածուներից ընտրել միայն նրանց, ովքեր ավարտել են ամենահեղինակավոր բուհերը:

Ի դեպ, նշենք, որ եթե դասընթացավարն ունի արևմտյան կրթություն, ապա ամենայն հավանականությամբ սեմինարներ կանցկացնի անգլերենով։ Հետևաբար, թոփ-մենեջերներին ներկայացվող պահանջների ցանկը պետք է ներառի առնվազն անգլերենի պարտադիր իմացություն: Իհարկե, կատարյալ կլինի, եթե ենթական իմանա 2 կամ 3-ից ավելի օտար լեզու։

Դասընթացավարի գնահատման հաջորդ փուլը նրա աշխատանքային փորձի վերլուծությունն է՝ բացառապես այս ոլորտում։ Ցանկացած բիզնես մարզիչ, որը դասավանդում է ֆինանսական առարկաներ, պետք է ունենա առնվազն երեք տարվա փորձ բացարձակապես ցանկացած ընկերությունում կամ ընկերությունում՝ որպես ֆինանսական բաժնի անձնակազմի մաս: Արևմտյան երկրների ձեռնարկություններում ձեռք բերված աշխատանքային փորձը շատ ողջունելի կլինի։ Ուշադրություն դարձրեք նաև մարզչի լրացուցիչ հմտություններին։ Օրինակ, եթե նա ունի հոգեբանության դիպլոմ, ապա նրան պետք է հատուկ զգուշությամբ ու թերահավատությամբ դիմել։

Մեկ այլ փուլ, որին պետք է ուշադրություն դարձնել մարզիչ ընտրելիս, նրա առաջարկած նյութն է։ Դուք պետք է մանրամասն ծանոթանաք առաջարկվող դասընթացների նպատակներին և դրանց հիմնական նպատակներին: Վերլուծեք ստացված տեղեկատվությունը և եզրակացություններ արեք՝ որքանով է արդյունավետ այս գիտելիքը կարող կիրառվել գործնականում:

Նաև ուսումնասիրեք ներկայացված նյութի որակը: Ի վերջո, եթե մարզիչը բացատրում է ֆինանսական ռազմավարությունները բացառապես մատների միջոցով, ապա դա մեծ արդյունք չի տա: Առանց ձախողման, մարզիչը պետք է իր հետ ունենա ուսումնական նյութեր սկավառակների և ճկուն սկավառակների վրա, որոնք կարող են հստակ ցույց տալ ցանկացած ռազմավարություն գործողության մեջ՝ հիմնված գրաֆիկների և աղյուսակների վրա:

Հաջորդ փուլը բիզնես քոուչի բաց սեմինարներին մասնակցելու հնարավորություն ունենալն է։ Այսօր նման միջոցառում իրականացվում է բացառապես այն դասընթացավարների կողմից, ովքեր 100%-ով վստահ են իրենց և իրենց դասավանդման մեթոդների վրա։ Ի վերջո, մասնակցելով բաց սեմինարի և անձամբ տեսնելով ուսուցման գործընթացը գործնականում, դուք կհասկանաք, թե ինչի համար եք գումար վճարում: Իսկ դա, իր հերթին, թույլ չի տա գնել «խոզի խոզը»։

Դե, վերջին փուլը լրացուցիչ խորհրդատվությունների առկայությունն է թեմայի շուրջ. որտեղ կարող եք արդյունավետորեն կիրառել ձեռք բերված գիտելիքները գործնականում: Նման խորհրդակցությունները կօգնեն նորաստեղծ թոփ մենեջերին հնարավորինս արագ սկսել աշխատել նոր պաշտոնում և առաջին իսկ օրերից սկսել բարձրացնել արտադրության մակարդակը։

Ընդհանրապես, բիզնեսի բազմաթիվ սեփականատերերի շրջանում կարծիք կա, որ ֆինանսական բիզնեսի ցանկացած քոուչի գործունեությունը գնահատելն անհնար է, քանի դեռ նա վճարովի սեմինարներ չի անցկացրել։ Բայց սա ամենևին էլ ճիշտ չէ։ Բավականին հեշտ է բացահայտել մի մարդու, ով ձեր ենթականերին հնարավորինս հստակ կասի, թե ինչպես դառնալ թոփ մենեջեր։

Առաջին բանը, որին դուք պետք է ուշադրություն դարձնեք, ընդհանուր նպատակն է, որը մարզիչը հետապնդում է իր սեմինարներում: Ընդհանուր առմամբ, այդ նպատակներից կարող են լինել միայն երկուսը` կարճաժամկետ և երկարաժամկետ: Ինչ վերաբերում է առաջին նպատակին, ապա դրա լուծումն ուղղված է բացառապես ընկերության կամ ձեռնարկության կոնկրետ խնդիրներին։ Հետեւաբար, բավականին պարզ կլինի նախապես որոշել նման նպատակի գնահատականը։

Երկարաժամկետ նպատակները վերլուծելիս ամեն ինչ մի փոքր այլ է: Չէ՞ որ դրանց լուծումն ուղղված է աշխատակիցների կարծրատիպերն ու մտածողությունն ամբողջությամբ փոխելուն։ Նման դեպքում դուք կարող եք նախօրոք օբյեկտիվ գնահատել նպատակը՝ փորձելով միայն ձեր ենթակաների կատարելագործված հմտությունները վերածել հաջող ներդրումային նախագծերի։

Այսպիսով, ստացված արդյունքները կարելի է համեմատել ուսուցման արժեքի հետ, և կարելի է եզրակացություն անել՝ որքանո՞վ օգտակար կլինեն նման սեմինարները։ Եթե ​​գնված կրթական ապրանքները չեն կարող արդարացնել դրանց արժեքը, ապա չպետք է գնել դրանք։ Հակառակ դեպքում, դուք պարզապես կվնասեք ձեր ժամանակն ու գումարը։

Այս հոդվածում մենք ուսումնասիրեցինք հայեցակարգը. թոփ մենեջեր, ով է նա և ինչի համար է նա պատասխանատու արտադրության մեջ: Ստացված տեղեկություններից կարող ենք եզրակացնել, որ գագաթնակետը համարվում է գլխավոր կառավարիչ անձը, ով ստանձնում է ողջ պատասխանատվությունը ռազմավարական որոշումներ կայացնելու համար և ով իրավունք ունի ղեկավարել ընկերության բոլոր հիմնական ստորաբաժանումները:

Նաև կարողացանք իմանալ, որ առանց համապատասխան կրթության և հատուկ ուսուցման, թոփ-մենեջերը ձեռնարկությունում որևէ նշանակություն չի ունենա: Բայց հատուկ վերապատրաստումը պետք է տեղի ունենա փորձառու բիզնես-քուչի ղեկավարությամբ: Մենք ձեզ հետ ուսումնասիրել ենք նաև այն չափանիշները, որոնցով կարելի է ընտրել այն, և նման անհրաժեշտության դեպքում դուք որևէ խնդիր չեք ունենա։

Ձեզ դուր եկավ հոդվածը: Կիսվեք ընկերների հետ սոցիալական ցանցերում: ցանցեր:

TOP կառավարումը սովորաբար հասկացվում է որպես ընկերության կառավարման ամենաբարձր մակարդակ, որի հիմնական պատասխանատվությունը նրա բոլոր կառուցվածքային ստորաբաժանումների աշխատանքի արդյունավետ կառավարումն է: Ո՞վ է ԹՈՓ մենեջերը, ինչպե՞ս դառնալ և ո՞րն է նրա դերը ընկերության զարգացման գործում: Փորձենք դա պարզել:

Ո՞վ է TOP մենեջերը:

TOP մենեջերները սովորաբար կոչվում են խոշոր կազմակերպության առանցքային դեմքեր, ովքեր աշխատանքներ են կատարում ընկերության գործունեությունը կառավարելու համար, միջոցներ են ձեռնարկում բիզնեսը խթանելու և բոլոր կառուցվածքային ստորաբաժանումների միջև փոխգործակցության արդյունավետությունը բարձրացնելու համար: Ըստ սահմանման, ավագ մենեջերը ներգրավված մասնագետ է, ով ընկերության սեփականատիրոջ կողմից օժտված է մի շարք լիազորություններով, որոնք անհրաժեշտ են նրա աշխատանքը կառավարելու, յուրաքանչյուր աշխատողի վրա ազդելու, մի շարք հարցեր լուծելու և գործընկերների հետ շփվելու համար:

Որպես կանոն, խոշոր հոլդինգների, բանկերի կամ կորպորացիաների TOP մենեջերները վարձու աշխատողներ են, որոնք զբաղեցնում են խորհրդի ղեկավարների կամ գլխավոր տնօրենների պաշտոնները: Դրա հետ մեկտեղ, ավագ մենեջերների թիմը, ովքեր իրենց միջև լիազորություններ են կիսում և պատասխանատու են գործունեության որոշակի տեսակի համար, կարող են կառավարել առևտրային կազմակերպության աշխատանքը:

Ի՞նչ դեր է խաղում թոփ-մենեջմենթը ընկերությունների զարգացման գործում: Առաջին հերթին պետք է առանձնացնել բիզնես վարելու ամենաարդյունավետ գործիքների, ինչպես նաև այն կազմակերպելու տարբերակների որոնումը։ Բացի այդ, մենեջերների պարտականությունները ներառում են ընկերության գրագետ դիրքավորումը շուկայում:

Խոշոր ձեռնարկությունների սեփականատերերը մի քանի հիմնական նպատակներ են դնում թոփ մենեջերների համար. Մենեջերների պարտականությունները ներառում են կազմակերպության ռազմավարական քայլերի ստեղծումն ու զարգացումը, որոնք ուղղված են սեփականատիրոջ կապիտալի չափի մեծացմանը։ Ղեկավարները պետք է կազմակերպեն ձեռնարկության գործունեությունը այնպես, որ սպառողների և մրցակիցների շրջանում նրա հեղինակությունը շուկայում մեծանա, ինչպես նաև արտադրության ծավալն ավելանա և արտադրանքի որակը բարելավվի:

Հաճախ ընկերությունների սեփականատերերը պահանջում են, որ իրենց ղեկավար թիմը մեծացնի սեփական հեղինակությունը կազմակերպության բոլոր աշխատակիցների աչքում: Այսինքն՝ TOP մենեջերը պետք է դրական կարծիք կազմի սեփականատիրոջ մասին՝ հիմնվելով օբյեկտիվ փաստերի վրա։ Բայց հաճախ նման հավակնությունները հանգեցնում են նրան, որ մենեջերները պատշաճ ուշադրություն չեն դարձնում ձեռնարկության ֆունկցիոնալությանը, ինչի հետևանքով տեղի է ունենում ընկերության զարգացման դանդաղում, ինչը կարող է հանգեցնել սնանկացման: Այս դեպքում գործադիր տնօրենի պարտականությունն է ապահովել, որ բիզնեսը չի իրականացվում սեփականատիրոջ հուզական նպատակների հիման վրա:

Ինչ էլ որ լինի, խոշոր ընկերությունների սեփականատերերը երկու հիմնական պահանջ են դնում վարձու մենեջերների վրա՝ ձեռնարկության արժեքը բարձրացնելու և սեփական նպատակներն իրականացնելու կարողություն: Ինչպես ցույց է տալիս պրակտիկան, կազմակերպությունների կառավարման և նրանց աշխատանքի արդյունավետության բարձրացման ոլորտում հաջողության են հասնում միայն այն մենեջերները, ովքեր, բացի մասնագիտացված բարձրագույն կրթությունից, ունեն շրջանակից դուրս մտածելու և բիզնեսում հաստատված կարծրատիպերից շեղվելու ունակություն: Սա թույլ է տալիս մեզ գտնել նոր լուծումներ տարբեր բարդության ընկերության խնդիրների իրականացման և հաջողությամբ զարգանալու խիստ մրցակցային միջավայրում:

TOP մենեջերի առաջադրանքները

Շատերը ցանկանում են բարձրագույն կրթություն ստանալ, լավ վարձատրվող աշխատանք ստանալ, կարիերա անել և դառնալ ԹՈՓ մենեջեր։ Ի՞նչ խնդիրներ է կատարում ընկերության ղեկավարը:

Նախ, հարկ է նշել, որ նա պատասխանատու է կազմակերպության բոլոր կառուցվածքային ստորաբաժանումների աշխատանքի ստուգման և դրա արդյունավետության վերլուծության համար: Բացի այդ, ղեկավարը պարտավոր է ջանքեր գործադրել դրանց անխափան գործունեությունը ապահովելու համար։ Նաև TOP մենեջերը պետք է կարողանա՝

• օբյեկտիվորեն գնահատել իրեն վստահված ընկերության գործունեությունը.
• առաջարկներ ներկայացնել արտադրության զարգացմանը նպաստելու համար.
• բացահայտել ձեռնարկության գործունեության բացասական և դրական կողմերը.
• իրավասու իրականացնել և վերահսկել կառուցվածքային ստորաբաժանումների փոփոխությունների աշխատանքը.
• պաշտպանեք ձեր սեփական տեսակետը կորպորացիայի ներսում ընթացող գործընթացների վերաբերյալ:

Ընկերության տնօրենի հիմնական խնդիրներից մեկը կադրեր ընտրելու և կառուցվածքային ստորաբաժանումներում նոր կադրեր հարմարեցնելու ունակությունն է: Թոփ մենեջերը պետք է հասկանա աշխատողների վերապատրաստման առանձնահատկությունները և ստուգի ձեռք բերված գիտելիքների իրականացման որակը արտադրական (աշխատանքային) գործընթացում: Հասկանալի է, որ եթե աշխատողը, օրինակ, չի կարող կամ արագ, ապա անձնակազմի գիտելիքների և որակավորման մակարդակի մոնիտորինգի խնդիրը պետք է հանձնարարվի բաժնի անմիջական ղեկավարին: Ընկերության ղեկավարության պարտականությունները ներառում են նաև.

• ընթացիկ և չնախատեսված (ճգնաժամային) խնդիրների վերաբերյալ գործառնական որոշումներ կայացնելը.
• արտադրության աշխատանքների պլանավորում;
• ենթակաների հետ շփվելու ունակություն;
• Աշխատակիցների նպատակները և դրանց հասնելու ուղիները նկարագրելու ունակություն:

Թոփ մենեջերները նաև պլանավորում են ամբողջ ձեռնարկության աշխատանքը և մշակում նորարարություններ, որոնք կբարելավեն կառուցվածքային ստորաբաժանումների գործունեությունը: Եթե ​​կազմակերպության աշխատանքի ընթացքում խախտում է հայտնաբերվում, և բաժնի պետը չի կարողանում այն ​​լուծել, այդ պատասխանատվությունը ստանձնում է գլխավոր տնօրենը։ Նա կարող է նաև նախաձեռնել ընկերության աուդիտ՝ միջադեպի մեղավորներին բացահայտելու համար:

Ընկերության յուրաքանչյուր կառուցվածքային ստորաբաժանման գործունեության բարելավման ամենաարդյունավետ մեթոդներից մեկը նրանց ղեկավարների մոտիվացիան է, որն իրականացվում է TOP մենեջերների կողմից: Իր հերթին, այս գործիքը թույլ է տալիս խթանել այլ ենթակա աշխատակիցներին և բարձրացնել արտադրողականությունը ձեր աշխատանքում:

Կարևոր է.Եթե ​​կազմակերպությունը նախատեսում է ներդնել որևէ նոր ապրանք, ապա դրանց ներդրման հնարավորությունը ընդունվում է TOP մենեջերների կողմից: Նրանց պարտականությունները ներառում են առաջարկվող ծրագրի իրագործելիությունը, ծախսերի և հնարավոր շահույթի հաշվարկը: Հենց նորամուծություններն են (բարձր արդյունավետության սարքավորումների գնում, օպտիմալացում, գերատեսչությունների ներսում աշխատանքի փոփոխություններ և այլն), որոնք նպաստում են կազմակերպության զարգացմանը, արտադրողականության բարձրացմանը և սեփականատերերի և ընդհանրապես բոլոր աշխատակիցների շահույթի ավելացմանը:

Ինչպե՞ս դառնալ TOP մենեջեր:

ԹՈՓ մենեջերները չեն ծնվում, բայց հաջողության են հասնում իրենց արտասովոր ունակությունների, ինքնակազմակերպման և, իհարկե, ռազմավարական մտածելու ունակության շնորհիվ։ Յուրաքանչյուր մասնագետ, ով իր աշխատանքով ապացուցել է, որ արժանի է առաջխաղացման կամ արդեն ղեկավարում է ընկերության կառուցվածքային ստորաբաժանումը, հաջողության շանս ունի: Եթե ​​չգիտեք, դուք պետք է խստորեն պահպանեք որոշակի կանոններ, որոնք թույլ կտան հնարավորինս արդյունավետ կերպով վարել ձեր մասնագիտական ​​գործունեությունը և մեծացնել ձեր ցանկալի պաշտոնը ստանալու ձեր հնարավորությունները:

Այսպիսով, առաջին բանը, որից պետք է սկսել, ձեր սեփական հեղինակության բարձրացումն է ձեր ենթակաների շրջանում: Անձնակազմի հետ աշխատելիս կարևոր է ցուցաբերել համառություն և բնավորության ուժ: Բաժանմունքների շատ ղեկավարներ ժողովրդականություն են վայելում իրենց գործընկերների շրջանում՝ աչք փակելով իրենց ծառայողական պարտականությունների կատարման որակի վրա: Բայց նման համերաշխությունը հանգեցնում է նրան, որ ի վերջո ստորաբաժանման ղեկավարն աշխատում է իր գործընկերների հետ հավասար պայմաններում, և նրանք դադարում են նրան ընկալել որպես առաջնորդ։ Բաժնի գործունեությունը պետք է կառուցված լինի այնպես, որ յուրաքանչյուր ենթակա անկասկած կատարի իր անմիջական պարտականությունները և պահպանի ենթակայությունը մենեջերի հետ (այս կանոնը վերաբերում է ինչպես խոշոր կորպորացիաների, այնպես էլ սովորական ընկերությունների ԹՈՓ մենեջերներին):

Ենթակաները ցանկանում են իրենց կողքին տեսնել ղեկավարի, ով ոչ թե պարզապես նստում է իր աշխատասենյակում, այլ ժամանակ է անցկացնում ձեռնարկությունում և ուսումնասիրում է նրա գործունեությունը ներսից։ Մարդիկ միշտ ձգվում են դեպի նման շեֆը և հարգում են նրան որպես մենեջերի: Բացի այդ, սա թույլ է տալիս օբյեկտիվորեն գնահատել կազմակերպության գործունեությունը և համարժեք արձագանքել տարբեր փոփոխություններին: Եթե ​​մարդուն փակում են աշխատակիցներից, նրա մասին բացասական կարծիք է ձևավորվում, որ, ասում են, նա չի աշխատում և չի հետաքրքրվում թիմի կյանքով։ Այս դեպքում ենթակաների կողմից հարգանքը պետք է շատ երկար սպասի: Սա նշանակում է, որ «շեֆը» չի հաջողվել որպես ղեկավար, և շուտով կհաջորդի նրա պաշտոնանկությունը։ Ձեզ անհրաժեշտ է մշտապես ապացուցել ձեր հեղինակությունը ձեռնարկությունում, ինչի համար դուք պետք է.

• ակտիվ աշխատել;
• ներմուծել տարբեր նորամուծություններ արտադրության մեջ.
• հետաքրքրություն ցուցաբերել աշխատողների գործունեությամբ.
• առաջարկներ անել գործընկերներին աշխատանքի որակը բարելավելու համար.
• պարբերաբար զեկուցել բաժնի ձեռքբերումների մասին:

Խոշոր կորպորացիայի յուրաքանչյուր մենեջեր աշխատում է իր թիմի հետ, որն օգնում է իրականացնել մշակված բիզնես ռազմավարությունները, ինչպես նաև կառավարել կառուցվածքային ստորաբաժանումները: Որպես օգնական պետք է ընդունվեն միայն մասնագետներ և որոշակի տեսակի գործունեության բարձր որակավորում ունեցող մասնագետներ։ Այս մարդիկ լավ գիտեն իրենց բիզնեսը, ուստի, ամենայն հավանականությամբ, կկարողանան գլուխ հանել իրենց վրա դրված պարտականություններից: Առանց թիմի, նույնիսկ ամենաբարձր կարգի TOP մենեջերը չի կարողանա կատարել իր աշխատանքը: Օրինակ՝ անձը ստացել է կաթնամթերքի գործարանի գլխավոր տնօրենի պաշտոն։ Թիմը պետք է ներգրավի մասնագետների, ովքեր գիտեն արտադրական գործընթացի բոլոր նրբությունները, պատրաստի արտադրանքի շուկայավարումը, մատակարարների և հաճախորդների հետ աշխատելը: Սրանք կարող են լինել տեխնոլոգներ, վաճառքի մասնագետներ, լոգիստիկ, մեխանիկներ, հաշվապահներ, բնապահպաններ, մատակարարներ և այլ աշխատակիցներ:

Յուրաքանչյուր թոփ մենեջերի կարևոր որակը անկախ որոշումներ կայացնելու և կազմակերպության աշխատանքի մեջ սեփական կառավարման մեթոդների ներդրման կարողությունն է: Հիմնական բանը այն է, որ արդյունքը լինի վաճառքի աճը (ծառայությունների մատուցումը), ընկերության բոլոր կառուցվածքային ստորաբաժանումների համակարգված գործունեությունը և բիզնեսի սեփականատիրոջ ցանկությունների իրականացումը:

Որքա՞ն են վաստակում թոփ մենեջերները:

Թոփ մենեջերների եկամտի չափը մեծապես կախված է ընկերության գործունեությունից, շուկայում նրա գերակայությունից որոշակի խորշում և մի շարք այլ կարևոր գործոններից: Այսպես, Գազպրոմի ղեկավարի վարձատրությունը՝ հիմնվելով անցած տարվա աշխատանքի արդյունքների վրա, կազմել է մոտ 25 մլն դոլար, իսկ ՎՏԲ-ի խորհրդի նախագահը մոտ 30 մլն դոլար (ըստ Forbes ամսագրի)։

Ռուսական խոշորագույն ընկերությունների պատգամավորները տարեկան ստանում են 300 հազարից 3-5 միլիոն դոլար։ Առևտրային որոշ բանկերի խորհուրդների ղեկավարների եկամուտները տատանվում են 2,5-11 մլն դոլարի սահմաններում՝ ներառյալ բոնուսները։ Ծանր արդյունաբերության ձեռնարկությունների թոփ-մենեջերներն իրենց աշխատանքի դիմաց ստանում են զգալի գումարներ, որոնց գումարը տարեկան հասնում է 9 միլիոն դոլարի։

Ռուսական տարբեր ընկերությունների մենեջերները միջինում ամսական վաստակում են մոտ 150-500 հազար ռուբլի։ Ամենաշահութաբեր ոլորտները ներառում են հեռահաղորդակցության շուկան, շինարարական արդյունաբերությունը, մանրածախ առևտուրը, դեղագործությունը, ապահովագրական բիզնեսը և սպառողական ապրանքների արտադրությունը:

Պահպանեք հոդվածը 2 կտտոցով.

Ամփոփելով նշենք, որ այսօր աշխատաշուկայում շատ բարձր մրցակցություն է տիրում, ուստի առաջնորդի պաշտոն ստանալու համար թեկնածուները պետք է առանձնանան դիմորդների մեջ: Դա անելու համար դուք պետք է լինեք մասնագետ կոնկրետ ոլորտում, ունենաք կառավարման և կազմակերպչական գործունեության մեծ փորձ, ցուցադրեք ձեր ձեռքբերումները ձեռնարկությունների առաջմղման գործում, ունենաք անբասիր համբավ և դրական կարծիքներ նախորդ աշխատատեղերից, ինչպես նաև ունենաք նորարար մտածողություն:

հետ շփման մեջ

Թոփ մենեջերը և նրա դերը ընկերությունում, թոփ մենեջերների բնութագրերը

Թոփ մենեջերը որպես ընկերության կառավարման կենտրոնական օղակ, թոփ մենեջերի պահանջներ

Բաժին 1. Հիմնական փաստեր թոփ մենեջերի մասնագիտության մասին.

Թոփ մենեջերն էբիզնեսի սեփականատեր, ստեղծող և մտքի առաջնորդ կամ վարձու մենեջեր՝ վարձու պրոֆեսիոնալ մենեջեր:

Հիմնական փաստեր թոփ մենեջերի մասնագիտության մասին

Բարձրագույն ղեկավարությունն իրականացնում է քաղաքականությունները (ձևակերպված տնօրենների խորհրդի կողմից) նպատակների, ռազմավարությունների, բիզնես պլանների, բյուջեների և նախագծերի տեսքով: Բարձրագույն ղեկավարությունը կայացնում է որոշումներ, որոնք ազդում են կազմակերպության յուրաքանչյուր աշխատակցի վրա և պատասխանատու են նաև կազմակերպության հաջողության կամ ձախողման համար:

Թոփ մենեջերներն ունեն տարբեր մասնագիտություններ և պատասխանատու են կազմակերպության կամ ընկերության տարբեր ոլորտների համար: Յուրաքանչյուր պաշտոն ունի որոշակի պահանջներ, որոնք վերաբերում են թոփ մենեջերների կրթական, անձնական և այլ բնութագրերին:

Բարձրագույն ղեկավար պաշտոններ

գործադիր տնօրեն;

Գործադիր տնօրեն;

Տեխնիկական տնօրեն;

Գործադիր տնօրեն;

ֆինանսական տնօրեն

Այսօր արդեն նկատելիորեն դանդաղել է տարբեր պրոֆիլների և ուղղությունների կազմակերպությունների շուկայական արագ աճի շրջանը, և գալիս է մի շրջան, երբ ցանկացած ձեռնարկության տնտեսական հաջողությունը մեծապես կախված է նրա իրավասու կառավարումից: Եվ հիմա ամենուր առաջին տեղում են թե՛ մասնագիտական ​​հմտությունները, թե՛ մարդկանց անձնական որակները, որոնց մասնագիտությունը կոչվում է թոփ մենեջեր։ Սովորաբար դրանք ընկերության բարձրաստիճան պաշտոնյաներն են, այսինքն՝ տնօրենները, նախագահները կամ խորհրդի նախագահները։ Երբեմն նրանք կարող են լինել բիզնեսի անմիջական սեփականատեր կամ համասեփականատեր: Նաև այս մասնագիտությունը կարող է ներառել այլ մասնագետների, ինչպիսիք են՝ առևտրային կամ ֆինանսական տնօրեն, արտադրության կամ զարգացման տնօրեն, մարքեթինգի բաժնի ղեկավար, անվտանգության տնօրեն կամ տեղեկատվական բաժնի ղեկավար: Գնալով թոփ-մենեջերների կատեգորիայի մեջ են մտնում նաև տեղեկատվական տեխնոլոգիաների բաժինների ղեկավարները։ Եթե ​​կենտրոնանանք եվրոպական շուկայի զարգացման փորձի վրա, ապա ՏՏ ոլորտի առաջատար մասնագետներն են գլխավոր տնօրենի պաշտոնի առաջին թեկնածուներից։

Ինչ կատեգորիայի էլ պատկանի մենեջերը, ամենակարևոր պահանջը մնում է կրթությունը և աշխատանքային փորձը: Պահանջվում է բարձրագույն կրթություն և, որպես կանոն, մեկից ավելի: Հենց «թոփ մենեջեր» բառն ունի արտասահմանյան արմատներ, և, հետևաբար, այս պաշտոնի համար դիմորդից հաճախ պահանջվում է բարձրորակ կրթություն ունենալ արտերկրում: Բացի այդ, ներքին աշխատաշուկայում նկատվում է կառավարման ոլորտում իսկապես պրոֆեսիոնալ մասնագետների պակաս։ Սա առաջին հերթին պայմանավորված է կրթության առանձնահատկություններով: Ինչ վերաբերում է փորձին, ապա այստեղ գործատուների պահանջները հիմնականում նույնն են։ Ընկերությունները հազվադեպ են վարձում չափազանց երիտասարդ մասնագետների նման պաշտոնների համար: Նախապատվությունը տրվում է այս ոլորտում առնվազն 5 տարվա փորձ ունեցող 35-45 տարեկան թեկնածուներին: Թոփ մենեջերի պաշտոնի համար թեկնածուների այլ պահանջներն են պատասխանատվությունը, պլանավորման և վերահսկման հմտությունները, մարքեթինգային ռազմավարության իմացությունը և շուկայի զարգացման միտումները բացահայտելու կարողությունը: Իսկապես պրոֆեսիոնալ թոփ մենեջեր գտնելն ամենևին էլ հեշտ չէ: Իսկապես իրավասու մասնագետները բարձր են գնահատվում, և չափազանց հազվադեպ է, որ նրանք ազատորեն աշխատանք են փնտրում:

Ռուսական ձեռներեցությունը գոյություն ունի ավելի քան 10 տարի, որի ընթացքում ընկերությունները կարողացել են հարմարվել շուկայի վերափոխումներին, թափ հավաքել և հասկանալ կառավարման և շուկայավարման բարդությունները: Ռուսական փոքր ու միջին բիզնեսի մենեջերների մեջ այսօր հիմնականում գերակշռում են ձեռներեց-սեփականատերերը։ Ամենից հաճախ դրանք համատեղում են ինչպես ռազմավարական պլանավորման, այնպես էլ գործառնական կառավարման գործառույթները: Այս համադրությունը, իհարկե, ունի իր առավելություններն ու թերությունները։

Ռուսական շատ ընկերություններ արդեն հասունացել են։ Այս փուլում, որպես կանոն, ընկերության հիմնական կատարողականի ցուցանիշների աճի տեմպերը որոշակիորեն դանդաղում են, թեև դրանց բարելավման մեծ ներուժ կա։ Այս ներուժն իրացնելու համար պետք է բազմաթիվ վերափոխումներ և փոփոխություններ կատարվեն կազմակերպչական կառուցվածքում, արտադրության, շուկայավարման և այլնի մեջ: Ռազմավարության փոփոխությունն անխուսափելի է: Այս փուլում շուկայում ամուր դիրքեր ձեռք բերելու ռազմավարությունը փոխվում է առաջատարի: Փոփոխություններ առաջացնելու համար բիզնեսի սեփականատերը պետք է ունենա բազմակողմանի մասնագիտական ​​գիտելիքներ, իսկ փոփոխությունների իրականացումը պահանջում է կառավարման հսկայական ջանքեր: Ինչպես հնարավոր չէ ամեն ինչ իմանալ և կարողանալ, այնպես էլ անհնար է ամենուր ժամանակին լինել և ամեն ինչից գլուխ հանել։ Այնուհետև ընկերություն ներգրավելու անհրաժեշտություն է առաջանում, ում հետ դուք կարող եք կիսել ձեր «անհամատեղելի» առաջադրանքների շրջանակը և, որպես տարբերակ, նշանակել գործառնական կառավարման հետ կապված գործառույթների բլոկ:

Հայտնի է, որ թոփ մենեջերն ընկերության կենտրոնական դեմքն է։ Հենց նա է կոչված կազմակերպելու և հաջողությամբ առաջ մղելու նրա բիզնեսը։ Նախագահները կամ գլխավոր տնօրենները, ինչպես նաև խոշոր կորպորացիաներում կամ հոլդինգներում կառավարող ընկերության ղեկավարները կարող են հանդես գալ որպես թոփ մենեջեր: Բացի թվարկված տարբերակներից, լինում են դեպքեր, երբ ընկերությունը ղեկավարում էր թոփ մենեջերների թիմը, որոնք բաժանում էին իրենց լիազորությունները։

Թոփ մենեջերի դերը սահմանելու ավանդական մոտեցումը, որպես կանոն, ենթադրում է նրան երկու հիմնական գործառույթ վերապահել.

Բիզնես կազմակերպելու և վարելու տարբերակների որոնում;

Ընկերության դիրքավորման ապահովում շուկայում բիզնեսի կազմակերպման և վարման ընտրված տարբերակով.

Հայտնի է, որ թոփ մենեջերն ընկերության կենտրոնական դեմքն է։ Հենց նա է կոչված կազմակերպելու և հաջողությամբ առաջ մղելու նրա բիզնեսը։ Նախագահները կամ գլխավոր տնօրենները, ինչպես նաև խոշոր կորպորացիաներում կամ հոլդինգներում կառավարող ընկերության ղեկավարները կարող են հանդես գալ որպես թոփ մենեջերներ:

Բացի թվարկված տարբերակներից, լինում են դեպքեր, երբ ընկերությունը ղեկավարում էր թոփ մենեջերների թիմը, որոնք բաժանում էին իրենց լիազորությունները։ Թոփ մենեջերի դերը սահմանելու ավանդական մոտեցումը, որպես կանոն, ենթադրում է նրան երկու հիմնական գործառույթ վերապահել. - բիզնես կազմակերպելու և վարելու տարբերակների որոնում; - շուկայում ընկերության դիրքավորման ապահովումը բիզնես կազմակերպելու և վարելու ընտրված տարբերակով:

Այս խնդիրները, անշուշտ, ամենակարեւորն են ընկերության համար: Դրանք հաջողությամբ կարող է լուծել միայն տաղանդավոր և բարձր կրթված մասնագետը, ով փորձ ունի ընկերության հիմնական բիզնեսում, ինչպես նաև գիտի, թե ինչպես ստեղծել և աշխատել կատարողների թիմերում: Միևնույն ժամանակ, ամենամեծ արդյունքների են հասնում թոփ մենեջերները, որոնց մտածողությունը սահմանափակված չէ ավանդական տրամաբանության շրջանակով, այսինքն՝ ընդունակ են անտրամաբանական մտածողության:

Նորույթը ծնվում է միայն այն ժամանակ, երբ շեղվում ենք կարծրատիպերից։ Այս տեսակի թոփ մենեջերի համար անհրաժեշտ է թերահավատ մարդ՝ որպես իր ամենամոտ օգնական, ով կընտրի առաջացող առաջարկները՝ հիմնվելով իրագործելիության և օգտակարության չափանիշների վրա: Վերոնշյալը կարելի է համարել թոփ մենեջերի առաջին խնդիր, որի լուծման համար ընտրվում են թվարկված պահանջների շարքը բավարարող մասնագետներ։

Մեր կարծիքով, կա թոփ մենեջերի երկրորդ խնդիրը, որը կարելի է բնորոշել որպես ոչ կրեատիվ, ի տարբերություն առաջինի, բայց պահանջում է նույն լուրջ ուշադրությունը և բարձր որակավորում ունեցող մասնագետների ներգրավումը։

Թոփ մենեջերը պետք է ապահովի շուկայում ընկերության գործունեության կայունությունը ընտրված տեղը և առաջարկվող բիզնեսի զարգացման հեռանկարները: Անդրադառնալով մաթեմատիկայի տրամաբանությանը, կարելի է ասել, որ առաջին խնդիրը անհրաժեշտ պայման է, իսկ երկրորդը՝ բավարար։ Նպատակը ձեռք է բերվում, երբ մաթեմատիկայում ձևակերպված են և՛ անհրաժեշտ, և՛ բավարար պայմանները, իսկ բիզնեսում առաջադրված երկու առաջադրանքները կատարվում են։

Երկրորդ խնդիրն իրականացնելու համար անհրաժեշտ է ունենալ՝ ձեռնարկության ֆինանսական և տնտեսական ցուցանիշների ընդունելի մակարդակ՝ բիզնեսի հաջող վարմանը համապատասխան. լավ գործող արտադրանքի որակի կառավարման համակարգ; արտադրված արտադրանքի գնի-որակի օպտիմալ հարաբերակցությունը. լոգիստիկայի, բյուջետավորման, անձնակազմի կառավարման արդյունավետ համակարգեր; գործառնական և ռազմավարական պլանավորման ծրագիր; ընկերության զարգացած սոցիալական բլոկը և շատ ավելին: Հարցերի ցանկը, որոնք պետք է լուծվեն երկրորդ առաջադրանքն ավարտելու համար, կարող է գլխացավանք պատճառել նույնիսկ ամենատաղանդավոր և ընդունակ թոփ մենեջերին:

Եվ, բնականաբար, նա կսկսի թվարկված խնդիրների լուծումը տեղափոխել ընկերության այլ մասնագետների վրա՝ ստեղծված ֆունկցիոնալ ստորաբաժանումների շրջանակներում։ Այս կերպ ձևավորվում է ընկերության կառավարման ֆունկցիոնալ կառուցվածք։ Եկեք նայենք, թե ինչ է ստացվում դրանից գործնականում:

Նախ դիտարկենք ընկերության կառավարման կազմակերպման որոշ թերություններ, որոնք առաջանում են ֆունկցիոնալ մոտեցում կիրառելու ժամանակ։ Կառավարման կազմակերպության ֆունկցիոնալ կառուցվածքը ժառանգվել է նախկին ԽՍՀՄ-ում գործող տնտեսական կազմակերպության վարչահրամանատարական համակարգից և շարունակում է մնալ հիմնականը հայրենական ընկերությունների համար։

Ընկերությունների կառավարման այս մեթոդաբանությունը որպես հիմք գոյություն ուներ մինչև 1980-ական թվականները: և համաշխարհային տնտեսության մեջ, քանի որ չկային անհրաժեշտ ծրագրային և ապարատային գործիքներ ընկերության կառավարման այլ, ավելի առաջադեմ մոտեցումների ձևավորման համար: Ֆունկցիոնալ կառուցվածքի հիմնարար թերությունները հետևյալն են. սեփական շահեր; - ընկերության կառուցվածքային ստորաբաժանումների միջև լիազորությունների և պարտականությունների բաշխման պայմանականություն և անորոշություն. - կառուցվածքային ստորաբաժանումների միջև հորիզոնական և ուղղահայաց փոխազդեցության ալիքների վատ տեղեկատվական թափանցելիությունը, ինչը նվազեցնում է ղեկավարների կողմից ընդունված որոշումների արդյունավետությունն ու որակը:

Այսպիսով, երբ ստեղծվում են մասնագիտացված ֆունկցիոնալ ստորաբաժանումներ երկրորդ առաջադրանքի հետ կապված խնդիրների մի շարք լուծելու համար, ընկերության անձնակազմի թիվը արագորեն աճում է, և դրա կառավարելիության մակարդակը նույնպես կտրուկ ընկնում է:

Այսպիսով, ընկերությունների մեծ մասի համար տիպիկ իրավիճակ է առաջանում, երբ թոփ մենեջերը ստանում է կառավարման «կպչուն» մոդել, որի դեպքում ընկերությունը ի վիճակի չէ արագ արձագանքել շուկայական պայմանների փոփոխություններին և նորարարություններին: Ֆունկցիոնալ կառավարման կառուցվածքի թերություններն առավել ցայտուն դրսևորվում են հատկապես բարդ իրավիճակների առաջացման ժամանակ: Այս դեպքում ընկերությունը սկսում է կորցնել վերահսկողությունը, և այսպես կոչված ֆունկցիոնալ կառավարումը վերածվում է իրավիճակային կառավարման՝ հիմնվելով մենեջերների փորձի և անձնական հատկանիշների վրա և օգտագործելով կայացված որոշումների ճիշտության սուբյեկտիվ չափանիշները: Գիտակցելով ներկայիս կառավարման մոդելի թերությունները՝ թոփ մենեջերը, որպես կանոն, ստեղծված իրավիճակից ելք է փնտրում՝ ձեռք բերելով տարբեր նպատակներով տեղեկատվական համակարգեր։ Դրանց մեջ կենտրոնական տեղը զբաղեցնում են ընկերության ռեսուրսների կառավարման տեղեկատվական համակարգերը, այսպես կոչված, ERP համակարգերը։

Արտասահմանում և ռուսական շուկայում ամենաառաջադեմը SAP AG-ի, Oracle-ի և Microsoft-ի ծրագրային արտադրանքներն են, որոնք ներդնում են ERP համակարգեր՝ համալրված OLAP համակարգերով (On Line Analytical Processing), որոնք նախատեսված են օգտագործողների աշխատատեղերում իրական ժամանակում տեղեկատվությունը վերլուծելու և մշակելու համար: Սրանք բավականին թանկ ծրագրային արտադրանք են, որոնք պահանջում են վերը նշված արտադրական ընկերությունների բարձր որակավորում ունեցող դիլերների ներգրավում և տեղադրման և շահագործման համար սեփական անձնակազմի վերապատրաստում:

Թոփ մենեջերի համար պարադոքսը, ով որոշել է ներդրել ժամանակակից ծրագրային արտադրանք, որոնք ներդրում են ERP համակարգեր, այն է, որ ծախսված գումարը և կազմակերպչական ջանքերը չեն բերում ցանկալի արդյունքը: Կենտրոնանալով ֆունկցիոնալ կառավարման վրա՝ ընկերությունները ստեղծել են տեղական տեղեկատվական համակարգեր իրենց կառուցվածքում, որոնք տարասեռ և անհամատեղելի են տվյալների կազմակերպման և օգտագործվող կարգավորիչ աջակցության առումով՝ իրականացնելով գոյություն ունեցող կառուցվածքային ստորաբաժանումների գործառույթները:

Անհնար է համատեղել տեղական համակարգերի այս կարկատանային հավաքածուն մեկ ընկերության կառավարման համակարգի մեջ՝ օգտագործելով միայն ժամանակակից ծրագրային գործիքների հավաքածու: Քաոսը չի կարող լինել ոչ ավտոմատացված, ոչ էլ համակարգչային:

Այսօր կարելի է պնդել, որ կառավարման կազմակերպության ֆունկցիոնալ կառուցվածքը սպառել է իր հնարավորությունները։ Համաշխարհային պրակտիկայում այն ​​փոխարինվել է գործընթացների կառավարման մեթոդաբանությամբ, որը գրանցված է, ի թիվս այլ բաների, ընդհանուր որակի կառավարման համակարգերում (TQM - Total Quality Management), աշխատանքային հոսքի կառավարման համակարգում (WFMS - Work Flow Management System), ինչպես նաև որակի կառավարման միջազգային ստանդարտների կառավարման սերիա ISO 9001:2000: Կարճ հոդվածում հնարավոր չէ անդրադառնալ գործընթացների կառավարման էությանը:

Հաջորդը, մենք կանդրադառնանք, թե ինչ հնարավորություններ են բացվում թոփ մենեջերի համար, երբ տեղափոխվում են գործընթացի կառուցվածք՝ որպես ամբողջություն ղեկավարելու համար: Պարզեցված դիագրամ, որը ցույց է տալիս թոփ մենեջերի դերը կազմակերպության կառավարման մեջ կազմակերպչական կառուցվածքով, որը ձևավորվել է ըստ գործընթացի մոտեցման մեթոդաբանության. սկզբնական փուլում բացահայտվում են գործընթացների ընդլայնված խմբեր, այսուհետ՝ բիզնես գործընթացներ, ինչպիսիք են. լոգիստիկա; արտադրանքի կյանքի ցիկլը; ֆինանսատնտեսական գործունեություն; շուկայավարում և նորարարություն; անձնակազմի կառավարում; փաստաթղթերի հոսք, հաշվառում, վերահսկողություն և կարգավորող աջակցություն; գործընթացների սոցիալական բլոկ և այլն: Որպես կանոն, հատկացված ընդլայնված գործընթացների թիվը չի գերազանցում տասը:

Նրանցից յուրաքանչյուրի համար նշանակվում է ղեկավար, ով բացառապես անձամբ է պատասխանատու իր ղեկավարած գործընթացի կազմակերպման և արդյունքների համար: Նշված բիզնես գործընթացներից յուրաքանչյուրի իրականացման փուլերը տրամադրվում են մասնագիտացված ֆունկցիոնալ ստորաբաժանումների կողմից, որոնց աշխատակիցները վարչականորեն ենթակա են գործառութային ստորաբաժանման ղեկավարին, իսկ աշխատանքի կազմակերպման համար՝ գործընթացի ղեկավարին:

Վերջինս հանդիսանում է այն նախագծի պատվիրատուի հիմնական կոնտակտային անձը, որի վրա աշխատում է ընկերությունը և, որ ամենակարևորն է, ուղղակիորեն զեկուցում է ընկերության առաջին դեմքին, որը թոփ մենեջերն է։ Այս մոտեցմամբ թոփ մենեջերը ազատվում է առաջացող իրավիճակների բոլոր մանրամասների մեջ խորանալու անհրաժեշտությունից և հնարավորություն է ստանում, աշխատելով միայն գործընթացների մենեջերների հետ, ապահովել ընկերության գործառնական կառավարումը այն հարցերի ողջ շրջանակում, որոնք ստիպում են. բարձրացնել առաջին և երկրորդ առաջադրանքների բովանդակությունը: Նկարագրված կազմակերպչական սխեման զուրկ է ընկերության կառավարման ֆունկցիոնալ կառուցվածքի վերը նշված թերություններից:

Ընկերության կառավարման գործընթացային մոտեցման գործնական իրականացման համար մշակվել են ծրագրային արտադրանք, որոնք ներառում են IDEF0, IDEF3, ARIS, DFD միջազգային ստանդարտներում գրանցված մեթոդաբանությունների մի շարք:

Այսպիսով, ո՞րն է թոփ մենեջերի տեղն ու դերը ընկերության կառավարման գործում: Թոփ մենեջերը պետք է համատեղի բիզնես գաղափարների գեներացումը և ընկերության դիրքավորումը շուկայում դրա կառավարման աշխատանքի հետ: Ընկերության կառավարումն այս դեպքում թույլ է տալիս արձագանքել՝ արագ արձագանքել արտաքին միջավայրում և հենց ընկերությունում արագ փոփոխվող իրավիճակին և, անհրաժեշտության դեպքում, կարգավորել թոփ մենեջերի ռազմավարությունը: Առանց թոփ մենեջերի նման աշխատանքի, ընկերության կառավարման համակարգը, ըստ էության, առանց հետադարձ կապի է ստացվում, և դրա արդյունավետ գործունեությունը կառավարման հայտնի պոստուլատներին համապատասխան անհնար է:

Կիրառեք կառավարման սկզբունքը, որը սխեմատիկորեն պատկերված է Նկ. 2, և թոփ մենեջերը կարող է ոչ պաշտոնական կերպով դառնալ ընկերության կառավարման կենտրոնական օղակը միայն այն դեպքում, եթե կիրառվի կառավարման գործընթացային մոտեցում: Եկեք հակիրճ նայենք, թե ինչ է նա պետք անել դրա համար: Առաջին հերթին պետք է հարցում անցկացնել ընկերության վերաբերյալ և ներկայացնել դրա կառուցվածքը փոխկապակցված բիզնես գործընթացների համակարգի տեսքով։ Այնուհետև անհրաժեշտ է վերամշակել այս կառուցվածքը՝ բացահայտելով և վերացնելով թույլ և ավելորդ օղակները: Միայն դրանից հետո կարելի է փոփոխություններ կատարել կադրային դասավորության մեջ՝ նշանակելով բիզնես գործընթացների և գործառութային ստորաբաժանումների ղեկավարներ և նրանց օժտելով նորաստեղծ ընկերության կառուցվածքում իրավունքներով և պարտականություններով։ Միայն դրանից հետո թոփ-մենեջերը կարող է սկսել ձևավորել ընկերության կառավարման ամբողջական կառուցվածք՝ գոյություն ունեցող կամ պլանավորված ERP համակարգի շրջանակներում:

Հաջորդը, թոփ-մենեջերը պետք է կապի միատարր տվյալների բազաները, կարգավորող և վարչական փաստաթղթերը ֆունկցիոնալ ստորաբաժանումների, որոնք գոյություն ունեին մինչև վերաճարտարագիտությունը մեկ տեղեկատվական տարածության մեջ. ստեղծել միասնական տեղեկատուներ ամբողջ ընկերության համար գնված ապրանքների, մատուցվող ծառայությունների և սպառվող նյութերի ընթացիկ սակագների համար: Կպարզվի նաև, որ ընկերության գործունեությունը կարգավորող կարգավորող դաշտը հնացել է և չի համապատասխանում միջազգային չափանիշներին։ Վերոնշյալ բոլոր դժվարությունները Ռուսաստանի՝ տնտեսական կազմակերպման շուկայական նոր մոդելի անցնելու օբյեկտիվ հետևանքն են։ Այսօր «վերևից» գործողությունները հասնում են տնտեսության գլխավոր օղակին՝ ձեռնարկություններին։ Այս պայմաններում ընկերությունում հատկապես նշանակալի է թոփ մենեջերի դերը։

Միայն նրա ջանքերով կարող է ընկերության վերակառուցման գործընթացը ճիշտ ուղղությամբ և արագ ընթանալ։ Այս խնդիրը լուծելու համար թոփ մենեջերը պետք է ունենա առնվազն երեք բարձր որակավորում ունեցող խորհրդատու.

Տվյալների կազմակերպման և ընկերության գործունեության կարգավորող աջակցության մասնագետ.

Համակարգչային տեխնոլոգիաների մասնագետ;

Լուծումների պատրաստման վերլուծաբան։

«Տեխնիկական կարգավորման մասին» ընդունված դաշնային օրենքի դրույթների իրականացման առումով ձեռնարկությունների տվյալների կազմակերպման և կարգավորող աջակցության խնդիրների առնչությամբ հոդվածի հեղինակը մշակել է մի շարք առաջարկություններ, որոնք կարող են օգտակար լինել թոփ մենեջերի համար, երբ. ընկերության կառավարման համակարգի ձևավորումն իր գործունեության ժամանակակից պայմաններում. Եզրափակելով՝ կցանկանայի նշել հետևյալը. Հասկանալի պատճառներով, ընկերության թոփ-մենեջերը չի կարող և պարտավոր չէ անձամբ լուծել ընկերության կառավարման հետ կապված հարցերի ողջ շրջանակը. դա պետք է անի իր կողմից ստեղծված կատարողների թիմը:

Սակայն նա պետք է լինի բիզնեսի ինտեգրված կառավարման համակարգի ձեւավորման նախաձեռնողն ու որոշ չափով մեթոդիստը։ Միայն այս պայմանով թոփ մենեջերը կարող է ապահովել կազմակերպության հիմնական գործունեության հաջողությունը: Նա կարող է դա իրականացնել՝ օգտագործելով ընկերության կառավարման գործընթացային մոտեցումը:

Թոփ մենեջերը նախաձեռնողն է։ Սա այն մարդն է, ում հետ ամեն ինչ պետք է սկսել՝ աշխատանքային գործընթացը, գաղափարը: Նույնիսկ թոփ-մենեջերներն են սովորում սեփական նախաձեռնությամբ, քանի որ նրանք շահագրգռված են ավելին իմանալու և ավելին անել կարողանալու համար:

Թոփ մենեջերը մենթոր է: Նա պետք է սովորեցնի իր ենթականերին։ «Ուսուցանել» բառով մենք հասկանում ենք ոչ միայն սովորել ինչ-որ աշխատանք կատարել, այլ նաև սովորել լինել կազմակերպված աշխատող և պարկեշտ մարդ: Նրանք հաճախ ասում են. «Ինչպես շեֆը, այնպես էլ ենթակաները»: Սա ճիշտ է, քանի որ աշխատակիցները կարդում են իրենց ղեկավարի պահվածքը և սկսում ժառանգել այն:

Թոփ մենեջերը հավերժ շարժման մեքենա է: Նա չի կարող ունենալ ճգնաժամեր կամ վատ տրամադրություն։ Ինչպես գովազդն է խթանում առաջընթացը, այնպես էլ թոփ մենեջերը շարժիչ է իր ենթակաների համար: Նա պետք է լինի էներգետիկ լիցքավորված և դրական տրամադրված:

Թոփ մենեջերը ստրատեգ է: Նա, ինչպես ասում են, «նայում է արմատին»։ Ղեկավարը հաշվարկում է ընկերության կամ ստորաբաժանման ռազմավարությունը՝ հիմնվելով առաջնահերթ նպատակների վրա՝ փող, հեղինակություն, հաճախորդներ:

Եվ վերջապես, թոփ մենեջերը խոսնակ է։ Նա պետք է պերճախոս լինի և կարողանա պատասխանել աշխատակիցների հարցերին: Շատ կարևոր է նաև կարողանալ հանդիպումներ անցկացնել և երկար ժամանակ պահել հանդիպման մասնակիցների ուշադրությունը (սա շատ օգտակար կլինի ամսական/տարեկան պլանավորման հանդիպումների ժամանակ):

Վերոհիշյալ բոլորից պարզ է դառնում, որ թոփ մենեջերը ոչ միայն նախատում և ոտքերը կոխում է, այլ հանդիսանում է ընկերության կամ բաժնի կենտրոնը: Սա սթրեսի դիմացկուն բանախոս-ռազմավար է, ով ինքն է սովորեցնում և սովորում:

Աշխարհի 10 ամենահաջողակ թոփ մենեջերները

Harvard Business Review-ն հրապարակել է «Աշխարհի ամենահաջողակ թոփ-մենեջերները» հայտնի վարկանիշի վերջին արդյունքները։ Վերլուծության ընթացքում ամսագիրը ուսումնասիրել է աշխարհի երեսունհինգ երկրներում ավելի քան երկու հազար ընկերությունների մենեջերների ֆինանսական գործունեությունը։ Մենք տրամադրում ենք այս վարկանիշի առաջատարների տասնյակը, որոնցից պարզ է դառնում, որ բիզնեսի հաջողությունն այցելել է հետևյալ առաջատարներին.

1. Ընկերություն՝ Berkshire Hathaway-Warren Buffett

«Եթե շրջապատում բոլորն այդքան խելացի են, ապա ինչո՞ւ եմ ես այդքան հարուստ», - այս արտահայտությունը հատուկ նշանակված է Ուորեն Բաֆեթին, ով բիզնեսում հաջողություն է ունեցել ներդրումային գործունեության մեջ: Եվ նրա ինտուիցիան օգնեց նրան հասնել հաջողության, ինչի շնորհիվ Բաֆեթը գնեց միայն այն, ինչ իրեն դուր էր գալիս։ Այսպիսով, Բաֆեթի բիզնեսն անցել է տարբեր ժամանակներ՝ վերելքներ և վայրէջքներ, ինչպես բոլոր ձեռնարկատերերը, սկզբունքորեն, բայց տարիների ընթացքում ձեռք բերված ինտուիցիան և փորձն են օգնում հաղթահարել դժվարությունները:

2. Ընկերություն՝ Oracle - Լոուրենս Էլիսոն

Ինչպես գիտեք, բիզնեսի հաջողության պատմությունը տարված հանճարի ճանապարհն է։ Էլիսոնը հաջողության հասավ բիզնեսում հաստատակամության և օպտիմալ անձնակազմի շնորհիվ: Հաջողության գրավականը նրա էմոցիոնալ առաջնորդությունն էր թիմում։

3. Ընկերություն՝ Reliance Industries - Mukesh Ambani

Մուկեշը Ամբանիի ընտանիքի ավագ եղբայրն է։ Reliance Industries-ը, որը հիմնադրվել է նրա հոր կողմից 1966 թվականին, ղեկավարել է Մուկեշ Ամբանին 2005 թվականին, և այսօր նրա որդու բիզնեսի հաջողությունը հաստատվում է ընկերության եկամուտով, որը կազմում է ամբողջ Հնդկաստանի ՀՆԱ-ի 3%-ը: Աշխարհի ամենահարգված բիզնես առաջնորդներից մեկը, բիզնեսի հաջողության նրա պատմությունը սկսվեց իր սիրող զավակից՝ Ջամնագարի նավթավերամշակման գործարանից:

4. Arcelor Mittal Corporation - Lakshmi Mittal

Ղեկավարելով պողպատի արտադրության աշխարհի ամենամեծ ձեռնարկությունը՝ հաջողակ արդյունաբերող Միտալը հաջողության է հասել իր սիրելի բիզնեսում՝ իր բիզնեսում՝ հստակ պլանավորման շնորհիվ: Նրա նվաճումները ներառված են Arcelor Mittal-ի՝ աշխարհում պողպատի ամենամեծ արտադրողի տարեգրության մեջ։ Mukesh Ambani կորպորացիան գործում է 14 երկրներում: 6. Louis Vuitton, Moët, Hennessy և մոտ 60 այլ բրենդներ՝ թոփ մենեջեր Arnaud Bernard

6. Reliance Power, Reliance Communications, Reliance Capital, Reliance Infrastructure, Reliance Natural Resources-ի սեփականատեր՝ Անիլ Ամբանի

Ռազմավարական մտածելու և բիզնեսի զարգացման հեռանկարները տեսնելու Ամբանիի կարողությունն օգնեց նրան բիզնեսում հաջողության հասնել: Եղբոր հետ վիճաբանությունից և բաժանումից հետո Ամբանին կարողացավ մի քանի տարում կառուցել մի ամբողջ կայսրություն, որն այսօր ներառում է էներգետիկ և ենթակառուցվածքային ձեռնարկություններ, ինչպես նաև հեռահաղորդակցություն։

7. Ընկերություն՝ Mashreq - Աբդուլ Ազիզ Ալ Ղուրայր

Ինչպես ցույց է տվել այս հաջողակ ղեկավարի բիզնեսի հաջողության պատմությունը, բարգավաճումն անհնար է առանց հաստատակամության և հաստատակամության: Ղեկավարել է արաբական աշխարհի խոշորագույն բանկերից մեկը, որը նրան համաշխարհային հռչակ է բերել։ Աբդուլ Ազիս Ալ Ղուրայրը միաժամանակ ԱՄԷ Դաշնային ազգային խորհրդի նախագահն է և ԱՄԷ խորհրդարանի նախագահը։ Ուժեղ, արդյունավետ թիմ հավաքելու և դրա ներուժը առավելագույնի հասցնելու կարողությունն օգնեց նրան հաջողությունների հասնել բիզնեսում և հասարակական ոլորտում:

8. Ընկերություն՝ Microsoft – Սթիվեն Բալմեր

Նրա հաջողության պատմությունը ռազմավարի կենսագրությունն է, մարդու, ով անընդհատ շարժվում է դեպի իր նպատակը։ Ժամանակին Բիլ Գեյթսն ինքը նշանակեց նրան իր տեղում, երբ տեղի ունեցավ հակամենաշնորհային դատավարությունը, որը բաժանեց Microsoft ընկերությունը։ Եվ որոշ ժամանակ անց նա չզղջաց դրա համար։ Ժամանակի ընթացքում Բալմերը և Բիլ Գեյթսը պնդում էին, որ Բալմերի նշանակումը մանրակրկիտ մտածված քայլ էր, որը մեծ հաջողություն բերեց բիզնեսին, ինչի մասին վկայում է այն փաստը, որ ընկերությունը ոչ միայն մնաց ջրի երեսին, այլև շարունակեց շահույթ ստանալ:

9. Amazon խանութի հիմնադիր՝ Ջեֆ Բեզոս

Վճռականությունը, իրավիճակի տեսլականը և իրադարձությունները մինչև րոպեն կանխատեսելու ունակությունը տաղանդավոր գործարարին օգնեցին բիզնեսում հաջողության հասնել: Եվ նրա բիզնեսի հաջողության պատմությունը սկսվեց նրանից, որ նա խնդրեց իր ընկերներին և ծանոթներին պատմել բոլորին, ովքեր կարող էին Amazon-ի մասին: Գործունեության առաջին ամսում կայքը գրքեր է վաճառել 45 երկրներում: Գովազդի զրոյական ծախսերով, շահագործման առաջին տարին բերեց մոտավորապես միլիոնավոր դոլարների եկամուտ:

10. Ընկերություն՝ Fast Retailing - Tadashi Yanai

Ձեռնարկատիրոջ ինտուիցիան ապացուցել է, որ բիզնեսի հաջողության պատմությունը հանգեցնում է դրական արդյունքի: Իսկ բիզնեսում նրա հաջողությունը եկել է էժան հագուստի վաճառքից: Նյու Յորքում և Փարիզում բացված ներկայացուցչությունները Յանային օգնեցին հասնել բիզնեսի հաջողության և համաշխարհային ճանաչման:

Աղբյուրներ

Վիքիպեդիա – Ազատ հանրագիտարան, Վիքիպեդիա

job4it.net - Job4it

otvety.google.ru – Google Պատասխաններ

Բարձրագույն ղեկավարությունն իրականացնում է տնօրենների խորհրդի մշակած դասընթացը՝ մտածելով մարտավարության, առաքելության, ծրագրերի, բիզնես պլանների և գնահատականների միջոցով: Բարձր մակարդակի ղեկավարները թույլատրում են այնպիսի գործողությունները, որոնք ազդում են ընկերության ցանկացած աշխատակցի վրա և միևնույն ժամանակ պատասխանատու են ընկերության հաջողության կամ ձախողման համար:

Տերմինն ինքնին թոփ մենեջեր«Թոփ մենեջեր» («բարձր մակարդակի մենեջեր») պաշտոնի ռուսերեն տարբերակն է կամ արևմտյան երկրների անալոգիա՝ C մակարդակի մենեջեր։

C-մակարդակը («C-level») չի ենթադրում A և B տառերի տակ բոսերի առկայությունը: Նման բաժանում չկա: C-ն նշանակում է «գլխավոր» մակարդակ (առաջնորդ, պետ, շեֆ, ղեկավար):

Ամսվա լավագույն հոդվածը

Եթե ​​ամեն ինչ ինքներդ անեք, աշխատակիցները չեն սովորի աշխատել։ Ենթակաները անմիջապես չեն գլուխ հանի այն գործերից, որոնք դուք հանձնարարում եք, բայց առանց պատվիրակության դուք դատապարտված եք ժամանակի դժվարությունների։

Մենք այս հոդվածում հրապարակել ենք պատվիրակության ալգորիթմ, որը կօգնի ձեզ ազատվել առօրյայից և դադարեցնել շուրջօրյա աշխատանքը: Դուք կսովորեք, թե ում կարող է և ում չի կարելի վստահել աշխատանքը, ինչպես ճիշտ հանձնարարել առաջադրանքը, որպեսզի այն ավարտվի և ինչպես վերահսկել անձնակազմին:

Այս անունն օգտագործվում է գրեթե բոլորի համար առաջին դեմքերընկերություններ:

• Գլխավոր առևտրային տնօրեն (առևտրային տնօրեն);
• Մարդկային ռեսուրսների գլխավոր պատասխանատու (HR տնօրեն);
• Գլխավոր գործադիր տնօրեն (գլխավոր, գործադիր տնօրեն);
• Գլխավոր ֆինանսական տնօրեն (ֆինանսական տնօրեն):

Թոփ մենեջերները համարվում են բացառապես հեղինակավոր ընկերությունների ղեկավարներ, որոնք գտնվում են գլխավոր տնօրենի անմիջական վերահսկողության ներքո։

Նման մասնագետներն անխուսափելիորեն զգալի ներդրում են կատարում ընկերության գործունեության արդյունքներում։ Իրենց սահմանած նշաձողերին հասնելու համար ղեկավարներն օգտագործում են ինքնավար բյուջե: Այդ մասնագետները միջոցների ծախսման վերաբերյալ որոշումներ են կայացնում ինքնուրույն։

Թոփ մենեջեր՝ բիզնեսի գեներալ

Գեներալները չեն ղեկավարում ընկերություններ, գումարտակներ կամ գնդեր, այլ ղեկավարում են դիվիզիայի կամ ավելի մասշտաբով բանակը: Նրանց ենթակա առնվազն 10 հազար մարդ պետք է լինի։ Նմանատիպ իրավիճակ է նաև առևտրի ոլորտում.

Հաճախ թոփ-մենեջերները հանդիսանում են «հայրենի» ընկերության արժեթղթերի որոշակի մասի սեփականատերերը: Այսօր Ռուսաստանում թոփ մենեջերներն այն մենեջերներն են, որոնց ամսական եկամուտը գերազանցում է $10 հազարը։

Որպես կանոն, դրանք կազմակերպության հիմնական մարդիկ են (խորհրդի նախագահներ, տնօրեններ, նախագահներ):

Ի թիվս այլ բաների, առաջատար պաշտոն կարող են զբաղեցնել նաև այլ աշխատակիցներ, օրինակ՝ զարգացման մենեջեր կամ արտադրության տնօրեն, առևտրային/ֆինանսական տնօրեն, անվտանգության տնօրեն, տեղեկատվական բաժնի տնօրեն, մարքեթինգի բաժնի ղեկավար:

Գնալով ավելանում են ՏՏ բաժնի ղեկավարների թոփ ցուցակում ընդգրկվելու դեպքերը։ Արևմտյան աշխատաշուկայի գործունեության գործընթացներին նայելիս կարելի է նկատել, որ ՏՏ ոլորտի առաջատար աշխատակիցները գլխավոր տնօրենի պաշտոնի գլխավոր թեկնածուներն են։

Այսպիսով, փոքր ընկերությունների կառավարումը չի պատկանում թոփ մենեջերներին։ Նրանք նման են մայորներին և փոխգնդապետներին առևտրային կառույցում և հանդիսանում են այսպես կոչված «միջին մենեջերներ» (միջին մենեջերներ), չնայած այն հանգամանքին, որ նրանք ղեկավարում են կազմակերպությունները:

• Մենեջերի օգնական՝ պարտականություններ, աշխատանքի պահանջներ

Բարձրագույն ղեկավարների դերերն ու պարտականությունները

Թոփ մենեջերի պաշտոնի ընդունված տեսակետը ենթադրում է, որ նա կատարում է երկու հիմնական գործառույթ:

• առևտրային գործունեության ստեղծման և իրականացման ուղիների ընտրություն.
• ձեռնարկության շուկայական դիրքի մշակում` հաշվի առնելով սարքի ընտրված տեսակը և ձեռնարկատիրական գործունեության իրականացումը.

Անկասկած, նման նպատակներն ընկերության համար գլխավորն են։ Միայն գերազանց կրթություն ունեցող իրավասու մասնագետը, ով փորձ ունի համապատասխան առևտրային նիշում, կարող է արդյունավետորեն հասնել դրանց: Բացի այդ, նման ղեկավարը գիտի, թե ինչպես ձևավորել աշխատողների թիմ և շփվել նրանց հետ:

Ամենատպավորիչ արդյունքների են հասնում այն ​​թոփ մենեջերները, որոնց մտավոր գործունեությունը չի սահմանափակվում պայմանական տրամաբանության սահմաններով, այսինքն՝ անտրամաբանական մտքեր ունեցողները։

Ստեղծագործությունն առաջանում է միայն այն ժամանակ, երբ հեռանում ենք ընդհանուր ընդունված հասկացություններից: Նման թոփ մենեջերների համար պահանջվում է հավատարիմ թերահավատ օգնական, որը զտում է նոր գաղափարները առավելությունների և իրականացման հնարավորությունների համար:

Այս նպատակին հասնելու համար ընտրվում է մասնագետ, որը համապատասխանում է նշված պայմանների ցանկին:

Գոյություն ունի թոփ մենեջերի մեկ այլ առաքելություն՝ ոչ այնքան կրեատիվ, բայց այն նաև պահանջում է նմանատիպ ուշադիր դիտարկում և բարձր մակարդակի մասնագետների աշխատանք:

Թոփ մենեջերը պարտավոր է ապահովել կազմակերպության կայուն շուկայական գործունեությունը ընտրված ձևով և նշանակված բիզնեսի աճի հորիզոնները:

Ինչ վերաբերում է պարտականություններթոփ մենեջերներ, դրանք ներառում են.

1. Ընկերության գործունեության նախագծում և կատարելագործում: Նրանք ձևավորում և վավերացնում են նորմեր, պլաններ, ստանդարտներ և այլն, և մտածում են, թե ինչ օգտագործել կապիտալիզացիայի համար նախատեսված ֆինանսները՝ շահութաբերությունը բարձրացնելու համար։ Այն դեպքում, երբ նորարարություն ստեղծողը սովորական աշխատակից է, դրա ներդրման համար անհրաժեշտ է ցանկալի ստորաբաժանման թոփ մենեջերի ստորագրությունը: Այսպիսով, ընկերության ապագան թոփ մենեջերների ձեռքում է։
2. Ամենից հաճախ թոփ մենեջերները պատասխանատու են վերջին ատյանի ստուգման համար (բացառությամբ բաժնետերերի): Եթե ​​ընկերությունում խոշոր խախտում է հայտնաբերվում, և բաժնի պետը չի կարողանում վերացնել այն, թոփ-մենեջերը սկսում է աուդիտ, որոնում է պատասխանատուներին, որոշում խնդրի լուծման ուղիները և մեղավորների պատասխանատվության աստիճանը։ Բարձրագույն իշխանությունների որոշումը բողոքարկման ենթակա չէ (դա հնարավոր է միայն դատարանում)։
3. Շատ դեպքերում բաժնետերերին հաշվետվություններ տրամադրում են թոփ մենեջերները՝ գլխավոր տնօրենի գլխավորությամբ: Անհատ մենեջերները ձևակերպում են հաշվետու տարածքի արդյունքները, փաստաթղթեր են պատրաստում ծախսերի վերաբերյալ, իսկ գործադիր տնօրենն ամփոփում է հաշվետվությունը: Այն դեպքում, երբ սեփականատերերը գոհ չեն թոփ-մենեջերների աշխատանքից, նրանք իրավասու են վաղաժամ քվեարկություն անցկացնել և ընտրել նոր բարձրագույն ղեկավարություն: Բացի այդ, գործունեության առանցքային մասերից մեկը՝ միջոցների բաշխման հետ կապված փոխգործակցությունը, ամբողջությամբ վստահված է թոփ-մենեջերներին:
4. Խոշոր ընկերությունների թոփ-մենեջերները պարտավոր են խրախուսել միջին և ցածր մակարդակի մենեջերներին աշխատել, հակառակ դեպքում սովորական աշխատակիցները չեն ցանկանա աշխատել։ Որքան ավելի ներգրավված լինեն մենեջերները, այնքան ավելի գոհ են աշխատողները և այնքան ավելի արդյունավետ է նրանց աշխատանքը:
5. Ընկերության գործունեության մեջ ներառված յուրաքանչյուր նորամուծություն պետք է ներկայացվի թոփ մենեջերին:
6. Եթե ​​մրցակիցների կամ գործընկերների հետ շփվելիս ընկերությունը ներկայացնելու անհրաժեշտություն կա, դրա համար ամենից հաճախ պատասխանատու է գլխավոր տնօրենը կամ այլ թոփ մենեջեր:

Արդյունավետ թոփ մենեջերի որակները. տարբերությունը ներքին և օտարերկրյա թեկնածուների միջև

«Թոփ մենեջեր» հասկացության բնորոշ սահմանումն է «լուրջ ընկերության հրավիրված ղեկավար»: Սա այն մարդն է, ով իրական ազդեցություն ունի ընկերությունում և օգտագործում է այն իր գործունեությունը իրականացնելիս։ Թոփ մենեջերին վերապահված է վարչական աշխատանքի և ռազմավարական պլանավորման լիազորությունները: Նա երաշխավորում է ընկերության գործունեության անվտանգությունն ու իրավական աջակցությունը, ղեկավարում է ֆինանսները, արտադրական գործընթացը, շուկայավարումը, տեղեկատվական տեխնոլոգիաները, վաճառքը և թիմը:

Դասական ներքին թոփ մենեջերի դիմանկարը

Շատ դժվար է բացահայտել թոփ մենեջերի ընդհանուր բնութագրերը: Բոլոր մենեջերները տարբեր են, և առավել եւս՝ բարձր ղեկավարությունը: Խելամիտ է նշել որոշակի միտումներ, բայց դժվար թե աքսիոմներ.

• 35 տարեկանից բարձր տարիք;
• տղամարդիկ ավելի հաճախ են զբաղեցնում նման պաշտոններ, սակայն թոփ-մենեջերների բանակում կանանց թիվն ավելանում է.
• կրթություն - բարձրագույն (ընդհանուր առմամբ, ցանկացած, բայց իրավական կամ տնտեսական գերակշռությունը կարելի է գտնել);
• Բիզնես գործընթացների կառավարման փորձ 1 տարուց։

Ռուսաստանում կառավարումը դարձել է ավելի վստահ, պրոֆեսիոնալ և փորձառու, ինչպես նաև ներքին բիզնես գործունեության բնույթը:

Բիզնեսի կառավարման առանձնահատկությունները տարբեր ոլորտներում

Միջին մակարդակի ղեկավարներից պահանջվում է պատշաճ մակարդակի գիտելիքներ ունենալ գործառնական գործընթացի նրբությունների վերաբերյալ: Բարձրագույն կարգի թոփ մենեջերին, իր գործի վարպետին չի հետաքրքրում, թե ինչ տեսակի բիզնես է նա ղեկավարում, քանի որ ըստ էության նա ղեկավարում է կադրերը։ Դրա նպատակն է ստեղծել արդյունավետ փոխազդեցություններ, և առանձին մասնագետները կհասկանան գործընթացները յուրաքանչյուր փուլում:

Անհատ մենեջերի գնահատման հիմնական ցուցիչն այն է, թե որքանով է նրա ղեկավարությունն օգտակար խնդիրների լուծման գործում:

Բարձրագույն մենեջերի ստանդարտ որակներ

• համապատասխան կրթական մակարդակ;
• ծանոթացում որոշակի բիզնեսի առանձնահատկություններին.
• լավ վարչական հմտություններ, կառավարման գործընթացի ընթացիկ մոտեցումների տիրապետում և անհրաժեշտ գործիքների իմացություն.
• դժվարությունների լուծման պրոյեկտիվ ձև և մեծ հեղինակություն.
• առաջնորդության ունակություն (մյուսների վրա ազդելու և թիմ պատրաստելու ունակություն);
• պարտականություններ և պարտականություններ բաշխելու ունակություն;
• ինքնատիրապետման պարգև;
• մեծ հետաքրքրություն կազմակերպության առաքելության և մտադրությունների նկատմամբ:

Հետևյալը օգտակար կլինի. խթանել թիմային ոգին ընկերությունում:

Թոփ մենեջերը պետք է ունենա ամուր գիտելիքներ կիրառական կառավարման ոլորտում կամ լինի բնական առաջնորդ։ Այլ տարրերը որոշիչ չեն համարվում, թեև իրավական ոլորտում ֆինանսական հմտություններն ու գիտելիքները դեռ կարող են շատ օգտակար լինել:

• Ինչպես ձևավորել երազանքի թիմ. խորհուրդներ մենեջերի համար

Տարբերությունը ներքին և արտասահմանյան թոփ մենեջերների միջև

Հիմնական տարբերությունն այն է, որ ներքին առաջնորդները, ավելի ճիշտ՝ ԱՊՀ-ի ղեկավարները, ղեկավարներ են, որոնք ընտրվում են հիմնականում ընկերության սեփականատերերի կամ բաժնետերերի վստահության աստիճանի հիման վրա: Այս իրավիճակը առաջացել է բազմաթիվ պատճառներով և բավականին հարկադրված է եղել։

Արևմտյան երկրներում թոփ մենեջերներն ամենից հաճախ նշանակվում են՝ հաշվի առնելով նրանց վարկանիշային դիրքն ու աշխատավարձը (դրսից), ինչպես նաև հմտություններն ու ցուցադրած կատարողականը (կազմակերպության ներսում): Բացի այդ, անհրաժեշտ է ճանաչել կազմակերպությունների գործունեության անհամապատասխան ծավալները Ռուսաստանի Դաշնությունում և արևմտյան երկրներում:

Աշխարհի 10 ամենաարդյունավետ թոփ մենեջերները

Harvard Business Review-ն վերլուծել է 33 երկրների 2000 ընկերությունների մենեջերների տնտեսական արտադրողականությունը և հրապարակել մոլորակի ամենաեկամտաբեր թոփ-մենեջերների ցուցակը: Ամսագիրը ուսումնասիրել է կազմակերպությունների ղեկին կանգնած մենեջերների գործողությունները 1995-ից 2007 թվականներին։

Այդ պատճառով Ջեք Ուելչը (GE), Ուորեն Բաֆեթը (ազդեցիկ ներդրող), Լարի Էլիսոնը (Oracle) և Բիլ Գեյթսը (Microsoft) - այս կերպարները դարձել են ընկերությունների ղեկավարներ մինչև 1995 թվականը, ցուցակում չեն:

Կառավարիչների արտադրողականությունը հաշվարկվել է տնօրինության պաշտոնավարման ժամանակահատվածում բաժնետերերի շահույթների հիման վրա: Ցուցակի ղեկավարների միջին տարիքը 52 տարեկան է, որոնցից միայն 1,5%-ն են կանայք։

Ըստ Harvard Business Review-ի՝ առաջատարների թվում էին Apple-ի գործադիր տնօրեն Սթիվ Ջոբսը, Samsung Electronics-ի ներկայացուցիչ Յուն Յոնգ Յոնգը և Գազպրոմի գործադիր տնօրեն Ալեքսեյ Միլլերը։

Բացում է աշխարհահռչակ մարդկանց ցուցակը Սթիվ Ջոբս. Նրա ղեկավարության օրոք Apple-ի եկամուտներն ու շահաբաժիններն աճել են 3188%-ով։

Հաջորդը Samsung Electronics-ի գործադիր տնօրենն էր: Յուն Յունգ Յանգ+1458% ցուցանիշով։

Ալեքսեյ Միլլեր«Գազպրոմ»-ի համասեփականատերերի շահույթի ավելացմամբ (101 մլրդ դոլարով, 2000 տոկոսով), այն զբաղեցրեց ցանկի պատկառելի 3-րդ հորիզոնականը։

4-րդ տողում Cisco Systems-ի տնօրենների խորհրդի նախագահն է Ջոն Չեմբերս.

5-րդ տեղը զբաղեցնում է Հնդկաստանի ամենահարուստ քաղաքացին՝ Reliance Industries-ի ղեկավարը։ Մուկեշ Ամբանի.

Gilead Sceinces-ի գործադիր տնօրենը զբաղեցրել է 6-րդ հորիզոնականը։ Ջոն Մարտին.

Amazon առցանց խանութի ստեղծողը զբաղեցրել է 7-րդ տեղը։ Ջեֆ Բեզոս.

8-րդ տեղը զբաղեցրել է eBay առցանց աճուրդի նախագահը Մարգարեթ Ուիթմեն.

9-րդ հորիզոնականը զբաղեցրել է Google-ի գործադիր տնօրենը Էրիկ Շմիդտ.

• Գործադիրի վերապատրաստման ձևերը. ինչպես են այսօր սովորում թոփ մենեջերները

Որտեղ փնտրել ընկերության արդյունավետ թոփ մենեջեր

Ընկերության թոփ մենեջերի պաշտոնին նշանակված կերպարն ունակ է արմատապես փոխել գործերի ընթացքը։ Ինչպե՞ս ապահովել, որ փոփոխությունները բացառապես դրական են: Պետք է արժանի աշխատող ընտրել։

Թոփ մենեջեր գտնելու համար անհրաժեշտ է պահպանել ընտրության սահմանված կանոնները։ Որոնումները հաճախ ներառում են հավաքագրման ընկերություններ և աշխատանքային ռեսուրսներ:

Որոշ կազմակերպություններ ընտրում են ոչ ամբողջովին ազնիվ ճանապարհ՝ այսպես կոչված գլխաորսություն, որը նշանակում է մրցունակ ընկերությունում նմանատիպ պաշտոնում աշխատող լավ աշխատակցի նպատակային ընտրություն և որսագողություն:

Որոշ ղեկավարներ ընտրում են թոփ մենեջերների՝ հիմնվելով մասնավոր խորհրդատվության վրա:

Այս պահին, մեծ թվով ռուսական ընկերությունների վկայությամբ, շատ դժվար է արժանի մրցակից գտնել։ Այս իրավիճակը պայմանավորված է աշխատաշուկայում պրոֆեսիոնալ կադրերի պակասով։ Եթե ​​գտնվի արժանի թեկնածու, պետք է հետաքրքրություն առաջացնել ապագա փոխգործակցության նկատմամբ։

Լավագույն թոփ-մենեջերները միայն երբեմն թողնում են իրենց պրոֆիլները հանրային ծառայություններում և չեն ցանկանում համաձայնվել համագործակցության մասին խոսակցությանը: Բարձր մակարդակի մասնագետ գտնելու ցանկացած խնդրանք սպեցիֆիկ է, քանի որ անհրաժեշտ է համադրել նրբերանգների լայն շրջանակ։ Բոլոր կազմակերպություններն ունեն իրենց սեփականը գործոններԱնհատականության բնութագրերից մինչև մենեջերի մասնագիտական ​​հմտությունների և ձեռնարկատիրական գործունեության չափի համաձայնությունը:

Հայտնի են մի շարք հիմնական տեխնոլոգիաներըառաջատար թոփ մենեջերների ընտրություն.

• Պրոֆեսիոնալները միաձայն կարծում են, որ որոնման ամենաստեղծարար մեթոդը մրցակցային շարքերում ղեկավարի ընտրությունն է: Սա ամենադժվար մեթոդն է, բայց հենց այն է, որ կարող է թարմացված, ստեղծագործական պահեր ավելացնել ընկերության գործունեությանը:
• Հաճախ մենեջեր փնտրելիս HR աշխատակիցները դիմում են հավաքագրող ընկերությունների օգնությանը: Սա հնարավորություն է տալիս մասնագետի ընտրության գործը փոխանցել այլ ձեռքերի և խնայել ժամանակը, քանի որ մինչ հավաքագրող ընկերությունը կոնկրետ անձ կընտրի, այն կազմակերպում է մեծ թվով զրույցներ տարբեր թեկնածուների հետ: Այս տարբերակում պետք է ուշադրություն դարձնել կադրային գործակալության աշխատակիցների հմտություններին և նրանց գործունեության վերաբերյալ կարծիքներին:
• Առաջատար մենեջերին կարելի է գտնել նաև տարբեր սեմինարների և կոնֆերանսների ժամանակ, որոնք մշտապես կազմակերպվում են բիզնես միջավայրում: Նման հանդիպումների ժամանակ հնարավոր է գնահատել դիմորդին և նայել նրան դրսից՝ նրա գործելաոճին, հաղորդակցման սկզբունքներին, զեկույց մշակելու հմտությանը: Ամենից հաճախ, այս կերպ դուք կարող եք ավելի ուշադիր նայել առաջատար պաշտոնի թեկնածուին, որպեսզի հետագայում անձնական զրույցի ընթացքում ներգրավեք հավաքված նյութերը:
• Չի կարելի բացառել, որ ընկերությունն ինքն արդեն կարող է ունենալ ղեկավար գործունեության ընդունակ աշխատող։ Թվում է, թե այս տարբերակը շատ էներգատար է, քանի որ անձնակազմի սպաները պետք է տեսակավորեն բազմաթիվ թեկնածուների, իսկ հետո ընտրված դիմորդին ներգրավեն երկարաժամկետ վերապատրաստման մեջ: Միևնույն ժամանակ, հենց այդպիսի «սնուցված» թոփ մենեջերներն են երկար ժամանակ համագործակցում կազմակերպության հետ։

Թոփ մենեջերի ընտրության սկզբունքները

Թոփ մենեջերի պաշտոնի համար դիմորդ ընտրելիս ընկերությունը պետք է հաշվի առնի նրա կրթությունը։ Պրոֆեսիոնալները այս կետը նշում են որպես գլխավոր կետ՝ առաջնորդ ընտրելիս: Ուսումնական հաստատությունը պարտադիր չէ, որ վարձատրվի կամ էլիտար լինի. Նախընտրելի կլինի կազմել այն բուհերի ցանկը, որի ավարտական ​​վկայականը դրական պայման կհամարվի ընկերությունում աշխատանքի տեղավորման համար։ Բացի այդ, ընտրության նշանակալի չափանիշ է նախորդ ընկերության հայտատուի ակնարկները: Պետք է նկատի ունենալ, որ մրցակցային կազմակերպությունները շահագրգռված չեն լավ աշխատողների կորցնելով, և, հետևաբար, ի վիճակի են տրամադրել ոչ համարժեք ակնարկներ և կեղծ վարկանիշներ, և, հետևաբար, արժե համեմատել իր աշխատողի և նախորդ աշխատանքի վայրի տվյալները:

Քանի որ թոփ մենեջերի գործունեությունը ներառում է հաղորդակցություն, թեկնածու ընտրելիս պետք է նաև հարգանքի տուրք մատուցել մարդու արտաքինին: Բացի այդ, մենեջերը պետք է հնարավորություն ունենա կապ հաստատել յուրաքանչյուր մարդու հետ տարբեր պայմաններում, ինչը ենթադրում է նրա կոռեկտությունն ու նրբանկատությունը։ Դիմորդի համար պլյուս կլինի նաև սթրեսային իրավիճակներում դիմադրողականությունը:

• Կին մենեջերի հաջողության գաղտնիքը՝ հարցազրույց Samsung-ի թոփ մենեջերի հետ

Փորձագիտական ​​կարծիք

Դժվար է գտնել լավ թոփ մենեջեր, բայց պահելն ավելի դժվար է

Յուրի Բոգոպոլսկի,

Բարձր որակավորում ունեցող թոփ մենեջերների՝ կառավարման փորձագետների ազգային ասոցիացիայի փոխնախագահ, Սանկտ Պետերբուրգ

Թիմին միանալու համար ակտիվորեն աճող թոփ մենեջերների որոնումը զուգորդվում է վախի հետ. նրանք կարող են գայթակղվել դեպի մրցակից ընկերություն՝ խոստանալով ավելի լավ պայմաններ: Սեփականատերը պետք է իմանա, որ թոփ մենեջերի պաշտոնի համար յուրաքանչյուր դիմորդ աշխատաշուկայի մշտական ​​մասնակիցն է։ Նա ձգտում է օգտագործել ցանկացած պաշտոն, որն իրեն գալիս է որպես իր գինը բարձրացնելու հաջորդ քայլը: Այս մասնագետն իր աշխատանքային ժամանակահատվածում չի կարողանում խուսափել դրանից։

Ինչպես հարցազրույց վերցնել թոփ մենեջերից

HR աշխատակիցը պետք է ավելի մանրակրկիտ պատրաստվի թոփ մենեջերի հետ զրույցին, քան սովորական մասնագետի հետ հանդիպմանը։ Նախապատրաստման ընթացքում դուք պետք է աշխատեք դիմորդի պրոֆիլի միջոցով, կուտակեք զգալի արձագանքներ և տեղեկություններ նրա մասին, մշակեք ուրվագիծ և առանձին խոսակցություններ, ինչպես նաև նախանշեք թեկնածուի պատասխանները գնահատելու գործոնները:

Ապագա թոփ մենեջերի պրոֆիլը դիտարկելիս անհրաժեշտ է նշել նրա աշխատանքային փորձը և մեկ ընկերությունում ծառայության ժամկետը: Նման տեղեկատվությունը կարող է ցույց տալ հայտատուի հմտությունն ու արտադրողականությունը: Պետք չէ աչքաթող անել ինտերնետում տեղադրված մասնագետի մասին տեղեկությունների հետ աշխատելը` գիտական ​​հոդվածներ, սեմինարների զեկույցներ, ինչպես նաև սոցիալական ցանցերում էջեր կամ անցյալ ենթակաների բնութագրիչներ: Նման նյութը կարող է շատ ավելին պատմել դիմողի մասին, քան բանակցությունները:

Ձեր ղեկավարի հետ զրույցի ընթացքում արժե նշել, թե ինչ ձևով է դա տեղի ունենալու և ով է ձեռնարկելու: Պոտենցիալ թոփ մենեջերի համար անհրաժեշտ է պատրաստել ընկերության պրեզենտացիա՝ ուրվագծելու գործերի վիճակը և միևնույն ժամանակ համագործակցության նկատմամբ հետաքրքրություն արթնացնելու համար:

Պետք չէ թեկնածուին կեղծ տեղեկություններ տալ կամ խուսափել ընկերությունում առկա դժվարությունների մասին, քանի որ լուրջ մասնագետը դեռ կտեսնի դրանք, և դա կարող է հետաձգել նրան: Մասնավորապես, զրույցի ընթացքում պետք է կենտրոնանալ ասպեկտներըորոնք առավել նշանակալից են շեֆի համար.

• տեսքը;
• ճշտապահություն;
• քերականորեն ճիշտ խոսք;
• ինքնաներկայացման հմտություններ.

Հարցազրույցի ընթացքում դուք պետք է որոշեք, թե կոնկրետ ինչի վրա է աշխատել թեկնածուն, ինչ կադրային հմտություններ ունի, ինչ տեղեկատվություն է սովորել լրացուցիչ վերապատրաստման ժամանակ։ Պետք չէ խոսել այն մասին, թե ինչ կարելի է սովորել հարցաշարից։ Թեկնածուին պետք է ժամանակ տալ իր մասին ավելի մանրամասն պատմելու համար։

Զրույցի ընթացքում օգտակար կլինի հարցնել դիմողի կարծիքը մեր ժամանակի խնդրահարույց հարցերի վերաբերյալ՝ օրինակ՝ սոցիալական պատասխանատվություն կամ կաշառք:

Տիպիկ հարցերԹափուր աշխատատեղի համար դիմող թոփ մենեջերին.

1. Ո՞վ եք ամենաշատը հիանում և ինչ պատճառով:

Պատասխանների տեղեկատվությունը բավականաչափ կպատմի այն մասին, թե ինչպիսի դիմորդ է մասնակցում զրույցին, ինչի վրա է նա ձգտում, և արդյոք նա ունի բնութագրեր, որոնք կհեշտացնեն ներգրավվել ընկերության մշակույթի մեջ: Նման քննարկման առարկան զրուցակցին ստիպում է որոշել՝ անկեղծ պատասխանել, թե փորձել փոխանցել այն, ինչ իրենից սպասվում է։

1. Ի՞նչ հմտություններ և անձնային հատկանիշներ են Ձեզ խորհուրդ տվել կատարելագործել ձեր աշխատանքի նախորդ վերլուծության ժամանակ:

Եթե ​​դիմորդը ճշմարիտ է, ապա ցույց կտա, որ տեղյակ է իր բացերին և կբացահայտի դրանք զրուցակցին: Նման տեղեկատվությունը օգնում է նվազագույն թերություններով դիմորդ ընտրել: Հեշտ է պարզաբանել ստացված տեղեկությունը՝ դիմելով նախկին ղեկավարությանը։

1. Ինչու՞ եք եկել մեզ մոտ:

Այս արտահայտությունը պարտադիր է արտասանել, երբ դիմորդը զբաղեցնի իրեն առաջարկված տեղը։ Սա շատ արդյունավետ մեթոդ է պարզելու, թե արդյոք դիմորդն իսկապես ցանկանում է աշխատել ընկերությունում, թե պարզապես ցանկանում է ստանալ որևէ պաշտոն:

1. Դու այսինչ թիմի երկրպագու ես։ Եթե ​​դուք դառնաք դրա սեփականատերը, ի՞նչ միջոցներ կձեռնարկեիք այն բարելավելու համար։

Այս կետը հնարավորություն է տալիս գնահատել, թե որքան արագ է դիմորդը մտածում և գիտի, թե ինչպես գրագետ ներկայացնել իր գաղափարները: Թեկնածուն ձեզ կպատմի թիմում անհրաժեշտ փոխարինման մասին։ Արդյո՞ք նա կարողանում է վերականգնել թիմի պահուստները հիշողության մեջ։ Արդյո՞ք այն 5 րոպեի ընթացքում լուրջ ապացույցներ կներկայացնի առանց խոսակցությունների:

1. Ո՞րն է քո հոբբին:

Անձնական կրքերը բերում են հաջողության։

1. Խոսեք անբարենպաստ միջավայրի մասին, որը չի օգնի ձեր հաջողությանը:

Դիմորդը, ամենայն հավանականությամբ, նախապես չի պատրաստել այս թեմայի վերաբերյալ տեղեկատվություն, որը ցույց կտա իրական ժամանակում արտացոլման հաջողությունը, ինչպես նաև կբացահայտի անհատականության գծերը, սոցիալական և մշակութային ազդեցությունը, ինչը չափազանց հետաքրքիր է:

1. Այն դեպքում, երբ ձեզ թույլ են տվել վարվել այնպես, ինչպես ցանկանում եք, ինչպիսի՞ն կլիներ ձեզ համար կատարյալ աշխատանքը:

Թեկնածուից ստացված տեղեկատվությունը կպատմի նրա փորձի մասին։ Այս թեման բացահայտում է նաև դիմողի հակումները և առավելությունները։ Դիմորդը կարող է խոսել քաղաքական կարիերա անելու, ռեստորան ունենալու, բիզնես սկսելու իր ցանկության մասին. այսպես կհայտնվեն նրա ամենախոր ցանկությունները։

Առանձնահատուկ ուշադրություն պետք է դարձնել հարցազրույցի ավարտին

Երբ զրույցն ավարտվի, արժե վերաիմաստավորել ստացված հարցազրույցը.

• արդյո՞ք թեկնածուի տեղեկատվության մեջ որևէ անհամապատասխանություն կա.
• որքանով էր դա հավատալի;
• արդյոք առաջացել են նախապաշարմունքներ նրա աշխատանքային հմտությունների վերաբերյալ.
• Արժե՞ ձեր ղեկավարին ասել, որ այս դիմորդը համապատասխանում է պաշտոնի համար սահմանված պարամետրերին և պետք է նշանակվի զրույց ավագ ղեկավարության և ընկերության սեփականատերերի հետ:

Սահմանեք վերջնական դատավճռի համար ժամկետ և այն փոխանցեք դիմողին: Եթե ​​բոլոր խորհուրդները հաշվի են առնվել նախորդ քայլերում, ապա ապագա գործողություններում դժվարություններ չպետք է առաջանան:

Եթե ​​դիմորդը հարմար է, դուք պետք է վերջնական կարծիք ձևակերպեք նրա անձի մասին, լրացրեք նրա հարցաշարը պարզաբանող մեկնաբանություններով և մտածեք առաջարկվող ֆինանսական խթանի պլանի մասին: Բոլոր փաստաթղթերը պետք է ուղարկվեն պետին լրացուցիչ զրույցի և թեմայի վերաբերյալ վերջնական եզրակացության համար. արդյոք դիմորդին հաստատել ընկերության թոփ մենեջերի պաշտոնում, թե հրաժարվել նրանից:

Բարձրագույն մենեջերների կառավարում. վերապատրաստում և մոտիվացիա

1. Առաջնորդության ամենադժվար կողմը արդյունավետ մտածելն է մոտիվացիայի սխեմաներթոփ մենեջերը և նրա աշխատանքի համարժեք գնահատման կառուցվածքը։

Հասանելի է երկու հիմնական միտումթոփ մենեջերներին մոտիվացնելու համար.

• Տնտեսական տարբերակը հիմնված է դրամական խթանների վրա:

Այս դեպքում մշակվում է նրա ֆինանսական խրախուսման պլանը, այն է՝ փոխհատուցման փաթեթ թոփ մենեջերի համար, որը խրախուսում է նրա շահագրգռվածությունը ընկերության բարելավման, եկամուտների ավելացման, բիզնեսի կապիտալիզացիայի ավելացման, կառավարման որոշումների մշակման նկատմամբ նվիրվածության ավելացման և կենտրոնանալ խոստումնալից աշխատանքի վրա.

• Թոփ մենեջերի փոխհատուցման փաթեթը ներառում է երկու մասհաստատուն և փոփոխական:

1. Մշտական ​​բաղադրիչը հստակ աշխատավարձն է, որը նշանակվում է թոփ մենեջերին՝ հմտությունների և կարողությունների կոնկրետ ցանկ ունենալու համար, որոնք օգնում են լուծել հրատապ խնդիրները:
2. Փոփոխական բաղադրիչը ներկայացնում է միջոցներ, որոնք կախված են կատարողականի ցուցանիշներից

Այն կարող է ներառել տարբեր բոնուսներ, օպցիոն վճարումներ, ինչպես նաև ընկերության եկամուտներից պահումներ: Ամենից հաճախ այս մասը զբաղեցնում է հրավիրված ղեկավարի աշխատավարձի առնվազն 50%-ը: Երրորդ կողմի ղեկավարների համար բոնուսային միջոցների մասնաբաժինը մեծանում է ըստ նրանց աշխատանքի արտադրողականության:

Բարձրագույն մենեջերների համար բոնուսները վճարվում են տարվա ընթացքում կատարողականի հիման վրա՝ հատուկ չափանիշներին համապատասխան: Այնուամենայնիվ, իրական արդյունքը երբեմն հնարավոր չէ ճշգրիտ գնահատել: Սա մեծապես պայմանավորված է բիզնես գործունեության «թափանցիկությամբ», առաջնորդության, կառավարման և ֆինանսական հաշվառման լավ գործող սխեմայով:

Երբեմն ավելացված բոնուսի ծարավը ղեկավարներին հուշում է հրամաններ տալ, որոնք օգնում են լուծել անմիջական խնդիրները, բայց հաշվի չեն առնում ընկերության հեռավոր ապագան: Թոփ մենեջերների սխալները կազմակերպությանը սպառնում են լուրջ կորուստներով, ուստի մոտիվացիայի մեթոդները պետք է փոխկապակցված լինեն նրանց աշխատանքի երկարաժամկետ հետևանքների, ինչպես նաև թիմային մտածողության հետ:

Ներդրումային մոտեցում մոտիվացիայի

1. Երկարաժամկետ հեռանկարում մշակված խրախուսական սխեմաների հիմքը, որը խրախուսում է հրավիրված ղեկավարներին աշխատել՝ հաշվի առնելով ապագա արդյունքները և ձգտել բիզնեսի կապիտալիզացիայի աճին, ներդրումային տարբերակն է: Դրա հետ մենեջերի պարգևը փոխկապակցված է հստակ նյութական արդյունքի առկայության հետ `եկամտի կամ ընկերության արժեքի ավելացում: Սրանք այսպես կոչված օպցիոն սխեմաներ են, որոնք ամենից հաճախ պատրաստվում են 3-5 տարի առաջ։

Ընդգծում.

• Ապագայում որոշակի ժամանակահատվածում արժեթղթեր որոշակի գնով գնելու տարբերակ:
• Շուկայականից ցածր գնով արժեթղթեր ձեռք բերելու զեղչային սխեմա:
• Բոնուսային պլան, որը թույլ է տալիս կառավարչին որոշակի ժամանակահատվածից հետո ստանալ ոչ թե արժեթղթեր, այլ դրանց նշանակված քանակի ներկայիս գնի և դրանց ապագա արժեքի տարբերությունը: Այս պլանը կոչվում է «ֆանտոմային տարբերակ» և օգտագործվում է, երբ սեփականատերերը չեն ցանկանում «թուլացնել» բիզնեսը:
• Արժեթղթեր անվճար ստանալու թույլտվություն՝ կոնկրետ նյութական արդյունքների հիման վրա:
• Սահմանափակ տարբերակը հաստատված թվով արժեթղթերի չվճարված գնումն է, որը ենթակա է համագործակցության ընկերության հետ որոշակի ժամանակով:
• Ինդեքսային սխեմաները թույլտվություն են արժեթղթեր գնել այնպիսի գնով, որը որոշվում է շուկայի կամ ոլորտի ինդեքսով:

Ընկերության սեփականատիրոջ վերջնական ցանկությունը լիդերն է, ով ամբողջությամբ նվիրված է բիզնեսին, ունի մեծ նվիրվածություն, շահագրգռված է ընկերության բարելավմամբ և ստեղծագործական մոտեցում ունի հրատապ խնդիրների լուծմանը: Մի խոսքով, բիզնեսին վերաբերվում է այնպես, կարծես լիիրավ սեփականատեր է դարձել։

1. Լրացուցիչ դրդապատճառ է «սպիտակ» աշխատավարձ, որը ծառայում է որպես օժանդակ գործիք բանկերից վարկեր տրամադրելու համար։
2. Հարկ է նշել նաև սոցիալական փաթեթորպես կայուն խթան մենեջերի համար, քանի որ դա նպաստում է ընկերության օգնությամբ անհատական ​​մասնավոր նպատակների կամ խնդիրների լուծմանը:

Սոցիալական փաթեթը կարող է ներառել.

• ծառայողական մեքենա օգտագործելու իրավունք.
• կենսաթոշակային և առողջության ապահովագրություն;
• անձնական մեքենայի ապահովագրություն;
• կյանքի ապահովագրություն;
• սննդի նպաստ;
• կրթության համար բացարձակ կամ մասնակի վճարում.
• ֆիթնես ակումբից և լողավազանից օգտվելու իրավունք.
• ճանապարհածախսի ծածկում;
• վարձատրություն մանկապարտեզի և աշխատողների երեխաների կրթության համար.
• ընկերության հաշվին բնակարանների տեղափոխում և վարձակալում և այլն։

Բացի այդ, ընկերությունը կարող է մշակել առանձին սոցիալական ծրագրեր թոփ-մենեջերների համար, օրինակ՝ արտոնյալ պայմաններով վարկեր տրամադրել բնակարանների, մեքենայի, ամառանոցի ձեռքբերման, էլիտար կրթություն տրամադրելու և այլն:

1. Ոչ նյութական խթանները նույնպես կարևոր են.

• սեմինարների գործունեությունը;
• անդամակցություն մասնագիտական ​​ակումբներին և ասոցիացիաներին.
• արտասահմանյան ճանապարհորդություններ և պրակտիկա արտասահմանում.

Վերոհիշյալ բոլոր կետերը կարող են դառնալ լրացուցիչ նշանակալից մոտիվացնող կետեր, որոնք հնարավորություն են տալիս պահպանել ընկերությունում կարևոր աշխատողներ:

Հրավիրված թոփ մենեջերի մոտիվացիայի ֆինանսական և գաղափարական բաղադրիչների միջև իդեալական հավասարակշռության ձևավորումը հիմք է հանդիսանում նրա արդյունավետ աշխատանքի համար՝ ի շահ ընկերության և սեփականատիրոջ հետ բաց փոխգործակցության ձևավորման համար: Նման մոտիվացիայի սխեման պետք է կառուցեն և՛ հրավիրված մենեջերները, և՛ բիզնեսի սեփականատերերը: Յուրաքանչյուր վարձու ղեկավարի համար անձնական մոտիվացիայի պլանի մշակումը` հաշվի առնելով նրանց ինքնամոտիվացիան և անձնական կարիքները, շատ կարևոր կետ է: Իսկ արդյունավետ շփման հիմքը կլինի փոխադարձ վստահությունը, հոգևոր հարմարավետությունը և սեփականատիրոջ և հրավիրված թոփ մենեջերի ընդհանուր նպատակները:

2. Ուսուցումնախատեսում է նաև որոշակի նրբերանգներ.

Ընկերությունն ի վիճակի չէ կատարելագործվել առանց արտաքին տեղեկատվության և հմտությունների յուրացման: Այսպիսով, կազմակերպության ղեկավարը, որպես ընկերության աճի աղբյուր, պարտավոր է ձեռք բերել նոր գիտելիքներ և խորացնել իր մասնագիտական ​​և անձնական հետաքրքրությունների շրջանակը։

ՈւղղություններԹոփ մենեջերի առաջընթացը կարող է լինել.

• կառավարման հարցերում իրավասություն (առաջադեմ մտածողություն, առաջնորդության հմտությունների բարելավում, գործողությունների նախագծում և կառուցվածք, արդյունավետ կառավարման մեթոդներ և այլն);
• ստեղծագործական տեսլականի և մտածողության պլաստիկության ուսուցում;
• փոխազդեցություն ձեր թաքնված պահուստների հետ;
• աշխատել թիմի հետ (մենեջերների արդյունավետ խմբի ստեղծում, որտեղ կա ընդհանուր կողմնորոշում և համագործակցություն, թիմին հաջողության դրդում):

Որպեսզի ոչ HR բաժինը, ոչ էլ թոփ մենեջերը ուղղակիորեն կասկած չունենան անձնական աճի անհրաժեշտության մասին, ընկերությունը պետք է կազմակերպի աշխատանքային մթնոլորտ, որում ղեկավարներն ինքնուրույն կզգան անընդհատ իրենց վրա աշխատելու ցանկություն:

Ի՞նչ և ինչպես պետք է սովորեցնել:

Սկզբից, արժե, սկզբունքորեն, տեղեկատվություն ստանալ թոփ մենեջերի արդյունավետության բարձրացման տարբեր մեթոդների մասին:

• Սովորեք հայտնի բիզնես մենթորների ղեկավարությամբ (հանրային պլաններ կամ անհատական ​​ընկերության խնդրանք):

Իհարկե, այս դեպքում պետք է դիմել հզոր, հայտնի ուսուցիչների, ովքեր առաջատար դիրքեր են զբաղեցնում շուկայում՝ լեգենդար բրենդային անուններով։

Թոփ մենեջերին անհրաժեշտ է կուտակված գիտելիքների ամփոփում և կառուցվածքավորում և շրջակա միջավայրը դրսից ուսումնասիրելու կարողություն: Ոչ բոլորը գիտեն դա, և դա հատկապես դժվար է նոր ղեկավարների համար, ովքեր զգում են ռազմավարական հմտությունների և գործիքների հիմքի անհրաժեշտությունը: Բոլոր տեսակի թոփ մենեջերների համար ճանաչված բիզնես-քուչների հետ աշխատելը ամեն դեպքում մոտիվացիայի և թարմ մտքերի լրացուցիչ կետ է:

• MBA դասընթացներ

Ծրագրերն արդեն ապացուցել են իրենց արդյունավետությունը։ Այնտեղ ղեկավարները ոչ միայն համալրում են մասնագիտական ​​հարցերի վերաբերյալ տեղեկատվության պաշարը, այլև տիրապետում են մետաֆունկցիոնալ նյութին, որն անհրաժեշտ է ընդհանուր առմամբ աշխատանքային գործընթացների ավելի հաջող ըմբռնման համար: Նրանք նաև ներգրավվում են արդյունավետ ընկերությունների գործունեության մեջ և հանդիպում հաջողակ աշխատակիցների, որոնց սխրագործությունները խթանում են անձնական հաջողության ցանկությունը: Մեծ թվով կազմակերպություններում MBA ծրագրերի յուրացումը բարձրաստիճան ղեկավարների աշխատանքի անբաժանելի մասն է:

• Սեմինարներ/թրեյնինգներ ձեռներեցության գուրուների հետ

Դրանք հիմնականում անհրաժեշտ են ընկերությունների ղեկավարությանը էներգիա համալրելու և էմոցիոնալ ֆոնը բարձրացնելու համար, ինչը նույնպես ուշադրության է արժանի։

• Մասնագիտացված կոնգրեսներ

Նման միջոցառումների ժամանակ ղեկավարները հանդես են գալիս որպես հանդիսատես կամ խոսնակ: Այսպես թե այնպես, սա զարգացումների և նկատառումների փոխադարձ հարստացում է, հարմար պահ՝ բիզնեսի հարցերին լավագույնս տիրապետողների հետ քննարկելու ձեռներեցության ներկայիս բարդ կողմերը։

• Զրույց/վարժություն

Սա բիզնեսի ղեկավարներին ցույց է տալիս այլ տեսանկյունից՝ խթանելով ստեղծագործական մտածողության զարգացումը և գործերի վիճակի ստեղծագործ հայացքը, որը պահանջում է յուրաքանչյուր մենեջեր շարժվող շուկայում:

Որպես օրինակ կարող է լինել գործադիր պրակտիկան Սիլիկոնյան հովտում ընկերությունում՝ բարելավելու այն հասկացողությունը, թե ինչպես է ստեղծագործական մտածողությունն ազդում ձեռնարկատիրական գործունեության վրա, կամ ժամանակավոր աշխատանքը հայտնի ֆուտբոլային թիմում՝ առաջնորդության հմտությունները բարելավելու համար:

Յուրաքանչյուր ընկերություն ինքն է որոշում, թե որ մեթոդն է ընտրել: Հիանալի է, եթե կան ռեսուրսներ՝ թոփ մենեջերների զարգացման բոլոր ուղիներն օգտագործելու համար: Այնուամենայնիվ, պետք է հաշվի առնել մեկ նրբերանգ՝ ընկերության ներսում ուսուցումը (այսինքն՝ կորպորատիվ մարզիչների օգնությամբ) խստիվ արգելվում է կառավարման դեպքում։

Տնային ուսուցիչը պարզապես չունի այն տեղեկատվությունն ու հմտությունները, որոնք անհրաժեշտ են թոփ մենեջերներին: Բացի այդ, նա հեղինակավոր չէ կառավարման համար, ուստի մարզումների հաջողության մասին խոսելն ավելորդ է։

Փորձագիտական ​​կարծիք

Ռուսաստանում թոփ-մենեջերների երկարաժամկետ մոտիվացիոն ծրագրերը չեն գործում

Ալեքսանդր Գլուշկով,

Մոնե գեղեցկության սրահների ցանցի գլխավոր տնօրեն, Մոսկվա

Ինձ թվում է, որ ներքին ձեռներեցության մեջ այս պահին երեք տարուց ավելի ժամկետով հաշվարկված ռազմավարական մոտիվացիոն պլաններն արդյունավետ չեն։ Մեզ նման մասշտաբի կազմակերպություններն ի վիճակի են ապագայում առավելագույնը երեք տարվա աճի ուղի նախագծել, ինչը չի կարելի ասել, ասենք, Ճապոնիայի ընկերությունների մասին, որտեղ նրանք վաղուց պլանավորում են գործունեությունը 25-50 տարի:

Երկար ժամանակ նախագծելը չափազանց դժվար է պետության տնտեսական իրավիճակի անկայունության (ներառյալ հարկային օրենսդրության փոփոխությունները) և Ռուսաստանի Դաշնությունում ձեռներեցության աճի անկանխատեսելի արագության պատճառով: Դրա պատճառով երկարաժամկետ մոտիվացիոն պլանները դեռ բարելավվում են և երբեմն կիրառվում: Բացի վերը նշված կետերից, կարևոր է նաև թոփ-մենեջերների թերահավատ վերաբերմունքն ուղղակիորեն նման նախագծերի նկատմամբ։ Մեծ թվով թոփ մենեջերներ դեռ իրենք իրենց համար չեն որոշել, թե մի քանի տարի հետո ինչ տեղ են ուզում գործել։

Յուրաքանչյուրը կարող է դառնալ թոփ մենեջեր

Թոփ մենեջերը մասնագիտություն չէ, այլ տեղեկատվության, հմտությունների և տեղեկատվության գիտելիքների հատուկ աստիճան, որը ներառում է ոչ միայն առաջատար դիրքեր, այլև հաշվետու հարցերի լայն շրջանակ:

Սա գրավիչ, բայց ամենահեշտ աշխատանքից հեռու է նրանց համար, ովքեր ունակ են ինքնակազմակերպվելու և ուրիշներին կազմակերպելու, նրանց համար, ովքեր գիտեն դատավճիռներ կայացնել և խնդիրները դիտարկել հնարավոր ռիսկերի տեսանկյունից: Սա մի տեսակ խաղ է ընկերության գոյատևման համար։

Գաղտնիք թիվ 1.Ավելի ուշադիր նայեք ձեր անհատականությանը և հաշվարկեք ձեր հնարավորությունները

Միանգամայն արդարացի չի լինի դասակարգել միայն ընկերությունների կառավարումը որպես ամենաբարձր մակարդակ։ Խստորեն ասած, թոփ մենեջերը այն մարդն է, ով ունակ է ավելի մեծ պատասխանատվություն կրել, քան մյուսները և պատրաստ է ինքնուրույն որոշումներ կայացնելու: Հետևաբար, նրանք, ովքեր մտածում են «ինչպես դառնալ թոփ մենեջեր», ստիպված կլինեն շատ աշխատել իրենց վրա:

Այսպիսով, պարզվում է, որ դրանք կա՛մ ամբողջ ընկերությունների, կա՛մ որոշ ընկերությունների խոշոր ստորաբաժանումների ղեկավարներ են։ Այնուամենայնիվ, կան նաև փորձագետներ տարբեր ոլորտներում փորձագիտական ​​մակարդակով: Հաճախ նման մասնագետներին չեն հետաքրքրում ղեկավար պաշտոնները, սակայն նրանց աշխատավարձի չափը կարելի է համեմատել ղեկավարության վարձատրության հետ։ Կազմակերպության համար նրանք համարվում են շատ նշանակալից աշխատակիցներ, որոնց ձեռքում են հավաքված ընկերության հաջողության և բարգավաճման բոլոր թելերը։ Ճիշտ չի լինի նրանց անվանել այլ կերպ, քան բարձրակարգ մասնագետներ:

Բոլորը կարող են դառնալ բարձրակարգ մասնագետ

Այս դեպքում պահանջվում են մի շարք անձնական հատկանիշներ, որոնք լրացվում են համակարգված բարելավմամբ.

• Հիմքը հիմնարար կրթությունն է, ամենալավը՝ հենց այն ոլորտում, որտեղ ցանկանում եք աշխատել: Այնուամենայնիվ, տեսական գիտելիքները հաջողության անհրաժեշտ, բայց ոչ ամենանշանակալից բաղադրիչն են։
• Պահանջվում է ոչ ակադեմիական փորձ, գործընթացների և կառուցվածքների իրական ըմբռնում, թիմի հետ աշխատելու կիրառական հմտություններ և բիզնես իրավիճակի ինքնավար պատկերացում:
• Անձնական նախաձեռնություն, համարձակություն, փառասիրություն։ Բոլորը միասին հիմք են հանդիսանում հետագա աճի համար, առանց այդ պայմանների, մասնագետները պարզապես չեն կարողանա յուրացնել նյութի առատությունը սկզբունքորեն տարբեր մակարդակով.

Եթե ​​մարդը համապատասխանում է այս չափանիշներին և շատ բանի հասնելու ցանկություն ունի, արժե հաշվի առնել, որ թոփ մենեջերների շարքերը համալրելու համար ձեզ կարող են անհրաժեշտ լինել GMAT թեստի արդյունքները, որոնք հաստատում են մաթեմատիկական և տրամաբանական գիտելիքների առկայությունը: Իհարկե, արտասահմանյան դասընթացներին տիրապետելու համար անհրաժեշտ կլինի համապատասխան լեզվի գերազանց իմացություն (որը պետք է տրամադրվի հատուկ փաստաթղթերով):

Սովորելու հակված են ոչ միայն երիտասարդները

Որոշ արդեն հաջողակ ղեկավարներ չեն ծրագրում տեղ բացել նորեկների համար, այլ հակված են նրանց հետ կատարելագործվել։ Այնուամենայնիվ, նրանք առավել հաճախ ընտրում են ավելի լուրջ դասընթացներ, օրինակ՝ Executive MBA կամ Global MBA:

Վերապատրաստման գործընթացում նման առաջնորդի հետ հանդիպելը մեծ հաջողություն է ապագա ղեկավարների համար, քանի որ բացի աճի ցանկությունից, նա արդեն ունի հսկայական գիտելիքներ: Իսկ հենց մենեջերի համար օգտակար կլինի նաեւ սկսնակ մասնագետների հետ շփումը, քանի որ ծանոթ շատ երեւույթներ նրանք տարբեր կերպ են գնահատում։ Հարստացումը դառնում է երկկողմանի. կատարվածի թարմ հայացքը, բազմիցս փորձարկված տեխնիկայի հետ համատեղ, երաշխավորում են գերազանց արդյունքներ:

Գաղտնիք թիվ 2.Գիտելիք ձեռք բերել ուսումնական հաստատությունների պատերից ներս, այլ ոչ թե անձնական սխալներով

Իհարկե, ամենաբարձր մակարդակի մենեջերների շրջանակում կան եզակի մարդիկ, ովքեր ինքնուրույն են բարձրացրել իրենց։ Նրանք դանդաղ, բայց անշեղորեն շարժվեցին դեպի սահմանված արդյունքները՝ ճանապարհին հավաքելով անհրաժեշտ տեղեկատվություն և շահավետ շփումներ։ Նրանք ռիսկի դիմեցին և փորձեցին չսխալվել, աշխատասիրություն և համառություն դրսևորեցին և ի վերջո շատ բան շահեցին:

Այժմ խոսքի երիտասարդությունը կախված է իր նախորդների պոչից, խելացիորեն և համակարգված աշխատում է կարիերայի աճի վրա: Այս պահին քաջ հայտնի է, որ ձեռներեցության նրբություններին կարելի է տիրապետել, և արտասահմանյան բուհերում և բիզնես դպրոցներում այս նպատակների համար բացված են բազմաթիվ դասընթացներ։

Բացի այդ, եթե գործունեություն է նախատեսվում, ասենք, Ավստրալիայում, ապա նրանք գնում են այնտեղ՝ անհրաժեշտ տեղեկատվություն ստանալու։ Եթե ​​եվրոպական երկրներում ընտրությունը կանգ է առնում տեղի դպրոցներից մեկում։ ԱՄՆ-ի դեպքում ուշադրություն է դարձվում ամերիկյան տարբերակներին։ Ճշգրիտ հորիզոնները հիմնական հատկանիշն են նրանց, ովքեր հետաքրքրված են լուրջ պաշտոնների հասնելով։ Նրանք հստակ հասկանում են, թե ինչու են իրենց անհրաժեշտ որևէ նյութ և ինչպես են դրանք օգտագործվելու։

Հարկ է նշել, որ թոփ-մենեջերների համար բիզնես թեմաներով դասընթացների յուրացումը թույլ է տալիս իրական հաջողությունների հասնել, իհարկե, եթե կուտակված տեղեկատվությունը անմիջապես օգտագործվի: Պրոֆեսիոնալը մարզիչի կամ գործընկերների հնչեցրած մեթոդներից ընտրում է նրանց, ովքեր աշխատում են որոշակի ընկերությունում կոնկրետ պաշտոնում:

Սա չափազանց կարևոր կետ է։ Վաղուց հայտնի է, որ չօգտագործված տեղեկատվությունը դառնում է պասիվ և որոշ ժամանակ անց անհետանում։ Այս առումով սովորելու ձգտելիս անհրաժեշտ է ընտրել ճիշտ պահը՝ գնահատելով անձնական փորձն ու պատրաստվածությունը։ Ծախսված միջոցները պետք է ծառայեն որպես ներդրում կարիերայի աճի ճանապարհին։

Տեղեկություններ փորձագետների մասին

Յուրի Բոգոպոլսկի, Բարձր որակավորում ունեցող թոփ մենեջերների՝ կառավարման փորձագետների ազգային ասոցիացիայի փոխնախագահ, Սանկտ Պետերբուրգ։ Բարձր որակավորում ունեցող թոփ մենեջերների ազգային ասոցիացիա՝ կառավարման փորձագետներ: Գործունեության ոլորտը՝ կառավարման փորձաքննություն։ Կազմակերպության ձևը՝ շահույթ չհետապնդող կազմակերպություն: Գտնվելու վայրը՝ Սանկտ Պետերբուրգ։ Անձնակազմի թիվը՝ 114։

Ալեքսանդր Գլուշկով, Մոնե գեղեցկության սրահների ցանցի գլխավոր տնօրեն, Մոսկվա։ Monet ցանցը միավորում է 15 գեղեցկության սրահներ Մոսկվայում և երկուսում՝ Սանկտ Պետերբուրգում։ 2005 թվականին գործարկվեց մազերի խնամքի միջոցների սեփական շարքը, բացվեց Մոնե գեղեցկության տունը։ Այս տարի մենք թողարկեցինք մազերի ներկերի մեր սեփական շարքը՝ Mone Impression Color: Ընկերությունը հիմնադրել է Mone Beauty Awards-ը կանանց համար, ովքեր մարմնավորում են արտաքին և ներքին գեղեցկության ներդաշնակությունը։ Անձնակազմի ընդհանուր թիվը կազմում է 360 մարդ։ Տարեկան շրջանառությունը՝ $8 մլն. 2007 թվականին սկանդինավյան մասնավոր բաժնետիրական հիմնադրամը Mint Capital-ը 8 միլիոն դոլարով ձեռք բերեց ընկերության արգելափակող մասնաբաժինը: