Procesul de concediere este reglementat Codul Muncii al Federației Ruse. Actul principal al legislației muncii conține o listă de articole care descriu motivele concedierii unei persoane. În acest proces, este important să se țină cont de diverse nuanțe: de la executarea corectă a documentelor până la aspecte psihologice.

Etapele (procedura) concedierii

Procesul de concediere constă dintr-un număr de etape. Pentru ca acest proces să se desfășoare cu respectarea tuturor cerințelor legislației muncii, este important să se țină cont de fiecare dintre ele.

În procesul de concediere, trebuie să parcurgeți următorii pași:

• acceptarea și înregistrarea cererii;
• emiterea și înregistrarea comenzii corespunzătoare;
• familiarizarea persoanei pensionare cu acest document;
• înregistrarea unei note-calcul;
• efectuarea unei reglementări integrale cu persoana demisionară;
• o evidență a faptului de concediere în documentele contabile ale societății;
• primirea de către un angajat a unui carnet de muncă cu marca corespunzătoare (confirmată prin semnătura proprie a angajatului);
• primirea de către angajat a unei adeverințe de salariu (uneori acest pas este inițiat de angajator, dar mai des se eliberează o adeverință la cererea unui angajat pensionar).

Demiterea după bunul plac. Scrierea unei cereri

Cel mai simplu mod de a fi concediat. Implică supunere declarații angajat pe cont propriu. Angajatorul, văzând că subordonatul nu-și îndeplinește atribuțiile, îl poate împinge să scrie o scrisoare de demisie. Angajatul aflat în această situație primește o recomandare bună pentru angajare ulterioară.

Concedierea voluntară- cea mai bună opțiune. Acest proces are loc rapid și fără nemulțumire reciprocă. Angajatul scrie o declarație, iar angajatorul oferă o recomandare bună. Descărcați un exemplu de astfel de declarație

Este necesar să concediezi un angajat cât mai delicat posibil, fără a declanșa conflicte de ambele părți!

Dacă refuzați să scrieți o declarație din propria voință, puteți utiliza alte abordări, dar în niciun caz nu trebuie permise amenințările. Acest lucru va face dificilă plecarea angajatului și va adăuga probleme angajatorului.

Chiriașul poate face următoarele:

• Colectați un dosar asupra angajatului (reclamații de la alți subordonați, nemulțumiri de la clienți, memorii etc.).
• Creați condiții nefavorabile la locul de muncă (transferați o parte din muncă altor angajați, privați de bonusuri și creșteri salariale, împiedicați avansarea în carieră etc.).

Un angajat poate reacționa ambiguu la o astfel de stare de lucruri. După ridicarea dosarului, angajatorul cheamă angajatul pentru o conversație. În procesul de comunicare, angajatorul explică subalternului său că există fapte care indică o muncă necinstită și este mai bine să pleci de la propria voință decât cu încălcarea unuia dintre articolele din legea muncii. Angajatul, de regulă, este de acord să scrie o declarație.

După vizionarea acestui videoclip, veți învăța procedura corectă de concediere din proprie voință. Pe ce subtilități legislative se bazează angajatorul atunci când folosește această formă de suspendare de la locul de muncă și de ce ar trebui angajatul să scrie în continuare o declarație.

Concedierea unui salariat cu acordul părților

Demiterea cu acordul părților- una dintre cele mai bune modalități de a părăsi locul de muncă. Angajatorul, după negocieri prealabile cu subordonatul său, îl poate concedia oricând, chiar dacă salariatul nu se află în prezent la locul de muncă din cauza concediului de odihnă.

Descărcați un exemplu de cerere pentru o astfel de opțiune de concediere

Una dintre părțile care inițiază trimite o propunere scrisă sau orală celeilalte persoane pentru a discuta această problemă. După negocieri și ajungerea la acordul ambelor părți cu privire la încetarea lucrului în comun, se întocmește un acord.

Cel mai bine este să-l întocmești în scris, indicând data, motivele părăsirii funcției, precum și condițiile pe care angajatorul se obligă să le respecte. Această formă de document garantează legalitatea acțiunilor demisionului și ale angajatorului. După semnarea de către ambele părți, se emite un ordin corespunzător și contractul este reziliat. Anularea contractului este posibilă numai ca urmare a acordului ambelor părți.

Cu acest formular, persoana care demisionează primește avantajele sale:

• Legătură cu Codul Muncii din dosar, care se întocmește în muncă.
• Renunțarea la plăți garantate.

Despăgubirea salariatului concediat se plătește în suma specificată în contract. In cazul in care contractul nu spune nimic despre componenta financiara, plata va fi egala cu suma stabilita in Codul Muncii. Despăgubirea plătită garantează angajatorului că contractul nu va fi reziliat. Veți afla mai multe despre cum să calculați compensația.

În cazul în care un angajat nu poate lucra, angajatorul poate avea dreptul de a rezilia contractul de comun acord.

După vizionarea videoclipului, veți afla cum se desfășoară procedura de concediere pe baza consimțământului reciproc, pe ce se bazează angajatorul atunci când decide să elibereze angajatul din postul său, cum se rezolvă situația în mod pașnic și ce poate persoana demisionată. Revendicare.

Concedierea fără dorința unui angajat

Ca urmare a pierderilor economice, multe întreprinderi caută să reducă numărul de angajați. Desigur, angajații de obicei nu sunt de acord cu această stare de lucruri și sunt reticenți în a-și părăsi funcțiile. În plus, concedierea poate fi rezultatul absenteismului, eșecului certificării etc.

Demitere pentru post neadecvat

Uneori, un angajat este concediat din cauza lui incompatibilitate de muncă. Suspendarea de la locul de muncă se reglementează prin trecere atestări. Această stare de fapt există numai în acele firme și întreprinderi în care există un document special „Regulamente privind certificarea”, cu care toți angajații trebuie să fie familiarizați și toți să fie semnat, confirmând familiarizarea.

Evaluarea cunoștințelor este efectuată de o comisie specială. Membrii comunității evaluatoare ar trebui să fie doar profesioniști în domeniul lor, liderul nu este obligat să fie prezent.

Rezultatele persoanei atestate sunt emise printr-un ordin separat.

După ce a promovat certificarea și a primit o notă nesatisfăcătoare, managerul oferă angajatului o a doua încercare de a relua întrebările de la examen. În caz de eșec repetat, angajatorul are dreptul de a retrograda angajatul său într-o funcție. În cele mai multe cazuri, angajatul nu este de acord cu acest lucru și renunță.

Revocarea din funcție nu este posibilă dacă atestarea nu a fost anunțată în prealabil.

Refuzul postului furnizat este documentat, iar numai după aceea managerul are dreptul de a concedia conform articolului în conformitate cu Codul Muncii. Angajatorul ar trebui să fie atent la concediere, să aibă o idee generală despre munca angajaților, să țină cont de calitățile lor pozitive.

Concedierea pentru absenteism

Potrivit Codului Muncii, temeiul demiterii din funcție poate fi o încălcare a disciplinei muncii, inclusiv absenteismul. Este permisă eliberarea de la locul de muncă dacă angajatul lipsește timp de 4 ore fără un motiv întemeiat și o notă explicativă.

După cum arată practica, contravenientul nu este întotdeauna concediat imediat, cel mai adesea angajatul primește un avertisment și apoi o mustrare cu înscriere într-un dosar personal. Dacă absenteismul se repetă, angajatul este concediat. Eliberarea de la locul de muncă este susținută de mai multe documente și fapte: comentarii, memorii, reclamații. Salariatul este concediat în termen de o lună de la data săvârșirii abaterii.

Demitere din cauza reducerii

Demiterea din funcție pe baza reducerii personalului este un proces destul de consumator de timp și foarte costisitor. Angajatorul este obligat, potrivit dreptului muncii, să plătească despăgubiri persoanei concediate. Reducerea are loc masiv, ținând cont de beneficiile pentru întreprindere.

Reducerea acelor salariați care sunt disponibilizați trebuie notificată cu două luni înainte de concedierea efectivă. Angajatorul are dreptul de a oferi salariatului un alt tip de angajare sau o modificare a condițiilor de muncă:

• alt loc de muncă;
• reducerea timpului de lucru în postul anterior.

Dacă un angajat nu este mulțumit de condiții, este concediat. Salariatul primește de la întreprindere, pe lângă salarii, indemnizații de concediere prevăzute de lege și compensații. Pentru organizație, acesta este un cost financiar uriaș, astfel încât angajatorul caută condiții de compromis pentru el și pentru angajat.

Indemnizația de încetare se plătește în ultima zi a mandatului său. Se ridică la 3 salarii medii lunare ale unui angajat. În cazul în care un angajat se înscrie la un centru de angajare și nu își găsește un loc de muncă, angajatorul va fi obligat să plătească fostului angajat o indemnizație lunară. Suma plăților este egală cu mărimea salariului său mediu pentru ultimele 2 luni.

Angajatorul nu poate concedia următoarele categorii de cetățeni ca urmare a reducerii personalului:

• viitoare mamici;
• mame care cresc copii fără tată;
• femeile care au cel puțin un copil sub vârsta de 3 ani;
• angajații aflați în concediu de odihnă sau în concediu medical.

Concedierea ca urmare a lichidării întreprinderii

Atunci când o companie este lichidată, toți angajații, fără excepție, sunt revocați din funcțiile lor. Aveți nevoie de un preaviz de 2 luni pentru a închide compania.

Angajatorul întocmește un aviz scris în două exemplare, semnat de ambele părți, dintre care unul este la el, iar celălalt se dă salariatului. Dupa 2 luni, angajatorul emite ordin corespunzator si intocmeste evidenta necesara pentru angajatii in munca.

La concedierea pe această bază, toate persoanele concediate primesc despăgubiri. Mărimea acestuia este determinată ca cuantumul indemnizației de concediere, plus toate plățile datorate.

Concedierea cu probațiune

Un salariat care se află într-o perioadă de probă poate fi eliberat de la locul de muncă din proprie inițiativă, precum și în cazul rezultatelor nesatisfăcătoare, îndeplinirea necorespunzătoare a sarcinilor sau alte greșeli.

Angajatorul întocmește documentul relevant și îl prezintă persoanei concediate spre semnare. Chiar dacă nu semnează, ordinul este în continuare emis, iar angajatul este eliberat din funcție. După o astfel de procedură, i se dă o muncă și un document cu un calcul, pe care este indicată valoarea salariului.

Un angajat care se află în probațiune poate demisiona din proprie inițiativă. El trebuie să-și notifice în prealabil decizia angajatorului. Ordinul se intocmeste pe baza unei cereri a demisionarului. Angajatorul introduce o notă în muncă și emite un calcul.

La multe întreprinderi, se asigură munca. Când sunt respinse pe această bază, sunt de 3 zile, iar numărătoarea inversă începe de la data depunerii cererii. La cererea angajatorului, dezvoltarea nu poate avea loc.

Concedierea ca urmare a nedepășirii perioadei de probă

Dacă un angajat nu și-a îndeplinit atribuțiile directe în timpul perioadei de probă, angajatorul are dreptul de a-l demite din funcție. Angajatului i se trimite un document scris despre rezilierea contractului. După aceea, se emite o comandă corespunzătoare, se face o marcă în muncă, departamentul de contabilitate efectuează plățile prevăzute de Codul Muncii.

Concedierea unui angajat

Scutirea de la locul de muncă pe această bază nu se realizează imediat. În primul rând, se întocmește un document prin care se precizează că angajatul nu s-a prezentat la locul de muncă, încep activitățile de căutare. Se fac apeluri către rude și prieteni, se trimit notificări la adresele indicate în dosarul personal.

Dacă acțiunile enumerate nu au avut succes, o altă persoană este repartizată în funcția de angajat dispărut. Angajatorul încheie un contract de muncă cu lucrătorul înlocuitor. Efectul unui astfel de acord încetează atunci când salariatul principal apare la locul de muncă.

Doar o instanță poate recunoaște o persoană dispărută ca fiind dispărută. Numai în acest caz contractul se reziliază cu acesta. O intrare în muncă, ordinul corespunzător poate fi emis la câteva luni sau chiar ani de la data dispariției.

Rudele persoanei dispărute primesc borderoul de salariu și salariul. Pentru a face acest lucru, este suficient ca ei să furnizeze documente care confirmă relația cu această persoană.

Acte eliberate la concediere

Angajatorul, dupa incetarea contractului de munca cu salariatul sau, este obligat sa ii emita urmatoarele documentele:

• carnet de muncă cu notele corespunzătoare (vezi și:);
• 2-impozitul pe venitul persoanelor fizice;
• certificat de castig mediu pe ultimele 3 luni.

Cum să spui corect despre concediere. Ajutor psihologic

Concedierea unui angajat de la locul de muncă nu este întotdeauna posibilă fără consecințe. Important cu tact explicați angajatului că firma sau întreprinderea nu mai are nevoie de serviciile sale.

Pensionarea începe cu explicându-i salariatului motivele concedierii acestuia. Aici putem spune că creează o atmosferă proastă și nu își îndeplinește atribuțiile oficiale. Este important ca angajatul să înțeleagă că îl concediază nu doar așa, ci din anumite motive. De asemenea, puteți încerca mediu de negociere, managerul și angajatul se așează la o masă rotundă și discută situația actuală.

Angajatorul este obligat să informeze salariatul că cu câteva zile înainte de concediere va avea loc o altă convorbire cu acesta. Este necesar să avertizați angajatul pentru ca acesta să-și adune gândurile și să se liniștească. Angajatorul poate informa angajatul despre concedierea acestuia la interviu, pentru a discuta problemele pe care compania sa nu le-a putut rezolva și ce anume trebuie făcut pentru a schimba această stare de fapt.

Concedierea neașteptată de la locul de muncă pentru o persoană este stresantă. Apar noi provocări: căutarea unui loc de muncă și a mijloacelor de trai. Important calm si delicat spune-i angajatului veștile proaste.

Înainte de a concedia un angajat, citiți principalele prevederi ale Codului Muncii. În orice situație, trebuie să încercați să ajungeți la un acord. Toate litigiile dintre concediați și angajatori se soluționează în instanță.

Cum să concediezi un angajat nepăsător și arogant

*Acest material are o vechime de peste trei ani. Puteți verifica cu autorul gradul de relevanță al acestuia.

Cum să concediezi un angajat nepăsător și arogant

Algoritmul de concediere a unui angajat în absența unor motive oficiale pentru aceasta. Codul muncii in paza angajatorului.

Aș îndrăzni să sugerez că mulți avocați implicați în dreptul muncii, precum și ofițerii de personal, sunt familiarizați cu următoarea situație: managerul (clientul) stabilește sarcina de a concedia angajatul, dar nu există motive pentru aceasta. Desigur, vorbim despre motivele consacrate în Codul Muncii al Federației Ruse. Motivele informale, de regulă, sunt suficiente într-o astfel de situație: un angajat poate fi certat, neîngrijit, neloial și așa mai departe.

Și sunt cazuri când un angajat, știind despre invulnerabilitatea sa și protecția față de lege, se comportă în mod deliberat în așa fel încât să demonstreze angajatorului neputința sa. Un exemplu al ultimului scenariu este următoarea situație. Șeful organizației l-a abordat pe autorul articolului, care a spus că unul dintre șoferi sabotează activitățile unității structurale căreia îi este repartizat: atunci când execută sarcini de lucru, respectă toate regulile de circulație, se deplasează exclusiv pe banda dreaptă. , alege în mod deliberat traseele cu cel mai intens trafic. Desigur, s-a pus întrebarea, poate fi concediat?

Răspunsul, s-ar părea, este evident: nu, este imposibil, concedierea va fi ilegală.

Dar este chiar așa? Poate fi sugerată o cale de ieșire din această situație? La urma urmei, în unele cazuri există atât de multe motive informale pentru a te despărți de un angajat, încât continuarea muncii sale într-o echipă este plină de riscul concedierii altor angajați.

În dreptul civil există așa ceva - „abuz de drept”. Interdicția abuzului de drept este stabilită în articolul 10 din Codul civil al Federației Ruse, care, ca urmare a abuzului de drept, indică o posibilă negare a protecției sale judiciare. Nu există un astfel de concept în dreptul muncii. În practică, există situații în care un angajat abuzează de drepturile sale.

În acest caz, nu vom discuta opțiunile de demitere din propria voință în sensul notoriului aforism: „majoritatea cererilor de demitere a propriei voințe sunt scrise sub dictare”. De asemenea, nu vom vorbi despre un motiv foarte convenabil, în opinia mea, de concediere - „prin acordul părților”, deși recomand cu tărie folosirea acestuia.

Propun să analizăm cu atenție lista motivelor de concediere la inițiativa angajatorului - articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.

În mod evident, marea majoritate a paragrafelor articolului 81 impun angajatului să efectueze anumite acțiuni sau inacțiuni, care aduc consecințe juridice. Este imposibil să „inventezi” absenteismul, care în realitate nu a existat, precum și să recunoști angajatul ca nepotrivit pentru funcția deținută fără a respecta procedurile stabilite. „Pierderea încrederii” nu poate fi imputată unei persoane care nu este asociată cu valorile monetare sau ale mărfurilor etc.

În acest caz, linia de salvare a angajatorului poate fi clauza 5, partea 1, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse - neîndeplinirea repetată de către un angajat fără un motiv întemeiat de obligații de muncă, dacă are o sancțiune disciplinară.

Anticiparea obiecțiilor, cum ar fi: „pentru a aplica clauza 5 din partea 1 a articolului 81, anumite acțiuni trebuie întreprinse și de către angajat” - sunt de acord și subliniez că nu consider această bază ca o modalitate sigură de a concedia un angajat. Cu toate acestea, având experiență de lucru cu întreprinderi de diferite niveluri și înțelegerea nivelului de disciplină a muncii, pot presupune că probabilitatea aplicării cu succes a clauzei 5, partea 1, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse este mare în majoritatea cazurilor. .

Deci, la ce ar trebui să acordați atenție atunci când aplicați clauza 5, partea 1, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse?

În primul rând, este necesară revizuirea reglementărilor locale referitoare la un anumit angajat. O situație ideală este atunci când nu doar un contract de muncă este semnat cu un angajat, ci și o fișă a postului, angajatul este familiarizat cu Regulamentul Intern al Muncii sub semnătură. Mai mult, este important ca toate aceste documente să nu fie întocmite formal (preluate de pe Internet, cadrul legal), ci adaptate la situația unei anumite întreprinderi. Regulile și interdicțiile importante pentru angajator trebuie definite în scris. În caz contrar, se poate dovedi că angajatul concediat devine practic invulnerabil: chiar dacă admite încălcări evidente ale disciplinei muncii, nu va fi tras la răspundere. Iar persoana implicată va putea întotdeauna contesta în instanță sancțiunea disciplinară.

Decizia IC în cauzele civile ale Tribunalului orașului Moscova din 12 octombrie 2010 în dosarul nr. 33-31970: „O abatere disciplinară este o neîndeplinire vinovată, ilegală sau executare necorespunzătoare de către un angajat a sarcinilor de muncă care îi sunt atribuite. , inclusiv încălcarea fișelor postului, regulamentelor, ordinelor angajatorului . Ilegalitatea acțiunilor sau inacțiunii angajaților înseamnă că aceștia nu respectă legile, alte acte juridice de reglementare, inclusiv reglementări și carte de disciplină, fișe de post.

Analizând documentația locală, ar trebui să se stabilească dacă angajatorul poate „provoca” o încălcare a disciplinei muncii de către un angajat inacceptabil: acordă sarcini (în scris și în limitele funcției de muncă a angajatului), stabilește termene limită, aprobă oficial codul vestimentar, doar deveniți mai vigilenți în raport cu angajatul.

Hotărârea CI în cauzele civile ale Tribunalului din Moscova din 12 octombrie 2010 în dosarul nr. 33-31970: „Decizia instanței de fond a fost anulată, din moment ce instanța de fond, examinând temeiurile aplicării disciplinare. sancțiuni sub formă de mustrări către reclamant, nu a aflat ce abateri concrete au stat la baza aplicării acestor pedepse și dacă aceste încălcări au legătură directă cu atribuțiile de muncă atribuite reclamantului.

Totodată, trebuie avut în vedere faptul că activitatea excesivă a angajatorului în această materie va fi remarcată de instanță, mai ales dacă se manifestă în raport cu un anumit angajat, așadar, pentru a evita acuzațiile de discriminare, ar trebui să analizeze cu atenție acțiunile și documentele emise.

Alte articole relevante despre dreptul muncii:

Al doilea punct important este înțelegerea de către angajator a procedurii și procedurii de aducere la răspundere disciplinară.

În conformitate cu paragraful 2 al articolului 192 din Codul Muncii al Federației Ruse, pe baza paragrafului 5 din partea 1 a articolului 81, se referă la sancțiuni disciplinare. În consecință, angajatul trebuie să fie adus la răspundere disciplinară în conformitate cu articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, nu numai la impunerea unei sancțiuni disciplinare inițiale, ci și la concedierea directă.

Algoritmul de aplicare a sancțiunii disciplinare este următorul:

1. Întocmim un memoriu de la supervizorul imediat al salariatului concediat pe numele directorului sau altei persoane ale cărei funcții includ tragere la răspundere disciplinară. În notă, descriem evenimentul care a avut loc, de exemplu, întârzierea la serviciu, comunicarea grosolană cu clientul, dacă acest lucru este interzis de fișa postului etc.

2. Întocmim și predăm salariatului concediat sub semnătură un document - cerință de a da o explicație - în care indicăm ce încălcare a disciplinei muncii a fost dezvăluită și cerem explicații cu privire la acest fapt.

Determinarea IC în cauzele civile ale Tribunalului orașului Moscova din 14 februarie 2011 nr. 33-3831: „Deoarece articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse este de natură de garanție, obligă angajatorul să aplice o sancțiune disciplinară solicitați o explicație în scris de la angajat».

Refuzul salariatului de a primi cererea se consemnează în actul comisiei, sau se face o consemnare a acesteia pe cerere și se semnează de doi sau trei martori ai refuzului.

3. După două zile lucrătoare ( muncitorii zile demis angajat) în lipsa explicațiilor, întocmim act comisie de refuz de a da o explicație. În act, comisia consemnează că la o anumită dată nu s-au primit explicații de la angajat. De precizat că, chiar dacă angajatul, la momentul înmânării cererii de a da o explicație, a spus că nu ar exista nicio explicație, este posibil să se activeze refuzul și să întreprindă acțiuni ulterioare numai după două zile lucrătoare. În caz contrar, procedura va fi considerată încălcată din cauza privării salariatului de dreptul la legitimă apărare sub forma unei declarații a poziției sale asupra faptului.

4. Emitem un ordin de aducere a angajatului la răspundere disciplinară, indicând una dintre posibilele sancțiuni prevăzute la articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse (în cazul nostru, dacă vorbim despre prima atracție, o remarcă sau mustrare). În vederea aplicării unei sancțiuni disciplinare sub formă de concediere, este necesară indicarea datelor comenzilor anterioare, în conformitate cu care salariatului nu a fost înlăturată răspunderea disciplinară. Este important ca angajatorii să știe că codul nu prevede alte sancțiuni: este imposibil să amendați, „pedepsiți cu o rublă”, așa cum practică mulți angajatori. În cazul în care salariatul a cauzat prejudicii prin acțiunile sale, recuperarea acestuia se realizează într-o manieră strict definită, fără legătură cu răspunderea disciplinară.

5. În termen de trei zile lucrătoare, familiarizăm salariatul cu ordinul de aplicare a sancțiunii disciplinare. Dacă angajatul refuză să semneze comanda și să-și confirme cunoștința, întocmim un act în acest sens. Procedura finalizată.

Deoarece vorbim despre aplicarea clauzei 5, partea 1, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, procedura descrisă mai sus va trebui efectuată de cel puțin două ori (și pentru „stabilitate” - de trei ori). În același timp, motivele (contravenții) trebuie să fie diferite datorită interzicerii directe de a atrage de două ori pentru o abatere disciplinară, ceea ce este important în raport cu încălcările în curs. Concedierea va fi o sancțiune a aducerii repetate (sau a treia) a unei persoane la răspundere disciplinară.

O componentă importantă a corectitudinii procedurii este respectarea termenelor stabilite de articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse: se aplică o sancțiune disciplinară în cel mult o lună de la data constatării abaterii, fără a socoti timpul îmbolnăvirii salariatului, șederea acestuia în concediu, precum și timpul necesar luării în considerare a avizului organului reprezentativ al angajati. Sancțiunea disciplinară nu poate fi aplicată mai târziu de șase luni de la data săvârșirii abaterii și pe baza rezultatelor unui audit, audit al activităților financiare și economice sau a unui audit, mai târziu de doi ani de la data săvârșirii acesteia. Termenele de mai sus nu includ timpul procesului penal.

In instanta va fi responsabilitatea angajatorului sa faca dovada faptului ca termenele au fost respectate (in acest scop este nevoie de un memoriu mentionat in descrierea procedurii). Evident, în acest caz vorbim de o lună calendaristică, vacanța poate fi fie obișnuită, fie neplătită, iar dacă durata concediului fără plată depășește șase luni, va deveni imposibil să tragem la răspundere salariatul după aceasta. O excepție este auditul activităților financiare și economice (audit, audit), care permite angajatorului să tragă la răspundere salariatul în termen de doi ani. Totuși, chiar și în cazul unei inspecții, instanța va stabili în ce moment a început aceasta: dacă atunci când angajatorul a aflat (sau ar fi trebuit să știe) despre abaterea disciplinară, dacă inspecția se efectuează în ultimele zile ale perioadă de doi ani pentru prelungirea sa artificială. În cazul în care se constată o astfel de împrejurare, sancțiunea disciplinară va fi recunoscută ca nelegală, dată fiind emisă în afara termenului de tragere la răspundere disciplinară.

O altă nuanță importantă în problema timpului atunci când se aplică paragraful 5 din partea 1 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse este păstrarea statutului de „adus la răspundere disciplinară”. Articolul 194 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește o perioadă de un an pentru aceasta, care poate fi redusă de către angajator. În consecință, readucerea salariatului la răspundere disciplinară trebuie să aibă loc în termen de un an de la data primului ordin. În caz contrar, nu va exista niciun semn de repetare, necesar pentru aplicarea paragrafului 5 din partea 1 a articolului 81.

Un punct interesant demn de atenție a fost subiectul luat în considerare de către Judecătoria Perm (hotărârea de casare a Judecătoriei Perm din 1 februarie 2012 în dosarul nr. 33-1015-2012). Salariatul S. a comis doua abateri disciplinare independente in aceeasi zi - 27.04.11.Pentru prima, S. a fost tras la raspundere in data de 30.04.11, pentru a doua in data de 06.05.11, concomitent, ca o sancțiune, a fost concediată în temeiul clauzei 5, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. Instanța, recunoscând concedierea ca nelegală, a indicat că dispoziția paragrafului 5 al articolului 81 impune persoanei să aibă o sancțiune disciplinară la momentul săvârșirii celei de-a doua abateri. Și invers: pentru ca demiterea să fie legală, cel care are pedeapsa trebuie să comită o nouă infracțiune. Între timp, în perioada 30 aprilie 2011 – 6 mai 2011, S. nu a comis nicio abatere disciplinară.

Din cele de mai sus, se concluzionează că abaterile săvârșite în aceeași zi, dacă persoana nu are penalități (sau în cadrul procedurii de tragere la răspundere disciplinară pentru prima dată), nu pot fi folosite pentru concedierea salariatului pe în baza paragrafului 5 al părții 1 a articolului .81 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Situația este similară în următoarea situație: un angajat care a fost tras la răspundere scrie de bunăvoie o scrisoare de demisie și, în termenul de preaviz de 14 zile pentru concediere, comite o a doua (eventual a treia și a patra ... ) abatere disciplinară. Dorința firească a angajatorului este de a concedia salariatul nu din proprie voință, ci din proprie inițiativă, aplicând paragraful 5 al articolului 81. Cu toate acestea, ghicind consecințele, angajatul intră în concediu medical. În consecință, angajatorul nu are timp să efectueze procedura de emitere a sancțiunii disciplinare înainte de expirarea termenului de 14 zile. În acest caz, după 14 zile, salariatul trebuie concediat din proprie voință, în ciuda faptului că atât în ​​fapt, cât și în mod legal angajatorul avea dreptul de a disciplina salariatul.

Astfel, aplicând clauza 5, partea 1, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, ar trebui luate în considerare multe caracteristici. Cu toate acestea, procedura de aplicare a acestui alineat este simplă, în ciuda aparentei greoaie. În orice caz, acest alineat le permite angajatorilor-proprietari ai unei afaceri să-și protejeze interesele în condițiile „mâinilor legate” dacă angajații abuzează de drepturile lor.

(№1/2013)

lucrători străini, gestionarea evidenței personalului, reducerea personalului, dreptul muncii, conflicte de muncă

În calitate de psiholog practicant, aud adesea de la clienții mei întrebări legate de afacerea de familie. Și înainte de a da recomandări specifice, încerc întotdeauna să analizez originile unei situații problematice.

Motivul pentru care mulți antreprenori caută să facă dintr-o rudă partener de afaceri este destul de de înțeles: este dorința de a avea o persoană lângă care să ai încredere deplină. Neîncrederea totală este una dintre bolile răspândite ale afacerilor rusești. Prin urmare, mulți oameni cedează acestei tentații.

De ce sunt probleme în afacerea de familie? Motivul principal este că relațiile de familie în sine sunt foarte intense, bogate emoțional. Prin urmare, păstrarea păcii este întotdeauna o provocare uriașă în orice relație intensă, fie că este vorba de căsătorie sau de prietenie. Și acum să înmulțim riscurile relațiilor apropiate de familie cu riscurile unor relații la fel de apropiate în afaceri. Combinația dintre ambele devine literalmente un amestec exploziv. Adică, conflictul în aceste relații este stabilit de la bun început.

Vă voi da un exemplu. Șeful unui holding de comerț și producție și-a atras sora mai mare, care a făcut mult pentru educația sa, să conducă una dintre companiile sale. Doi ani mai târziu, s-a dovedit că sora a folosit prea liber banii companiei și i-a provocat un prejudiciu de aproape trei milioane de dolari. Este clar că dacă un angajat s-a comportat necinstit - acesta este un lucru, dacă o persoană dragă a făcut-o - aceasta este o tragedie personală.

Motivul principal pentru apariția conflictelor în companiile de familie este că fondatorii acestora nu țin cont de multe ori că relațiile de afaceri de succes sunt ierarhice și structurate, iar cele conexe sunt mai paritare. Prin urmare, așteptările funcționale și de rol ale tuturor participanților la afacerea de familie ar trebui precizate foarte clar. Adică, fiecare partener trebuie să-și înțeleagă clar rolul și funcțiile sale, și în același mod în care îl înțelege celălalt. Și în primul rând se referă la luarea unor decizii semnificative. Este important ca, potrivit lui Suvorov, „fiecare soldat își cunoaște propria manevră”.

Ce ne puteți sfătui dacă situația a ajuns într-un punct extrem și nu mai puteți lucra împreună? Trebuie să poți să-l privești din lateral. Imaginează-ți că spui altcuiva despre asta și în acel moment nu ești nepot, nu unchi, nu fiu, nu tată, ești lider. Elimină toate emoțiile și actualizează-ți rolul managerial. Acest lucru poate fi extrem de dificil de realizat, dar aceasta este singura rețetă eficientă. Ca urmare, veți putea oferi o evaluare mai obiectivă a acțiunilor unui angajat apropiat, care vă va ajuta să vă decideți asupra acestui pas dificil.

Dar sfatul meu principal este: înainte de a începe o afacere cu cei dragi, trebuie să măsurați de o sută de ori și să tăiați o singură dată. Relațiile bune (și relațiile de familie cu atât mai mult) au în sine o valoare independentă, de multe ori mai mare decât valoarea relațiilor de afaceri. Și trecând prin creuzetul afacerilor cu o persoană dragă, punem această relație în serios pericol.

Telefonul avocatului din Moscova +7 (499) 703-51-48 din Sankt Petersburg +7 (812) 309-42-67

Prezidiul Curții Supreme a Rusiei a aprobat o revizuire a practicii judiciare cu privire la modul de pedepsire a oficialilor pentru încălcarea interdicțiilor anticorupție

De altfel, documentul le instruiește pe funcționari să stea departe de rudele lor în serviciu, chiar dacă situația pare nevinovată cuiva. De exemplu, dacă executorul judecătoresc trebuie să colecteze o datorie de la propriul său tată.

Sau un reprezentant al administrației să decidă dacă firma soției poate primi un ordin de stat.

Oriunde interesele serviciului se intersectează cu legăturile de familie, funcționarul trebuie în primul rând să-și informeze superiorii. În caz contrar, cariera de funcționar șef se va încheia.

După cum a explicat Curtea Supremă a Rusiei, este posibil să demiteți un funcționar chiar dacă familia nu a câștigat nimic. Să presupunem că contractul a intrat în mâini greșite, iar funcționarul șef nu a încercat să-i facă pe plac persoanei iubite. Însuși faptul tăcerii că rudele funcționarului s-au numărat printre pretendenții la ordinul de stat este deja o încălcare.

De exemplu, în regiunea Ivanovo, șeful adjunct al uneia dintre administrațiile orașului a fost membru al comisiei pentru organizarea unei licitații pentru dreptul de a închiria un teren. Și soția lui și-a încercat mâna la licitație. Dar ea a pierdut. Cu toate acestea, soțul a fost oricum concediat pentru că nu a anunțat conducerea cu privire la participarea soției sale la licitație.

În instanță, oficialul a asigurat că totul a fost corect.

Nu există niciun motiv să nu-l crezi. Cu toate acestea, oficialul pare să fi subestimat severitatea reglementărilor anticorupție. El credea că nu are niciun conflict de interese, deoarece participarea sa la comisie nu poate afecta rezultatele licitației.

Totuși, legea obligă funcționarii să fie în alertă chiar și în cazul unui ipotetic conflict de interese (adică atunci când există pericolul de a-și confunda buzunarul cu statul). Prin urmare, este întotdeauna necesar să se avertizeze conducerea atunci când afacerile se intersectează cumva cu afacerile de familie.

În total, din 2012 până în 2015, aproximativ 1,2 mii de funcționari au fost concediați în toată țara din cauza pierderii încrederii.

În acest caz, după cum a explicat Curtea Supremă a Rusiei, faptul că soția reclamantului (și funcționarul a încercat să facă apel la demiterea sa în instanță) nu a devenit câștigătoarea licitației nu are nicio semnificație juridică. Într-adevăr, conform Legii „Cu privire la combaterea corupției”, un conflict de interese este înțeles ca o situație „în care interesul personal (direct sau indirect) al unui angajat municipal nu numai că afectează, ci poate afecta și buna, obiectivă și imparțială. îndeplinirea atribuțiilor sale oficiale (oficiale)”.

În cazul în care soția reclamantei câștigă licitația pentru dreptul de a încheia un contract de închiriere pentru un teren, s-ar încheia cu aceasta un acord corespunzător, în baza căruia soția reclamantei ar avea drepturi de proprietate asupra terenului. Prin urmare, în aceste circumstanțe, a existat un interes personal al fostului șef. Prin urmare, concedierea a fost recunoscută ca legală.

Mai mult, notificarea trebuie să fie oficială. Nu este suficient să șoptești, la figurat vorbind, la urechea conducerii, trebuie raportat în scris. Acest lucru este dovedit de povestea tristă a unui executor judecătoresc din regiunea Kemerovo - un alt exemplu din recenzie. Femeia a fost nevoită să încaseze datoria de la propriul tată. Este greu să-ți imaginezi sentimentele ei când materialele de pe părintele ei au ajuns pe biroul ei. Dar, după cum asigură femeia, și-a îndeplinit cu onestitate datoria oficială: împotriva tatălui ei au fost luate măsuri de executare.

Adevărat, executorul judecătoresc a fost oricum concediat din cauza pierderii încrederii. Motivul: ea nu a raportat, așa cum trebuia, problema serviciului familiei care a apărut. În plus, au existat îndoieli cu privire la integritatea ei. Deși a luat niște măsuri, se pare că nu a făcut tot ce a fost posibil. În timp ce era ocupată cu cazul, tatăl ei a reușit să vândă mașina și nu a fost posibil să încaseze datorii de la el. Nu e nimic de luat de la el acum.

În instanță, executorul judecătoresc a susținut că a informat verbal autoritățile despre relația ei cu debitorul. Ea a considerat că, făcând astfel, și-a declarat retragerea și a respectat cerințele pentru prevenirea sau soluționarea unui conflict de interese. Dar instanța a menținut demiterea.

După cum se menționa în revizuire, executorul judecătoresc trebuia să informeze supraveghetorul imediat cu privire la interesele personale care ar putea duce la un conflict de interese și să declare retragerea în scris înainte de începerea acțiunilor de executare împotriva tatălui.

Apropo, în viitor, oficialii concediați pentru pierderea încrederii ar putea avea probleme cu angajarea în continuare. Cel puțin, este puțin probabil ca aceștia să poată obține un loc de muncă serios, în special unul de stat. Acum, Duma de Stat are în vedere un proiect de lege care propune crearea unui registru unificat al persoanelor concediate din serviciul public din cauza pierderii încrederii.

Potrivit experților, pe această bază, din 2012 până în 2015, aproximativ 1.200 de persoane au fost destituite din funcțiile lor. Oamenii și-au pierdut pozițiile din mai multe motive, inclusiv neadevăruri în declarațiile de venit. Se presupune că lista funcționarilor demiși din cauza pierderii încrederii va apărea pe portalul federal al personalului de serviciu public și de conducere.

Dacă intenționați să concediați mai mulți (doi sau mai mulți) angajați, asigurați-vă că formulați aceleasi conditii de "despartire". Oamenii comunică între ei și nu este în interesul tău să oferi un motiv suplimentar pentru nemulțumirea și zvonurile din echipă.

Când discutați despre concediere cu o persoană, în niciun caz nu justificați alegerea candidaturii sale prin caracteristicile profesionale. Încercați să nu abordați deloc acest subiect în timpul unei conversații despre concedierea viitoare. Dacă trebuie să concediați mai mulți angajați din departament, încercați să explicați oamenilor - mai degrabă erau pe lista candidaților pentru concediere, caracteristici formale(vechimea în companie, salariu etc.). Putem spune, de exemplu, că zona în care lucrează angajatul nu este cea mai cheie pentru companie, și de aceea s-a decis redistribuirea funcțiilor între alte departamente sau alți angajați.

Asigurați-vă că spuneți că vă pare foarte rău să vă despărțiți de un astfel de angajat care chiar iti pare rau că persoana respectivă va părăsi compania. În timpul unei conversații atât de dificile, este foarte important să arăți unei persoane că compania îl apreciază, deși circumstanțele îl obligă să plece. Nu uitați să vorbiți despre starea generală a companiei - „vremurile sunt grele, există disponibilizări în întreaga companie”.

Oferiți o persoană alegere- de exemplu, dacă trebuie să reduceți numărul de angajați până la 1 martie, spuneți că angajatul dumneavoastră poate alege din ce zi din februarie va scrie o scrisoare de demisie. Nu toată lumea va alege ultimele zile ale lunii februarie, cu siguranță vor fi cei care vor să scrie o aplicație cât mai curând posibil.

Fiți pregătiți pentru faptul că reacțiile emoționale pot fi diferite - unii oameni poate începe să plângă chiar în biroul tău. Încearcă să fii cât mai politicos și blând cu persoana respectivă. Oferă apă, calmează. Dar să înțelegem că lacrimile nu vor afecta situația concedierii.

Nu vă așteptați ca de la prima conversație să rezolvați complet problema. Nu vă oferiți să semnați imediat documente sau să scrieți o declarație din propria voință în prezența dumneavoastră. Fiți pregătiți pentru faptul că va fi necesar să vă întâlniți cu fiecare persoană, Cel puțin de două ori.

Nu lua o atitudine agresivă. Dacă o persoană spune că nu va renunța prin acordul părților sau va merge în instanță, nu amenința și intra în conflict. Luați poziția corectă în procesul de negociere. Una dintre greșeli este să luați o poziție agresivă ca răspuns la agresiunea unui angajat. Dacă o persoană înțelege asta nu ești în război cu el, dar fă-ți treaba, agresivitatea va dispărea.

Neapărat ascultă-l pe bărbat- trebuie să înțelegeți situația, să înțelegeți nevoile ei. Adesea se dovedește că un dosar de concedieri este necesar pentru a intra în bursa de muncă sau pentru a primi un fel de subvenție. Înțelegeți nevoile reale și, dacă este posibil, încercați să întâlniți persoana la jumătatea drumului.

Acordați timp să gândiți. Pregătiți toate documentele pentru ca angajatul să le revizuiască. Va fi mai ușor pentru o persoană dacă se duce acasă, plânge din nou, „trăiește” situația și se calmează. Dirijați persoana într-o direcție constructivă: „Uitați-vă la toate documentele, verificați dacă totul este corect”.

Sugera opțiuni de participareîn soarta lui viitoare: oferiți-vă să scrieți o scrisoare de recomandare pe antetul companiei, sfătuiți-l să discute cu șeful altei unități de afaceri. in orice caz nu lua un angajament- nu promite să vorbești cu cineva, „spune un cuvânt”, aceasta poate fi percepută ca o promisiune de a-l angaja, pe care nu o vei putea îndeplini ulterior.

Încheiați prima întâlnire în mod constructiv - stabiliți o dată pentru următoarea întâlnire. De exemplu, într-o săptămână. Și rețineți că oamenii într-o astfel de situație se pot îmbolnăvi, se pot rupe un picior etc. Adesea acest lucru se face complet inconștient.

Nu te descuraja daca primele astfel de conversatii cu angajatii tai nu sunt usoare pentru tine si nu va duce la rezultate imediate. care se va potrivi ambelor părți. În timp, vei învăța să vorbești cu oamenii chiar și pe subiecte atât de dificile și, prin urmare, vei dobândi o altă abilitate valoroasă pentru orice lider.