Buna ziua! Isus a spus: „Nimeni nu poate veni la Mine dacă nu-l atrage Tatăl care M-a trimis”. Avem mulți credincioși care păzesc poruncile lui Dumnezeu, dar sunt și mulți care sunt departe de Dumnezeu și rătăcesc în întuneric. Se dovedește că Dumnezeu este selectiv față de oameni: i-a chemat pe unii la Sine, dar nu i-a chemat pe alții? Preoții spun de obicei că Dumnezeu îi iubește pe toți și dorește mântuirea pentru toți, El bate în inima tuturor, dar omul însuși nu Îl lasă să intre, omul însuși rezistă și nu vrea să urmeze calea mântuitoare pregătită de Dumnezeu. Cu alte cuvinte, problema nu este în Dumnezeu, ci în om, în voința lui de sine. Nu prea sunt de acord cu asta. Da, Dumnezeu i-a dat omului libertatea de a alege, dar El are puterea de a-și influența creația. Dumnezeu nu poate spune: „Am încercat toate mijloacele să raționez cu o persoană și să o întorc la Sine, dar persoana respectivă nu vrea și acum sunt neputincioasă”. Dumnezeu nu poate fi neputincios, pentru că El este atotputernic, ceea ce este imposibil pentru om este posibil pentru Dumnezeu. Dacă o persoană nu răspunde la chemarea lui Dumnezeu, aceasta indică doar că Dumnezeu nu a ales cel mai bun Cel mai bun mod, aceasta înseamnă că Dumnezeu trebuie să selecteze mai eficient și metode eficiente influența asupra unei persoane, astfel încât ea NU să ia cu forță, ci mai degrabă, din propria sa voință, calea mântuirii. La urma urmei, Dumnezeu a putut să-l transforme pe Saul, un persecutor furios al creștinilor, într-un creștin zelos. De ce nu face El acum acest lucru în relație cu mulți oameni (botezați, dar nu bisericești, atei, oameni de alte credințe, în special musulmani, etc.)? Julia.
Preotul Antony Skrynnikov răspunde:
Salut Iulia!
Domnul atrage o persoană dintr-un motiv, dar numai dacă vede în el dorința de a urma bunătatea, de a-și împlini voia. Prin urmare, deși credința este un dar al lui Dumnezeu, dacă o persoană primește sau nu acest dar depinde de persoana însăși - de cât de mult este capabilă să renunțe la voința sa de dragul împlinirii voinței lui Dumnezeu. Acei oameni care încearcă să trăiască conform conștiinței lor și să urmeze bunătatea pot ajunge cu ușurință la credință și la viața bisericească.
Cu stimă, preot Anthony Skrynnikov.
Potrivit experților în domeniul HR, disciplina unei persoane depinde direct de poziția pe care o ocupă. Astfel, avocații, managerii, economiștii și programatorii rareori dispar. Cel mai adesea, încărcătorii, curierii, ospătarii și agenții de pază merg în subteran.
Practic, trei categorii de muncitori nu mai merg la muncă. În primul rând, aceștia sunt oameni care lucrează cu forță de muncă necalificată. Ei merg la exces și pot uita de muncă. A doua categorie este muncitorii calificați, dar nu foarte departe de lumpen. Ei sunt preocupați doar de a găsi bani. De îndată ce află că undeva mai plătesc trei copeici, se grăbesc într-un loc nou. În total, pe primele trei sunt lucrătorii cu fracțiune de normă care nu înțeleg întotdeauna că munca cu fracțiune de normă, conform articolului 282 din Codul Muncii al Federației Ruse, se referă la munca obișnuită și nu temporară, notează Evgenia Rivkina, șeful HR. departamentul CORISassistance LLC.
Adesea cei care decid să renunțe nu merg la muncă. În același timp, ei sunt puțin preocupați de faptul că cartea lor de muncă rămâne în departamentul de personal, iar plățile sunt datorate pentru zilele de concediu necheltuite.
Şef adjunct al Serviciului HR al Grupului KSK Aida Ibragimova subliniază faptul că în aproape fiecare companie lipsesc angajați. Numărul acestora depinde de activitățile organizației. Există mulți evadați în companiile cu personal mare de producție și vânzări, precum și în centrele de apel mari.
În mod regulat, printre angajații dispăruți se numără cei pentru care compania este primul lor loc de muncă. Astfel de angajați nu mai merg la muncă pentru că nu au timp să-l îmbine cu studiile sau să obțină un nou loc de muncă.
Se întâmplă ca angajații să-și ignore responsabilitățile postului după un conflict cu superiorii lor. Mulți nu vin în mod deliberat în serviciu.
Ce ar trebui să facă un angajator dacă un angajat nu vine la muncă?
Problema este că angajatorul nu are dreptul de a concedia un angajat dispărut conform legii. Motiv bun poate, dar încă trebuie instalat și oficializat. Un angajator poate concedia o persoană numai după ce i-a furnizat o explicație a motivelor neprezentării sale. În cazul în care o companie concediază un truant fără a cere explicații, poate contesta decizia în instanță. Ca urmare, instanța reintegra salariatul din cauza încălcării procedurii de concediere. Angajatorul într-o astfel de situație trebuie să plătească castigurile mediiîn timpul absenței forțate și acumulează zile de concediu.
Ce să fac? În primul rând, colegii și superiorii angajatului dispărut încearcă să-l contacteze telefonic, să scrie scrisori pe e-mail, să întrebe prietenii și rudele (dacă contactele acestora sunt disponibile). CEO Centrul pentru Dezvoltarea Afacerilor și a Carierei „Perspectivă” Natalya Storozheva de asemenea, recomandă trimiterea unei scrisori pe antetul organizației la adresa de domiciliu a absentei. Scrisoarea trebuie să fie înregistrată, cu confirmare de primire.
Principiul protejării angajatorului de angajati fara scrupule adaptate la realitățile pieței. Dacă înainte unui angajat îi era frică să nu fie concediat pentru absenteism, acum nu mai este. Aceasta înseamnă că de multe ori va trebui să te confrunți cu problema absenteismului. Sfatuiesc angajatorii sa fie siguri ca descriu toate nuantele de lucru in companie. Dacă aveți angajați care lucrează de la distanță, atunci nu fi leneș să indicați timpul de contact obligatoriu, nimeni nu vă împiedică să specificați ce se întâmplă dacă; patru oreîn timpul programului de lucru, angajatul nu contactează, acest comportament poate fi privit ca absență de la locul de muncă cu consecințele care decurg, - comentează directorul de resurse umane al exeStation, expert în selecția profesioniștilor independenți despre munca de proiect pentru rezolvarea problemelor de afaceri Olga Shulgina.
Dacă angajatul nu se prezintă la serviciu, luați măsuri în aceeași zi. Nu uita de noile tehnologii. Aruncă o privire pe paginile angajatului la în rețelele sociale. Articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse vă va ajuta.
Dacă încercările de a găsi un angajat nu au dus nicăieri, angajatorul trebuie să consemneze absența salariatului printr-un act special, care trebuie să indice următoarele date: numele complet al salariatului, funcția acestuia, data absenței. Actul trebuie semnat de persoanele care l-au intocmit, precum si de angajati (neaparat cel putin trei persoane), confirmând informațiile cuprinse în act. Un astfel de document este întocmit în fiecare zi pe toată perioada de absență a angajatului, adaugă Natalya Storozheva.
Puteți vizita angajatul dispărut și puteți cere de la el notă explicativă. În cazul în care absentul nu a putut fi găsit acasă, atunci aceste informații trebuie introduse în raport. Documentul trebuie certificat prin semnătura unuia dintre vecini, rapoarte Director HR SimbirSoft Ekaterina Artyushina.
După cum s-a menționat Șeful Centrului pentru Drepturile Omului din Moscova, Mihail Salkin, angajatorul va trebui să depoziteze cartea de munca angajat dispărut și să-și gestioneze dosarul personal. Cu toate acestea, raportarea pentru fond de pensieȘi oficiu fiscal un astfel de angajat nu va fi afectat, deoarece plățile pentru absenteism nu sunt datorate.
Angajatorul trebuie să înregistreze absențele angajaților de la serviciu pe foaia de pontaj. în care salariu angajatul nu este creditat. Dacă este necesar, angajatorul poate angaja un nou angajat în baza unui contract de muncă pe durată determinată pentru a înlocui absentul. Oficial, absența unui angajat de la locul de muncă mai mult de patru ore la rând poate fi considerată absenteism.
La constatarea faptului de absenteism, angajatorul are dreptul de a decide unilateral pedepsirea salariatului. Angajatorul poate concedia un astfel de angajat în temeiul articolului 81, alineatul 6, partea 1 în legătură cu o încălcare unică (sau repetată) a disciplinei muncii sau, pentru prima dată, se poate limita la o mustrare, explică Natalya Storozheva.
Apropo, conform Codului Muncii al Federației Ruse, angajatorul nu este obligat nici să forțeze absentul să se întoarcă la muncă, nici să-l concedieze (Partea 2 a articolului 22 Codul Muncii RF). De asemenea, legea nu impune angajatorului să caute o persoană dispărută, iar Codul Muncii nu conține instrucțiuni pentru căutarea angajaților dispăruți.
De partea cui este legea?
Dacă un angajat pentru o lungă perioadă de timp nu se prezinta la serviciu, inceteaza contract de muncă cu el poti doar procedura judiciara. În instanță, trebuie să furnizați dovezi că angajatorul a făcut toate eforturile pentru a-l găsi pe angajat. Aici este util documentul „Eșec de apariție”.
Angajatorul se adresează instanței în cazul în care nu există informații despre locul unde se află angajatul în timpul anului. În acest caz, contractul de muncă poate fi încetat conform clauzei 6, partea 1, art. 83 din Codul Muncii al Federației Ruse (încetarea unui contract de muncă din cauza unor circumstanțe independente de controlul părților).
În cazul în care acțiunile absentei au cauzat un prejudiciu material direct angajatorului, acesta din urmă are dreptul de a se adresa instanței pentru a cere despăgubiri.
Daca te confrunti cu o situatie in care angajatul tau nu se prezinta la serviciu cateva saptamani la rand si nu comunica, actioneaza in conformitate cu regulile Codului Muncii. Și nu luați o decizie de concediere înainte de a stabili motivul absenței angajatului de la serviciu.
Concept absență îndelungată neconstituit legal. Codul Muncii al Federației Ruse (denumit în continuare Codul Muncii al Federației Ruse) oferă o definiție absenteism, dar nu este legat de durata sa în zile, săptămâni sau luni.
Dacă salariatul a lipsit de la locul de muncă fără un motiv întemeiat pe toată durata zilei de lucru (în tură), indiferent de durata acesteia, sau cel puțin mai mult de 4 ore la rând, atunci acest lucru este deja luat în considerare chiul. În plus, nu contează dacă o astfel de absență a avut loc la începutul, la mijlocul sau la sfârșitul zilei de lucru (schimb) (subparagraful „a”, paragraful 6 din partea 1 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Întrucât absenteismul se referă la încălcări grave ale obligațiilor de muncă de către un angajat, pentru care este prevăzută cea mai severă sancțiune disciplinară - concedierea (articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse), autorul consideră că nu este necesar să se legifereze conceptul de absenteism îndelungat. Deoarece chiar dacă un angajat lipsește de la locul de muncă pentru o zi lucrătoare (să nu mai vorbim de o săptămână, lună sau mai mult), se pot aplica deja măsuri stricte acțiune disciplinară– concediere (încetarea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului, în baza paragrafului „a” al paragrafului 6 din prima parte a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Pentru a facilita navigarea în problema care ne interesează, vom împărți absenteismul în două categorii condiționate:
- clasic, indicat la art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, adică pe termen scurt, și
- termen lung.
Absenteismul pe termen scurt: algoritmul acțiunilor
La plimbare scurta angajatorul, de regulă, știe unde se află salariatul sau îl poate stabili (de exemplu, când, după lipsa unei zile lucrătoare, salariatul s-a întors la muncă sau când nu se prezintă la locul de muncă, dar poate fi contactat telefonic , e-mail, prin alți angajați etc.).
Procedura angajatorului în astfel de situații este descrisă în mod clar la art. 193 Codul Muncii al Federației Ruse. Înainte de a aplica o sancţiune disciplinară, care în acest caz, poate fi concediere pentru absenteism, angajatorul trebuie să solicite salariatului explicatie scrisa. Dacă după 2 zile lucrătoare angajatul nu oferă explicația specificată, atunci se întocmește actul corespunzător. În același timp, eșecul angajatului de a oferi o explicație nu reprezintă un obstacol în aplicarea măsurilor disciplinare. Acționați în cazul refuzului de a oferi explicațiiîntocmit cu semnăturile salariaţilor prezenţi. De asemenea, este necesar documentează faptul că angajatul lipsește de la locul de muncă într-o anumită zi prin întocmirea unui act sau strângerea altor probe (mărturia martorilor, rapoarte ale supraveghetorului imediat al absentei, extrase din jurnalul de bord la punctul de control etc.).
In cazul in care motivele invocate de salariat in explicatia de absenteism nu sunt recunoscute de catre angajator ca fiind valabile sau salariatul refuza sa dea explicatii, angajatorul are dreptul sa aplice o sanctiune disciplinara sub forma concedierii. Ordin Angajatorul anunță aplicarea sancțiunii disciplinare salariatului sub semnătură personală în termen de 3 zile lucrătoare de la data publicării acesteia, fără a socoti timpul de absență a salariatului de la serviciu. Dacă angajatul refuză să se familiarizeze cu ordinul indicat împotriva semnăturii, atunci se întocmește și un act corespunzător.
Absență îndelungată: caracteristici ale documentării acestui fapt
În cazul absențelor lungi, de obicei nu este posibil să găsești un angajat și să îi ceri o explicație cu privire la motivele absenței de la serviciu (de exemplu, când un angajat nu se prezintă la serviciu, nu răspunde la apeluri și există de asemenea, nicio informație despre el la locul său de reședință permanentă).
Sarcina concedierii în timpul absenteismului pe termen lung este ceva mai dificilă decât în timpul absenteismului blitz clasic din mai multe motive. Pe perioade lungi de absenteism apar dificultăți obiective în respectarea strictă a cerințelor art. 193 Codul Muncii al Federației Ruse.
Dacă un angajat nu se prezintă la locul de muncă, atunci, în consecință, devine dificil să obții o explicație de la el cu privire la faptul absenței de la locul de muncă. Cu toate acestea, legea nu interzice în astfel de cazuri solicitați o explicație de la angajat prin trimiterea lui corespondenta postala sau telegrame la adresa specificată în contractul de muncă și dosarul personal al salariatului.
Dacă adresa de înregistrare din pașaport diferă de locul real de reședință pe care îl puteți avea, atunci este mai bine să trimiteți cererea de explicații la toate adresele.
În practica judiciară, au existat cazuri în care instanța a reintegrat un angajat la locul de muncă pe motiv că a considerat că primirea unei scrisori trimise angajatului este o dovadă inadecvată că scrisoarea conținea cerințe pentru a da o explicație pentru absența de la locul de munca. Prin urmare, este mai bine să trimiteți angajatului:
- o scrisoare valoroasă cu o descriere a conținutului și notificarea de livrare sau
- telegramă. Ar trebui trimis cu confirmare de primire, precum și primire obligatorie pe o copie certificată prin telegraf.
Pentru textele acestor documente, vezi Exemplele 1 și 2. Textul scrisorii poate fi mai detaliat, deoarece aici nu ești limitat de spațiul alocat textului sub formă de telegramă. Expeditorul corespondenței trebuie să fie angajatorul.
Exemplul 1
Restrângeți afișarea
Exemplul 2
Textul unei telegrame prin care se cere o explicație a motivului absenței de la serviciu
Restrângeți afișarea
Vă rugăm să oferiți explicații cu privire la motivele absenței dumneavoastră de la serviciu de la 1 august 2014 până în prezent. Dacă nu oferiți o explicație a motivelor absenței dumneavoastră de la serviciu în termen de două zile lucrătoare, puteți fi supus unei acțiuni disciplinare sub formă de concediere pentru absenteism.
Restrângeți afișarea
Natalia Plastinina
După 2 zile lucrătoare de la data predării cererii transmise salariatului, în temeiul prevederilor art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul are dreptul de a înregistra lipsa de a oferi o explicație pentru absența de la locul de muncă.
Cu toate acestea, în cazul unei persoane dispărute, numărarea datelor este oarecum dificilă - angajatul nu vine la oficiul poștal și nu primește o notificare de la angajator. În acest caz, oficiul poștal, în conformitate cu regulile poștale, depozitează corespondență 1 lună. Dacă nu este primit de către destinatar, în ciuda notificărilor poștale repetate, după expirare perioadă dată Trimiterea poștală este returnată expeditorului. În cazul nostru - către întreprindere. De la data primirii scrisorii returnate sau a notificării de predare, trebuie să fie luate în considerare 2 zile lucrătoare și să se întocmească un proces-verbal de nerespectare de către salariat a explicațiilor privind absența de la locul de muncă.
Totodată, atât în cazul primirii corespondenței de către un angajat, cât și în cazul returnării acesteia către expeditor după expirarea perioadei de stocare, absența unui angajat de la serviciu trebuie înregistrată din prima zi de absență de la serviciu(vezi Exemplul 3) sau susținute de un set de alte dovezi (absența semnăturii angajatului în registrul de la punctul de control, rapoarte de la superiorii imediati etc.). Cu toate acestea, actul este mai bun, pentru că este semnat nu numai superior imediat, dar și martori pe care instanța îi consideră persoane mai independente, așa că este mai bine să atașăm faptei probele rămase.
Este mai bine să emiteți rapoarte de absență pentru fiecare zi în care angajatul este absent de la locul de muncă. În același timp, vă recomandăm insistent să faceți acest lucru zi de zi, și nu „retroactiv”, deoarece în cazul unui proces Acest lucru poate ieși la iveală, ceea ce poate duce la o decizie care nu este în favoarea angajatorului. În această situație, actul ar trebui întocmit la sfârșitul zilei de lucru, apoi se va putea afirma că persoana a lipsit toată ziua de la serviciu.
În cazul în care angajatul a primit o scrisoare sau telegramă, așa cum este indicat în anunț, dar nu s-a prezentat la serviciu și nu a oferit o explicație pentru absenteismul în termen de 2 zile lucrătoare, un angajator poate concedia în siguranță un lucrător absent.
Exemplul 3
Restrângeți afișarea
Dacă angajatul apare mai târziu la locul de muncă (la urma urmei, motivele absenței sale pot fi obiective și atunci nu are de ce să se teamă: după recuperare sau la sfârșitul situației de urgență, se poate întoarce la serviciu), va trebui să fie familiarizat. cu toate certificatele de absență de la locul de muncă împotriva semnăturii acestuia. Dar dacă refuză, atunci faptul refuzului va trebui să fie activat - acest lucru se poate face un singur documentîn legătură cu refuzul de a semna pentru familiarizarea cu un întreg set de documente, atunci în actul de refuz vor trebui enumerate individual, de exemplu, astfel:
Exemplul 4
Restrângeți afișarea
Text similar este plasat după cuvintele „compilat acest act despre următoarele:" (marcat semn de exclamareîn actul eșantion din Exemplul 3). În rest, rețeta pentru realizarea acestor acte este similară.
Trebuie remarcat faptul că, în practică, există cazuri în care angajații, încercând din diverse motive să provoace neplăceri angajatorilor, ascund în mod deliberat faptul că se află în concediu medical și apoi fac apel împotriva concedierii ilegale (conform articolului 81 din Codul muncii). Federația Rusă, concedierea unui angajat la inițiativa angajatorului, cu excepția cazului de organizare de lichidare sau de încetare a activității antreprenor individual, pe perioada incapacității sale temporare de muncă și în timpul concediului de odihnă nu este permisă), iar acestea solicită plata pentru absență forțată.
Dar în astfel de situații, instanțele de judecată sunt de partea angajatorilor, făcând referire la paragraful 27 din rezoluția Plenului. Curtea Supremă de Justiție RF din 17 martie 2004 nr. 2. În cazul în care instanța constată că un salariat a abuzat de dreptul său, instanța poate refuza să-și satisfacă cererea de reintegrare la locul de muncă (în schimb, la cererea salariatului concediat în perioada de invaliditate, data concedierii), întrucât în acest caz angajatorul nu trebuie să fie tras la răspundere pentru consecințele negative rezultate din acțiunile necinstite din partea salariatului.
Dacă corespondența trimisă cu o solicitare de a oferi o explicație pentru absența de la locul de muncă nu a fost primită de angajat (scrisoarea a fost returnată după expirarea perioadei de depozitare, nimeni nu a deschis ușa poștașului să livreze telegrama) , este mai bine ca angajatorul să joace în siguranță și să ia un număr de măsuri suplimentare pentru a găsi o persoană dispărută: depuneți un raport de urmărire la poliție, încercați să aflați de la rudele angajatului (dacă angajatorul are informații despre ei) ce sa întâmplat cu el și trimiteți întrebări la spitale. În practică, puțini angajatori iau astfel de măsuri, deoarece necesită timp și efort. De aceea, salariații care lipsesc mult timp de la serviciu din motive necunoscute sunt concediați pentru absenteism fără a se stabili motivele absentei lor.
Cu toate acestea, dacă motivele absenței sunt recunoscute ulterior de instanță ca fiind valabile, instanța va reintegra salariatul la locul de muncă și va obliga angajatorul să plătească toate sumele care i se cuvin, inclusiv absenteismul forțat.
În plus, o persoană care a fost concediată în mod necorespunzător poate fi deja înlocuită până la momentul procesului. angajat nou, care va trebui să fie transferat pe alte posturi sau să rezolve această problemă prin creșterea numărului de unități de personal.
Pentru a evita așa ceva consecințe negative este mai bine ca angajatorul să ia toate măsurile disponibile pentru găsirea angajatului, în ciuda faptului că legea nu obligă angajatorul să efectueze percheziția.
Restrângeți afișarea
Natalia Plastinina, șef sector suport juridic pentru activitățile unei sucursale bancare
Și totuși, actul de absență de la serviciu și cerința de a oferi explicații înregistrează doar absența angajatului, dar „nu săpa mai adânc”. Într-o situație în care o persoană dispare, nu ar fi o idee rea să faceți o anchetă oficială, inclusiv cu implicarea propriului serviciu de securitate. Pentru a face acest lucru, ordinul trebuie să desemneze componența comisiei de desfășurare a anchetei, precum și să stabilească intervalul de timp pentru anchetă. Chiar dacă ancheta nu a produs niciun rezultat, trebuie înregistrat și acesta, în acest scop a raportul oficial de investigație sub orice formă. Poate reflecta toate informațiile colectate: chiar și un reportaj media despre un atac terorist, dacă dispariția unei persoane a coincis cu acesta, date din corespondența „persoanei dispărute” pe rețelele de socializare, ca să nu mai vorbim de răspunsurile oficiale ale forțelor de ordine și alte agentii.
După examinarea rezultatelor investigației interne și a pachetului de documente colectate, managerul poate decide încetarea contractului de muncă cu salariatul dispărut. Desigur, absența unui angajat de la serviciu nu obligă fiecare angajator să-și oficializeze imediat concedierea. Legea nu impune astfel de măsuri de la angajatori. Și totuși conținutul" suflete moarte” – nu în interesul angajatorilor care au nevoie ca volumul de muncă planificat să fie efectuat. Prin urmare, majoritatea managerilor decid să înceteze relaţiile de muncă cu „suflete moarte”.
În cazul dispariției unui angajat din motive necunoscute, cel mai potrivit dintre motivele prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse este subsecțiunea. „a” clauza 6, partea 1, art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse - concediere pentru absenteism. Alte motive, inclusiv cele enumerate la art. 83 din Codul Muncii al Federației Ruse nu poate fi aplicat în acest caz. De exemplu, ar fi greșit să reziliem un contract de muncă în temeiul clauzei 6, partea 1, art. 83 din Codul Muncii al Federației Ruse - „decesul unui angajat..., precum și recunoașterea de către instanță a unui angajat... ca decedat sau dispărut”, deoarece angajatorul nu va avea un certificat de deces pentru acest lucru . Chiar dacă există motive să credem că un coleg a murit sau a dispărut (de exemplu, el trebuia să zboare în vacanță într-o țară în care au avut loc tulburări armate în masă aproximativ în aceeași perioadă), atâta timp cât nu există dovezi documentare în acest sens. , el ar trebui să fie considerat un „truant”.
Înregistrarea concedierii pentru absență îndelungată: dificultăți principale
Deci, după ce a colectat un set complet de documente care confirmă conformitatea cu cerințele art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse (solicitarea unei explicații de la un angajat, întocmirea de rapoarte de neprimire a explicațiilor, rapoarte de absență a salariatului de la locul de muncă), precum și depunerea eforturilor pentru a găsi un angajat, ca urmare dintre care angajatorul a ajuns la concluzia că absența prelungită a angajatului de la locul de muncă este cel mai probabil , nu este asociată cu motive întemeiate, puteți începe procedura de încetare a contractului de muncă.
Cum pot face cunoștință cu comanda?
Procedura generală de formalizare a încetării contractului de muncă este consacrat în art. 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse, conform căruia angajatul trebuie să fie familiarizat cu ordinul (instrucțiunea) angajatorului de a înceta contractul de muncă sub semnătura sa personală. În cazul în care acest document nu poate fi adus la cunoștința angajatului sau angajatul refuză să se familiarizeze cu el sub semnătură, se face o înscriere corespunzătoare pe el (marcat cu numărul 4 în Exemplul 5).
Data încetării raporturilor de muncă
Problema este că, potrivit art. 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse în ziua încetării contractului de muncă în toate cazurile este ultima zi de muncă a salariatului, cu excepția cazurilor în care salariatul nu a lucrat efectiv, dar îi depășește în conformitate cu Codul Muncii sau alte lege federala locul de muncă (postul) a fost menținut.
Pe baza acestei norme, trebuie indicată ziua concedierii ultima zi de muncă, adică ziua premergătoare primei zile de absenteism. Deci, dacă un angajat nu s-a dus la muncă pe 1 august și nu s-a prezentat la serviciu în următoarele zile, atunci ziua concedierii trebuie indicată ca fiind 31 iulie.
Dar apoi se dovedește că relația de muncă dintre angajat și angajator a încetat la 31 iulie, în consecință, după această dată, angajatul nu a mai putut să comită nicio infracțiune de muncă în cadrul contractului de muncă încetat. În consecință, concedierea pentru absenteism nu poate avea loc. În acest sens, unii experți sugerează indicarea în ordonanța de concediere a datei încetării raportului de muncă, care coincide cu data emiterii ordinului.
Cu toate acestea, este mai corect, în opinia noastră, să indicăm în ordin ultima zi de muncă a salariatului ca data încetării raportului de muncă, care, potrivit macar va fi în conformitate cu prevederile părții a treia și ale părții a șasea ale art. 84.1 Codul Muncii al Federației Ruse. Este exact ceea ce am făcut în mostrele noastre de comandă și carte de lucru (Exemplele 5 și 6): numerele 1 și 2 indică data emiterii comenzii și multe altele data devreme concedierea în ultima zi lucrătoare a unei persoane înainte de dispariția acesteia.
Acest punct de vedere este de asemenea susținut Serviciul federal asupra muncii si ocuparii fortei de munca. Potrivit scrisorii sale nr. 1074-6-1 din 11 iunie 2006, „unul dintre motivele de concediere pentru absenteism (subparagraful „a”, paragraful 6, partea întâi, art. 81 din Codul muncii) poate fi plecat fără motiv bun munca de către o persoană care a încheiat un contract de muncă atât pe perioadă nedeterminată, cât și pe perioadă determinată. De regula generalaîn toate cazurile, ziua concedierii salariatului este ultima zi de muncă a acestuia. Dacă un salariat este concediat pentru absenteism, ziua concedierii lui va fi ultima zi de muncă, adică ziua anterioară primei zile de absenteism.”
Confirmarea corectitudinii acestei poziții este cuprinsă și în partea a șasea a art. 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse, conform căruia angajatorul nu este responsabil pentru întârzierea eliberării carnetului de muncă în cazuri de discrepanță ultima zi lucrează cu ziua înregistrării încetării raporturilor de muncă la concedierea unui salariat în baza prevăzută la subsecțiunea. „a” clauza 6 din primul articol. 81 sau clauza 4 din partea 1 a art. 83 Codul Muncii al Federației Ruse. Astfel, legiuitorul arată că în caz de concediere pentru absenteism, ultima zi de muncă nu coincide cu ziua înregistrării încetării raportului de muncă.
Desigur, acest punct de vedere este mai rezonabil și este susținut de Rostrud și Inspectoratul de Stat al Muncii în timpul controalelor. Totuși, poziția privind coincidența în ordinul de concediere a datei emiterii ordinului cu data încetării raportului de muncă are dreptul să existe, întrucât în cazurile în care ordinul de concediere indică ultima zi lucrătoare ca dată de încetarea raportului de muncă, pot apărea litigii în instanță pe această problemă, care pot fi sau nu soluționate în favoarea angajatorului. Și în cazurile în care datele coincid, instanțele, de regulă, nu fac nicio pretenție, întrucât angajații nu cer ca data concedierii lor să fie schimbată de la una ulterioară la una anterioară.
Astfel, această problemă nu a fost încă rezolvată clar prin lege.
Motive de concediere pentru absenteism
În practică, există cazuri când, la concedierea pentru absenteism, care a durat o lună, ordonanța pe bază de concediere indica doar raportul pentru una dintre zilele de absenteism, iar salariatul la proces a prezentat dovezi chiar pentru ziua respectivă. de absență de la locul de muncă (certificat de la camera de urgență etc.), și a fost repus la locul de muncă de către instanță.
Pentru a evita astfel de situații, unii experți recomandă să se indice în ordonanța de concediere, de exemplu, că „pentru absenteism la 1 august 2014, pentru absenteism la 02 august 2014... pentru absenteism la 09 august 2014”. aplică o măsură disciplinară – concediere. Întrucât legislația muncii nu conține restricții cu privire la posibilitatea aplicării unei pedepse pentru mai multe infracțiuni, dacă un lucrător absent prezintă documente justificative pentru 1-2 zile de absenteism, atunci nu se va mai putea justifica pentru restul. Cu toate acestea, există și oponenți la această poziție. Cu toate acestea, ordinele care conțin instrucțiuni pentru mai multe absențe (mai multe zile de absenteism) sunt de obicei recunoscute de către instanțe ca fiind legale. A se vedea formularea motivelor de concediere din Exemplul 5, marcată cu numărul 3.
Termenele de aplicare a măsurilor disciplinare
Ceea ce nu trebuie uitat la concedierea cuiva pentru absenteism este momentul aplicării acestei sancțiuni disciplinare.
Potrivit art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, măsurile disciplinare se aplică în cel mult 1 lună de la data descoperirii abaterii, fără a lua în considerare timpul de îmbolnăvire a angajatului, șederea acestuia în concediu, precum și timpul necesar pentru ia în considerare opinia organului reprezentativ al salariaţilor.
O sancțiune disciplinară nu poate fi aplicată mai târziu de 6 luni de la data săvârșirii infracțiunii, iar pe baza rezultatelor unui audit, inspecție a activităților financiare și economice sau a unui audit - mai târziu de 2 ani de la data săvârșirii acesteia. Termenele specificate nu includ timpul procedurii penale.
Ar trebui luat în considerare faptul că practica de arbitraj a dezvoltat un astfel de concept ca „absentism continuu”, care presupune că momentul detectării absenteismului nu este ziua în care a fost descoperită absența salariatului, ci momentul în care se finalizează investigarea motivelor absenteismului: este la aceasta. momentul în care infracțiunea se consideră finalizată și descoperită. Cu toate acestea, instanța, atunci când analizează fiecare litigiu specific, poate soluționa această problemă în mod diferit, deci este mai bine ca angajatorul să joace sigur, iar dacă se colectează dovezi de absenteism, atunci încearcă să înregistreze concedierea în termen de o lună (adică, alege acele date de absență a salariatului de la locul de muncă care sunt incluse în perioada lunară anterioară datei emiterii ordinului). Ceea ce va sta în cale aici, în primul rând, este perioada de așteptare a unui răspuns la o solicitare trimisă prin poștă.
Istoria Angajărilor
În ziua emiterii ordinului, se face consemnarea concedierii în carnetul de muncă. Motivele de concediere trebuie formulate în strictă conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse sau cu altă lege federală și cu referire la paragraful sau articolul relevant. Vezi Exemplul 6.
Potrivit părții a șasea a art. 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse „în cazul în care este imposibilă eliberarea unui carnet de muncă unui angajat în ziua încetării contractului de muncă din cauza absenței sau a refuzului acestuia de a-l primi, angajatorul este obligat să trimită angajatului o notificare cu privire la necesitatea de a se prezenta pentru carnetul de muncă sau este de acord să-l trimită prin poștă. De la data transmiterii acestei notificări, angajatorul este eliberat de răspundere pentru întârzierea eliberării carnetului de muncă.”
Exemplul 5
Restrângeți afișarea
Astfel, în ziua în care se emite ordinul de concediere pentru absenteism și se face o înscriere în carnetul de muncă, angajatorul trebuie să trimită salariatului o scrisoare sau o telegramă despre necesitatea de a se prezenta la carnetul de muncă sau să accepte ca acesta să fie trimis de către Poștă.
Exemplul 6
Restrângeți afișarea
Persoană dispărută…
Acum să luăm în considerare opțiunea când angajatorul a făcut tot posibilul pentru a găsi angajatul: a depus o declarație corespunzătoare la poliție, a intervievat rudele și cunoștințele angajatului dispărut, a sunat la spitale etc. Măsurile de căutare cuprinzătoare luate nu au adus însă niciun rezultat: muncitorul a dispărut și nimeni nu știe ce s-a întâmplat cu el. În astfel de cazuri, legislația prevede opțiunea de încetare a contractului de muncă în baza clauzei 6 din partea 1 a art. 83 din Codul Muncii al Federației Ruse: „Moartea unui angajat sau angajator - individual, și recunoașterea unui angajat de către instanță sau un angajator - o persoană decedată sau dispărut».
Dacă mai mult de un an nici un cuvânt de la angajatul dispărut, angajatorul îl poate recunoaște judiciar ca fiind dispărut, îndrumat de prevederile art. 42 din Codul civil al Federației Ruse și capitolul 31 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse. Deci, potrivit art. 42 din Codul civil al Federației Ruse, la cererea părților interesate, un cetățean poate fi recunoscut de către instanță ca dispărut dacă în cursul anului nu există informații despre locul său de reședință la locul său de reședință. În cazul în care este imposibil să se determine ziua primirii ultimelor informații despre absent, începutul calculului perioadei de recunoaștere a unei absențe necunoscute se consideră a fi prima zi a lunii următoare celei în care sunt disponibile ultimele informații despre absentul a fost primit, iar dacă este imposibil de determinat luna aceasta, 1 ianuarie a anului următor.
Și dacă instanța îndeplinește cerințele stabilite pentru a recunoaște angajatul dispărut ca fiind dispărut, angajatorul va putea rezilia contractul de muncă cu acest angajat în conformitate cu paragraful 6 din prima parte a articolului 83 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Exemplul 7
Restrângeți afișarea
„Persoană dispărută” sau „truant”: cum să faci alegerea corectă?
Deci, legislația oferă 2 variante de încetare a raportului de muncă cu un angajat absent pe termen lung. În acest sens, se pune întrebarea: în ce cazuri ar trebui concediat pentru absenteism un salariat care nu se prezintă la serviciu timp de o săptămână, lună sau mai mult, conform art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse și când ar trebui să vă așteptați la știri despre el timp de un an sau mai mult, apoi, folosind procedura de recunoaștere a unui cetățean dispărut ca dispărut în instanță, reziliați contractul de muncă conform clauzei 6, partea 1 , art. 83 Codul Muncii al Federației Ruse?
În fiecare caz specific, angajatorul trebuie să ia o decizie bazată pe mulți factori: caracteristicile morale ale persoanei, statutul său, calitati de afaceri, domiciliul permanent, jurisdicția teritorială a cazurilor de reintegrare la locul de muncă și recunoașterea ca dispărut a unui cetățean (angajat dispărut) etc.
Concedierea pentru absenteism este întotdeauna o măsură disciplinară. Prin urmare, în fiecare caz specific, este necesar să se decidă dacă o sancțiune poate fi aplicată unui angajat dacă motivele absenței acestuia de la locul de muncă nu sunt cunoscute în mod fiabil.
Exemplul 8
Restrângeți afișarea
Conducerea B-s LLC a contactat Baroul cu următoarea problemă. Angajații E. și L., care lucrează ca șoferi în această organizație de aproximativ șase luni, nu mai apar la locul de muncă de aproape 3 săptămâni. Încercările de a le contacta prin telefon nu au avut succes. Ținând cont de faptul că E. și L. au loc permanent resedinta in alta localitate, nu a fost posibil nici să-i vizitezi acasă. De asemenea, ei nu s-au prezentat la locul lor de reședință temporară într-un hostel din Moscova în aceste 3 săptămâni. Departamentul de personalîn foaia de pontaj, am atribuit acestor angajați „NN” (absență din cauza unor circumstanțe neclare) în toate zilele de absență a acestora de la locul de muncă. De asemenea, s-a înregistrat absența lui E. și L. din prima zi de absență de la serviciu.
- verifica cu colegii din departamentul transport daca au existat expresii de nemultumire fata de munca, management etc. din partea muncitorilor dispăruți, au menționat în conversații posibilitatea de a opri munca în organizație (în urma unui sondaj între colegi, a rezultat că E. și L. au vorbit despre întoarcerea în satul natal pentru a vizitați-le familiile și apoi încercați-le la un alt loc de muncă);
- trimite telegrame la adresele de înregistrare permanentă ale salariaților E. și L. cu cerere de explicație a motivelor neprezentării la serviciu (salariatul E. a primit telegrama personal; telegrama adresată salariatului L. a fost primită de către sotia lui);
- apoi s-a recomandat să se aștepte aproximativ 5 zile pentru un răspuns de la E. și L., iar apoi să se emită dispoziții de concediere a acestora pentru absenteism. Explicații angajații specificati nu au fost prezentate, despre care au fost întocmite actele corespunzătoare;
- în ziua emiterii comenzilor (ordinele consemna faptul că era imposibil să se aducă la cunoştinţa lucrătorilor conţinutul comenzilor), s-a recomandat trimiterea de telegrame atât la E. cât şi la L. cu cerere de a veni la să primească un carnet de muncă sau să consimtă la trimiterea acestuia prin poștă.
Ca urmare, problema a fost rezolvată, angajații disponibilizați nu s-au adresat instanței cu pretenții de declarare a concedierii.
În speță, angajatorul a stabilit că salariații E. și L. nu au dispărut în împrejurări neclare, ci au plecat acasă și au decis să nu se mai întoarcă la muncă. Absenții nu au furnizat motive întemeiate pentru absența lor de la locul de muncă nu au manifestat în niciun fel intenția de a continua să lucreze la B-s LLC. Prin urmare, angajatorul a acceptat decizia corectă, concediind acesti angajati pentru absenteism.
În situaţiile în care un angajat care lucrează de câţiva ani într-o organizaţie s-a impus ca un excelent specialist şi om cinstit, brusc nu s-a prezentat la serviciu, angajatorul nu ar trebui să ia decizii pripite și să-l concedieze pentru absenteism. Măsurile luate de angajator pentru a stabili motivele absenței unei persoane de la locul de muncă pot arăta că aceasta a dispărut în circumstanțe ciudate - nici rudele, nici prietenii, nici cunoscuții nu știu unde se află. Nu trebuie să vă temeți că angajatorul va trebui să treacă angajatul pe lista de urmăriți și apoi să-l recunoască ca dispărut în instanță. Dacă persoana dispărută are rude, atunci acestea vor efectua toate aceste acțiuni. Angajatorul va trebui doar să emită un ordin în baza hotărârii judecătorești și să facă o înscriere corespunzătoare în carnetul de muncă al angajatului.
Orice se poate întâmpla în viață. Din păcate, dispariția unei persoane din motive necunoscute nu este o astfel de raritate astăzi. Ce ar trebui să facă un angajator dacă un angajat a dispărut? Ce să faci într-o astfel de situație și în ce ordine?
Este imposibil să concediezi un angajat care nu se prezintă la serviciu fără avertisment până la stabilirea motivului absenței sale. Poate a fost internat, reținut de oamenii legii, sau există un alt motiv serios și întemeiat.
Să indicăm ce acțiuni ale angajatorului sunt adecvate într-o astfel de situație:
- Trebuie să te uiți la cardul personal al angajatului, să afli numărul de telefon și să încerci să-l contactezi sau să-i contactezi rudele.
- Dacă primul pas nu reușește, se trimite la adresa angajatului o scrisoare (de preferință înregistrată cu notificare), în care angajatorul cere să explice motivul absenței de la locul de muncă. Apoi, dacă nu există niciun răspuns din partea angajatului, în baza articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, se întocmește un act prin care se precizează că este imposibil să se obțină o explicație.
- În continuare, se face o cerere către poliție cu privire la angajatul dispărut. Nu numai rudele persoanei, ci și colegii acesteia au dreptul să scrie o declarație la cel mai apropiat departament de poliție. Ca răspuns, este dat un cupon de notificare. Informațiile de la un departament sunt transferate la altul la locul ultimei șederi efective a persoanei dispărute și începe munca de căutare.
- În cazul în care căutarea unui angajat de către poliție nu dă rezultate mai mult de un an, puteți solicita instanței de judecată în calitate de parte interesată ca persoana dispărută să fie recunoscută ca dispărută. Baza - . Cererea este întocmită în conformitate cu articolul 276 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse, model de formular. Este însoțit de o adeverință de la Departamentul Afaceri Interne care să ateste că eforturile de căutare au fost un eșec, precum și de toate documentele interne relevante ale companiei dumneavoastră care confirmă faptul că angajatul a lipsit de la locul de muncă.
- Numai după aceasta, în baza paragrafului 6 al articolului 83 din Codul Muncii al Federației Ruse, poate fi oficializată concedierea unui angajat care a dispărut. Ordinul de încetare a raportului de muncă se întocmește în formularul T-8, iar în carnetul de muncă se face o înscriere corespunzătoare împrejurărilor. Cartea este dată rudelor.
Este imposibil să concediezi un angajat care nu se prezintă la serviciu fără avertisment până la stabilirea motivului absenței sale.
Înregistrarea dispariției unui angajat într-o companie
Dacă angajatul dvs. nu se prezintă la lucru timp de lucru fără niciun avertisment, acest fapt trebuie înregistrat. La sfârșitul zilei de lucru, în fața mai multor martori (de preferință cu implicarea persoanelor din alte departamente sau divizii pentru imparțialitate), se întocmește un proces-verbal în formă liberă, care indică informații despre salariat și numărul de ore pe care acesta le are. a lipsit.
În foaia de lucru, astfel de zile sunt marcate cu literele „НН” sau cod numeric"treizeci". Dacă un salariat este anunțat ulterior și motivul absenței sale este clarificat, se întocmește o fișă de ajustare cu modificări. În plus, circumstanțele clarificate ale absenței angajatului, dacă acestea nu au fost prezente, pot fi motive de concediere (articole și Codul Muncii al Federației Ruse). În acest caz, angajatorul își poate concedia angajatul din proprie inițiativă, în baza articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Dacă angajatul tău nu se prezintă la serviciu fără un avertisment, cu siguranță trebuie să înregistrezi acest fapt.
Pentru un angajator, un angajat dispărut înseamnă nu doar nevoia de a-l găsi, ci și un gol la locul de muncă iar cazurile rămase fără „mâni de lucru”. În această situație, managerul poate lua în considerare mai multe opțiuni pentru a ieși din situație:
- Preia temporar responsabilitățile. Acest lucru este potrivit pentru întreprinderile mici, unde persoanele subordonate se numără în unități sau zeci.
- Atribuiți responsabilități altui angajat prin întocmirea unui acord adițional la contractul de muncă cu acesta.
- Luați o persoană nouă în echipă prin încheierea unui contract de muncă pe durată determinată cu aceasta (), care se reziliază de îndată ce apare angajatul dispărut. În acest caz, puteți conveni în scris că, în cazul concedierii salariatului dispărut, să fie angajat permanent unul nou.
Circumstanțele clarificate ale absenței salariatului, dacă nu erau valabile, pot constitui motive de concediere.
Cazuri speciale de salariat dispărut
Un angajat care a scris o cerere pentru poate fi concediat fără a lucra în cele 2 săptămâni necesare, conform articolului 80 din Codul Muncii al Federației Ruse, cu acordul părților. În cazul în care nu a existat un astfel de acord, iar angajatul a dispărut după depunerea cererii, o scrisoare poate fi trimisă managerului prin care se solicită o explicație a motivelor absenței la ora necesară pentru muncă, indicând că neprezentarea în ziua specificată de legea (a 14-a de la data depunerii cererii) va fi considerată o retragere a demisiei. Apoi, angajatul poate fi concediat pentru absenteism în baza articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.
În cazul în care un salariat nu se întoarce la locul de muncă după concediu, faptul absenței sale trebuie consemnat în același mod ca cel descris mai sus, cu proces-verbal întocmit în fața martorilor. Mai întâi trebuie să suni angajatul însuși sau rudele acestuia și să întrebi dacă există un motiv întemeiat pentru absența acestuia.
Un angajat dispărut nu poate fi concediat până când nu aveți dovezi solide documentate cu privire la el sau o hotărâre judecătorească că acesta este dispărut. Este necesar să efectuăm lucrări de căutare atât pe cont propriu, prin apeluri și scrisori, cât și de către agențiile de drept. Nu uitați să înregistrați absența angajatului de la locul său - fără actele corespunzătoare, concedierea poate fi considerată ilegală.
Pentru o persoană care nu este familiarizată cu Sistem juridic, este greu de înțeles posibilele nuanțe și subtilități, mai ales dacă sunt primele proces. În acest caz, întrebarea este, ce se va întâmpla dacă nu vă prezentați în instanță? Dacă nu sunteți familiarizat cu aspectele legale, atunci va fi dificil de înțeles întrebarea care motiv este considerat valid și care nu. Lista motivelor valabile pentru neprezentarea în instanță este extinsă, în practică, motive comune sunt:
Boala gravă a persoanei chemate în judecată;
Urmează tratament într-un spital fără posibilitatea de a părăsi instituția medicală;
Boala rudelor care necesită îngrijire și supraveghere constantă, incapacitatea de a angaja o asistentă temporară;
Călătorie lungă de afaceri;
Incidente naturale și casnice;
Circumstanțele personale neprevăzute;
Lipsa legăturilor de transport între localități;
Apariția unor circumstanțe dincolo de controlul uman (fabricate de om, transport, dezastre naturale, inundații sau inundații), din cauza cărora calea de la locuința unui cetățean la instanță devine insurmontabilă;
Primirea cu întârziere a unei citații sau absența completă a acesteia. Dacă judecătorii nu au confirmarea că ați primit notificarea, ședința poate fi amânată.
Această listă poate fi continuată mult timp. Uneori, motivele pot fi o dorință deliberată de a întârzia proces. Pentru ca motivul dumneavoastră pentru neprezentare să fie recunoscut ca fiind valid și nu trebuie să vă gândiți la ce se va întâmpla dacă nu vă prezentați în instanță, este necesar să: obligatoriu a pune la dispozitie dovezi. Dacă știți dinainte că nu veți putea participa la ședință, va trebui să informați instanța despre acest lucru în scris prin completarea notificării eșantion standard. Dacă această clauză este neglijată, cazul va fi luat în considerare fără dvs., iar decizia se va lua în lipsă. Dacă motivul este o boală sau o călătorie urgentă de afaceri, atunci veți avea nevoie de un certificat de la o instituție medicală sau un certificat de călătorie. În funcție de circumstanțe, lista documentelor justificative poate varia.
Amintiți-vă, instanța nu va recunoaște niciodată faptul că sunteți ocupat la serviciu, plecați în vacanță etc. ca un motiv valabil. În aceste situații, neprezentarea în instanță va avea ca rezultat sancțiuni corespunzătoare.
Știind ce se va întâmpla dacă nu veniți în instanță, puteți evita consecințe neplăcute. Dacă avertizați în prealabil instanța că nu veți putea participa la ședință, în acest caz neprezentarea dumneavoastră va fi considerată și ea scuzată. Pot exista multe motive pentru amânarea procesului, dar formularea cea mai des folosită este „motive familiale”.
Documente pentru a confirma un motiv valid pentru neprezentare
Legislația nu are un răspuns clar și precis la întrebarea ce motive specifice de neprezentare în instanță sunt considerate valabile. În conformitate cu art. 167 Civil cod procedural RF, persoana care nu s-a prezentat trebuie să furnizeze dovezi care să confirme faptul că motivul absenței a fost valabil. După Documente necesare vor fi furnizate, judecătorii vor stabili și vor decide dacă motivul dumneavoastră este considerat valabil.
Dacă nu știți dacă veți putea sau nu să vă prezentați în instanță la data specificată a ședinței, merită avertizați în prealabil participanții la proces despre posibilele circumstanțe. În acest caz, vă puteți stabili oricând și chiar în un timp scurt reprograma cazul.
Ce se întâmplă dacă nu te prezinți la tribunal?
Consecințele neprezentării tale vor depinde de diverși factori, cei mai frecventi fiind următoarele metode pedepse folosite astăzi:
Dacă nu vă prezentați la întâlnire, fiți pregătiți pentru faptul că cazul va fi în continuare luat în considerare, dar fără dvs. În acest caz, nu vă veți putea justifica sau furniza dovezi ale nevinovăției dumneavoastră. Cel mai adesea, astfel de întâlniri nu se încheie în favoarea absentului. La urma urmei, dacă nu ați indicat motivul pentru care nu puteți veni în instanță, atunci nu se știe dacă este valabil sau este doar o modalitate de a întârzia procesul.
Dacă nu vă prezentați în instanță, una dintre metodele de pedeapsă poate fi o amendă (până la 2.500 de ruble).
Uneori oamenii nu apar audiere la tribunal, doar pentru că simt frică sau incertitudine. Dacă înțelegeți că nu sunteți pregătit din punct de vedere psihologic pentru următoarea întâlnire, este mai bine să cereți să reprogramați data procesului. În cele mai multe cazuri, judecătorii fac concesii. Trebuie să vă amintiți că, dacă o persoană nu se prezintă în instanță fără un motiv întemeiat sau nu poate furniza probele necesare, acest lucru poate duce la urmărire penală.
