Legea standardelor profesionale este în vigoare de câteva luni, dar nu toată lumea și-a dat seama în sfârșit cum să aplice noua reglementare în companiile lor. Pentru a ajuta angajatorii - recomandări practice de la unul dintre cei mai respectați experți ruși în dreptul muncii, Maria Finatova.
Despre ce este acest articol? Încă o dată despre standardele profesionale, a căror aplicare încă nu este clară pentru mulți. Să vorbim despre cum să înveți să stabilești nivelul profesional la care se află angajatul.
Toate nivelurile de calificare specificate în standardele profesionale sunt utilizate în timpul dezvoltării lor pentru a descrie funcțiile de muncă, cerințele pentru educația și formarea angajaților. Cerințele uniforme pentru calificarea lucrătorilor, stabilite pe niveluri de calificare, pot fi extinse și perfecționate ținând cont de specificul tipurilor de activitate profesională.
Nivelul de calificare este definit ca fiind capacitatea unui angajat de a îndeplini funcții de muncă (sarcini, îndatoriri) determinate de compoziția și nivelul de complexitate, care se realizează prin stăpânirea setului necesar de cunoștințe și abilități teoretice.
Actul normativ care denumește nivelurile de calificare este ordinul Ministerului Muncii și Protecției Sociale al Federației Ruse din 12 aprilie 2013 N 148n „Cu privire la aprobarea nivelurilor de calificare în vederea elaborării proiectelor de standarde profesionale”. Există 9 niveluri în total și fiecare are propriile cerințe. Cu cât nivelul este mai mare, cu atât cerințele sunt mai mari, cu atât nivelul este mai scăzut, cu atât cerințele pentru post sunt mai mici. De obicei, nivelul 1 este munca necalificată, pentru care nu există cerințe stricte. 2,3,4 niveluri de specialități de lucru, 5,6 - specialiști, 7,8 lideri ai organizației, manageri de top, 9 - conducerea țării.
Fiecare nivel are anumiți indicatori, care includ: puteri și responsabilități, natura cunoștințelor, natura abilităților și principalele modalități de obținere a calificărilor, pe baza cărora se elaborează un standard profesional.
De exemplu, la nivelul 1 de calificare sunt astfel:
Iar la nivelul 6 de calificare, acestea sunt:
Pentru a înțelege la ce nivel se află un anumit angajat, angajatorul trebuie să desfășoare o întreagă gamă de activități:
- Pentru început, selectați standardul profesional adecvat pentru conformitate cu care va fi verificată poziția angajatului.
- Analizeaza-i apoi functia de munca, definita prin contractul de munca sau fisa postului pentru conformitatea acestuia cu actiunile de munca (DT) prevazute in standardul profesional ales.
- După aceea, acțiunile de muncă deja verificate sunt comparate cu funcțiile de muncă din același standard profesional.
- Și în final, din funcțiile de muncă comparate (TF), determinați pentru care sau pentru care funcții de muncă generalizate (GTF) este potrivit angajatul.
Pentru fiecare funcție generalizată de muncă (GTF), nivelul de calificare corespunzător este indicat în standardul profesional. Printr-o procedură simplă, puteți determina ce nivel de calificare are un angajat și ce cerințe sunt stabilite pentru el.
de exemplu, dacă luăm standardul profesional al „Contabilului”, atunci se poate observa că acesta are doar 2 niveluri de calificare: 5 și 6 pentru posturile de „Contabil” și „Contabil șef”, și, în consecință, cerințele pentru aceste calificare. nivelurile sunt diferite. La comparație, se poate dovedi că unul dintre lucrători nu îndeplinește standardul, deoarece nu are suficientă experiență, sau vechime sau educația necesară la un anumit nivel pentru el. În această situație, angajatorul trebuie să rezolve această problemă: în cazul studiilor, prin trimiterea salariatului la studii, în cazul experienței și vechimii, prin transferarea salariatului pe o altă funcție.
Situațiile pot fi diferite, dar trebuie amintit că cerințele Legii nr. 122-FZ trebuie îndeplinite de toți angajatorii, indiferent de forma juridică, forma de proprietate, numărul de salariați etc. Legea nu prevede însă concedieri pentru nerespectarea standardelor profesionale. Prin urmare, este important și posibil să găsiți soluția potrivită în fiecare situație specifică cu fiecare angajat specific.
Maria Finatova, șeful Departamentului de proiecte de consultanță și partener al Grupului de companii Valentina Mitrofanova
În realitățile moderne ale ritmului rapid al dezvoltării tehnologice, concurenței ridicate și dezvoltării dinamice a abordărilor manageriale, o companie care nu investește în dezvoltarea, formarea și evaluarea personalului, cel puțin, acționează miop. Mai mult, ținând cont de un anumit arhaism al sistemelor de învățământ: atât învățământul profesional, cât și cel superior, care sunt impenetrabil în spatele cerințelor pieței în continuă schimbare. Prin urmare, orice organizație care urmărește să câștige sau să mențină o poziție de conducere acordă o atenție sporită pregătirii și dezvoltării personalului.
Cu toate acestea, întotdeauna se pune problema necesității de a evalua eficacitatea formării personalului. Costurile formării sunt întotdeauna semnificative și, în acest sens, este rezonabil să se solicite o evaluare a eficienței economice a investițiilor.
Astăzi, multe companii se limitează la completarea chestionarelor de evaluare pe baza rezultatelor instruirii: „Ți-a plăcut instruirea/formatorul?”, „Evaluați organizarea instruirii?”, „A fost util instruirea?”, „Va folosești abilitățile dobândite în munca ta zilnică?” etc. Această metodă este doar o mică parte a metodologiei de evaluare a eficacității pregătirii personalului și este aplicabilă numai pentru însumarea inițială a rezultatelor unui anumit eveniment, instruire, satisfacție internă, precum și munca anumitor persoane din departamentul de personal, dar nu eficacitatea programului de formare în ansamblu.
În practica internațională, sunt utilizate cu succes mai multe metode de evaluare a eficacității pregătirii personalului.
Cel mai faimos dintre ele este modelul pe patru niveluri al lui Donald Kirkpatrick, care astăzi este considerat un clasic. Modelul a fost propus în 1959 și publicat în cartea Four Levels Evaluation Program.
Modelestimărieficienţăpregatirea personaluluiD. Kirkpatrick
Pasul 1 Reacția. Se măsoară reacția primară la programul de instruire, așa-numitul „feedback” sau feedback: interesul, utilitatea și calitatea materialului, formatorul și abilitățile sale, complexitatea sau accesibilitatea prezentării materialului, organizarea evenimentul de formare este evaluat.
Instrumente aplicabile: , Interviuri, Focus grupuri.
Etapa 2 Asimilare. Este măsurată măsura în care participanții dobândesc noi cunoștințe/competențe, precum și modul în care intenționează să aplice abilitățile dobândite la locul de muncă.
Instrumente aplicate: Examen, teste de aptitudini, teste de aptitudini practice, realizarea unui plan, instruirea altor angajați.
Etapa 3 Comportament. Se măsoară modul în care comportamentul general al participanților s-a schimbat și în ce măsură participanții la formare folosesc noile cunoștințe și abilități la locul de muncă.
Instrumente aplicate: Lista de verificare a schimbării comportamentului în muncă (revizuirea muncii, verificarea planurilor de acțiune - elaborate după principiul evaluării 360 0), KPI, Balanced Scorecard.
Rezultate etapa 4. Măsoară măsura în care obiectivele au fost atinse, precum și modul în care schimbarea comportamentului afectează organizația în ansamblu, adică sunt determinate și analizate schimbările în performanța de afaceri a organizației. Rezultatele trebuie evaluate la cel puțin trei luni după terminarea antrenamentului pentru a vedea efectele întârziate.
Instrumente aplicabile: KPI (măsurile trebuie selectate înainte de începerea tutorialului)
Trebuie remarcat faptul că atunci când se utilizează toate nivelurile modelului, procesul de evaluare a efectului de învățare devine foarte laborios și costisitor și nu întotdeauna adecvat din punct de vedere al costului. Al patrulea nivel este cel mai dificil de analizat, deoarece se cere urmărirea dinamicii indicatorilor de afaceri ai organizației (creșterea productivității, creșterea vânzărilor, îmbunătățirea calității etc.). În 1975, Kirkpatrick a publicat cartea „” (Evaluarea Programelor de Formare), unde a descris aplicarea modelului în realități noi și nu doar pentru evaluarea rezultatelor pregătirii personalului, ci și pentru procesul de management al schimbării într-o organizație. În plus, s-a propus utilizarea modelului în ordine inversă, începând de la al patrulea nivel până la primul, adică trebuie mai întâi determinate rezultatele așteptate, selectați metodele și indicatorii cheie - în acest caz, evaluarea finală va fi mai mică. subiectiv.
Procesul de evaluare economică a pregătirii personalului
În 1991, Jack Philips, expert american în resurse umane și director al Institutului ROI, a completat modelul Kirkpatrick cu un al cincilea nivel - ROI (Return on Investments). De altfel, el a introdus un indicator cantitativ specific în sistemul de evaluare a pregătirii personalului, ca calcul al raportului procentual dintre profitul dintr-un eveniment de formare și costurile acestuia:
În plus, el a menționat că evaluarea performanței nu este un program separat, ci o parte integrantă a sistemului. Evaluarea trebuie efectuată în toate etapele procesului de învățare, de la evaluarea nevoilor de formare și dezvoltare a personalului, în timpul și după program, și ulterior, când rezultatele sunt mai evidente. Datorită acestei abordări, a devenit posibil să se facă formarea rentabilă: să se evalueze programul de formare ca instrument de afaceri și, de asemenea, să se arate o relație directă între creșterea productivității organizației și sistemul de pregătire a personalului.
V-model de J.Philips
Un alt model destul de cunoscut este Taxonomia lui Bloom. Benjamin Bloom a propus acest model în 1956. Ideea principală a modelului este de a dezvolta nevoia de analiză, autodezvoltare, responsabilitate și autosuficiență a elevilor înșiși, cu alte cuvinte, „învățați angajații să învețe” și să aplice cunoștințele dobândite în viața de zi cu zi. În acest caz, angajatorul este obligat să creeze baza necesară pregătirii, o atmosferă favorabilă pregătirii și motivației.
În sistemul său, el a împărțit toate etapele în trei domenii: cognitiv (cunoaștere), emoțional (atitudini) și psihomotorie (abilități).
Taxonomie B. Bloom
domeniul cognitiv
|
Niveluri înalte de gândire |
6.Evaluare |
Poate raționa și evalua idei și poate prezenta și apăra opinii pe baza logicii și faptelor |
| 5. Sinteză |
Capabil să integreze părți într-o singură structură, să întocmească planuri, să genereze idei noi, să tragă concluzii, să rezolve în mod creativ probleme problematice Cheie: Integrați, Modificați, Înlocuiți, Compuneți, Articulați, Rezumați, Organizați, Planificați |
|
| 4. Analiza |
Știe să evidențieze părți ale întregului, relația dintre elementele din cadrul organizației, găsește erori, vede motivele motrice, analizează relațiile cauză-efect Cheie: diferențierea, împărțirea, explicarea, conectarea, clasificarea |
|
| 3. Aplicare |
Aplica in practica cunostintele dobandite, gaseste relatii, rezolva situatii problematice Cheie: Aplicați, Demonstrați, Decideți, Testați, Îmbunătățiți, Schimbați |
|
|
Niveluri scăzute de gândire |
2. Înțelegerea |
Interpretează fapte, reguli, compară, identifică grupuri, anticipează și explică consecințele Cheie: rezumați, concluzionați, comparați, calculați, discutați, continuați, justificați, explicați |
| 1. Cunoștințe |
Cunoașterea specificului, capacitatea de a opera cu terminologie, fapte, cunoaștere a tendințelor, clasificărilor, procedurilor, metodologiilor, teoriei, structurii Cheie: enumerați, definiți, descrieți, descrieți, numiți, alegeți, citați, cine, unde, când etc. |
Domeniul Emoțional
| 5. Asimilarea sistemului de valori |
Loialitate, alegerea modalităților de rezolvare a problemelor Cheie: Demonstrați, ascultați, faceți, verificați |
| 4. Organizarea sistemului de valori personale |
Corelarea valorii obiectelor și fenomenelor Cheie: propune, judecă, raportează, demonstrează |
| 3. Evaluare - înțelegere și acțiune |
Înțelegerea și acceptarea valorilor Cheie: Inițiază, Formează, Partajează, Urmărește |
| 2. Reacție, răspuns |
Atenție, participare activă Cheie: Discutați, ajutați, executați, prezentați, descrieți |
| 1. Percepție și conștientizare |
Percepția pasivă și acceptarea informațiilor Cheie: descrieți, răspundeți la întrebări |
Domeniul psihomotric
Evaluarea eficacității instruirii este un pas important în procesul de pregătire a personalului. Sensul său este de a stabili modul în care organizația beneficiază de formarea angajaților sau de a afla dacă o formă de formare este mai eficientă decât alta. Deoarece banii au fost cheltuiți pentru educație, ar trebui să știți exact ce poate obține organizația în schimb.
Informațiile obținute ca urmare a evaluării eficacității programelor de formare specifice ar trebui analizate și utilizate în pregătirea și implementarea unor programe similare în viitor. Evaluarea eficienței formării angajaților organizației vă permite să lucrați în mod constant la îmbunătățirea calității formării, scăpând de astfel de programe de formare și forme de formare care nu au justificat speranțele puse asupra lor.
În mod ideal, evaluarea eficacității instruirii ar trebui efectuată în mod constant, într-o formă calitativă sau cantitativă, evaluând impactul instruirii asupra unor indicatori ai performanței organizației precum vânzările, calitatea produselor și serviciilor, productivitatea muncii, atitudinile angajaților etc.
Principalul motiv pentru care o organizație ar trebui să evalueze eficacitatea programelor de formare este să afle în ce măsură au fost atinse în cele din urmă obiectivele de învățare. Un curriculum care nu reușește să atingă nivelul necesar de performanță, abilități sau atitudini ar trebui modificat sau înlocuit cu un alt program. Nu întotdeauna organizația, după pregătirea angajaților săi, atinge rezultatul dorit. În acest caz, devine necesar să se identifice cauzele eșecului. Chiar și programele bune pot eșua din multe motive: pot fi stabilite obiective de învățare nerealiste sau prea generale, procesul de învățare în sine poate fi prost organizat, pot apărea perturbări din motive care nu pot fi controlate de cei care organizează formarea (de exemplu, boala unui profesor, defecțiuni ale echipamentelor sau eroare umană), etc. Identificarea motivelor pentru care acest program de instruire a eșuat și analiza acestora vă permite să luați măsurile corective necesare în viitor.
Evaluarea eficacității pregătirii poate fi realizată cu ajutorul testelor, chestionarelor completate de studenți, examenelor etc. Eficacitatea formării poate fi evaluată atât de către studenți înșiși, cât și de către manageri, specialiști din departamentele de formare, profesori, experți sau grupuri țintă special create.
Există cinci criterii care sunt utilizate în mod obișnuit în evaluarea eficacității antrenamentului. Datele sunt prezentate în Figura 1.5.
Să luăm în considerare aceste criterii.
Opinia elevilor. Aflarea părerii elevilor despre programa în care tocmai s-au pregătit, despre utilitatea acesteia, interesul este o practică acceptată în multe organizații.
Figura-Criterii utilizate în evaluarea eficacității antrenamentului
Aceasta implică solicitarea opiniilor lor cu privire la următoarele întrebări:
Calitatea predării (calificările profesorului, stilul de predare, metodele de predare utilizate);
Condiții generale și mediu în timpul antrenamentului (condiții fizice, absența distragerilor etc.);
Gradul de realizare a obiectivelor de învățare (respectarea așteptărilor cursanților, disponibilitatea cursanților de a utiliza rezultatele formării în practica muncii lor).
La evaluarea opiniilor, se presupune că, dacă participanților le-a plăcut programul de formare, atunci este suficient de bun. Opinia studenților este considerată ca o evaluare a experților care sunt capabili să evalueze în mod obiectiv curriculum-ul conform criteriilor (indicatorilor) propuse. Studenților li se cere de obicei să completeze chestionare special concepute la finalizarea cursului, care pot conține, de exemplu, următoarele întrebări:
Cât de util a fost acest program pentru tine?
Cât de interesant a fost antrenamentul?
Cât de relevantă a fost tema de studiu? etc.
Răspunsurile elevilor pot oferi informații importante despre atitudinea lor față de învățare, despre modul în care materialul a fost prezentat de către profesor și dezvăluie disponibilitatea lor de a utiliza cunoștințele și abilitățile dobândite în munca lor.
Asimilarea materialului educațional.
Pentru a evalua gradul de asimilare a materialului educațional de către elevi, profesorul sau organizatorul studiului trebuie să răspundă la două întrebări principale:
Ce ar trebui să poată face un elev pentru a demonstra că a stăpânit materia?
Ce ar trebui să știe elevul? La ce întrebări ar trebui să poată răspunde?
Completitudinea asimilării cunoștințelor și puterea abilităților dobândite sunt indicatorii pe baza cărora se evaluează succesul pregătirii. Este posibil să se evalueze caracterul complet al stăpânirii materialului educațional cu ajutorul anchetelor orale, testelor, testelor, probelor și examenelor orale sau scrise. Atât forma scrisă, cât și cea orală de testare a cunoștințelor presupune că elevilor li se adresează o varietate de întrebări.
Din păcate, majoritatea companiilor rusești nu fac aproape deloc încercări să afle în ce măsură materialul de instruire a fost asimilat de către angajații care au primit instruirea. Adesea trebuie să te confrunți cu faptul că procedura de „testare” sau „testare”, care sperie ascultătorii, se dovedește de fapt a fi o pură formalitate - toată lumea primește un test, iar formularele completate cu rezultatele testului sunt trimise către gunoiul fără a verifica. Desigur, această formă de „control al învățării” are dreptul de a exista – în acest caz, îndeplinește funcția de creștere a motivației elevilor pentru învățare. Dar dacă puteți lua mult mai mult din această procedură, atunci nu ar trebui să o refuzați.
Modificări comportamentale. În conformitate cu acest criteriu, se determină modul în care comportamentul angajaților se modifică după finalizarea unui curs de formare la revenirea la locul de muncă. De exemplu, instruirea în materie de siguranță ar trebui să aibă ca rezultat un nivel mai ridicat de conformitate cu regulile de manipulare a substanțelor combustibile sau toxice; antrenament de conducere - stăpânirea abilităților de conducere, conducere în siguranță; training de comunicare în afaceri - reducerea numărului de conflicte în organizație, un nivel mai ridicat de cooperare între angajații organizației.
Rezultate de lucru.
Eficacitatea programului de instruire poate fi evaluată și prin rezultatele activităților de producție ale celor care au fost instruiți. Dacă rezultatele organizației, unității sau lucrătorului individual se îmbunătățesc, atunci acesta este beneficiul real pe care organizația îl primește ca urmare a formării. Stimulentul de a începe formarea personalului poate fi un nivel prea ridicat de risipă sau respingeri. În același timp, scopul formării angajaților va fi reducerea deșeurilor, de exemplu, de la 10 la 3 la sută. Dacă se obține un astfel de rezultat, se poate considera că antrenamentul a avut succes. Succesul unui curs de marketing poate fi măsurat prin măsurarea volumului vânzărilor sau prin evaluarea satisfacției clienților ca rezultat al sondajelor efectuate de clienți. Puteți cere supraveghetorilor imediati ai angajaților care au finalizat instruirea să evalueze cât de bine aplică cunoștințele pe care le-au primit în timpul instruirii. Această procedură de evaluare poate fi repetată după un timp (după 1 lună, 3 luni, 6 luni sau mai mult).
Eficiența costurilor.
Programele de formare ar trebui, de asemenea, evaluate pentru rentabilitate. Formarea ar trebui să fie benefică pentru organizație, adică ar trebui să se străduiască să se asigure că beneficiile care vor fi primite la sfârșitul instruirii depășesc costurile formării.
De exemplu, la Honeywell, efectul unui program de formare asupra îmbunătățirii productivității și calității produsului este determinat de formula:
E \u003d P x N x V x K - N x H, (1.1)
unde P este durata programului (în ani); N este numărul de muncitori instruiți; V - evaluarea diferențelor de productivitate a muncii dintre cei mai buni și medii muncitori (USD); K - coeficient de creștere a eficienței ca urmare a formării: Z - costul formării unui angajat (USD).
Formarea ar trebui să fie o parte integrantă a activității organizației, inseparabilă de obiectivele sale principale. Formarea costă bani, dar această investiție se plătește prin creșterea productivității, a calității și a satisfacției clienților. În plus, angajații apreciază foarte mult oportunitățile pe care le oferă formarea.
Se pot distinge următorii indicatori ai eficienței antrenamentului și metodele de calcul ale acestora (Tabelul 1.5):
Tabelul 1.5 - Indicatori ai eficacității antrenamentului și metode de calcul a acestora
|
Direcția de evaluare |
Indicator |
Metoda de calcul |
|
Cheltuieli de școlarizare |
Ponderea cheltuielilor pentru educație |
Raportul dintre cheltuielile de formare și cheltuielile totale |
|
Cheltuieli per angajat |
Costurile de formare împărțite la numărul de angajați instruiți |
|
|
Costurile de școlarizare pe oră de curs |
Costurile totale de școlarizare împărțite la timpul total de școlarizare |
|
|
Rentabilitatea investiției în formare |
Economii realizate în raport cu costurile de formare |
Economii totale datorate utilizării resurselor neutilizate anterior sau prevenirii pierderilor, împărțite la valoarea costurilor de formare |
|
Procentul de îmbunătățire a performanței după antrenament pe curs |
Procentul de angajați care și-au îmbunătățit performanța (diferența de performanță înainte și după antrenament |
|
|
Venituri pe angajat pe an |
Venitul total sau vânzările împărțite la numărul total de angajați |
|
|
Profit pe angajat pe an |
Profitul anual total înainte de impozitare împărțit la numărul total de angajați |
|
|
Disponibilitatea specialiștilor calificați |
Numărul de angajați ai departamentului de formare la 1000 de angajați ai companiei |
Numărul departamentului de formare împărțit la numărul total de angajați x 1000 |
|
Evaluarea activității departamentului de instruire |
Satisfacția consumatorilor cu serviciile departamentului de formare și dezvoltare a personalului |
Raportul dintre numărul de clienți ai departamentului de instruire care au evaluat „performanță bună” sau „performanță eficientă” și numărul total de clienți care au completat fișele de evaluare |
Este clar că pentru diferite tipuri de evaluare criteriile vor fi oarecum diferite. De exemplu, pentru evaluarea pregătirii primare, criteriile pot fi următoarele: cunoașterea produselor și serviciilor, profilul personalității, abilitățile de comunicare în interacțiunea cu clienții; activitate în procesul educațional. Iar pentru evaluarea practicii, monitorizarea și evaluarea planificată se pot adăuga și criterii precum dorința de dezvoltare, conformitatea cu cultura corporativă etc.
Procedura de evaluare a eficacității antrenamentului constă de obicei din patru etape, care sunt prezentate în Figura 1.5.
Figura - Etapele procedurii de evaluare a eficacității antrenamentului
1. Definirea obiectivelor de învățare. Procesul de evaluare a eficacității antrenamentului începe deja în etapa de planificare a antrenamentului, la determinarea obiectivelor acestuia. Obiectivele de învățare stabilesc standarde și criterii de evaluare a eficacității programelor de formare.
11 Academia Forțelor Aeriene „Centrul Educațional și Științific Militar al Forțelor Aeriene” numită după profesorul N.E. Jukovski și Yu.A. Gagarin"
Se efectuează analiza metodelor utilizate în prezent pentru monitorizarea nivelului de pregătire și evaluarea calității însușirii materialului. Este indicată și justificată necesitatea îmbunătățirii metodologiei de evaluare și control al calității pregătirii specialiștilor. Pe baza datelor obținute în urma studiului, a fost elaborată o metodologie promițătoare de evaluare a calității pregătirii în condițiile unui set dat de elemente evaluate, ținând cont de ierarhizarea elementelor evaluate și atribuirea coeficienților de pondere valorile sistemului tradițional de notare. Aplicarea metodologiei propuse va îmbunătăți eficacitatea formării profesionale prin obținerea și utilizarea datelor obiective privind calitatea pregătirii specialiștilor în procesul de planificare a procesului de învățământ și de gestionare a calității formării. În plus, este recomandabil să se folosească rezultatele obținute în sistemele de punctaj pentru evaluarea pregătirii profesionale a absolvenților.
calitatea instruirii
metodologia de evaluare
control de calitate
procesul de studiu
1. Bolotov V. A. Despre construcția unui sistem de evaluare a calității integral rusesc // Probleme educaționale. - 2005. - Nr. 1. - S. 5-10.
2. Bordovsky G.A. Managementul calității procesului educațional / G. A. Bordovsky, A. A. Nesterov, S. Yu. Trapitsyn. - Sankt Petersburg: Editura Universității Pedagogice de Stat Ruse im. A.I. Herzen, 2001. - 359 p.
3. Dalinger V. A. Măsurarea calității pregătirii profesionale a unui specialist folosind modelul matematic Rasch.Sovremennye naukoemkie tekhnologii. - 2007. - Nr. 11 - S. 47-48.
4. Dresher Yu. N. Cum se evaluează calitatea pregătirii de specialitate // Tehnologii educaționale. Teoria și practica predării. - 2014. - Nr 2. - P. 80-91.
5. Potashnik M. M. Calitatea educației: Probleme și tehnologii de management. (În întrebări și răspunsuri). - M .: Societatea Pedagogică a Rusiei, 2002. - 352 p.
6. Sidorov P.I. Sistem de monitorizare a mediului educațional /P. I. Sidorov, E. Yu. Vasilyeva. - Arhangelsk, 2007. - 360 p.
7. Simonov V. P. Diagnosticarea gradului de învățare a elevilor: un ghid de studiu. – M.: MRA, 1999. – 48 p.
În practica învățământului profesional superior apar adesea discrepanțe între calitatea pregătirii absolvenților, ca urmare a procesului de învățământ, și cerințele producției și ale societății. Aceste discrepanțe se datorează diferențelor de abordări ale evaluării calității pregătirii profesionale a unui specialist la o universitate și la o întreprindere client. În plus, în unele cazuri, diferențele în sistemul de evaluare sunt determinate de imperfecțiunea metodelor existente de evaluare a calității pregătirii.
Trecerea sistemului de învățământ profesional superior la o etapă calitativ nouă necesită o tehnologie adecvată de evaluare a rezultatelor educației, care să asigure unitatea abordărilor de evaluare a calității pregătirii. În prezent, importanța unei evaluări sistematice a calității pregătirii specialiștilor direct pe perioada pregătirii acestora este în creștere. Acest lucru se face pentru a monitoriza indicatorii actuali ai calității pregătirii specialiștilor, a determina conformitatea indicatorilor efectivi ai calității pregătirii cu valorile intermediare de control și a face ajustări în timp util la sistemul de planificare și management al calității instruirii. aplicabil fiecărui elev. În același timp, sunt implementate o varietate de abordări de evaluare a rezultatelor învățării: testarea cunoștințelor reziduale la disciplinele diferitelor cicluri ale curriculumului pentru formarea specialiștilor; formulare standard pentru verificarea nivelului de cunoștințe, aptitudini, abilități etc. .
Pregătirea unui specialist competent, competitiv presupune rezolvarea contradicției dintre necesitatea unui sistem de metode de diagnostic eficiente în evaluarea calității pregătirii de specialitate și lipsa suportului științific și metodologic pentru controlul actual și final al evaluării calității pregătirii.
Recent, în pedagogie s-a manifestat tendința de a folosi în mod activ categoria „calității” pentru analiza și interpretarea diferitelor fenomene, aspecte ale realității pedagogice. Una dintre direcțiile unei astfel de analize este luarea în considerare sistematică a calității formării în toate sistemele pedagogice, inclusiv în învățământul profesional superior. Sub calitatea pregătirii, se obișnuiește să se înțeleagă conformitatea nivelului de pregătire al unui specialist cu cerințele mediului profesional în care va lucra. În conformitate cu opiniile moderne, conceptul de calitate este corelat fără ambiguitate cu procesul de evaluare, care se reflectă și în structura conceptuală a educației. Sistemul existent de evaluare a pregătirii specialiştilor nu răspunde însă pe deplin nevoilor formate de piaţa serviciilor. Și acest fenomen are o explicație complet logică, care are rădăcini istorice.
Odată cu introducerea în Rusia în 1944 a așa-numitului sistem de evaluare „în cinci puncte”, conceptul de evaluare a calității educației (nivelul de pregătire), ca o caracteristică a gradului de asimilare a materialului educațional în procesul de formare. cunoștințele, aptitudinile și abilitățile necesare, a fost înlocuită cu conceptul de „progres”, adică prin numărarea numărului de note pozitive, pe care profesorul le-a acordat destul de subiectiv.
În 1981, Ministerul Învățământului Superior și Secundar de Specialitate al URSS, în scrisoarea sa nr. 31 din 26 octombrie 1981, „Cu privire la controlul activității educaționale și evaluarea cunoștințelor elevilor la examene”, a stabilit criteriile pentru o scară de patru puncte a evaluărilor finale ale învăţării elevilor. Acest document a repetat de fapt, excluzând scorul „unul”, instrucțiunea din 1944, păstrându-și toate deficiențele.
Criteriile formulate sunt foarte departe de ceea ce caracterizează cunoștințele, aptitudinile și abilitățile, dar repetă toate aceleași prevederi generale din 1944.
În scara modernă de cinci puncte, dar în realitate - într-o scară de trei puncte, un scor de „două” indică mai degrabă o nerespectare completă a cerințelor, și nu gradul de asimilare a materialului educațional. Acest lucru a redus scala de rating de cinci puncte la efectiv trei puncte. Deși inițial sistemul în cinci puncte presupunea tocmai evaluarea gradului de învățare al individului (asimilarea și reproducerea cunoștințelor). Evaluarea gradului de învățare, folosind doar trei puncte ca pozitive, a fost aproape imposibilă. De aceea, profesorii au folosit adesea semnele „+” și „-” împreună cu scorurile de evaluare, ceea ce a permis indicarea mai corectă a gradului de învățare, iar pentru o evaluare calitativă a nivelului de asimilare a materialului educațional, concepte de „patru solid”, „trei slabi”, etc. Astfel de indicatori au mărturisit tendința indicatorilor actuali de a limita valori și au implicat necesitatea aducerii acestor indicatori la valori mai „încrezătoare”.
Modelul grafic prezentat pentru verificarea și evaluarea gradului de învățare al unei persoane (figura) oferă o tranziție simplificată la o interpretare cantitativă condiționată a scorurilor.
Pe această bază, problema obținerii unei caracteristici obiective a învățării (pregătirea, nivelul de calificare, nivelul de pregătire a individului) se rezolvă cu mai mult succes în orice sistem de educație. Ideea generală este de a se îndepărta de sistemul tradițional de evaluare în determinarea nivelului și calității pregătirii profesionale a unui specialist.
Practica arată că unul dintre motivele care pot reduce semnificativ eficiența pregătirii specialiștilor poate fi părtinirea în evaluarea nivelului pregătirii acestora, din cauza imperfecțiunii sistemului de evaluare sau a lipsei metodologiei de evaluare necesare conform criteriilor selectate. Valorile incorecte pentru evaluarea calității formării formează o idee falsă a posibilității și pregătirii unui specialist de a-și realiza potențialul, necesită ajustări la conținutul și direcția formării profesionale ulterioare, reducând eficacitatea generală a sistemului de formare.
Valorile inexacte, și uneori sincer eronate ale nivelului real de pregătire a specialiștilor se datorează adesea faptului că devine necesară evaluarea oricărui indicator sau parametru de pregătire pentru mai multe elemente, care au și grade diferite de importanță (influență asupra rezultat final).
Model de evaluare a corespondenței gradelor și nivelurilor de pregătire a personalității
Prevederea privind necesitatea evaluării calității pregătirii specialiștilor în mai multe elemente, ținând cont de semnificația acestora în vederea obținerii unor valori corecte, a stat la baza dezvoltării unei metodologii speciale care să țină cont de aceste condiții.
Metodologia propusă pentru evaluarea calității pregătirii (gradului de asimilare a materialului educațional) a specialiștilor se bazează pe determinarea gradului de semnificație a fiecărui element evaluat prin metoda evaluărilor experților și atribuirea de evaluări standard pentru fiecare element evaluat a coeficienților de pondere corespunzători. la valoarea lor.
Procedura de evaluare a calității pregătirii practice pentru fiecare i-lea parametru (i-lea exercițiu, sarcină) este următoarea:
1. Se determină lista elementelor evaluate (cu cât sunt mai multe elemente, cu atât acuratețea valorii finale este mai mare) și acestea sunt clasificate în funcție de gradul de importanță, adică fiecăruia dintre ele i se atribuie un rang absolut (cum s-a menționat de mai sus, clasamentul se realizează prin metoda expertizelor).
2. Conform legii distribuției normale, rangul relativ al fiecărui element este determinat de raportul:
unde Ni este numărul ordinal (rang absolut) al criteriului din lista ordonată;
n este numărul total de elemente luate în considerare.
3. Rangul normalizat R n i al fiecărui element (raportul de greutate dintre elemente) se determină în suma totală a rangurilor egală cu unu:
4. În continuare, se atribuie ponderi estimărilor. Pentru a obține valorile corecte ale indicatorilor de calitate, suntem mulțumiți doar de evaluările „satisfăcător”, „bun” și „excelent” din toate valorile sistemului în cinci puncte. Evaluarea „nesatisfăcătoare” nu ne convine, deoarece nu caracterizează calitatea formării, ci indică doar o discrepanță cu cerințele, prin urmare, ponderea sa va fi egală cu zero (Tabelul 1).
tabelul 1
Corespondența estimărilor standard cu valorile ponderii lor specifice
Există adesea cazuri când devine necesară evaluarea unuia sau a altui element pentru conformitatea cu cerințele pe o scară de două puncte: îndeplinește sau nu îndeplinește (finalizat - nu este îndeplinit; prevede - nu oferă). În acest caz, este acceptabilă condiția ca ponderea evaluării corespunzătoare legilor acestui sistem să fie următoarea (Tabelul 2).
Mai mult, în calcule, se propune ca în cazul unui răspuns corect (ca singurul care îndeplinește cerințele), să se folosească nota „excelent”, a cărui pondere este egală cu unu. În cazul unui răspuns incorect, se propune utilizarea marcajului „nesatisfăcător”. Greutatea sa specifică va fi egală cu zero, deoarece condiția de conformitate cu cerințele nu va fi îndeplinită.
masa 2
Corespondența estimărilor sistemului în două puncte cu valorile ponderii lor specifice
6. Etapa finală este calculul indicatorului final al calității pregătirii (Total), care este definit ca suma indicatorilor pentru elementul i-lea care se evaluează:
7. Pentru a obține o caracteristică calitativă a indicatorilor de pregătire corespunzătoare evaluării primite și a valorii calculate a indicatorului de calitate, puteți utiliza scala de conformitate Harrington (Tabelul 3).
Dacă este necesar, pentru a efectua o analiză comparativă sau a monitoriza modificările indicatorilor de calitate ai formării, valorile obținute ale indicatorului de calitate pot fi prezentate ca procent. De exemplu:
Kitog * 100% = 0,87 * 100 = 87% (gradul de dezvoltare ca procent din valoarea maximă posibilă).
Tabelul 3
Respectarea estimărilor standard ale valorilor scorului de calitate
|
Caracteristicile calitative ale indicatorilor de formare (corespunde cu evaluarea standard) |
Valoarea indicatorului calitate |
|
|
Foarte inalt |
(Grozav) |
|
|
(satisfăcător) |
||
|
(nesatisfăcător) |
||
|
Foarte jos |
||
În acest caz (cu valoarea indicatorului final de calitate Ktog = 0,87), caracteristica calitativă a pregătirii specialistului va corespunde valorii „foarte mare”.
Valorile numerice ale calității pregătirii (în termeni zecimal și procentual), datorită comodității prelucrării indicatorilor în această formă, sunt recomandate a fi utilizate în sistemele de punctaj pentru evaluarea pregătirii profesionale a specialiștilor.
Totodată, caracteristicile calitative ale indicatorilor de calitate a formării vor contribui la formarea așa-numitelor „grupuri de risc” cu indicatorii de calitate a formării sub medie.
La cele de mai sus trebuie adăugat că, în funcție de rezultatele obținute folosind metodologia propusă, se recomandă controlul calității antrenamentului cu intensitate diferită (Tabelul 4).
Tabelul 4
Intensitatea controlului calității instruirii, luând în considerare indicatorii actuali
|
Caracteristicile calitative ale indicatorilor Instruire |
valoare cantitativă indicatori de calitate |
Control |
|
Foarte inalt |
Periodic, până când indicatorii actuali scad |
|
|
Sistematic, până când se obțin scoruri mai mari |
||
|
Continuu până când se obține performanțe mai mari |
||
|
Foarte jos |
În concluzie, trebuie menționat că metodologia propusă pentru evaluarea calității pregătirii de specialitate a fost elaborată ținând cont de neajunsurile metodelor existente. Totodată, este implementată şi posibilitatea evaluării rezultatelor finale de către un număr dat de elemente evaluate în funcţie de rangul lor absolut, care determină gradul de importanţă sau influenţă asupra rezultatului final.
Aplicarea metodologiei elaborate de evaluare a calității pregătirii în procesul de învățământ asigură obținerea corectă a valorilor cantitative și a caracteristicilor calitative ale indicatorilor de pregătire de specialitate, ceea ce permite utilizarea valorilor obținute în sistemele de punctare. a instituţiilor de învăţământ şi ajustarea în timp util a conţinutului şi volumului pregătirii profesionale. În general, rezultatele obținute asigură o creștere a eficienței sistemului de pregătire profesională a specialiștilor.
Link bibliografic
Getman A.V. METODOLOGIE DE EVALUAREA CALITĂŢII PREGĂTIRII A SPECIALiştilor ÎN CONDIŢIILE UNUI SET DATE DE ELEMENTE EVALUATE, DUPĂ CLASSIFICAREA LOR DUPA GRADUL DE IMPORTANŢĂ // Probleme moderne ale ştiinţei şi educaţiei. - 2016. - Nr. 2.;URL: http://science-education.ru/ru/article/view?id=24179 (data accesului: 25/11/2019). Vă aducem la cunoștință jurnale publicate de editura „Academia de Istorie Naturală”
