Poziția în personalul organizației într-o anumită întreprindere. Probă. regulament privind personalul unei societăți pe acțiuni (formular tip)

Arhiva

_________________________

Nume de afaceri

APROBA

Director de întreprindere

___________________

I. O. Prenume

"__" _________20___

POZIŢIE

despre personal

1. Dispoziții generale

1.1. Această prevedere definește condițiile de muncă ale angajaților întreprinderii.

1.2. Condițiile de muncă ale angajaților întreprinderii, nereglementate sau nereglementate în totalitate prin contract, cartă, contract colectiv, prezentul regulament, sunt determinate de legislația muncii a Republicii Kazahstan.

1.3. În întreprindere sunt introduse următoarele categorii de specialiști:

angajat al intreprinderii - persoana care are relatii de munca cu intreprinderea;

angajat executiv al unei întreprinderi - un angajat numit într-o funcție de către proprietar sau director;

angajat al întreprinderii - un specialist numit în funcție de directorul întreprinderii;

alți lucrători și angajați ai întreprinderii - toți angajații întreprinderii care nu sunt directori și angajați ai întreprinderii, numiți în funcție de director.

1.4. Angajații de conducere ai întreprinderii sunt: ​​directorul întreprinderii, adjuncții săi, contabilul șef.

2. Angajarea

2.1. Un contract de muncă se încheie cu directorii angajați pe o perioadă determinată de statutul întreprinderii, iar cu angajații întreprinderii - pe o perioadă de 5 ani.

2.2. Un contract de munca se incheie in scris, in care se mentioneaza functia, locul de munca, data producerii drepturile muncii relatie si salariu.

2.3. Extensie contract de muncă permis: manager - activat termen nou prin decizie a fondatorilor, angajat al întreprinderii - prin acordul părților.

2.4. Data apariției raporturilor de muncă și încheierii unui contract de muncă este perioada specificată în contractul de muncă.

2.5. La încheierea unui contract de muncă se poate prevedea un test pentru a se verifica adecvarea salariatului pentru munca atribuită.

2.6. Perioada de probă pentru angajarea directorilor și angajaților nu poate depăși 3 luni, iar pentru alți lucrători și angajați - 2 luni. perioada de probă nu include perioada de invaliditate temporară și alte perioade în care salariatul a lipsit de la serviciu din motive temeinice.

Dacă rezultatul testului este nesatisfăcător, angajatul este eliberat de la muncă.

3. Drepturi și obligații

3.1. Salariații întreprinderii beneficiază de toate drepturile privind regimul programului de lucru și odihnei, concediilor, asigurărilor și asigurărilor sociale, care se stabilesc. acte fondatoareși legislația Republicii Kazahstan.

3.2. Salariații întreprinderii au dreptul, la ora stabilită la întreprindere, să contacteze directorul și alți directori cu privire la toate problemele legate de muncă.

3.3. Administrația întreprinderii raportează asupra măsurilor luate, prevăzute de contractul colectiv, consiliului colectivului de muncă.

3.4. Atunci când un angajat intră într-o întreprindere, managerul acesteia trebuie să-l familiarizeze cu documentele constitutive, regulile care determină condițiile de muncă și reglementările interne ale muncii, Descrierea postului.

3.5. Salariatul întreprinderii este obligat:

Nu încălcați legislația actuală a Republicii Kazahstan, respectați cu strictețe reglementările interne de muncă ale întreprinderii, ordinele managerilor relevanți;

Nu întreprindeți acțiuni care cauzează daune companiei, proprietății și finanțelor acesteia.

3.6. Administrația nu are dreptul de a solicita salariatului să presteze o muncă neprevăzută prin contractul de muncă.

4. Timp de muncă si timp de odihna

4.1. Durata săptămânii de lucru, ziua de lucru și orele de lucru, precum și zilele de odihnă și vacanțele pentru angajații întreprinderii sunt determinate de legislația Republicii Kazahstan, regulamentele interne de muncă ale întreprinderii.

4.2. în cazuri excepționale, prin ordin al directorului, adjuncții acestuia, angajații întreprinderii pot fi implicați munca urgenta peste programul de lucru stabilit, precum și în zilele de odihnă și sărbători cu compensație.

4.3. O întreprindere are dreptul de a introduce un regim flexibil de timp de lucru pentru angajații individuali, a cărui bază de reglementare este contabilizarea totală a timpului de lucru.

5. Sărbători

5.1. Managerii și angajații întreprinderii beneficiază de un concediu de odihnă de 24 de zile calendaristice pe parcursul anului cu păstrarea salariului mediu.

5.2. Ceilalți lucrători și salariați ai întreprinderii beneficiază de concediu de odihnă anual, a cărui durată este determinată în fiecare caz concret la încheierea unui contract de muncă. Totodată, concediul de odihnă anual nu poate fi mai mic de 18 zile calendaristice.

5.3. Dreptul la concediu anual al unui angajat al întreprinderii ia naștere la 12 luni de la data apariției raporturilor de muncă, cu excepția cazului în care se prevede altfel în contractul de muncă.

5.4. Vacanta trebuie acordata anual in perioada stabilita prin programul de concediu. în cazuri excepționale, când acordarea unui concediu unui salariat în anul curent poate afecta negativ cursul normal al activității întreprinderii, este permisă transferarea concediului într-o altă perioadă sau anul urmator cu acordul salariatului.

5.5. Un angajat al întreprinderii trebuie să fie informat cu privire la amânarea concediului de odihnă cu cel puțin 30 de zile înainte de perioada de vacanță planificată.

5.6. Vacanta nefolosita se poate adauga la concediul pentru anul urmator, insa, dupa un an de munca continua, salariatul intreprinderii are dreptul sa primeasca un concediu de cel putin 12 zile calendaristice, pe seama concediului amanat.

5.7. Este interzisă neacordarea concediului de odihnă anual timp de doi ani consecutivi, precum și plata indemnizației pentru concediul neutilizat de mai mult de 2 ani.

Procedura de determinare a câștigului mediu reținut în timpul petrecut în vacanță, la aderarea la concediu, conține regulile programului intern de muncă al întreprinderii.

5.8. Angajatul de conducere și specialistul întreprinderii poate fi rechemat din următoarea vacanță cu acordul său, dacă acest lucru se datorează unor circumstanțe importante. Decizia în acest sens poate fi luată de directorul întreprinderii sau adjunctul acestuia.

Din cauza circumstanțelor personale și familiale, unui angajat al întreprinderii i se poate acorda, la cererea acestuia, concediu fără plată.

6. Detașare, detașare temporară și transfer la un nou loc de muncă

6.1. Un angajat al întreprinderii, cu acordul său, poate fi detașat temporar la un alt loc de muncă pentru o anumită perioadă, cuprinsă între 1 și 6 luni.

Detașarea temporară nu implică modificări ale contractului de muncă. Salariatul are dreptul de a merge la locul detașării împreună cu membrii familiei sale, dacă întreprinderea îi asigură locuințe.

Transferul unui salariat la un nou loc de muncă din altă zonă este permis numai cu acordul acestuia și, dacă este necesar, de comun acord cu conducătorul întreprinderii.

Modificarea corespunzătoare a contractului de muncă trebuie să fie formalizată de părți în scris.

6.2. Un angajat al întreprinderii poate fi transferat temporar la un alt loc de muncă în caz de nevoile de producție timp de până la 3 luni într-un an calendaristic.

7. Salariu, asigurări sociale și compensații

7.1. Munca unui angajat al întreprinderii este plătită prin oră, lucru la bucată sau alte sisteme de salarizare stabilite de întreprindere în mod independent sau de comun acord cu angajatul.

7.2 Salariul fiecărui angajat este determinat de rezultatele finale ale muncii și dimensiune maximă nu este limitat.

7.3. pe lângă sistemele de salarizare, o întreprindere poate stabili forme de stimulente materiale și bonusuri, remunerații bazate pe rezultatele muncii pentru anumite perioade.

7.4. Salariile managerilor si angajatilor se stabilesc in functie de functia ocupata conform tabelului de personal.

Pe baza calificărilor și experienței și rezultate atinse directorul întreprinderii poate stabili un salariu pentru angajații indicați cu indemnizație personală.

7.5. Angajații întreprinderii beneficiază de beneficii și beneficii în temeiul asigurării sociale obligatorii.

7.6. pe toată durata deplasării de afaceri sau pe toată perioada detașării, angajatul întreprinderii își păstrează salariul oficial și funcția la locul principal de muncă.

7.7. La concedierea unui angajat, plata tuturor sumelor cuvenite acestuia se face în ziua concedierii.

8. Stimulente și măsuri disciplinare

8.1. Măsurile de încurajare a angajaților întreprinderii sunt:

Declarație de recunoștință;

Recompensator cadou valoros, premiu în bani;

Creșterea salariului de serviciu și stabilirea unei indemnizații personale;

Promovare.

8.2 Măsurile disciplinare impuse angajaților întreprinderii sunt:

Cometariu;

Mustrare;

Eliberarea din muncă în legătură cu săvârșirea unei infracțiuni incompatibile cu munca la întreprindere, înainte de expirarea contractului de muncă.

9. Scutire de muncă

9.1. Salariații de conducere ai întreprinderii sunt eliberați din muncă prin decizie a proprietarului, prin ordin al directorului, emisă pe baza unei hotărâri luate de consiliul de fondatori.

9.2. Scutirea de la muncă a celorlalți angajați ai întreprinderii se realizează prin ordin al directorului.

9.3. Un angajat al unei întreprinderi poate fi eliberat din muncă: din cauza expirării termenului contractului de muncă (acord) și a nereînnoirii acestuia pentru un nou termen, precum și înainte de expirarea contractului de muncă.

9.4. Înainte de expirarea contractului de muncă (acord), un angajat al întreprinderii poate fi eliberat din muncă:

Datorită desființării postului ocupat de salariat și a imposibilității numirii acestuia într-un alt post corespunzător cunoștințelor și experienței sale în cadrul repartizării posturilor stabilite;

Din cauza inconsecvenței salariatului cu funcția deținută;

În cazul săvârșirii unei infracțiuni incompatibile cu munca la întreprindere;

De comun acord.

9.5. în cazul invalidității temporare a unui salariat cu o durată mai mare de 4 luni la rând, întreprinderea, din proprie inițiativă, are dreptul de a înceta contractul de muncă.

9.6. Un angajat al întreprinderii trebuie să fie înștiințat în scris despre eliberarea din muncă, în cel mult o lună. Nu este necesar un avertisment dacă eliberarea de la locul de muncă se face la cererea salariatului.

9.7. La eliberarea din muncă, salariatului i se eliberează o adeverință care indică funcția deținută, durata muncii la întreprindere, salariul oficial și indemnizațiile, precum și alte informații necesare pentru angajarea în alt loc.

Şef adjunct ____________________________________________ Nume complet Prenume Semnătură

reflectă problemele dezvoltării profesionale și sociale a colectivului de muncă, relația acestuia cu administrația, angajarea garantată a personalului etc. Reglementarea este elaborată în principal în organizațiile comerciale. Conținutul și structura acestui document au fost aprobate și recomandate pentru utilizare de către Agenția Federală pentru Administrarea Proprietății Federale a Federației Ruse și Fondul Federal al Proprietății Ruse. Se recomandă includerea următoarelor secțiuni în textul Regulamentelor: dispoziții generale; conceptul de personal; principiile relației dintre administrație și personal; program de dezvoltare a personalului; sistemul de recrutare; dezvoltarea personalului; dreptul personalului de a alege forme de organizare a muncii; angajarea garantată a personalului; garanții sociale pentru personal; participarea personalului la profit; administrație, personal și sindicat; responsabilitatea administrației și a personalului; prevederi finale; anexă: de exemplu, Regulile de conduită în afaceri pentru personal (Codul de etică în afaceri).
Reglementări privind subdiviziunea - un document care reglementează activitățile oricărei subdiviziuni structurale a organizației (departament, serviciu, birou, grup etc.) - sarcinile, funcțiile, drepturile, responsabilitățile acesteia. Structura tipică a prevederii include următoarele secțiuni:
prevederi generale (cui îi este subordonată această unitate, gradul de independență, după ce acte juridice se ghidează în activitățile sale etc.);
sarcinile departamentului;
structura organizatorică a unității (schema care indică subordonarea și relațiile liniar-funcționale, metodologice și de altă natură ale legăturilor individuale și ale angajaților unității):
funcțiile unității;
relația unității cu alte părți ale organizației, cu indicarea informațiilor, documentației primite și transmise de această unitate, de la cine și cui, calendarul și frecvența;
drepturile subdiviziunii (în limita funcțiilor care îi sunt atribuite);
responsabilitatea unității (în limita competențelor care îi sunt acordate pentru implementare de proastă calitate, intempestiv).
Prevederile model privind subdiviziunile sunt cuprinse în literatura specială, dar adaptarea și clarificarea acestora sunt necesare pentru fiecare întreprindere și subdiviziune specifică.
Totalitatea posturilor angajaților este reflectată în tabelul de personal - un document aprobat de șeful organizației și care conține informații cu privire la numărul de angajați din categoriile relevante (unități de personal) pentru fiecare post, titlurile postului, salariile oficiale și indemnizațiile pentru lor.
Tabelul de personal poate fi întocmit în formularul de mai jos.
Pentru fiecare post cuprins în tabelul de personal trebuie elaborată o fișă a postului, care se întocmește pe baza Reglementărilor unității, a caracteristicilor de calificare, precum și a analizei muncii (sau locului de muncă, postului) și a postului scris. descriere (loc de muncă, post). Fișa postului definește îndatoririle, drepturile și responsabilitățile fiecărui angajat care ocupă o anumită funcție, începând cu adjunctul șefului unității. Activitățile primelor persoane ale organizației și ale adjuncților acestora sunt reglementate de Carta acesteia, iar șefilor de departamente - de Regulamentul privind acestea.
Denumirea organizației PERSONALUL Aprobă personalul aparatului
pe an în numărul de persoane cu statul de plată lunar
frecați, conform aplicației.
(semnătura managerului)
Anexă Codul și denumirea subdiviziunii structurale Codul și denumirea funcției Număr de unități de personal Salariu oficial Bonusuri Fond lunar Alte note personale 1 2 3 4 5 6 7 8
adjunct al șefului organizației sau șef al unității structurale
Semnătură
Vize
O specificație personală este un set de cerințe pe care munca într-un anumit loc de muncă sau poziție le impune unui angajat. Rezultă direct din descrierea postului (sau a locului de muncă, a postului) și răspunde la întrebarea: „Care sunt trăsăturile de caracter, care ar trebui să fie experiența unei persoane, educația sa pentru ca acesta să desfășoare cu succes munca la acest loc de muncă ( poziţie)?" Specificațiile personale furnizează informațiile necesare pentru recrutare și selecție angajații potriviți pentru un interviu.
Cele mai complete cerințe de bază pentru un angajat au fost dezvoltate de profesorul englez A. Roger în 1930. În fiecare caz specific, compoziția acestora poate fi ajustată.
O specificație personală poate fi compilată fie sub formă de text, fie sub formă de tabel (Tabelul 3.7). Tabelul identifică trei categorii de calități: principalele calități solicitate, i.e. cele fără de care lucrarea nu poate fi efectuată la un nivel satisfăcător;
Specificații personale Lista cerințelor pentru lucrător Calități necesare Principalele contraindicații dorite Aspect fizic
Realizări (educație, calificări, experiență) Inteligență
Abilitati speciale
Interese
Trăsături de caracter
Condiții externe (condiții de acasă, condiții sociale)
calități dezirabile: ar trebui să se acorde preferință candidaților care le posedă, cu condiția să aibă alte calități de bază;
contraindicații: calități care exclud automat candidații, deși sunt potrivite pentru iubite.
Există și alte opțiuni pentru compilarea unei specificații personale. Astfel, în Statele Unite, este folosită pe scară largă specificația personală a lui M. Fraser, care cuprinde cinci puncte: impactul asupra altor persoane (date fizice, aspect, vorbire, comportament); calificări acumulate (educație, formare profesională, formare, experiență în muncă); abilități naturale (viteza de înțelegere și capacitatea de a învăța): forța motrice este motivația (stabilirea scopurilor, determinarea și consecvența în atingerea scopurilor, succesul în atingerea acestora); adaptare ( stabilitate emoțională capacitatea de a face față stresului și de a interacționa cu oamenii).
Un caiet de sarcini personal întocmit în oricare dintre aceste două moduri este un instrument important în selecția candidaților pentru un post vacant, desfășurarea unui interviu de selecție, întrucât în ​​cursul acestora calitatea persoana individuala, care candideaza pentru un post, sunt comparate cu cele cuprinse in caietul de sarcini personal si reprezinta, parca, un portret ideal al unui viitor angajat din punctul de vedere al organizatiei.
Întocmirea unui caiet de sarcini personal necesită cunoștințe speciale și este efectuată cel mai adesea de un consultant profesionist sau de un angajat special instruit al serviciului de management al personalului. La selectarea candidaților pentru un post vacant, utilizarea acestui document este aceea calitati personale ale fiecărui solicitant sunt comparate cu calitățile angajatului „ideal”.

Statutul personalului- un document de politică care stabilește principiile relațiilor de muncă, modalitățile de organizare a muncii în companie, drepturile și obligațiile de bază ale companiei și ale personalului acesteia.

În același timp, Statutul funcționarilor nu numai că enumeră principiile cultură corporatistă, dar indică și mecanismele de punere în aplicare a acestora - drepturile și obligațiile reciproce ale personalului și ale conducerii, responsabilitatea organizației față de personal și invers.

Astfel, Regulamentul privind personalul este un document care formulează ideologia socială și de muncă a organizației în raport cu personalul acesteia și pune bazele culturii corporative. Mecanismele de implementare a normelor din Statutul personalului în sine sunt indicate fie în adițional acte locale, sau în planuri specifice, care descriu un set de activități și momentul implementării acestora.

Reglementări privind personalul - un document împrumutat din practica străină de reglementare a relațiilor de muncă. Implementarea sa activă în companiile rusești a început în anii 1990. Anterior, acest document a fost înlocuit de Regulamentul Intern al Muncii. Trebuie remarcat faptul că aceste documente sunt în mare măsură similare în scopul și structura lor. Totuși, Regulamentul privind personalul reglementează mai detaliat relațiile de muncă ale companiei și ale angajaților acesteia.

Regulamentul personalului este de obicei elaborat de conducerea companiei, iar personalul angajat este rugat să accepte și să respecte termenii acestuia.

Etape de elaborare a Statutului funcționarilor:

1. Crearea unei comisii pentru elaborarea Regulamentelor. Deoarece această prevedere este una dintre principalele locale documente de reglementare, la elaborarea și acordul asupra punctelor sale individuale, este necesară participarea managerilor diviziuni structurale. În plus, în muncă sunt implicați diverși specialiști specializați ai departamentului de remunerare, departamentului de personal și departamentului juridic. Comitetul este de obicei condus de directorul de resurse umane.

2. Determinarea entităților reglementate de Statutul funcționarilor. De regula generala, personalul sunt persoane care se află într-un raport de muncă cu societatea. Statutul personalului nu se aplică persoanelor care prestează servicii în baza unor contracte de drept civil. Cealaltă entitate este angajatorul. Cel mai adesea, conform tradiției, este desemnat prin conceptul de „administrație”. În loc de „administrare” se poate folosi termenul „management”.

3. Formularea principiilor și regulilor de bază pentru relația dintre personal și companie.

În regulament relaţii sociale şi de muncă principiile principale sunt:

Respectarea normelor legale;

• egalitatea părților;
• acceptarea voluntară a obligațiilor;
• prevenirea muncii forțate sau obligatorii și a discriminării în sfera muncii;
• stabilitatea relaţiilor de muncă.

4. Definirea structurii Regulamentelor și formularea conținutului secțiunilor.

5. Coordonarea si semnarea documentului.

Regulamentul contine in mod obligatoriu vizele de aprobare ale membrilor comisiei responsabile cu elaborarea regulamentului. Regulamentul este semnat de șeful comisiei și aprobat de șeful societății. Dacă o organizație sindicală funcționează în companie sau există un alt organism reprezentativ al angajaților, atunci Statutul personalului trebuie să fie convenit cu aceștia în modul prevăzut de Codul Muncii al Federației Ruse.

6. Personalul societatii trebuie sa fie familiarizat cu Regulamentul de personal contra primire.

Angajații nou-angajați sunt introduși în Regulament contra chitanță la semnarea unui contract de muncă.

Structura statutului personalului:

Se poate propune următoarea variantă a structurii regulamentului:

Dispoziții generale. Sunt determinate subiectele cărora li se aplică Regulamentele.

Principii de bază ale relației dintre personal și companie. Sunt formulate principiile de bază ale relaţiilor sociale şi de muncă.

Procedura de înregistrare și încetare a raporturilor de muncă. Se indică setul de documente necesare pentru angajare; categoriile de salariați pentru care se stabilește testul; responsabilitățile organizației pentru desfășurarea briefing-ului introductiv; procedura de încetare a raporturilor de muncă.

Drepturile și obligațiile personalului. Sunt fixate drepturile de bază ale angajaților companiei și îndatoririle acestora.

Drepturile și obligațiile companiei. Sunt fixate drepturile și obligațiile de bază ale administrației în procesul de implementare a raporturilor de muncă cu salariații.

Program de lucru și timp de odihnă. În strictă conformitate cu legea, se indică numărul de zile lucrătoare și zile libere, procedura de lucru în zilele de sărbătoare, procedura de acordare a concediilor anuale etc.

Dezvoltarea personalului. Precizați formele și procedura de implementare formare profesională personal.

Pachetul social. Această secțiune poate include garanții sociale suplimentare precum concediu suplimentar, îngrijiri medicale suplimentare etc.

Stimulente și penalități. Sunt indicate măsuri disciplinare, stimulente materiale și morale.

Dispoziții finale. Se indică executarea obligatorie a dispoziției și procedura de examinare. litigii de munca.

Statutul personalului este un concept al relației dintre personal și companie. Mecanismele detaliate de implementare a prevederii sunt prescrise în prevederi separate ale documentului de bază, cum ar fi Codul de etică în afaceri, Regulamentul privind pregătirea personalului, Regulamentul privind stimulentele materiale și morale etc.

Beneficiile Statutului personalului

Avantajul introducerii unui regulament al personalului într-o organizație mai degrabă decât acord comun, evident.

in primul rand: un contract colectiv trebuie elaborat în strictă conformitate cu legislația muncii, și anume, cu Legea Federației Ruse din 11 martie 1992 nr. 2490-I „Cu privire la contractele și acordurile colective” (modificată la 30 decembrie 2001) și Codul Muncii al Federației Ruse. Normele acestor documente prevăd o procedură clară pentru elaborarea și încheierea unui contract colectiv (negocieri, soluționarea neînțelegerilor, acordarea de garanții și compensații în timpul negocierilor și dezvoltării etc.). Spre deosebire de contractul colectiv, regulamentul personalului este elaborat de obicei de conducerea sau de proprietarii organizației, iar personalului angajat li se cere doar să accepte și să respecte termenii acestuia. Totodată, desigur, nu este exclusă posibilitatea revizuirii condițiilor postului din inițiativa personalului.

În al doilea rând: contractul colectiv presupune prezența reprezentanților lucrătorilor - organe ale sindicatelor și asociațiilor acestora, precum și organe de performanță publică amator formate pe intalnire generala(conferințe) muncitorilor. ÎN firma mica crearea unui astfel de organism nu va fi încurajată, deși conducerea organizației nu are dreptul de a-l interzice. Poziția în personal este avantajoasă prin aceea că, de regulă, serviciul de personal sau serviciul de personal este împuternicit să reprezinte ambele părți ale raportului de muncă (personal și angajator).

În al treilea rând: neîndeplinirea contractului colectiv sau încălcarea condițiilor individuale ale acestuia de către angajator, atrage foarte mult consecințe serioase pentru el. Angajații și reprezentanții acestora, în condițiile legii, sunt învestiți cu dreptul de a formula cereri, iar angajatorul este obligat nu numai să ia în considerare aceste cerințe, ci și să ia o decizie. Daca nu si-a raportat decizia in termenul prevazut sau a respins cererile salariatilor, situatia este calificata de legislatia muncii ca fiind momentul inceperii unui conflict colectiv de munca. În consecință, toate procedurile stabilite prin Legea federală din 23 noiembrie 1995 nr. 175-FZ „Cu privire la procedura de soluționare a conflictelor colective de muncă” (modificată la 30 decembrie 2001) și Codul Muncii al Federației Ruse se aplică aceasta. În conformitate cu legislația muncii, respectarea termenilor contractului colectiv de către angajator poate fi realizată căi diferite- incepand de la greva si obligatia angajatorului de a indeplini conditiile contractului colectiv in ordin judiciarși terminând cu aducerea la răspundere administrativă a angajatorului și a reprezentanților acestuia.
Statutul personalului în forma în care este utilizat în Rusia, mai benefic pentru angajator. Este foarte rar să găsești o secțiune sau un articol pe responsabilitatea angajatorului (conducere și proprietari).

Al patrulea: contractul colectiv este un document legal clar si angajatorul este obligat sa indeplineasca obligatiile asumate cu acuratete, in timp util si in în întregime. Statutul personalului, după cum sa menționat deja, este mai mult un document de politică. În modelul occidental de management al personalului, poziția pe personal este doar o propunere a companiei. Formulează ideologia socială și de muncă a companiei în raport cu personalul său și pune bazele culturii corporative. Mecanismele de implementare a normelor regulamentului de personal sunt indicate fie în acte locale adiționale (de exemplu, în „Regulamentul privind garanții socialeși beneficii”), sau în planuri specifice care conturează un set de activități și momentul implementării acestora. Astfel, regulamentul personalului include cel mai adesea un program de dezvoltare a personalului care implică următoarele activități: borcan. resurselor de muncă; angajarea forței de muncă; orientarea în carieră, formarea și recalificarea personalului; certificarea personalului; organizarea promovării angajaților și a rotației personalului; asigurarea securității locului de muncă; Organizația Muncii; salariu; reguli de conduită pentru personal; dezvoltarea socială a personalului; eliberarea personalului; etc.

Pe lângă aceste motive pentru care angajatorii preferă prevederile privind personalul față de contractul colectiv, trebuie menționate și noile tehnologii de gestionare a personalului. Aceștia, fiind construiti pe experiența occidentală, nu consideră contractul colectiv ca un document care reglementează relațiile sociale și de muncă în organizație.

avocat

Începutul utilizării active Statutul personalului căci reglementarea relaţiilor sociale şi de muncă coincide cu momentul formării instituţiei proprietăţii private în Rusia modernăşi apariţia primelor întreprinderi comerciale. Noile realități economice au fost cu mult înaintea legislației muncii existente atunci. Modelul de regulament intern al muncii pentru lucrătorii și angajații întreprinderilor, instituțiilor, organizațiilor, aprobat prin Decretul Comitetului de Stat al Muncii URSS din 20 iulie 1984 nr. 213, nu mai îndeplinea cerințele situației actuale.

În domeniul capitalului privat, o atenție deosebită a fost acordată răspunsului prompt la exterior și modificări interne conditii de operare. De aceea, afacerile au fost nevoite să apeleze la experiența străină, la un model de operare gata făcut pentru reglementarea relațiilor sociale și de muncă.

Termenul " Statutul personalului” este împrumutat din practica străină de reglementare a relațiilor de muncă, dar completarea ei cu conținut nou a avut loc ținând cont de specificul rusesc al relației dintre angajator și angajat. Asa de, Statutul personaluluiîn versiunea rusă fara esec cuprinde toate regulile de bază ale regulamentului intern al muncii, iar acestea având la bază legislația muncii, acesta a devenit obligatoriu pentru executare. Cu alte cuvinte, a existat o asimilare a modelului străin de construire a relațiilor de muncă și a relațiilor tradiționale „angajat-angajat” care se dezvoltaseră în dreptul muncii sovietic.

În prezent, există trei abordări de bază pentru introducerea în întreprindere a principalelor documente locale care reglementează relaţiile de muncă. Deci, în companie pot fi introduse următoarele documente:

a) numai Regulamentul Intern;

b) Regulamentul Intern al Muncii și Statutul Personalului;

c) numai Statutul personalului.

În primul caz, se adaptează Regulamentul model din 1984 conditii moderne. Trebuie să spun că, în ciuda anumitor deficiențe, această opțiune nu intră în conflict direct cu normele Codului Muncii al Federației Ruse (articolele 189-190).

În al doilea caz, ambele documente funcționează în paralel în companie. Dacă conducerea decide să introducă atât Regulamentul, cât și Regulile, atunci avocatul și managerul de personal trebuie să se asigure că un document nu îl contrazice pe celălalt. De asemenea, trebuie exclusă dublarea acelorași prevederi în ambele documente. De regulă, prin această abordare, Regulamentul privind personalul este un document de politică complex privind relația dintre personalul întreprinderii și administrația acesteia. Acesta definește principiile de bază ale culturii corporative 1 (cultura întreprinderii). În teoria managementului personalului și al întreprinderii în ansamblu, cultura corporativă este înțeleasă ca o declarație a celor mai importante valori interne ale întreprinderii, norme de comportament împărtășite de personal și administrație și transmise prin diverse mijloace (de obicei simbolice) ale întreprinderii. mediul spiritual si material. Totodată, Statutul personalului nu numai că enumeră principiile culturii corporative, ci indică și mecanismele de punere în aplicare a acestora - drepturile și obligațiile reciproce ale personalului și ale administrației, responsabilitatea administrației față de personal și vice. invers. În acest caz, reglementările interne de muncă sunt considerate drept bază legală (și unică) pentru reglementarea raporturilor de muncă.

Atunci când se folosește cea de-a treia abordare, are loc tocmai asimilarea modelului străin de construire a relațiilor de muncă și a relațiilor tradiționale rusești - Regulamentul privind personalul, deși rămâne concentrat pe cultura corporativă, conține totuși toate prevederile principale ale Regulamentului intern al muncii. .

Să cheltuim analiza comparativa Regulamente și Reguli.

Parametri comparativi	Reglementări interne ale muncii	Statutul personalului
Focalizarea documentului	Act de reglementare local al unei organizații care reglementează, în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale, procedura de angajare și concediere a angajaților, drepturile, îndatoririle și responsabilitățile de bază ale părților la un contract de muncă, programul de lucru, timpul de odihnă, stimulentele și penalitățile aplicate angajaților, precum și alte aspecte legate de reglementarea relațiilor de muncă în organizație.	Un document local care stabilește: principiile relațiilor dintre personal și administrația întreprinderii la nivelul eticii corporative; modalitati de organizare a muncii la intreprindere; drepturile și obligațiile de bază ale administrației și personalului întreprinderii; responsabilitatea reciprocă a personalului și a conducerii. Scopul Regulamentului este acela de a asigura nu atât disciplina muncii, cât disciplina de afaceri, de a face personalul impregnat de „spiritul” întreprinderii, precum și de a motiva personalul să lucreze cu mai multă eficiență prin programe de dezvoltare și formare, programe sociale. și uneori participarea la profituri etc.
Structura aproximativă a documentului	1. Dispoziții generale 2. Procedura de angajare si concediere a salariatilor 3. Principalele responsabilități ale angajaților 4. Principalele responsabilități ale administrației 5. Timpul de lucru și utilizarea acestuia 6. Stimulente pentru succes la locul de muncă 7. Răspunderea pentru încălcarea disciplinei muncii	1. Dispoziții generale 2. Principii de bază ale relației dintre personal și administrație 3. Procedura de înregistrare a raporturilor de muncă 4. Drepturile și obligațiile personalului 5. Drepturile și obligațiile angajatorului 6. Timpul de lucru și timpul de odihnă 7. Detașare, detașare temporară, transfer la un nou loc de muncă 8. Garantii sociale pentru personal 9. Dezvoltarea personalului și programe de formare 10. Impartirea profitului angajatilor 11. Măsuri de impact disciplinar și financiar (stimulente și penalități) 12. Responsabilitatea reciprocă a angajatorului și a personalului
Cine aprobă	Angajatorul, ținând cont de opinia organului de reprezentare a salariaților organizației	Șeful întreprinderii de comun acord cu șefii diviziilor structurale (atunci când întreprinderea tocmai a fost înființată) Este posibilă însă și opțiunea aprobării la adunarea generală a colectivului de muncă.
Baza dezvoltării	Decretul Comitetului de Stat pentru Muncă al URSS din 20.07.1984 nr. 213 „În aprobare reguli model reglementările interne de muncă pentru lucrătorii și angajații întreprinderilor, instituțiilor, organizațiilor ”și normele Codului Muncii al Federației Ruse care au intrat în vigoare	Formularul standard al Statutului personalului societate pe actiuni, recomandat pentru utilizare de către Comitetul Proprietății de Stat al Federației Ruse și Fondul Federal al Proprietății Rusiei în 1994. Ea a fost prima și ea este cea care se preferă să fie folosită ca bază. Pe lângă formularul standard, sunt folosite drept exemplu Statutul personalului marilor companii străine.
Subiecte de aplicare	Stat, întreprinderile municipale întreprinderi rusești	Întreprinderi comerciale Societăți mixte, reprezentanțe în străinătate

Analiza efectuată ne permite să evidențiem unul foarte punct important. Poziția asupra personalului, în ciuda faptului că este împrumutată din modelele occidentale de management al personalului, a avut-o întotdeauna analog domestic. Și acestea nu sunt deloc Regulamentul Intern al Muncii, așa cum poate părea la prima vedere, dar acord comun! În acest sens, este necesar să se rezolve problema introducerii Regulamentului privind personalul și (sau) a Regulilor de regulament intern al muncii la întreprindere. Acestea sunt două documente complet diferite. Dacă Regulamentul este un document despre ideologia unei întreprinderi în raport cu personalul acesteia, atunci Regulile sunt un document rigid despre ordinea în organizație. Respectiv, acţiunea paralelă a ambelor documente nu trebuie să birocratizeze procesul de muncă sau să-l încetinească.

De ce întreprinderile private se concentrează acum mai mult pe Statutul funcționarilor și îl preferă unui contract colectiv? Există mai multe motive.

In primul rand. Este necesar să se elaboreze un contract colectiv în strictă conformitate cu legislația muncii, și anume, cu Legea Federației Ruse din 11 martie 1992 nr. 2490-I „Cu privire la contractele și acordurile colective” (modificată la 1 mai 1999) și normele Codului Muncii al Federației Ruse. Normele acestor documente prevăd o procedură clară pentru elaborarea și încheierea unui contract colectiv (negocieri, soluționarea neînțelegerilor, acordarea de garanții și compensații în timpul negocierilor și dezvoltării etc.). Spre deosebire de un contract colectiv, Statutul personalului este de obicei elaborat de proprietarii întreprinderii, iar personalului angajat i se cere doar să accepte și să respecte termenii acestuia. În același timp, desigur, nu este exclusă posibilitatea revizuirii termenilor Regulamentului la inițiativa personalului.

În al doilea rând. Contractul colectiv presupune prezența reprezentanților lucrătorilor - organe ale sindicatelor și asociațiilor acestora, precum și organe de performanță publică amator, constituite în cadrul unei adunări generale (conferințe) a lucrătorilor. Într-o întreprindere privată mică, propunerea de a forma sau de a adera la un sindicat este, în cel mai bun caz, privită ca o glumă proastă. Poziția de personal este bună pentru întreprindere deoarece managerul de resurse umane sau managerul de resurse umane este împuternicit să reprezinte atât o parte (angajatorul), cât și cealaltă (personalul). Aceasta nu este o combinație foarte reușită și corectă, dar pentru proprietar pare a fi cea mai profitabilă. Pentru a crea organe ale așa-numitelor. inițiativa publică la întreprindere, puțini oameni sunt de acord.

În al treilea rând. Nerespectarea contractului colectiv sau încălcarea condițiilor individuale ale acestuia de către angajator atrage consecințe foarte grave pentru acesta.

În primul rând, angajații și reprezentanții acestora, în condițiile legii, sunt înzestrați cu lege formularea cererilor, iar angajatorului i se încredințează atribuțiile nu numai pentru a lua în considerare aceste cerințe, ci și pentru a lua o decizie. Daca nu si-a raportat decizia in termenul prevazut sau a respins cererile salariatilor, situatia este calificata de legislatia muncii ca fiind momentul inceperii unui conflict colectiv de munca. În consecință, în această situație ar trebui aplicate toate procedurile stabilite de Legea Federației Ruse din 23 noiembrie 1995 nr. 175-FZ „Cu privire la procedura de soluționare a conflictelor colective de muncă” și Codul Muncii al Federației Ruse. În conformitate cu legislația muncii, respectarea termenilor contractului colectiv de către angajator poate fi realizată în diferite moduri - de la grevă și obligația angajatorului de a respecta termenii contractului colectiv în instanță și terminând cu aducerea angajatorului. și reprezentanții săi la responsabilitatea administrativă.

Reglementarea personalului în forma în care este utilizat în Rusia este, desigur, mai benefică pentru angajator. Este foarte rar să găsești o secțiune sau un articol despre responsabilitatea angajatorului (administrarea întreprinderii). Este imposibil de spus că acest lucru este tipic doar pentru întreprinderile mici și mijlocii - proprietarii mari intreprinderi de asemenea, nu caută să aducă în atenția personalului informații despre modul în care acesta poate fi obligat să își îndeplinească obligațiile. Cel mai adesea, secțiunea „Responsabilitate” enumeră mecanismele de executare a sarcinilor de către angajați - de regulă, responsabilitatea celeilalte părți este tăcută.

Dar în În ultima vreme, responsabilitatea reciprocă a angajatorului și a personalului capătă o nuanță ușor diferită și este adusă în prim-plan. Faptul că angajatorul a început nu numai să promită personalului o serie de garanții, dar a început și să stabilească în mod independent modalități de a-și îndeplini promisiunile indică o abordare serioasă și echilibrată a construirii relațiilor de muncă în întreprindere. Cele mai eficiente în acest sens sunt măsurile de răspundere. Deci, de exemplu, Statutul personalului poate include o condiție ca neasigurarea de către angajator a drepturilor și garanțiilor stabilite în Regulament, precum și în contractele de muncă, să confere salariatului dreptul la încetarea anticipată a contractului de muncă cu plata o pedeapsă la concediere în n- un multiplu al salariului mediu lunar. Și asta se adaugă plăților prevăzute de lege. Trecerea de la reglementarea relațiilor colective de muncă (la urma urmei, Regulamentul este un document care reglementează relațiile cu tot personalul) la relatii individuale(acordarea dreptului unui salariat de a inceta contractul de munca in cazul in care angajatorul nu isi indeplineste atributiile) este desigur discutabil, dar dupa cum arata practica, este mai convenabil pentru angajator. De altfel, oferta salariatului a unei compensații mai mari, în comparație cu legislația stabilită, în caz de încetare a contractului de muncă nu contravine legislației muncii.

Al patrulea. Contractul colectiv este un document legal clar, iar angajatorul este obligat să îndeplinească obligațiile asumate în mod corect, la timp și în totalitate. Statutul personalului, după cum sa menționat deja, este mai mult un document de politică. În modelul occidental de management al personalului, Regulamentul privind personalul este doar o propunere a companiei. Formulează ideologia socială și de muncă a companiei în raport cu personalul său și pune bazele culturii corporative. Mecanismele de implementare a normelor Statutului personalului în sine sunt indicate fie în acte locale adiționale (de exemplu, în Regulamentul privind garanțiile sau prestațiile sociale), fie în planuri specifice care conturează un set de măsuri și momentul implementării acestora. Astfel, Regulamentul privind personalul include cel mai adesea un program de dezvoltare a personalului, care presupune următoarele activități: planificare pentru asigurarea producției cu resurse de muncă; selectarea personalului; formarea unei bănci regionale de resurse de muncă; angajarea forței de muncă; orientarea în carieră, formarea și recalificarea personalului; certificarea personalului; organizarea promovării angajaților și a rotației personalului; asigurarea securității locului de muncă; Organizația Muncii; salariu; reguli de conduită pentru personal; dezvoltarea socială a personalului; eliberarea personalului; etc.

Pe lângă aceste motive pentru care angajatorii preferă Regulamentul privind personalul unui contract colectiv, trebuie menționate și noile tehnologii de gestionare a personalului. Aceștia, fiind construiti pe experiența occidentală, nici măcar nu consideră contractul colectiv ca un document care reglementează relațiile sociale și de muncă la întreprindere.

Elaborarea Statutului personalului ar trebui efectuată în mod sistematic - este necesar să se prevadă totul: de la ideologia întreprinderii (atât în ​​raport cu obiectivele creației, cât și în raport cu personalul său) până la mijloacele de implementare a acesteia. De aceea este de dorit să se implice în lucru diverși specialiști specializați în această etapă.

Dar înainte de a trece la elaborarea Statutului personalului, este necesar să se determine misiunea întreprinderii, principalele obiective și valori ale acesteia. De regulă, această sarcină este rezolvată fie de către angajator (proprietar), fie de către managerul de dezvoltare (director). Cel mai adesea, ele sunt limitate la formulări generale (într-adevăr, ce are alt scop întreprindere comercialăîn afară de a face profit?), și pentru mai mult studiu detaliat invitați fie consultanți externi (agenții de consultanță sau grupuri de consultanță specializate), fie angajați un manager de resurse umane.

Vom pleca de la faptul că a doua opțiune a fost aleasă la întreprindere.

Elaborează elementele de bază politica de personal Managerul de resurse umane singur nu poate și nu trebuie. Înainte de asigurarea garanțiilor sociale pentru personal (altele decât cele prevăzute de lege), sunt necesare consultări de natură financiară și economică. Specialiștii relevanți ar trebui să analizeze dacă bugetul întreprinderii permite introducerea suplimentară programe socialeși cum va afecta plățile impozitelor. Nu este un secret pentru nimeni că legislația fiscală recunoaște salariaților doar garanțiile sociale prevăzute de lege. Prin urmare, este necesar să se definească astfel regimul fiscal, care vă permite să optimizați costul personalului.

Este indicat, la elaborarea Regulamentelor, să se analizeze piața muncii din regiune - este necesar să se înțeleagă ce beneficii și garanții este interesată de populația aptă de muncă. Tradițiile culturale și religioase ale regiunii în care se află întreprinderea nu trebuie ignorate - introducerea de zile libere suplimentare (de exemplu, de sărbătorile religioase) este întotdeauna binevenită de către angajați. Aici sociologii și psihologii pot ajuta.

În cele din urmă, managerul de resurse umane ar trebui să lucreze la proiectul de Regulament cu un avocat. Legarea normelor din Regulamentul de personal cu legislația muncii este unul dintre cele mai semnificative puncte. Fără îndoială, ofițerul de personal trebuie să cunoască legislația muncii. Dar pentru a calcula modul în care aceasta sau acea normă poate fi interpretată în viitor (de către angajați, judecători etc.), pentru a verifica dacă nu sunt puse „bombe cu ceas”, este de dorit, totuși, cu un avocat.

Vom analiza în detaliu câteva aspecte juridice ale Statutului funcționarilor.

În proiectul de Regulamentul de personal, în primul rând, este necesar să se determine subiectele relațiilor sociale și de muncă reglementate de Regulamente. Deci, conform regulii generale, totalitatea persoanelor care îndeplinesc funcţii de muncă în baza contractelor de muncă încheiate cu întreprinderea este recunoscută ca personal. Adică, Regulamentul privind personalul nu se aplică persoanelor care prestează muncă (prestează servicii) în baza contractelor de muncă de drept civil (alte acorduri, cu excepția contractelor de muncă). Neincluderea acestei categorii de persoane în personal se explică în primul rând prin considerente economice - la urma urmei se aplică nu numai normele de stabilire a regulilor de conduită și procedura de relații cu angajatorul, ci și diverse beneficii sociale prevăzute de lege. unei persoane care lucrează în baza unui contract de muncă.

Cealaltă entitate este angajatorul. Cel mai adesea, conform tradițiilor adoptate de noi, este desemnată prin conceptul de „administrație”. În Statutul personalului, este de dorit să se definească clar ce se înțelege prin administrarea întreprinderii. Administrația (din latinescul administratio - management) din punct de vedere al dreptului muncii este un ansamblu de funcționari care îndeplinesc funcțiile de organizare a muncii și de conducere a personalului și deținând putere și puteri administrative 2 . La rândul lor, puterile organizatorice și administrative sunt înțelese ca funcții de implementare a conducerii colectiv de muncă, domeniul de lucru, activitățile de producție ale angajaților individuali (selectarea și plasarea personalului, planificarea muncii, organizarea muncii subordonaților, menținerea disciplinei muncii etc.) 3 . Conceptul de administrație include atât șeful întreprinderii, cât și alți funcționari (adjunctul șefului, specialiști șefi, șefi de divizii structurale) cărora le-au fost delegate competențe manageriale.

În plus, este conturată filosofia externă și internă a întreprinderii. Filosofia externă a unei întreprinderi de afaceri este întotdeauna vizată primire maxima sosit. În ciuda tuturor cuvintelor ornamentate din cartă, precum „satisfacerea maximă a nevoilor de bunuri de consum”, „desfășurarea de activități economice și de altă natură care vizează satisfacerea nevoilor publice de servicii”, etc., scopul este același - profit, dar activitatea juridică rezultată.

Filosofia internă este un set de principii și reguli pentru relația dintre personal și administrație, un sistem de valori și credințe dezvoltat de proprietarul întreprinderii și acceptat voluntar de întreg personalul acesteia. obiectivul principal angajatorul în acest sens este de a asigura un astfel de nivel de bunăstare materială a angajaților, care ne permite să ne așteptăm la muncă de înaltă calitate din partea personalului și interes pentru creșterea profitului întreprinderii. Dar, în același timp, drepturile și libertățile angajatului, ca persoană și cetățean, trebuie respectate. În acest sens, aici, în primul rând, este necesar să ne întoarcem la Constituția Federației Ruse, care garantează unei persoane: drepturile personale (dreptul la viață, integritatea personală, respectul demnității umane, dezvoltarea liberă a individului, protecția împotriva încălcărilor arbitrare și a interferențelor cu personalul și viață de familie etc.); drepturile culturale (dreptul de a participa la viața culturală, la libertatea activității creative și a predării, la proprietatea intelectuală și la protecția acesteia etc.); drepturile sociale(drept spre protectie sociala, asigurări sociale etc.); dreptul la educație; dreptul de a-și proteja drepturile și libertățile în modurile stabilite de lege. Constituția Federației Ruse prevede, de asemenea, drepturile de muncă ale cetățenilor - acesta este dreptul la muncă, dreptul de a dispune liber de abilitățile lor de muncă, de a alege tipul de activitate și profesie, dreptul de a lucra în condiții care îndeplinesc cerințele de siguranță și igienă, dreptul la remunerație pentru muncă fără nicio discriminare și nu sub legea federală dimensiune minimă salariile, dreptul la protecție împotriva șomajului, dreptul la dispute individuale și colective de muncă folosind metodele de soluționare a acestora stabilite de legea federală (inclusiv dreptul la grevă), dreptul la odihnă. Codul Muncii al Federației Ruse specifică în continuare drepturile lucrătorilor.

Deoarece legea le garantează deja angajaților o serie de drepturi și libertăți, nu este necesar să le enumerați în Statutul funcționarilor, dar este de dorit. Acest lucru crește credibilitatea întreprinderii - angajatul trebuie să se asigure că angajatorul îl ia în serios, nu doar ca forță de muncă, ci și ca persoană.

Este recomandabil să se includă în Statutul personalului o listă de documente care dezvăluie mecanismele de implementare a normelor acestuia și reglementează relațiile sociale și de muncă dintre personal și administrație. Este vorba despre Programul de Dezvoltare a Personalului, Regulamentul privind garanțiile sociale, Structura Întreprinderii și personal, reglementări privind diviziile structurale, fișele postului angajaților și altele.

Începând să se stabilească principiile relației dintre administrație și personal, trebuie să se familiarizeze cu principiile de bază ale reglementării relațiilor sociale și de muncă în cadrul unui contract colectiv. Acestea sunt principiile:

• respectarea legii;
• puterile reprezentanților părților;
• egalitatea părților;
• acceptarea voluntară a obligațiilor;
• prevenirea muncii forțate sau obligatorii și a discriminării în sfera muncii;
• realitatea asigurării obligaţiilor asumate etc.

În plus, următoarele principii stau la baza relației dintre personal și administrație: stabilitatea relațiilor de muncă; unitatea de comandă și subordonarea personalului de nivel inferior față de personalul superior; obligatoriu pentru tot personalul de deciziile proprietarului întreprinderii din competența acesteia; principiul parteneriatului social; controlabilitatea și responsabilitatea activităților angajaților și ale administrației, responsabilitatea acestora pentru neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a atribuțiilor lor; nepartizanism. Această categorie include și principiul perspectivelor de personal și principiul
merit.

În populară Dispoziție model despre personal principiile relațiilor dintre administrație și personal se bazează pe disponibilitatea personalului:

• își dezvoltă constant abilitățile și abilitățile profesionale;
• să înțeleagă problemele cu care se confruntă întreprinderea, atât strategice, cât și actuale;
• simțiți că aparțineți companiei;
• conectați interesele personale cu interesele întreprinderii;
• împărtășesc și sprijină pe deplin interesele corporative;
• accepta responsabilitatea si riscul pentru rezultate economice activitățile întreprinderii, succesul și eșecul.

Trebuie amintit că aceste principii au o semnificație morală (etică) pentru personal. Aceasta înseamnă că numai în cazurile specificate în mod expres în Regulamente, aceste principii pot fi considerate obligatorii din punct de vedere juridic.

Cel mai adesea, proprietarii de întreprinderi solicită includerea în Statutul funcționarilor a obligației personalului:

• nu criticați politica companiei în relațiile cu concurenții și clienții (contrapărți);
• să nu raporteze dificultățile temporare ale întreprinderii persoanelor specificate și, de asemenea, să nu submineze reputația întreprinderii în alte moduri.

Sunt însă cei care insistă să indice în text interdicția de a merge în justiție. Cu toate acestea, trebuie amintit că acest lucru este ilegal și o astfel de clauză nu va avea efect juridic atunci când se analizează litigiile în instanță.

1 Termenul „corporat” este ușor folosit de manageri. Avocații sunt mai atenți la aplicarea acesteia. Cert este că conceptul de „corporație” în legea rusă majoritatea corespunde „societății pe acțiuni”, și nu entitateîn general. ( aproximativ ed.)

2 Dicţionar de drept al muncii / Responsabil. ed. prof. Da. Orlovski. - M .: Editura BEK, 1998. - P. 3.

3 Marea Enciclopedie juridică rusă. Articolul „Ofițeri” în versiunea electronică a enciclopediei postat în IRS „Kodeks”. - Sankt Petersburg: CJSC „VK-KODEKS”, 2001.

4 Dicţionar de drept al muncii / Resp. ed. prof. Da. Orlovski. - M .: Editura BEK, 1998. - P. 3.

Formular de provizion

			APROBA
(Numele companiei)
			(Șeful organizației)
POZIŢIE
			(semnătură personală)		(Numele complet)
00.00.0000	№ 00
Moscova
Despre personal

1. Dispoziții generale

1.1. Prezentul Regulament este elaborat în conformitate cu Carta companiei.

1.2. Regulamentul stabilește procedura de formare a personalului societății, regulile de formalizare a raporturilor de muncă, drepturile și obligațiile de bază ale personalului și conducerii societății, reglementează condițiile de organizare a muncii, programul de lucru, procedura de aplicare a măsurilor disciplinare. (penalități și stimulente), principiile interacțiunii și relațiilor dintre personal și conducerea companiei.

1.3. În prezentul Regulament, personalul este înțeles ca un ansamblu de persoane legate de funcționarea directă a întreprinderii și în relațiile de muncă cu aceasta, pe baza de contracte de muncă și care lucrează în cadrul acesteia cu caracter permanent.

1.4. Nu sunt incluse în personal persoanele care prestează muncă (prestează servicii) pentru societate în baza unor contracte de drept civil care nu intră în conceptul de contract de muncă.

1.5. Toți angajații din rândul personalului ocupă posturile care le sunt atribuite în diviziile structurale și primesc remunerație bănească pentru munca lor sub forma unui salariu oficial în conformitate cu tabloul de personal și contractul de muncă încheiat.

1.6. Societatea stabileste urmatoarele categorii de salariati in conformitate cu legislatia muncii:

Șeful companiei și adjuncții săi;

Șefii diviziilor structurale;

Specialisti;

Interpreți tehnici;

Muncitorii.

1.7. Specialiștii, executanții tehnici și lucrătorii sunt denumiți în continuare „angajați”, șeful companiei, adjuncții săi și șefii diviziilor structurale - „conducerea companiei”.

1.8. Lista obligatorie funcţiile şi profesiile angajaţilor societăţii se stabilesc prin tabelul de personal în funcţie de profilul şi nevoia de personal a firmei.

1.9. Atribuțiile salariatului și cerințele de calificare pentru acesta sunt determinate de fișa postului, de instrucțiunea de producție (de profesie) sau de contractul de muncă.

1.10. Structura societății și lista de personal sunt aprobate de șeful societății.

1.11. Reglementarea relațiilor de muncă care nu este definită de prezentul regulament se realizează în conformitate cu legislația muncii a Federației Ruse.

1.12. ____________________________________________________________________.

2. Principiile de bază ale organizării muncii în firmă și relația dintre conducerea companiei și personal

2.1. Principiile organizării muncii în companie sunt:

Principiul legalității;

Principiul obligației pentru toți angajații a deciziilor conducerii companiei în competența acesteia;

Principiul voluntarității în asumarea obligațiilor prevăzute de prezentul Regulament;

Principiul realității obligațiilor asumate;

Principiul controlului și răspunderii asupra activităților angajaților și conducerii, responsabilitatea acestora pentru neexecutarea sau îndeplinirea necorespunzătoare a atribuțiilor lor și obligațiile asumate în conformitate cu prezentul Regulament;

Principiul accesului egal la ocuparea posturilor și locurilor de muncă vacante în conformitate cu abilitățile și pregătirea profesională a fiecăruia;

Principiul remunerației echitabile pentru contribuția la muncă;

Principiul democrației industriale și al parteneriatului social;

Principiul asigurării drepturilor la protecția muncii și la securitatea socială ale angajaților companiei;

Principiul stabilității relațiilor de muncă;

Principiul perspectivelor de personal;

principiul meritului;

2.2. Munca angajaților companiei este reglementată de Codul Muncii al Federației Ruse, de Carta companiei, precum și de reglementările locale.

2.3. Conducerea și personalul companiei ca principii ale relației lor provin din:

2.3.1. Din pregătirea personalului:

Înțelegeți provocările cu care se confruntă compania, atât strategice, cât și actuale;

Simțiți-vă că aparțineți companiei;

Legați interesele personale cu interesele companiei;

Împărtășește și sprijină pe deplin valorile și interesele corporative prezentate de companie;

Simțiți-vă responsabil pentru rezultatele economice ale companiei, împărtășiți succesele și eșecurile acesteia;

Contribuie la dezvoltarea companiei, la creșterea acesteia reputatia de afaceri;

- ________________________________________________________________________.

2.3.2. Din disponibilitatea conducerii companiei:

Ai grijă de creștere bunăstarea materială personalul acesteia;

Introducerea de garanții sociale suplimentare pentru personal în comparație cu legislația;

Asigurarea drepturilor personalului la condiții de muncă echitabile, inclusiv condiții de muncă care îndeplinesc cerințele de siguranță și igienă, dreptul la odihnă, inclusiv limitarea programului de lucru, acordarea de odihnă zilnică, zile libere și concedii nelucrătoare, concediu anual plătit;

Implementează continuu programe de dezvoltare a personalului și de dezvoltare profesională;

Arătați îngrijorare rezonabilă pentru familiile personalului;

Să se abțină de la a lua măsuri și decizii nefavorabile pentru personal, a căror implementare depinde de îndeplinirea reciprocă de către personal a principiilor specificate în clauza 2.3.1 din prezentul Regulament;

Disponibilitatea de a discuta deschis planurile de dezvoltare a companiei cu personalul;

Acceptați și luați în considerare orice propuneri constructive care pot îmbunătăți organizarea muncii în companie;

Rezolvarea în timp util a tuturor conflictelor de muncă apărute în cadrul companiei;

- ________________________________________________________________________.

2.5. _______________________________________________________________________.

3. Procedura de înregistrare a raporturilor de muncă

3.1. Recrutarea de personal se realizeaza prin incheierea unui contract de munca intre salariat si firma si se oficializeaza prin ordin al conducatorului societatii.

3.2. Contractele de munca cu personalul se incheie pe perioada nedeterminata. Contractele de muncă pe durată determinată pot fi încheiate cu anumite categorii de salariați.

3.3. Contractul de muncă se încheie în scris, în care se indică funcția (profesia), locul de muncă, salariul (rata salarială), data raportului de muncă și alte condiții esențiale prevăzute la art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse.

3.4. Pentru angajare, solicitantul prezinta:

Pașaport sau alt document de identitate;

cartea de munca;

Certificat de asigurare de asigurare de pensie de stat;

Acte de înmatriculare militară (pentru persoanele obligate pentru serviciul militar și persoanele supuse serviciului militar obligatoriu);

Document privind educația, calificarea sau disponibilitatea cunoștințelor speciale;

Alte Documente necesare, a cărui recuperare este permisă de legislația muncii.

Angajarea fără documentele specificate nu se efectuează.

3.5. Pentru a evalua mai deplin profesionistul şi calitati de afaceri al unui angajat care este angajat, acestuia din urmă i se poate cere să furnizeze o descriere a unui loc de muncă anterior, un CV (despre munca anterioară, capacitatea de a folosi echipamente de birou, lucru la calculator etc.), să completeze un chestionar, să treacă un interviu, test. Furnizarea acestor documente și participarea la evenimente este voluntară.

3.6. Pentru un solicitant de muncă se poate stabili o perioadă de probă de la 1 la 3 luni. Rezultatele testului sunt documentate în documente speciale, cu care fiecare angajat are ocazia să se familiarizeze.

3.7. Încadrarea în muncă se formalizează prin ordin, care se anunță salariatului contra chitanță.

3.8. Înainte de încheierea unui contract de muncă, un angajat:

3.8.1. Trebuie sa:

Să informeze cu onestitate conducerea societății despre circumstanțele care impun crearea de condiții speciale de muncă pentru acesta la momentul angajării sau în viitor;

Citiți prezentul Regulament și anexele sale sub

chitanta;

Sub îndrumarea viitorului dumneavoastră supervizor imediat sau a unui specialist în resurse umane, familiarizați-vă cu condițiile de muncă, reglementările privind unitatea structurală, fișa postului și alte documente care îi definesc îndatoririle și drepturile;

Notificarea conducerii societatii despre acceptarea sau neacceptarea conditiilor de mai sus;

Semnează „Regulamentul privind secretele comerciale” (care devine efectiv pentru el numai după intrarea în vigoare a contractului de muncă);

- ________________________________________________________________________.

3.8.2. Are dreptul la:

Adresați conducerii companiei orice întrebări de interes pentru el legate de activitățile companiei, propus atributii oficiale, etc.;

Să prezinte conducerii companiei propriile comentarii și sugestii cu privire la organizarea muncii în companie;

- ________________________________________________________________________.

3.9. Personalului i se interzice:

Să solicite conducerii societății să își creeze condiții speciale de muncă în comparație cu alt personal, cu excepția cazului în care astfel de condiții sunt prevăzute de lege sau de „Regulamentul privind condițiile speciale de muncă”, care este o anexă la prezentul regulament;

Furnizați informații false despre dvs. (în caz contrar, compania își rezervă dreptul de a rezilia contractul de muncă în conformitate cu procedurile stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse);

- ________________________________________________________________________.

3.10. Înainte de a ocupa o funcție (efectuarea de muncă de profesie), un angajat trebuie să fie instruit în siguranță, salubritate industrială, securitate la incendiu, reguli de protecție a muncii și, de asemenea, să învețe principiile de lucru cu clienții și contrapărțile companiei.

3.11. Dacă este necesar, prin decizie a conducătorului unității structurale, salariatul angajat trebuie să urmeze un scurt curs de formare. Condițiile de educație și formare a salariatului sunt convenite înainte de încheierea contractului de muncă.

3.12. La eliberare din cauza unei reduceri a personalului sau a efectivului, unui salariat i se poate acorda un alt loc de muncă dacă există posturi (locuri de muncă) vacante, se propune recalificare sau contractul de muncă cu acesta este reziliat cu respectarea tuturor procedurilor stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse.

3.13. Încetarea unui contract de muncă poate avea loc numai în temeiul și în modul prevăzut de Codul Muncii al Federației Ruse, de legile federale sau de termenii contractului de muncă. Salariatul are dreptul de a inceta contractul de munca prin sesizarea conducerii societatii cu 2 saptamani inainte. In cazul in care salariatul decide incetarea contractului de munca din cauza faptului ca in perioada de proba a constatat ca locul de munca care i se ofera nu ii este potrivit, conducerea societatii trebuie avertizata despre acest lucru cu 3 zile inainte de expirarea perioadei de proba.

După o anumită perioadă, salariatul are dreptul să înceteze activitatea, iar conducerea firmei este obligată să-l emită cartea de munca, copii de pe documentele solicitate și face o decontare cu aceasta.

Prin acord intre salariat si conducerea societatii, contractul de munca poate fi incetat la momentul solicitat de salariat.

3.14. Incetarea contractului de munca se formalizeaza prin ordin al conducerii societatii. Înscrierile despre motivele concedierii în carnetul de muncă trebuie făcute în strictă conformitate cu formularea legislației în vigoare și cu referire la articolul relevant, alin. Ziua concedierii este considerată ultima zi de muncă.

3.15. Relația dintre conducerea societății și angajații disponibilizați se bazează pe principiile stabilite în Regulamentul privind relațiile societății cu foștii angajați, care este anexă integrală la prezentul regulament.

3.16. Conducerea companiei pleacă de la atitudinea rezonabilă a angajaților disponibilizați față de imaginea și reputația de afaceri a companiei și speră ca foștii angajați să nu fie lipsiți. motive întemeiate critica practicile companiei sau exprimă în alt mod atitudini negative care ar putea dăuna companiei.

3.17. _____________________________________________________________________.

4. Drepturile și îndatoririle de bază ale personalului

4.1. Personalul are dreptul la:

Asigurarea conditiilor de munca care sa corespunda standardelor de stat de organizare si siguranta muncii;

Plata la timp și în totalitate a salariilor în conformitate cu calificarea acestora, complexitatea muncii, cantitatea și calitatea muncii prestate;

Odihnă asigurată prin stabilirea unui program normal de lucru, a programului redus de muncă pentru anumite categorii de salariați, acordarea de zile libere săptămânale, sărbători nelucrătoare, concedii anuale plătite;

Informații complete și fiabile despre condițiile de muncă și cerințele de protecție a muncii la locul de muncă;

Formare profesională, recalificare și dezvoltare profesională;

Participarea la conducerea companiei;

Protejarea drepturilor, libertăților și intereselor legitime ale muncii lor prin toate mijloacele neinterzise de lege;

Soluționarea conflictelor individuale și colective de muncă;

Despăgubiri pentru prejudiciul cauzat în legătură cu îndeplinirea îndatoririlor de muncă și compensarea prejudiciului moral în modul prevăzut de legislația muncii și civilă;

Asigurarea socială obligatorie în cazurile prevăzute de legile federale;

Alte actiuni si beneficii prevazute de legislatia muncii.

4.2. Personalul este obligat să:

isi desfasoara activitatile de munca in conformitate cu contractul de munca;

Să abordeze în mod conștiincios și creativ îndeplinirea atribuțiilor lor;

Îndeplini norme stabilite muncă;

Execută ordine, directive și instrucțiuni de la conducerea superioară;

Respecta reglementarile interne de munca stabilite in firma, productie si disciplina muncii;

Furnizați cultură înaltă activitățile sale de producție;

Menține și îmbunătățește constant nivelul de calificare necesar pentru îndeplinirea sarcinilor de muncă;

Să nu dezvăluie informații comerciale și alte informații de natură confidențială și devenite cunoscute în cursul îndeplinirii funcțiilor sale;

Respecta cerințele de protecție a muncii, siguranță, regulile și reglementările de securitate la incendiu și salubritate industrială;

Aveți grijă de proprietatea companiei și a altor angajați;

Informați imediat angajatorul sau supraveghetorul imediat despre apariția unei situații care reprezintă o amenințare pentru viața și sănătatea oamenilor, siguranța proprietății companiei;

- ________________________________________________________________________.

4.3. Personalul se angajează în mod voluntar să:

Împărtășește și sprijină pe deplin interesele și valorile corporative proclamate de companie;

Construiți relații cu colegii de la locul de muncă pe o bază de afaceri și prietenoasă, oferindu-le sprijin și asistență dacă este necesar;

Să nu întreprindă acțiuni care să cauzeze prejudicii companiei și să conducă la subminarea reputației de afaceri a companiei;

Respectați procedura stabilită pentru păstrarea documentelor și a bunurilor materiale;

Utilizarea eficientă a aplicat mijloace tehniceși echipamente, cheltuiesc economic și rațional materiale și energie, alte resurse materiale;

Sesizarea imediată a conducerii societății cu privire la orice amenințare de deteriorare a proprietății și reputației de afaceri a societății, semne de interferență în activitatea societății a concurenților, orice tentative, atât în ​​rândul personalului societății, cât și în rândul terților, de a destabiliza munca în cadrul companiei;

Respectați regulile și reglementările specificate în „Codul de etică în afaceri”, care este o anexă la prezentul Regulament;

Respectați cerințele „Regulilor de igienă personală ( aspect, uniformă, încălțăminte, coafură)” și „Regulamente privind comportamentul personalului”, care sunt anexe la prezentul Regulament;

- ________________________________________________________________________.

4.4. Personalul își îndeplinește atribuțiile, precum și obligațiile voluntare asumate, bazându-se pe faptul că poate oricând:

Căutați ajutor și sprijin din partea conducerii companiei;

Faceți sugestii și comentarii constructive asupra stilului de management al companiei, asupra organizării muncii în companie;

Contați pe notificarea prealabilă a modificărilor propuse la „Regulamentul privind salarizarea”, „Regulamentul privind stimulentele materiale și morale”, „Regulamentul privind garanțiile sociale” și alte documente care sunt anexe la prezentul Regulament;

Faceți cunoștință cu toate materialele dosarului personal, rezultatele certificării, recenzii și alte materiale despre activitățile lor;

- ________________________________________________________________________.

4.5. Pentru mijloacele materiale si tehnice primite de la conducerea societatii, necesare indeplinirii functiilor si atributiilor de serviciu, personalul poarta raspunderea materiala in conformitate cu legislatia in vigoare si ia toate masurile necesare pentru siguranta si manipularea atenta a acestora.

4.6. ______________________________________________________________________.

5. Drepturi si obligatii de baza ale conducerii societatii

5.1. Conducerea companiei are dreptul:

Încheierea, modificarea și încetarea contractelor de muncă cu personalul în modul și în condițiile stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale, prezentele Regulamente;

Încurajarea personalului pentru o muncă conștiincioasă și eficientă;

Solicitați personalului îndeplinirea corespunzătoare a sarcinilor de muncă și atitudinea atentă față de proprietatea companiei și a angajaților;

Solicitați personalului să respecte clauzele obligatorii din prezentul Regulament și cerințele „Regulamentului privind secretele comerciale”;

Aduceți personalul la răspundere disciplinară și materială în modul prevăzut de Codul Muncii al Federației Ruse;

Acceptați local reguli;

- ________________________________________________________________________.

5.2. Conducerea societatii este obligata:

Respectați legile federale și alte reglementări acte juridice, reglementările locale, termenii contractelor de muncă;

Asigura personalului munca prevazuta prin contractul de munca;

Asigurarea securității muncii și a condițiilor care îndeplinesc cerințele de sănătate și securitate în muncă;

Furnizarea personalului cu echipamente, instrumente, documentație tehnică și alte mijloace necesare îndeplinirii sarcinilor de muncă;

Oferiți angajaților o remunerație egală pentru muncă de valoare egală;

Plătiți întreaga sumă datorată personalului salariileîn termenele stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse, „Regulamentul privind remunerarea”, care face parte integrantă din prezentul regulament, contractele de muncă;

Oferiți personalului informații complete și fiabile despre condițiile de muncă din companie;

Crearea condițiilor care să asigure participarea personalului la conducerea companiei;

Să asigure nevoile casnice ale personalului legate de îndeplinirea sarcinilor de muncă;

Efectuează asigurarea socială obligatorie a personalului în modul prevăzut de legislația Federației Ruse;

Compensarea prejudiciului cauzat personalului în legătură cu îndeplinirea sarcinilor de muncă, precum și compensarea prejudiciului moral în modul și în condițiile stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse, legile federale și alte acte juridice de reglementare;

- ________________________________________________________________________.

5.3. Conducerea societatii isi asuma in mod voluntar urmatoarele obligatii:

Asigurarea asigurărilor sociale suplimentare pentru toți angajații și plata prestațiilor sociale în modul și în condițiile stabilite de „Regulamentul privind garanțiile sociale”, care este o anexă la prezentul Regulament;

Este corect să se aplice măsuri de influență angajaților distinși și angajaților care încalcă disciplina de producție și de muncă;

Ajută angajații în îmbunătățirea calificărilor, îmbunătățirea abilităților profesionale;

Construiți relații cu personalul bazate pe respectul pentru drepturile, individualitatea și valoarea fiecărui angajat prin încurajarea acestuia;

Contribuie la crearea unui mediu creativ și moral-psihologic sănătos, interesul întregului personal pentru succesul companiei în ansamblu;

Atenti la nevoile si solicitarile personalului;

Desfășoară activități care vizează creșterea eficienței personalului, interesul acestuia pentru dezvoltarea activităților companiei, consolidarea unei poziții stabile și a performanței financiare sustenabile;

- ________________________________________________________________________.

5.4. Conducerea companiei garantează personalului șanse egale pentru implementare abilități individuale, oferind o evaluare obiectivă a rezultatelor pentru calitatea muncii prestate.

5.5. Conducerea societății poate, în modul prevăzut de „Regulamentul privind condițiile speciale de muncă”, să creeze și să asigure angajaților individuali condițiile de care au nevoie pentru soluție personalizată provocările cu care se confruntă compania.

5.6. _______________________________________________________________________.

6. Timpul de lucru și timpul de odihnă

6.1. In conformitate cu legislatia in vigoare, se stabileste o saptamana de lucru de ___ zile pentru personalul societatii cu durata de ______ ore cu _______ zi(e) liber(e) in data de _________.

Începerea lucrului zilnic la _____ ore; pauză de masă de la _____ la _____ ore; sfârşitul zilei de lucru la ____ ore ____ minute.

În ajunul sărbătorilor și weekendurilor, durata de muncă se reduce cu 1 oră.

6.2. În conformitate cu legislația muncii, personalul nu este implicat în munca de sărbătorile legale. Excepție face categoria lucrătorilor, programul de lucru pentru care se stabilește ținând cont de specificul acestora activitatea muncii(atributii de munca) si determinate la incheierea contractului de munca.

Când weekendul și sărbători ziua liberă se transferă în următoarea zi lucrătoare după concediu.

6.3. Pentru anumite categorii de salariati, conducerea societatii poate stabili o zi de munca neregulata. Categoriile de posturi ale salariaților cu program de lucru neregulat sunt determinate în Lista, care face parte integrantă din prezentul Regulament.

6.4. In cazuri exceptionale, prin decizie a conducerii societatii, personalul poate fi implicat in lucrari urgente in depasirea programului de lucru stabilit. În același timp, sunt respectate normele Codului Muncii al Federației Ruse, legi federaleși alte acte juridice de reglementare.

6.5. Angajati cu calitatile de afaceri si profesionale necesare, ale caror conditii de munca sunt determinate de specificul lor activitate profesională iar atribuţiile oficiale, dacă procesul de producţie le permite, au dreptul de a-şi organiza munca în regim liber. Condițiile de muncă ale acestor angajați sunt stipulate în contractul de muncă.

6.6. Personalul are dreptul la un concediu anual plătit de 28 de zile calendaristice. Ordinea în care se acordă vacanțele se stabilește în conformitate cu programul de vacanță.

6.8. Dreptul salariatului la concediu anual ia naștere la 6 luni de la data raportului de muncă. Secvența și termenii de acordare a vacanțelor anumitor categorii sunt determinate în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, legile federale.

6.9. Transferul următoarei vacanțe, precum și retragerea din vacanță, este posibilă numai în cazuri excepționale, în conformitate cu cerințele Codului Muncii al Federației Ruse.

6.10. ______________________________________________________________________.

7. Plătiți

7.1. Munca fiecărui angajat este plătită în sume determinate de rezultatele finale ale muncii.

7.2. Procedura și formele de remunerare, sistemele de indemnizații și compensații sunt determinate de „Regulamentul privind remunerarea”, care este o anexă la prezentul Regulament.

7.3. _______________________________________________________________________.

8. Pachetul social

8.1. În condiția de grajd pozitie financiară conducerea companiei poate oferi personalului următoarele garanții sociale suplimentare:

Concediu suplimentar plătit durata mai mare decât cel prevăzut de legea muncii;

Plata unor sume suplimentare la indemnizația de asigurări sociale de stat stabilită prin lege;

Medical, sanatoriu și serviciul casnic la fel de

___________________________________________________________________________.

8.2. Procedura de acordare a prestațiilor sociale este determinată de „Regulamentul privind garanțiile sociale”, care este o anexă la prezentul Regulament.

8.3. Garanțiile sociale separate pot fi aplicate și foștilor angajați ai companiei care au plecat din cauza pensionării și au adus o mare contribuție la munca companiei.

8.4. ________________________________________________________________________.

9. Dezvoltarea personalului

9.1. Îmbunătățirea constantă a abilităților profesionale ale personalului este considerată o datorie oficială directă a tuturor managerilor și angajaților companiei.

9.2. Pentru formarea profesională și formarea avansată a angajaților, conducerea companiei, pe baza intereselor activităților de producție, ținând cont de dorința angajaților de a-și îmbunătăți competențele, poate desfășura diverse forme de formare profesională pe cheltuiala companiei.

9.3. Procedura de pregătire profesională a salariaților este determinată în „Programul de dezvoltare a personalului”, care este o anexă la prezentul Regulament. Conducerea companiei aprobă anual lista de măsuri pentru implementarea Programului și o aduce la cunoștința personalului.

9.4. ________________________________________________________________________.

10. Securitatea locului de muncă

10.1. Conducerea societății își asumă obligația de a oferi fiecărui salariat garanții pentru angajarea sa (conservarea muncii) cu condiția ca angajații să-și îndeplinească obligațiile, să fie pregătiți să crească productivitatea și calitatea muncii și să respecte cerințele prevăzute la Secțiunea 4 din prezentele Regulamente.

10.2. Pentru a asigura securitatea locului de muncă, conducerea companiei poate:

Nu angajați noi angajați dacă activitățile de producție ale companiei pot fi asigurate cu personal de numerar;

Organizarea miscarii interne a personalului din companie;

Organizează recalificarea și recalificarea personalului;

Reducerea temporară a săptămânii de lucru într-o perioadă de scădere a cererii de produse (lucrări, servicii) fabricate (efectuate, prestate) de către companie, alte perioade nefavorabile;

- ________________________________________________________________________.

10.3. ______________________________________________________________________.

11. Măsuri de acțiune disciplinară (încurajare și sancțiuni)

11.1. Măsurile de acțiune disciplinară (stimulente și sancțiuni) sunt determinate de „Regulamentul privind stimulentele materiale și morale”, care face parte integrantă din prezentul Regulament.

11.2. ______________________________________________________________________.

12. Dispoziții finale

12.1. Toate condițiile prezentului Regulament sunt obligatorii pentru conducerea și personalul companiei. Singurele excepții sunt cele pentru care caracterul voluntar al obligațiilor este stipulat în mod expres.

12.2. La încheierea unui contract de muncă este inclusă ca clauză obligatorie o condiție ca salariatul să accepte regulile prezentului Regulament ca parte integrantă a contractului de muncă și, prin urmare, în tot ceea ce nu este prevăzut în mod direct de contractul de muncă, părțile sunt ghidate de prezentul regulament.

12.3. Nu este permisa includerea in contractul de munca a unor conditii care inrautatesc pozitia salariatului fata de conditiile prevazute de prezentul Regulament si de legislatia in vigoare a muncii.

12.4. Prezentul Regulament este semnat de fiecare solicitant de muncă după familiarizarea cu toate cererile. La semnarea acestor documente, un solicitant de muncă poate conta pe clarificări din partea specialiștilor relevanți ai companiei.

12.5. În cazul unor dispute între conducerea companiei și personal, părțile vor depune toate eforturile pentru a soluționa litigiile fără conflict și în afara instanței. Dacă, în urma negocierilor, nu se ajunge la un acord, litigiile sunt transferate instanței.

12.6. În toate celelalte privințe care nu sunt prevăzute de prezentul Regulament, personalul și societatea sunt ghidate de legislația muncii.

APENDICE

2. Reglementări privind secretele comerciale la ___________ l.

3. Reglementări privind condițiile speciale de muncă la ___________ l.

4. Reglementări privind remunerarea pentru ___________ l.

5. Reglementări privind protecția muncii la ___________ l.

6. Reglementări privind garanțiile sociale pentru ___________ l.

7. Program de dezvoltare a personalului pentru ___________ l.

8. Reglementări privind comportamentul personalului pe ___________ l.

9. Reguli de igienă personală pentru ___________ l.

10. Reglementări privind stimulentele materiale și morale pentru ___________ l.

11. Lista posturilor de salariati cu program de lucru neregulat pe ___ l.

12. Reglementări privind relația societății cu foștii angajați la data de ____ l.

13. ________________________________ la ___________ l.

Șefii diviziilor structurale
		(poziţie)		(semnătură)		(Numele complet)
		(poziţie)		(semnătură)		(Numele complet)
Șeful departamentului juridic
(semnătură)		(Numele complet)

LISTA DE REFERINTE

cu Regulamentul și aplicațiile acestuia

	Numele complet	Numărul și data contractului de muncă	Poziție, profesie	Fapt	Data și semnătura angajatului	Notă
				Sunt familiarizat cu prezentul Statut al personalului și cu anexele acestuia și accept toate obligațiile atribuite personalului