Motive pentru concedierea centrului comercial. Consimțământul reciproc pentru încetarea raportului de muncă. Circumstante care nu depind de vointa partilor

Mai devreme sau mai târziu, fiecare persoană care lucrează se poate aștepta la concediere la inițiativa angajatorului, adică în temeiul articolului fără compensație. Din asa ceva situatii de viata nu ar trebui să jurați, dimpotrivă, este important să vă dați seama cum să acționați corect în cadrul legii. Problema este grandioasă, dar mai întâi trebuie să aflați motivele concedierii din inițiativa angajatorului și, eventual, să le contestați în conformitate cu procedura stabilită de instanță.

Motive pentru concedierea unui angajat în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse

Încetarea unui contract de muncă într-o astfel de situație trebuie să fie legală și justificată din punct de vedere juridic. În caz contrar, angajatul își poate contesta drepturile, acționează pe ambele superior imediatşi cu şeful întregii organizaţii. Motivele pentru care un salariat poate fi concediat din inițiativa angajatorului sunt detaliate mai jos:

1. Contraindicațiile medicale nu permit ocuparea funcției atribuite, conform contractului de muncă, iar angajatul însuși a refuzat să se transfere în altul. la locul de muncă conform indicatiilor.
2. Persoana a primit un handicap, abilități fizice parțial pierdute, despre care a furnizat un certificat medical cu sigilii umede la locul de muncă oficial.
3. Salariatul și-a pierdut parțial capacitatea de muncă, iar angajatorul nu are posturi vacante sau muncă adecvată, corespunzătoare posibilităților, ceea ce nu interferează cu starea de sănătate.
4. Lichidarea completă a întreprinderii, necesitatea reducerii personalului, lipsa unui loc de muncă cu fracțiune de normă sau schimbarea proprietății în producție. Este destul de admis că noul director va păstra forța de muncă, dar acest lucru s-ar putea să nu se întâmple după bunul plac.

Concedierea unui salariat la inițiativa angajatorului

Administrația întreprinderii prevede o serie de potențiale motive pentru care încetează de urgență raportul de muncă cu salariatul. Argumentele pentru angajat nu sunt întotdeauna obiective, dar cu cunoștințele legilor și procedurilor, serviciului juridic competent al întreprinderii, este dificil să le contestați. Dacă un angajat simte că are dreptate, este gata să-și apere propriile interese, un drum direct către instanță declarație de revendicare de la persoana întâi. Pentru a concedia un angajat la inițiativa angajatorului, ai nevoie de motive temeinice, despre care merită să vorbim mai detaliat.

Cauze

Această procedură nu este plăcută și trebuie să aibă motive temeinice pentru ca angajatorul sau deputatul să aibă o mare dorință de a scăpa de un anumit angajat. În legislația actuală, fiecare caz este pur individual, însă procedura de concediere la inițiativa angajatorului este aceeași. Iată care sunt motivele concedierii neașteptate a unui angajat la inițiativa echipei de conducere:

• intoxicaţia alcoolică a unui angajat în timpul tura de muncă, refuzul de a răspunde la numeroasele comentarii ale șefului cu privire la beat;
• absenteism sistematic la locul de muncă, care nu au suport normativ;
• dezvăluirea secretelor comerciale sau nerespectarea de către angajat a eticii corporative cu concediere ulterioară;
• furtul de proprietate al întreprinzătorilor individuali, alte infracțiuni care sunt urmărite penal prin legislația în vigoare;
• neîndeplinirea atribuțiilor directe, incompetență, inadecvare pentru funcția deținută;
• nedepășirea perioadei de probă, feedback negativ din partea managerului despre munca unui potențial angajat;
• încălcarea gravă a disciplinei muncii, absenteism sistematic, încălcarea statutului întreprinderii, situații conflictuale cu șeful oral;
• pagube materiale, nerespectarea masurilor de siguranta, situatii conflictuale cu seful protectiei muncii.

Articolele din Codul Muncii al Federației Ruse

Articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse este doar dedicat acestor probleme de actualitate pentru angajator, în timp ce are 18 motiv bun de ce un angajat poate fi concediat la inițiativa managerului. Acest document legal oferă în plus informații fiabile despre indemnizația de concediere datorată, penalități bănești și alte încălcări și pedeapsa acestora.

Reguli de concediere a angajaților

Dacă regulile de siguranță sunt încălcate, managerul trimite caseta de penalizare pentru recertificare sau incendii. În acest din urmă caz, este necesară o explicație scrisă, judecarea și eliberarea în continuare a făptuitorului, în conformitate cu art. 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse. În cazul în care societatea este lichidată, salariatul trebuie înștiințat timp de 2 luni, păstrându-și dreptul de a primi o despăgubire în valoare de două luni de salariu.

Un avertisment

Atunci când o întreprindere este lichidată, angajatorul trebuie să anunțe despre viitorul val de disponibilizări. Acest lucru trebuie făcut cu 2 luni în avans, cu perioada specificată pentru plata salariilor și păstrarea locului de muncă. Dacă, în termen de 2 săptămâni, un salariat, din proprie inițiativă, a intrat în bursa muncii și a primit statutul de șomer, acesta are dreptul la un salariu pentru a treia lună fără inițiativa angajatorului.

Compensare

Indemnizația de încetare datorată lichidării unei întreprinderi se plătește în cuantum de două salarii minime. Potrivit Codului Muncii, un angajat are dreptul la plăți și pentru a treia lună, dar cu condiția ca pentru antreprenor să devină șomer oficial. În cazul lichidării unei întreprinderi, plățile sunt datorate dacă comisia sau examinarea adunate a confirmat că salariatul nu este vinovat pentru cele întâmplate.

Procedura de incetare a unui contract de munca la initiativa angajatorului

Dacă angajatul este responsabil pentru incident, toate cheltuielile financiare îi pot fi atribuite. Este necesar să se compenseze pierderile, sau cauza este trimisă în procedură preliminară. O alegere strictă îl așteaptă pe angajat și, este posibil, inevitabil concediere, excludere din colectiv de muncăîntreprinderilor. În cazul în care salariatul nu recunoaște răspunderea pentru faptă, vinovăția sa prin negocieri și strângere de probe nu este necesar să fie confirmată oficial.

Care nu poate fi concediat la inițiativa angajatorului

Un salariat, știind că așteaptă concedierea din inițiativa angajatorului, poate cere următoarea vacanță cuvenită sau compensație pentru aceasta. Concedierea la cererea angajatorului nu ameninta toti salariatii; urmatoarele segmente neprotejate ale populatiei intra sub protectia legislatiei in vigoare:

• lucrătorii cu handicap temporar care au intrat în concediu medical;
• lucrătoare în concediu de maternitate;
• copii cu dizabilitati;
• mama singura;
• femeile care întrețin copii minori.

Cum să nu fii concediat

Dacă se primește o mustrare și se primește o notificare cu privire la viitoarea concediere, există o mulțime de puncte în legi care vor ajuta la păstrarea locului de muncă, mai ales în caz de nevinovăție personală. Nu va fi de prisos să luați inițiativa și să contactați sindicatul, care ar trebui să protejeze cetățenii care lucrează de la concediere. În rest, este important să cauți dovezi de nevinovăție, să le furnizezi angajatorului.

Video

14.01.2018, 18:50

Tragerea este finalul relaţiile de muncăîntre subiecţii relaţiilor contractuale: angajatorul şi angajatul întreprinderii (organizaţie, întreprinzător individual). Motivele și garanțiile care apar în procesul de concediere sunt determinate de standardele muncii, în special de Codul Muncii al Federației Ruse.

Motivele concedierii de la muncă sunt recunoscute ca fiind conforme cu legea dacă îndeplinesc criteriile:

• persoana pleacă din motive legale, cu împrejurările planului propriu-zis;
• respectarea mecanismului de concediere a angajatului;
• încetarea raporturilor de muncă la timp.

Dacă aceste condiții sunt îndeplinite, motivele demiterii unui cetățean respectă normele de drept.

Din ce motive nu mai lucrează cetățenii

Motivele concedierii de la muncă în temeiul Codului Muncii sunt consacrate în articolele prezentei legi. În special, acestea sunt următoarele motive:

1. Aranjament (acord) între subiectele raporturilor juridice.
2. Expirarea acordului.
3. Încetarea contractului din inițiativa angajatorului.
4. Transferul unui angajat cu acordul acestuia la un alt angajator.
5. Refuzul unui salariat de a lucra din cauza unei schimbări a proprietarului imobilului, în legătură cu procedurile de reorganizare din companie.
6. Refuzul unui angajat de a lucra din cauza unor modificări care nu sunt definite de prevederile contractului.
7. Refuzul angajatului de a se transfera la un alt tip de muncă din cauza stării sale de sănătate, confirmat de concluzia specialiștilor.
8. Refuzul angajatului de a se transfera în altă regiune.
9. Imprejurari survenite ca urmare a unui caz de forta majora.
10. Încălcarea prevederilor TC, dacă acestea exclud posibilitatea continuării activitatea muncii.

Dorința angajatorului de a concedia personalul

Rețineți că motivele concedierii de la locul de muncă la inițiativa angajatorului sunt variate, de exemplu:

1. măsuri de lichidare la întreprindere sau închiderea întreprinzătorului individual;
2. reducerea numărului de state.

Dar ce garanții sunt oferite populației în aceste cazuri? Aici sunt cateva exemple:

1. Partea 1 a articolului 180 din Codul Muncii al Federației Ruse garantează că angajatorul, la lichidare, reducerea personalului sau numărul de angajați, este obligat să ofere angajatului un post vacant.
2. La reducerea personalului, angajatul trebuie să primească o indemnizație de concediere în valoare de câștig mediu, salariu și valoarea bănească a concediului neutilizat. Totodata, se bazeaza pe plata castigului conform mediei pe toata perioada de angajare. Acesta este momentul în care o persoană este în căutarea unui loc de muncă, este înregistrată la bursa muncii, dar, în caz general, nu mai mult de două luni.

Motivele concedierii la inițiativa angajatorului

Iată care sunt cele mai frecvente motive pentru concedierea unui angajat la inițiativa angajatorului:

• inconsecvența angajatului cu postul;
• neîndeplinirea sarcinilor de serviciu ale salariatului fără motive întemeiate;
• încălcare gravă a obligațiilor de muncă de către angajat (neprezentarea la locul de muncă mai mult de 4 ore, furt, sosire la beat, nerespectarea prevederilor de protectia muncii, comiterea unor actiuni deliberate de catre salariat, comiterea de catre educatoare a unui act cu continut imoral etc.);
• furnizarea angajatorului de documente false atunci când aplică pentru un loc de muncă;
• alte cazuri.

Motivele concedierii la inițiativa salariatului

Cea mai pașnică modalitate de a pune capăt relațiilor de muncă este inițiativa angajatului de a părăsi locul de muncă. Motivele concedierii de către pe cont propriu poate fi asociat cu activitati profesionale cetăţean, motive personale. Ca bază pentru concediere, angajatorul indică articolul 77, 1, alin. 3 - la cererea sa. Motivele concedierii de la locul de muncă din propria voință în 2018 pot fi legate de alte circumstanțe din viața angajatului. De regulă, angajatorul are dreptul de a nu lăsa salariatul să plece fără muncă timp de 2 săptămâni. Există motive pentru concediere fără a elabora Codul Muncii al Federației Ruse? Da, un angajat poate fi concediat fără muncă dacă există motive întemeiate pentru aceasta. În alte situații, acesta este obligat să lucreze la întreprindere timp de 2 săptămâni pentru ca angajatorul să-i găsească un înlocuitor. Astfel, motivele concedierii din propria voință fără a lucra în toate cazurile pot fi doar valabile.

Concedieri abuzive

A fost concediat de la locul tău de muncă fără motiv? Ce sa fac? Într-adevăr, nu toți angajatorii respectă legea și există multe cazuri de concedieri ilegale. Pentru astfel de cazuri, există un algoritm clar de acțiuni pentru un cetățean.

Pot fi concediați fără motiv? Nu, Codul Muncii al Federației Ruse interzice concedierea fără motiv. Codul Muncii al Federației Ruse are o listă clară de motive pentru concediere - articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Când plecați fără motiv - este necesar să protejați drepturile muncii. Pentru apărarea drepturilor au fost înființate un inspectorat de muncă, un parchet și o instanță de judecată. Toate aceste organisme sunt competente să examineze problemele de concediere ilegală a cetățenilor de la locul de muncă. Pentru a contacta inspectoratul de muncă este necesară depunerea unei plângeri. Structura acestuia este indicată pe site: trebuie să completați câmpurile reclamației și să o trimiteți online către

Adesea, angajatorul amenință că va concedia un angajat neglijent în temeiul articolului, deși din punct de vedere legal termenul „concediere conform articolului” nu există. Orice concediere, în principiu, are loc în temeiul unui articol sau altul din Codul Muncii al Federației Ruse, dar unele articole din Codul Muncii pot afecta negativ angajarea ulterioară a unui angajat. Articolul 81 din Codul Muncii definește clar motivele pentru care un angajator poate concedia un salariat.

Acum vom fi mai puțini...

Clauza 4 a acestui articol prevede că șeful, adjuncții săi și contabilul-șef pot fi demiși la schimbarea proprietarului organizației. În această situație, numai persoanele de mai sus pot fi concediate. Noul proprietar nu are dreptul de a concedia angajații obișnuiți în temeiul acestui articol.

Când organizația este lichidată, toată lumea este supusă concedierii, acest lucru va afecta chiar și femeile însărcinate și tinerele mame.

Când numărul sau personalul este redus, există mai multe grupuri de persoane care se bucură de dreptul exclusiv de a nu-și pierde locul de muncă. Acești oameni includ susținătorii de familie și oameni cu experiență de lucru neîntreruptă pe termen lung în această întreprindere, într-o instituție, o organizație.

Incoerență...

Un alt motiv de concediere este prevăzut în paragraful 3 al art. 81 din Codul muncii: „Nerespectarea unui salariat cu funcția deținută sau munca prestată din cauza calificărilor insuficiente, confirmată de rezultatele certificării”.

Pentru a identifica incompetența angajatului, o specială comision de certificare, care include, de regulă, directorul adjunct al organizației, un reprezentant al departamentului de personal și supervizorul imediat al subiectului. Un ordin special este emis cu privire la implementarea acestuia. Subiectului i se dă o sarcină care nu depășește Descrierea postului corespunzator functiei sale. Chiar dacă membrii comisiei sunt cumva de acord între ei și sarcina poate fi în mod deliberat imposibilă, de exemplu, în ceea ce privește calendarul, puteți scrie o plângere la inspectoratul de muncă și contesta rezultatele certificării în instanță. Se întocmește un raport final asupra rezultatelor atestării.

Concedierea este permisă în cazul în care este imposibilă transferarea salariatului cu acordul său scris la un alt loc de muncă disponibil angajatorului. Acesta poate fi fie un post vacant, fie o muncă care corespunde calificărilor salariatului, precum și o funcție inferioară vacantă sau o muncă mai puțin remunerată pe care o poate presta salariatul, ținând cont de starea sa de sănătate. Totodată, angajatorul este obligat să ofere salariatului toate posturile vacante care îndeplinesc cerințele specificate pe care le are în zonă. Angajatorul este obligat să ofere locuri de muncă vacante în alte localităţi, dacă sunt prevăzute acord comun, acorduri, contract de munca. În cazul în care salariatul refuză în scris toate ofertele care i-au fost făcute, angajatorul îl poate concedia.

Eșecul de a...

Un angajat poate fi concediat și pentru neexecutarea atribuțiilor oficiale. Astfel, potrivit paragrafului 5 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, motivul concedierii poate fi „Neexecutarea repetată de către un angajat fără un motiv întemeiat de îndatoriri de muncă, dacă are o sancțiune disciplinară”.

Eșecul unui angajat trebuie să fie repetat și fără un motiv întemeiat. Mai mult decât atât, salariatului trebuie deja aplicată o sancțiune disciplinară.

Potrivit articolului 192 din Codul Muncii al Federației Ruse, o acțiune disciplinară este o neexecuție sau o performanță necorespunzătoare de către un angajat din vina acestuia în atribuțiile de muncă care i-au fost atribuite. Acțiunea disciplinară este permisă numai sub forma:

remarci, mustrare sau concediere pe motive adecvate.

A concedia un salariat în temeiul paragrafului 5 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, neîndeplinirea obligațiilor sale de muncă ar trebui să fie:

a) repetat;

b) fără un motiv întemeiat.

Dacă există motive întemeiate, atunci angajatul trebuie să le precizeze în scris. Și totodată, angajatul trebuie să aibă deja o sancțiune disciplinară întocmită corespunzător.

Ivanov, am întârziat din nou!

Un alt motiv de concediere, așa cum este menționat la paragraful 6 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, este „Încălcarea gravă o singură dată a obligațiilor de muncă de către un angajat”.

Absenteismul este considerat absența de la locul de muncă fără motiv întemeiat pe toată durata zilei de lucru (în tură), indiferent de durata acesteia. Cel mai important motiv valabil este concediul medical. Dacă după plecarea la muncă nu acordați concediu medical, atunci angajatorul vă poate pune absenteism.

Dacă ați avut alte circumstanțe valide, acestea trebuie menționate în scris. Rămâne la latitudinea conducerii să decidă dacă motivele dumneavoastră sunt valabile.

Dacă trebuie să lipsiți de la serviciu, scrieți o declarație în dublu exemplar, pe care conducerea dumneavoastră își pune rezoluția „Nu mă deranjează”, data și semnătura. Prima copie este la autorități, al doilea ar trebui să fie păstrat la dumneavoastră.

Lucrurile târzii stau altfel... „Lipsa de la locul de muncă mai mult de patru ore la rând în timpul zilei de lucru (în tură) este, de asemenea, considerată o singură încălcare gravă”. Adică, dacă întârzii o oră la serviciu, nu poți fi concediat pe acest punct. Cu toate acestea, pentru întârzieri repetate, o sancțiune disciplinară poate fi aplicată și ulterior respinsă în temeiul paragrafului 5 al art. 81, în ceea ce privește neîndeplinirea repetată de către salariat a sarcinilor de serviciu fără un motiv întemeiat.

Furt și risipă

Poate cel mai incontestabil motiv al concedierilor este cuprins în subparagraful D, paragraful 6. al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse „Săvârșirea la locul de muncă a furtului (inclusiv de mici dimensiuni) a proprietății altcuiva, delapidare, distrugere intenționată sau deteriorare stabilită printr-un verdict judecătoresc care a intrat în vigoare sau o decizie a unui judecător, organism, oficial autorizat să examineze cazuri de abateri administrative».

Deja din textul legii reiese că pentru a concedia un salariat pe această bază este necesară o hotărâre judecătorească sau un ordin al unui funcționar autorizat, adică trebuie efectuată o anchetă. Cu toate acestea, în practică, angajatului i se poate cere să nu facă tam-tam, care în diferite circumstanțe poate afecta atât reputația angajatului (chiar dacă nu este vinovat de nimic), cât și reputația organizației în sine. Și aici alegerea este a ta.

Inadecvare

Inaptitudinea profesională este o nonconformitate calitati profesionale angajat al postului ocupat. Cu alte cuvinte, dacă un angajat nu își face față îndatoririlor sale, sau se descurcă sub nivelul mediu stabilit, un astfel de angajat poate fi nepotrivit din punct de vedere profesional pentru această funcție. Dacă ai fi concediat pentru că?

Atenție!

De fapt, există mult mai multe motive pentru concedierea unui angajat decât cele enumerate mai sus. O listă completă a motivelor de concediere conține art. 81 din Codul Muncii, pe care trebuie să-l cunoașteți pe de rost.

De asemenea, Codul Muncii prevede această încetare contract de muncă la inițiativa angajatorului, poate interveni și în alte cazuri prevăzute de contractul de muncă cu conducătorul organizației și membrii colegiului. organ executiv organizatii. Și în fiecare caz, ar trebui efectuate verificări cu privire la legalitatea concedierii dvs. Astfel, înainte de a semna un contract de muncă, studiază-l cu atenție pentru a nu primi „surprize” neașteptate.

Ce se scrie cu pixul...

Ce să faci dacă, după părerea ta, în foaia de muncă apare o intrare ilegală? Potrivit art. 394 din Codul Muncii al Federației Ruse, în cazurile de concediere fără temei legal sau cu încălcarea procedurii stabilite pentru concediere sau transferul ilegal la un alt loc de muncă, instanța, la cererea angajatului, poate lua o decizie de a recupera in favoarea salariatului compensare bănească prejudiciul moral cauzat de aceste actiuni.

Mai mult, în cazul în care instanța constată concedierea nelegală, salariatul are dreptul să solicite instanței modificarea modului de redactare a motivelor de concediere pentru concedierea de bunăvoie. În conformitate cu clauza 33 din Regulile pentru păstrarea și păstrarea cărților de muncă, realizarea formularelor de carte de muncă și furnizarea acestora angajatorilor, aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 16.04.2003 N 225, dacă este disponibil în cartea de munca evidențele de concediere sau de trecere la un alt loc de muncă, recunoscut ca nul, salariatului, la cererea sa scrisă, i se eliberează un duplicat al carnetului de muncă la ultimul loc de muncă, în care se transferă toate înscrierile făcute în carnetul de muncă, cu excepția cazierului recunoscut ca nevalid.

Datorită apelului incredibil de frecvent pentru ajutor în probleme de concediere, am compilat special pentru cei care caută un loc de muncă TOP 7 reguli importante- Demiteri conform articolului. Informațiile au fost colectate în perioada 2013-2015. astfel încât să comunicați cu angajatorul dumneavoastră cu încredere. Dacă v-am ajutat, vă rugăm să vă exprimați recunoștința în comentariile din partea de jos a paginii. Vă dorim o soluție pașnică a problemelor de muncă cu angajatorii. Și succes profesional colegilor Eichars!

Am pregătit mai multe articole pentru tine

1. 

Aproape fiecare persoană din activitatea sa de muncă se confruntă cu concedierea. Pentru a parcurge această procedură, adesea neplăcută, fără durere, trebuie să știți că există diverse motive pentru încetarea raportului de muncă, care vor determina drepturile și cerințele pentru un angajat care părăsește întreprinderea. După ce a stăpânit elementele de bază ale dreptului muncii, o persoană va trece mai ușor pe calea despărțirii de companie și își va putea apăra drepturile în cazul acțiunilor necorespunzătoare ale angajatorului în instanță sau inspecția muncii.

Principalele motive ale concedierii

Încetarea unui contract de muncă cu un angajat poate fi inițiată de ambele părți ale relației de muncă, aceasta este reglementată de articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse. Părțile pot conveni și rezilia contractul de comun acord. Concedierea din voința unui angajat, de regulă, urmează un singur scenariu:

• nimeni nu are dreptul de a ține o persoană împotriva voinței sale la locul de muncă, prin urmare, după cel mult 2 săptămâni, angajatorul trebuie să elibereze persoana din atribuții;
• angajatorul poate discuta cu solicitantul pentru demisie, poate încerca să-l convingă, să ofere alt salariu sau beneficii suplimentare, dar atât;
• dacă persoana nu și-a exprimat dorința de a rămâne în întreprindere, după paisprezece zile angajatorul va conta pe angajat;
• în același timp, dacă o persoană nu semnează comanda, nu primește forță de muncă și merge la muncă în a cincisprezecea zi, rămâne la locul de muncă (deși, cu condiția ca compania să nu fi semnat încă un contract cu un nou angajat pentru aceasta poziţie).

Deci totul este simplu aici. Există multe motive pentru aceasta, dar toate se referă la circumstanțe personale: o persoană a găsit mai multe termeni profitabili muncă, nu se înțelege cu șefii sau cu echipa, doar obosit. Ce să ascunzi, sunt cazuri când angajatorul îl obligă pe angajatul căruia îi displace să demisioneze prin amenințări sau prin convingere. Dar toate acestea sunt detalii.

De regulă, îngrijirea inițiată de angajați este prietenoasă și lipsită de stres.

Un subiect mai detaliat este incetarea unei relatii de munca la initiativa angajatorului. În același timp, legislația muncii prevede o serie de motive care fac posibilă anularea obligațiilor contractuale cu un angajat.

Să ne dăm seama care modalități legale exista concedieri de la locul de munca, care sunt argumentele pro si contra pentru ambele parti in optiunile posibile.

Deci, există justificări obiective și subiective ale concedierii la inițiativa angajatorului. Următoarele opțiuni, prevăzute la articolul nr. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, pot fi atribuite unor motive externe, independente de o persoană.

Concedierea la lichidare

Primul motiv este lichidarea întreprinderii, închiderea, falimentul întreprinzătorului individual și, ca urmare, dizolvarea tuturor angajaților companiei. V în acest cazîntreprinderea își pierde statut juridicși încetează complet să existe fără perspectiva continuării activităților. Acest proces de încetare a obligațiilor contractuale este reglementat de articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse (clauza 1 a primei părți).

Lichidare entitate legală poate fi produs doar din trei motive:

• prin decizie a proprietarilor sau fondatorilor săi;
• pe baza unei hotărâri judecătorești, recunoașterea faptului că au fost comise încălcări grave în organizarea sau desfășurarea activităților SRL;
• falimentul întreprinderii.

Dar lichidarea unei întreprinderi private este de obicei mai ușoară, justificările sunt mai largi, ele includ:

• antreprenorul însuși a decis să își înceteze activitatea comercială;
• SP este recunoscut instanța de arbitraj insolvabil;
• rezilierea licenței pentru un anumit tip de activitate în care sunt implicați angajații;
• moartea unui om de afaceri.

În același timp, motivele lichidării unui SRL sau a unui antreprenor individual nu contează atunci când se desfășoară procedura de concediere a membrilor companiei, însuși faptul unei încetări complete a activităților este important aici. Procesul de încetare a raporturilor de muncă se desfășoară ca de obicei.

Angajații angajați în acest scenariu trebuie să fie anunțați în prealabil (cu cel puțin 2 luni înainte) cu privire la încetarea raporturilor de muncă cu aceștia. Angajatorul care își închide afacerea trebuie să perceapă tuturor plăți compensatorii suplimentare, care trebuie percepute peste calculele de bază: salarii pentru perioada lucrată în luna curentă și compensații pentru zilele de concediu neutilizate. Preferința cheie aici este indemnizația de concediere.

Lichidarea este singura opțiune când toată lumea renunță, indiferent de statut: gravide, bolnave, minori și chiar membri de sindicat

Beneficii la lichidare: cât vor plăti și când ar trebui să plătească

Așa-numitele plăți compensatorii includ următoarele plăți:

1. Prima indemnizație de concediere este salariul mediu lunar (plătit de angajator la momentul plății finale și eliberării forței de muncă).
2. Dacă o persoană nu își poate găsi un loc de muncă în termen de o lună de la data concedierii, are dreptul la o altă plată în aceeași sumă (salariul mediu lunar).
3. În cazul în care persoana concediată este înregistrată la Centrul de Ocupare în termen de două săptămâni de la data încetării obligațiilor contractuale, iar în această perioadă nu și-a găsit un loc de muncă la bursa de muncă, plata compensației va fi prelungită cu încă o lună.

Ca urmare, un salariat concediat din cauza lichidării întreprinderii poate primi în total 3 salarii medii lunare (indemnizație de încetare + două salarii după).

Pentru a primi compensații, este suficient ca un angajat să prezinte fostului angajator:

• carte de muncă în care ultima înregistrare- concedierea din aceasta societate;
• o adeverință de la Centrul de ocupare, care va confirma momentul în care o persoană este înregistrată la centrul de ocupare.

Nuanțele cu o astfel de bază pentru angajator sunt că este posibil (și necesar) concedierea întregului stat, inclusiv a categoriilor privilegiate de muncitori. Cei concediați, la rândul lor, cu două luni înainte de încetarea contractului de muncă, precum și cu 1-2 luni după, își pot căuta în siguranță de lucru, fiind asigurați financiar pentru această perioadă. Există, de asemenea, întărirea morală suplimentară la concediere în temeiul articolului 81 (paragraful 1 din prima parte) - atunci când aplicați pentru un alt loc de muncă, nu trebuie să explicați angajatorului motivele părăsirii locului de muncă anterior pentru o perioadă lungă de timp.

Și rețineți: în toate celelalte cazuri, este imposibil să reziliați legal contractul cu un angajat aflat în vacanță sau în concediu medical.

Reducerea personalului și numărul de angajați

Al doilea motiv de concediere la inițiativa angajatorului - reducerea personalului și (sau) numărului de personal - este un subiect de actualitate astăzi, când, la optimizarea procesului de producție, numărul de întreprinderi este redus, lucrătorii ineficienți sunt disponibilizați, rămânând restul. angajati funcții suplimentare... Acest lucru poate avea loc în timpul închiderii anumitor zone, precum și în timpul restructurării afacerilor. Acest proces este, de asemenea, reglementat de Articolul Nr. 81 numai de Partea Nr. 2 din Cod.

Legea muncii distinge 2 concepte - reducerea personalului, cand de la masa de personal o anumită poziție este pur și simplu ștearsă, iar o reducere a numărului, când structura organizationala rămâne același, dar numărul de persoane este redus. Adesea, în timpul concedierilor, atât prima, cât și a doua opțiune trec în același timp: posturile sunt eliminate și, în același timp, numărul de personal este redus.

Procesul de încetare a contractului de muncă în temeiul articolului nr. 81 (paragraful 2 din prima parte) este aproape de primul scenariu:

• angajatul trebuie avertizat cu 2 luni înainte despre reducerea viitoare;
• raportează la Centrul de ocupare a forței de muncă pe toți cei disponibilizați;
• să plătească persoanei compensația cuvenită (1 + 1 + (eventual) 1 salariu mediu).

Dar există puncte suplimentare de luat în considerare în acest caz:

• este necesar să se informeze în prealabil organizația sindicală (dacă există la întreprindere) despre reducerea preconizată;
• organizatia trebuie, printr-o notificare, contra semnatura, sa ofere salariatului un post alternativ in stat (chiar unul mai putin prestigios, pentru un post mai mic si mai putin platit), si numai dupa refuzul de la locul de munca oferit poate incepe procesul de concediere;
• În acest caz, un ofițer de personal, director sau antreprenor individual ar trebui să ia în considerare așa-numitul drept de preferință al angajatului de a-și păstra funcția (Codul Muncii al Federației Ruse), această cerință prevede că, în primul rând, angajații cu calificări mai scăzute și productivitate ar trebui să cadă sub reducere;
• pe aceasta baza, exista anumite categorii de cetateni care nu pot fi concediati din cauza reducerii de personal/numar.

Astfel, legea muncii interzice încetarea raportului de muncă:

• cu femeile însărcinate și mamele care îngrijesc copilul înainte trei ani;
• cu un angajat aflat in concediu sau in concediu medical;
• cu mame singure (articolul nr. 261 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• minorii pot fi reduse numai cu permisiunea oficială a inspectoratului de muncă și a comisiei pentru problemele minorilor (articolul nr. 270 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• iar ultimul (caz special) - nu poți concedia un angajat care se află într-un grup care pregătește un contract colectiv.

Rețineți că în această opțiune există mai multe categorii care nu se încadrează în plățile compensatorii pe două trei luni (vezi capitolul despre compensare), acestea includ: plecarea în armată, obținerea unui handicap, refuzul de a se muta cu angajatorul la altul. loc, refuzul trecerii pe o altă funcție, din cauza unei persoane din motive medicale etc. În acest caz, indemnizația se plătește, dar numai în cuantumul unui salariu de două săptămâni.

Și vă rugăm să rețineți: dacă, pe perioada reducerii numărului, firma are posturi în care lucrează cu fracțiune de normă, astfel de posturi sunt considerate vacante, prin urmare, angajatorul este obligat să le ofere persoanelor care fac obiectul reducerii. Practica de arbitraj plină de cazuri în care lucrătorii au fost reintegrați din acest motiv.

Trebuie avut în vedere că, pe o astfel de bază, există momente „alunecoase” pentru angajator:

• Primul lucru de luat în considerare este că faptul reducerii forțate ar trebui să aibă loc:
  • a fost emis un ordin cu o justificare a motivului;
  • confirmare primită de la sindicat;
  • a fixat un nou tablou de personal etc.
• Adică, dacă se dovedește că întreaga procedură este fictivă și are ca scop înlăturarea angajaților nedoriți, aceasta poate fi anulată.
• În al doilea rând, stabilirea drepturilor de preferință pentru anumiți angajați trebuie documentată. Poate fi foarte greu să dovedești calificările superioare ale unui angajat, este vorba de memorii despre abilități superioare de comunicare, calculul recompenselor, determinarea competențelor specifice etc. Trebuie avut în vedere că legea este pe margine:
  • căsătorit sau căsătorit, dacă familia are 2 (sau mai mulți) copii;
  • lucrătorii care sunt singurii venituri din familie (de exemplu, o soție este în concediu de maternitate sau cu un copil);
  • angajații care au fost răniți în exercitarea atribuțiilor oficiale;
  • persoane care studiază (sau au urmat deja pregătire avansată) pe cheltuiala întreprinderii.

Este de remarcat faptul că, la fel ca și în cazul lichidării întreprinderii, angajatorul de aici are dreptul de a rezilia contractul înainte de cele două luni de la data avizului de concediere, dacă părțile convin să plătească o supracompensare, calculat proporţional cu timpul rămas. Acest lucru trebuie confirmat prin acordul scris al concediatului.

Galerie foto: comenzi la organizarea procesului de reducere

Primul document în caz de concediere - un ordin de efectuare a procedurii de reducere Un alt document important - un ordin de ajustare a tabloului de personal este emis în paralel Următorul document - notificarea angajaților despre viitoarea reducere Ordin de reziliere a contractului cu un angajat în temeiul articolului nr. 81, clauza 2 Dacă o persoană nu obține un loc de muncă în termen de 1-2 luni, se emite un ordin de plată suplimentară pentru plata compensației. compensație Reducerea personalului poate fi anulată, dar pentru aceasta trebuie să emiteți un ordin separat și să anulați procedura de concediere

Concedierea la schimbarea proprietarului

Un alt motiv major pentru concedierea angajaților este schimbarea proprietății. Demiterea în acest caz privește cel mai adesea echipa de conducere: directorii companiei, adjuncții acestora, contabilul șef. În această versiune, în ciuda comentariilor la articolul nr. 75, care spun că contractele cu toți ceilalți angajați nu pot fi reziliate la voința angajatorului pe această bază, practica arată că, de regulă, această procedură îi afectează și pe managerii de mijloc: departamentele , divizii, servicii. De fapt, există de obicei o modificare completă sau parțială a compoziției intermediare, dar aceasta are loc pe motive procedurale complet diferite.

In aceeasi varianta de concediere, angajatorul-proprietar schimba personalul de conducere in imputerniciri deosebit de apropiati, iar cei concediati primesc o compensatie majorata de trei-sase luni in cuantumul salariului mediu (prin intelegere cu angajatorul). În acest caz, se face o înscriere în carnetul de muncă despre încetarea contractului conform articolului 81 (paragraful 4 din prima parte).

Astfel se încheie de fapt lista de motive obiective, independent de persoană, pentru care poate avea loc o concediere. Următoarele motive pot fi atribuite laturii subiective a problemei, când concedierea depinde în primul rând de trăsături de personalitate sau competențele angajaților.

Concedierea este adesea prea emoționantă, dar atunci când calculează, atât angajatul, cât și angajatorul au nevoie de cap rece

Motive neplăcute pentru un angajat la concediere - nerespectare

Unul dintre cele mai neatractive motive pentru încetarea raporturilor de muncă este nerespectarea (totală sau parțială) a unui salariat cu funcția deținută, incompetența acestuia în îndeplinirea atribuțiilor sale (articolul nr. 81, alin. 3). Acest lucru este confirmat cel mai adesea de rezultatele comisiei de certificare inițiate de angajator.

De menționat că legislația muncii ia întotdeauna de partea salariatului dacă certificarea nu a fost efectuată la nivelul corespunzător, mai ales dacă nu a fost realizată deloc.

Una dintre cerințele cheie pentru organizație în acest caz: ca și în varianta cu o reducere de personal, angajatorul este obligat să ofere angajatului un alt loc de muncă, așa cum este de obicei cazul, - un post mai mic și (sau) mai puțin plătit.

În cazul în care contractul cu angajatul a fost reziliat în temeiul clauzei a treia a primei părți a articolului nr. 81, organizația trebuie să furnizeze o justificare și dovezi care să indice că persoana concediată a refuzat să se transfere la o altă muncă, corespunzătoare calificărilor sale. Adică ar trebui să existe refuz scris din postul vacant propus.

În același timp, baza „neconformității” este similară cu „disponirea” în ceea ce privește oferirea unei opțiuni persoanei cu care relația este încheiată. In ambele cazuri, in cazul in care firma nu are posibilitatea reala de a oferi unui angajat vreun post vacant, acest lucru este indicat intr-o notificare speciala. Aici se termină responsabilitatea angajatorului.

Un alt punct important în acest caz - la încetarea relațiilor de muncă din cauza neconcordanței cu funcția deținută cu o persoană care este membru al sindicatului, este necesară o opinie bine întemeiată a organizației sindicale primare.

Motivul înlăturării unei persoane din postul său poate fi și starea de sănătate a acesteia. Este clar că această metodă este destul de delicată pentru angajator și dură în raport cu angajatul împotriva căruia este îndreptată. Aici trebuie să fii deosebit de atent și corect.

Trebuie remarcat faptul că, prin conducerea unei persoane într-un colț la concediere în temeiul unui astfel de articol, angajatorul provoacă adesea angajatul să contacteze autoritățile de control. Prin urmare, este recomandat să cântăriți toate punctele înainte de a vă pregăti pentru un fel de război.

Demiterea „sub articol” - motive și nuanțe

Al cincilea paragraf al articolului nr. 81 reglementează concedierea unui salariat în cazul neîndeplinirii sistematice a sarcinilor sale oficiale. Totodată, legiuitorul stabilește o regulă că ruperea raportului de muncă este posibilă numai dacă salariatul are cel puțin 2 sancțiuni disciplinare. Adică, în cazul în care o persoană ignoră ordinele conducerii și nu le îndeplinește pe ale lui sarcinile de serviciu, angajatorul are dreptul de a inceta contractul de munca pe aceasta baza, dar numai cu conditia ca salariatului sa fi fost aplicat anterior o mustrare sau alta sanctiune disciplinara.

În acest scenariu, respectarea strictă a tuturor formalităților este obligatorie, pentru aceasta există una anume în Codul Muncii al Federației Ruse - „Sancțiuni disciplinare”, acestea includ:

• cometariu;
• mustrare;
• concediere pe motive adecvate.

Pentru a concedia un angajat sub acest pretext, este necesar să se creeze condiții prealabile documentate pentru rezilierea contractului. În același timp, întreprinderea este obligată să colecteze și să furnizeze justificări care să confirme faptul că o persoană a săvârșit o infracțiune. Trebuie avut în vedere că astfel de dovezi trebuie să fie „proaspete”, faptul încălcării putând fi înregistrat doar în termen de o lună.

Să știi: să pedepsești financiar, să faci o mustrare și, ulterior, să concediezi „sub articol” angajatorul are dreptul chiar și atunci când o persoană a scris deja o scrisoare de demisie din proprie voință. Întrucât în ​​această variantă, raportul de muncă încetează abia după două săptămâni de la depunerea cererii „pe cont propriu”. Acesta este ceea ce spune clauza 33 din hotărârea Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse nr. 2 din 17.03.2004.

Repetăm ​​încă o dată: toate încălcările similare trebuie documentate: în obligatoriu trebuie emis un ordin corespunzător pentru o remarcă, mustrare, impunere pedeapsa pecuniarăși așa mai departe. În cazul în care cererile oficiale documentate nu au fost aplicate unui angajat care încalcă disciplina muncii, rezilierea contractului de muncă în conformitate cu al cincilea paragraf din prima parte a articolului nr. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse nu va fi recunoscut ca legitim.

Aflați: dacă împotriva unui angajat se emite un ordin de aducere a acestuia la răspundere disciplinară, următorul pas poate fi concedierea „conform articolului”

Unul dintre cele mai evidente motive pentru o întreprindere când o persoană este concediată este încălcările grave ale disciplinei muncii de către un angajat, chiar și cele unice. Există un întreg bloc de decizii motivate despre despărțirea de un angajat aici. Procedurile stabilite legal sunt precizate în articolul nr. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, paragraful nr. 6:

1. Absenteism - dacă un angajat lipsește de la locul de muncă mai mult de ora patru, acesta poate fi demis imediat „în temeiul articolului” (clauza 6, litera „a”). Totodată, termenul acordat angajatorului pentru concediere conform prezentului articol este de 1 lună de la data săvârșirii acesteia.
2. A fi la locul de muncă în stare de ebrietate alcoolică sau sub influența drogurilor și a altor substanțe. În acest caz, concedierea are loc, conform subparagrafului „b”: dacă este posibil, examen medical, se întocmește și se avizează un act etc.
3. În cazul în care un angajat ignoră în mod deliberat regulile și reglementările de protecție a muncii, ceea ce poate duce la consecințe grave, atât pentru organizație, cât și pentru viața colegilor (o astfel de abatere este înregistrată de o comisie specială pentru protecția muncii, care ar trebui să fie în fiecare întreprindere cu 10 sau mai mulți oameni)...
4. Un angajat poate fi concediat dacă divulgă un secret comercial pe care l-a aflat în exercitarea atribuțiilor sale oficiale, mai ales dacă acesta a cauzat un prejudiciu financiar organizației.
5. Sunt cazuri speciale, de exemplu, când un profesor, educator sau antrenor, care lucrează cu copiii, comite infracțiuni imorale care sunt incompatibile cu statutul său.

Concedierea „sub articol” este de obicei dură și neașteptată pentru angajat

De reținut că, în cazul în care, în cursul litigiului de reintegrare a persoanei concediate pentru absenteism, și acumularea/încasarea salariului mediu pe perioada absenteismului forțat, instanța de control a litigiului stabilește că angajatorul a încălcat procedura. pentru concedierea oficială a absentului societatea va trebui să plătească totul.timpul absentului „forțat” stabilit de instanță.

Următorul bloc, atunci când angajatorul este obligat să concedieze angajații, este săvârșirea de către salariat a unor acțiuni penale intenționate împotriva angajatorului:

• risipa de fonduri, deteriorarea proprietatii intreprinderii si furtul din societate - acele actiuni care aduc prejudicii societatii;
• pierderea încrederii (clauza 7 prima parte a articolului nr. 81) - acest moment se referă la persoanele care au cauzat sau ar fi putut cauza prejudicii angajatorului, aflându-se în anumite posturi, implicând răspundere materială;
• un alt punct prin care poți rezilia un contract cu un angajat este furnizarea de informații false despre tine în timpul angajării sau depunerea de documente fictive.

Trebuie să se înțeleagă că concedierea pentru furt sau delapidare (inclusiv mărunte și nesemnificativă pentru întreprindere) este recunoscută ca legală, numai atunci când o hotărâre judecătorească intră în vigoare sau unui organ care este abilitat să examineze cazurile de contravenție administrativă i se emite o rezoluție corespunzătoare. . Așadar, de exemplu, având în mână un act de securitate extradepartamental, care a fixat faptul furtului, nu se va putea fundamenta legitimitatea deciziei de concediere a salariatului amendat, întrucât acest serviciu nu are dreptul să aplice sancțiuni administrative.

În același timp, este posibilă concedierea unei persoane care a furat sau a încălcat nu numai proprietatea unei organizații, ci și proprietatea colegilor sau clienților, „în conformitate cu articolul” al paragrafului „d” al al șaselea paragraf din prima parte a articolului nr. 81. Pentru încetarea obligațiilor de muncă în această opțiune, angajatorului i se acordă 1 lună de la data pronunțării hotărârii judecătorești.

În mod popular, variațiile subiective de concediere de mai sus sunt denumite „prin articol”, care, odată cu angajarea ulterioară, poate afecta foarte mult atât salariile, cât și responsabilitățile postului. Și adesea oamenii cu note similare pe piața muncii pur și simplu nu sunt angajați.

Video: demitere „sub articol”

Nuanțe pentru anumite categorii de lucrători

Dorim să menționăm că există mai multe categorii de angajați care sunt cel mai puțin protejați în timpul procesului de încetare, acestea includ:

1. Muncitori în trecere probațiune, - pot fi concediate aproape în orice moment și cu plăți minime. În ciuda faptului că de obicei angajatorul stabilește o perioadă de trei luni pentru promovarea testului, legea limitează această perioadă la o perioadă de 6 luni, care ar trebui să fie scrisă în contract. Mai mult, dacă în această perioadă angajata rămâne însărcinată și există dovezi documentare în acest sens, va fi imposibil să o concediezi (mai precis, este posibil să o concediezi, dar numai prin acordul părților, lichidarea întreprinderii sau din propria ei voie).
2. Angajații cu normă parțială sunt practic neputincioși la rezilierea contractului: adevărul este că Codul Muncii al Federației Ruse consideră că această rată este vacanta, chiar dacă este ocupată de un loc de muncă cu fracțiune de normă. Prin urmare, cu orice mișcare a statului, această unitate suferă în primul rând. Este posibil să nu fie avertizați nici măcar cu privire la reducerea acestei unități. Dacă un angajat lucrează, combinând 2 posturi la întreprindere, și trebuie să fie concediat, angajatorul are dreptul să nu-i ofere un post combinat.
3. Lucrătorii temporari sunt așa munca sezoniera prevede o anumită perioadă, în timp ce angajatorul își poate refuza serviciile aproape în orice moment. Chiar și cu o scădere a numărului acestora, este suficient să-i avertizați cu 7 zile înainte (în loc de cele prescrise pentru toate cele două luni).
4. „Recruți” conform contractului, acceptați pt contract pe termen fix timp de până la două luni, aceștia pot fi anunțați oricând cu 3 zile înainte de concediere.

Lucrătorii în stare de probă, lucrătorii temporari și recruții sunt cel mai vulnerabil grup de lucrători

Ce să faci și unde să mergi la plecare

După cum rezultă din cele de mai sus, la încetarea unui contract de muncă, există multe nuanțe care pot aduce atingere drepturilor lucrătorilor. Din mai multe motive, decizia angajatorului poate fi contestată.

Dacă o companie concediază o persoană fără să aibă temeiuri legale, fiecare cetățean are dreptul de a scrie o plângere în legătură cu aceasta. Pentru această muncă reguli Sunt oferite 3 cazuri:

• Inspectoratul de Stat al Muncii;
• Tribunal Judetean;
• procuratura.

Trebuie remarcat aici că cea mai ușoară cale este să contactați inspectoratul de muncă, în timp ce există atât argumente pro, cât și contra:

• nu este nevoie să colectezi pachet complet documente, este suficient doar să depuneți o plângere pentru încălcarea drepturilor;
• la momentul analizării contestației, angajatorul este chemat la răspundere administrativă în temeiul articolului 5.27 din Codul administrativ pentru încălcarea legislației muncii (vom discuta formele de răspundere într-un articol separat);
• de obicei, timpul de examinare a cererii este de 15 zile;
• din trist: nu poți obține compensații serioase aici, profiti la maximum de nervi pentru angajator.

Cea mai eficientă modalitate de soluționare a unui conflict de muncă este apelarea la instanță. Principalele avantaje ale acestei metode includ:

• întrucât numai în instanță o persoană are posibilitatea de a fundamenta pe deplin întreaga listă de încălcări ale angajatorului;
• cererile de despăgubire sunt de obicei bine primite;
• conform prevederilor articolului 393 din Codul Muncii al Federației Ruse, reclamantul nu trebuie să plătească taxa de stat;
• conform articolului nr. 100 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse la decizie pozitivă instanța de judecată, reclamantul are dreptul de a recupera rambursarea cheltuielilor efectuate pentru recursul la instanță, aceasta putând include serviciile unui avocat, executarea și certificarea actelor de către notar etc.
• dar există un dezavantaj - durata procesului.

Acordați atenție la 2 puncte care trebuie luate în considerare atunci când mergeți în instanță: în primul rând - este necesar să depuneți o declarație de cerere la locația angajatorului pârât, iar în al doilea rând - astfel de cazuri sunt tratate de instanțele districtuale, judecătorii de pacea nu ia in considerare conflictele de munca.

Declarația de cerere de reintegrare la locul de muncă trebuie să conțină date de bază

Faptul de nerespectare a drepturilor de muncă ale unui cetățean va trebui justificat. Ca dovadă a nevinovăției sale, o persoană poate aplica orice certificate de decontare primite la concediere.

Ar trebui să vă cunoașteți drepturile: dacă certificatele nu au fost emise cu o carte de muncă și un calcul, aceasta nu este o încălcare a Codului Muncii al Federației Ruse, ci numai dacă angajatul nu a scris o declarație corespunzătoare și nu le-a cerut. În acest caz, problema se rezolvă simplu: trebuie să emiteți o cerere de eliberare a anumitor documente într-o formă scrisă simplă și să o trimiteți angajatorului (personal sau prin poștă). Societatea este obligată să elibereze certificatele specificate în lucrare în termen de trei zile lucrătoare.

Cel mai adesea, în litigiile de muncă, instanța ia partea reclamantului, dar pentru aceasta este nevoie de cel puțin un set minim de probe care să confirme faptul încălcării.

Deci, dacă o persoană decide să se adreseze instanței districtuale, trebuie să prezinte autorităților cel mai complet pachet de documentație, cu cât formatul cererii este mai complet, cu atât mai multe șanse de a-și dovedi cazul, prin urmare se recomandă să furnizeze:

• o copie a ordinului de încetare a contractului de muncă;
• o copie a contractului de munca;
• comenzi și acorduri suplimentare privind locurile de muncă cu fracțiune de normă în timpul lucrului la întreprindere (dacă există);
• aviz de concediere (dacă este disponibil, de exemplu, reducere de personal, lichidare);
• unul, sau mai bine, mai multe adeverințe-calcule, care confirmă cuantumul venitului (notă-calcul, 2-impozit pe venitul persoanelor fizice, adeverința cuantumului câștigurilor pe 2 ani calendaristici anterior concedierii în formularul 182n);
• document care confirmă plata primelor de asigurare (SZV-experience, extras);
• o copie a cărții de muncă;
• caracteristic cu locul anterior muncă;
• certificat de starea civilăși numărul persoanelor aflate în întreținere.

Puteți furniza alte informații care ar confirma că angajatorul a acționat ilegal la concediere.

La completarea unei cereri-reclamație, este necesar să se indice linkul pe baza cărui articol din Codul Muncii al Federației Ruse au fost încălcate drepturile angajatului, precum și să se formuleze cerințele exacte pentru fostul angajator. În baza pretențiilor expuse, persoana concediată are dreptul să solicite judecătorului să ridice următoarele întrebări în ședință:

• modificarea datei și (sau) a formulării motivelor de încetare a contractului de muncă;
• reintegrarea în funcție;
• plata unei compensații pentru timpul de absenteism forțat;
• despăgubiri pentru prejudiciul moral, aici trebuie avut în vedere că pentru a primi despăgubiri vor fi necesare rapoarte medicale corespunzătoare, alte documente în baza cărora se poate stabili cuantumul final al remunerației.

Vă rugăm să rețineți: trebuie să știți despre termenul limită pentru depunerea unei cereri, de exemplu, puteți depune o cerere în instanță numai în termen de o lună de la data încetării contractului. Dacă întârziați să oferiți argumente în favoarea dvs., puteți încerca să justificați motiv bun depășirea termenului stabilit de lege (de exemplu, o persoană era în concediu medical fără a putea depune o cerere). Dar în astfel de circumstanțe, totul trebuie confirmat prin acte, altfel instanța nu va lua în considerare cererea.

Legislația muncii prevede toate drepturile și măsurile de responsabilitate atât ale angajatului, cât și ale angajatorului și, din motive evidente, cerințele pentru angajator sunt mult mai stricte.

Consecințele juridice și răspunderea angajatorului

Să ne dăm seama ce consecințe se poate confrunta angajatorul care încalcă dacă instanța ia partea angajatului concediat ilegal:

1. Primul lucru pe care îl poate cere o lege privind drepturile lucrătorilor este reintegrarea la locul de muncă. Trebuie avut în vedere că, printr-o decizie pozitivă de reintegrare, persoana are dreptul de a refuza repunerea, lucru care trebuie luat și de comisia judiciară.
2. În caz de abuzuri în timpul concedierii, eliberarea prematură a unui carnet de muncă în conformitate cu articolul 234 din Codul Muncii al Federației Ruse, o persoană este plătită cu suma integrală corespunzătoare acordurilor consacrate în contractul de muncă pe toată durata sa forțată. inacțiune.
3. În baza articolului 394 din Codul Muncii al Federației Ruse, comisia poate obliga angajatorul să compenseze prejudiciul moral adus persoanei concediate (așa cum sa menționat deja, acest lucru necesită temeiuri solide și documentare).
4. Pe lângă plățile prevăzute la articolele nr. 234 și 394, angajatorul trebuie să restabilească experiența pierdută în timpul absenteismului forțat.
5. Dacă locul de muncă (unitatea de personal) al salariatului concediat ilegal este deja ocupat, angajatorul trebuie să-l elibereze.
6. Totodată, în temeiul articolului nr. 83 din Cod, de comun acord între salariat și angajator, se admite transferul pe o funcție similară, fără a lipsi fără pierdere a salariului.
7. Potrivit articolului 140 din Cod, dacă o întreprindere încalcă termenul de plată de trei zile (maximum admisibil), va fi obligată să plătească despăgubiri deja cu dobândă. Cuantumul acestei despăgubiri va fi egal cu 1/300 din rata de refinanțare, iar cuantumul acesteia va fi calculat pentru fiecare zi de întârziere începând din momentul concedierii. În caz de întârziere de până la două luni, legea muncii prevede sancțiuni de la 1.000 de ruble la 5.000 de ruble - o amendă pentru întreprinzătorii individuali și până la 50.000 de ruble - o amendă aplicată organizației care încalcă. Dacă firma sau Liber profesionist permite întârzieri de 2 luni sau mai mult, astfel de acțiuni pot duce la interdicția de a face afaceri pe o perioadă de până la nouăzeci de zile. Și poate duce și la răspundere administrativă sau penală, care poate duce la amenzi de până la jumătate de milion pentru o întreprindere sau la închisoare. persoana responsabila timp de până la trei ani. În cazul în care compania a plătit o parte din despăgubirile datorate, reflectate în calcule, iar întârzierea plății finale a depășit 3 luni, angajatorul riscă o amendă de 120.000 de ruble sau încasarea obligatorie a salariului său de la funcționar. pentru tot anul.

În plus față de toate cele de mai sus, angajatorul ar trebui să țină seama de: ca Rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse nr. 2 (modificată la 24 noiembrie 2015) „Cu privire la aplicarea Codului Muncii RF de către instanțele de judecată” explică, atunci când persoana concediată se adresează instanței de judecată sau inspectoratului de conflicte de muncă, obligația de a face dovada legalității acțiunilor revine angajatorului, urmând să se aibă în vedere doar justificarea documentară.

Rețineți că Codul Muncii reglementează clar încetarea unui contract. Și dacă concedierea la inițiativa angajatului are loc de obicei destul de confortabil și calm, atunci rezilierea contractului de muncă la voința angajatorului poate cauza multe neplăceri și chiar situatii stresante... Cunoașterea motivelor de concediere, a principiilor după care este organizat procesul, va asigura, într-o anumită măsură, salariatul împotriva abuzurilor din partea angajatorului. Vă va oferi posibilitatea de a demisiona din companie, după ce ați primit toate compensațiile și plățile datorate și, dacă există o nevoie stringentă, și să vă apărați drepturile prin introducerea unui proces împotriva angajatorului.

Incetarea raportului de munca dintre salariat si conducatorul entitatii activitate antreprenorială numită concediere. Motivele declanșării unui eveniment și garanțiile acordate persoanelor concediate sunt determinate de prevederile Codului muncii. Angajatorul nu încalcă legea dacă persoana este concediată din motivele prevăzute în sursa de reglementare, precum și dacă se respectă procedura.

Concedierea unui angajat. Care ar putea fi motivele?

Motivele încetării raporturilor de muncă sunt discutate în legislație.Inițiatorul concedierii poate fi un angajator sau un angajat. V cazuri speciale care se datorează de obicei circumstanțelor de viață ale salariatului sau situatia productiei cerând încetarea imediată a muncii salariatului, părțile pot ajunge la un consens general.

Motive de concediere

Articolele Codului Muncii privind concedierea definesc o serie de motive pentru realizarea legală a unui eveniment. Să o luăm în considerare mai detaliat:

• acordul părților;
• dorinta angajatului;
• expirarea duratei contractului de munca;
• rezilierea contractului la inițiativa angajatorului din cauza unui complex situatie financiara intreprinderi;
• concediere la inițiativa șefului societății în legătură cu comportamentul salariatului;
• transfer la alt angajator;
• refuzul unui salariat de a lucra în legătură cu imputarea unor atribuții neprevăzute în contractul de muncă;
• refuzul salariatului de a se transfera în altă regiune sau într-o altă funcție în legătură cu reorganizarea întreprinderii;
• forță majoră.

Când angajatorul inițiază încetarea raportului de muncă

Pentru conducătorul întreprinderii, motivele de concediere conform Codului Muncii se pot datora inconsecvenței funcției salariatului sau a se afla la locul de muncă în stare de ebrietate din cauza alcoolului sau drogurilor.

Un angajator nu este obligat să furnizeze de lucru pentru o persoană care încalcă disciplina și nu îndeplinește sarcini oficiale. Trebuie documentat motivul imposibilității continuării ulterioare a raportului de muncă.

Suport documentar al concedierii

A fi sub influența alcoolului sau a drogurilor la locul de muncă

Dacă faptul de nebunie a unui angajat este dezvăluit din cauza consumului intenționat de medicamente care afectează sistem nervos organism, cap unitate structurală trebuie să creeze o comisie și să întocmească un act în prezența participanților săi. Documentul este atașament obligatoriu la documentația administrativă privind concedierea unui salariat.

Citeste si: Concedierea unui angajat din cauza decesului

Lipsa de cunostinte

Concedierea unui salariat din cauza neconcordantei cu functia detinuta de acesta inseamna ca salariatul are un nivel insuficient de cunostinte care nu-i permite sa-si indeplineasca calitativ atributiile reglementate de fisa postului. Din acest motiv, este posibilă încetarea contractului de muncă numai după atestarea testului de cunoștințe, ale cărui rezultate vor confirma sau infirma presupunerile angajatorului.

Nerespectarea obligațiilor oficiale

O persoană poate fi concediată pentru neîndeplinirea atribuțiilor oficiale prevăzute de documentația administrativă internă a întreprinderii. Pentru prima abatere constatată, angajatul este supus acțiune disciplinară sub formă de observație, pentru a doua - sub formă de mustrare, iar după a treia pedeapsă, persoana este concediată. La dosarul personal sunt afisate toate tipurile de pedepse, iar in carnetul de munca este indicata doar sanctiunea disciplinara care a cauzat incetarea contractului de munca.

Disciplina

Șeful organizației are dreptul de a concedia o persoană dacă aceasta încalcă disciplina și nu respectă reglementările și cerințele interne documente normative reglementare comportament sigur un angajat atunci când se află pe teritoriul întreprinderii. Întârzieri regulate, precum și absența de la locul de muncă pentru mai mult de trei ore, încălcarea cerințelor de protecție a muncii și Siguranța privind incendiile, precum și săvârșirea de acte imorale, pot duce la pierderea locului de muncă.

Acțiuni penale

Pentru a aplica pentru un loc de muncă, un solicitant aprobat de director pentru un post vacant trebuie să furnizeze un set de documente de identificare personală. Dacă se dezvăluie faptul nesiguranței acestuia, contractul de muncă este considerat nul, iar obligațiile angajatorului față de angajat nu sunt relevante. Furtul proprietății întreprinderii de către angajați îi amenință nu numai cu rezilierea contractului, ci și cu urmărirea penală.

Concedierea forțată la inițiativa angajatorului

Când inițiatorul concedierii este angajatorul

În lipsa unor rezultate eficiente ale activității antreprenoriale, șefii entităților de afaceri se străduiesc să-și reducă costurile prin reducerea volumelor de producție. Acest lucru se traduce prin economii Bani nu doar pe achiziția de materii prime, pe întreținerea echipamentelor și a altor suporturi de producție, ci și pe salarii. Cererea neoptimistă pentru rezultatele muncii întreprinderii poate duce chiar la lichidarea acesteia.

Funcționarea ineficientă a organizației necesită reducerea sau concedierea angajaților.

Aceștia trebuie să fie anunțați cu două luni înainte de eveniment cu privire la încetarea viitoare a contractului de muncă. După concediere, angajatorul plătește salariaților indemnizație de concediere, salarii și compensații pentru concediul neutilizat. Pentru perioada de angajare, care poate dura până la două luni, unei persoane i se atribuie o plată în valoare medie. salariile la momentul concedierii.