Este necesar să se aloce responsabilitățile pentru formare cu înțelepciune. Din păcate, meseria de pregătire a unui nou angajat este adesea lăsată pe seama cuiva care se află în imediata apropiere a lui și cuiva care are mai mult timp liber. Pentru ca antrenamentul să fie eficient, este esențial ca persoana care efectuează formarea să aibă abilitățile necesare. Formarea mentorilor este primul și foarte important pas pentru formarea de succes a noilor angajați.
Oferiți noului angajat mentorat atât social, cât și profesional. Un lucrător prietenos, competent și pozitiv poate fi un candidat potrivit pentru un mentor care îi va ajuta pe noii angajați să completeze golurile din lipsa lor de experiență.
Numiți-l oficial, în scris. Găsiți sau creați un manual de pregătire scris care să includă instrucțiuni specifice și informații de bază. Acesta va fi un ajutor valoros pentru angajat și va accelera învățarea de succes.
Creați un mediu de învățare sigur. Crearea unui mediu de învățare sigur este responsabilitatea mentorului. Cel mai eficient mod de a realiza acest lucru este de a construi o prietenie cu cursantul. Este nevoie de un simplu act de umanitate pentru a crea un mediu de învățare prietenos și relaxat. Petreceți timp vorbind cu noul venit, întreabă-i despre familia, activitățile și hobby-urile lui și nu uita să le menționezi pe ale tale. Compromisul dintre oameni este în centrul afacerii profesionale, așa că tratați-vă noul angajat așa cum ați dori să fiți tratat.
Faceți concesii. Oferiți noilor angajați o oarecare libertate în alegerea ritmului de învățare și stăpânirea noilor sarcini, mai ales atunci când formarea este efectuată de mai mulți angajați care trebuie să-și îmbine atribuțiile directe cu pregătirea noilor veniți. Anxietatea și tulburările din procesul de învățare vor crea doar probleme inutile.
Furnizați echipament pentru învățare cu succes. Oferiți noului angajat un laptop care conține instrucțiuni de bază și o descriere detaliată a postului. Acesta este un instrument foarte util în ceea ce privește evaluarea competențelor. Evaluarea unui nou angajat prin măsurarea performanței sarcinilor de lucru va genera încredere și va ajuta la determinarea nivelului de realizare al noului venit.
Eliminați barierele. Negativitatea împiedică învățarea. Laudele și feedback-ul pozitiv întăresc și inspiră pe toată lumea. Stabiliți-vă obiective și dezvoltați relații pozitive și feedback. Nu forțați rezultatele, așa că acordați-le angajaților suficient timp pentru a repeta și a finaliza sarcinile. Evitați tentația de a dicta și gestiona termenele de antrenament. Stabilirea de termene imposibile și stabilirea de obiective nerezonabile este una dintre cele mai comune bariere în calea formării de succes a noilor angajați.
Efectuați antrenamentul pas cu pas. Alături de cunoștințele și abilitățile necesare pentru a îndeplini o sarcină complexă, stagiarul ajunge la încredere în sine. Încrederea este un catalizator puternic care îl ajută pe cursant să se miște rapid pentru a stăpâni următoarea parte a antrenamentului.
Fii generos cu laudele și zgârcit cu criticile. Cum spune proverbul: cel care nu face nimic nu se înșală. Țineți întotdeauna cont de acest lucru atunci când vine vorba de greșelile începătorilor. Alegerea unui nou angajat care încearcă să învețe într-un timp scurt ceea ce restul personalului i-a luat luni și ani să învețe va interfera foarte mult cu procesul de învățare în ansamblu. Această abordare este complet contraproductivă.
Acum nu mai este necesar să se dovedească necesitatea pregătirii și pregătirii avansate a angajaților.Personalul înalt calificat afectează semnificativ supraviețuirea și rentabilitatea întreprinderii.
Factori care afectează formarea angajaților:
- îmbunătățirea calității muncii managerilor, înlocuind vechile metode de management ineficiente;
- asupra nivelului de calificare în activitatea profesională;
— creșterea volumului activităților de producție;
- să dezvolte abilități de comunicare și altele.
Merită să cheltuiți bani pe centre externe de formare și formare pentru a menține constant nivelul profesional al angajaților?
Poate că puteți implementa formarea personalului intern pe cont propriu, deoarece nu este nimic prohibitiv de complicat în asta. Merită doar să începi.
Cum să organizați singur instruirea personalului
Procesul de organizare a instruirii interne a personalului ar trebui implementat în etape.
1. Sarcini și stabilire a obiectivelor pentru formarea personalului.
2. Aprobarea formatelor de instruire.
3. Identificarea necesității de pregătire a personalului.
4. Crearea de cursuri de formare.
5. Căutarea și pregătirea formatorilor de formare (mentori).
6. Instruirea angajaţilor întreprinderii.
7. Consolidarea și evaluarea materialului acoperit.
8. Analiza rezultatelor învățării.
Să ne uităm la câțiva pași.
Identificarea necesității de pregătire a personalului.
Atunci când se identifică nevoia angajaților de formare, este necesar să se identifice exact decalajul în calificările angajaților, ceea ce reduce eficacitatea muncii sale.
Se determină în proces:
— analiza rezultatelor performanței personalului;
— certificarea angajaților;
- la cererea managerilor si angajatilor.
Șeful departamentului ar trebui să preia aici rolul principal, să identifice nevoia de formare și să propună subiecte pentru programele de formare.
Cu toate acestea, angajații înșiși trebuie să analizeze eficiența propriei activități. Și, dacă este necesar, contactați departamentul de HR sau managerul cu o aplicație pentru instruire tematică.
Format de instruire a personalului.
Opțiunea ideală este organizarea în companie a unui centru propriu de pregătire și formare avansată a angajaților. În acest sens, se impune dotarea procesului educațional cu mijloace tehnice, sisteme informaționale și materiale educaționale.
Pe lângă sălile de clasă echipate, sălile de conferințe, cu o structură distribuită a organizației, poate fi nevoie de învățământ la distanță. În acest caz, este necesar să se introducă un sistem de învățare la distanță, săli de webinar și să se dezvolte materiale de învățare electronice.
În acest caz, vor fi necesare costuri financiare serioase, dar este posibil să începeți implementarea formării personalului prin mijloace simple.
Companiile mici pot construi un proces de învățare ușor de gestionat și implementat, necesitând costuri minime, cu o calitate adecvată a instruirii, fără a crea infrastructură specială și cursuri de formare.
1. Organizarea unei stocări în rețea de materiale educaționale și metodologice, cărți de referință, instrucțiuni (dosar pe o unitate de rețea partajată).
2. Introducere.
Cu orice metodă (față în față sau la distanță) de formare, va fi necesar un curs de pregătire interactiv, care să conțină:
– curs teoretic de prelegeri (material text, prezentări);
– material video cu înregistrări ale lectorului, trainerului, specialiștilor;
— sarcini practice, cazuri, simulatoare;
- antrenamente;
- test de control.
Internetul a acumulat o cantitate imensă de material educațional pe diverse teme profesionale, folosiți-le.
În etapa inițială, managerul de formare poate organiza un curs de formare din materiale de instruire care sunt disponibile gratuit.
Construiți un curs de formare din materiale de pe site-urile bibliotecilor digitale, comunități profesionale, proiecte educaționale gratuite etc. Videoclipuri educaționale sau tematice de pe canalele YouTube etc.
Puteți organiza testarea pentru cursul finalizat într-un program gratuit sau într-un serviciu de testare online, care este, de asemenea, un număr mare.
Strângeți toate acestea într-un singur dosar cu subiectul instruirii și instrucțiuni cu link-uri pentru a urma cursul sau într-un curs electronic în .
Bun venit și încurajați o formă de auto-învățare a angajaților. Este suficient să organizați conferințe publice, în curs și alte evenimente. Managerul de resurse umane trebuie să monitorizeze în mod regulat evenimentele de pe Internet și să le anunțe personalului, în orice formă convenabilă pentru organizația dumneavoastră.
Căutarea și pregătirea formatorilor de formare (mentori)
Etapa de formare a formatorilor și mentorilor proprii se desfășoară pentru fiecare unitate. Șefii de departamente ar trebui să desemneze angajați să analizeze munca și să determine sarcinile curente de formare. La etapa de formare a formatorilor, întreprinderea poate implica personalul organizațiilor terțe (externalizare).
Adesea, cei mai calificați angajați ai întreprinderii, meșteri cu experiență, devin mentori în producție. Atunci când alegeți un antrenor, totuși, trebuie să luați în considerare nu numai nivelul de calificare, ci și capacitatea angajatului de a preda.
Angajații din Resurse Umane trebuie să utilizeze următoarele criterii:
- nivel ridicat de profesionalism;
— o evaluare constantă ridicată a indicatorilor de performanță;
— capacitatea de a instrui angajații;
- loialitate fata de companie;
- Abilitati excelente de comunicare.
Implementarea instruirii interne si dezvoltarea personalului(deși cel mai primitiv și simplu) va da un impuls autodezvoltării personalului, va crește productivitatea și eficiența angajaților.
După ce a dobândit noi cunoștințe și abilități, fiecare angajat care a urmat formare începe să-l introducă treptat în munca de zi cu zi. Sistematizând treptat abordarea organizării fluxului de lucru, angajatul poate fi foarte curând convins de eficacitatea instruirii. Calitatea muncii este vizibil îmbunătățită.
Desigur, introducerea noilor cunoștințe și aplicarea lor în practică este o chestiune de timp. Nu fiecare angajat este capabil să implementeze imediat cunoștințele dobândite în acțiuni, deoarece este obișnuit să lucreze din propria experiență. Dar cunoștințele sunt prezente și, în timp, abordarea organizării muncii și a aplicării noilor cunoștințe și abilități începe să se schimbe.
- Care sunt obiectivele formării angajaților?
- Ce tipuri și concepte de învățare sunt practicate.
- Ce este special la pregătirea personalului la locul de muncă și în afara acesteia.
- Cum se evaluează rezultatul pregătirii angajaților.
Pregătirea personalului companiei este singura modalitate de a fi mereu în frunte. Succesul pe piață și obținerea de profit depind doar de cât de bine știu angajații tăi să creeze, să prezinte și să vândă un produs. În acest articol, vom lua în considerare principalele metode de formare a personalului.
Pregătirea personalului în organizație
Mediul de piață aduce noi condiții pentru promovarea afacerii, iar succesul depinde adesea de cât de bine vă instruiți și vă dezvoltați personalul.
Obiectivele și importanța formării personalului
Importanța formării continue a angajaților într-o întreprindere modernă nu poate fi supraestimată. Aruncă o privire la următorii factori:
- Se introduc constant echipamente noi, s-a introdus producția de noi bunuri, apar noi tehnologii de infocomunicații.
- Lumea devine o piață, iar competiția dintre țări este în continuă creștere. Cu cât sistemul de educație continuă și munca lucrătorilor este mai bine stabilit în țară, cu atât este mai probabil să devină unul dintre liderii pieței.
- Procesul continuu de instruire a personalului care lucrează deja în companie și cunoaște caracteristicile producției și vânzării produselor este în cele din urmă mai eficient și mai economic decât angajarea de noi angajați.
În același timp, punctele de vedere cu privire la problema formării personalului din punctul de vedere al angajatului și al angajatorului pot diferi semnificativ. Din punctul de vedere al majorității angajatorilor, principalele obiective ale formării sunt:
- Reproducerea și integrarea personalului.
- Adaptarea lucrătorilor.
- Implementarea tehnologiilor inovatoare și a altor inovații.
- Personal mai flexibil.
- Dobândirea de abilități în identificarea, înțelegerea și rezolvarea problemelor emergente.
Lucrătorul are obiective mai practice:
- Menținerea competențelor și calificărilor profesionale la un nivel suficient de ridicat.
- Dobândirea de cunoștințe profesionale suplimentare în afara domeniului principal de activitate.
- Dobândirea de cunoștințe suplimentare despre tot ceea ce afectează activitatea companiei - furnizori, clienți, bănci etc.
- Dobândirea de cunoștințe în domeniul organizării și planificării producției.
Cum se identifică nevoia de pregătire a personalului
Pregătirea angajaților la întreprindere vizează în primul rând dezvoltarea cunoștințelor și abilităților lor profesionale. În mod ideal, aceasta face parte din strategia companiei și ar trebui planificată: cu reechipare tehnică, modernizarea productiei, extinderea domeniului de activitate etc.
Există și motive suplimentare - o scădere bruscă a producției sau a performanței financiare a unei companii sau a unor departamente specifice, modificări ale legislației existente etc.
În companiile mijlocii, programul și regulile de pregătire a personalului sunt elaborate de angajații departamentului HR. Întreprinderile mari au un departament special de pregătire, care este responsabil pentru dezvoltarea cunoștințelor și abilităților profesionale.
Pentru organizarea competentă a formării angajaților, trebuie mai întâi să aflați cât de necesar este. Pentru aceasta, se folosesc metode standard:
- Auditul dosarelor personale ale angajaților întreprinderii. Procesul precizează cu cât timp în urmă angajatul a primit educație de bază sau suplimentară, dacă după aceea a urmat cursuri de recalificare. Unele profesii necesită pregătire avansată în medie o dată la 3-5 ani.
- Probațiune. La final, se ia decizia de a încheia un acord cu pregătire avansată ulterioară, sau de a refuza angajarea.
- Culegere de aplicații. Uneori, solicitările de pregătire a personalului dintr-o organizație vin de jos - de la lucrătorii înșiși. Uneori, șefii diviziilor structurale acționează ca inițiatori. Uneori procesul de instruire a angajaților este inițiat de administrația întreprinderii.
- Certificarea angajatului. Se întâmplă regulat, neprogramat, poate fi efectuat după o perioadă de probă sau în timpul unui transfer din serviciu. După certificare, o comisie specială elaborează recomandări individuale pentru formare, autoinstruire și dezvoltare a competențelor pentru fiecare angajat.
Tipuri și concepte de pregătire a personalului
În funcție de nevoile unei anumite întreprinderi, rezultatele atestări etc. se ia o decizie asupra tipului de instruire a personalului care trebuie utilizat în acest caz.
- Formarea angajaților. Există o muncă specifică de făcut. De exemplu, au sosit echipamente noi. Angajații trebuie să dobândească cunoștințe, abilități și abilități speciale, care ar trebui să fie suficiente pentru a stăpâni noi realități și a efectua munca eficient și la timp.
- Recalificarea angajaților. Dacă un angajat își schimbă profesia, precum și cu o schimbare semnificativă a cerințelor pentru profesia în sine, este necesară o recalificare radicală a angajaților, obținând cunoștințe și abilități complet diferite față de cele pe care le avea inițial.
- Instruire. Angajatul rămâne în profesia sa, în locul lui, și primește cunoștințe și abilități suplimentare care îl vor ajuta să-și facă meseria, să urce pe scara carierei etc.
În conformitate cu aceste tipuri de pregătire a angajaților, specialiștii interni și străini au dezvoltat 3 concepte pentru educarea personalului calificat al întreprinderii:
- Învățământ de specialitate. Are un orizont de evenimente limitat și se limitează fie la momentul prezent, fie la viitorul apropiat, precum și la un loc de muncă neschimbabil. Nu este foarte eficient pe termen lung, dar este popular în rândul angajaților ca modalitate de a întări stima de sine și de a-și menține locul în momentul de față.
- Pregătire multidisciplinară. Mai eficient din punct de vedere economic si orientat catre viitor, creste mobilitatea angajatului. Acest lucru creează un anumit risc pentru întreprindere: un lucrător mobil are posibilitatea de a alege și, în comparație cu angajații specializați, este mai puțin legat de locul său de muncă.
- Antrenament orientat spre dezvoltare personală. Fiecare persoană are un anumit set de calități, atât înnăscute, cât și dobândite. Acest concept prevede dezvoltarea și direcția acestora pentru activități specifice.
Cum să economisiți bani pe formarea angajaților
Ce să faci dacă înrăutățirea situației financiare a companiei te obligă să tai bugetul pentru formarea angajaților? Îmbrățișați o cultură a auto-învățarii. În acest fel, veți reduce costurile de dezvoltare a personalului și veți putea răspunde rapid la schimbările pieței.
Aflați mai multe despre cum să faceți acest lucru în articolul din e-zine „CEO”.
Alegerea formei de formare a personalului
Formarea continuă a angajaților poate fi organizată atât din resursele proprii ale întreprinderii, cât și poate fi acordată externalizarea. Să aruncăm o privire mai atentă.
Opțiune internă. Este posibil dacă compania are un departament de dezvoltare a personalului. De asemenea, este posibil dacă statul are un număr suficient de mentori cu autoritate și cu experiență, care sunt capabili să formeze lucrători mai puțin experimentați, să le supravegheze munca și să tragă concluzii. Principalul avantaj al abordării interne este inseparabilitatea de producție, capacitatea de a aplica în practică cunoștințele acumulate. În plus, există o legătură cu nevoile unui anumit departament și companie.
Abordare externă. Dacă întreprinderea nu are un departament adecvat și nu există specialiști de renume, angajații pot fi trimiși la cursuri de specialitate. Puteți invita și profesori din afară. Uneori, această abordare este mai costisitoare decât organizarea de formare în cadrul companiei, uneori mai puțin. Totul depinde de numărul de stagiari, de specificul companiei etc. O altă nuanță este că, cu o abordare externă, instruirea este mai generală, fără a fi legată de specificul unei anumite întreprinderi.
Alegerea unei anumite forme, sau a unei combinații a acestora, depinde de strategia întreprinderii, de planurile, scopurile și mijloacele acesteia. De exemplu, o companie urmează să intre pe piața internațională, în legătură cu care unii angajați trebuie să îmbunătățească nivelul de cunoaștere a limbilor străine. Certificarea a arătat că nivelul de competență în rândul angajaților este la un alt nivel: unii trebuie să-l stăpânească de la zero, alții trebuie să-și perfecționeze vocabularul profesional, iar alții trebuie să-și îmbunătățească vorbirea. În primul caz, este implementată pregătirea angajaților organizației din cadrul companiei, în al doilea, cursurile terților sunt potrivite. În al treilea - munca multidisciplinară, precum și autoeducația.
Formarea angajaților la locul de muncă
Fiecare formă de educație are propriul său set de metode. Unele formulare sunt posibile numai la o anumită întreprindere - de exemplu, instruirea pentru munca care este rareori necesară în procesul de producție și nu este nevoie să urmați cursuri suplimentare pentru a le finaliza. Compania folosește și metode precum rotația, coaching-ul.
Să luăm în considerare principalele metode de pregătire a personalului la locul de muncă.
Mentorat
Dacă compania are angajați cu experiență, aceștia pot fi atașați de noii veniți. Vor da teme, vor verifica nivelul de pregătire al elevului și calitatea lucrării, vor da sfaturi.
Rotația personalului
Rotația este o schimbare de activitate, temporară sau permanentă. În acest caz, cu un scop foarte specific - de a dobândi experiență nouă, cunoștințe, abilități, profesionale calificări. In functie de nevoile firmei si ale angajatului, gradul de pregatire etc. o persoană poate petrece într-un loc nou pentru sine de la câteva zile la câteva luni.
Sarcini din ce în ce mai dificile
La început, începătorului i se oferă cea mai simplă sarcină - de exemplu, să sculpteze un șurub sau să scrie o mică parte din codul sursă al programului. Dacă reușește, îi este dată următoarea sarcină. Și astfel, complicând treptat sarcinile, fac din el un profesionist. După ceva timp, el va efectua noi lucrări la un nivel calitativ diferit.
Briefing de producție
Studentul primește informații minime despre inovații, se familiarizează cu mediul de lucru, echipamente noi și se adaptează la noile condiții. Dacă este necesară o pregătire suplimentară după aceasta, poate fi utilizată oricare dintre abordările descrise.
umbrirea
Metode de pregătire a personalului în practică. Această metodă este folosită în companiile care supraveghează colegii și universități, recrutând printre absolvenți. Studenților absolvenți li se oferă posibilitatea de a petrece ceva timp lângă un specialist, urmărindu-l lucrând în condiții reale. Astfel, un începător dobândește puțină experiență în munca reală, iar cei cărora nu le place o astfel de muncă sunt automat eliminați.
Formarea angajaților în afara locului de muncă
În producție, este posibilă pregătirea practică și instruirea pentru operațiuni specifice. Orice program teoretic rămâne fie pe conștiința angajatului pentru auto-studiu suplimentar, fie se desfășoară la cursuri speciale în afara locului de muncă.
Luați în considerare principalele metode de formare a angajaților din afara întreprinderii.
Prelegeri
Pe de o parte, aceasta este una dintre cele mai populare moduri de a îmbunătăți abilitățile angajaților. Pe de altă parte, este una dintre cele mai dificile. Pentru a obține o eficiență maximă, lectorul trebuie nu numai să cunoască temeinic subiectul, ci și să fie capabil să lucreze cu publicul, să gestioneze atenția publicului.
O altă nuanță - prelegerea se obișnuiește cu acceptarea automată a părerii altcuiva. Majoritatea ascultătorilor iau notițe după lector, fără a verifica în continuare faptele și cifrele.
Seminarii
Un seminar clasic este o discuție cu un subiect prestabilit. Elevii fac schimb de opinii pe această temă, își pun întrebări reciproc, se argumentează. Lectorul acționează ca moderator. Seminarul are loc cel mai adesea după prelegere pentru a consolida materialul.
În funcție de subiect, discuția poate fi alternată cu jocuri de afaceri, teme de grup etc. Acest lucru vă permite să stăpâniți mai bine subiectul în discuție, să rezolvați probleme specifice. Spre deosebire de o prelegere, unde numărul de ascultători este destul de mare, seminarul este destinat unui public limitat - nu mai mult de 20-25 de persoane.
Instruire
Instruirea este similară cu un seminar, dar cu accent pe practică. La seminar, ei vorbesc despre o problemă sau problemă specifică (de exemplu, despre vânzările la rece), la training aplică cunoștințele dobândite în practică - de exemplu, fac un apel la un client real al companiei. În acest fel, sunt instruiți atât noii veniți, cât și cei vechi ai companiei.
Învățământ la distanță
Majoritatea companiilor mari practică învățarea la distanță sau eLearning. Conform celor mai conservatoare prognoze, piața globală de e-Learning va ajunge la 240 de miliarde de dolari în câțiva ani.
Învățământul la distanță arată așa. Compania deschide un program educațional online site-ul webși încarcă acolo toate materialele necesare: cărți, prezentări, tutoriale video, regulamente, cursuri electronice. Fiecare angajat al întreprinderii primește propria autentificare și parolă. În orice moment, el poate accesa site-ul de pe orice gadget - computer, smartphone, tabletă - sub acreditările sale, studiază materialul propus, apoi susține testul. Rapoartele sunt trimise la biroul managerului, în care acesta poate vedea cât timp petrec angajații pe lecții și teste, de ce cursuri sunt interesați, în care greșesc.
Principalul avantaj al abordării de la distanță a formării personalului este capacitatea de a pregăti angajați din mai multe filiale. Toate datele sunt stocate într-un singur loc și fiecare angajat are acces la ele. Dezavantajul este că va trebui să extindeți puțin personalul. Pentru a crea și întreține site-ul și pentru a dezvolta cursuri de e-learning, veți avea nevoie de specialiști separați.
jocuri de afaceri
O altă metodă de pregătire a personalului din afara întreprinderii este desfășurarea de jocuri de afaceri. Antrenamentul se desfășoară în condiții cât mai apropiate de reale. Bazat pe practică reală. De exemplu, angajații trebuie să rezolve o anumită problemă în timp real - să vândă un produs, să prezinte un produs nou sau să calmeze un client inadecvat. Totul depinde de orientarea lor profesională.
Drept urmare, angajații învață cum să se comporte într-o varietate de situații de producție și alte situații, să negocieze și să își justifice punctul de vedere.
Abordare mixtă a formării angajaților
În formularea tradițională, o combinație a unei abordări la distanță cu o abordare față în față se numește mixtă. De exemplu, se ține o lecție față în față, după care angajații studiază materiale electronice și urmează cursul online. Toate materialele sunt disponibile angajaților, ele pot fi studiate oricând. Într-o altă abordare, lucrătorii studiază mai întâi amănunțit întreaga teorie, după care trec printr-o clasă de master față în față, în cadrul căreia trainerul nu atinge metodologia și se concentrează exclusiv pe practică.
Există și alte metode combinate care combină mai multe metode. Printre cele principale pot fi enumerate:
- Demonstrarea și implementarea practică a oricăror operațiuni sub supraveghere. Profesorul îi arată elevului cum să facă acest lucru. După aceea, lucrătorul efectuează aceeași operațiune, dar sub supraveghere.
- Învățare programată. Lucrătorul studiază independent, cu ajutorul unei cărți sau a unei mașini, și îndeplinește periodic sarcini sau răspunde la întrebări care apar pe parcurs.
- detașare. Un angajat poate dobândi experiență suplimentară nu numai în biroul său, ci și în altă organizație. De exemplu, managerii companiei merg la o fundație caritabilă pentru a învăța din experiență. Interesant este că în Rusia această metodă este folosită mult mai rar decât în țările europene.
Pregătirea angajaților calificați poate fi considerată eficientă dacă costurile asociate acesteia în viitor se dovedesc a fi mai mici decât costurile îmbunătățirii eficienței muncii din cauza altor factori și a costurilor asociate cu personalul insuficient calificat.
Sistem de dezvoltare a personalului
Sistemul de dezvoltare a personalului, adică setul de metode, resurse și procese care sunt necesare pentru a rezolva în mod eficient problemele de producție și pentru a satisface nevoile actuale ale angajaților, va ajuta la înțelegerea întregii varietăți de metode de formare și la utilizarea acestora în funcție de situația specifică. .
Funcțiile sistemului de dezvoltare a personalului includ:
- Analiza si evaluarea nivelului profesional al angajatilor.
- Analiza nivelului personal al angajatilor.
- Determinarea necesității de activități de formare.
- Motivarea personalului de a studia.
- Alegerea formelor și metodelor specifice de antrenament și control.
- Organizarea de evenimente de formare, trimiterea angajatilor la cursuri etc.
- Organizarea masurilor de control, verificarea asimilarii de noi materiale.
- Analiza rezultatelor și concluziile pentru continuarea lucrului cu personalul.
Cum se evaluează rezultatele formării personalului
Îmbunătățirea competențelor profesionale afectează mai mulți factori importanți simultan. Angajatul primește o garanție că va rămâne la locul său de muncă, va primi perspectiva de promovare și oportunități suplimentare de autorealizare. Organizația va primi venituri suplimentare, clienți și va putea desfășura activități mai eficiente.
Pentru a evalua corect rezultatele activităților de formare, trebuie luați în considerare câțiva factori:
- Beneficiu din învăţare se exprimă nu numai în muncă eficientă.
- Cheltuieli Este relativ ușor să evaluați abordarea greșită a pregătirii personalului: este suficient să calculați costul căsătoriei, materialele deteriorate, reclamațiile clienților și să evaluați munca necesară pentru corectarea erorilor.
- Cheltuieli, care va fi necesar pentru a crește calificările unui angajat în afara serviciului, este mai ușor de estimat decât costurile de organizare a procesului de formare a personalului la o întreprindere la locul de muncă.
