Analiza motivației și stimulentelor personalului folosind exemplul google și yandex. Vei avea un An Nou corporativ în compania ta? Faceți mai ușor să exprimați dragostea

Tatiana Lebedeva, director de resurse umane la Google, răspunde la întrebări

Google este cunoscut în întreaga lume nu numai pentru inovațiile sale tehnice. A creat o atmosferă de lucru unică: pe de o parte, angajaților li se oferă mai multă libertate și autonomie, pe de altă parte, au o responsabilitate uriașă pentru rezultatele muncii lor. Spre deosebire de majoritatea celorlalte companii, unde interviurile sunt majoritatea managerilor superiori, interviurile la Google sunt aproape întotdeauna făcute de viitorii colegi ai candidatului. Mulți solicitanți de locuri de muncă au auzit despre celebra cultură corporativă a Google, dar cu siguranță nu toată lumea știe cine sunt „googleri”.

- Când a apărut Google? Povestește-ne despre istoria dezvoltării companiei.

- Google, fondată în 1998 de studenții absolvenți ai Universității Stanford, Larry Page și Sergey Brin, este astăzi principala companie de internet pe piețele globale majore. Când vizitați site-ul nostru sau unul dintre zecile de alte domenii Google, puteți găsi informații la adresa limbi diferite, verificați cotațiile bursiere, găsiți hărți, știri actuale și multe altele. Google este o companie unică, care se concentrează pe dezvoltarea motorului de căutare perfect. Software-ul din spatele tehnologiei de căutare efectuează o serie de calcule simultane care durează doar o fracțiune de secundă. Corporația are sediul în Silicon Valley și are birouri în America de Nord, Europa și Asia. În Rusia, la începutul anului 2006 a fost deschisă o reprezentanță, iar acum birourile companiei funcționează deja la Moscova și Sankt Petersburg.

- Care sunt beneficiile Google pentru utilizatorii săi?

„Astăzi, compania oferă utilizatorilor o gamă largă de servicii online cu un mare potențial. Deschiderea Google Labs a permis inginerilor Google să-și prezinte ideile unui public de masă, iar lansarea Google News a oferit acces la peste 4.500 dintre cele mai importante portaluri de știri din lume. Serviciu de e-mail gratuit GMail cu multă memorie pentru toată lumea cutie poștală are o funcție de căutare puternică încorporată. Software-ul foto Picasa vă ajută să creați și să publicați albume foto pe web, precum și să căutați pe hard disk fotografiile pierdute de mult. Hărți Google poate afișa atât scheme tradiționale, cât și fotografii prin satelit, poate măsura distanțe, poate căuta adrese și rute de conducere în orașe. Tehnologie Google Earth face posibil să vedem orice punct globul de la înălțime sau la mărire mare. Acestea și multe alte produse Google fac viața a milioane de utilizatori din întreaga lume mai convenabilă.

„Știm că Google se poziționează ca un angajator pentru talente. Ce vrei să spui prin „căutător de locuri de muncă talentat”?

- Dacă vorbim despre candidați pentru posturi de dezvoltator, atunci mare importanță au atât abilități tehnice (cunoașterea limbajelor de programare și a mediilor de dezvoltare), cât și pregătirea generală matematică a solicitanților. Experiența de dezvoltare într-un anumit limbaj de programare reprezintă un avantaj atunci când luați în considerare un candidat. Căutăm oameni care să lucreze cu succes în echipă și să rezolve problemele curente, interacționând eficient cu colegii din întreaga lume. În plus, indiferent de postul vacant pentru care candidează candidatul, abilitățile sale analitice (capacitatea de a analiza și sistematiza informații, de a găsi soluții rapide și nestandardizate) sunt foarte importante pentru noi, precum și abilități de conducere.

- Pe cine aștepți cel mai mult la interviu: absolventul de ieri al unei universități de specialitate sau un specialist cu experiență?

- Atât acestea, cât și altele sunt la fel de interesante pentru noi. Pe de o parte, creștem și ne dezvoltăm în mod activ, iar din punctul de vedere al construirii unui nivel de management, avem nevoie de specialiști cu experiență, iar pe de altă parte, monitorizăm îndeaproape tinerii talentați, selectăm câștigătorii olimpiadelor la matematică și programare. În ultimele șase luni, am avut mulți absolvenți ai Universității de Stat din Moscova care au absolvit universitatea cu onoruri. Google angajează talente din toată Rusia: din Saratov, Ufa, Novosibirsk - oriunde sunt puternici universități tehnice.

- Spune-mi cum să mă pregătesc cel mai bine pentru interviu?

• Faceți cunoștință cu produsele și serviciile Google.
• Fii pregătit să pui întrebări precum „De ce ești interesat de Google în general și pozitia dataîn special?"
• Când aplici pentru o poziție tehnică, fii pregătit să fii întrebat suficient în interviu. întrebări dificile pe structuri de date, algoritmi, probabil chiar li se va cere să scrie o bucată de cod pe placă.
• Verificați-vă în prealabil cunoștințele despre algoritmi standard, deoarece solicitantului i se vor pune întrebări despre înțelegerea algoritmilor de sortare, căutarea unui subșir într-un șir, căutarea într-un grafic, întrebări despre structurile de date (arbori, liste, grămezi).
• Una dintre abilitățile importante ale angajaților noștri este capacitatea de a proiecta sisteme complexe, așa că este foarte posibil ca candidatului să i se ofere să rezolve probleme de proiectare. Desigur, dacă este necesar, i se vor da indicii, dar este foarte important dacă acestea vor fi acceptate de solicitant sau respinse.
• Pregătește-te pentru întrebări care necesită nu numai un anumit fundal tehnic, ci și prezența ingeniozității generale, a ingeniozității, a gândirii rapide. Până la urmă, uneori trebuie să te gândești mai mult la sarcinile copiilor decât la probleme profesionale complexe!
• Vi se va cere să scrieți cod. Abilitatea de a scrie cod clar, concis și inteligibil este una dintre cele mai importante cerințe pentru un dezvoltator bun. Angajații noștri sunt specialiști în programare în C++, Java și alte limbaje.
• Rețineți că stilul vestimentar de la Google este suficient de lejer - orice este confortabil. Ne interesează mai mult ceea ce ne spui decât modul în care te vei îmbrăca.
• Pregătește întrebări în avans pe care să le pui la sfârșitul interviului.
• În ceea ce privește rolurile non-tehnice, sfatul meu este următorul: trebuie să fii încrezător, deschis și, cel mai important, să răspunzi sincer la întrebări, să dai exemple de ceea ce a avut succes în munca ta anterioară. Dacă vorbim despre un CV, atunci principalul lucru aici este să reflectăm în întregime informațiile despre educație și responsabilități la locația anterioară muncă. Cel mai bine este să vă împărțiți CV-ul în punctele 1, 2, 3 etc. - acesta va fi mult mai ușor de citit, analizat și înțeles. Nu uita să menționezi așteptările tale, ceea ce te interesează.

- Cine te-a intervievat?

- Am fost intervievat de viitorii mei colegi din biroul rus și managerii de resurse umane europeni. La Google, spre deosebire de majoritatea celorlalte companii în care interviurile sunt majoritatea managerilor superiori, interviurile sunt aproape întotdeauna realizate de viitorii colegi ai candidatului.

- Google, ca orice companie de un nivel la fel de înalt, are propriul său sistem de recrutare specific. Povestește-ne despre procesul de selecție.

- Sistemul de selecție este destul de complicat - un candidat trece printr-o medie de patru până la opt interviuri - și începe cu o conversație cu un recrutor, care îl contactează pe solicitant și îi spune despre postul vacant. Dacă interesele coincid, este programat un interviu. În funcție de departamentul în care este deschis postul, solicitanții comunică cu specialiștii relevanți. De exemplu, candidații pentru un centru de dezvoltare de produse și tehnologii noi se întâlnesc cu personalul tehnic al unei companii - ingineri software. Primele interviuri pot fi la telefon, dar este posibilă și o invitație la biroul companiei. Fiecare dintre ele durează de obicei 45 de minute și poate fi condus atât în ​​rusă, cât și în engleză. Aceste interviuri sunt standard pentru posturile de inginerie, indiferent de nivelul de calificare al candidatului. Este important ca la Google nu numai managerii de grup să intervieveze solicitanții, ci fiecare angajat al companiei să efectueze interviuri. Un număr destul de mare de interviuri au un singur scop - de a identifica toate abilitățile solicitantului.

- Ce domeniu de activitate la Google este cel mai căutat de candidați?

- Centrele de dezvoltare sunt situate la Moscova și Sankt Petersburg produse softwareși tehnologie, prin urmare, avem posturi vacante în principal pentru ingineri-dezvoltatori.

- Să ne imaginăm că doi candidați cu CV-uri excelente aplică pentru același post vacant și rezultate bune interviu. Ce vei face în acest caz?

„Să luăm unul și celălalt. Va fi aceeași treime - și o vom accepta! Acest lucru se aplică în primul rând posturilor de inginerie. Dacă vorbim despre posturile prezentate de un specialist în țară, atunci îl vom alege pe cel mai bun pe baza celor de mai sus: educație, experiență, rezultate interviuri.

- Cât de bine ar trebui să dețină solicitantul limbă străină? Până la urmă, ați observat că interviurile la Google pot avea loc și în limba engleză.

- În cele mai multe cazuri, se întâmplă. Acest lucru se explică prin faptul că interviurile pot fi efectuate nu numai de către angajații birourilor ruse, ci și de către colegii din Europa și America de Nord... Mai mult decât atât, munca ulterioară este strâns legată de comunicarea constantă în limba engleză.

- Angajați foști angajați ai concurenților Google?

- Criteriile și cerințele de admitere într-o anumită poziție sunt aceleași pentru toți candidații. Acceptăm tot ce este mai bun dintre cei mai buni.

- Există opinia că munca în domeniul tehnologiilor IT este o ocupație pentru tineri și chiar pentru cei foarte tineri. Cum merg lucrurile cu categoriile de vârstă în Google în diferite domenii de activitate?

- Nu avem limită de vârstă în companie. Totul depinde de respectarea cerințelor postului și de succesul interviului.

- Va fi un loc de muncă la Google pentru științe umaniste? Daca da, in ce posturi?

- Vor exista. Pe lângă centrul de dezvoltare, există și alte divizii. Informații complete despre posturile noastre vacante este prezentat pe site.

- Ce așteptări în materie de carieră poate oferi Google unui potențial în căutarea unui loc de muncă?

- O cariera intr-o companie se poate construi atat pe liniile manageriale si manageriale, cat si pe cele profesionale si de expertiza. Totul depinde de dorințele și capacitățile angajaților. Planurile de carieră sunt discutate în mod regulat cu fiecare dintre ei. Nu trebuie uitat că Google - companie internationalași, prin urmare, există o oportunitate de a lucra nu numai în Rusia, ci și în orice altă țară în care există o reprezentanță.

- Ce sisteme de instruire și programe de dezvoltare există în Google?

- Compania ține la dezvoltarea constantă a angajaților săi, prin urmare există un sistem educațional intern de pregătire atât profesională, cât și managerială pentru ingineri, personal de vânzări și alte departamente. Formarea în integrare și inginerie are loc în principal la sediul nostru din Mountain View, California. În plus, au fost dezvoltate și utilizate în mod activ diverse programe online, Techtalk-urile se desfășoară pe diverse subiecte. Google plătește angajații pentru studii suplimentare (până la 6.000 de euro pe an), cu condiția ca acesta să fie legat de munca prestată și studentul să fi primit note bune și excelente. Există oportunități ample de stagii în SUA și birouri europene pentru a lucra în proiecte internaționale. Sistemul de coaching este, de asemenea, testat treptat.

- Am auzit multe despre celebra cultură corporativă a Google. Care sunt caracteristicile sale?

- Google este o corporație uriașă, dar am reușit să menținem o atmosferă caldă de familie. Nu există disciplină de armată în companie, dar există o disciplină clară structura organizationala... Angajații se străduiesc întotdeauna să ajungă la un acord discutând împreună problemele actuale. Atmosfera informală încurajează, de asemenea, un schimb rapid de idei. Acesta este spiritul Google - să nu vă fie teamă să discutați probleme cu alți angajați. A fi googly înseamnă să vii mereu în ajutor și să nu spui niciodată: „Nu-mi pasă, asta nu este treaba mea”. Suntem convinși că cel mai important lucru este munca grea și acea energie specială a creativității care apare atunci când oameni talentați lucrând împreună la o soluție sarcină comună... Compania a creat o atmosferă de lucru unică: pe de o parte, angajaților li se oferă mai multă libertate și autonomie, pe de altă parte, au o responsabilitate uriașă pentru rezultatele muncii lor. Googlers (angajații companiei) sunt oameni energici, proactivi, pasionați, bine educați și plini de entuziasm.

- Cu siguranță cititorii noștri vor fi interesați să afle mai multe despre modul în care lucrează și se joacă angajații Google.

- Compania oferă angajaților săi condiții excelente de muncă. Este atât o compensație flexibilă, cât și bună, care constă în salarii, bonusuri și opțiuni pe acțiunile Google. Și, de exemplu, pachetul de beneficii include polițe de asigurări de sănătate pentru angajați și familiile acestora, asigurări de viață și de accident, un plan de pensionare, o cantină gratuită cu o gamă largă de băuturi, sandvișuri, fructe, compensații pentru mese și cheltuieli de călătorie. În situații dificile, angajații pot obține consiliere juridică, financiară și psihologică gratuită. În timpul zilei de lucru, au ocazia să se relaxeze jucând fotbal de masă sau tenis de masa, relaxează-te scaun de masaj... Google oferă inginerilor cea mai modernă infrastructură tehnică care le permite să implementeze cele mai îndrăznețe și moderne proiecte. O bibliotecă corporativă cu literatură tehnică și de afaceri poate ajuta întotdeauna în muncă - pentru a rezolva o dispută tehnică sau pentru a găsi un răspuns la o întrebare de interes. În fiecare vineri organizăm un TGIF: toți angajații se reunesc la o masă mare, sărbătoresc sfârșitul saptamana de lucru, felicită oamenii de ziua de naștere. Iarna, cu toții sărbătorim în mod tradițional Anul Nou și mergem în Europa pentru a merge la schi, iar vara - pentru un picnic.

- Povestește-ne puțin despre tine.

- Lucrez în industria IT de peste 10 ani. Cariera mea de HR a început la Hewlett-Packard, în ultimii 5 ani sunt Head of HR la SAP, iar din aprilie a acestui an lucrez ca Director de Resurse Umane la Google. Responsabilitățile mele includ rezolvarea problemelor de selecție și dezvoltare a personalului, programe de management al performanței, compensații și beneficii și alte sarcini de resurse umane.

Nu cu mult timp în urmă, revista Fortune, împreună cu CNN, a realizat un studiu în care angajații companiei se simt cel mai fericiți. Cu alte cuvinte, care dintre ei îi pasă cel mai mult de angajații săi și creează totul conditiile necesare pentru muncă creativă și fructuoasă. Cercetarea a fost realizată sub forma unui sondaj anonim la peste 1000 de companii. După cum ați putea ghici, primul loc a fost ocupat de Google. Cu toate acestea, pentru al patrulea an consecutiv, ea a câștigat acest sondaj. Potrivit Forbes, care efectuează cercetări similare în 2013, „Corporation of Good” a ocupat onorabilul loc al patrulea. Revista l-a pus pe soclu pe eternul dușman al companiei - Facebook. Rețeaua de socializare a devenit inamicul după ce a început să braconeze în mod intenționat angajații Google. Și în perioada 2005-2010. „a preluat” cu succes peste 100 de persoane anual. Inclusiv creatorul YouTube și șeful diviziei mobile Google. După aceea, acesta din urmă a introdus măsuri fără precedent de motivare a angajaților, care sunt încă în vigoare. Ele rămân modelul unei culturi corporative pozitive pentru toate campaniile globale. Deci, ce prețuiesc atât de mult angajații Dobra Corporation:

1. Salarii mari.

Adică, cu adevărat, salarii mari. Angajații obișnuiți Google primesc transferuri de bani de aproximativ 10.000 USD lunar. Cele de sus sunt de două ori mai multe. Acesta este cel mai mare salariu din întreaga Silicon Valley. Vă reamintim că aici lucrează sediile centrale ale Apple, Microsoft, Dell și multe altele. Spre comparație, un chirurg cardiac cu zece ani de experiență în muncă primește același salariu în Statele Unite. Majoritatea angajaților Google au sub 30 de ani.

2. Mese gratuite.

„Google sunt oameni”. În această frază, întreaga relație a companiei cu resursa sa principală. Și una dintre preocupări este alimentația. Așa cum recunosc înșiși angajații, pe o rază de 50 de metri de locul lor de muncă există întotdeauna fie o cantină, fie o cafenea gata să servească gratuit angajații Google în orice moment. Aceasta a devenit regula pentru birourile centrale (practic toate birourile din Statele Unite). Periferia se strânge. Așadar, biroul rusesc este pregătit să ofere mese gratuite în orice moment, cu excepția prânzului și a cinei oficiale. În plus, toate automatele cu dulciuri și gustări reci sunt gratuite.

3. Asistență medicală.

Pentru majoritatea cabinetelor mari, a devenit, de asemenea, regula a avea un medic gata să ajute. Iar biroul central din Palo Alto are la dispoziție o întreagă clinică și cabinet stomatologic. Avand in vedere ca acest birou este cel mai numeros si creat pe principiul unui campus studentesc - o masura rezonabila. Mulți lucrători nu trebuie să-și facă griji pentru copiii lor. Există o clinică pentru copii. De asemenea, angajații au dreptul la ore de masaj gratuite în fiecare an. Asigurarea obligatorie de sănătate este plătită de companie.

4. Sprijin pentru familiile lucrătorilor.

Google oferă angajaților săi un concediu parental suplimentar de 7 săptămâni. În plus, la decesul unui angajat, familia acestuia continuă să primească 50% din salariu timp de 10 ani. Bătrânețea salariatului va fi protejată și prin asigurare de pensie.

5. Rezultatul principal.

Utilizatorii Google sunt menținuți în formă bună datorită numeroaselor săli de sport și săli de sport construite în apropierea birourilor. Angajații au voie să lucreze oriunde în birou (inclusiv în sălile de odihnă sau „camere moi”), principalul lucru este să aibă un rezultat. Apropo, codul programatorului la care lucrează este vizibil pentru toți angajații online. A ști doar acest lucru este foarte motivant. La urma urmei, 90% din cei 50 de mii de angajați ai companiei sunt programatori. Sigur, vreau să fiu la nivel.

6. Compensarea fondurilor pentru formare.

Toate cheltuielile pentru dezvoltarea profesională, schimbul de angajați între birouri și participarea la conferințe sunt acoperite de companie.

7. Lucruri frumoase.

Angajații își pot angaja animale de companie, pot ține întâlniri pe acoperiș în hamace (cum se întâmplă în biroul din Kiev în sezonul cald), își pot petrece o cincime din timpul de lucru pe propriile proiecte, pot folosi resursele companiei pentru a obține cele mai eficiente rezultate, pot merge pe un skateboard în jurul biroului, luați un împrumut preferențial pentru locuințe - pentru noii angajați și multe altele.

Business Insider a realizat un sondaj și a întocmit o listă cu cei mai buni 50 de angajatori din SUA. În timpul lucrului au fost luate în considerare criterii precum satisfacția angajaților, nivelul salariului, probabilitatea de stres și semnificația postului. Primul loc în clasament a fost ocupat de Google.

Există mai multe motive obiective pentru care Google este considerat cel mai bun angajator. Angajații companiei și-au împărtășit experiența.

Nivel ridicat de satisfacție în muncă

Informații expres în funcție de țară

Statele Unite ale Americii(SUA) este un stat din America de Nord.

Capital- Washington

Cele mai mari orașe: New York, Los Angeles, Chicago, Miami, Houston, Philadelphia, Boston, Phoenix, San Diego, Dallas

Forma de guvernamant- Republica prezidentiala

Teritoriu- 9 519 431 km 2 (al patrulea în lume)

Populația- 321,26 milioane de oameni (a treia in lume)

Limba oficiala- Engleza americana

Religie- Protestantism, catolicism

HDI- 0,915 (al 8-lea în lume)

PIB- 17,419 trilioane USD (primul în lume)

Valută- Dolar american

Mărginit de: Canada, Mexic

Potrivit sondajului, 86% dintre angajații Google sunt foarte sau destul de mulțumiți de munca lor.

După cum explică ea în cartea sa Job Steers! Vicepreședintele Google Resurse Umane Laszlo Bock, cheia succesului este implementarea constantă a noilor dezvoltări în la locul de muncă, experimentare și o atitudine pozitivă.

„Cel mai bun lucru la această abordare este că un birou uimitor încurajează autodezvoltarea angajaților: toate aceste eforturi nu sunt în zadar și lucrează pentru a crea o echipă creativă, distractivă, muncitoare și extrem de productivă.”

Peste 64.000 de angajați Google au acces la beneficii precum asistență medicală gratuită, mâncare gourmet, servicii de spălătorie, Sală de gimnasticăși un decret plătit cu generozitate.

Un angajat de la sediul Google din Mountain View, California, spune că companiei sale îi pasă de angajații săi și că primește în schimb oameni motivați și loiali.”

Reputația unei companii care schimbă lumea în bine

73% dintre angajații Google intervievați au spus că consideră munca lor pentru companie ca fiind benefică pentru societate. Și acest lucru nu este surprinzător, având în vedere misiunea globală a companiei: „să organizeze toate informațiile existente în lume și să o facă accesibilă și utilă pentru toată lumea”.

După cum explică Bock, acesta este „mai degrabă un obiectiv moral decât un obiectiv de afaceri” și în mod deliberat imposibil de atins.

„Te motivează să aplici în mod constant tehnologii inovatoareși încercați-vă în alte domenii, - scrie el. „Când obiectivul de a „deveni lider de piață” este atins, oferă mai multă inspirație. Gama largă de obiective îi permite lui Google să avanseze mai degrabă cu busola decât cu vitezometrul.”

Și angajații companiei își împărtășesc obiectivele globale, încercând să implementeze chiar și cele mai complexe proiecte.

Salarii mari

Google angajează doar cei mai talentați oameni și este gata să le ofere un salariu competitiv. Venitul mediu al unui muncitor cu experiență este de 140.000 USD pe an. Dar chiar și cei cu mai puțin de un an de experiență câștigă în jur de 93.000 de dolari.

De asemenea, Google se află în fruntea listei angajatorilor pentru că oferă salarii peste media pieței. În același timp, două persoane care dețin poziții similare pot primi complet sume diferiteși asta se face intenționat.

„Este greu să plătești pe toată lumea în limitele normale, când cineva poate face de două sau chiar de zece ori mai mult decât toți ceilalți”, scrie Bock. - Dar este mult mai greu de urmărit cum cei mai buni specialisti cu mare potențial te părăsesc. Te face să te întrebi care companii plătesc cu adevărat nedrept: cele în care cei mai buni angajați primesc mult mai mult sau cele în care toată lumea câștigă la fel.”

Abilitatea de a lucra de la distanță

Wi-Fi gratuit permite 28% dintre angajații Google să lucreze parțial sau pe toți de acasă. Este mai mult decât alte companii mari precum Amazon, Netflix și Apple.

„Compania este foarte flexibilă în acest sens”, spune unul dintre angajații de la sediul Google. - Daca ai noroc, nu vei avea un sef de micromanager (un lider care controleaza chiar si cele mai mici miscari ale unui subordonat. - Nd.) Si vei putea decide singur cum lucrezi. Dar nu mă înțelege greșit: va fi la fel de multă muncă, pur și simplu nu vei fi legat de locul tău de muncă.”

Niveluri scăzute de stres

12% dintre angajații Google consideră că munca lor nu este stresată. Și deși această cifră nu este foarte impresionantă, în comparație cu alte companii, este destul de mare.

Posibil, unul dintre factorii care contribuie la nivelurile scăzute de stres la locul de muncă sunt diversele avantaje, cum ar fi masajul la birou, fitness și gimnastică gratuite și vacanțele lungi. Toate acestea îi ajută pe angajați să se relaxeze.

Lipsa concurenței nesănătoase între angajați contribuie, de asemenea, la un mediu de lucru relaxat. Deși Google își motivează angajații să stabilească obiective ambițioase, nu se așteaptă ca aceștia să atingă aceste obiective cu orice preț. Dimpotrivă, ajută să învețe și să învețe din eșecurile lor. În plus, compania promovează o cultură a transparenței și luptă împotriva agresiunii angajaților în toate modurile posibile. Nu este obișnuit la Google să vă plângeți unul de celălalt, pentru că sunteți o echipă. Aici au loc conversații deschise constructive cu scopul de a rezolva problema și de a continua să lucrăm pentru binele lumii.

În managementul modern, problemele motivației și stimulentelor devin din ce în ce mai importante. activitatea muncii personal. Cât de complicat fenomen psihologic, motivația determină comportamentul uman. Cel mai adesea, motivația este înțeleasă ca acele motivații interne care ghidează comportamentul unei persoane și determină intensitatea eforturilor sale de a-și atinge obiectivele. Acestea includ nevoi diferite, interese, orientări valorice. Ele pot fi semnificative și nesemnificative, cu diferite grade de semnificație și durabilitate.

Stimularea muncii, spre deosebire de motivație, este, în primul rând, o motivație externă la muncă, un element al organizării muncii care afectează comportamentul de muncă al unui angajat. După cum notează în mod corect profesorul V.A. Vaysburd, stimularea este un impact intenționat asupra comportamentului muncii al oamenilor prin formarea unui sistem de stimulente și crearea condițiilor pentru implementarea acestora. Astfel, putem spune că stimulentele au ca scop intensificarea activității de muncă a unui angajat, iar motivația este la dezvoltarea profesională și personală a personalului în conformitate cu structura de motive existentă. În practica managementului personalului, de regulă, este necesar să se dezvolte și să se aplice mecanisme pentru combinarea eficientă a motivelor și stimulentelor pentru muncă.

Ca exemplu pentru analiza motivației și a stimulentelor de muncă, am ales două companii americane cunoscute - Google și rusă - Yandex. Este vorba despre companii IT care aparțin industriei high-tech, unde coloana vertebrală a angajaților este formată din specialiști de înaltă calificare în domeniu. tehnologia Informatiei, programatori și ingineri de înaltă clasă. Putem spune că aceștia sunt oameni cu o gândire extraordinară. Prin urmare, pentru a păstra și a crește loialitatea personalului, unul dintre domenii politica de personal aceste companii efectuează anual sondaje de satisfacție a angajaților.

Vorbind despre motivarea personalului, în primul rând, este necesar să ne oprim asupra problemelor de organizare a remunerației angajaților și a participării acestora la capitalul companiilor.

Venitul angajaților obișnuiți atât în ​​Google, cât și în Yandex este menținut aproximativ la același nivel, dar poate varia foarte semnificativ în funcție de locația biroului și de vechimea în muncă a angajatului.

Dintre stimulentele materiale utilizate, trebuie menționate următoarele:

1. Google se angajează să plătească angajatului o parte din costurile de formare dacă primește o notă „bună” sau „excelentă”;
2. Un angajat al companiei care a adus un nou angajat în personal și acesta a lucrat o anumită perioadă de timp are dreptul la o primă în numerar;
3. Google este pregătit să acopere costurile asociate cu actele pentru adopția unui copil de către un angajat;
4. Un angajat Google care informează conducerea despre un coleg care dorește să părăsească compania are, de asemenea, dreptul la o recompensă în bani;
5. Pentru un angajat care este transferat la biroul elvețian, compania plătește o închiriere de apartament pentru o lună, două săptămâni de închiriere de mașini, cursuri de limbă germană, engleză sau elvețiană la alegere, internet în noul apartament și orice hobby sportiv de noul angajat.

Și un bonus foarte neobișnuit pentru angajații Google care nu se găsește nicăieri altundeva este salariul postum pentru familia defunctului. . Această inovație a fost făcută pentru 34 de mii de lucrători care și-au pierdut cei dragi. După decesul unui angajat, familia primește 50% din salariul lui de ceva timp, iar copiii săi minori sunt plătiți cu 1 mie de dolari în fiecare lună până la împlinirea vârstei de 18 ani.

Reglementarea gratuită a programului de lucru este considerat principalul instrument de motivare pentru angajații Yandex. Biroul este deschis non-stop, iar angajații înșiși aleg când le este mai convenabil să lucreze. Compania nu ține evidența orelor lucrate; totul depinde de productivitatea muncii, care este evaluată de managerul imediat.

Google este puțin mai conservator în ceea ce privește rutina zilnică decât Yandex și nu oferă un program absolut gratuit, dar acest lucru nu interzice deloc unui angajat să părăsească biroul sau să nu se prezinte în el, dar să lucreze de acasă dacă acest lucru se întâmplă. nu afectează eficacitatea muncii sale. Principalul lucru nu este să petreceți un anumit număr de ore la birou, ci să îndepliniți sarcina atribuită.

Toată lumea știe că birourile Yandex sunt considerate unul dintre cele mai creative și uimitoare birouri din Rusia. Compania este responsabilă pentru designul și mobilierul spațiilor sale și ia toate măsurile posibile pentru a se asigura că angajații se pot simți confortabil la locul de muncă.

Pentru a lua o pauză completă de la muncă și a restabili eforturile depuse, angajații Yandex au încă trei zile libere pe trimestru. În zilele noastre, pot fi complet indisponibili pentru muncă. În restul timpului, personalul poate lucra oriunde, chiar și la birou, chiar și acasă, chiar și la țară, dar tocmai pentru a lucra, având la îndemână un computer și telefon mobil... Pentru angajații care lucrează în afara biroului, laptopurile și modemurile de internet sunt oferite gratuit cu posibilitatea de utilizare permanentă. Lucrând la birou, personalul nu trebuie, de asemenea, să fie în permanență la birou, putându-se deplasa cu laptopurile în tot spațiul de birou, deoarece întregul birou este acoperit de Wi-Fi.

Când munca este obosită sau este nevoie să ia o pauză, angajatul poate juca biliard, ping-pong și kicker. Și, de asemenea, toate birourile Yandex au echipat Săli de sport, săli de yoga și dans. De obicei, angajații înșiși se adună în grup și invită un trainer, dar și compania îi sprijină în toate modurile posibile. Dacă ajungi la biroul Yandex seara, poți auzi muzică live. Și într-un alt birou din Moscova, pe balcon, poți juca șah uriaș. Un fapt interesant este că un medic și un terapeut de masaj sunt în mod constant la birourile Yandex. Unele birouri au voie să circule cu vehicule ecologice și compacte, iar unele au piste pentru biciclete special echipate.

Google a dezvoltat un sistem destul de interesant de bonusuri și stimulente materiale pentru muncă. Iată câteva dintre ele:

1. La sediul companiei există un coafor gratuit;
2. Google plătește angajații săi pentru serviciile stomatologice, care sunt scumpe în Statele Unite;
3. În interiorul birourilor există piscine de înaltă tehnologie care pot fi folosite direct timp de muncă, puteți regla temperatura, presiunea și direcția fluxului de apă;
4. Birourile din întreaga lume au cinematografe pentru angajați și campusuri mici pentru a sărbători zilele de naștere;
5. În fiecare birou sunt prezente automate pentru stoarcerea sucului de portocale și chiar și oaspeții le pot folosi gratuit;
6. Google are un sistem de subvenții, conform căruia compania plătește între 10 și 90% din diversele servicii și hobby-uri ale angajaților: de la masaj la operații medicale;
7. Celebrul „Program 20%”, a cărui esență este că fiecare angajat al companiei este obligat să-și petreacă 20% din timpul său de lucru într-un hobby sau hobby organizat;
8. Compania plătește petrecerea de sărbători și costumele pentru ei. Google este foarte pasionat de Halloween.

În birourile Google, există întotdeauna diverse cafenele și restaurante, gratuite pentru angajați, unde puteți bea cafea sau chiar puteți lua un prânz complet. Birourile Google au frigidere aprovizionate cu o varietate de băuturi, înghețată și gustări care sunt gratuite pentru angajați.

Google a făcut niște cercetări interne destul de interesante care au dezvăluit:

1. Lungimea cozii la prânz ar trebui să fie de aproximativ trei-patru minute, astfel încât angajații să nu piardă prea mult timp, dar să aibă ocazia să cunoască alte persoane;
2. Mesele ar trebui să fie mari, astfel încât angajații necunoscuți trebuie să comunice între ei;
3. Google a constatat că introducerea farfuriilor de 20 de centimetri în sălile de mese pe lângă clasicele farfurii de 30 de centimetri duce la o scădere a porțiilor pe care angajații le impun, ceea ce are un efect pozitiv asupra sănătății lor.

Ni se pare că rezultatele acestor studii pot fi adoptate de companiile noastre autohtone pentru a îmbunătăți climatul socio-psihologic al colectivelor de muncă.

Mesele sunt aranjate într-un mod foarte interesant în Yandex. În primul rând, toți angajații au un permis de muncă electronic, care este creditat cu o anumită sumă de bani. Cu aceste fonduri, un angajat poate plăti în orice cafenea de pe teritoriul biroului, precum și de lângă acesta. În al doilea rând, există puncte de cafea în birouri - locul unde poți bea cafea, ceai; mâncați prăjituri, legume și fructe. De la sezon la sezon, sortimentul se schimbă ușor: vara, predomină fructe proaspete precum mere, caise, pepeni verzi etc. și legume proaspete cu ierburi. Toamna apar nucile, fructele uscate, telina, ghimbirul si multe altele.

Astfel, analizând și comparând abordările de motivare și stimulare a personalului din Google și Yandex, trebuie remarcat faptul că acestea sunt aproape identice și, într-o oarecare măsură, Yandex face pur și simplu același lucru ca Google, dar în limitele capacităților sale financiare mai modeste. ... ... Acest fapt poate fi explicat prin faptul că aceste două companii aparțin aceleiași industrii de înaltă tehnologie, angajații sunt angajați în procese similare, iar cerințele pentru calitatea forței de muncă sunt identice.

Cu toate acestea, ni se pare că, ca direcții de îmbunătățire a motivației și stimulării muncii angajaților Yandex, este posibil să propunem utilizarea mai multor stimulente intangibile: morale, creative, sociale și altele. De exemplu, recunoașteți cât mai des posibil succesul angajaților companiei pe baza laudelor publice, felicitări pe site-ul corporativ al companiei, trimitere scrisori de mulțumire în numele conducerii superioare, organizarea de întâlniri directe ale angajaților din birouri și sucursale cu conducerea de vârf a companiei.

Bibliografie:

1. Vayburd V.A. La problematica esenței motivației și stimulării activității muncii // Probleme ale dezvoltării întreprinderii: teorie și practică: Proceedings of the 5th International Scientific and Practice Conference. 24-25 noiembrie 2005 - Samara: Editura Samarsk. stat econom. Univers., 2005. Partea 2 - S. 190-194.
2. Ilyukhina L.A. Motivarea și stimularea activității de muncă a asistenților medicali // Buletinul Universității de Stat de Economie din Samara. - 2014 - Nr. 6 (116). - S. 136-140.

Realitatea rusă de după criză obligă întreprinderile să dezvolte noi abordări ale motivației personalului, bazate mai mult pe stimulente psihologice decât financiare pentru a crește productivitatea muncii. Acest lucru se datorează unei scăderi generale a vânzărilor, unei reduceri a numărului de locuri de muncă și a perioadelor frecvente de întrerupere a producției. În aceste condiții, pentru a menține continuitatea procesului de muncă și a încuraja personalul nu numai să își îndeplinească atribuțiile, ci și să facă acest lucru mai departe. nivel inalt, angajatorul are nevoie de instrumente noi. Acesta este conceput pentru a transforma sistemele de salarizare existente și nu numai pentru a reține personalul, ci și pentru a-i încuraja să lucreze activ și eficient în condiții de resurse financiare limitate.

Criza nu este singurul factor care influențează dezvoltarea managementului personalului și a practicilor motivaționale. Realitatea economică și piața muncii se schimbă rapid, apar noi industrii, profesii, proiecte și tehnologii. Personalul trebuie să fie în permanență pregătit pentru schimbări și percepția noului, pentru a dobândi noi competențe. În același timp, personalul calificat nu este legat de locul de muncă, îl schimbă adesea sau trec la noi proiecte. Aceste caracteristici trebuie luate în considerare în formarea politicilor de motivare și stimulare; reținerea și creșterea angajaților calificați ar trebui să devină priorități.

Abordări și concepte

Motivația ca direcție a psihologiei se bazează pe un anumit aparat psihologic și științific. Știința managementului personalului are în vedere două grupe de teorii ale motivației, de fond și procedural. Teoriile semnificative implică bazarea pe nevoile umane, clasificându-le în diferite moduri. Susținătorii acestei teorii includ A. Maslow cu conceptul său despre piramida nevoilor, D. McClelland și F. Herzberg și alți psihologi și cercetători americani.

Teoriile procedurale preferă să ia în considerare nu numai nevoile individului ca bază pentru formarea sistemului de recompense. Ei presupun că munca și comportament organizational o persoană se bazează în mare măsură pe atitudinile și așteptările sale interne. Aceste teorii încearcă să analizeze modalitățile în care o persoană alege un anumit tip de comportament și să influențeze factorii care îi determină alegerea. Susținătorii teoriilor procedurale ale motivației consideră că un angajat al unei întreprinderi, având sarcinile evaluate și valoarea remunerației pentru implementarea acestora, proporționalizează provocarea cu propriile intenții, motivații și așteptări și alege un anumit tip de comportament. Își stabilește obiective pe baza sarcinilor care i se oferă, dar reducându-le și modificându-le în concordanță cu orientările sale valorice. Printre modificările metodei procedurale se numără teoria așteptărilor a lui Vroom și teoria justiției a lui S. Adams.

• de bază sunt nevoile necesare supraviețuirii - hrană, adăpost și nevoi fiziologice similare;
• următorul nivel este nevoia de securitate și încredere în viitor;
• la al treilea nivel al ierarhiei se regăsesc nevoi sociale - dependenţă de opinia colectivului, dorinţa de a le recunoaşte meritele, comunicarea;
• la al patrulea nivel sunt nevoi ierarhice – de respect, de autoritate, de conducere;
• în vârful ierarhiei se află nevoile de autorealizare.

Teoria lui Maslow sugerează că, pe măsură ce nevoile de bază sunt îndeplinite, o persoană trece la Nivelul următor, care se caracterizează printr-o creștere a productivității muncii. Sarcina conducerii organizației devine, așadar, să monitorizeze gradul de satisfacere a nevoilor și să modifice, în funcție de ierarhia acestora, domeniul de activitate și propunerile de motivare a personalului. Conceptul este idealist, deoarece, în primul rând, este necesar să fii motivat să ridici nivel profesional supraveghetorul muncitorilor. Cu toate acestea, unele sisteme de lucru, de exemplu, sistemul de clasificare, se bazează pe acesta ca bază.

Teoria SVR a lui K. Alderfer este apropiată de piramida lui Maslow. Această abreviere combină trei grupe de nevoi: „C” – nevoile existenței, inclusiv fiziologice și de siguranță, „B” – nevoile relațiilor, care conțin în structura lor nevoia de sprijin și aprobarea altor persoane, „P” - nevoile de creștere, ele se referă la auto-dezvoltarea care urcă pe scara carierei. Diferența dintre concepte este că piramida lui Maslow presupune doar mișcarea de-a lungul ei de jos în sus și satisfacerea treptată a nevoilor, în timp ce teoria SVR oferă posibilitatea mișcare orizontalăși munca paralela cu diferitele lor grupuri, această teorie înlocuiește stimulentele financiare cu stimulente nefinanciare, cum ar fi formarea sau abilitarea.

Teoria dezvoltată de David McClelland este adesea folosită pentru a dezvolta un sistem de stimulente pentru personalul de conducere, care presupune că angajații de acest nivel au doar trei nevoi semnificative. cea mai înaltă categorie: putere, succes și implicare. Managementul personalului axat pe aceste valori, și motivarea acestora pentru un comportament util companiei, se realizează prin extinderea cercului. sarcinile de serviciu, personalul departamentelor, certificare, utilizare căi diferite antrenament avansat.

Bazat teorii semnificative practica a dezvoltat trei domenii principale de motivare a personalului la întreprinderi și managementul de vârf. Aceasta:

• participarea la conducerea organizației, adesea declarativă, dar creând un sentiment de implicare în proces și beneficiu pentru cauza comună, în timp ce accentul este pus pe satisfacerea nevoilor sociale;
• primirea unei cote din profit din activitățile organizației, ca în formă salariile, și sub formă de diverse recompense;
• obținerea unei anumite cote din capitalul organizației, de exemplu, acțiuni preferențiale, care este cea mai înaltă formă combinând prima și a doua direcție.

În cele mai multe cazuri, managementul personalului obține cel mai mare succes cu o combinație de abordări, dar există situații în care este posibil să se implementeze doar una dintre ele. Prima direcție, socială și managerială, devine practic singura într-o situație în care nivelul de profitabilitate al unei întreprinderi scade, ceea ce este tipic pentru perioadele de criză. În acest caz, serviciile de personal ale organizației dezvoltă metode de creștere a conștientizării personalului și a responsabilității acestora față de soarta companiei.

Cea de-a doua direcție de motivare a personalului este cea mai comună, dar pentru eficacitatea ei este adesea combinată cu elemente împrumutate din prima sau a doua direcție, și include unele elemente de teorii procedurale. Cea mai eficientă motivație pentru participarea la profit devine în modelul indicatorilor cheie de performanță. În Rusia, acest sistem a devenit general acceptat; este utilizat pe scară largă pentru a evalua performanța liderilor regionali și a angajaților corporațiilor de stat, unde și-a demonstrat eficiența în practică. Esența acestui sistem este stabilirea anumitor indicatori măsurabili în activitățile organizației, a căror realizare stă la baza aplicării măsurilor de stimulare, atât financiare, cât și ierarhice. KPI (Key Performance Indication), sau indicatori cheie de performanță, sunt dezvoltați pentru companie în ansamblu, pentru diviziile sale individuale și pentru o parte a angajaților. De regulă, motivația unui angajat individual în acest sistem depinde de atingerea indicatorilor cheie de către unitatea sa.

Un sistem de motivare bazat pe indicatori cheie de performanță face posibilă:

• monitorizează realizarea organizației în ansamblu și a diviziunilor sale a obiectivelor stabilite în diverse direcții;
• sa realizeze eficienta maxima in indeplinirea functiei de munca de catre angajat si unitate;
• direcționează personalul organizației pentru atingerea rezultatelor stabilite pentru întreaga companie;
• minimizați timpul petrecut cu bugetarea și calcularea remunerației;
• să asigure responsabilitatea pentru eficiența muncii, nu numai personală, ci și colectivă.

Indicatorii cheie de performanță sunt utili deoarece pot fi standardizați. Printre astfel de indicatori:

• atingerea volumelor tinta de vanzari;
• realizarea unei anumite marje de profit;
• efectuarea lucrărilor/serviciilor cu o calitate dată;
• scăderea volumului conturilor de încasat;
• succes litigii;
• introducerea de propuneri de raţionalizare.

Aproape toți acești indicatori pot fi setați în format numeric, iar recompensa este calculată ca un anumit procent din valorile atinse. Acest sistem îndeplinește toate criteriile cerute de obiectivitate și corectitudine, care au determinat frecvența aplicării sale.

Pentru a organiza un sistem eficient de motivare prin participarea la managementul practicii mondiale, s-au format mai multe mecanisme. Unul dintre acestea a fost conceptul de management participativ, bazat pe implicarea parțială a unui angajat în managementul proceselor individuale de producție. Acest lucru îi crește interesul pentru performanța generală a întreprinderii. Se presupune că dacă un angajat poate influența procesul de organizare a propriului proces de muncă, acest lucru îi crește interesul și motivația. Întreprinderile care adoptă o abordare participativă găsesc mai multe modalități de a implica un angajat în managementul producției:

• angajatul stabilește în mod independent principalii parametri și condiții pentru îndeplinirea sarcinii;
• angajatul este implicat în procesul de luare a deciziilor manageriale de către managerul său;
• angajatul participă la controlul calității produsului și are oportunitatea de a evalua în mod independent calitatea muncii sale;
• angajatul are ocazia să propună și să implementeze idei de implementare și inovatoare.

Conceptul a fost creat de oamenii de știință americani în anii 60 ai secolului XX, într-o perioadă în care înțelegerea valorii capitalului intelectual a început să se contureze în societate. Conceptul nu neagă a doua abordare, și anume participarea salariatului la profitul întreprinderii prin stimularea materială a activității acestuia. Totodată, metoda de calcul a remunerației materiale ca unul dintre indicatorii de performanță folosește tocmai implicarea angajatului în management, activitatea acestuia, cuantumul contribuției sale creatoare.

Al treilea concept, participarea la capitalul întreprinderii, și-a găsit întruchiparea la nivel global, în timp ce în Rusia este încă implementat doar la nivelul managementului de vârf. Întreprinderile oamenilor, creată în zorii privatizării, practic a încetat să mai existe, deoarece toate acțiunile au trecut în proprietatea antreprenorilor. Totodată, în unele întreprinderi există o motivație sub forma opțiunilor sau oportunității de a cumpăra un bloc de acțiuni într-o companie atunci când fie se realizează anumiți indicatori de performanță, fie se lucrează la întreprindere pentru o anumită perioadă de timp. Administratorul are dreptul de a exercita opțiunea prin cumpărarea de acțiuni la un preț mic prestabilit, sau de a le refuza, după ce le-a primit valoarea de piață drept recompensă. După cum arată practica, managerii de top care au devenit acționari acordă mult mai multă atenție creșterii prețului acțiunilor, capitalizării companiei și profitabilității acesteia. Mecanismul este realizabil doar pentru marile corporații ale căror acțiuni sunt tranzacționate pe o piață organizată, au valoare proprie și sunt destul de lichide și sunt ușor vândute pe piața liberă. Pentru companiile private, sistemul de motivare a optiunii devine doar baza conflictelor.

Principiile motivației

Alegerea unui sistem de motivare ar trebui să se bazeze pe înțelegerea unității responsabile de stimulentele personalului, a principiilor sale de bază, a căror încălcare reduce eficacitatea oricărui sistem construit științific. Printre aceste principii:

• obiectivitate. Orice remunerație ar trebui să se bazeze pe o evaluare obiectivă a contribuției angajatului la succesul întreprinderii în ansamblu. Încălcarea principiului obiectivității va servi drept factor demotivant serios pentru alți angajați;
• predictibilitate și controlabilitate. Orice angajat ar trebui să înțeleagă ce fel de recompensă va primi ca urmare a propriilor eforturi. Nu trebuie să existe factori subiectivi și inexplicabili, să nu existe decizii neclare și voluntariste, dependența evaluării personalului sau departamentului de relația cu serviciile care desfășoară activitățile de evaluare;
• adecvarea. Remunerația trebuie să corespundă contribuției reale de muncă a salariatului, calificărilor acestuia și efortului depus. Sunt excluse nivelurile de remunerare disproporționat de ridicate sau scăzute;
• actualitatea. Remunerarea ar trebui să urmeze în mod logic efortul de muncă, pauzele lungi au un efect de răcire asupra lucrătorilor, în timp ce așteptarea îndelungată pentru remunerare, practicată de unele companii de la unu la trei ani, nu va fi întotdeauna un mijloc suficient pentru a reține personalul valoros;
• semnificaţie. Cuantumul remunerației trebuie să ofere valoare reală angajatului;
• corectitudine și transparență. Toate criteriile de remunerare a angajaților trebuie să fie clare pentru ceilalți angajați, acceptabile și corecte din punctul lor de vedere.

Doar o combinație a tuturor acestor principii va face ca sistemul modern de motivare să fie eficient atât într-o corporație mare, cât și într-o companie privată, de familie. Principiile remunerației ar trebui stabilite în politici interneși să fie disponibil pentru familiarizarea personalului.

Motivarea personalului în contextul managementului anticriză

Criza nu face posibilă implementarea majorității sistemelor de motivare, multe mari intreprinderi chiar și pentru a-și menține resursele umane, ei sunt nevoiți să ceară sprijin guvernamental, precum AvtoVAZ. Chiar și atunci când nivelul costurilor este redus, utilizarea abordărilor financiare pentru stimularea personalului devine aproape imposibilă. Metoda participativă sau metoda de implicare în management devine practic singura modalitate de a motiva personalul într-o perioadă de criză asociată cu o scădere a vânzărilor. Ca exemplu, putem cita starea actuală a industriei de automobile, în care, din cauza scăderii vânzărilor, capacitățile sunt încărcate cu mai puțin de 40%, iar fabricile lucrează 2-3 zile pe săptămână. În același timp, întreprinderile din industria de automobile formează adesea orașe, cu excepția acestora, mii de muncitori nu au unde să-și găsească un loc de muncă. În aceste condiții, este necesară implicarea lucrătorilor în luarea unor decizii de management semnificative. Pe de o parte, acest lucru le permite să transfere o parte din responsabilitatea conducerii fabricii către ei, pe de altă parte, să conștientizeze și să sublinieze importanța opiniei lucrătorului pentru conducere. În aceste condiţii, principalul mecanism de implementare a managementului participativ devine acord comunși acorduri industriale.

În același timp, o sarcină importantă pentru conducerea întreprinderii este menținerea angajaților cheie responsabili pentru principalele procese de producție. Adesea, conducerea ia o poziție care în condiții piata moderna Va fi ușor să găsești un înlocuitor pentru orice angajat. Nu este cazul, există foarte puțin personal calificat, mai ales în rândul muncitorilor. Schimbarea priorităților în predarea tinerilor a dus la o lipsă reală de muncitori calificați, astfel încât sarcina principală a politicii motivaționale într-o criză ar trebui să fie păstrarea nucleului de lucru calificat al echipei. În același timp, sistemul de stimulente financiare ar trebui să fie construit pe principiul păstrării componentei motivaționale: cu scăderea părții fixe a salariului, rămâne componenta de bonus a acesteia, care depinde de eficiența personală a angajatului. Personalul trebuie să înțeleagă clar ce cotă din profitul organizației o ocupă remunerația sa, asta îi dă o explicație de ce nu depășește anumite limite. Orice modificare a sistemului de stimulente ar trebui discutată cu angajații. Ar trebui utilizate pe scară largă metode de stimulare nematerială, cum ar fi panouri de onoare, fanioane, acordarea titlului de cel mai bun din profesie și altele asemenea. În ciuda asociațiilor cu trecutul sovietic, astfel de măsuri de încurajare personală și colectivă afectează nivelul de entuziasm al muncii și atmosfera din echipă.

Motivarea personalului în societatea informaţională

Schimbarea personalului în fața multor opțiuni de aplicare a forțelor, schimbările rapide în proiecte sau calificări pot fi prevenite doar prin îndreptarea atenției sporite asupra evaluării personale și calitati de afaceri angajat, stimulându-și creșterea profesională într-o anumită companie și marcând fiecare etapă de creștere cu recompense. Înțelegerea progresului său constant îl obligă pe specialist nu numai să aprecieze munca, ci și să încerce să crească cât mai repede posibil, în timp ce creșterea este asociată cu veniturile și alte tipuri de preferințe pe care compania le primește din activitățile sale. Unele holdinguri mari din Rusia încearcă să-și construiască politica motivațională pe sistemul de evaluare reală a calităților de afaceri ale personalului.

Pe acest principiu teoretic, un sistem de motivare a fost creat și în SUA în anii 50 de către Edward Hay și a fost numit The Hay Chart Profile Method. Abordarea se bazează și pe conceptul aristotelic al costului muncii, presupune o evaluare a costului muncii pentru fiecare post, oferind în același timp un anumit sistem de note sau ranguri.

Pe baza acestei teorii, costul postului este estimat după următoarele criterii:

• corpul de cunoștințe și competențe;
• inițiativă, capacitatea de a rezolva sarcini non-standard;
• nivelul de responsabilitate pentru activitate și consecințele acesteia.

În practică, în companiile rusești, sistemul de notare se transformă într-un analog absolut al grilei salariale din Rusia, costul unei poziții sau al angajatului nu se modifică de la niciuna dintre acțiunile sale, în timp ce nu oferă o oportunitate de a motiva un angajat pentru performanța reală. Sistemul lui Haye trebuie obligatoriuînsoțită de certificare, care nu se realizează aproape niciodată din cauza complexității elaborării criteriilor: nu doar obiective, ci și cele care nu ar crea un sentiment de nedreptate altor angajați. Pe baza acestui principiu, un sistem KPI bazat pe date măsurabile este mai obiectiv.

În rândul întreprinderilor rusești, sistemul de clasificare a fost introdus la unele filiale ale holdingului Rusal (producția de aluminiu și alte active). Deoarece grupul includea întreprinderi care erau eterogene în ceea ce privește personalul și cultura corporativă, sistemul de notare trebuia să ajute la stabilirea unor reguli uniforme de motivare pentru toate companiile din grup. Au fost dezvoltate note separate pentru muncitori și specialități administrative, iar pentru manageri a apărut propriul sistem de notare. O soluție interesantă a fost aceea că notele specialităților de lucru au fost evaluate în funcție de următoarele caracteristici:

• abilități profesionale, experiență și experiență de lucru;
• independență în îndeplinirea funcțiilor lor, necesitatea utilizării legăturilor orizontale și verticale;
• nivelul de activitate intelectuală, în în acest caz exprimate în evaluarea calificărilor;
• nivelul de pericol al condiţiilor de muncă din post.

În ciuda aparentului complexitate a criteriilor, sistemul practic nu s-a deosebit de categoriile sovietice, dar implementarea lui a ajutat administrația să reducă nivelul plăților suplimentare acelor lucrători care au prestat muncă sub calificarea lor. Mai norocoși au fost specialiștii și managerii de mijloc, la evaluarea pozițiilor lor, s-a ținut cont de nivelul de inițiativă și de numărul de propuneri de raționalizare. Pentru managerii de top, calitatea managementului a devenit principalul criteriu.

Capacitatea de a ajusta cu 20% nivelul de salariu pentru fiecare grad a făcut posibilă acordarea acestui sistem un nivel relativ de eficiență, creând în același timp un factor semnificativ de părtinire și dependența motivației angajatului de situația actuală, și nu de personalul său. contribuţie.

Dezvoltarea sistemelor de stimulare

Indiferent de situația economică actuală a întreprinderii, sistemul de motivare ar trebui proiectat pentru o perioadă lungă de timp și modificări ulterioare ale condițiilor în orice direcție. Schimbările în sistemul de motivare, precum și schimbările în regulile jocului, împiedică personalul să se concentreze pe dezvoltarea întreprinderii și să își stabilească sarcini legate de perspectivele de creștere personală. Astfel, ar trebui dezvoltat un sistem de motivare pentru viitor și bazat pe personalul existent, fără intenția de a înlocui o parte din personal pe viitor.

Prima etapă de implementare sistem modern motivația devine dezvoltarea și designul acesteia. Sistemul ar trebui să se bazeze nu atât pe una dintre teorii, cât pe situația economică reală a întreprinderii și a personalului acesteia, perspective și amenințări. Sistemul de stimulente ar trebui dezvoltat împreună cu colectiv de muncă, dacă întreprinderea are un sindicat, atunci împreună cu reprezentanții săi. Politicile de salarizare și de stimulente rezultate trebuie să poată deveni parte a contractului colectiv de muncă.

Al doilea pas va fi planificarea și bugetarea. Toate plățile de stimulare trebuie să aibă propria lor sursă bugetară, care coincide în regiune, divizie, industrie cu direcția costurilor, sau trebuie prevăzut un mecanism de finanțare încrucișată. Dacă o modificare a bugetului necesită aprobarea Consiliului de Administrație, trebuie pregătită o justificare adecvată în etapa de planificare. În ciuda posibilităților bugetare, este necesar să se țină cont de faptul că sistemul de motivare trebuie să fie adecvat propunerilor existente pe piața muncii din regiune.

Introducerea sistemului de stimulente se realizează fie în întreaga întreprindere simultan, fie în departamente unice, cu experiență, unde puteți testa eficacitatea noilor mecanisme. Implementarea sistemului este asociată cu introducerea unor modificări în metodele și contractele de muncă existente, aducându-l în atenția fiecăruia dintre angajați. Orice sistem de motivare nu funcționează, rămânând un fenomen static, este necesar să se asume modificări ale parametrilor săi individuali odată cu schimbările de pe piața muncii, prin urmare, mecanismul de aprobare a documentelor fundamentale și de efectuare a modificărilor acestora ar trebui să fie flexibil.

Monitorizarea performanței este un element necesar al sistemului. Atunci când se creează un sistem de motivare, în acesta trebuie încorporate mecanisme care să determine eficacitatea acestuia, impactul real asupra schimbării indicatorilor cheie de performanță ai întreprinderii. Evaluarea performanței ar trebui să fie efectuată de un alt departament decât management și resurse umane, de preferință de către serviciul de audit intern al întreprinderii.

Abordările moderne ale motivației implică monitorizarea constantă a stării actuale a pieței muncii și a creșterii personalului. Fiecare persoană devine o valoare independentă, de creșterea căreia este interesată compania. Utilizarea sistemelor de indicatori cheie de performanță, note în combinație cu o abordare participativă crește competitivitatea companiei pe piață în ansamblu.