Transferat într-o nouă poziție. Consimțământul pentru transfer. Transfer la un alt loc de muncă cu acordul angajatului și fără acesta

Un transfer executat incorect într-o altă poziție poate duce la un conflict cu angajatul și la revendicări ale GIT. Cum să evitați problemele, citiți articolul.

Din articol vei afla:

Transferul pe o altă funcție este una dintre cele mai frecvente proceduri pe care le întocmește un ofițer de personal. Ei recurg la ea cu creștere oficială, modificari interneîntr-o organizație, o situație în care un angajat nu își poate îndeplini munca anterioară din cauza sănătății precare și în alte cazuri. Indiferent de motivul procedurii, se impune respectarea procedurii stabilite de lege.

Tipuri de transferuri în altă poziție

În funcție de termenul de transfer al unui angajat, acesta poate fi permanent sau temporar. Permanent are un caracter nedefinit. Temporalul este întotdeauna determinat de o anumită perioadă sau eveniment.

Există limite de timp pentru transferurile temporare. Dacă apare o astfel de schimbare prin acordul părților, atunci termenul său nu poate fi mai mare de un an. O excepție este transferul într-un alt post pentru a înlocui un angajat temporar absent (de exemplu, un concediu de maternitate). În acest caz, perioada de transfer nu este limitată la un an și se încheie în momentul în care angajatul absent intră în muncă (partea întâi, articolul 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Descărcați documentele aferente:

Transferul temporar la un alt loc de muncă fără acordul angajatului este posibil din cauza timpului de nefuncționare, a necesității de a preveni un dezastru natural sau provocat de om și a unor circumstanțe similare. Pentru un astfel de transfer, mai mult de Pe termen scurt- nu mai mult de o lună (părțile a doua, trei ale articolului 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Te poți transfera pe o altă poziție din motive medicale pentru o perioadă diferită. Poate fi emis (articolul 73 din Codul Muncii al Federației Ruse):

1. schimbare temporară a funcției de până la patru luni;
2. schimbare temporară a funcției pe o perioadă mai mare de patru luni;
3. traducere perpetuă.

Atunci când un angajat este transferat pe o altă poziție în cadrul organizației, funcția de muncă a angajatului, adică sfera atribuțiilor sale, se modifică.

În funcție de cine este inițiatorul modificărilor, un transfer se distinge la cererea salariatului, la voința angajatorului și prin acordul părților.

Transfer inițiat de angajat. Dacă angajatul însuși ia inițiativa transferului pe o altă funcție, atunci el întocmește o cerere și o trimite angajatorului. Dacă acesta din urmă este de acord, semnează un acord suplimentar pentru contract de muncă(Articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse). Apoi ei dau o comandă, fac o intrare cartea de munca(cu transfer permanent), un card personal.

Transfer inițiat de angajator.În cazul în care angajatorul se oferă transferul, acesta oferă salariatului o ofertă sau un aviz de transfer, întocmit sub orice formă. Este necesar acordul scris al angajatului. Transferul nu este posibil fără consimțământ. Dacă angajatul este de acord, acesta face o notă pe notificare. De exemplu, scrie „Am citit anunțul. Sunt de acord cu traducerea. El poate pune, de asemenea, un semn asupra consimțământului acord suplimentar.

Traducere prin acordul părților.Întrucât la trecerea în altă funcție se modifică funcția de muncă, este permis, conform regula generala, prin acordul părților sale (articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse). În cazul în care salariatul și angajatorul nu au neînțelegeri cu privire la termenele transferului, acesta poate fi emis direct prin încheiere. acord suplimentar. Nu este necesar să primiți o declarație de la angajat.

Important: dacă angajatul a citit doar comanda, atunci acesta nu este un consimțământ scris pentru transfer. Consimțământul trebuie obținut înainte de emiterea unui ordin sub forma unei semnături pe o notificare sau un acord suplimentar.

Ordin de transfer al unui angajat pe o altă funcție din cadrul organizației

Ordinul de transfer poate fi întocmit conform formularului Nr. T-5 (Nr. T-5a) aprobat de Comitetul de Stat pentru Statistică sau altul creat de organizație. Luați în considerare cum să redactați un ordin de transfer în formularul nr. T-5.

Ordinul indică numele complet și prescurtat (dacă există) al organizației, în conformitate cu statutul. Codul formularului de comandă OKUD este 0301004. Codul OKPO este setat de organizație atunci când este înregistrat ca entitate legală. Numărul de comandă îi este atribuit în timpul înregistrării, după ce documentul este semnat de către șef. Data întocmirii ordinului este ziua semnării acestuia (paragrafele 3.11, 3.12 din GOST R 6.30-2003, aprobat prin Decretul Standardului de Stat al Rusiei din 3 martie 2003 nr. 65-st).

Dacă schimbarea este permanentă

Ordinul indica doar data de la care angajatul va incepe sa lucreze intr-un nou post. Lăsați coloana „de” necompletată. În cazul în care transferul are loc pentru o anumită perioadă, ele prescriu suplimentar data estimată a finalizării acestuia sau se referă la un eveniment, a cărui apariție va însemna expirarea perioadei. transfer temporar.

În plus, comanda include numele de familie, numele, patronimul angajatului în acuzativși numărul lui de plată. Apoi indicați - transfer temporar sau permanent.

După aceea, completați recuzita „Fostul loc de muncă”. Indicați fosta unitate structurală și poziția angajatului. Apoi reflectați motivul mutării. De exemplu:

inițiativa angajatului,

vacantul postului

Apoi completați detaliile „Noul loc de muncă” - indicați noul departament, departament, poziția și salariul angajatului. Dacă un acord suplimentar, pe lângă salariu, stabilește o indemnizație sau un coeficient raional pentru angajat, cuantumul acestora se reflectă și în ordin.

Cum să completați alte detalii ale ordinului de transfer, citiți.

În coloana 2 a secțiunii „Informații despre muncă” introduceți data de la care salariatul este transferat într-o altă funcție. În coloana 3, trebuie să faceți înregistrarea în sine, indicând poziția în care se mută angajatul. Dacă se modifică unitatea structurală care a fost indicată în contractul de muncă, acest lucru se reflectă și în cartea de munca. Coloana 4 indică detaliile ordinului de transfer (data și numărul acestuia).

Informațiile despre transfer, indiferent de tipul acestuia, sunt introduse și în secțiunea III a cardului personal al angajatului (exemplul de mai jos). Angajatul trebuie să fie familiarizat cu această înregistrare sub semnătură.

Citiți mai multe despre aceasta (cu mostre de înregistrare a documentelor de personal).

Transferul temporar pe un alt post devine permanent

Adesea, angajatorii doresc să verifice dacă un angajat se poate ocupa de un nou loc de muncă înainte de a-l atribui într-o nouă poziție. Este imposibil să stabiliți un test în acest caz, dar vă puteți oferi să lucrați într-o nouă poziție pentru o perioadă prestabilită. De exemplu, ei înregistrează un angajat timp de două-trei luni pentru un nou post, iar dacă nu se descurcă, îl returnează la locul de muncă anterior.

Pentru a transfera un angajat, trimiteți-i o ofertă cu termenii transferului și obțineți-i acordul scris. Întocmește un acord pentru contract de muncăși emite un ordin. Familiarizați angajatul cu documentul sub semnătură și faceți o înscriere în cardul personal.

Dacă sunteți convins că angajatul face față postului și el însuși este de acord să continue să lucreze în noile condiții, emiteți unul permanent în loc de transfer temporar. Pentru a face acest lucru, emiteți o comandă sub orice formă și întocmiți un acord la contractul de muncă privind recunoașterea transferului temporar ca permanent.

Transfer pe o altă poziție de la sediul central în regiune

Dacă compania este situată într-o regiune, iar angajații sunt transferați într-un alt subiect al Federației Ruse, angajatorul trebuie să notifice angajații cu privire la schimbările viitoare cu cel puțin două luni în avans. Lucrătorilor care nu sunt de acord cu transferul ar trebui să li se ofere locuri vacante disponibile în zonă care se potrivesc cu calificările lor. Cei care nu sunt de acord să continue să lucreze în noile condiții, concediază în temeiul paragrafului 7 din prima parte a articolului 77 din Codul muncii. Admisibilitatea unei asemenea abordări este confirmată de practica judiciară.

Astfel de transformări nu sunt relocarea angajatorului în altă localitate, ele sunt denumite schimbări organizatorice în condițiile de muncă. Prin urmare, este necesar să se schimbe locul de muncă al angajaților în conformitate cu regulile articolului 74 din Codul muncii. Într-o astfel de situație, salariații nu pot fi concediați în temeiul paragrafului 9 al articolului 77 prima parte din Codul muncii.

Masa

Cum să plătiți pentru un transfer temporar

Situatie	Cum să plătească
Transfer temporar în situații de urgență fără acordul angajatului	Angajatul este plătit pentru munca prestată, dar nu mai puțin decât câștigul mediu pentru locul de muncă anterior (partea a patra a articolului 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse)
Pentru un post mai slab platit conform raportului medical	Angajatului i se păstrează salariul mediu lucrare anterioarăîn termen de o lună de la data transferului (articolul 182 din Codul Muncii al Federației Ruse)
În legătură cu un accident de muncă, o boală profesională sau alte daune aduse sănătății legate de muncă	Angajatul își păstrează câștigul mediu pentru fostul loc de muncă până în momentul în care este diagnosticat cu o pierdere permanentă a capacității profesionale de a lucra sau până când își revine (articolul 182 din Codul Muncii al Federației Ruse)
O angajată însărcinată este transferată la un loc de muncă care exclude impactul factorilor negativi de producție	Angajata își păstrează câștigul mediu din locul de muncă anterior (partea întâi, articolul 254 din Codul Muncii al Federației Ruse)
O femeie cu copii sub un an și jumătate nu își poate face treaba	Angajatul este plătit pentru munca prestată, dar nu mai mic decât câștigul mediu pentru postul anterior (partea a patra a articolului 254 din Codul Muncii al Federației Ruse)
În legătură cu suspendarea administrativă a companiei sau interzicerea temporară a activităților din cauza încălcării protectia muncii admis fără vina salariatului	Salariatul este plătit pentru munca prestată, dar nu mai puțin de castigurile medii conform lucrării anterioare (partea a treia a articolului 220 din Codul Muncii al Federației Ruse)

Astfel, transferul pe o altă funcție implică schimbarea funcției de muncă a angajatului. Prin urmare, este posibil (cu excepția transferului temporar din cauza unei urgențe) numai cu acordul angajatului. Când este transferat la fara esec se emite o comandă, se face o înscriere în carnetul de muncă (cu transfer permanent) și un card personal.

În activitățile aproape ale fiecărei întreprinderi, este necesar să-și transfere angajații într-o altă poziție. Conform legii, la acest tip de transfer de salariat, conducerea întreprinderii nu are dreptul de a schimba unilateral funcțiile de muncă fără a completa o cerere. Acesta, printre altele, conține unul important - acesta este raționamentul necesității motivelor transferului. Cu toate acestea, există situații în care acest lucru nu este necesar. Luați în considerare toate caracteristicile acestei proceduri.

Transferul la un alt loc de muncă poate fi necesar în următoarele situații:

• inițiativa angajatului;
• initiativa managementului intreprinderii;
• reducerea dimensiunii organizației angajatoare;
• indicatii medicale;
• mişcarea teritorială a organizaţiei.

Schimbarea locului de muncă (post ocupat) se poate face temporar sau pe bază permanentă. Un muncitor poate fi transferat atât în ​​cadrul unei organizații, de exemplu, atunci când se mută de la o unitate la alta, cât și în afara întreprinderii. La mutarea de la o întreprindere la alta, este necesar acordul actualului manager. Dacă nu este primit, angajatul are dreptul de a înceta Relatii de munca la locul de muncă actual și apoi găsiți un loc de muncă la o altă întreprindere. Totuși, aceasta nu va mai fi o traducere.

În conformitate cu art. 72 din Legea muncii, atât salariatul cât și angajatorul pot iniția un transfer permanent în cadrul aceleiași organizații.

Motivele transferului într-o altă funcție, pe lângă situațiile de mai sus, pot fi următoarele:

• Creșterea sau scăderea volumelor de producție;
• Mișcările de personal în legătură cu creșterea carierei angajaților;
• Conform rezultatelor efectuate, atunci când personalul este mutat într-o poziție inferioară sau mai mare;
• Conform rezultatelor examene medicale sau dovezi etc.

Dacă inițiativa vine de la angajat, atunci acesta trebuie să întocmească o cerere de transfer pe o altă poziție. Se cere si daca initiativa vine de la angajator. Într-o astfel de situație, un consimțământ scris (în loc de o declarație) poate fi obținut de la angajat. Excepție fac situațiile în care transferurile au loc din cauza indicațiilor medicale sau în legătură cu o reducere a dimensiunii organizației, în care acordul angajatului nu este întotdeauna necesar.

La primirea unei cereri la inițiativa lucrătorului, conducerea întreprinderii trebuie să-l ia în considerare și să-l motiveze decizie. Totodată, se ține cont de termenii contractului de muncă, de calificările solicitantului, de opiniile actualilor și potențialilor șefi de departamente. Unul dintre punctele principale în problema satisfacerii cererii solicitantului este disponibilitatea de organizare și echipament tehnic obligat să preia o nouă funcție.

Transferuri temporare

Distinge urmatoarele situatii, în temeiul căruia se poate efectua un transfer temporar:

• Ca urmare a unui acord între angajat și angajator. Se încheie pentru cel mult un an.
• La înlocuirea temporară a unui specialist care este absent de la locul de muncă. În acele situații în care, potrivit legii, salariatul absent își păstrează locul de muncă (până la revenirea la atribuții).
• Ca urmare a forței majore, a accidentelor industriale și a altor incidente care amenință viața sau sănătatea populației. În astfel de situații, un angajat poate fi transferat pe o perioadă de cel mult 1 lună fără a obține acordul scris pentru a efectua lucrări pentru eliminarea consecințelor sau prevenirea acestor accidente.
• Din cauza condițiilor de sănătate în schimbare.

Ultimul punct se referă la situațiile din timpul sarcinii angajaților. Dacă există o declarație de la o femeie însărcinată și este furnizat un raport medical, atunci angajatorul trebuie să reducă rata de producție sau durata zilei de lucru sau să transfere angajatul la altul. la locul de muncă, ceea ce ar exclude condiții nefavorabile pentru sănătate. În același timp, salariul mediu nu este redus.

Procedura de transfer al unui angajat într-o altă poziție din Codul Muncii al Federației Ruse

Conform Codului Muncii al Federației Ruse, transferul într-o altă poziție trebuie să fie efectuat într-o anumită ordine. În mod convențional, întregul proces poate fi împărțit în două etape. Prima este pregătitoare, iar a doua este redactarea documentatia necesara.

Pregătirea pentru traducere este după cum urmează:

1. Redactarea supraveghetor imediat(reprezentare). Acest document indică motivul deplasării salariatului, de asemenea, este necesară introducerea datelor personale ale lucrătorului.
2. Coordonarea cu conducerea intreprinderii. Memorandumul sau prezentarea va purta semnătura conducătorului întreprinderii.
3. Angajatului i se pune la dispoziție un aviz de transfer pe o altă funcție, un eșantion al căruia are o formă gratuită de compilare.
4. Angajatul scrie o cerere sau consimțământ pentru a se alătura unui nou post. Cererea se întocmește pe numele șefului, conține denumirea întreprinderii, informații despre angajat, sunt indicate ambele posturi, se aplică data și semnătura.

A doua etapă constă în întocmirea și semnarea de către părți a documentației necesare. Luați în considerare cum să organizați corect transferul unui angajat într-o altă poziție. Pentru aceasta sunt necesare urmatoarele documente:

• Anexă sub forma unui acord adițional. Acest document este întocmit în dublu exemplar și semnat de ambele părți (conducerea întreprinderii și angajatul). Un exemplar este atașat la contractul de muncă, al doilea se dă salariatului. Conține informații despre noul post (salariu, condiții de muncă, unitate structurală etc.).
• Un ordin de transfer pe o altă poziție, în care angajatul trebuie să pună o notă de familiarizare. Formularul ordinului de transfer într-o altă funcție (formularul nr. 5a, nr. T-5) este întocmit în conformitate cu GOST R 6.30-97 și este întocmit într-un singur exemplar (o copie certificată poate fi eliberată angajatului la cererea lui).

Exemplu de comandă de transfer pe o altă poziție în formularul nr. T-5

În cazul în care un angajat este transferat într-o nouă poziție în mod permanent, trebuie făcute înregistrări corespunzătoare în carnetul de muncă și dosarul personal (Nr. T-2).

Transferul unui angajat pe o altă funcție se poate face atât la inițiativa angajatorului, cât și la cererea angajatului însuși.

Există anumite reguli stabilite pentru transferul pe o altă poziție.

În primul rând, transferul într-o altă funcție la inițiativa șefului întreprinderii poate fi efectuat numai cu acordul angajatului. Acest lucru este deosebit de important dacă angajatul este transferat la un loc de muncă care necesită o calificare diferită. Există foarte punct important. Dacă un angajat este transferat într-un loc cu un salariu mai mic, atunci în termen de o lună angajatorul este obligat să-și protejeze câștigurile anterioare. Însă dacă se asigură un post cu un salariu mai mare, obligația angajatorului este să emită imediat un nou salariu.

Secvența de acțiuni ale angajatorului în cazul transferului într-o altă funcție a unui angajat:

În avans (2 luni) înainte de transfer, anunțați angajatul în scris. La sfârșitul acestei perioade, salariatul trebuie să dea un răspuns pozitiv sau negativ la propunerea de modificare a condițiilor de muncă;

Cu acordul angajatului, acest lucru trebuie consemnat în scris. Salariatul scrie o cerere de transfer pe o altă funcție sau își pune semnătura sub ordinul de transfer pe o altă funcție;

În cazul în care angajatul refuză transferul, angajatorul are dreptul de a-l concedia, plătind indemnizație de concediere și compensație pentru concediul nefolosit.

În cazul în care transferul unui salariat implică mutarea acestuia în altă regiune, o obligație suplimentară a angajatorului este de a suporta costurile de mutare și transport a proprietății salariatului și familiei acestuia.

LA Codul Muncii enumeră situațiile în care transferul pe o altă funcție se poate efectua fără acordul salariatului - pentru prevenirea accidentelor industriale, accidentelor, dezastrelor, deteriorarea sau distrugerea proprietății, timpi de nefuncționare, înlocuirea unui angajat absent.

Dar chiar și în acest caz, la transferul pe o poziție cu o calificare inferioară, este necesar acordul angajatului.

La transferul pe o altă funcție în aceste situații, trebuie respectate următoarele termene:

Termenul transferului - nu mai mult de o lună;
- transfer pentru înlocuirea unui angajat absent - cel mult un an.

Unele cazuri prevăd trecerea, la inițiativa angajatului, la un regim de muncă mai ușor - sarcină, creșterea unui copil cu vârsta de până la un an și jumătate, starea de sănătate, accidente de muncă și vătămări suferite în îndeplinirea atribuțiilor oficiale. .

Un astfel de transfer se efectuează pe baza unui raport medical și a unei declarații din partea angajatului.

În cazul în care angajatorul acest moment nu poate transfera o femeie însărcinată la muncă în condiții facilitate, atunci până în momentul în care apare o astfel de oportunitate, aceasta trebuie să fie eliberată de atribuții cu menținerea plății salariului mediu lunar.

Documentarea transferului unui angajat pe o altă funcție se realizează după cum urmează:

Dacă transferul are loc la inițiativa salariatului, acesta întocmește o cerere de transfer pe o altă funcție adresată șefului organizației;

Trebuie întocmit un acord adițional la contractul de muncă al salariatului care să cuprindă o listă a noilor condiții de muncă;

Departamentul de personal emite un ordin pentru un angajat

Transferul într-o altă poziție este una dintre cele mai comune proceduri de personal. De obicei se recurge la o creștere, schimbări structurale în cadrul organizației, o deteriorare a stării de sănătate a salariatului etc. În acest caz, trebuie respectată procedura de transfer stabilită de lege: încheierea unui acord suplimentar cu angajatul la angajare. contract, emite o comandă, face o înscriere în carnetul de muncă (dacă este necesar) și un card personal.

Tipuri de transferuri în altă poziție

Transferul într-o altă poziție poate fi permanent sau temporar. Un transfer permanent este de natură nelimitată, unul temporar este întotdeauna determinat de o anumită perioadă sau eveniment.

Atunci când un transfer temporar se efectuează prin acordul părților, termenul acestuia nu poate depăși un an. Dar dacă trebuie să înlocuiți un angajat temporar absent (de exemplu, în concediu de maternitate), sfârșitul perioadei de transfer este determinat de momentul în care acest angajat intră la serviciu ( prima parte, art. 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Dacă angajatorul transferă temporar un angajat la un alt loc de muncă fără consimțământul acestuia din cauza timpului de nefuncționare, a necesității de a preveni un dezastru natural sau provocat de om, un accident industrial, un accident industrial etc., atunci perioada unui astfel de transfer nu poate fi mai mare. mai mult de o lună (partea a doua, al treilea articol 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse) 1 .

Există situații în care un angajat trebuie să fie transferat pe o altă poziție pentru indicatii medicale 2. În acest caz, poate fi emis (articolul 73 din Codul Muncii al Federației Ruse):

Transfer temporar de până la patru luni;
- transfer temporar pe o perioadă mai mare de patru luni;
- traducere permanentă.

La transferul într-o altă funcție, se modifică funcția de muncă a angajatului, adică domeniul de sarcini al acestuia. Inițiatorul transferului poate fi atât un angajat, cât și un angajator.

Traducere prin acordul părților. Deoarece la transferul într-o altă funcție, funcția de muncă și condițiile contractului de muncă se modifică, acest lucru este permis, ca regulă generală, prin acordul părților sale (articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse). În cazul în care salariatul și angajatorul nu au neînțelegeri cu privire la termenii transferului, acesta poate fi formalizat direct prin încheierea unui acord adițional. Nu este necesar să primiți o declarație de la angajat.

Dacă angajatul a citit doar comanda, atunci aceasta nu poate fi considerată un consimțământ scris pentru transfer. Consimțământul trebuie obținut înainte de emiterea unui ordin sub forma unei semnături pe o notificare sau un acord suplimentar.

Transfer inițiat de angajat. Atunci când angajatul însuși își propune să se transfere într-o altă funcție, acesta scrie o cerere corespunzătoare și o trimite angajatorului. Dacă managerul este de acord, ei întocmesc un acord suplimentar la contractul de muncă (articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse). Apoi emit o comandă, fac o înscriere în carnetul de muncă (pe transfer permanent), un card personal.

Transfer inițiat de angajator.În cazul în care transferul este oferit de angajator, acesta transmite salariatului o propunere (aviz) privind transferul, întocmit sub orice formă, și trebuie să obțină de la acesta un acord scris pentru transfer. Cel mai adesea, angajatul își exprimă consimțământul sub forma unui semn pe notificare „Am citit notificarea. Sunt de acord cu traducerea. Data. Semnătură". De asemenea, consimțământul poate fi exprimat sub forma unui semn pe acordul suplimentar.

Încheiem un acord suplimentar privind transferul pe o altă funcție

După ce părțile au convenit asupra transferului, este necesară semnarea unui acord suplimentar cu angajatul (exemplul de mai jos). Trebuie să indice data (1) și locul încheierii (2) a contractului, numele complet și prescurtat (dacă există) al angajatorului (3), numele, prenumele, patronimul reprezentantului angajatorului și document in baza caruia actioneaza (4), numele, numele, patronimul salariatului (5).

Acordul mai indică clauzele contractului de muncă care se modifică (6), data de la care salariatul este transferat într-o nouă funcție (7), noua denumire a funcției și (dacă este cazul) unitate structurală(8) , salariu angajat (9) , nou atributii oficiale (10) .

Documentul se întocmește și se semnează în dublu exemplar. Unul rămâne la angajator, al doilea este dat salariatului (11). Părțile sigilează acordul cu semnăturile lor (12) . Din partea angajatorului, de regulă, sigiliul organizației este pus pe document (13). Pentru a evita eventualele dispute, solicitați angajatului să semneze și să-și datați copia de pe acord (14) .

Întocmim un ordin de transfer pe o altă poziție

După semnarea unui acord suplimentar, este necesar să pregătiți o comandă de transfer într-un formular unificat nr. T-5 (nr. T-5a) sau aprobat în alt mod de șeful organizației (exemplul de mai jos). Ordinul trebuie să indice numele complet și prescurtat (dacă există) al organizației (15), numărul (16) și data întocmirii documentului (17).

Dacă transferul este definitiv, atunci ordinul indică doar data de la care salariatul este transferat într-o nouă funcție (18). Dacă transferul este temporar, atunci reflectă și data estimată a finalizării acestuia.

La transferul într-o altă poziție, este imposibil să setați un angajat probațiune, chiar dacă noua poziție necesită mai multe calificări (articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dacă există îndoieli cu privire la modul în care angajatul va face față noii poziții, atunci un transfer temporar poate fi emis pentru până la un an (partea întâi, articolul 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse).

De asemenea, in ordine se trec numele de familie, numele, patronimul fara abrevieri (19) si numarul de personal al angajatului (20). Apoi se notează tipul transferului („permanent” sau „temporar”) (21) , fosta unitate structurală (22) și vechea poziție (23) .

După aceea, se indică motivul transferului (inițiativa salariatului, caracterul vacant al postului, înlocuirea unui angajat temporar absent etc.) (24), apoi noul departament (25), noul post (26). ) și noul salariu (27) al salariatului. În cazul în care se completează sau se creează un formular unificat pe baza acestuia, detaliile documentului care a determinat transferul (acord suplimentar la contractul de muncă, declarația angajatului etc.) sunt introduse în coloana „Baze” (28) . Comanda completată este semnată de șeful organizației (29) și de angajat (30).

Înregistrăm transferul în carnetul de muncă și cardul personal

După cum sa menționat mai sus, o înregistrare despre transfer se face în carnetul de muncă dacă acesta este permanent ( partea a patra a art. 66 Codul Muncii al Federației Ruse) (exemplul de mai jos). Înregistrarea este atribuită număr de serie(31) . Numele organizației nu trebuie repetat. În coloana 2 a secțiunii „Informații despre muncă” introduceți data de la care salariatul este transferat într-o altă funcție (32). În coloana 3, trebuie să faceți înregistrarea în sine, indicând poziția în care este transferat angajatul (33). Dacă unitatea structurală se modifică, acest lucru se reflectă și în carnetul de muncă (34). În coloana 4 indicați detaliile ordinului de transfer (35).

Informațiile despre transfer, indiferent de tipul acestuia, sunt introduse și în secțiunea III a cardului personal al angajatului (exemplul de mai jos). Angajatul trebuie să fie familiarizat cu această înregistrare împotriva semnăturii (36).

Fixarea în practică

Completați formularele folosind următoarele condiții.

La 18 martie 2015, secretarul departamentului administrativ al Grand LLC, Nadezhda Anatolyevna Kadina (numărul de personal 52), la 18 martie 2015, a dat acordul scris pentru transferul din 20 martie 2015 în funcția de inspector al departamentului de resurse umane al Grand SRL cu un salariu de 25.000 de ruble din cauza necesității de a înlocui Maria Shilina Pavlovna, care se află în concediu pentru creșterea copilului până la 15 iulie 2016. Au fost aduse modificări la contractul de muncă al lui Kadina din 16 iunie 2004 Nr.46-TD printr-un acord adițional din 20 martie 2015.

Transferul la un alt loc de muncă este o procedură de personal destul de comună. Cu toate acestea, întregul proces este reglementat în mod clar de reguli dreptul muncii. Cunoașterea cerințelor legii pentru executarea traducerii va ajuta la evitarea litigiilor cu angajații. De asemenea, va ajuta la minimizarea riscului de amenzi din partea autorităților de reglementare. Acest articol discută motivele necesității schimbării funcției de muncă a angajaților și procedura pentru acest caz. De asemenea, se acordă atenție executării documentelor la transferul la serviciu pentru alt angajator.

Citiți articolul nostru:

Conceptul de transfer la un alt loc de muncă

Poziția salariatului specificată în contractul său de muncă la încheierea acestuia nu rămâne neschimbată. Nevoile afacerii, dezvoltarea competențelor sau schimbările de personal pot necesita transferul unui angajat.

Diferența dintre un transfer la un alt loc de muncă și un transfer

În art. 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse oferă conceptul de transfer la un alt loc de muncă. Poate fi exprimat astfel:

• schimbarea funcției de muncă;
• schimbarea unității structurale, dacă este specificat în mod expres în contractul de muncă;
• mutarea cu angajatorul în altă localitate.

Adică, această procedură nu înseamnă întotdeauna o schimbare a poziției în sine, poate rămâne aceeași. Trăsătură distinctivă transferul va modifica termenii cheie ai contractului de muncă.

Acest fapt a determinat necesitatea obținerii consimțământului scris al angajatului. Angajarea și transferul la un alt loc de muncă este posibilă numai cu acordul părților. Altfel, va fi împotriva legii.

Dacă devine necesară încredințarea unui angajat cu munca pe o altă unitate (mașină, mașină, dispozitiv, computer etc.), dar sarcinile nu se schimbă, atunci acesta nu mai este un transfer, ci o mișcare.

Același lucru este valabil și pentru schimbarea unei unități structurale, dacă nu este specificată în contractul de muncă, schimbarea locului de muncă sau a locației în cadrul aceleiași localități.

Transferul la un alt loc de muncă și relocarea distinge unul de celălalt impactul asupra termenilor contractului de muncă.

Să ne uităm la exemple:

1. În contractul de muncă A. Se spune că a fost acceptată ca casier în filiala nr.1 a Băncii C. Extinderea geografiei de serviciu a făcut necesară numirea ei, în calitate de angajată cu experiență, la noul deschis. filiala nr.10 pentru aceeasi functie de casier. Acesta este un transfer, deoarece se modifică una dintre condițiile contractului de muncă. Și necesită acordul lui A.

2. Ajustator B., la solicitarea conducerii, a schimbat atelierul nr. 2 cu atelierul nr. 4, situat pe o stradă învecinată, dar a rămas în aceeași funcție specificată în contractul său de muncă. Aceasta este o deplasare, deoarece, în afară de poziția în spațiu, nimic nu s-a schimbat pentru B.. Consimțământul pentru o astfel de modificare nu este necesar.

Tipuri de transferuri la un alt loc de muncă

Schimbările în funcțiile muncii sunt de obicei clasificate pe diferite motive. Fiecare dintre soiuri are propriile caracteristici de design. Este important să țineți cont de ele la redactarea documentelor.

Transferuri interne și externe

Traducerea poate fi internă și externă. În primul caz, salariatul rămâne în aceeași organizație, chiar dacă unitatea structurală sau localitatea în care se află locul său de muncă s-a schimbat. Procedura de înregistrare a personalului în acest caz va fi generală, o vom analiza mai jos.

Extern va fi o mutare într-o altă poziție în altă organizație. De fapt, acesta este un tip privat de concediere.

Transferuri de inițiativă și forțate

Baza pentru schimbarea de inițiativă a funcțiilor de muncă va fi:

• dorinta muncitorului
• ordinul angajatorului
• sau petiţia comitetului sindical.

Motivul manifestării inițiativei îl constituie posturile vacante deschise, prin necesitate sau dorința managerului de a contribui la dezvoltarea carierei subordonatului său.

Schimbările forțate ale funcțiilor muncii apar dacă legea insistă asupra lor. De exemplu, în cazul contraindicațiilor medicale. Sau, dacă rezultatul certificării nu conferă salariatului dreptul de a ocupa funcția specificată în contractul de muncă. În acest caz, atât salariatul, cât și angajatorul sunt supuși cerințelor legii.

Transferuri permanente și temporare

Funcția unui angajat poate fi schimbată permanent. Dar uneori este necesară o schimbare temporară a funcției din cauza nevoilor de producție.

Diferența va fi nu numai în intervalul de timp, ci și în ordinea înregistrării. Perioada maximă pentru o modificare temporară a caracteristicilor este de un an. După aceea, angajatul revine la funcția anterioară.

Unele modificări pot fi doar temporare. De exemplu, așa-numita „muncă ușoară” pentru o femeie însărcinată. După încheierea concediului de maternitate, ea ar trebui să fie readusă la funcția anterioară.

Transferuri programate și de urgență

Decizia de transfer, de regulă, se ia într-un anumit timp. Angajatorul și angajatul își cântăresc toate plusurile și minusurile. Mai mult, legea impune angajatorului să anunțe în avans în cazul, de exemplu, disponibilizări. Există însă situații în care se emite urgent un ordin de transfer.

De exemplu, în cazul unei urgențe naturale sau provocate de om. Sau în cazurile în care se impune salvarea urgentă a proprietății angajatorului de la daune.

Transfer la un alt loc de muncă cu acordul angajatului și fără acesta

Ca regulă generală, consimțământul scris al unei persoane este strict necesar. Fără el, este imposibil să schimbi în mod constant atribuțiile unui angajat.

Există însă o serie de excepții când angajatorul nu solicită acordul angajaților. Ele sunt prevăzute la art. 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse. Se referă la o modificare pe termen scurt, de până la 1 lună, în cazurile de prevenire sau eliminare a consecințelor:

• dezastre naturale (inundații, tsunami, cutremure, uragane etc.);
• accidente tehnologice;
• accidente;
• incendii;
• foame;
• epidemii sau epizootii.

În cazul apariției acestor circumstanțe care pun în pericol viața, sănătatea sau siguranța un numar mare persoanele care au motivat o schimbare temporară a funcțiilor de muncă fără acordul angajatului sunt:

• simplu;
• necesitatea de a preveni deteriorarea sau distrugerea bunurilor materiale;
• înlocuirea unui angajat temporar absent.

Transferuri în interiorul sau în afara aceleiași localități

Zona în care se află angajatorul este și una dintre condițiile cheie ale contractului de muncă. Iar schimbarea lui înseamnă un transfer pentru muncitori.

Prin urmare, angajatorul este obligat să informeze angajații în prealabil cu privire la astfel de modificări. Pentru cei dintre ei care sunt de acord să se mute, se eliberează schimbarea locului de muncă. În cadrul aceleiași localități, transferul este asociat cu o schimbare a funcției, sau cu o schimbare a unității structurale în care se află locul de muncă al salariatului.

Transferul temporar al unui angajat la un alt loc de muncă

O schimbare a funcției de muncă a unui angajat este posibilă pentru o perioadă scurtă de timp. Legea stabilește ca acesta să fie egal cu un an în condiții normale și cu o lună în cazul diverselor situații de urgență.

Transferul temporar pe o altă funcție, din motive evidente, este posibil doar în cadrul unei singure organizații. Ca și în cazul unei schimbări permanente a responsabilităților postului, poziția sau locul de muncă al unei persoane se poate schimba.

Schimbarea nu este posibilă nici măcar temporar dacă nou loc de muncă reprezintă o amenințare pentru sănătatea salariatului și este interzis prin certificatul medical al acestuia.

În acest caz, contractul nu este renegociat. În schimb, se întocmește un acord suplimentar.

Aceasta înseamnă că cu un astfel de transfer este imposibil să se stabilească o perioadă de probă. Este posibil doar cu angajarea inițială. Dar un astfel de acord trebuie să includă o condiție privind durata de valabilitate a acestuia. Aceasta poate fi fie o dată specifică, fie o condiție specifică, de exemplu, un angajat absent care vine la muncă.

Acest tip de modificare, de regulă generală, se face prin acordul comun al părților la raportul de muncă. Mai mult, angajatul trebuie sa o exprime in scris. Dar, în circumstanțe de urgență, consimțământul scris ar trebui obținut numai atunci când este oferit un loc de muncă care necesită calificări mai mici și cu un salariu mai mic.

O astfel de schimbare, chiar dacă este importantă pentru dezvoltarea carierei angajatului, nu se reflectă în cartea de muncă. Dar pe viitor, la cererea angajatului, i se poate elibera o copie a ordinului de transfer, care să confirme faptul că lucrează într-o altă funcție, deși pentru scurt timp. Al doilea ordin, la revenirea salariatului la funcția sa anterioară, nu este obligatoriu.

Dacă perioada de transfer a expirat, iar postul anterior nu a fost asigurat, iar angajatul însuși nu își exprimă dorința de a o ocupa, acesta devine permanent. Acordul asupra caracterului său temporar este considerat a fi nevalid.

Acest lucru dă naștere obligației angajatorului de a completa carnetul de muncă cu o înscriere corespunzătoare. Data transferului este cea de la care a fost efectiv efectuat.

Transfer la un alt loc de muncă din motive medicale

Unul dintre cele mai frecvente cazuri schimbare obligatorie funcția muncii este starea sănătății umane. La prezentarea de către un angajat a unui raport medical, angajatorul are imediat o obligație. Este necesar să împiedicați imediat angajatul să lucreze care îi este contraindicat din motive de sănătate.

O schimbare a funcției de muncă din motive medicale poate fi nu numai temporară, ci și permanentă. Dar, în orice caz, acest lucru necesită acordul angajatului. Prezentarea unui document medical nu este. A fi de acord cu un transfer este un drept, nu o obligație, al unui angajat.

Dar mai întâi, angajatorul trebuie să decidă ce să facă cu acest angajat. Totul depinde de cât timp au apărut restricțiile de sănătate și dacă există posturi vacante potrivite în organizație.

Dacă există, angajatorul le poate oferi imediat. Este recomandabil să faceți acest lucru în scris. Angajatul își poate exprima consimțământul sau poate refuza oferta.

În caz de refuz și, de asemenea, dacă loc de muncă potrivit nu în prezent, angajatorul are două opțiuni:

• . Dar acest lucru este posibil numai dacă schimbarea naturii lucrării este necesară pentru cel mult 4 luni. Pe toată perioada de suspendare, salariatul nu se prezintă la locul de muncă, dar salariu nu este inculpat, deși funcția este reținută de acesta. Durata serviciului care dă dreptul la concediu nu include timpul suspendării.
• Încetați angajarea cu un astfel de angajat. Articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse oferă o bază similară pentru rezilierea contractului. La concediere se plătește indemnizația de concediere. Dimensiunea acestuia, conform art. 178 din Codul Muncii al Federației Ruse este egal cu salariul mediu pentru 2 săptămâni.

O schimbare a funcției în acest caz provoacă și o modificare a salariului. Și, de regulă, într-o direcție mai mică.

O excepție este prevăzută pentru o femeie însărcinată sau mamele al căror copil are vârsta sub 1,5 ani. Cu o scădere a standardelor de producție pentru ea sau să lucreze într-o poziție inferioară, ea își păstrează câștigul mediu în poziția anterioară (articolul 254 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Transfer la un alt loc de muncă în altă organizație

Concedierea în ordinea trecerii la un alt loc de muncă este posibilă fie la cererea salariatului însuși, fie cu acordul acestuia. Principalele diferențe față de mutarea în cadrul organizației vor fi:

• caracterul excepțional de permanent al schimbării locului de muncă;
• incetarea contractului de munca.

Potrivit angajatului, noul său angajator întocmește o cerere oficială pe antet pentru managerul de la locul de muncă anterior. Poate fi trimis prin poștă, dar cel mai adesea angajatul îl atașează la cererea sa de transfer pe o altă funcție din altă organizație.

Cu acordul șefului semnează cererea. În baza rezoluției se întocmește ordin în formularul T-8. Data concedierii din acesta și din declarația angajatului trebuie să coincidă. După semnarea comenzii și familiarizarea angajatului cu acesta, se fac înscrieri în carnetul de muncă și cardul personal, se eliberează un calcul și documentele necesare.

De fapt, acest lucru nu este diferit de concedierea din propria voință. Cu excepția a trei mici nuanțe:

• temeiul concedierii în carnetul de muncă va fi indicat în paragraful 5 al art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, care poate avea un efect benefic asupra angajării ulterioare.
• un angajat acceptat ca transfer nu poate fi pus în stare de probă;
• la reintegrarea (de exemplu, prin instanță) a unei persoane care a ocupat anterior această funcție, un salariat invitat în scris nu poate fi concediat în temeiul art. 83 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Angajatorul are dreptul de a refuza un transfer dacă nu este mulțumit de metoda concedierii sau de data acesteia. Acest lucru se reflectă în rezoluția la declarație. În acest caz, angajatul are posibilitatea de a renunța din proprie voință sau.

Transfer la un alt loc de muncă din aceeași organizație

Transferul la un alt loc de muncă într-o organizație implică de obicei o schimbare a poziției. Cazul în care postul își schimbă pur și simplu numele (de exemplu, manager-manager) nu va fi considerat un transfer.

Unitatea specificată în contractul de muncă se poate modifica. Uneori simultan și locurile de muncă sunt posibile.

Un caz mai puțin obișnuit de transfer intern este o schimbare adresa legala angajator. Dar nu oricare, ci doar dacă apare în altă zonă, cu alte cuvinte, în altă localitate.

În același timp, funcția și unitatea nu se modifică, dar întrucât una dintre condițiile principale ale contractului de muncă este afectată, aceasta este considerată o traducere a art. 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În acest caz, angajatul însuși poate acționa ca inițiator. De exemplu, dacă un post cu un salariu mai mare sau un program de lucru mai convenabil devine vacant. De exemplu, dacă un post cu un salariu mai mare sau un program de lucru mai convenabil devine vacant.

În acest caz, o cerere este scrisă șefului organizației. Ar trebui să reflecte numele postului dorit și motivele pentru care alegerea ar trebui să fie oprită asupra solicitantului.

Oferta de transfer poate veni și de la angajator. De regulă, aceasta este o poziție superioară. Dar există și situații inverse. De exemplu, dacă, în urma rezultatelor certificării, angajatul a arătat că nu prea bun rezultat. Sau în cazurile în care motivul schimbării este o opinie medicală.

Orice modificare a funcțiilor de muncă în cadrul organizației necesită acordul scris al angajatului. Cu excepția transferului temporar, care se efectuează în situații de urgență.

Refuzul unui angajat nu va constitui o încălcare a disciplinei, acesta este dreptul de care a folosit. Prin urmare, în condiții normale, angajatorul nu are niciun temei pentru a impune acțiune disciplinară. Deși la anumite condiții, refuzul transferului ar putea duce în cele din urmă la concediere

În condiții normale, încetarea contractului de muncă, adică concedierea, nu are loc la trecerea la un alt loc de muncă. Relația de muncă continuă, deși în condiții noi. Procesul de înregistrare constă din mai multe etape strict reglementate de lege. Să luăm în considerare fiecare dintre ele mai detaliat.

Procedura de transfer al unui angajat la un alt loc de muncă

Noi oferim instrucțiuni pas cu pas cum să transferați un angajat la un alt loc de muncă. Odată cu implementarea sa și executarea atentă a documentelor solicitate în fiecare etapă, nici angajatul, nici autoritățile de control nu vor avea pretenții cu privire la legalitatea procedurii.

Pasul 1. Arătați inițiativa.

Poate veni atât de la angajator, cât și de la angajatul însuși. Nu este necesară documentarea acestei etape, părțile putându-și exprima dorințele verbal. Dar, de regulă, urmează o propunere scrisă din partea angajatorului, iar angajatul este de acord să se transfere la un alt loc de muncă sub forma unei cereri.

Pasul 2. Familiarizați angajatul cu noile fișe de post și altele acte locale referitor la noua sa lucrare.

Despre lectura mea documente normative angajatul semnează într-un jurnal special sau fișe de familiarizare a fiecărui document.

Pasul 3. Semnarea unui acord suplimentar.

Pentru că vorbim despre schimbările care au loc la același angajator, apoi într-un contract de muncă la transfer la un alt loc de muncă. Contractul nu este reziliat, ceea ce ar însemna concediere.

Pasul 4. Emiterea unei comenzi.

Este ordinul care va sta la baza pentru efectuarea modificărilor tuturor celorlalte documente, inclusiv celor contabile. Indică clar motivul schimbării funcțiilor muncii și perioada acesteia.

Pasul 5. Familiarizarea angajatului cu comanda.

Faptul de citire a comenzii se consemnează prin semnătura personală a salariatului. I se poate da o copie. Dacă angajatul refuză să citească și să semneze ordinul, atunci se întocmește un act în acest sens. Acesta, împreună cu o copie a comenzii, se păstrează într-un dosar personal.

Pasul 6. Efectuarea înregistrărilor corespunzătoare în Cardul personal (formular T-2) și cartea de muncă.

Aceste înregistrări se fac de către angajatul responsabil cu întreținerea cărților și a cardurilor pe baza comenzii. Această traducere poate fi considerată completă.

Efectuarea unui transfer la un alt loc de muncă

În cadrul acestei proceduri se întocmesc o serie de documente. Întrucât vorbim de modificări ale documentului principal care reglementează relația dintre angajator și angajat - contractul de muncă, atunci merită să abordam pregătirea tuturor documentelor cu grijă deosebită.

În caz contrar, angajatul însuși sau autoritatea de supraveghere va avea îndoieli cu privire la legalitatea acestei proceduri.

Principalele documente care urmează să fie eliberate serviciul de personal, va fi:

• asumarea unui transfer dacă inițiativa vine de la angajator;
• fișe de post pentru familiarizarea angajatului;
• pentru a se transfera într-o altă poziție (acesta este documentul principal);
• cardul personal al angajatului;
• carnetul de muncă dacă schimbarea este permanentă.

Transferați oferta și acordați consimțământul pentru aceasta

O ofertă formală scrisă a unui angajator include de obicei o descriere. Poate fi aplicat și Descrierea postului. Notificarea primește un număr de ieșire și este înregistrată.

Angajatul trebuie să-și exprime consimțământul în scris. Acesta poate fi o marcă „De acord”, certificată printr-o semnătură și o dată pe propunerea în sine. Sau o cerere de transfer pe o altă funcție, o mostră din care poate fi obținută de la serviciul de personal. Aplicația este înregistrată într-un jurnal special și apoi stocată în dosarul personal al angajatului.

Acord suplimentar pentru transfer la un alt loc de muncă și comandă

Contractul suplimentar este parte integrantă a contractului de muncă. Trecerea pe o altă funcție a unui contract de muncă sau a unui acord adițional încheiat anterior nu încetează acest lucru înseamnă concediere și are temeiuri și consecințe juridice complet diferite. Contractul nou incheiat indica noul post si perioada pe care salariatul o va avea pentru a o ocupa.

Un acord suplimentar sta la baza emiterii unui ordin de transfer pe o alta pozitie, proba 2017. Printre forme unificate acte de personal, se prezintă sub formă de formular T-5.

Utilizarea modelelor de documente de personal aprobate de Comitetul de Stat pentru Statistică pentru organizații nu mai este obligatorie. Totuși, acest lucru va permite păstrarea evidenței personalului în deplină conformitate cu cerințele legii.

Înregistrări în carnetul de muncă și cardul personal

Completează această procedură făcând înscrieri despre el în carnetul de muncă și carnetul personal. Ambele documente indică numărul ordinului de transfer ca bază. O înscriere în carnetul de muncă se face după înscrierea pentru angajare. Include data, o indicație a funcției în care a fost transferat angajatul sau numele unității structurale. Înregistrarea este certificată de sigiliul organizației. Nu este nevoie să-l prezinți pe angajat împotriva semnăturii.

Refuzul unui angajat de a se transfera la un alt loc de muncă

Cerința legii că este obligatorie obținerea consimțământului scris de la o persoană pentru traducere are o serie de consecințe. În special, dacă schimbarea funcției lor de muncă, diviziune sau localitate angajatul nu este de acord, iar angajatorul nu are posibilitatea de a continua relațiile de muncă cu el în aceleași condiții, atunci cel mai probabil vor trebui să plece.

Motivele de concediere într-o astfel de situație pot fi:

• consimțământul reciproc (clauza 1 a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• propria dorință un angajat (clauza 3, articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• refuzul de a modifica termenii contractului (clauza 7, articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse și articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• refuzul transferului din motive medicale (clauza 8 din articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• refuzul de a se muta împreună cu organizația (clauza 9 din articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse și articolul 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• reducerea personalului (clauza 2 din art. 81 din Codul muncii).

Transferul unui angajat este o practică absolut normală adoptată în întreaga lume. Constă în modificarea termenilor inițiali ai contractului de muncă asupra funcției salariatului sau a locului de muncă al acestuia. Motivul și tipul traducerii sunt în mare măsură determinate de modul.

Nerespectarea procedurii stabilite de legislația muncii sau neglijența în întocmirea documentelor poate duce la recunoașterea unui transfer sau concediere dacă acesta este refuzat ilegal. Salariatul concediat va fi reintegrat, iar angajatorul îi va plăti cheltuieli de judecată, absenteism forțat și despăgubiri pentru prejudiciu moral.

Cazul excepțional în care angajatorul nu poate cere acordul salariatului va fi circumstanțe extraordinare. Dar o astfel de schimbare poate fi doar pe termen scurt, nu mai mult de o lună.

Toate modificările, indiferent de motive și momente, sunt efectuate prin comandă. Se emite pe baza unui acord adițional încheiat cu angajații. Contract de muncaîn timp ce nu se dizolvă.

O excepție este transferul unui angajat la alt angajator. Informațiile despre schimbarea constantă a funcțiilor de muncă trebuie introduse într-un card personal și carte de muncă.