Când aplicați pentru un nou loc de muncă, este util să recunoașteți nevoia de adaptare. Este logic să aveți răbdare și să vă acordați o directivă: nu treceți la concluzii. Mulți începători, când se confruntă cu primele dificultăți, își pierd dorința de a lupta. Trece o lună, alta - iar noul angajat găsește o scuză potrivită pentru a părăsi compania. Acest comportament este complet nejustificat. La orice loc de muncă, la început apar dificultăți. În majoritatea cazurilor, are sens să aștepți puțin mai mult, depunând eforturi pentru a depăși dificultățile - iar situația va reveni la normal.
Majoritatea problemelor pentru începători apar din lipsa unor informații suficiente despre procesul de lucru, reglementări etc. De aceea, este foarte important în fiecare etapă (clauza 1.2, secțiunea 1) să oferiți sprijin unui nou angajat, să furnizați informații cuprinzătoare, să împărtășiți experiența și să vă familiarizați cu colegii. Lipsa acestor informații afectează și satisfacția la locul de muncă.
Problemele cu care se confruntă noii veniți pot fi aproximativ împărțite în două grupuri: profesional și comunicare. Primele sunt direct legate de îndatoririle oficiale, cele din urmă sunt problemele comunicării cu colegii.
LA primul grup problemele includ:
- - perioada de adaptare în această perioadă, „noii veniți” au nevoie de grija atât a superiorului lor imediat, cât și a celor responsabili cu implementarea politicii de personal în organizație - departamentul de personal. Este necesar să înțelegem că majoritatea oamenilor din primele zile de muncă se tem cel mai mult să nu facă față unei noi poziții, să descopere lipsa de experiență și cunoștințe, să arate incompetență, să nu găsească un limbaj comun cu managerul și colegii și locația lor, să nu fie percepuți în general și, în cele din urmă, să își piardă slujba;
- - următoarea problemă de adaptare este „supraîncărcarea” noilor angajați în prima perioadă de muncă, care va avea, fără îndoială, un impact negativ asupra procesului de adaptare, dar și „subîncărcarea” la locul de muncă și stabilirea sarcinilor simplificate poate provoca momente negative în procesul de adaptare, cum ar fi subestimarea tinerilor specialiști și neîncrederea în ei;
- - De asemenea, problemele motivației unui nou angajat în perioada de adaptare nu pot fi ignorate. Instrumentele puternice pentru a motiva noii angajați și a le face să aibă succes includ vorbirea cu conducerea, clarificarea și îndrumarea. Astfel de întâlniri și instrucțiuni conferă noului venit un sentiment de încredere, reduc sentimentul de nevoie și inutilitate și sporesc brusc sentimentul de apartenență la activitățile organizației;
- - în acest proces, o astfel de problemă ca absența unei perioade de adaptare ca atare - nu există nici instituția mentoratului, nici încercările de a crea condiții pentru intrarea unui nou angajat în funcție și în echipă;
- - O altă problemă de adaptare a unui tânăr (nou) angajat poate fi situația de a compara cu cel care a ocupat funcția înainte de sosirea sa. În acest caz, se poate dezvolta un complex de neconcordanță cu poziția sau frica de a fi mai rău decât predecesorul sau, dimpotrivă, un zel special pentru muncă;
NS al doilea grup raporta:
Relațiile cu colegii și conducerea, situațiile conflictuale la locul de muncă - aceasta este, de asemenea, una dintre problemele de adaptare a unui angajat la noile condiții de muncă sociale și psihologice.
- - relații cu manageri de diferite niveluri, acest lucru se aplică șefilor de departamente și managerilor superiori în a căror subordonare sunt specialiști, apoi în procesul de adaptare socio-psihologică, cel mai adesea trebuie să se confrunte cu probleme care sunt următoarele:
- 1. La început, nu este întotdeauna posibil să găsești un limbaj comun cu subordonații datorită vigilenței lor. Echipa nu știe la ce să se aștepte de la noul lider, deoarece la începutul lucrării, persoana își demonstrează de obicei părțile pozitive și ascunde cu atenție negativul și trebuie să treacă suficient timp înainte ca echipa să poată forma opinia corectă despre liderul.
- 2. Există un pericol de neconcordanță între nivelul managerului și nivelul subordonaților săi. Dacă liderul este cu capul și umerii deasupra echipei, subordonații nu vor putea percepe în mod adecvat cererile sau ordinele sale bazate, de exemplu, pe o abordare non-standard, iar liderul va fi în poziția de general fără trupe. Dacă se întâmplă opusul, atunci echipa se dovedește a fi o „turmă fără păstor” - această opțiune poate duce la tensiune emoțională, mai ales în cazul în care fostul șef avea un nivel profesional superior.
Când un angajator angajează un nou angajat, amândoi sunt plini de speranță. Angajatul speră că îi va plăcea noul loc de muncă, iar angajatorul se așteaptă la o productivitate de 100% a muncii angajatului imediat. Dar înainte ca munca să se îmbunătățească, atât angajatul, cât și angajatorul și colectivul de muncă vor trebui să treacă printr-o etapă nu întotdeauna ușoară numită „adaptarea unui nou angajat”.
Importanța perioadei de adaptare
La bordul unui nou angajat- Acesta este un tip de adaptare socio-psihologică, reprezentând procesul de intrare activă a unui nou venit într-o poziție prin interacțiunea cu un nou mediu de lucru.
Adaptarea cu succes într-un loc nou - o responsabilitate nu doar angajatul însuși, ci și noua sa conducere. Indiferent cât de responsabil, comunicativ, rezistent la stres, curajos și experimentat este angajatul, el se găsește într-un mediu nou pentru el însuși, ceea ce înseamnă situație stresantă, într-o situație de nevoie de adaptare, adaptare, schimbare.
Un angajator competent și înțelept se asigură că are loc adaptarea noilor angajați organizat, el nu o lasă să plece.
Companiile cărora nu le pasă să ajute un nou venit să se obișnuiască cu o echipă, să se obișnuiască cu un nou loc de muncă, să-și înțeleagă îndatoririle, să se simtă confortabil, să se abandoneze la schimbarea constantă a personalului.
Un nou angajat exact în perioada de adaptare decide pentru el însuși, va continua să lucreze sau nu în această organizație. Conform statisticilor 90% dintre oamenii care și-au părăsit slujba fără să fi lucrat acolo un an, au luat deja decizia de a pleca în primele zile-săptămâni, iar restul timpului au suportat și au așteptat momentul potrivit sau „ultima picătură”!
Dacă unui angajat nu îi place noua sa funcție, are două opțiuni: renunță sau tolerează. Oamenii, incapabili să părăsească o slujbă ne iubită sau pur și simplu de teamă să o facă, suportă condiții care sunt de nesuportat pentru ei ani de zile! În același timp, organizația suferă pierderi.
Motivele pentru care un nou membru al echipei poate părăsi locul de muncă la scurt timp după angajare sunt multe, dar adaptarea nereușită sau chiar inadaptare la locul de muncă este unul dintre motivele principale!
Greșelile angajatorilor
O greșeală obișnuită atunci când recrutează personal este căutarea unui „gata pregătit” ideal candidat. Însă lucrătorul ideal poate fi „crescut” doar în organizația dumneavoastră. Când un nou angajat vine la serviciu, el este mai mult sau mai puțin potrivit pentru funcție, nu poate fi potrivit în mod ideal imediat! Pentru a deveni un angajat ideal, trebuie să se simtă confortabil, să se alăture organizației și să lucreze în ea pentru ceva timp.
În plus, candidatul pentru funcție este o persoană vie, el personalitateși nu poate consta doar în merit. Este o mare greșeală să tratezi o persoană ca pe o mașină sau ca pe un robot care nu ar trebui nici să se îmbolnăvească, nici să aibă o viață personală, nici să se certe sau să se plângă.
Deseori angajatori se pun mai sus muncitori și solicitanți de locuri de muncă, ridică cerurile cerului la cer, uitând totodată să îndeplinească și cerințele ridicate.
De exemplu, un antreprenor nereușit, cu o stimă de sine supraestimată, „elimină” candidații la un post care pot deveni muncitori excelenți, doar pentru că nu au experiență de muncă sau îi angajează, dar lipsit de respect absolut nefiind îngrijorat de confortul lor psihologic . În același timp, un astfel de angajator nu înțelege că organizația sa nu este cea în care specialiștii cu experiență ar merge la muncă și că este necesar să se pună în valoare candidații disponibili.
Neatribuirea unei perioade de probă - o greșeală obișnuită a angajatorilor . Este necesară o perioadă de probă pentru a înțelege dacă candidatul este potrivit pentru funcție și dacă îi place. Acesta este momentul în care nu numai noul angajat încearcă să mulțumească conducerea, dar și conducerea ar trebui să încerce să-i facă pe nou-venit.
Integrarea cu succes a noilor angajați este definită ca obiectiv important angajatorii care înțeleg că lucrătorul harnic, motivat, care lucrează așa cum se așteaptă conducerea de la el, un angajat este un angajat al cărui angajat este ajutat adapta si predat lucrează exact așa cum este necesar pentru a lucra în poziția sa.
Etapele de adaptare a unui nou angajat
Din succesul adaptării angajaților depinde eficiența companiei. Angajatul, care a fost ajutat de echipă și conducere să se adapteze cu succes la noul loc, va răspunde cu siguranță cu recunoștință și cu o productivitate ridicată a muncii.
În medie, durează adaptarea unui nou angajat jumătate de anși este împărțit în etape:
- istoria formării și dezvoltării companiei,
- obiectivele și cursul companiei,
- reguli și regulamente interne,
- cerințe generale pentru personal,
- sistemul de evaluare a performanței personalului,
- sistemul de remunerare și așa mai departe.
- Conversație introductivă cu angajații companiei. Echipa în care va lucra noul angajat este informată despre sosirea sa pentru a crea o atmosferă favorabilă, o atitudine pozitivă față de nou-venit și pentru a reduce stresul cauzat de nevoia de a-l accepta într-o echipă stabilită.
- Conversație cu managerul de linie... În timpul acestei conversații, noul angajat aflat deja de la supervizorul său imediat învață obiectivele și obiectivele de lucru, aria de responsabilitate, responsabilitățile funcționale și alte componente specifice ale muncii sale.
- Turul companiei... Noul angajat este condus în întreaga organizație, memorând locația diferitelor departamente și a unor zone importante precum sala de mese, toaletele și așa mai departe. În aceeași etapă, angajatul trebuie să-și vadă locul de muncă.
- Cunoașterea echipei... Angajatul este prezentat echipei în care va lucra direct și întregului personal al companiei.
- Executarea documentelor și familiarizarea cu documentația... În această etapă, se încheie un contract de muncă între angajat și angajator și toate celelalte documente necesare angajării. Pentru familiarizare, angajatului i se oferă regulamentul intern de muncă, fișele postului și alte documente importante ale companiei.
Finalizarea finală cu succes a perioadei de adaptare este dovedită de sentiment încredere și confort nou angajat la locul de muncă.
Angajat se adaptează cu succes, când își schimbă comportamentul și îl compară cu cerințele companiei, când aceste cerințe și obiectivele sale personale devin compatibile.
Asa de, adaptarea unui nou angajat- procesul este reciproc: angajatul trebuie să dorească și să încerce să lucreze, iar organizația trebuie să-l ajute în toate modurile posibile (instruire și sprijin).
Dacă un angajat care era potrivit pentru funcție a demisionat din propria sa voință înainte de sfârșitul perioadei de probă, înseamnă că conducerea a făcut greșeli sau nu a acordat suficientă atenție adaptării.
O persoană se poate adapta la orice condiții, chiar și foarte dificile și psihologice dificile. Dar va face acest lucru atunci când nu găsește sprijin, înțelegere, respect din partea conducerii și a echipei, dar în același timp își dă seama că există posibilitatea de a găsi un alt loc de muncă? Improbabil.
Dacă doriți să studiați mai detaliat tema adaptării unui nou angajat, vă recomandăm să citiți cărțile lui A. Ya Kibanov „Managementul personalului: teorie și practică. Organizarea orientării în carieră și adaptarea personalului "și" Managementul resurselor umane al organizației: tehnologii actuale de recrutare, adaptare și certificare "
- 1. Prin relația subiect-obiect:
- - activ - atunci când un individ caută să influențeze mediul pentru a-l schimba (inclusiv acele norme, valori, forme de interacțiune și activitate pe care trebuie să le stăpânească);
- - pasiv - atunci când nu se străduiește pentru un astfel de impact și schimbare.
- 2. Prin impactul asupra angajatului:
- - progresiv - având un efect benefic asupra angajatului;
- - regresiv - adaptare pasivă la un mediu cu conținut negativ (de exemplu, cu disciplină de muncă scăzută).
- 3. După nivel:
- - primar - atunci când o persoană intră pentru prima dată în activitate permanentă de muncă la o anumită întreprindere;
- - secundar - cu schimbarea ulterioară a muncii;
- - adaptarea unui angajat la o nouă funcție;
- - adaptarea unui angajat la retrogradare.
Adaptarea primară (pentru persoanele fără experiență în muncă) este de obicei asociată cu mari dificultăți, în timp ce adaptarea secundară (pentru lucrătorii cu experiență) se desfășoară de obicei mai repede și nu necesită asistență specială din partea managerului.
Un element de adaptare primară poate fi considerat orientare profesională, care este un complex de măsuri organizatorice și educaționale care vizează familiarizarea cu tipurile existente de activitate, identificarea interesului, înclinației și adecvării pentru acestea, arătând prestigiul lor social, atractivitatea și semnificația, formarea predispoziție personală. Cele mai semnificative criterii pentru alegerea unei profesii sunt nivelul intelectual și educațional, condițiile de muncă, pachetul social, perspectivele de dezvoltare profesională și carieră, oportunitățile de creativitate.
Adaptarea unui angajat la retrogradare se manifestă cel mai adesea în perioadele de criză. Deci, la începutul anilor 1980. Statele Unite au văzut valuri de disponibilizări și pensionare anticipată. Pentru a-i sprijini cumva pe concediați, majoritatea companiilor mari - aproximativ 60% - nu numai că au concediat lucrători, ci au încercat să-i ajute să găsească noi locuri de muncă, să organizeze recalificare și programe de formare avansată.
- 4. După indicații:
- - producție;
- - neproducție.
Adaptarea profesională constă în dezvoltarea activă a profesiei, subtilitățile acesteia, specificul, abilitățile necesare, tehnicile, modalitățile de a lua decizii pentru a începe în situații standard. Începe cu faptul că, după aflarea experienței, cunoștințelor și caracterului începătorului, cea mai acceptabilă formă de formare este determinată pentru el, de exemplu, îl trimit la cursuri sau atașează un mentor.
Complexitatea adaptării profesionale depinde de amploarea și varietatea activităților, interesul pentru aceasta, conținutul muncii, influența mediului profesional, proprietățile psihologice individuale ale individului.
Următorii factori influențează adaptarea profesională:
- - mediul de lucru (loc, tehnologie, mediu);
- - caracteristicile personale ale angajatului (experiență, cunoștințe, abilități, abilități);
- - motivație (interese, simțul datoriei, eforturi pentru creșterea profesională);
- - proprietăți psihologice individuale (sociabilitate, activitate, bunăvoință etc.);
- - „ajutor și control de la cap și colegi (antrenament, consultanță), stimulare;
- - caracteristicile sarcinilor de producție, rata de includere în muncă.
Adaptare psihofiziologică - adaptare la activitatea de lucru la nivelul întregului organism al muncitorului, care are ca rezultat modificări mai mici ale stării sale funcționale (mai puțină oboseală, adaptare la efort fizic ridicat etc.).
Adaptarea psihofiziologică nu prezintă dificultăți speciale, se desfășoară destul de repede și depinde în mare măsură de sănătatea unei persoane, de reacțiile sale naturale și de caracteristicile acestor condiții. Cu toate acestea, cele mai multe accidente apar în primele zile de muncă tocmai din cauza absenței sale.
Adaptarea socio-psihologică a unei persoane la activitatea de producție - adaptarea la cel mai apropiat mediu social din echipă, la tradițiile și normele nescrise ale echipei, la stilul de lucru al managerilor, la particularitățile relațiilor interpersonale care s-au dezvoltat în echipă. Înseamnă includerea angajatului în echipă ca egal, acceptat de toți membrii săi.
Poate fi asociat cu dificultăți considerabile, care includ așteptări dezamăgite de succes rapid datorită subestimării dificultăților, importanței comunicării umane în direct, experienței practice și supraestimării valorii cunoștințelor teoretice și a instrucțiunilor.
Succesul adaptării se datorează:
- - un nivel inițial ridicat de experiență, cunoștințe și abilități;
- - interesul pentru organizație și munca nouă, prezența perspectivelor;
- - posesia calităților volitive și psihologice necesare (perseverență, calm, răbdare etc.);
- - ajutor în timp util din partea celorlalți, în special a liderului;
- - capacitatea de a anticipa dificultățile și de a răspunde în timp util la situații neașteptate etc.
Semnele adaptării cu succes sunt:
- - stăpânirea cunoștințelor și abilităților profesionale necesare;
- - apariția interesului pentru organizare și muncă, care începe să joace un rol din ce în ce mai semnificativ în viață și un sentiment de legătură cu profesia, satisfacție;
- - respectarea strictă a cerințelor disciplinei muncii;
- - eforturi pentru îmbunătățire;
- - relații bune în echipă, un sentiment de confort psihologic.
În același timp, adaptarea este asociată cu dificultăți considerabile cauzate de:
- - prejudecăți și atitudine negativă la început dintre cei din jur (în special liderul);
- - necesitatea de a îndeplini noi responsabilități, adesea în condiții necunoscute (în absența experienței și abilităților necesare și a inadecvării multora dintre cele anterioare) și, în acest sens, a unei expuneri semnificative la stres;
- - inconsecvența ideilor și a realității (nemulțumire față de capacitățile organizației, așteptări dezamăgite etc.);
- - atitudinea indiferentă a membrilor noii echipe;
- - dificultatea de a rupe vechile legături și de a te obișnui cu noile norme.
În plus față de adaptarea unei persoane la muncă, este necesar să se ia în considerare opusul - adaptarea muncii la o persoană, ceea ce implică:
- - organizarea locurilor de muncă în conformitate cu cerințele de ergonomie;
- - reglarea flexibilă a ritmului și a duratei orelor de lucru în conformitate cu caracteristicile individuale ale oamenilor;
- - construirea structurii organizației (departamentului), distribuirea funcțiilor de muncă și a sarcinilor specifice pe baza abilităților personale ale angajaților;
- - individualizarea sistemului de stimulare.
De obicei, adaptarea la „gravitație” durează până la 1,5 ani, dar cu un management adecvat, perioada sa este redusă la câteva luni.
Procesul de adaptare include mai multe etape.
- 1. Introductiv, care durează aproximativ o lună. În cadrul său, un nou angajat face cunoștință cu organizația, responsabilitățile, drepturile, cerințele, capacitățile (în această perioadă, vă puteți demonstra capacitățile). În același timp, este evaluată disponibilitatea sa pentru muncă.
- 2. Etapa de intrare(cu o durată de până la un an), atunci când este atinsă stăpânirea sistemului de cunoștințe și abilități necesare pentru îndeplinirea cerințelor profesionale și o persoană este stăpânită într-o nouă echipă.
- 3. Integrare,în timpul căruia dobândirea, aprofundarea și perfecționarea cunoștințelor și abilităților necesare, formarea unui singur complex al acestora, are loc treptat. Un angajat dobândește o calificare la nivelul adecvat, se transformă într-un specialist care este capabil să lucreze independent și cu interes, să primească satisfacție din munca sa și să se străduiască să se îmbunătățească.
Capacitatea unei persoane de a se adapta este determinată de capacitatea de a prevedea principalii factori negativi cu care se poate confrunta și de capacitatea de a răspunde rapid la aceștia.
Activitățile organizaționale (individuale și colective) în cadrul procesului de adaptare, a căror schemă este de dorit să comunice oamenilor, pot fi grupate în două grupuri:
- 1) legate de introducerea în organizație;
- 2) legat de introducerea în unitate și poziție.
Introducerea într-o organizație este de obicei făcută de HR, în principal sub forma unui curs de orientare generală predat unui grup de angajați nou recrutați. Aici fac cunoștință cu organizația, politica acesteia (inclusiv în sfera personalului), condițiile de muncă, regulile de conduită, cerințele de bază pentru muncă. În firmele occidentale, sunt raportate de obicei următoarele informații:
- - despre organizație în ansamblu - istorie, tradiții, structură, leadership, activități, produse, consumatori, priorități de dezvoltare, probleme;
- - despre proceduri - procedurile de angajare, concediere, cerințe de înfățișare, comportament, relații interne;
- - personalul și politica socială a organizației;
- - privind remunerația - forme și sisteme de remunerare, plată pentru weekend și ore suplimentare, condiții de sporuri etc .;
- - în ceea ce privește modul de lucru și odihnă, procedura de acordare a vacanțelor și a timpului liber;
- - beneficii suplimentare - asigurări, indemnizații de concediere, oportunități educaționale, disponibilitatea cantinelor, cantinelor, centrelor de sănătate;
- - privind protecția muncii și măsuri de siguranță - riscuri și pericole asociate cu desfășurarea muncii, măsuri de precauție, locuri de îngrijire medicală, centre de sănătate și sport, oportunități de educație fizică, metode de comportament în caz de accidente și notificarea acestora, cerințe de sănătate și interdicții (de exemplu, fumatul);
- - pe probleme legate de managementul personalului - condiții pentru numirea într-o funcție, transfer, destituire; perioada de probă, drepturi și obligații, relații cu managerii de linie și alți manageri, evaluarea performanței, disciplină, recompense și penalități;
- - despre relațiile cu sindicatele;
- - despre rezolvarea problemelor de zi cu zi - camera de odihnă, condițiile de parcare etc;
- - despre situația economică a organizației - costul echipamentelor, valoarea profitului, pierderile din absenteism, întârzieri, accidente.
Introducerea unității poate fi individuală și colectivă (dacă unitatea este mare). Introducere individuală către organizație începe imediat după acceptarea unei oferte de muncă printr-o poveste preliminară despre aceasta, furnizarea de cărți, broșuri, broșuri etc.
Puteți întocmi o notă specială a angajaților care conține informații despre organizație, structură, procesul de producție, condițiile de angajare, politica socială, beneficii, îngrijiri medicale, cerințe de disciplină etc. introducere colectivă conducerea organizează un curs special de orientare pentru grupuri de începători (într-o unitate mică, supervizorul direct oferă informațiile necesare într-o conversație personală).
În procesul de orientare specială în firmele occidentale, sunt luate în considerare următoarele aspecte:
- - scopuri, tehnologii și caracteristici ale activității unității; relații și comunicări interne și externe;
- - proceduri, prescripții privind performanța muncii, hârtiile, precum și comportamentul în caz de incendii și accidente;
- - reglementări de securitate și igienă;
- - îndatoririle și responsabilitățile personale, rezultatele așteptate, standardele de evaluare;
- - durata și programul zilei de lucru, ore suplimentare, înlocuiri;
- - informații cu caracter personal (explicație de unde să obțineți ce, cum să reparați, cui să cereți ajutor, cum să acționați în cazul întârzierii, bolnavului, nevoii de a lua timp liber; organizarea odihnei, pauzelor, meselor; conversațiile telefonice ale unui natura personală);
- - posibilitatea de formare, pregătire avansată.
În plus, inspectează unitatea, camerele de odihnă, dușurile, zonele de fumat, diverse servicii speciale și, de asemenea, cunosc cunoștințele conducerii și viitorilor colegi.
Introducerea este finalizată la locul de muncă de către un supraveghetor direct sau un mentor (unele firme occidentale organizează seminarii speciale de o zi despre managementul adaptării). Este un proces pe termen lung, inclusiv după ce o persoană a început deja să lucreze (deoarece la un moment dat noii angajați pot percepe o cantitate limitată de informații).
Prima zi lasă cele mai profunde impresii, așa că în acest moment trebuie să fii deosebit de prietenos cu noii veniți.
Cazuri speciale de inducție sunt absolvenții instituțiilor de învățământ. Deoarece nu au lucrat încă, trebuie să dezvolte o atitudine pozitivă față de muncă în general, un sentiment al importanței lor în activitățile organizației, locul lor în sistemul general. Acestea trebuie explicate mai în detaliu și arătate perspective. Pentru absolvenții de universitate, este, de asemenea, necesar să se concentreze asupra corelației dintre muncă.
Introducerea este planificată în scris, înregistrată după finalizarea fiecărei etape și monitorizată. Pentru a-l face eficient, este recomandabil să aflați înainte de sosirea unui începător:
- 1) dacă locul de muncă (echipament, spații) este pregătit;
- 2) dacă viitorii colegi (nume, nume, palmares, funcții planificate) sunt informați oficial despre el și dacă va fi bine primit de ei;
- 3) pe care să-l numească ca bucătar cu un statut ridicat în echipă, sociabil, gata să ajute, să asiste la stăpânirea complexității profesiilor sale și a profesiilor conexe și să se implice în treburile echipei;
- 4) dacă documentele sunt pregătite pentru începător. Un astfel de document poate fi o notă pentru noii angajați, care reflectă îndatoririle și responsabilitățile, cerințele postului, rutina zilnică, responsabilitatea, controlul, motivele pentru încurajare și pedeapsă, criteriile de evaluare a performanței etc .;
- 5) în ce formă se va realiza adaptarea (mentorat, seminarii, cursuri, conversații individuale cu conducerea și mentorul, jocuri de rol, complicarea treptată a sarcinilor etc.);
- 6) ce sarcini poate începe un începător imediat. Unui nou angajat nu i se vor da sarcini dificile, ci începe să își construiască încrederea în sine și dorința de a lucra la sarcini de dificultate medie, fără a uita să instruiască. Acest lucru îi va permite să facă față cu succes acestora și, în același timp, să simtă satisfacție.
Dificultățile cu care se confruntă un începător sunt legate în primul rând de lipsa de informații. În același timp, nu ar trebui să îl supraîncărcați, deoarece noii veniți sunt deosebit de vulnerabili în acest sens;
7) dacă a fost întocmit un program de inducție.
Exemplu de programare:
Programul de inițiere este întocmit de către supraveghetorul imediat cu o marjă de timp de 10-15% (dar, de fapt, se realizează imperceptibil stăpânirea „timpurie” a muncii, ceea ce crește încrederea, stima de sine a noului angajat și încredere în management).
Managerul trebuie să păstreze cardul de control al adaptării în câmpul său vizual și să monitorizeze constant acest proces. De exemplu, în prima săptămână, este recomandabil ca acesta să vadă angajatul în fiecare zi, să afle despre succes și să ajute la rezolvarea problemelor (ca atare, verificarea din motive psihologice ar trebui să fie minimă).
Acest lucru va permite cât mai devreme posibil (în mod ideal - în termen de o lună) să înțeleagă pe deplin punctele slabe și meritele, diligența (care stă la baza adaptării) a noului angajat, relațiile emergente din echipă, să determine necesitatea unei formări suplimentare, etc.
În procesul de inducție individuală, supraveghetorul imediat îl felicită pe noul angajat odată cu începerea lucrului, introduce echipa (spune biografia, în special menționând meritele), introduce unitatea și situația din aceasta, stabilește în detaliu cerințele, inclusiv cele nescrise, rapoarte despre dificultățile care se pot întâlni și despre cele mai frecvente greșeli în muncă, despre viitorii colegi, în special cei care au un caracter dificil (într-o manieră glumitoare) și cei pe care te poți baza întotdeauna, întreabă pentru sfat.
Drept urmare, o persoană are senzația că îl așteaptă, se pregătesc pentru sosirea lui. Acest lucru vă permite să reduceți frica psihologică de eșec, să evitați la început multe greșeli, să formați o atitudine pozitivă față de noile responsabilități și mediul înconjurător, reducând astfel probabilitatea dezamăgirii și plecării timpurii (mai ales toți nou-veniții părăsesc organizația în primele trei luni de muncă).
În plus, noul angajat reduce anxietatea, anxietatea pentru viitorul său, formează atitudinea necesară față de muncă și față de ceilalți, există stimulente pentru dezvoltarea și îmbunătățirea ulterioară.
Dacă un nou venit este bine instruit, are încredere în lider, organizație, și-a însușit cerințele pentru el, se simte confortabil, va fi eficient și dispus să lucreze.
Informațiile primite de angajat în perioada de adaptare, începând cu prima zi de lucru în companie, sunt extrem de importante pentru a-și dezvolta loialitatea față de companie, deoarece angajatul primește pentru prima dată oportunitatea de a evalua atitudinea reală a angajator față de el.
Mai jos sunt caracteristicile programelor care sporesc loialitatea „dobândită” a angajaților și reduc timpul de adaptare a unui nou angajat la o poziție utilizată de diferite companii.
- 1. Pricewaterhouse Coopers.În prima zi lucrătoare, noul venit este invitat la un „prânz-cunoștință” de către supervizorul său imediat. În același timp, compania alocă chiar și fonduri mici pentru a plăti acest prânz.
- 2. „Kaspersky Lab”. Există tradiția de a întâlni fiecare nou angajat cu o surpriză plăcută. De regulă, acesta este un mic cadou - o ceașcă, un pix, un suvenir amuzant pe care un începător îl găsește pe biroul său în prima zi de lucru.
- 3. Philips Electronics. Toți angajații „vechi” sunt anunțați de sosirea fiecărui „nou” angajat prin e-mail, un anunț despre acest eveniment este postat pe panoul de informații.
- 4. „Radisson-Slavyanskaya”. Prima zi lucrătoare a noilor angajați este întotdeauna joi. Acest lucru se face astfel încât pentru joi-vineri persoana să fie conștientă de situație, să se orienteze în hotel, iar luni și-a început deja îndatoririle imediate.
- 5. MI. Există o regulă aici: în numele organizației, managerul imediat trimite o scrisoare de felicitare familiei fiecărui nou angajat în numele organizației.
În unele organizații, este organizat un tur obligatoriu al companiei, iar la sfârșitul acesteia, este prezentat un tricou sau o șapcă de baseball cu sigla companiei. Alții arată un film special despre companie - un film executiv despre istoria, clienții și victoriile companiei.
Trebuie remarcat faptul că majoritatea companiilor rusești nu au o abordare cuprinzătoare pentru construirea programelor de adaptare. Dar în practica mondială, există de mai multe decenii. De exemplu, într-o companie auto Motor Toyota a fost dezvoltat un program de adaptare, care include: o prezentare generală a activității tuturor departamentelor, principiile de bază ale muncii, informații despre structura companiei și obiectivele acesteia pe piață. Cursul este citit la fiecare două până la trei luni pentru toți angajații aflați în stare de probă. Un angajat se poate familiariza cu aspectele cotidiene ale activității companiei citind „Manualul angajaților” ( Manualul angajatului). Locul de muncă este emis imediat ce o cerere de angajare a unei persoane ajunge la departamentul de personal, iar în primele zile lucrătoare noul venit este actualizat de către supraveghetorul imediat sau angajatul departamentului de personal.
Toate aceste măsuri pot reduce semnificativ costurile asociate cu intrarea unui nou angajat în funcție și pot pune bazele loialității față de angajator.
Un sistem eficient de adaptare este un puternic avantaj pentru cei mai buni angajatori ruși. Majoritatea companiilor care sunt atractive pentru potențialii angajați au o strategie bine definită pentru integrarea noilor angajați. Potrivit multor directori de resurse umane, construirea unui astfel de sistem este o sarcină complexă și interesantă care este implementată în fiecare companie în moduri diferite, în funcție de cultura corporativă și de obiectivele sale de afaceri.
Dezvoltarea unui program de onboarding pentru noii angajați poate include un interviu simplu, un seminar, tururi la birou și producție și un film despre companie. Multe companii au un document special „Ghid pentru începători” care conține regulile formulate pentru companie. Principalul lucru este că toate aceste elemente există într-adevăr, iar stilul de adaptare va depinde în mare măsură de cultura corporativă. Este recomandabil ca atunci când ajunge un nou angajat, să fie familiarizat imediat cu regulile corporative și cu capacitățile sale din această companie. În cele din urmă, sarcina oricărui program de adaptare, în orice formă are loc, este de a ajuta noii veniți să se obișnuiască și să accepte regulile jocului în companie.
Un alt avantaj important al schemelor de adaptare este sistemul de mentorat pe care îl oferă. Nu numai că ajută angajații noi să se adapteze rapid și ușor, dar le permite și colegilor lor experimentați să câștige experiență de conducere, ceea ce este un factor motivant pentru ei.
Dar cel mai important avantaj care face o impresie puternică asupra managerilor este că acest sistem accelerează procesul de introducere a noilor angajați în companie și crește eficiența acestora în cel mai scurt timp posibil. De la sarcinile cu caracter de formare, în mod tradițional mulți nou-veniți în perioada de încercare, ei trec rapid la rezolvarea problemelor reale cu care se confruntă compania. Astfel, ca urmare a unui program de adaptare bine conceput, compania primește angajați motivați profesional, care pot crește semnificativ eficiența întregii organizații.
Pentru a facilita procesul de adaptare, se utilizează o varietate de metode, printre care programele de adaptare ale companiilor mari care funcționează conform sistemului Recrutare absolvent. Astfel de companii recrutează imediat un număr mare de candidați care nu au experiență profesională și, prin urmare, nu sunt capabili de autoadaptare. De exemplu, Ernst & Young organizează excursii la case de vacanță lângă Moscova pentru noii angajați, unde își dezvoltă abilități de comunicare și lucru în echipă.
Pentru noii veniți cu experiență de lucru în alte organizații, sunt oferite cursuri de o zi, în care se pune accentul maxim pe familiarizarea cu elementele de bază ale culturii corporative, misiunea și strategia companiei. Se acordă multă atenție sistemului de evaluare a angajaților, care reflectă și determină în mare măsură cultura corporativă.
Pentru ca un angajat să știe care sunt perspectivele sale profesionale în cadrul companiei, puteți elabora planul său individual de dezvoltare și setați anumite sarcini pentru el. Pentru a face acest lucru, este important să se determine gama de cunoștințe, abilități și abilități pe care angajatul trebuie să le stăpânească, precum și activitățile care vor contribui la aceasta. Este evident că cu cât sunt mai transparente și mai ușor de înțeles oportunitățile de dezvoltare pentru angajați, cu atât mai activ își vor îmbunătăți calificările.
Trebuie avut în vedere faptul că adaptarea unor categorii de lucrători are propriile sale specificități. Aceasta include în primul rând femeile, precum și cele care ocupă funcții de conducere.
Procesul de adaptare a femeilor este influențat semnificativ (atât pozitiv cât și negativ) de particularitățile psihologiei și statutului socio-economic al acestora.
Adaptarea lor este complicată de următoarele puncte:
- - necesitatea de a compensa lipsa de experiență profesională, cunoștințe și abilități care rezultă din întreruperile asociate cu nașterea și creșterea copiilor, îndeplinirea altor responsabilități familiale;
- - un număr mic de femei lider care sunt capabile să ofere ajutor și sprijin psihologic;
- - discriminarea multor colegi de sex masculin (inclusiv împotriva femeilor - manageri de vârf), dificultatea de a intra în mediul masculin;
- - emoționalitate excesivă, agresivitate, susceptibilitate la stres, obiceiuri proaste (femeilor, de exemplu, le lipsește o enzimă alimentară care să distrugă alcoolul, astfel încât efectul său asupra corpului feminin este cu o treime mai puternic decât asupra bărbatului);
- - gândire stereotipă excesivă;
- - forță fizică insuficientă etc.
În același timp, adaptarea femeilor este facilitată de:
- - orientare socială ridicată (un bărbat percepe locul de muncă mai ales ca un câmp de luptă sau o platformă de lansare);
- - sociabilitate, capacitatea de a stabili cu ușurință relații informale, de a rezolva conflicte;
- - răbdare;
- - înaltă disciplină, organizare;
- - favoritismul multor bărbați etc.
La dificultățile de adaptare socio-psihologică lideri raporta:
- 1. Raport suboptim dintre proprii și noii subordonați de vârstă și experiență:
- a) dacă vârsta liderului și vârsta medie a echipei sunt aproximativ egale, adaptarea este relativ ușoară;
- b) dacă un lider cu experiență vine la o echipă tânără, atunci există și puține probleme, deoarece autoritatea funcționează;
- c) dacă un tânăr lider vine la o echipă consacrată, atunci el poate fi întâmpinat cu neîncredere și chiar târât într-un conflict special provocat.
- 2. Discrepanță în ceea ce privește nivelul de cunoștințe:
- a) dacă managerul este cu capul și umerii deasupra echipei, aceasta din urmă nu va putea percepe cerințele acesteia, iar liderul va fi în poziția de general fără trupe;
- b) altfel, cu un nivel scăzut de pregătire a liderului, echipa va fi „o turmă fără păstor”.
- 3. Probleme asociate cu succesiunea conducerii și transferul puterii. Poate merge:
- a) despre independența limitată „în mod tradițional” a noului lider (acest lucru se întâmplă adesea dacă șeful anterior se ridică pur și simplu cu un pas mai sus);
- b) pe comparația cu predecesorul și pe durata rupturii legăturii emoționale cu ultima echipă.
Dacă succesorul a fost mult timp în umbra predecesorului său, îi este ușor să își stăpânească noi responsabilități, dar este dificil să câștige un „loc în soare” din cauza obiceiului de a juca rolul de „al doilea ”Și„ al său ”în ochii lui și ai altora, lipsa respectului cuvenit din exterior, la început foștii colegi. Adaptarea unui nou venit este cea mai ușoară dacă se dovedește a fi succesorul unei persoane care nu s-a remarcat în nimic înainte și cel mai dificil dintre toate dacă a fost o „vedetă”. Adesea, liderii ieșiți, dorind să fie amintiți ca manageri puternici, recomandă în locul lor oameni cu mult mai puțină abilitate decât ei, ceea ce este periculos pentru organizație.
- 4. Tendința tinerilor lideri la o administrație excesivă la început, provocând rezistență din partea executanților.
- 5. vigilența naturală a subordonaților.
Echipa nu știe la ce să se aștepte de la noii veniți: calitățile lor pozitive sunt clar vizibile, iar cele negative sunt ascunse cu grijă, așa că trebuie să treacă mult timp înainte de a se putea forma ideea necesară despre ei.
Subordonații vor să afle multe despre noul lider: cât timp va rămâne, care sunt calitățile sale umane, este posibil să lucreze cu el, este periculos, care este palmaresul său, cum a ajuns în poziție și ce legături are are, ce va face, are, are propriul său concept de muncă. Dacă este posibil, toate informațiile relevante trebuie furnizate echipei.
- 6. Invidia și înstrăinarea foștilor colegi.
- 7. Orientare insuficientă în mediu și situație.
Noul lider va putea reuși numai atunci când este bine versat în relațiile interne și se bazează pe figuri-cheie, de exemplu, cel care și-a îndeplinit temporar aceste îndatoriri în fața sa; este recomandabil în primul rând să-i cereți sfaturi și să discutați despre oportunități de cooperare.
8. Nevoia de a ține cont de interesele altora în activitățile lor.
Subordonații și supraveghetorii au anumite așteptări față de nou-venit, care se află sub presiune atât de sus, cât și de dedesubt. Ar trebui să li se dea imediat seama că interesele lor vor fi luate în considerare ori de câte ori este posibil, dar nu este nevoie să se grăbească să ia măsuri practice în această direcție.
În procesul de adaptare socio-psihologică, liderul poate implementa mai multe strategii de interacțiune cu noi subordonați:
- insarcinat: studiu gradual al situației generale, problemelor organizației (departamentului) și caracteristicilor activității predecesorului, cunoașterea proiectelor nerealizate. Abia după aceea (de obicei nu mai devreme de 100 de zile) încep acțiunile active.
În orice caz, în primele zile la serviciu, este mai bine să „stai jos”, să stai liniștit, să asculți și să vorbești cât mai puțin posibil, deoarece este ușor să greșești, ceea ce va dura mult timp pentru a corecta;
- - critic: o evaluare negativă a tot ceea ce a venit înainte și încearcă să readucă imediat totul la normal duce la un eșec rapid;
- - tradiţional: mișcare de-a lungul „drumului” bătut de liderul anterior și repetarea tehnicilor anterioare;
- - raţional: selectarea mai multor opțiuni de acțiune pentru a rezolva probleme importante, presante în timpul 4 -6 săptămâni și astfel îmbunătățim starea lucrurilor.
O astfel de strategie poate aduce succesului noului venit și poate demonstra abilitatea sa de conducere. Este necesar să învățați subordonații să lucreze într-un mod nou, stabilindu-le obiective specifice, în caz de dificultăți, nu renunțați, amintindu-vă că forța de inerție este adesea foarte mare.
Intrarea unui nou manager în echipă este facilitată:
- - studiul preliminar al viitorilor subordonați, avantajele, dezavantajele, oportunitățile potențiale ale acestora;
- - afirmându-se din prima zi ca o persoană decisivă, dar prudentă, nu schimbând totul dintr-o dată, ci eliminând imediat obstacolele serioase din muncă;
- - atitudine atentă la opiniile și sugestiile subordonaților, în special a celor care nu au găsit înțelegere cu fostul lider (dar acesta din urmă nu trebuie criticat în același timp);
- - suprimarea încercărilor persoanelor fără scrupule de a folosi o orientare slabă în mediu pentru a-și stabili conturile cu rivalii cu mâinile.
Este recomandabil să supravegheați managerul începător de două ori pe an pe baza unui scorecard (conține o listă de responsabilități și o evaluare) completat de către supervizorul său imediat.
Aflați ce este integrarea. Să vorbim în detaliu despre tipurile de adaptare. Folosind exemple specifice, vom arăta cum să construim în mod corespunzător un sistem de adaptare. Bonus: 6 greșeli obișnuite de adaptare.
Din articol veți afla:
Adaptarea personalului: de ce se teme un începător
HR știe bine că fiecare nou angajat este stresat. Îi este frică să nu îndeplinească sarcina corect, să nu găsească un limbaj comun cu colegii sau să încalce o regulă nescrisă și să provoace râsete sau critici.
Evaluare fobie a noului angajat
- Nu voi face față îndatoririlor, nu voi putea îndeplini termenul.
- Nu găsesc o limbă comună cu colegii mei.
- Voi găsi neajunsuri profesionale sau o lipsă de cunoștințe.
- Nu voi lucra cu liderul.
- Voi pierde acest loc.
Cu toate acestea, pentru mulți, stresul inițial trece rapid și încep să funcționeze eficient. Există însă angajați care iau decizii mult timp.
Pentru a accelera procesul de adaptare a acestor angajați, se dezvoltă programe, instrumente și metode speciale.
Un exemplu de adaptare ar fi programul „Trei atingeri”... Scopul programului este de a implica rapid noii veniți în muncă. Până la sfârșitul celei de-a doua luni de muncă, noii angajați dau rezultate excelente și încep să urce pe scara carierei.
Ksenia Levykina, partener de resurse umane al HiConversion, a povestit mai multe despre aceasta pe paginile revistei Director resurse umane.
Răspunsuri la întrebările ofițerilor de personal și HR-uri de la 12.00 la 14.00 pe 3 aprilie:
- La distanta. Cum să aranjezi, să plătești și să controlezi lucrarea și ce să faci cu cei care nu pot fi transferați (simplu)?
- Reducerea personalului. Cinci lecții din criza trecută de luat în considerare de data aceasta.
- Muncă cu jumătate de normă. Cum să traduc și ce să faci cu angajații care refuză?
În mod tradițional, există 2 tipuri de adaptare a angajaților- producție și neproducție.
Adaptarea producției include adaptarea profesională, psihofiziologică, organizațională și adaptarea sanitară și igienică.
În spatele acestor cuvinte lungi și incomode se află procedurile standard pentru toate companiile:
- angajatul este introdus în regulile de muncă;
- definirea sferei responsabilităților;
- arată locul de muncă;
- prezent colegilor.
Mai mult, din competența HR-ului și a angajatului intră în competența inspectorului de siguranță a muncii. Știi că puteți adapta angajații deja în etapa de selecție ? Experții în resurse umane vă vor spune cum să faceți acest lucru.
Adaptare non-producție construiește relații informale cu colegii. Petreceri corporative festive, competiții sportive, excursii, într-un cuvânt, tot ceea ce va oferi angajaților posibilitatea de a vedea unul în celălalt nu numai unități de personal și interpreți funcționali, ci oameni obișnuiți care pot fi prieteni.
Clasificarea adaptării după tip nu are un scop practic direct. Nu puteți spune unui angajat: „ Luni avem adaptare socială, marți - producție, miercuri - psihofiziologic, joi - organizațional, iar vineri - economic și banchet "... Toate tipurile de adaptare ale unui angajat vor avea loc simultan: luni și marți și în câteva săptămâni foarte dificile pentru el.
★ Un fapt important. 80% dintre angajații care au renunțat în primele șase luni după angajare au luat această decizie în primele 2 săptămâni ale noului lor loc de muncă. Aceasta înseamnă că angajatul a luat decizia de a renunța în timpul perioadei de adaptare.
HR este angajat în adaptarea angajaților obișnuiți și cine este angajat în adaptarea HR? Acest lucru a fost discutat la seminarul web -
Un exemplu de adaptare complexă
Pentru ca un angajat să treacă cu succes toate tipurile de adaptare la locul de muncă, este necesar un sistem integrat. Sistemul de adaptare presupune implementarea diferitelor activități și numirea celor responsabili pentru acestea. Este cel mai convenabil să prezentați date despre evenimente și persoane responsabile sub forma unui tabel.
Masa. Adaptarea noilor angajați în primele zile de muncă în companie
|
Când să conduci |
Ţintă |
Ce să organizăm |
Responsabil |
|
Prezentați organizația, dați o idee despre structura acesteia |
Angajatul este înregistrat în departamentul de personal. Oferiți unui începător o imagine de ansamblu asupra disciplinei de muncă și a salariilor |
Inspector de resurse umane, manager de resurse umane |
|
|
Se desfășoară instruirea de bun venit, unde într-o formă interactivă oferă informații de bază despre structura companiei, misiunea și valorile acesteia, despre regulile de conduită din companie. |
Manager resurse umane (control - director resurse umane) |
6 greșeli comune de adaptare
Eroare 1... Începătorul este copleșit de informații nestructurate.
Eroarea 2... Angajatul trebuie să îndeplinească sarcini care nu au fost discutate la interviu.
Eroarea 3... Perioada de adaptare este prea scurtă.
Eroare 4... HR nu este la fața locului în prima zi de lucru a începătorului.
Eroare 5... Noul angajat este pe cont propriu.
Eroarea 6... Un începător nu poate începe imediat dintr-un anumit motiv.
Mihail Pritula
Șef al HR Preply. Anterior a lucrat la Wargaming, STB, Alfa-Bank. Peste 12 ani în HR.
Subiectul adaptării angajaților sau, așa cum se numește în Occident, integrarea, este dedicat multor cercetări, articole, recomandări și chiar cărți în stilul „Primele tale 90 de zile într-un nou loc de muncă”. Nu vă voi supraîncărca cu referințe de cărți, statistici, linkuri și așa mai departe, ci treceți la treabă și vă voi da câteva sfaturi din cei 12 ani de experiență în resurse umane.
Adaptarea nu se întâmplă singură
Oricât de tare ar fi profesionistul. Există o credință larg răspândită că, dacă angajăm un profesionist super cool, el își va da seama cu siguranță ce să facă și cum să se adapteze. De exemplu, acesta este aproape un semn al unui profesionist. A nu te adapta înseamnă a nu fi un profesionist. Următor →!
De fapt, în cel mai bun caz, adaptarea va fi întârziată, iar angajatul va atinge capacitatea maximă în 3-6 luni (în funcție de nivelul funcției și de complexitatea funcției). Odată cu adaptarea la calitate, această perioadă se reduce la jumătate.
Cât plătiți noului dvs. director de marketing acolo? 5.000 USD pe lună? Și cum crezi că eforturile tale valorează cei 15.000 de dolari pe care îi vei salva companiei? Este păcat să plătești agențiilor pentru căutarea candidaților la trei salarii, dar la adaptare îi pierzi cu ușurință?
Prima zi este critică
Deci, ai ideea că adaptarea este extrem de utilă. Ce să fac, unde să fug? Angajați un manager de resurse umane urgent care să se ocupe de adaptarea angajaților dvs.? Nu, calmează-te mai întâi. 90% din succesul adaptării este inerent în prima zi lucrătoare, iar managerul este capabil să o facă singur. Dar trebuie să te pregătești.
Documentele
Asigurați-vă că documentele au fost semnate până acum (angajaților nu le place atunci când semnarea documentelor cu compania întârzie câteva zile). Cel mai bine este să faceți acest lucru în avans, dacă este posibil.
În STB, de exemplu, am trimis chestionarul unui candidat, pe care o persoană l-a completat acasă și ni l-a trimis. În „1C” am avut șabloane pentru toate contractele, unde am încărcat chestionarul candidatului și am tipărit toate documentele în 5 minute. Angajatul nu trebuie să aștepte în timp ce managerul dvs. de resurse umane își tastează datele cu mâna.
La Preply, în general, semnăm toate contractele la DocuSign, nici măcar nu avem un astfel de concept ca să mergem la departamentul de resurse umane. Persoana trimite o scanare a pașaportului, îl introducem în contract, îl încărcăm pe DocuSign și îl trimitem directorului general și angajatului pentru semnare. Semnătura este digitală, o puteți chiar pune pe telefon.
Locul de muncă și accesele necesare
Toate conturile trebuie configurate: e-mail, Slack și așa mai departe. Facem acest lucru imediat după semnarea contractului.
Verificați dacă computerul este gata, masa și scaunul așteaptă proprietarul. Cireșul de deasupra este un pachet pentru începători: un stilou și un caiet cu sigla companiei, un tricou, un set de autocolante, o insignă pentru o insignă, o insignă de companie (buget - 10-15 USD).
Cunoașterea biroului și a angajaților
Angajații trebuie informați. Dacă compania are mai puțin de 100 de angajați - scrieți în Slack, care ne-a alăturat, renunțați la linkul către profilul de pe LinkedIn (în Rusia - pe Facebook). Dacă compania are mai mult de 100 de persoane, facem același lucru, dar numai în cadrul departamentului (care este, de asemenea, de până la 100 de persoane).
În prima zi, aranjați un tur al biroului: aici avem o bucătărie, aici o toaletă, aici o sală de ședințe (pe care o rezervăm așa), fumăm chiar acolo, iată departamentul de contabilitate și iată directorul nostru poneiul preferat.
Prezentați-i noului venit celor care stau lângă el: „Colegi, un moment de atenție, ne-a alăturat (...), vă rog să iubiți și să favorizați”.
Cum să te comporti dacă ...
Supervizor
Felicitări, aveți privilegiul de a vă îmbogăți un nou angajat. Nimeni nu o va face pentru tine, dar cu siguranță va putea ajuta. Deci, ce vi se cere:
- Faceți cunoștință cu angajatul dimineața. Bifați imediat acest lucru în calendarul dvs. sau solicitați resurselor umane să marcheze întotdeauna datele de lansare ale angajaților noi.
- Du-l prin birou. Afișați locul de muncă, verificați dacă angajatul este conectat peste tot.
- Petrece o oră vorbind cu începătorul. Vorbește despre compania ta, departamentul tău, principalele tale sarcini (generale și personale). Explicați ce trebuie să învețe angajatul în prima săptămână, ce se așteaptă de la el în primele trei luni.
- Zâmbet. Acest lucru este extrem de important. Chiar dacă jumătate din fața ta este paralizată, zâmbește cu restul. Vorbesc serios, nu fi o băutură, angajații vin la companie, dar îl lasă pe manager.
- Setați sarcinile și remediați-le în scris, cel puțin trimiteți-le sub forma unei scrisori prin poștă (aceasta se întâmplă după întâlnire, când sarcinile au fost discutate oral).
- Oferiți toate documentele și accesul necesar.
- Alegeți o persoană experimentată și sociabilă în echipa dvs. și atribuiți-o pentru a îndruma angajatul. Un începător îl va putea contacta pentru toate întrebările.
Angajat nou
- Gândiți-vă ce informații vă lipsesc și de unde le veți obține. Simțiți-vă liber să puneți întrebări.
- Înțelegeți-vă obiectivele pentru prima săptămână, lună, trei luni. Dacă liderul nu și-a exprimat vocea, întreabă-te.
- Notează numele tuturor celor pe care îi întâlnești. În general, la început recomand să notez totul: cantitatea de informații este mare, cu siguranță va fi uitată.
- Fiți foarte scurt despre dvs. de fiecare dată când vă întâlniți, de exemplu: într-un mediu de pornire, acest lucru se numește „pitching” sau discurs în ascensor. Pregătește-te din timp. Pentru angajările noi, nu ești nimeni până nu spui despre tine. Nu ratați ocazia de a face o impresie bună imediat.
- Dacă poziția implică introducerea modificărilor în companie, este mai ușor să le faci în primele 60 de zile, atunci va fi mai greu. Mai ales dacă trebuie să luați decizii nepopulare sau pur și simplu dificile: angajarea, concedierea angajaților, transferarea într-o altă poziție, trecerea la un nou software, o nouă formă de raportare, reconstruirea procesului, investiția în ceva nou.
- Planificați mici victorii, acestea vă vor ajuta să creați încredere în voi. De exemplu, alegeți sarcini mici pe care le-ați putea rezolva în primele 60 de zile și concentrați-vă asupra lor. Lasă deoparte sarcinile care necesită mai mult de 60 de zile de muncă pentru moment. Aici aș face o analogie cu abordarea Agile în programare, când nu încercăm să realizăm un produs foarte mare și foarte complex deodată, ci îl împărțim în părți și îl dezvoltăm în etape.
- Faceți întâlniri de 30 de minute cu toată lumea cu care lucrați. Pregătiți o listă de întrebări în avans și scrieți răspunsurile.
- Întrebați ce funcționează bine, ce este rău, ce trebuie schimbat. Adunați multe informații și creați încredere.
- Efectuați un audit și prezentați rezultatele dacă sunteți un lider sau un expert.
- Organizați o întâlnire regulată individuală cu managerul dvs. pentru a partaja rezultatele și a primi feedback.
- Zâmbește-le colegilor tăi. Nimeni nu vrea să lucreze cu angajați supărați, chiar dacă ești stresat.
HR
Aș putea scrie o carte întreagă, dar iată câteva dintre cele mai importante sfaturi:
- Faceți zile pentru începători: puneți-i în fața vechilor angajați și rugați-i să se prezinte pe scurt (5 minute). Aceasta este ceea ce facem la Preply și funcționează foarte bine.
- Utilizați un software special pentru a configura notificări pentru angajat și pentru toți cei implicați, astfel încât să nu uite ce să facă atunci când angajatul pleacă. Folosim BambooHR, care are o secțiune Onboarding care vă permite să personalizați notificările pentru orice angajat cu sarcini și termene limită. De exemplu, cu trei zile înainte ca un angajat să plece, administratorul primește o notificare despre crearea unui cont, iar în ziua lansării, managerul primește o notificare cu privire la necesitatea setării sarcinilor.
- Discutați regulat cu începătorii. Dacă nu aveți un partener de afaceri HR, solicitați recrutorilor dvs. să interacționeze cu recruți noi o dată pe săptămână.
Coleg
Desigur, în calitate de coleg, nu aveți nicio responsabilitate de adaptare a noilor veniți, dar cu siguranță puteți beneficia de aceasta. Oamenii își amintesc bine cine i-a ajutat în momentele dificile (deși nu vorbesc întotdeauna despre acest lucru public), așa că aveți toate șansele de a construi o relație bună cu un nou venit și apoi contați pe ajutorul său. Iată câteva sfaturi:
- Fii primul care te întâlnești. Veniți și spuneți: „Bună, mă numesc Misha, sunt șef de resurse umane aici. Văd că ești nou, să ne cunoaștem ".
- Spune-i să te contacteze pentru orice întrebări.
- Spuneți-ne ce credeți că este important și necesar.
- Invitați la cină.
- Întrebați-l pe începător despre experiențele, planurile și obiectivele din trecut. Furnizați informații utile pentru a le atinge.
Concluzie
Adaptarea în multe companii fie nu este realizată, fie este implementată foarte prost, în urma căreia suferă atât afacerea, cât și angajatul. Motivul este lipsa de înțelegere a procesului de ambele părți. Sfaturile simple de mai sus vă vor ajuta să îmbunătățiți dramatic procesul de integrare în compania dvs., chiar dacă nu aveți angajați în resurse umane.
