În toamnă, regulile jocului pe piața muncii din Ucraina se pot schimba - legiuitorii pregătesc pentru a doua lectură un proiect de lege cu modificări la Codul Muncii. Cum plănuiesc să schimbe relațiile de muncă – au aflat jurnaliștii site-ului „24”.
Merită să reamintim că schimbările în starea noastră în ultimele 8 luni au fost deja făcute de trei ori - pe 6 decembrie anul trecut, 22 martie și 6 aprilie anul acesta. După cum a explicat directorul de dezvoltare al site-ului de căutare de locuri de muncă Work.ua, expertul pieței muncii Sergey Marchenko, într-un comentariu pe site-ul „24”, cea mai revoluționară schimbare introdusă în Codul Muncii în ultimii ani a fost creșterea de la 1 ianuarie 2017. , salariul minim de la 1600 la 3200 grivne
Nu au existat schimbări atât de semnificative în regulile jocului de pe piața muncii, probabil, de pe vremea când activitatea antreprenorială a fost permisă sub Kucima timpurie. Pe parcursul celor șase luni, salariul mediu oferit de angajatorii Work.ua în posturile lor vacante de pe site-ul nostru a crescut cu 15,7% - de la 6809 UAH în decembrie 2016 la 7880 UAH la sfârșitul primului semestru al anului 2017.
- a clarificat Marchenko.
Nu atât de remarcabilă, dar semnificativă pentru persoanele de vârstă pre-pensionare, potrivit specialistului, a fost modificarea Codului Muncii, introdusă la 6 aprilie prin Legea nr. 2005-VIII. Potrivit acestuia, salariații nu pot fi concediați în cazul reducerilor de personal dacă au mai puțin de 3 ani până la pensionare.
"Dar cele mai ambițioase modificări vor fi în Codul Muncii, pregătit pentru a doua lectură și care, cel mai probabil, va fi votat în această toamnă. Ele oferă mai multe inovații simultan care pot afecta semnificativ piața muncii", a spus Marchenko.
Inovații „pe nas”
Potrivit unui expert pe piața muncii, literalmente săptămâna trecută, directorul de resurse umane al unei companii internaționale s-a plâns că, conform Codului Muncii, nu poate scurta legal săptămâna de lucru pentru angajații săi și a fost nevoită să caute soluții pentru a le permite angajaților să plece. lucrează vineri la ora 16:00.
Noul Cod al Muncii va permite reducerea legală a timpului de muncă, fără a reduce salariile și alte plăți. De asemenea, Codul va avea în sfârșit o normă că poți lucra de acasă,
- a clarificat Marchenko.
Potrivit acestuia, pe Work.ua există acum 4489 de posturi vacante efective pentru lucru la distanță. Aceasta reprezintă 4,7% din numărul total de posturi vacante și, desigur, legalizarea acestor persoane va fi de mare ajutor.
Pentru angajatori
Nu fără extinderea drepturilor angajatorilor, a spus Serghei Marchenko. Acum vor avea legal posibilitatea de a aplica mijloace de control tehnic asupra producției: controlul audio și video al fluxului de lucru. Adevărat, este imposibil de controlat pe ascuns - angajații trebuie să fie anunțați fără greș, a spus expertul.
În plus, lista motivelor pentru care pot fi suspendați de la serviciu sau concediați se extinde.
Suspendarea poate fi în următoarele cazuri:
Furnizat printr-un contract colectiv sau de muncă;
- pe durata îndatoririlor civile, de stat sau publice ale salariatului care îi sunt atribuite (serviciul în armată etc.);
- pe durata unei greve legale, dacă salariatul participă la aceasta.
Concedierea se poate baza pe:
Calificări nesatisfăcătoare ale angajatului (dovedite prin certificare sau alte metode);
- pierderea de către salariat a dreptului de a conduce vehicule sau a altor autorizații necesare prestării muncii specificate în contractul de muncă;
- starea de sănătate nesatisfăcătoare (inclusiv - dacă angajatul a refuzat vaccinarea sau examenul medical);
- pierderea capacitatii de lucru.
Puțin plăcut
Serghei Marchenko a remarcat că există vești grozave pentru toți angajații: concediul plătit crește de la 24 la 28 de zile.
Acum vă puteți relaxa complet timp de două săptămâni de două ori pe an. Și dacă dintr-o dată angajatorul întârzie salariile sau plata concediului de odihnă, atunci va trebui să plătească o penalizare egală cu rata de reducere dublă a BNU pentru fiecare zi de întârziere,
- a clarificat el.
Reguli de admitere
Modificările la Codul Muncii prevăd, de asemenea, că angajatorul nu are temei legal pentru a cere de la salariat informații despre partid și naționalitate, origine, înregistrarea reședinței sau șederii și documente, a căror depunere nu este prevăzută de lege.
Cunoașterea limbii ucrainene conform noii ediții a Codului Muncii poate fi cerută numai în cazurile stabilite de lege.
Perioada de probă pentru document nu trebuie să depășească trei luni, iar pentru specialitățile de lucru - o lună. Dacă în perioada de probă angajatorul decide să concedieze un salariat, acesta trebuie să anunţe despre aceasta cu cel puţin trei zile înainte.
Nu va exista temei pentru perioada de probă în cazul angajării: minori demobilizați din serviciul militar, câștigători ai concursului pentru un post vacant, persoane pentru care acesta este primul loc de muncă după pregătire, gravide și mame de copii sub trei ani. de varsta.
În general, potrivit lui Serghei Marchenko, modificările din Codul Muncii pot fi considerate pozitive: „Împreună cu retragerea salariilor din umbră, aceasta poate duce la o extindere semnificativă a drepturilor angajaților și la simplificarea procedurilor birocratice pentru angajatori. ."
Între zidurile parlamentului ucrainean, se pregătește pentru votul final un proiect al Codului Muncii al Ucrainei (nr. 1658), adoptat încă din 2015. În cazul unei decizii pozitive în comisia parlamentară relevantă, noul Cod al Muncii al Ucrainei va fi votat la sfârșitul lunii iunie.
Ce presupune noul Cod al Muncii și ce inovații semnificative oferă?
Actualul Cod al Muncii (Codul Muncii) a fost adoptat încă din 1971 și i s-au adus mii de modificări pentru a ajusta relațiile de muncă la o economie de piață. Noul cod al muncii din 2017 a inclus cele mai bune practici ale vechiului cod, dar și o serie de inovații.
Inovații ale Codului Muncii al Ucrainei în 2017
Creșterea concediului anual la 28 de zile
Durata concediului anual se mărește de la 24 la 28 de zile. Transferul concediului de odihnă este posibil numai cu acordul scris al angajatului. Dacă un angajat are un permis de tratament în sanatoriu, atunci are dreptul de a primi concediu anual, chiar dacă lucrează la întreprindere de mai puțin de șase luni. Concediul prelungit se acordă lucrătorilor forestieri (59 de zile), lucrătorilor din minerit subteran (69 de zile).
Vechimea se va socoti acum în vechimea când salariatul efectiv nu lucra, dar locul și funcția acestuia i-au fost păstrate în continuare, deși salariul nu a fost plătit.
Lucru de la distanță
Munca la distanță este un fenomen de lungă durată, spune Berezovaya, iar în cele din urmă va fi pusă în ordine de lege. „Candidații de astăzi afirmă adesea că ar dori să lucreze în afara biroului”, spune ea. „Șefii vor trebui să formuleze clar care ar trebui să fie rezultatul și în ce interval de timp.”.
Dar, poate, unii lucrători la distanță vor rămâne fără garanții sociale, avertizează Elena Mikhalchenko - de exemplu, concedii medicale plătite și concedii. „Lucrarea de la distanță va fi plătită pentru sarcinile îndeplinite efectiv sau pentru produsele fabricate”, spune ea.
Indemnizație de concediere pentru concediere
Indemnizația de concediere în caz de concediere va cădea pe umerii angajatorului. În cazul în care dimensiunea sa este mărită semnificativ, vor beneficia doar cei care vor fi reduse în legătură cu lichidarea întreprinderii, spune Valentina Zhuk: „În alte cazuri, angajatorul va încerca să iasă. Însă reducerea perioadei de probă o poate face cu adevărat stresantă: „Probabil, vor încerca să ofere unui nou venit mai multe articole de testare pentru a vedea dacă este potrivit”, explică Berezovaya.
Angajatorilor li se prescrie dreptul de a stabili o pauză de masă de la 30 la 120 de minute pe zi, pauze de cafea pe tot parcursul zilei.
Interzicerea discriminării
Noul Cod subliniază interzicerea oricărei discriminări în relațiile de muncă în funcție de rasă, culoare, convingeri politice, religioase și de altă natură, sex, origine etnică, socială și străină, vârstă, stare de sănătate, dizabilitate, suspiciune sau prezență de HIV/SIDA, familie. și starea proprietății etc. Este interzis sa nu angajezi o solicitanta doar pentru ca este insarcinata. În plus, nu va fi posibil să se propună cerințe discriminatorii deja în etapa publicării unui anunț de post vacant. De asemenea, întrebările despre starea civilă, viața personală și tot ce nu are legătură cu activitatea profesională vor fi considerate ilegale, cu încălcare a drepturilor. Apropo, angajatorul va fi obligat să expună motivele pentru care nu ai fost angajat în scris, iar cu această justificare teoretic este posibil să faci un proces în instanță (deși este evident că motivele vor indica cu totul altele).
Angajatorul va fi acuzat de prezumția de vinovăție, explică Yuriy Kuzovoy, directorul departamentului de politică socială al Federației Angajatorilor din Ucraina: un solicitant sau angajat trebuie doar să se plângă de faptul discriminării, iar apoi șefii vor trebui să se plângă. caută scuze și caută dovezi în apărarea lor. De asemenea, potrivit acestuia, art. 17 prevede că cu o interpretare ambiguă a drepturilor și obligațiilor salariatului și angajatorului, decizia se va lua întotdeauna în favoarea celui dintâi. Sindicatele ucrainene sunt, în general, inofensive ca nou-născuți, și totuși articolele 113 și 114 își păstrează dreptul sovietic de a interzice companiilor să concedieze membrii colectivi pentru orice argument.
Proiectul de lege promite garanții sociale extinse - de exemplu, normele de protecție a maternității sunt extinse și pentru a include categoriile de „lucrători cu răspunderi familiale”, care includ părinții, părinții adoptivi, tutorele, curatorii, asistenții maternali. Dar încercarea de a proteja oamenii cu garanții îi poate face mai puțin competitivi, crede Kuzovoy.
"Înainte de interviu, este imposibil să afli că candidata este însărcinată. Iar după întâlnire, i se vor oferi alte o mie de motive pentru a nu fi angajată", argumentează Valentina Zhuk, manager de resurse umane de la Dnipro. ea cu acord scris că se va întoarce din concediul de maternitate în termen de 2-3 luni de la naștere. Atunci când face o concesiune, angajatorul dorește să aibă un fel de garanții.”
Dar, în general, problema discriminării este destul de exagerată, spune specialistul în resurse umane Nadezhda Berezovaya. "Colegii se plâng în mod constant că recrutarea de personal este o problemă, sunt gata să accepte, chiar și fără experiență, să se adapteze candidatului și cu siguranță nu se uită la sex și vârstă. Principalul lucru este că o persoană dorește pur și simplu să lucreze ," ea spune.
Concediere
În același timp, proiectul de lege prevede multe motive discriminatorii pentru concedierea persoanelor din inițiativa conducerii.
De exemplu, pentru sustragerea vaccinărilor preventive obligatorii sau pentru trecerea unui examen medical, aceștia pot fi concediați fără avertisment. Apar multe întrebări în această privință: nu este clar pe cheltuiala cui și de către cine va fi efectuat un astfel de control medical și dacă informațiile primite nu vor fi folosite împotriva angajatului, spune Elena Mikhalchenko, expert al RPR, avocat al organizatia publica Initiative de Munca.
Noul Cod al Muncii interzice concedierea mamelor dacă copiii lor au sub vârsta de șase ani. De asemenea, este interzisă concedierea mamelor și tăticilor singuri, dar aceștia pot fi concediați cu condiția să nu își poată face față îndatoririlor oficiale.
În plus, la motivele de concediere precum beția, absenteismul și furtul s-au adăugat dezvăluirea secretelor oficiale, nerespectarea măsurilor de siguranță și sustragerea de la următorul control medical și vaccinări preventive. De asemenea, pot fi concediați în cazul unor circumstanțe neprevăzute, cum ar fi dezastre naturale sau acțiuni militare.
Un angajat minor poate fi concediat la cererea părinților săi.
De asemenea, angajatorilor li se va acorda dreptul de a controla procesul de munca si indeplinirea atributiilor de catre angajati, inclusiv prin utilizarea mijloacelor tehnice. „Dar ce zici de confidențialitate? Legea nu prevede nicio metodă sau mijloc de control. Poate fi vorba nu doar de supraveghere video, ci și, de exemplu, de aplicații mobile care să permită urmărirea nu numai a e-mail-urilor angajaților, ci și a rutelor mișcarea lor”, - atrage atenția expertul.
Contractele de muncă stau la baza relațiilor de muncă
Contractele de muncă scrise obligatorii sunt una dintre cele mai importante inovații ale proiectului, spune Kuzovoy. Se va extinde și lista problemelor care sunt reglementate prin contracte colective, adică toate momentele de lucru pot fi studiate și discutate. „Totodată, practica consacrată de aplicare a legislației muncii se va pierde, iar în locul ei va fi un vid pentru o lungă perioadă de timp până când se vor face toate modificările, se vor elimina erorile și inconsecvențele din legi, iar angajatorii și angajații vor începe. pentru a se obișnui cu noile cerințe.evoluții ale noii practici juridice de soluționare a litigiilor ", - explică directorul departamentului de politică socială.
"Contractele de munca sunt prevazute si acum, dar la cererea partilor. Prin urmare, practic nu am folosit aceasta norma, nu o vom stapani imediat", recunoaste Valentina Zhuk.
Potrivit autorilor noului cod, această normă va atrage investiții străine în Ucraina și va flexibiliza piața muncii. Pentru aceasta, angajatorului i se acordă dreptul nelimitat de a încheia contracte de muncă pe termen scurt, a căror dată de expirare poate fi stabilită de angajator. "La prima vedere, acest lucru este atractiv, dar subminează angajarea stabilă și poate afecta negativ piața de consum", spune Elena Mikhalchenko. "De fapt, simplificarea procedurii de concediere nu stimulează întotdeauna angajatorii să angajeze mai mulți lucrători. accent pe limitarea utilizării. a unor astfel de tratate.”
Va deveni obligatorie încheierea unui contract de muncă la angajare: în acest fel, drepturile și obligațiile părților vor fi consemnate în mod clar și vor exista mai puține motive de conflict de muncă în viitor. Contractul va trebui să indice garanții din partea angajatorului pentru a asigura condiții adecvate de muncă sigure și sănătoase, condiții sanitare și de viață, să indice termenii și condițiile de plată. Astfel, ne propunem să luptăm împotriva muncii ilegale, care este încă acoperită de contracte de drept civil. Pe viitor, nu se vor putea plăti salarii de negru și angajați oameni pentru muncă unică sau pe termen scurt fără formalizare – doar prin contracte de muncă pe durată determinată. Aceștia, potrivit art. 62 Cod, dotează părților aceleași drepturi și obligații ca și părțile la un contract de muncă încheiat pe perioadă nedeterminată. Însă modificarea condițiilor documentului, solicitarea de a efectua o muncă peste norma sau una care nu este inclusă în atribuțiile directe fără acordul angajatului, va fi interzisă.
Salariu
Salariul de trai și salariul minim, conform candidatului la științe economice, profesor asociat al KNU numit după TG Shevchenko Anna Kharlamova, ar trebui să înceteze să mai fie repere pentru salarii. "Este mai bine să le înlocuim cu un salariu orar minim decent pentru tipurile de muncă corespunzătoare, de la simplu la complex mental și salariu, în funcție de calificările angajatului. Apoi obținem standardul, ca în țările dezvoltate", spune ea.
Teoretic, la noi funcționează un sistem similar, notează Mihailcenko. Dar diferența dintre noi și Europa este în coeficientul dintre categoriile tarifare.
„Coeficientul raportului în salarii între 1 și 25 de salarii în Ucraina este de 4,51, iar în Europa - 10. O astfel de scădere a coeficientului duce la faptul că diferența dintre salariul unui angajat calificat și cel slab calificat. este foarte mic", explică expertul RPR. din cauza legării salariului minim la 3200 UAH, avem o situație în care specialiștii și muncitorii necalificați pot primi același venit. "
Întrebarea nu este nici măcar despre plată, ci despre faptul că ponderea salariilor în costul de producție în Ucraina este de aproximativ 10-12%, în timp ce în Europa este de până la 50%, spune Mikhalchenko, iar acesta este unul dintre cele mai mici rate din Europa. „Aceasta înseamnă că, dacă un angajat produce produse în valoare de 100 de dolari, atunci în Ucraina va fi plătit cu 10-12 dolari, iar în Europa - 50 de dolari”, dă un exemplu.
De asemenea, o inovație poate fi atribuită unei creșteri cu 30% a salariului pentru munca în tura de noapte de la 22:00 la 6:00, dar orele suplimentare vor fi plătite triplu.
Rezultate
Actualul proiect este prea directiv și nu lasă loc de negociere colectivă, spune Elena Mikhalchenko. "În multe țări europene, Statele Unite și Canada, statul stabilește doar un minim de standarde privind condițiile de angajare, pe care se bazează la întocmirea contractelor colective. O astfel de reglementare permite părților să ia decizii flexibile", explică expertul. .pentru ca părțile să nu recurgă la măsuri extreme – greve și concedieri”.
Totuși, ceea ce a funcționat în Occident nu va prinde neapărat rădăcini în țara noastră, admite expertul RPR: dată fiind frecvența încălcărilor drepturilor muncii și lipsa unei culturi a căutării protecției, este necesar să se garanteze în primul rând dreptul la unire și construi o societate civilă puternică. Și acum trebuie să adoptăm o nouă lege a muncii care să echilibreze drepturile tuturor părților și să protejeze partea cea mai slabă a relațiilor de muncă - angajatul.
Intervenția statului în chestiunile salariale ar trebui să fie minimă, spune Anna Kharlamova, și în special în domeniul reglementării salariului minim pe oră și a sistemului fiscal. Și companiile ar trebui să stabilească mărimea salariilor pe baza parteneriatului social dintre ele, echipă și agențiile guvernamentale.
"Avem nevoie de un mecanism de individualizare a salariilor. În Europa de Vest, înseamnă diferențierea condițiilor de angajare, sunt utilizate pe scară largă contractele cu nuanțe de cooperare negociate personal", explică economistul. Și cel mai important, în opinia ei, este ridicol să rescrieți Codul Muncii fără a schimba demult învechitul Clasificator al Ocupațiilor - fără această bază, Codul Muncii rămâne reparat cosmetic.
Teoriile de conținut ale motivației descriu nevoile care stau la baza motivației oamenilor. În orice moment, o persoană se confruntă cu mai multe nevoi de bază, cum ar fi nevoia de hrană, realizare sau recompensă în bani. Aceste nevoi se transformă într-un impuls intern, sub influența căruia se formează anumite modele de comportament individual, care vizează satisfacerea acestor nevoi. Nevoile umane pot fi comparate cu o listă ascunsă de lucruri pe care un individ ar dori să le primească, pentru care el, de fapt, participă la procesul de muncă. Conștientizarea de către conducere a nevoilor subordonaților determină cât de precis pot construi un sistem de remunerare și pot direcționa energia angajaților pentru atingerea obiectivelor organizației.
Piramida A. Maslow
Conceptul binecunoscut și larg acceptat al ierarhiei nevoilor, dezvoltat de Abraham Maslow, include următoarele idei și premise de bază:
Oamenii simt constant un fel de nevoie.
Oamenii experimentează un anumit set de nevoi puternic exprimate, care pot fi combinate în grupuri separate.
Grupurile de cerințe sunt într-un aranjament ierarhic unul în raport cu celălalt.
Nevoile, dacă nu sunt îndeplinite, determină o persoană să ia măsuri. Nevoile satisfăcute nu motivează oamenii.
Dacă o nevoie este satisfăcută, atunci o altă nevoie nesatisfăcută îi ia locul.
De obicei, o persoană simte mai multe nevoi diferite în același timp, care sunt într-o interacțiune complexă între ele.
Nevoile care sunt mai aproape de baza „piramidei” necesită satisfacție primară.
Nevoile unui nivel superior încep să acționeze activ asupra unei persoane după ce nevoile unui nivel inferior sunt în general satisfăcute.
Nevoile de nivel superior pot fi satisfăcute în mai multe moduri decât nevoile de nivel inferior.
Piramida lui Maslow:
A. Maslow a remarcat cinci tipuri principale de nevoi motivante(în ordine crescătoare).
Nevoi fiziologice. Cele mai elementare nevoi umane, inclusiv nevoia de hrană, apă și sex. Într-un cadru organizațional, acestea includ nevoia de încălzire adecvată, aer curat și securitate salarială.
Oamenii care lucrează în principal din cauza nevoii de a satisface nevoile acestui grup au puțin interes pentru conținutul muncii, se concentrează pe salariu, precum și pe condițiile de muncă, comoditatea la locul de muncă, capacitatea de a evita oboseala etc.
Pentru a gestiona astfel de oameni este necesar ca salariul minim să asigure supraviețuirea, iar condițiile de muncă să nu îngreuneze prea mult existența.
Nevoi de securitate. Necesitatea unui mediu fizic și emoțional sigur, ferit de amenințări iminente, adică nevoia de a fi liber de violență și de ordine publică. În contextul organizației, aceasta se referă la necesitatea unor condiții de muncă sigure, beneficii suplimentare și garanții de păstrare a locului de muncă.
Persoanele cu nevoi de acest fel au tendința de a evita situațiile incitante, ordinea iubirii, regulile clare, structurile clare. Ei își evaluează munca în primul rând în ceea ce privește asigurarea existenței lor stabile în viitor. Pentru o persoană influențată de aceste nevoi, siguranța locului de muncă, prestațiile de pensionare și o garanție a îngrijirii medicale sunt importante. Persoanele cu aceste nevoi caută să se asigure, la propriu și la figurat, împotriva posibilității de evenimente și schimbări adverse, creând potențial de asigurare, în special prin formare și educație. oameni
cu o nevoie sporită de securitate, ei se străduiesc să evite riscul, rezistă intern schimbărilor și transformărilor. Pentru a gestiona astfel de persoane, ar trebui creat un sistem de asigurări sociale clar și de încredere, ar trebui să fie aplicate reguli clare și corecte de reglementare a activităților acestora, ar trebui plătite salarii peste nivelul de existență, să nu fie implicați în luarea de decizii riscante și luarea de acțiuni legate de acestea. a risca și a se schimba.
Relația de apartenență. Nevoia de apartenență reflectă dorința unei persoane de a fi acceptată între semeni, de a avea prieteni, de a fi membru al unui grup, de a fi iubită. În organizații, nevoile de membru determină dorința de a stabili relații bune cu colegii de muncă, de a participa la grupuri de lucru și de a menține relații bune cu superiorii.
În legătură cu astfel de lucrători, conducerea ar trebui să poarte forma unui parteneriat prietenos, pentru astfel de oameni este necesar să se creeze condiții de comunicare la locul de muncă. Un rezultat bun este o formă de grup de organizare a muncii, activități de grup care merg dincolo de muncă, precum și o reamintire pentru angajați că aceștia sunt apreciați de colegii lor la locul de muncă.
Nevoile de stima de sine. Aceste nevoi sunt asociate cu dorința de a avea o părere pozitivă despre sine și de a se bucura de atenția, respectul și recunoașterea celorlalți. În cadrul organizațiilor, aceste nevoi reprezintă motivația de a fi recunoscute, de a-și asuma responsabilități suplimentare, de a-și îmbunătăți statutul și de a câștiga creditul de a lucra pentru companie.
Oamenii cu o influență puternică asupra lor această nevoie se străduiesc pentru o poziție de conducere.
La gestionarea acestor persoane, este necesar să se folosească diferite forme de exprimare a recunoașterii meritelor lor. Pentru aceasta, atribuirea titlurilor și titlurilor, mediatizarea în presă a acțiunilor acestora, menționarea meritelor acestora de către conducere în discursuri publice, acordarea de premii.
diferite tipuri de premii onorifice etc.
Nevoile de autoactualizare. Cea mai înaltă categorie de nevoi este dorința unei persoane de auto-realizare. Realizarea autoactualizării înseamnă atingerea potențialului maxim, creșterea nivelului de competență și, în general, îmbunătățirea. În organizații, aceste nevoi pot fi satisfăcute oferind angajaților oportunități de creștere personală, fiind creativi: abilități, pregătirea pentru misiuni mai provocatoare și trecând pe scara corporativă.
Conform teoriei lui A. Maslow, nevoile nivelurilor inferioare trebuie iniţial satisfăcute şi numai după aceea sunt activate aspiraţiile superioare. Astfel, satisfacerea nevoilor unei persoane se produce secvenţial: mai întâi fiziologice, apoi nevoi de securitate, apoi de bunuri etc.
Dacă o persoană are nevoie de siguranță fizică, va direcționa toate eforturile pentru a crea un mediu adecvat în jurul său, fără a experimenta nevoia de respect de sine și de autoactualizare. După ce nevoia este satisfăcută, se estompează în fundal și este activată nevoia unui nivel superior. Dacă un sindicat realizează salarii mari și condiții bune de muncă pentru membrii săi, satisfacându-le astfel nevoile de bază, angajații au dorința de apartenență, dorința de a realiza autorealizarea.
Contra teoriei lui Maslow:
Conceptul lui Maslow a influențat foarte mult dezvoltarea teoriei și practicii managementului modern. Cu toate acestea, viața a arătat că există o serie de momente foarte vulnerabile în concept.
Nevoile se manifestă în moduri diferite în funcție de mulți factori situaționali (conținutul muncii, poziția în organizație, vârstă, sex etc.).
nu există neapărat o aderență rigidă a unui grup de nevoi la altul, așa cum este prezentată în „piramida” lui Maslow.
satisfacerea grupului superior de nevoi nu conduce neapărat la o slăbire a impactului acestora asupra motivaţiei. Maslow credea că o excepție de la această regulă este nevoia de auto-exprimare, care poate să nu slăbească, dar chiar să-și intensifice efectul asupra motivației pe măsură ce este satisfăcută. Practica arată că nevoia de recunoaștere și autoexprimare poate avea, de asemenea, un efect intensificator asupra motivației în procesul de satisfacere a acesteia.
Teoria ERG de K. Alderfer
Teoria lui A. Maslow, care a fost criticată pentru confirmarea insuficientă în practică, a fost modificată de Clayton Alderfer. În teoria sa, numită „Teoria SVR” (de la cuvintele englezești existență - existență, relație - relații și creștere - creștere), există doar trei categorii de nevoi.
Nevoi de existență, sănătate fizică și bunăstare.
Nevoi de relații, relații satisfăcătoare cu ceilalți.
Nevoile de crestere sunt asociate cu dezvoltarea potentialului intern al individului, dorinta de crestere personala, extinderea competentelor.
Corelația dintre teoria lui Maslow și Alderfer.
Modelul SVR și teoria lui A. Maslow au câteva trăsături similare: ambele prevăd o structură ierarhică a nevoilor, ambele susțin că individul urcă „scara” nevoilor secvenţial, pas cu pas. Dar K. Alderfer a redus numărul categoriilor de nevoi la trei și a sugerat că progresul între ele este mai complicat și anume, se supune principiului „frustrare-regresie”. În conformitate cu aceasta, dacă o nevoie de nivel înalt nu poate fi satisfăcută, individul poate reveni la o nevoie de nivel inferior deja satisfăcută. Astfel, un angajat care nu reușește să obțină o creștere personală poate reveni la o nevoie socială mai scăzută și își poate direcționa toate eforturile spre creșterea veniturilor. Astfel, modelul SVR nu este la fel de rigid precum ierarhia nevoilor lui A. Maslow: presupune că oamenii se pot deplasa de-a lungul ierarhiei nu numai în sus, ci și în jos, în funcție de capacitatea lor de a satisface nevoi.
Procesul de trecere la nivelurile nevoilor apelează Alderfer procesul de satisfacere a nevoilor,și procesul de deplasare în jos - proces de frustrare, acestea. nesatisfacerea nevoii.
Prezența a două direcții de mișcare în satisfacerea nevoilor deschide oportunități suplimentare pentru motivarea oamenilor din organizație. De exemplu, dacă organizația nu are suficientă capacitate pentru a satisface nevoia de creștere a unei persoane, atunci, frustrată, aceasta poate trece cu interes sporit la nevoia de comunicare. Și în acest caz, organizația îi va putea oferi oportunități de a răspunde acestei nevoi, sporindu-și astfel potențialul de a motiva această persoană.
Teoria ierarhiei nevoilor explică de ce managementul organizațiilor trebuie să găsească modalități de a-și recunoaște angajații și de a-i implica în luarea deciziilor. Multe companii consideră că râsul, glumele și distracția sunt un factor motivațional excelent, în plus, un factor de nivel înalt, care ameliorează oboseala din rutina zilnică, contribuie la formarea simțului angajaților despre propria valoare și nevoia de alți oameni.
Theria cu doi factori a lui F. Herzberg
La începutul anilor 50-60, Herzberg a realizat un studiu privind influența factorilor care motivează sau demotivează comportamentul unei persoane îi cauzează satisfacția sau nemulțumirea. Concluzia pe care a tras-o pe baza acestor studii s-a dovedit a fi extrem de originală. Herzberg a concluzionat că procesul de obținere a satisfacției și procesul de creștere a insatisfacției din punctul de vedere al factorilor care le condiționează sunt două procese diferite. Adică factorii care au determinat creșterea nemulțumirii, atunci când au fost eliminați, nu au dus neapărat la o creștere a satisfacției. Și invers, din faptul că orice factor a contribuit la creșterea satisfacției, nu a rezultat în niciun fel ca odată cu slăbirea influenței acestui factor să crească nemulțumirea.
Herzberg a împărțit nevoile în doua grupe:
factori motivatori sunt legate de însăși natura muncii, iar dacă aceste nevoi sunt satisfăcute, atunci persoana experimentează satisfacții: realizare, recunoaștere, responsabilitate, promovare etc.
factori de igiena sunt legate de mediul în care se desfășoară munca, iar dacă aceste nevoi nu sunt satisfăcute, atunci persoana se simte nemulțumită, dar îndeplinirea acestor nevoi nu motivează neapărat angajatul: salariu, condiții de muncă, rutină, cantină etc.
Teoria motivației lui Herzberg are multe în comun cu Maslow. Factorii de igienă corespund nevoilor fiziologice, nevoilor de siguranță și încredere în viitor. Dar Maslow a văzut factorii de igienă ca pe ceva care declanșează o anumită linie de comportament. Herzberg, în schimb, credea că un angajat începe să acorde atenție factorilor de igienă doar atunci când consideră implementarea lor inadecvată sau nedreaptă.
Centrul scalei este atitudinea neutră a angajatului față de muncă, atunci când individul nu experimentează nici satisfacție, nici nemulțumire. Comportamentul uman în procesul muncii este determinat de două grupuri diferite de factori. Primul dintre aceștia, factorii de igienă, este asociat cu prezența sau absența și „semnul” unor elemente precum condițiile de muncă, salariile, politica companiei, regulile și relațiile interpersonale dintre oameni. Factorii igienici negativi determină nemulțumirea individului față de procesul de muncă. Dar factorii pozitivi nu fac decât să scape angajații de emoțiile negative; nu afectează în niciun fel satisfacția în muncă, nu motivează la rezultate mai bune.
Nivelul de satisfacție cu munca este determinat de al doilea grup de factori - motivatori, adică nevoile celor mai înalte niveluri, inclusiv realizările, recunoașterea, responsabilitatea și oportunitățile de creștere. F. Herzberg credea că, în absența motivatorilor, o persoană își tratează munca în mod neutru. Când apar motivatorii, el are un impuls de muncă, care începe să aducă satisfacție. Astfel, factorii de igienă și motivatorii au efecte fundamental diferite asupra motivației. Primii „funcționează” doar în zona negativă. De exemplu, problemele legate de securitatea muncii sau nivelul crescut de zgomot provoacă nemulțumiri în rândul lucrătorilor față de procesul de muncă, dar eliminarea lor nu afectează în niciun fel nivelul de satisfacție în muncă, nu motivează în niciun fel lucrătorii la o productivitate mai mare. Responsabilitatea pentru satisfacția în muncă este „purtată” de astfel de factori de motivare precum complexitatea sarcinilor de lucru atribuite, acceptarea responsabilității, recunoașterea din partea altor persoane.
Pe baza conceptului a două grupe de factori dezvoltat de el, Herzberg a concluzionat că atunci când angajații au un sentiment de nemulțumire, managerul ar trebui să acorde o atenție primordială acelor factori care provoacă nemulțumire și să facă tot posibilul pentru a elimina această nemulțumire. Odată atinsă o stare de nemulțumire, încercarea de a motiva lucrătorii cu „factori de sănătate” este aproape inutilă. Prin urmare, după aceasta, managerul ar trebui să se concentreze pe activarea factorilor motivatori și să încerce să obțină rezultate înalte ale muncii prin mecanismul de atingere a unei stări de satisfacție de către angajați.
Teoria nevoilor dobândite a lui McCleland
Conform teoriei nevoilor dobândite a lui David McClelland, anumite tipuri de nevoi umane se formează pe parcursul vieții unui individ.
De obicei alocă următoarele tipuri de nevoi :
Nevoia de realizare: dorinta de a rezolva unele probleme dificile, de a obtine un mare succes, de a depasi alti oameni.
Nevoia de a te alătura: dorința de a stabili relații personale apropiate, dorința de a evita conflictele.
Nevoia de putere: dorința de a influența alți oameni sau de a le controla acțiunile, de a fi responsabil pentru ei, de a câștiga putere asupra oamenilor.
Formarea acestor nevoi începe în copilărie. Dacă părinții îl învață pe copil să fie independent, îi susțin eforturile, el va dobândi o nevoie de realizări. Când adulții întrețin relații calde între copil și ceilalți, el sau ea dezvoltă o nevoie de legături strânse. Dacă unui copil îi place să poată controla acțiunile altor oameni, începe să se formeze în el o nevoie de putere.
Potrivit lui McCleland, oamenii cu o nevoie puternică de realizare au mai multe șanse să devină antreprenori. Le place să facă mai bine decât concurența și sunt dispuși să-și asume responsabilitatea și riscuri destul de mari. Pe de altă parte, oamenii care au nevoie de apropiere sunt buni „integratori”, coordonând activitățile mai multor departamente sau divizii ale companiei. Integratorii includ, de asemenea, manageri de produse și mărci care trebuie să aibă abilități umane foarte dezvoltate. Persoanele cu o mare nevoie de intimitate sunt capabile să stabilească relații bune de lucru cu cei din jur.
O nevoie avansată de putere este adesea asociată cu atingerea unor niveluri înalte în ierarhia organizațională. De exemplu, D. McCleland a descoperit că cei care au această nevoie au mai multe șanse să facă o carieră, urcând treptat în piramida posturilor. Mai mult de jumătate dintre managerii seniori aveau nevoie de putere. În contrast, managerii cu o nevoie mare de realizare, dar o dorință slabă de putere, tind să se stabilească la niveluri relativ scăzute de management. Motivul acestui fenomen este că, pentru a obține realizări, trebuie doar să rezolvi unele probleme, iar pentru a câștiga putere, trebuie să urci iar și iar pe scara ierarhică.
Introducere
1.1. A. Teoria ierarhiei nevoilor a lui Maslow
1.2. Teoria ERG a lui Alderfer
1.3. Teoria nevoilor dobândite a lui McClelland
1.4. Teoria cu doi factori a lui Frederick Herzberg
2. Teorii procedurale ale motivaţiei
2.1. Teoria așteptării V. Vroom
2.2. Teoria egalității (justiția) a lui Adams
2.3. L. Porter - teoria motivaţiei a lui E. Lawler
2.4. Teoria stabilirii obiectivelor lui E. Lock
2.5. Conceptul de guvernare participativă
3. Motivarea și stimularea muncii în practică
Concluzie
Literatură
Introducere
Motivația este procesul de încurajare a fiecărui angajat și a tuturor membrilor echipei să fie activi pentru a-și satisface nevoile și pentru a atinge obiectivele organizației.
Sarcini principale motivatie:
· Formarea înțelegerii fiecărui angajat cu privire la esența și sensul motivației în procesul de muncă;
· Instruirea personalului și a personalului de conducere în fundamentele psihologice ale comunicării intra-firmă;
· Formarea abordărilor democratice ale managementului personalului în fiecare manager folosind metode moderne de motivare.
Pentru a rezolva aceste probleme, este necesară o analiză:
· Procesul de motivare în organizații;
· Motivația individuală și de grup, dacă este cazul, și relația dintre acestea;
· Schimbări survenite în motivarea activității umane în timpul tranziției la relațiile de piață.
Studiul nevoilor umane a condus la apariția a două teorii globale ale motivației: teoria conținutului și teoria procedurală.
Teoriile conținutului motivației analizează factorii care influențează motivația. În mare măsură, accentul acestor teorii este concentrat pe analiza nevoilor și impactul acestora asupra motivației. Aceste teorii descriu structura nevoilor, conținutul acestora și modul în care aceste nevoi sunt legate de motivația unei persoane pentru activitate. În aceste teorii, se încearcă să se dea un răspuns la întrebarea ce anume în interiorul unei persoane o determină la activitate.
Cele mai cunoscute teorii din acest grup: teoria ierarhiei nevoilor a lui Maslow, teoria ERG a lui Alderfer, teoria nevoilor dobândite a lui McClelland, teoria a doi factori a lui Herzberg.
1.1. A. Teoria ierarhiei nevoilor a lui Maslow
Esența sa se rezumă la studiul nevoilor umane. Aceasta este o teorie anterioară. Susținătorii săi, inclusiv Abraham Maslow, credeau că subiectul psihologiei este comportamentul, nu conștiința. Comportamentul se bazează pe nevoile umane, care pot fi împărțite în cinci grupuri:
Nevoile fiziologice necesare supraviețuirii omului: hrană, apă, odihnă etc.;
Nevoia de securitate și încredere în viitor - protecție împotriva pericolelor fizice și de altă natură din lumea exterioară și încrederea că nevoile fiziologice vor fi satisfăcute în viitor;
Nevoi sociale - nevoia unui mediu social, în comunicarea cu oamenii, un sentiment de „părtășie” și sprijin;
Nevoia de respect, recunoaștere a celorlalți și urmărirea realizării personale;
Nevoia de auto-exprimare, de ex. nevoia pentru propria lor creștere și în realizarea potențialului lor.
Primele două grupuri de nevoi sunt primare, iar următoarele trei sunt secundare.
Conform teoriei lui A. Maslow, toate aceste nevoi pot fi aranjate într-o succesiune ierarhică strictă sub forma unei piramide, la baza căreia se află nevoile primare, iar vârfurile sunt secundare. Sensul unei astfel de structuri ierarhice este că nevoile nivelurilor inferioare sunt prioritizate pentru o persoană și acest lucru îi afectează motivația. Cu alte cuvinte, în comportamentul uman, este mai decisivă satisfacerea nevoilor de la niveluri mai întâi joase, iar apoi, pe măsură ce aceste nevoi sunt satisfăcute, nevoile nivelurilor superioare devin și ele un factor stimulator.
Tabelul 1.
Un exemplu de legătură dintre nevoi, manifestarea lor și mijloacele de satisfacere
1.2. TeorieERGAlderfera
Clayton Alderfer crede, de asemenea, că nevoile umane pot fi grupate în grupuri distincte. În teoria sa, el distinge 3 grupuri mari:
- necesitatile existentei(necesități de siguranță și fiziologice)
- nevoi de comunicare(reflectă natura socială a unei persoane, dorința sa de a fi membru al familiei, de a avea prieteni, colegi, dușmani, șefi, subalterni. Aceasta poate include și o parte din nevoile din piramida lui Maslow: recunoașterea și autoafirmarea, care sunt asociate cu dorința unei persoane de a ocupa un anumit loc în lumea din jurul său).
- nevoile de creștere(similar cu nevoile de auto-exprimare ale piramidei lui Maslow).
Diferența dintre teoriile lui Maslow și Alderfer este că, potrivit lui Maslow, există o mișcare de la nevoi la nevoi doar de jos în sus.
Alderfer crede că mișcarea merge în ambele sensuri. Sus, dacă nevoile nivelului inferior sunt satisfăcute și în jos, dacă nevoia nivelului superior nu este satisfăcută. În același timp, în cazul nemulțumirii față de nevoia nivelului superior crește gradul de acțiune al nevoii nivelului inferior, ceea ce atrage atenția persoanei nu la acest nivel. De exemplu: o persoană nu poate satisface în niciun fel nevoia de creștere și nevoile sale de comunicare „se „pornesc” din nou, iar acest lucru determină un proces de regresie de la nivelul superior al nevoilor către cel inferior.
Procesul de ridicare a nivelurilor Alderfer numește procese de satisfacție, iar procesul de coborâre - procesul de frustrare (adică înfrângere în dorința de a satisface nevoia).
1.3. Teoria nevoilor dobândite a lui McClelland
Un concept larg răspândit de nevoi, care determină motivația unei persoane pentru activitate, este conceptul lui McClelland, asociat cu studiul și descrierea influenței nevoilor de realizare, participare și dominare.
Aceste nevoi sunt dobândite în timpul vieții și, dacă sunt suficient de prezente la o persoană, au un efect sesizabil asupra comportamentului acesteia, obligându-l să depună eforturi pentru a întreprinde acțiuni care să conducă la satisfacerea acestor nevoi.
Nevoi de realizare- se manifestă în dorința unei persoane de a-și atinge obiectivele mai eficient decât înainte.
Nevoi de complicitate- se manifestă sub forma unei dorinţe de relaţii de prietenie cu ceilalţi. Oamenii cu o mare nevoie de complicitate încearcă să stabilească și să mențină relații bune, au nevoie de aprobare, sprijin din partea celorlalți, își fac griji pentru ceea ce cred alții despre ei.
Trebuie să guvernezi- dorinta de a controla actiunile oamenilor, de a le influenta comportamentul, de a-si asuma responsabilitatea pentru actiunile si comportamentul altor persoane. Persoanele cu o mare nevoie de a guverna pot fi împărțite în 2 grupuri:
Grupa 1 - cei care se străduiesc pentru putere de dragul puterii. Sunt atrași de capacitatea de a-i comanda pe alții. Interesele organizației în acest caz trec în plan secund, tk. se concentrează doar pe poziţia lor în organizaţie.
Grupa 2 - cei care se străduiesc pentru putere pentru a rezolva problemele grupului, acești oameni își satisfac nevoile de putere prin definirea scopurilor, stabilirea sarcinilor colectivului și participarea la procesul de rezolvare a acestor probleme.
1.4. Teoria cu doi factori a lui Frederick Herzberg
Această teorie a apărut în legătură cu nevoia tot mai mare de a afla influența factorilor materiali și nemateriali asupra motivației umane.
Material sau igienic factorii sunt legați de autoexprimarea individului, nevoile sale interne, mediul în care se desfășoară munca (salariu, siguranță la locul de muncă, condiții la locul de muncă, statut, reguli, rutina și programul de lucru, calitatea controlului). de conducere, relaţiile cu colegii etc.) subordonaţii).
Intangibil sau motivant factorii sunt legați de natura și esența muncii în sine (realizarea, recunoașterea, responsabilitatea, promovarea, munca în sine, posibilitatea de creștere), acest grup poate fi numit un grup de nevoi de creștere.
2. Teorii procedurale ale motivaţiei
Evident, comportamentul unei persoane depinde de ce nevoi îl fac să acționeze, pentru ce tinde, ce vrea să obțină și ce oportunități are pentru asta. Există o serie de teorii care vorbesc despre modul în care este construit procesul de motivare și despre cum poți motiva oamenii să obțină rezultatele dorite. Teoriile de acest tip constituie un grup de teorii ale procesului de motivare. Conceptul cel mai general de motivație se rezumă la următoarele prevederi. O persoană, realizând sarcinile și posibila recompensă pentru soluționarea acestora, corelează aceste informații cu nevoile, structura motivațională și capacitățile sale, se adaptează la un anumit comportament, dezvoltă o anumită dispoziție și întreprinde acțiuni care conduc la un rezultat specific, caracterizat de anumite calitative. și caracteristicile cantitative.
În gândirea și practica modernă de management, există o serie de teorii care descriu procesul de motivare suficient de detaliat și la nivel operațional. Acestea sunt teoria așteptării, teoria egalității (justiției) a lui Adams, teoria lui L. Porter - E. Lawler, teoria stabilirii obiectivelor de E. Lock, conceptul de management participativ.
Termenul „motivație” provine din cuvântul francez „motiv” – motiv și din latinescul „moveo” – mișcare.
Motivația- este motivaţia pentru activităţile eficiente ale personalului pentru atingerea scopurilor organizaţiei.
Scopul îndeplinirii funcției de motivare este de a motiva angajații să atingă obiectivele organizației. Principala modalitate de a atinge scopul motivației este realizarea motivelor angajaților. Cu toate acestea, este necesar să se țină seama de caracteristicile lucrătorilor individuali, de predispoziția lor la motivație. Potrivit psihologului german P. Weiler, 27% dintre angajați nu sunt motivați.
În forma sa cea mai generală proces de motivare se rezumă la următoarele: o persoană, după ce a realizat sarcinile și posibila recompensă pentru soluționarea acestora, corelează aceste informații cu nevoile, motivele și capacitățile sale, se adaptează la un anumit comportament și efectuează (sau nu efectuează) acțiuni care conduc la atingerea scopurilor organizației. În teoria motivaţiei nevoie de obicei privită ca o nevoie de ceva care necesită satisfacție. Motiv- motivul stimulent intern pentru acțiunile și acțiunile unei persoane. Recompensă- tot ceea ce o persoană consideră valoros pentru sine.
Activitățile motivaționale includ:
Studierea motivelor activităților angajaților pe baza comportamentului acestora;
Crearea unui sistem coerent de stimulente pentru organizație în ansamblu, diviziile sale structurale și angajați;
Formarea condițiilor pentru implementarea stimulentelor.
Aceste măsuri ar trebui să asigure transformarea mijloacelor de stimulare-stimulente în motive-motive de stimulare, precum și să formeze un tip de comportament care vizează munca intensivă, productivă și creativă.
Stimulare- din latinescul „stimulus” - o forță de stimulare, un stimulent. Sarcina oricărui manager în îndeplinirea unei funcții este de a crea un sistem de stimulente care să transforme stimulentele în stimulente (motive) pentru activitățile angajaților. Prin urmare, fiecare manager trebuie să aibă (adică să cunoască și să aplice cu pricepere) un arsenal divers de stimulente - stimulente care să asigure munca eficientă a angajaților, ținând cont de faptul că diferite persoane sunt supuse motivației în diferite grade.
Pentru o motivare eficientă, managerul are o varietate de stimulente - stimulente.
Întregul set de stimulente la dispoziția șefului poate fi împărțit în două grupuri mari: constrângere și recompensă... Rol constrângere, care era grozav în vremurile sclavilor, scade odată cu dezvoltarea societății, iar esența constrângerii se schimbă. Odată cu dezvoltarea societății, constrângerea fizică a făcut loc, cu excepția mediului criminal, celei economice. Coerciția economică este acum înlocuită de stimulente care se bazează din ce în ce mai mult pe norme morale, etice și culturale în legătură cu creșterea bunăstării (în special în țările dezvoltate).
Rezultatele îndeplinirii funcţiei de motivare poate fi pozitivă și negativă. Un rezultat pozitiv este interesul angajaților pentru munca eficientă, satisfacția față de munca eficientă, creativă, proactivă, automotivarea formată de a lucra în vederea atingerii obiectivelor organizației. Rezultate negative - apariția nemulțumirii cu indiferența față de muncă.
Managerul poate aprecia dacă angajații sunt motivați după următoarele criterii:
Productivitate ridicată și atingerea consecventă a obiectivelor stabilite;
Energie, entuziasm și hotărâre de a reuși;
Cooperare absolută în rezolvarea problemelor;
Disponibilitatea oamenilor de a-și asuma responsabilitatea;
Dorinta de adaptare la schimbarile necesare, tendinta de a inova.
Obținerea unor rezultate pozitive la îndeplinirea acestei funcții de motivare este condiționată nu numai de cunoștințele, aptitudinile și abilitățile managerului obținute în procesul de învățare, ci și într-o măsură mai mare de experiența și arta acestuia. Aparent, nicio altă funcție de management nu cere managerului să fie la fel de abil ca funcția de motivare.
2) teorii procedurale ale motivaţiei pe baza analizei modului în care o persoană distribuie eforturile pentru atingerea diverselor scopuri și a modului în care alege un anumit tip de comportament (teoria așteptărilor lui V. Vroom, teoria justiției lui R. Adams, modelul motivației lui Porter-Lawler).
Teoria ierarhiei nevoilor A. Maslow. În conformitate cu această teorie, există cinci grupuri de nevoi: fiziologice, nevoia de securitate, nevoile sociale, nevoia de recunoaștere și autoafirmare și nevoia de auto-exprimare.
Aranjând nevoile sub forma unei structuri ierarhice, Maslow a arătat că nevoile nivelurilor inferioare (fiziologice și de siguranță) necesită satisfacție prioritară. După ce nevoia este satisfăcută, se estompează în plan secund și activează nevoile de un nivel superior (social, nevoia de recunoaștere, autoafirmare și autoexprimare).
Teoria lui Maslow nu ține cont de caracteristicile individuale ale oamenilor și, la urma urmei, managerul trebuie să știe ce preferă un anumit angajat în sistemul de recompense. În plus, în timp, nevoile unei persoane se schimbă, prin urmare, nu ne putem aștepta ca motivația, care a funcționat o dată, să funcționeze eficient tot timpul.
Teoria nevoilor a lui David McClelland ia în considerare nevoile unei persoane, pe care le-a dobândit sub influența circumstanțelor vieții, a experienței și a pregătirii. Se disting trei tipuri de nevoi: pentru putere, pentru succes și pentru implicare.
Teoria cu doi factori a lui F. Herzberg analizează factorii de igienă (condițiile de muncă, stilul de conducere, climatul socio-psihologic în echipă, remunerarea muncii etc.) și factorii de motivație (succesul, promovarea, recunoașterea și aprobarea rezultatelor muncii, oportunități de carieră etc.) ). Potrivit lui F. Herzberg, doar factorii motivatori motivează angajații, iar factorii de igienă nu afectează satisfacția angajaților.
Teoria aşteptărilor a lui V. Vroom subliniază importanţa a trei relaţii:
Aport de muncă - rezultate;
Rezultate - recompensa;
Recompensa - valență (satisfacție cu recompensa).
Deoarece oamenii au nevoi diferite, ei apreciază în mod diferit aceeași recompensă. Managerul trebuie să potrivească remunerația propusă cu nevoile angajaților și să le alinieze.
Teoria justiţiei a lui R. Adams arată modul în care oamenii își distribuie și își direcționează eforturile pentru a-și atinge obiectivele, în funcție de corectitudinea recompenselor. O persoană măsoară subiectiv remunerația pentru muncă cu efortul depus și apoi o corelează cu remunerația altor persoane care fac o muncă similară. Dacă comparația arată dezechilibru și nedreptate, atunci persoana experimentează stres psihologic.
Modelul Porter-Lawler este o teorie procedurală complexă a motivației, care include elemente ale teoriei așteptării și ale teoriei justiției. Este format din cinci variabile (factori): efortul depus; percepţie; rezultate; remunerația pentru muncă; gradul de satisfacție față de munca prestată. Conform modelului, rezultatele obținute depind de eforturile depuse de angajat, de abilitățile și caracteristicile acestuia, precum și de conștientizarea rolului său în organizație.
Astfel, teoriile semnificative ale motivației definesc nevoile care îi determină pe oameni să ia măsuri. Teoriile procedurale nu neagă existența nevoilor, ci arată că comportamentul oamenilor este determinat nu numai de acestea, ci și de o evaluare subiectivă a valorii efortului depus și a recompensei.
Diverse teorii caracterizează problema motivației cu diferite grade de completitudine, evidențiind diversele sale aspecte. Concluzia este că fiecare persoană are propriile nevoi, propriile motive, reacționează diferit la aceleași, și cu atât mai mult la diferiți stimuli, care depind de diverși factori și, în cele din urmă, își construiește independent comportamentul pentru a-și satisface nevoile. Valoarea teoriilor motivației constă în faptul că ele ajută la găsirea unor abordări pentru rezolvarea problemelor practice.
