Angajarea unui muncitor cu fracțiune de normă: o procedură aproximativă pas cu pas

ANGAJAREA UNUI PARTENER PART-TIME:

EȘANȚĂ DE PROCEDURĂ PAS CU PAS

Pași înainte de angajarea unui lucrător cu fracțiune de normă

• Prezentarea documentelor de către angajat. Acceptarea de către angajator a documentelor de la viitorul angajat. Examinarea de către angajator a documentelor prezentate și luarea unei decizii cu privire la eeu angajatul la muncă.

În această etapă, este necesar să se afle dacă candidatul are sau nu restricții privind angajarea în anumite tipuri de activități (articolul 351.1 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Potrivit art. 283 din Codul Muncii al Federației Ruse, atunci când aplică pentru un loc de muncă cu fracțiune de normă cu un alt angajator, un angajat trebuie să prezinte un pașaport sau un alt document de identificare. Atunci când aplică pentru un loc de muncă cu fracțiune de normă care necesită cunoștințe speciale, angajatorul are dreptul de a solicita angajatului să prezinte un document privind studiile și (sau) calificări sau o copie certificată a acestuia, și atunci când aplică pentru muncă cu prejudicii și (sau) ) conditii periculoase muncă – un certificat despre natura și condițiile de muncă la locul principal de muncă.

Când luați o decizie cu privire la angajare, ar trebui să vă amintiți că munca cu fracțiune de normă nu este permisă:

Persoane cu vârsta sub optsprezece ani;

La locul de muncă cu condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase, dacă munca principală este asociată cu aceleași condiții;

Au fost stabilite o serie de interdicții și restricții privind munca cu fracțiune de normă pentru judecători, procurori, ofițeri de poliție, personal militar, funcționari publici, angajații municipali etc.

Angajator ( muncitor de personal sau altul persoană autorizată) face cunoștință cu documentele prezentate, verifică autenticitatea acestora.

Dacă părțile decid să accepte angajatul să lucreze pentru angajator, atunci în viitor angajatorul (angajat personal sau altă persoană autorizată) ia copii ale documentelor și le certifică (dacă este necesar, plasați astfel de copii în dosarul personal al angajatului în cazurile) unde angajatorul păstrează dosarele personale ale angajaților), transferă informațiile din documentele prezentate pe cardul personal al angajatului, apoi documentele originale (pașaport, document de studii etc.) sunt returnate angajatului.

• Examinarea medicală a salariatului în cazurile prevăzute de lege.

Potrivit art. 69 din Codul Muncii al Federației Ruse, examen medical preliminar obligatoriu la încheiere contract de muncă sub rezerva:

1) persoanele cu vârsta sub optsprezece ani;

3) alte persoane în cazurile prevăzute legi federale.

• Notificarea angajatorului cu privire la informațiile obligatorii.

Potrivit art. 64.1 din Codul Muncii al Federației Ruse, cetățeni care au ocupat posturi, a căror listă este stabilită prin reglementări acte juridice Federația Rusă, după concedierea din serviciul de stat sau municipal, în termen de doi ani, la încheierea contractelor de muncă, sunt obligați să furnizeze angajatorului informații despre ultimul loc de serviciu.

Pași pentru a aplica pentru un job part-time

1. Primirea unei cereri de angajare de la un angajat.

Acest pas procedura pas cu pas pentru angajarea unui muncitor cu fractiune de norma nu este obligatoriu pentru majoritatea angajatorilor, deoarece Codul Muncii al Federației Ruse nu prevede depunerea unei astfel de cereri de către angajat. Depunerea unei cereri este obligatorie atunci când solicitați serviciul de stat și municipal (Legea federală din 27 iulie 2004 N 79-FZ „Cu privire la serviciul public de stat al Federației Ruse”, articolul 26, Legea federală din 2 martie 2007 N 25- Federația FZ „Cu privire la serviciul municipal din Federația Rusă”, articolul 16).

Dacă o cerere de angajare a unui angajat este totuși depusă și acceptată de către angajator, atunci aceasta este înregistrată în modul stabilit de angajator, de exemplu, în registrul cererilor de angajare.

2. Familiarizarea angajatului cu localul reguli angajator si cu acord comun(daca este disponibil).

Potrivit părții 3 a art. 68 din Codul Muncii al Federației Ruse, la angajare (înainte de semnarea unui contract de muncă), angajatorul este obligat să-l familiarizeze pe angajat, fără semnătură, cu reglementările interne ale muncii și cu alte reglementări locale legate direct de activitatea muncii angajat, contract colectiv. Descrierea postului, de regulă, este și un act normativ local al angajatorului (în cazuri rare este o anexă la contractul de muncă).

Procedura de familiarizare cu reglementările locale nu este definită de Codul Muncii al Federației Ruse; în practică, există diferite opțiuni:

foile de familiarizare sunt atașate actului de reglementare local, pe care angajații pun semnături care confirmă familiarizarea și data familiarizării (astfel de foi sunt cusute împreună cu actul de reglementare local),

menținerea jurnalelor de familiarizare cu reglementările locale, în care angajații semnează confirmarea familiarizării și indică datele de familiarizare.

La angajarea unui angajat, textul contractului de muncă poate include o frază care să precizeze că angajatul, înainte de a semna contractul de muncă, este familiarizat cu reglementările locale ale angajatorului, iar aceste acte sunt enumerate.

O anumită procedură de familiarizare cu reglementările locale poate fi consacrată într-unul dintre reglementările locale ale angajatorului. Aflați procedurile angajatorului pentru familiarizarea angajaților cu reglementările locale înainte de a începe să le prezentați angajatului.

3. Încheierea unui contract de muncă cu salariatul și, în cazul în care există temei, un acord de responsabilitate financiară deplină.

Potrivit art. 67 din Codul Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă se încheie în scris, întocmit în două exemplare, fiecare dintre acestea fiind semnat de părți. La încheierea contractelor de muncă cu anumite categorii de lucrători, legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin standarde dreptul muncii, poate fi necesar să se convină asupra posibilității de a încheia contracte de muncă sau termenii acestora cu persoane sau organisme relevante care nu sunt angajatori în temeiul acestor contracte sau să se întocmească contracte de muncă în Mai mult copii.

Contractul de muncă trebuie să includă informații și condiții obligatorii (Partea 1 și Partea 2 a articolului 57 din Codul Muncii al Federației Ruse) și pot fi incluse condiții suplimentare (Partea 4 a articolului 57 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Totodată, contractul de muncă cu un lucrător cu fracțiune de normă trebuie să țină cont de specificul reglementare legală muncă cu lucrători cu fracțiune de normă, stabilite de capitolul 44 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Contractul de muncă trebuie să indice că locul de muncă este un loc de muncă cu jumătate de normă.

Vă rugăm să rețineți că încheierea unui acord de răspundere integrală este un pas opțional. Cu toate acestea, în această etapă poate fi foarte util. Să presupunem că un acord privind responsabilitatea financiară deplină nu este încheiat imediat cu un angajat, dar după ce a fost angajat, acesta refuză să încheie acest acord. Legea nu indică în mod direct cum să se rezolve această situație: dacă este posibil să forțezi un angajat să încheie un acord de responsabilitate financiară deplină, dacă este posibil să-i pedepsești sau să concediezi pe cei neascultători. Printre avocați, judecători, inspectori sunt diverse puncte puncte de vedere asupra acestei chestiuni. Și pentru a nu dovedi cuiva poziția ta într-un caz neplăcut și evită probleme inutile, este mai bine să nu intrați într-o astfel de situație și să încheiați un acord privind responsabilitatea financiară deplină înainte ca angajatul să înceapă să reziste, chiar și atunci când se decide cu privire la problema angajării și aplicării pentru un loc de muncă. În același timp, nu uitați că încheierea unor astfel de acorduri este posibilă doar cu un cerc de angajați strict definit de legiuitor.

Potrivit art. 244 din Codul Muncii al Federației Ruse, pot fi încheiate acorduri scrise privind răspunderea financiară individuală sau colectivă (de echipă) deplină cu angajații care au împlinit vârsta de optsprezece ani și deservesc sau folosesc în mod direct numerar, valori ale mărfurilor sau alte proprietăți. Mai mult, liste cu lucrările și categoriile de lucrători cu care se pot încheia aceste contracte, precum și forme standard aceste acorduri sunt aprobate în modul stabilit de Guvernul Federației Ruse.

Listele sunt în vigoare în prezent posturi și lucrăriînlocuit sau executat de angajați, cu care angajatorul poate încheia acorduri scrise privind răspunderea financiară totală individuală sau colectivă (de echipă), aprobată prin Rezoluția Ministerului Muncii al Federației Ruse din 31 decembrie 2002 N 85. Această rezoluție a aprobat, de asemenea, forme standard de acorduri privind răspunderea financiară integrală.

4. Înregistrarea unui contract de muncă și a unui acord privind răspunderea financiară integralăîn conformitate cu procedura stabilită de angajator. De exemplu, un contract de muncă poate fi înregistrat în registrul contractelor de muncă, iar un acord de responsabilitate financiară deplină poate fi înregistrat în registrul de acorduri de răspundere financiară integrală cu angajații.

5. Predarea salariatului copia acestuia de pe contractul de munca.

Potrivit art. 67 din Codul Muncii al Federației Ruse, o copie a contractului de muncă este dată angajatului, cealaltă este păstrată de angajator. Primirea de către salariat a unei copii a contractului de muncă trebuie să fie confirmată prin semnătura salariatului pe copia contractului de muncă păstrată de angajator. Vă recomandăm să puneți expresia „Am primit o copie a contractului de muncă” înainte de semnătură.

Dacă un acord privind responsabilitatea financiară deplină este semnat cu angajatul, atunci o copie a acestuia i se dă și angajatului.

6. Emiterea unui ordin (instrucțiune) privind angajarea.

Un ordin de angajare a unui salariat se emite în baza unui contract de muncă încheiat, iar conținutul acestuia trebuie să respecte cu strictețe termenii contractului de muncă încheiat.

7. Înregistrarea unei comenzi (instrucțiuni) privind angajarea unui angajatîn ordinea stabilită de angajator, de exemplu, în jurnalul de comenzi (instrucțiuni).

8. Familiarizarea angajatului cu comanda (instrucțiunea) despre angajare contra semnăturii.

Potrivit art. 68 din Codul Muncii al Federației Ruse, ordinul (instrucțiunea) angajatorului privind angajarea este anunțat angajatului împotriva semnăturii în termen de trei zile de la data începerii efective a muncii.

9. Rezolvarea problemei consemnării în carnetul de muncă.

Registrul de muncă al unui lucrător cu fracțiune de normă este păstrat de angajator la locul principal de muncă. La cererea angajatului, informațiile despre munca cu fracțiune de normă sunt introduse în cartea de muncă la locul de muncă principal pe baza unui document care confirmă munca cu fracțiune de normă.

Astfel, în cazul în care un angajat este angajat pe bază internă de normă parțială, atunci, dacă angajatul dorește (ceea ce se recomandă a fi formalizat prin cererea angajatului), se face o înscriere despre munca cu fracțiune de normă în cartea de muncă.

Dacă un angajat este angajat pe bază de normă parțială externă, atunci ar trebui să fie întrebat dacă intenționează să scrie o înregistrare despre munca cu fracțiune de normă în cartea de muncă la locul de muncă principal. Dacă salariatul dorește, la cererea sa scrisă în temeiul art. 62 din Codul Muncii al Federației Ruse, se eliberează o copie a ordinului de admitere la munca cu fracțiune de normă, certificată în mod corespunzător, și un certificat de muncă cu fracțiune de normă, astfel încât angajatul să le poată furniza la locul principal de muncă să facă o înscriere despre munca cu fracțiune de normă în cartea de muncă.

10. Înregistrarea unui card personal pentru angajat, familiarizarea acestuia cu semnătura din carnetul personal cu înscrierea făcută în carnetul de muncă, cu informațiile înscrise în carnetul personal.

Conform clauzei 12 din „Regulile de întreținere și depozitare înregistrările de lucru, producerea formularelor de carte de muncă și furnizarea acestora către angajatori”, aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 16 aprilie 2003 N 225 „Cu privire la cărțile de muncă”, angajatorul este obligat să-și familiarizeze proprietarul cu fiecare înregistrare făcută în carnetul de muncă despre munca prestată, trecerea la un alt loc de muncă permanent și concedierea sub semnătura din carnetul personal, care repetă înscrierea făcută în carnetul de muncă. Forma cardului personal este aprobată Serviciul federal statistici de stat.

Un card personal poate fi înregistrat în conformitate cu procedura stabilită de angajator, de exemplu, în registrul cardurilor personale ale angajaților.

11. Includerea salariatului în fișa de pontaj și alte documente.

12. Dacă un angajat este angajat cu normă parțială externă, atunci îl puteți întreba o adeverință de la locul principal de muncă care să precizeze când i se va acorda concediu în acest an.

Este recomandabil să faceți acest lucru deoarece persoanelor care lucrează cu fracțiune de normă li se acordă concediu anual plătit simultan cu concediul pentru locul de muncă principal.

De asemenea, sunt posibili pași suplimentariprocedura pas cu pas pentru angajarea unui muncitor cu fractiune de norma: înregistrarea unui dosar personal, notificarea angajării unui angajat către fostul său angajator, notificarea informațiilor despre angajat la biroul militar de înregistrare și înrolare etc.

• Înregistrarea dosarului personal al angajatului, dacă în raport cu funcţia sa angajatorul a stabilit obligaţia de a menţine un dosar personal. Pentru majoritatea angajatorilor, păstrarea dosarelor personale nu este o cerință. Păstrarea dosarelor personale este obligatorie numai în cazurile în care este prevăzută de lege, de exemplu, pentru funcționarii publici, angajații municipali, angajații vamali și parchetul. Regulat societate comercială, pentru care legea nu stabilește obligația de a întreține treburile personale, are dreptul să nu le întrețină. Dar are dreptul de a conduce dacă conducerea consideră că este necesar. În acest caz, procedura de gestionare a afacerilor personale este determinată de reglementările locale ale angajatorului care reglementează relațiile legate de datele personale ale angajatului (de exemplu, reglementările privind datele personale și gestionarea afacerilor personale). Dosarele personale pot fi înregistrate în modul stabilit de angajator, de exemplu, în registrul dosarelor personale ale angajaților.
• Notificarea fostului angajator cu privire la încheierea unui contract de muncă cu angajatul, dacă salariatul angajat este fost funcţionar public sau fost angajat municipal. Potrivit art. 64.1 din Codul Muncii al Federației Ruse, la încheierea unui contract de muncă cu cetățenii care au ocupat posturi de serviciu de stat sau municipal, a căror listă este stabilită prin acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, în termen de doi ani de la concedierea lor din stat sau serviciu municipal, angajatorul este obligat să raporteze încheierea unui astfel de acord reprezentantului angajatorului în termen de zece zile (angajatorul) al unui angajat de stat sau municipal conform ultimul loc serviciul său în modul stabilit de actele juridice de reglementare ale Federației Ruse. Aceasta comanda instalat înReguli de notificare de către un angajator a încheierii unui contract de muncă sau civil pentru prestarea de muncă (prestarea de servicii) cu un cetățean care a ocupat funcții în serviciul de stat sau municipal, a cărui listă este stabilită prin actele juridice de reglementare ale Federația Rusă (aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 21 ianuarie 2015 N 29) . Documentul care este transmis fostului angajator este înregistrat în modul stabilit de angajator, de exemplu, în jurnalul de înregistrare a documentelor de ieșire.
• Trimiterea către comisariatul militar corespunzătorși (sau) organe administrația locală informații despre un cetățean supus înregistrării militare și angajarea acestuia (clauza 32 din Decretul Guvernului Federației Ruse din 27 noiembrie 2006 N 719). Documentul, care este transmis comisariatului militar și/sau autorităților administrației publice locale, este înregistrat în modul stabilit de angajator, de exemplu, în jurnalul de înregistrare a documentelor de ieșire.

Unii specialiști HR, atunci când familiarizează un angajat cu reglementările locale, îl întreabăindicanu numai data, ci și ora familiarizării, subliniind astfel respectarea cerinței codului conform căreia angajatul trebuie, înainte de a semna un contract de muncă, să fie familiarizat cu reglementările locale ale angajatorului direct legate de activitatea de muncă a angajatului. În consecință, la semnarea unui contract de muncă, angajatul este întrebatindicatimp. Nu ne opunem la o asemenea diligență, dar credem că va fi suficient să familiarizăm angajatul cu reglementările locale ale angajatorului.indicadata familiarizării și includeți în contractul de muncă o frază care să precizeze că angajatul, înainte de a semna contractul de muncă, este familiarizat cu reglementările locale ale angajatorului (cu o listă a acestor acte).

Afacerile nu sunt posibile fără oameni, așa că organizațiile și antreprenorii individuali trebuie să o facă activitate antreprenorială personal necesar. În primul rând, avem nevoie de angajați permanenți care formează echipa de bază. Astfel de lucrători sunt angajați în baza unor contracte de muncă, iar relațiile cu aceștia sunt reglementate de Codul Muncii. Vă vom spune cum să finalizați corect procesul de solicitare a unui loc de muncă, evitând greșelile și îndeplinind toate cerințele legale.

Pasul 1. Solicităm de la angajat toate documentele necesare

Când aplicați pentru un loc de muncă, trebuie să prezentați un set de documente angajatorului (organizație sau antreprenor individual), în special un pașaport, carte de muncă, certificat de asigurare de pensie etc. (pentru mai multe detalii, vezi „”). Fără ele, angajarea nu va avea loc.

Pasul 2. Ne luăm consimțământul pentru prelucrarea datelor cu caracter personal

Pasul 3. Prezentați-vă reglementările locale

Înainte de încheierea unui contract de muncă, angajatorul (organizație sau antreprenor individual) trebuie să-l familiarizeze pe viitorul angajat cu reglementările locale ale întreprinderii care au legătură directă cu munca acest angajat(Partea 3 a articolului 68 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Pasul 4. Încheiați un contract de muncă

După familiarizarea viitorului angajat cu acte localeîntreprinderea poate încheia un contract de muncă cu acesta. Momentan pentru înregistrare relaţiile de muncă poți să folosești:

• un contract de muncă în formă liberă (pentru mai multe detalii, vezi „”);
• un contract de muncă standard (pentru mai multe detalii, vezi „”).

Pasul 5. Emiteți un ordin de angajare

Când contractul este semnat, puteți trece la următoarea etapă de înregistrare a forței de muncă - emiterea unui ordin de angajare a unui nou angajat (pentru mai multe informații, consultați „”). Să vă reamintim că toate evenimentele din viața unei întreprinderi necesită documentare.

Conditiile de angajare se stabilesc in functie de specificul postului vacant. Cu toate acestea, legislația protejează drepturile persoanelor aflate în căutarea unui loc de muncă și reglementează procedura de angajare. În acest articol vom analiza condițiile generale de angajare și cazurile speciale referitoare la anumite categorii de candidați. Să luăm în considerare condițiile de angajare stipulate în contractul cu angajatul și ordinul de angajare.

Din acest articol veți învăța:

• care sunt condițiile generale de angajare în anul 2016;
• care sunt particularitățile condițiilor de angajare a foștilor angajați de stat și municipali;
• modul de reflectare a condițiilor de angajare într-un contract de muncă și ordine;
• O face probațiune o condiție obligatorie de angajare.

Conditii de angajare in 2016: acte de angajare

Printre comune condiţiile de angajareîn 2016, putem evidenția prezentarea obligatorie de către solicitant a unei liste de documente reglementate de actuala ediție a Codului Muncii al Federației Ruse (). Momentan în această listă include:

• pașaport sau alt document de identitate;
• carnet de muncă (dacă candidatul este angajat pentru prima dată, eliberarea carnetului de muncă este responsabilitatea angajatorului);
• certificat de asigurare asigurare obligatorie de pensie (in lipsa - eliberata de angajator);
• documentație înregistrare militară(se obligatoriu a se depune la angajator de către persoanele obligate să efectueze serviciul militar și persoanele supuse recrutării militare).

În unele cazuri prevăzute de lege, condiţiile de angajare poate include prezentarea de documente suplimentare de către candidat. De regulă, aceasta depinde de specificul lucrării și este reglementată de legile federale, decretele președintelui Federației Ruse și decretele Guvernului Federației Ruse.

Lista documentelor suplimentare transmise angajatorului la cererea de angajare include:

• documente privind studiile, calificările sau prezența cunoștințelor speciale (acest alineat se aplică numai acelor profesii în care exercitarea unei funcții de muncă este imposibilă fără pregătire specială);
• un certificat de lipsă de antecedente penale și urmărire penală (această cerință legală se aplică persoanelor care solicită posturi în domeniul educației sau munca educațională cu minori).

Prin urmare, condiţiile de angajare in anul 2016 nu au existat modificari in ceea ce priveste depunerea documentelor obligatorii fata de anul precedent. Vă rugăm să rețineți că angajatorului îi este interzis să solicite documente de la un candidat care aplică pentru un post vacant, altele decât cele prevăzute de Codul Muncii și de legislația federală.

Condiții pentru angajarea foștilor angajați de stat și municipali în 2016

Pentru unele categorii de cetăţeni, legea prevede special condiţiile de angajare. În primul rând, acest lucru se aplică candidaților care au ocupat anterior funcții în serviciul de stat sau municipal. Specificul angajării acestei categorii de solicitanți este consacrat în Codul Muncii al Federației Ruse (), precum și „Cu privire la aprobarea Regulilor de raportare de către un angajator cu privire la încheierea unui contract de muncă cu un cetățean care a ocupat posturi în serviciul de stat sau municipal.” The document normativ a intrat în vigoare la 31 ianuarie 2015, în consecință, reglementează condiţiile de angajare foşti funcţionari publici.

Deci, de exemplu, pentru a găsi un loc de muncă într-o companie în termen de doi ani de la părăsirea funcției publice, administrație publică care erau responsabilitățile candidatului la locul său anterior de muncă, acesta va trebui să obțină acordul comisiei competente. În acest caz, comisia monitorizează respectarea cerințelor de conduită oficială și nu permite conflicte de interese în timpul angajării.

În plus, legea obligă solicitantul să furnizeze angajatorului informații despre ultimul său loc de muncă în termen de doi ani de la concediere. Acest lucru este obligatoriu condiția de angajare pentru un fost angajat serviciu civil.

Angajatorul, la rândul său, trebuie să notifice angajatorul salariatului de stat sau municipal la ultimul său loc de serviciu despre încheierea unui contract de muncă. Această regulă este valabilă și timp de doi ani de la concedierea unui angajat din această categorie. Notificarea în scris trebuie trimisă la ultimul loc de serviciu al cetățeanului în termen de 10 zile, începutul căruia este ziua închisorii. contract de munca. Notificarea trebuie să indice numele postului ocupat de angajat și numele unității structurale, precum și să descrie principalele domenii ale muncii atribuite, adică responsabilitățile postului.

Stabilirea prin lege a unor astfel de condiţiile de angajare foștii angajați ai serviciului public este asociat în primul rând cu implementarea politicii anticorupție a statului.

Conditiile de munca din contractul de munca

Un contract de muncă este unul dintre principalele documente care reflectă condițiile de angajare. Forma contractului de muncă este determinată de lege (). Codul Muncii conține o listă de obligatorii și suplimentare condiţiile de angajare, care trebuie să se reflecte în acordul cu salariatul. Legea cuprinde următoarele condiții care trebuie incluse în contract:

• loc de munca;
• functia muncii;
• data începerii lucrărilor;
• reguli de calcul a salariilor;
• orele de lucru și de odihnă;
• garanții și compensații pentru munca în condiții dăunătoare și (sau) periculoase;
• conditiile de munca la locul de munca;
• instrucțiuni privind obligatoriu asigurări sociale angajat.

Pe langa clauzele obligatorii de mai sus, contractul de munca poate contine o serie de elemente suplimentare condiţiile de angajare, din cauza specificului acestui post vacant:

• despre clarificarea locului de muncă;
• despre test;
• privind nedezvăluirea secretelor de stat, oficiale sau comerciale;
• despre obligația de a lucra după formare pentru cel puțin perioada stabilită, dacă pregătirea a fost efectuată pe cheltuiala angajatorului;
• despre tipurile și condițiile asigurării suplimentare;
• privind îmbunătățirea condițiilor sociale și de viață ale angajatului și ale membrilor familiei acestuia;
• privind clarificarea drepturilor și obligațiilor părților;
• privind prevederea suplimentară de pensie nestatală.

Perioada de probă: condiție suplimentară de angajare

Această condiție necesită mai mult descriere detaliata ca unul dintre apelanţi cel mai mare număr litigii dintre angajatori si solicitanti de locuri de munca. Conform Codul Muncii, testul este opțional condiția de angajare.

Sunt reglementate regulile de atribuire a unei perioade de probă. Legea permite angajatorului să includă o clauză de probă în contractul de muncă, dar limitează categoriile de solicitanți cărora li se aplică această regulă. De exemplu, este ilegal să se stabilească o astfel de perioadă pentru următorii cetățeni:

• femeile însărcinate și femeile cu copii sub vârsta de un an și jumătate;
• minori;
• persoane alese să ocupe posturi prin concurs;
• tineri specialiști care au primit educație acreditată de stat programe educaționale iar cei care intră în muncă pentru prima dată în specialitatea dobândită în termen de un an de la data primirii studiilor nivel adecvat;
• candidații aleși în funcții elective pentru muncă remunerată;
• angajații invitați la muncă prin transfer;
• persoanele care încheie un contract de muncă pe o perioadă de până la două luni.

Prin urmare, condiţiile de angajare nu includ programările de testare pentru categoriile de cetățeni de mai sus.

În plus, legea limitează angajatorul în durata perioadei de probă. De exemplu, perioada de probă nu poate dura mai mult de trei luni pentru toate categoriile de salariați. Pentru șefii de organizații și adjuncții acestora, șefii contabili și adjuncții acestora, șefii de sucursale, reprezentanțe sau alte diviziuni structurale organizații - mai mult de șase luni. La încheierea unui contract de muncă pe o perioadă de la două până la șase luni, perioada de probă nu poate depăși două săptămâni.

Rețineți că absența unei clauze de probă în contractul de muncă înseamnă că salariatul a fost angajat fără perioadă de probă.

Condiții de angajare în comandă

Când decizie pozitivă angajatorul emite un ordin corespunzător cu privire la angajarea acestui candidat. Documentul trebuie să respecte formularul sau alt formular aprobat de organizație. Condiții de angajareîn ordin trebuie să corespundă contractului de muncă încheiat cu salariatul.

Această regulă este deosebit de importantă pentru acele lucrări ale căror condiții și natură diferă de cele obișnuite. De exemplu, angajatorul trebuie să indice dacă locul de muncă este cel principal sau dacă angajatul este angajat cu normă parțială. În al doilea caz, condițiile de muncă cu fracțiune de normă (internă sau externă) sunt fixe și metoda stabilita calculul remunerației (proporțional cu timpul lucrat sau cu producția). Modul de funcționare trebuie să fie reflectat în ordinea: cu jumătate de normă sau program neregulat de lucru.

În timpul desfășurării activităților unei organizații și ale unui antreprenor, vine un moment în care este necesară angajarea imediată a unui angajat de la un SRL, deoarece are un director - nu poate trăi fără el, iar antreprenorul individual va avea o astfel de nevoie. În acest moment, apar o serie de întrebări - ce este necesar, ce documente, proceduri de admitere, cereri, contracte de muncă, contracte de muncă etc. Vom reflecta aceste puncte în acest articol și vom lua în considerare opțiunea atunci când aveți un candidat și el trebuie să fie documentat.

Pentru a angaja un angajat, trebuie să îi solicitați următoarele documente:

1. Pașaportul cetățeanului
2. Carnet de muncă, dacă angajatul nu a mai lucrat nicăieri, se creează unul nou
3. SNILS – certificat de asigurare – carte verde
4. TIN, dacă nu ați avut unul, este necesar ca angajatul să îl primească de la Serviciul Fiscal Federal
5. Document de studii - este necesar mai degrabă la cererea angajatorului
6. Document de înmatriculare militară, dacă cetăţeanul răspunde de serviciul militar
7. ÎN anumite cazuri certificat medical

Procedura de angajare, instrucțiuni pas cu pas

Pasul 1. Evaluare specială a condițiilor de muncă (anterior până în 2014 - certificarea locurilor de muncă)

Dacă o organizație a angajat angajați care efectuează un fel de muncă, chiar și de birou, este necesar să se desfășoare lucrări pentru a identifica factorii dăunători și periculoși în munca lor. Aceasta este relativ o ficțiune, dar conform legii, această cerință este obligatorie și se aplică atât organizațiilor, cât și antreprenorilor (conform articolului 212 din Codul Muncii al Federației Ruse și a părții 1 a articolului 8, Legea federală nr. 426).

Da, desigur, puteți efectua o evaluare după ce începeți să lucrați, dar rețineți că puteți fi tras la răspundere administrativă, atât ca antreprenor individual, cât și ca SRL. Pentru început, ei pot emite un avertisment, dar există și pârghii materiale de influență, la fel ca suspendarea activităților întreprinderii, iar o încălcare repetată va fi pedepsită mai sever.

Important! Din 2015, amenda administrativă pentru absența SUD este - pentru funcționari și antreprenori individuali 5-10 mii de ruble, pentru SRL-uri - 60-80 mii ruble, în caz de fapt repetat - de la 30 la 40 mii de ruble. și de la 100 la 200 de mii de ruble. în consecință, pot suspenda și activitățile întreprinderii până la 90 de zile.

Pasul 2. Miere. referinţă

Inainte de a angaja un angajat, in unele cazuri este necesar sa ai certificat medical, pentru aceasta trebuie să se supună unui control medical într-un centru special, după care i se va elibera un document justificativ. De asemenea, este posibil să solicitați un astfel de document dacă angajatorul dorește.

Când este necesar un certificat medical:

• În cazul angajării unui minor
• Dacă lucrați în industria de catering și Industria alimentară, astfel de examinări se efectuează preliminar și periodic, iar pentru persoanele sub 21 de ani - anual

Pasul 3: Cererea de angajare

Baza inițierii angajării, la fel ca și încheierea unui contract de muncă, este scrierea de către angajat. Dacă această cerere este aprobată de toți managerii, este avizată de director sau CEO Compania și departamentul de resurse umane încep să primească și să proceseze toate documentele necesare.

Cu toate acestea, este de remarcat faptul că aplicația nu este în prezent document obligatoriu atunci când găsești un loc de muncă, poți să faci fără el. Aceasta rezultă din faptul că la baza încheierii unui raport de muncă între un salariat și un angajator este tocmai un contract de muncă, în baza căruia se va constitui un ordin de muncă și alte acte de personal.

Pasul 4. Încheierea unui contract de muncă cu un angajat

Baza pentru stabilirea relațiilor de muncă între un angajator și un angajat este încheierea unui contract civil sau de muncă cu acesta - de fapt, o descriere a tuturor obligațiilor participanților la în scrisși asigurat cu sigilii și semnături pe ambele părți. Se intocmeste in 2 exemplare - unul ramane la salariat, celalalt la angajator.

Ce se reflectă în contractul de muncă și perioada de valabilitate a acestuia

Toți termenii contractului nu trebuie să contravină legislației muncii; acesta conține de obicei următoarele informații:

• Perioada de probă este stabilită prin lege să dureze cel puțin 3 luni, dar cu acordul părților poate fi scurtată sau absentă cu totul
• Locul de muncă trebuie descris cu o descriere a structurii de subordonare
• Responsabilitățile pe care trebuie să le îndeplinească un angajat
• Suma salariului
• Descrie modul de lucru și odihnă

Un contract de muncă poate conține și alte condiții care trebuie reflectate pe hârtie. Perioada de valabilitate poate include:

• Pe perioadă nedeterminată sau nedeterminată, cel mai adesea aceasta se încheie cu angajații
• Pentru o anumită perioadă - pe durată determinată, dacă după încheierea contractului angajatul încă lucrează, atunci un astfel de contract este transferat pe o perioadă nelimitată

De asemenea, este posibil să se încheie un contract de muncă pentru nedivulgarea secretelor comerciale ale întreprinderii și un acord de răspundere financiară totală sau parțială (cel mai adesea lucrători din depozit și alte persoane responsabile).

Pasul 5. Înregistrarea contractului de muncă în jurnal

După ce a fost întocmit un contract de muncă cu un angajat sau mai multe contracte - de exemplu, un contract de răspundere suplimentară, numerele și datele acestor contracte sunt vizate în.

După primirea copiilor de pe documente, angajatul semnează în căsuța corespunzătoare pentru a dovedi ulterior, dacă este cazul, că un astfel de acord a fost predat salariatului.

Pasul 6. Ordin de angajare

Baza pe care un angajat își începe responsabilitatile locului de munca sau este înzestrat cu unele puteri, este ordin de angajare. Ordinul afișează condițiile la care este invitat angajatul și, după revizuire, este avizat de ambele părți. Documentul utilizat este unificat pentru unul și T-1a pentru un grup de persoane.

Pasul 7. Prezentarea angajatului în responsabilitățile sale de serviciu

Înainte ca un angajat să înceapă să-și îndeplinească sarcinile de serviciu, acestea trebuie mai întâi întocmite și descrise în documentul corespunzător. După revizuirea acestei liste, se aplică o ștampilă și data revizuirii și sunt tipărite și două copii.

Dacă responsabilitățile sunt pentru un grup de persoane, sau sunt tipice, atunci puteți face o fișă de familiarizare în care vor semna toți angajații angajați pentru acest post vacant, indicându-și numele și data semnării.

Pasul 8. Completarea cărții de muncă

După ce ați completat totul Documente necesare, și aveți toate semnăturile pe ele, trebuie să faceți acest lucru în termen de 5 zile. Uneori nu ar trebui să faci asta imediat, pentru că... Uneori apar nuanțe și angajatul pur și simplu nu vine la muncă, așa că este mai bine să așteptați până în săptămâna de lucru.

Pasul 9. Înregistrarea muncii în carnetele de muncă

După ce ați completat cu succes cartea de muncă, va trebui, de asemenea, să o înregistrați.

Pasul 10. Card personal

Concomitent cu primirea angajatului se eliberează un card personal de angajat, în care sunt introduse datele personale ale acestuia.

Pasul 11. Urmărirea timpului

Pe parcursul vieții întreprinderii și al vizitelor angajaților acesteia, este necesar să se țină evidența orelor de lucru pentru fiecare angajat. Stat com. Statistic se stabilesc două forme:

• T-12 poate fi utilizat dacă compania va ține evidența orelor de lucru și a plăților salariilor către angajați. Este permisă păstrarea evidenței fără a completa secțiunea privind calculul salariilor
• T-13, poate fi utilizat atunci când se utilizează echipamente electronice automate

Pasul 12. Înregistrarea obligatorie la Fondul de pensii și la Fondul de asigurări sociale ca angajator

După apariția angajaților angajați, trebuie să înregistrați (pur și simplu, obțineți un număr în sistem) organizația în fonduri ca angajator.

23.03.2012, 15:26

Vă prezint atenției procedura pas cu pasînregistrarea unui angajat pentru muncă. Diagrama a fost realizată în Xmind Pro și reflectă generalul procedura de aplicare pentru un loc de munca. Este prezentată și o versiune text a algoritmului (sub diagramă).

Vă rugăm să rețineți că, în unele cazuri, atunci când angajați un angajat, trebuie să vă abateți de la algoritmul general de înregistrare - algoritmul este fie simplificat, fie extins. Voi pregăti materiale și diagrame separate privind caracteristicile de proiectare ale diferitelor categorii de angajați.

Versiunea text a algoritmului

1. Activitati pregatitoare

• Obținerea documentelor necesare pentru a aplica pentru un loc de muncă
• Trimitere pentru examinare medicală preliminară (dacă este necesar)

2. Primim

1. Familiarizăm angajatul cu reglementările locale și cu contractul colectiv (dacă există) - împotriva semnării în Jurnalul de familiarizare LNA

3. Încheiem un contract de muncă

4. Încheiem un acord privind răspunderea financiară integrală

• Completarea modelului de contract
• Semnarea unui acord de către angajator și angajat
• Înregistrarea acordului în Registrul contractelor de răspundere
• Predarea unui exemplar al contractului de munca angajatului

5. Pregatirea unei comenzi pentru angajare

• Întocmit conform forme unificate T-1 și T-1a
• Semnarea comenzii de la manager
• Înregistrarea unei comenzi în Registrul comenzilor
• Familiarizarea salariatului cu ordinul contra semnături în termen de trei zile de la data începerii efective a muncii

6. Facem înscrieri în carnetul de muncă

7. Introducem informații în Cartea de contabilitate pentru deplasarea cărților de muncă și inserții pentru acestea

8. Emitem un card personal

9. Trimitem informatii obligatorii

• La ultimul loc de serviciu - în raport cu cetățenii care, în ultimii doi ani anteriori angajării, au ocupat posturi în serviciul de stat sau municipal - în termen de zece zile de la data încheierii contractului de muncă
• Comisariatelor militare și (sau) organelor guvernamentale locale - în legătură cu cetățenii supuși înregistrării militare