Tabel de stimulente pentru angajați. Erori de exprimare a recunoașterii. Lăsați angajații să decidă cine este cel mai bun

Relația dintre angajatori și angajații acestora este reglementată de articolele din Codul Muncii Federația Rusă... Sunt prevederile a acestui document reprezintă baza funcționării tuturor întreprinderilor de pe teritoriul Federației Ruse.

Prin urmare, conform legislației actuale a Federației Ruse:

Premiile pot fi generale sau individuale. Așadar, pentru a evita diverse dispute, toate nuanțele trebuie fixate în actul normativ al întreprinderii sau în contractul colectiv.

Pentru care este plata suplimentară la taxele de bază?

Cuantumul sporului, precum și temeiurile plății acestuia, se stabilesc de către angajator în mod independent, sau de comun acord cu reprezentantul colectivului de muncă. Întreprinderea poate avea are propriul sistem de bonusuri, in functie de tipul de activitate, de profitabilitatea firmei si chiar de atitudinea managerului fata de recompensele angajatilor sai.

Acțiunile angajaților, pentru care cel mai bine este să le plătiți bonusuri și motivele încurajării, nu are legătură directă cu succesul angajaților:

1. bonusul se acordă pentru timpul lucrat. Acest tip de bonus se acumulează salariaților dacă au lucrat o lună întreagă fără concediu medical sau fără zile libere pe cheltuiala lor;
2. poate fi plătit pentru o muncă bine făcută. Acest tip de bonus este folosit nu doar ca recompensă, ci este și un fel de stimulent pentru a lucra în viitor;
3. bonusuri acumulate în legătură cu sărbători și zile solemne.

De ce pot refuza?

Acumularea bonusurilor depinde cel mai adesea de calitatea muncii angajatului, de contribuția acestuia la procesul de producție sau de realizările profesionale în sine. Fiecare întreprindere are propriile criterii și indicatori de bonusuri. Dar, în orice caz, angajatorul stabilește necesitatea plății bonusului, doar pe baza rezultatelor muncii angajatului.

Pe baza acestui lucru, trebuie spus că nu poți recompensa un angajat doar pentru ceea ce are studii superioare sau o anumită specialitate.

Temeiuri pentru remunerarea angajaților

Motivele care pot fi indicate în prevederea privind bonusurile pot fi indicatori:

• pentru implementarea planului de lucru;
• pentru realizări semnificative în muncă;
• pentru livrarea la timp a rapoartelor;
• pentru efectuarea unei munci deosebit de responsabile;
• pentru inițiativa arătată;
• pentru munca de calitate efectuata;
• pentru realizarea anumitor evenimente;
• pentru pregătire avansată.

În conformitate cu art. 236 din Codul Muncii al Federației Ruse, șeful este responsabil pentru plata la timp a bonusurilor.

Artă. 236 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede o anumită răspundere pentru plățile întârziate.

Articolul 236 din Codul Muncii al Federației Ruse. Răspunderea angajatorului pentru întârzierea plății salariului și a altor plăți datorate salariatului

În cazul în care angajatorul încalcă termenul stabilit, respectiv, plata salariilor, indemnizația de concediu de odihnă, plățile la concediere și (sau) alte plăți datorate salariatului, angajatorul este obligat să le plătească cu plata dobânzii (compensații bănești) în cuantum de cel puțin o sută cincizecime din rata cheie în vigoare la acel moment a Băncii Centrale a Federației Ruse din sume neplătite la timp pentru fiecare zi de întârziere începând cu ziua următoare după data scadentă pentru plata până la și inclusiv ziua decontării efective.

În cazul plății incomplete a salariilor și (sau) a altor plăți datorate salariatului la timp, cuantumul dobânzii (compensații bănești) se calculează din sumele efectiv neachitate la timp.

Valoarea compensației bănești plătite unui angajat poate fi majorată printr-un contract colectiv, regulament local sau contract de muncă. Obligația de a plăti compensația bănească specificată apare indiferent dacă angajatorul este vinovat.

Când este necesară dovada pe hârtie a motivelor promovării?

În ciuda faptului că angajatorul însuși stabilește condițiile și stabilește cuantumul bonusurilor pentru angajații săi, acesta va avea nevoie de justificare pentru plată. Acestea includ:

Mai mult, aș dori să remarc faptul că justificările pentru plata bonusurilor sunt necesare doar în cazul primei unice. În astfel de cazuri, informațiile sunt înregistrate într-un document special numit prevedere pentru bonusuri.

Și iată stimulentele regulate care sunt plătite angajaților, se desfăşoară fără a prezenta justificări.

Prezentarea incorectă a formulării în documente

Legile Federației Ruse nu stabilesc un formular standard pentru documentul de atribuire. Dar, în ciuda acestui fapt, există anumite informații care trebuie neapărat precizate în document. Unul dintre punctele principale ale acestui document este textul în sine, cu motivele pentru acordarea unui angajat.

Deoarece toți indicatorii care stau la baza plății stimulentelor trebuie menționați în prevederea privind bonusurile, atunci, în consecință, atunci când se elaborează notificare sau un document de prezentare a bonusurilor, este necesar să se indice corect motivele acordării bonusurilor.

Informațiile specificate în documentul de prezentare a bonusurilor nu corespund indicatorilor stabiliți ai prevederilor privind bonusurile, putând fi recunoscute ca o redactare incorectă a motivelor.

De exemplu, un contabil al unei întreprinderi, spre deosebire de un șofer, nu poate fi pur și simplu recompensat pentru munca bună. Aceasta ar fi considerată o declarație incorectă a rațiunii. V în acest caz, managerul poate justifica plata unui bonus pentru depunerea la timp a rapoartelor.

Astfel, pentru a rezuma toate cele de mai sus, motivele pentru calcularea bonusurilor angajaților sunt parte integrantă a întregii proceduri de bonusare. Dar, pe lângă corectitudinea prezentării, punctul principal este prezența în documentele care stabilesc relațiile de muncă la întreprindere, condițiile de plată a sporurilor. Într-adevăr, numai în acest caz, stimulentele bănești, conform alin.2 al art. 255 din Codul Fiscal al Federației Ruse se va referi la costurile forței de muncă.

O sa inveti:

• Pe ce articole din Codul Muncii să te bazezi atunci când încurajăm angajații.
• Ce forme de stimulente pentru angajați există.
• Cum se acordă un stimulent pentru angajați.
• Exemple de sisteme de stimulare în diverse companii.

Unul dintre cei mai importanți factori în dezvoltarea întreprinderii este sistemul de stimulare a personalului. Implementarea sa eficientă se reflectă în calitatea muncii, pe productivitatea munciiși starea de spirit a muncitorilor. Cea mai comună metodă de stimulente pentru personal este sistemul încurajarea angajaților.

Rațiune legală pentru stimulentele angajaților

Pe baza articolului 129 din Codul Muncii al Federației Ruse „Concepte și definiții de bază” din secțiunea „Plata și reglementarea muncii”, conceptul de „remunerare” include 2 puncte: remunerarea muncii (partea principală a plății) , și partea motivațională, care este un factor stimulator al muncii angajaților (partea bonus).

Cea mai mare parte a plății se face fără greșeală pentru îndeplinirea standardului de muncă stabilit. Iar partea de stimulare (suplimentară) încurajează angajații să îmbunătățească rezultatele muncii lor, depășind norme stabilite.

Partea de stimulare a salariului poate crește semnificativ cuantumul plății totale către angajat, în funcție de contribuția individuală la atingerea obiectivelor stabilite de angajator și, fără îndoială, de interesul său personal.

Temeiul legal pentru încurajarea angajaților nu este susceptibil să se schimbe din cauza faptului că sunt stabilite prin Constituția Federației Ruse, Codul Muncii al Federației Ruse, legile federale, decretele Președintelui Federației Ruse și decretele Guvernul Federației Ruse, acte juridice de reglementare ale organismelor federale puterea statului si alte acte juridice. Articolul 191 din Codul Muncii al Federației Ruse „Stimulente pentru muncă” prevede dreptul angajatorilor de a-și încuraja angajații dacă își îndeplinesc în mod adecvat sarcinile de muncă. De regulă, angajatorul poate folosi astfel de stimulente pentru angajați, cum ar fi anunțarea recunoștinței, acordarea unui cadou valoros, diplomă și conferirea unui titlu. Sau acordați prima în numerar. Există și alte tipuri de stimulente ale angajaților, care sunt stipulate în contractul colectiv de ordine interioară și în prevederile privind disciplina muncii.

Angajatorul are dreptul de a stabili tot felul de sisteme de stimulare a salariaților, de a emite acte și reglementări privind plățile de stimulente și sporuri, ținând cont de opinia organului reprezentativ al salariaților, precum și de a ține cont de organizarea muncii actuală, de nivelul a muncii de birou, standarde stabilite, tehnologii etc. Cu plăți regulate de bonusuri la întreprindere, este recomandabil să documentați condițiile și procedura pentru bonusuri pentru angajați în regulamentul de bonusuri. Acest document, de regulă, prevede toate criteriile de încurajare a angajaților și procedura de acumulare a acestora. Cu toate acestea, privarea de bonusuri pentru angajați este contrară Codului Muncii al Federației Ruse. Prin urmare, în prevederea privind bonusurile, este necesar să se indice informații despre ce anume poate fi redus sau nu se poate acumula bonusul. Motivele pentru aceasta pot fi complet diferite.

Prezența acestui document la întreprindere este cheia cunoașterii angajaților cu privire la deschiderea calculării plăților bonus către aceștia, cazuri în care pot primi o sumă mai mare de plată sau pot înțelege motivele pentru care au primit mai puțin. Cunoașterea angajaților cu privire la nuanțele conținutului acestui document va ajuta evita situațiile conflictualeîntr-un colectiv. Cerința principală este familiarizarea obligatorie a tuturor angajaților întreprinderii cu reglementările actuale privind bonusurile contra semnăturii.

Opinia expertului

Nikita Kellerman,
CEO Kellermann, Moscova

În compania noastră, a fost stabilită o regulă pentru fiecare manager care să-i marcheze pe cei dintre angajații săi care se remarcă cel mai mult prin dorința lor de a creștere profesională... Pentru a evidenția exclusivitatea realizărilor unui anumit angajat, îi dăm noi puteri, permițându-i astfel să se dezvolte. Acestea pot fi relații cu clienții de nivel mai înalt decât înainte; implementarea unui nou proiect important etc.

La toate acestea se adaugă și capacitatea de a lucra ca antrenor - de a vă pregăti și de a conduce propriile antrenamente și de a oferi cursuri de master la nivel intern. pregatirea personalului... Astfel, acest specialist își câștigă credibilitate în echipă, se angajează în auto-dezvoltare, preluând proiecte din ce în ce mai complexe. Drept recompensă, acest angajat primește un bonus minunat care îi permite să călătorească în lume, deoarece birourile companiei noastre sunt deschise în părți diferite Sveta. Cu alte cuvinte, îi dăm persoanei o „undiță”, iar el trebuie să prindă el însuși „peștele”. Credem că această metodă de recompensare a angajaților poate salva un specialist de „ burnout profesional„, O promovează pe orizontală de-a lungul scării carierei, care capătă deja un unghi vertical.

Statisticile au arătat deja primele rezultate fructuoase ale implementării acestui program: numărul proiectelor finalizate cu succes a crescut cu 20%, iar KPI-urile personali pentru atragerea clienților au crescut cu 30%.

5 idei despre cum să încurajezi un manager de top

Gendirul știe cel mai probabil deja despre importanța îngrijirii medicale gratuite sau a unui birou separat și a unui șofer personal pentru un manager de top. . Colegiul editorial al revistei „Directorul general” s-a hotărât pe modalități mai rare, dar cel mai important - mai eficiente de încurajare.

Metoda morcovului în întreprindere: recompensarea angajaților și semnificația acesteia

Fiecare persoană are propriile nevoi personale, pentru care trăiește, lucrează, se distrează etc. Pentru cineva sunt importante sub formă de recunoaștere și laudă, în timp ce cineva preferă valorile materiale. Sunt stimulente care au ca scop satisfacerea diferitelor tipuri de nevoi.

Recompensa este o modalitate de motivare, care se bazează pe recompensarea angajaților pentru contribuția conștiincioasă la dezvoltarea întreprinderii și le provoacă emoții pozitive. Această metodă este una dintre câteva din grupul metodelor morale și psihologice de motivare.

Încurajarea este necesară atunci când este necesară stabilizarea atitudinii adecvate a angajaților față de procesul de muncă. Cel mai bun efect realizată ca urmare a unei perioade minime de timp între acțiunile angajaților și remunerarea acestora. Principalul rezultat al recompensei va fi atingerea stării emoționale dorite a angajaților. Cel mai înalt grad efectul emoțional se realizează prin utilizarea factorului surpriză. Este grozav dacă managerul este familiarizat cu caracteristicile și caracteristicile personale ale fiecărui angajat pe care ar dori să-l recompenseze. Cunoscând nevoile personale ale angajaților săi, managerul poate alege o situație convenabilă pentru recompensare, sau poate acționa conform unui scenariu special dezvoltat. În orice caz, încurajarea ar trebui să fie sinceră, deoarece alte sentimente nu vor motiva o atitudine pozitivă față de muncă. Este extrem de important să se țină cont de factorul de corectitudine a recompenselor în cadrul echipei, pentru a nu provoca apariția unor opinii invidioase și neprietenoase.

Trebuie avut în vedere faptul că o încurajare analfabetă a angajaților dintr-o echipă poate duce la consecințe negative, până la prăbușirea comunității; sau invers, stimulentele corecte și justificate în mod competent unesc și unesc echipa într-o singură echipă.

Recompensa este un instrument de recompensă. Acesta este ceea ce o persoană consideră cel mai valoros pentru sine atunci când lucrează. Dar însăși conceptul de valoare pentru toți oamenii este diferit. Adesea, pentru o persoană de succes și sigură din punct de vedere financiar, valoarea este odihna în compania prietenilor, mai degrabă decât o cantitate mare de bancnote. Folosim doua tipuri principale de remunerare in intreprindere: interna si externa. Recompensa internă vine odată cu munca în sine. Angajatul experimentează astfel de emoții precum un sentiment de realizare, o stime de sine crescută, conștientizarea importanței muncii depuse etc.

Pentru ca angajații să primească remunerație internă, angajatorul trebuie să se asigure că conditiile necesare de muncă, asigură tot ceea ce este necesar pentru realizarea sarcinilor stabilite, prescriu sarcinile de muncă și gradul de responsabilitate al fiecărui participant la procesul de muncă.

• Eficiența muncii a angajaților: o metodă inovatoare de motivare a personalului

Reguli de eficienta a promovarii

1. Stimulentele trebuie utilizate în fiecare caz de activitate de muncă de către un angajat care ajunge să aibă un rezultat pozitiv.
2. Pentru a da semnificație și prestigiu îndeplinirii de înaltă calitate a sarcinilor de muncă, este necesar să se utilizeze toate măsurile de stimulare disponibile.
3. Este necesar să se asigure maximul timp scurt primirea de stimulente de către angajați, de exemplu, într-o săptămână. Dacă o persoană știe despre viitoarea promovare în viitorul apropiat, eficacitatea activităților sale la întreprindere crește semnificativ.
4. Orice încurajare din echipă ar trebui să primească publicitate pozitivă. aceasta ridică autoritatea, prestigiul si respectul angajatilor. Adesea, astfel de stimulente sunt mai valoroase decât beneficiile materiale.
5. Angajații de orice nivel și statut ar trebui încurajați.

Principii de bază ale promovării

1. Legalitate... Principiul legalității presupune că orice stimulent este legal. Esența stimulentelor este stabilită în documentele întreprinderii, calculate cantitativ și calitativ. Termenii exacti ai plăților motivaționale sunt întotdeauna determinați.
2. Publicitate... Principiul publicității se realizează prin notificarea angajaților întreprinderii despre sistemul de recompense adoptat. Acest principiu se mai numește și principiul deschiderii, deoarece rezultatele stimulentelor pentru angajați sunt comunicate fiecărui angajat.
3. Justiţie... Principiul echității este o analiză obiectivă a activităților fiecărui angajat în general și separat. Se determină astfel un echilibru între aportul personalului și profitul din întreprindere.
4. Raport... Acest principiu ajută la distribuirea stimulentelor către stimulente morale și materiale pentru angajați. El oferă o înțelegere a importanței și prioritizează fiecare tip de recompensă. Acesta este un exemplu de recompensă a angajaților care poate justifica o responsabilitate sporită, în același timp cu o recompensă sporită.

Liderii de afaceri și de divizie trebuie să înțeleagă că angajații ar trebui încurajați nu numai să arate ca un erou pozitiv în ochii lor, ci și să motiveze fiecare angajat individual sau în ansamblu pentru a îmbunătăți indicatorii de performanță.

Majoritatea oamenilor, atunci când văd că colegul lor a fost prezentat la o recompensă de orice fel (încurajare materială, morală, ambele în același timp), încep să lucreze cu o dăruire mai mare pentru a nu trece neobservată de conducere și de acum încolo și ele primesc un premiu sau orice fel de încurajare.

Să nu uităm că premiul pentru merit în companie trezește în angajați angajamentul de a lucra în această întreprindere, în echipa lor, dându-și timpul și energia dezvoltării.

Angajamentul este proiectarea intereselor companiei asupra ego-ului tău personal.

Identificarea obiectivelor tale personale cu cele ale companiei și lucrul cu dăruire deplină este un angajament.

Adepții muncii în compania lor percep interesele de muncă ca fiind proprii. Fiecare realizare, extindere a întreprinderii este personificarea victoriei personale pentru astfel de angajați. Și de fiecare dată începe cu mult entuziasm noi misiuni sau actualul proces de lucru pentru a aduce rezultatul maxim cauzei comune.

Va dura mai mult de o zi pentru a construi angajamentul într-o echipă. Pentru aceasta, nu este potrivită metoda de încurajare excesivă, care nu poate decât să relaxeze angajații, să descurajeze interesul pentru îndeplinirea sarcinilor lor. Victoria îi așteaptă pe acei manageri care și-au răsplătit cu promptitudine angajații, premiați pentru realizările individuale, pentru activitate și inițiativă pentru binele companiei.

Opinia expertului

Yuri Antonov,
Director general al companiei „Ochakovo”, Moscova

Compania noastră deține sanatoriul Gorny, care se află în Teritoriul Krasnodar... Angajații noștri, activi sau pensionari, merg acolo împreună cu familiile pentru a-și îmbunătăți starea de sănătate, plătind un cost preferențial. Peste 10% dintre angajații companiei își petrec vacanțele în sanatoriu în fiecare an. Oricine dorește în perioada de lucru poate depune o cerere scrisă la departamentul HR. Angajații deosebit de distinși sunt recompensați cu vouchere gratuite timp de 2 săptămâni. Angajații care s-au pensionat deja pot primi aceeași călătorie gratuită la fiecare trei ani. Restul angajaților pot achiziționa vouchere pentru ei, rudele, prietenii și cunoștințele lor cu o reducere de la 15% până la 30%. Suma rămasă poate fi împărțită în părți egale și plătită în termen de șase luni. Membrii sindicatului nostru primesc o reducere suplimentară de 15% la aceeași călătorie.

Am realizat un sondaj în rândul angajaților întreprinderii noastre, în urma căruia am aflat că posibilitatea de a ne relaxa în sanatoriul propriu al companiei este una dintre factori importanți pachet social, ocupând locul cinci din șaisprezece. Pentru o întreprindere, prezența acestui factor este baza reducerii fluctuatia personalului, contribuie la conservarea echipei.

Tipuri, forme și metode de stimulente pentru angajați

Angajatorul poate stabili tipurile și formele de stimulente pentru salariat pentru munca conștiincioasă personal, sau recurgând la acord cu organul sindical sau cu alte organe reprezentative ale salariaților.

Tipuri de stimulente pentru angajati:

• regulat (stimulente care se plătesc lunar sub formă de bonusuri angajaților);
• o singură dată (recompensând echipa pentru o realizare majoră în industrie, sau individual unii angajați pentru contribuția lor la dezvoltare).

În lege, formularea conceptului „Promovare” presupune recunoaștere publică succesele obtinute, în care angajatorul își exprimă oficial aprecierea pozitivă a meritelor echipei sau angajatului, cu emiterea obligatorie a unui ordin de încurajare corespunzător. De obicei, un eveniment solemn este dedicat unei astfel de acțiuni.

Pe baza textului legii, stimulentele pot fi:

• material. În cele mai multe cazuri, au valoare monetară, uneori pot fi cadouri valoroase. În orice caz, pe lângă satisfacția morală, angajatul primește beneficii materiale suplimentare.
• recompensele morale pentru angajați inspiră să îmbunătățească calitatea muncii lor și să satisfacă moral.

Forme materiale de stimulente pentru personal:

• un bonus în numerar pentru acțiunile de înaltă calitate ale unui angajat, care au implicat un rezultat pozitiv pentru companie;
• un cadou valoros ca recompensă pentru acțiunile similare ale angajatului;
• diverse compensații, bonusuri și beneficii care completează pachetul social al angajatului;
• sistem cumulativ de bonusuri pentru angajați - pentru realizările lor în muncă, angajatul acumulează bonusuri, care la sfârșitul anului, de exemplu, pot fi transformate într-o recompensă monetară semnificativă sau un cadou valoros semnificativ (o călătorie într-o țară exotică, mare electrocasnice, un certificat pentru mobilier etc.) poate determina independent valoarea bonusurilor pe care dorește să le cheltuiască. Restul continuă să stea pe contul angajatului și este completat cu noi bonusuri în noul an de lucru. În caz de concediere, toate bonusurile acumulate expiră.

Forme intangibile de stimulente pentru personal:

• recunoștință - încurajarea morală oficială a angajatului, cu intrarea în ordin, pe care liderul o declară public întregii echipe;
• lauda este o formă neoficială de recompensă a angajaților, care este anunțată de șef personal sau în prezența echipei pentru îndeplinirea cu succes a misiunii;
• aprobarea - ca lauda - incurajarea morala informala a angajatului in timpul procesului de munca, cand managerul vede eforturi si apropiere de rezultatul dorit;
• sprijinul este un alt tip de stimulent nematerial informal pentru un angajat în procesul de îndeplinire a unei sarcini, în caz de îndoieli, dificultăți în alegerea metodelor și modalităților de realizare a acțiunilor;
• eliminarea unei penalități impuse anterior unui salariat poate fi considerată un stimulent oficial nematerial, de exemplu, prin întocmirea unui ordin corespunzător.

Recompensarea angajaților ar trebui să se bazeze pe corectitudine, faptele privind îndeplinirea planurilor și obiectivele stabilite și adecvarea. Nerespectarea de către conducere a angajamentelor de stimulare subminează încrederea și demotivarea echipei .

Pentru ce ar trebui încurajați angajații

• principalul motiv de încurajare este acela de a da dovadă de inițiativă, abordare creativă, diligența în realizarea sarcinilor atribuite salariatului;
• performanța profesională și de înaltă calitate a angajaților;
• propuneri inovatoare, raționale ale specialiștilor introduse în procesul de muncă, datorită cărora eficiența muncii a crescut, profitul companiei a crescut;
• contribuția personală la obținerea de rezultate înalte în cadrul concursurilor sau concursurilor profesionale.
• dorința specialiștilor de dezvoltare profesională, formare personală și cursuri de formare continuă;
• zel și eficiență în partea economică a întreprinderii de către un anumit angajat, pentru a economisi fondurile companiei în beneficiul dezvoltării acesteia;
• cazurile în care angajații au grijă de bunurile materiale ale companiei (echipamente de birou, mobilier);
• mentorat activ și fructuos al personalului cu experiență pentru formarea tinerilor profesioniști;
• atragerea de specialişti de înaltă calificare către soluţionarea problemelor companiei.
• atragerea de noi clienți corporativi către cooperarea cu compania;
• respectarea conștiincioasă a standardelor corporative;
• absenţa obiceiurilor proaste în rândul angajaţilor şi imagine sănătoasă viaţă. Pe de o parte, recompensarea angajaților pentru absența obiceiurilor proaste vă permite să utilizați timp de muncă, iar pe de altă parte, afectează absența concediului medical. La urma urmei, fumatorii inveterati petrec mai mult de o ora de lucru in "pauzele de fum", in timp ce racesc. Stimulentele pentru a duce un stil de viață sănătos se adaugă cel mai adesea zilelor de vacanță.

Experții Școlii vă vor împărtăși și alte idei pentru încurajarea angajaților. director comercialîn cadrul.

Cum își recompensează directorii generali ai diferitelor companii angajații

Zi suplimentară liberă

AT Consulting a venit cu un mod neobișnuit de a recompensa angajații: dacă fac muncă voluminoasă, sarcină dificilă, ceea ce îi ia mult timp și energie, apoi poate cere managerului la finalul proiectului câteva zile (săptămână, lună) să se recupereze. De exemplu, pentru un eveniment de 4 zile organizat de unul dintre angajați, acesta a primit o zi liberă legală plătită.

Titlul de Avocat al Diavolului

Evenimentele corporative unesc echipa și ridică spiritul de echipă. Motivul unui astfel de eveniment poate fi, de exemplu, acordarea titlului „Avocatul Diavolului”, acordat celui mai bun avocat al companiei „Genesis”, care a câștigat cel mai mare număr de litigii... Titlul premiului a fost împrumutat de la film celebru... De aceea, figurina este figura eroului Al Pacino din filmul respectiv. Pentru angajați, premiul în sine pare o glumă, dar de dragul procesului de atribuire în sine, toată lumea vrea să exceleze.

Premiul cutie neagră

Un exemplu excelent de recompensare a angajaților pentru munca lor a fost inventat de compania Planet Nedvizhimost. Ei organizează concursuri pentru cei mai buni angajați ai săptămânii, de exemplu, „cine va încheia cele mai multe contracte”, „Cine va suna cei mai mulți clienți”, etc. În birou există o cutie specială, în care angajații aruncă note cu premiile dorite. Pot fi bilete la un cinema, un teatru, un certificat la un salon de înfrumusețare, un set de sushi etc. La sfârșitul săptămânii de lucru, se determină primii trei lideri și se scoate un bilet din sertar. Câștigătorii își primesc premiul.

Bilete la cinema sau la delfinariu

Specialiștii în resurse umane au introdus încurajarea creativă angajaților lor din compania lor Pronto-Media. În fiecare lună vin cu tot felul de nominalizări pentru personal, precum „Dragul”, „Intelectualul”, „Comedianul” și chiar „Plictisul lunii”. După o lună, ofițerii de personal discută nominalizările cu managerii de top și încep să voteze. Fiecare angajat dispus pune o bucată de hârtie cu numele candidatului într-o cutie specială din birou. Numele câștigătorilor vor fi trimise pe e-mail. Când CEO-ul apare în birou, el adună toți angajații și îi dă solemn câștigătorului un premiu, de exemplu, bilete de cinema sau bilete la delfinarium. Valoarea premiului este rambursată din bugetul Departamentului de Marketing HR.

Trei zile fără lideri

Directorii editurii QUAD au venit cu ideea de a nu se prezenta la locul de munca 24 de ore o data pe an. Făcând acest lucru, le-au arătat angajaților că au încredere totală în ei. De-a lungul timpului, autoritățile au mărit această perioadă la trei zile.

Bani pentru divertisment

Conducătorii companiei „Light City” au decis să recompenseze angajații care au lucrat în companie timp de un an sau mai mult. Li se oferă un certificat în valoare de 5 mii de ruble, care poate fi cheltuit numai pentru divertisment și recreere. Cel mai adesea, angajații cheltuiesc acești bani pentru a merge la teatru, cinema, concert, SPA-salon, snowmobiling și schi montan

Bilete la loterie

La General Electric, se acordă un bonus în numerar fiecărui angajat care nu a încălcat niciodată programul de lucru timp de șase luni. Iar personalul lanțului de restaurante Marcus, care nu a avut nici un accident sau accident de muncă de o lună, primește bilete la cea mai populară loterie națională.

Lucruri frumoase pentru birou

În biroul companiei „Logomashina” votul lunar se efectuează pe pagina în rețea socială„Vkontakte”, în urma căruia este determinat cel mai productiv angajat al lunii. Premiile sunt acordate atât departamentului câștigătorului - de obicei o consolă de jocuri, cât și câștigătorului însuși - o cutie uriașă de tartinat de ciocolată Nutella. Adesea recompensa departamentului este lucru util pentru birou: cuptor cu microunde, taburete moale captusite pentru zona de recreere, bar orizontal. Odată ce întreaga echipă a mers la Centru de divertismentîn loc de o zi de lucru și am aflat despre asta abia dimineața, ajungând cu bună credință la birou la serviciu. Bugetul pentru astfel de cadouri, fără a lua în calcul călătoriile colective, este de 10-20 de mii de ruble. Dar datorită acestei motivații, productivitatea personalului a crescut de 1,5 ori, iar numărul angajaților nemulțumiți a scăzut și tinde spre zero.

Titlul „Lider”

Lanțul de magazine Nordstorm, Inc. anual, un angajat este premiat care a depășit planul, primește titlul de „Lider”, un tricou cu inscripția corespunzătoare, un certificat și o cină plătită într-un restaurant pentru două persoane. În plus, pentru întreg anul urmator i se acordă o reducere de 33% la toate produsele companiei (aceasta este mai mult decât reducerea standard a angajatului cu 13%).

Educație și creștere personală

Directorii Time Warner plătesc până la 100% din costul cursurilor de formare continuă legate de muncă pentru angajații lor, precum și 75% din costul altor cursuri. Și la Pitney Bowes, angajaților li se oferă o gamă de cursuri de desen și fotografie, cusut și gătit, golf și arhitectură.

Sărbătorirea aniversarilor și a beneficiilor suplimentare

Compania de renume mondial The Walt Disney Company organizează banchete mărețe în onoarea perioadelor rotunde ale companiei.

Pitney Bowes își recompensează angajații pentru fiecare 5 ani în care sunt în companie cu o lună suplimentară de concediu plătit.

Physio-Control Corporation își răsplătește angajații cu compensații pentru călătoria acasă de la locul de muncă în turele de vineri și de noapte de weekend.

• Reducerea costurilor cu personalul: mai mult de 10 moduri care nu vor provoca tensiune în echipă

Opinia expertului

Georgy Letunov,
Președinte al companiei „X-Fit Group”, Moscova

Managerii noștri primesc bonusuri sub formă de sumă fixă ​​pentru atingerea unui obiectiv stabilit, precum și sub forma unui procent din venitul companiei. Avantajele celui de-al doilea tip de stimulent sunt evidente, deoarece ați câștigat mai mult - ați primit mai mult. Această schemă funcționează excelent în departamentele de vânzări. Și un astfel de bonus fix ca primă, dimpotrivă, asigură compania noastră împotriva plăților inutile: la urma urmei, veniturile pot crește nu numai datorită eforturilor unui anumit manager, ci și datorită schimbărilor de pe piață în general. De exemplu, o creștere a prețului produselor sau serviciilor noastre. Există sarcini care nu au legătură cu realizarea indicatorilor financiari, dar au fost stabilite și finalizate. În consecință, plătim remunerație pentru astfel de merite după însumarea rezultatelor în perioade de raportare... De exemplu, CFO are un bonus de implementare produs software organizarea muncii trezoreriei; directorul HR are sarcina de a crea si implementa un sistem de evaluare a personalului, directorul de franciza are un bonus pentru crearea si lansarea unui produs francizat sub un nou brand pe piata. Pentru directorul de marketing, am venit cu o schemă diferită de bonusuri. Împărțim bonusurile în două părți. Prima parte este taxată pentru îndeplinirea planurilor de vânzări în companie, a doua parte este plătită pe baza indicatorilor de popularitate a mărcii pe piață. Acest indicator este măsurat pe baza cercetărilor dezvoltate de TNS Rusia.

Cum se acordă stimulente pentru angajați: procedura în practică

Legislația muncii a Federației Ruse nu prevede o procedură pentru acordarea de stimulente pentru angajați. De aceea, această problemă este luată în considerare de către administrația companiilor și este consemnată în acte interne. De regulă, conceptul de stimulente pentru angajați include mai multe etape:

1. Ideea de a recompensa un angajat este pregătită de supervizorul său imediat. În acesta, el evaluează activitățile de muncă și profesionale ale angajatului, îi caracterizează personal și calitati de afaceri... Susține caracterul adecvat al promovării.
2. În continuare, șeful companiei, în baza ideii de a recompensa angajații, emite un ordin de recompensare a angajaților în formularul nr. T-11 (sau nr. T-11a, dacă sunt încurajați mai mulți angajați). Daca promotia nu presupune plata Bani, atunci necesarul de numerar este eliminat din formularul nr. T-11. Această opțiune este prevăzută în Instrucțiunile pentru aplicarea și completarea formularelor de contabilitate primară pentru contabilitatea și plata muncii, aprobate prin Rezoluția Comitetului de Stat pentru Statistică al Rusiei din 5 ianuarie 2004 nr. 1.
3. Pe baza ordinului emis, un angajat al departamentului de personal face o înscriere corespunzătoare în cartea de muncă în secțiunea „Informații despre premii” și în cardul personal al angajatului din formularul nr. T-2. Formularele unificate nr. T-11 (T-11a) și nr. T-2 au fost aprobate prin Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Rusiei din 5 ianuarie 2004 nr. 1.

Atunci când se indică motivele încurajării angajatului, se recomandă utilizarea unei formulări clare și concise pentru a simplifica procedura de înscriere în carnetul de muncă. Oferim câteva exemple pentru formularea: „pentru o muncă îndelungată și impecabilă în companie”, „pentru implementarea rapidă și cu succes a proiectului”, „pentru îndeplinirea corectă a sarcinilor de serviciu și în legătură cu pensionarea”.

La baza emiterii ordinului de promovare se află un memoriu sau prezentarea șefului. In aceasta prezentare la promotie trebuie indicat tipul de promovare. Prezentarea în sine este scrisă într-o formă arbitrară, nu există un standard pentru formă. Dar există reguli general acceptate pentru o prezentare bine scrisă a recompensei. Pentru ca prezentarea sa devina o baza reala pentru emiterea unui ordin de promovare. Acesta trebuie să conțină următoarele detalii:

• numele, numele, patronimul persoanei încurajate;
• anul nașterii;
• educaţie;
• poziţie;
• subdiviziune structurală;
• experiență de lucru în această organizație;
• evaluarea activitatilor de productie;
• motiv de stimulare;
• baza;
• un fel de promovare.

Stimulentele angajatilor reprezentati sunt afisate in Comanda si sunt comunicate echipei. Proiectul de comandă este pregătit de un specialist serviciul de personalși îl semnează cu supervizorul imediat al angajaților enumerați. Dacă ordinul specifică un stimulent material, atunci el trebuie să-și pună viza. Ultimul ordin este semnat de șeful întregii organizații. Prima copie a Ordinului de Stimulente se dă spre revizuire angajatului împotriva semnării. Se recomanda efectuarea mai multor copii ale comenzii semnate de angajat. Primul exemplar este originalul și se depune la comenzile pentru personal, al doilea exemplar este pentru dosarul personal al salariatului, al treilea este transferat la departamentul de contabilitate pentru calcularea sporului, al patrulea este dat salariatului.

• Recunoștință față de un angajat: 8 moduri neobișnuite de a recompensa pentru munca bună

Opinia expertului

Alexei Savostin,
Director general și coproprietar al companiei „Biosphere”, Moscova

Pe experienta personala Am verificat și m-am asigurat ce metode de recompensă provoacă cel mai mare răspuns emoțional din partea personalului. De exemplu, pentru a treia oară, prezentăm anual celor mai buni angajați certificate cadou pentru servicii de înfrumusețare sau pentru achiziționarea de produse cosmetice. Prezentarea certificatului are loc împreună cu o nouă sarcină: trebuie să vă observați impresiile în timpul procedurii cosmetologice și să faceți o evaluare profesională. Din 2015, intenționez să folosesc un tip mai modern de recompensă morală a angajaților - recunoașterea video. Poate fi trimis prin e-mail și postat pe portalul corporativ al companiei. Să presupunem că echipa a îndeplinit peste măsură planul. În acest caz, îmi înregistrez mesajul video cu recunoștință față de angajații deosebit de distinși. Managerii de top și liderii din același videoclip vor vorbi despre munca depusă, își vor împărtăși opiniile cu privire la problemele cu care au trebuit să se confrunte în procesul de atingere a obiectivelor lor, experiență utilă... Astfel, colegii vor putea învăța din experiența lor, iar liderii își vor simți importanța în echipă.

5 idei neobișnuite pentru recompense intangibile ale angajaților

Cadou memorabil angajatului

Ce face de obicei șeful unei organizații când este necesar să laude un angajat pe o problemă minoră? Două opțiuni: fie nu face nimic, fie încurajează câteva cuvinte: „Mulțumesc, bine făcut”, „Excelent”. Și asta e tot. Felicitarea este considerată completă. Și ce a mai rămas pentru a susține laudele? Nimic. La urma urmei, cuvintele vor fi uitate. Cum poți evita acest lucru și cum poți câștiga credibilitate și avantaje suplimentare datorită unei motivații atât de mici intangibile precum laudele?

Totul este foarte simplu. În același timp cu rostiți cuvinte de laudă sau de recunoștință, înmânați angajatului un mic card (de exemplu, carte poștală obișnuită), care poate conține cuvintele „Great!” sau „Mulțumesc pentru munca bine făcută!” Loc pentru numele angajatului și pentru semnătura managerului. Poți veni cu absolut orice text, iar cărțile poștale pot simboliza diverse motive pentru recompense și diferite categorii de evenimente. Costul unei astfel de cărți poștale este extrem de scăzut, variind de la 0,3 ruble la 1 rublă. Dar efectul este foarte semnificativ. Vei putea consolida relațiile de echipă și vei crește nivelul de motivație la locul de muncă.

Oferiți-i angajatului un mulțumire publică

Recunoașterea în echipă este importantă pentru mulți angajați. Prin urmare, cunoscând caracteristicile angajaților dvs., nu vă zgâriți cu laudele lor în prezența colegilor. Dacă merită, de ce să nu-l laudă pe angajat intalnire generala sau ceva eveniment corporativ unde sunt prezenți cei mai mulți dintre ceilalți lucrători? Puteti merge mai departe si exprima recunostinta acestui angajat in prezenta a cat mai multor oameni. De exemplu, postați un scurt articol într-un ziar sau faceți interviuri radio sau TV. Ulterior, îi poți oferi acestui angajat o tăietură de ziar înrămată sau un disc cu difuzarea programului în care numele său a fost menționat în mod pozitiv.

Lăsați angajații să decidă cine este cel mai bun

Printre angajații tăi, va trebui să faci niște întrebări pentru a-i identifica pe cei mai buni dintre ei. La începutul fiecărei luni, acordați fiecărei persoane din echipă câte 15-20 de coli de hârtie, cel mult format A6, pe care se vor trase 5 câmpuri: data, numele complet, locul semnăturii și încă 2 câmpuri. Într-una dintre ele, angajatul intră pe colegul său, căruia îi exprimă recunoștința cu acest „certificat”, iar în al doilea domeniu – motivul atribuirii.

De fiecare dată, de îndată ce un angajat dorește să-și mulțumească sau să-și laude coleg pentru orice acțiune, acesta ia o foaie și notează în ea: cui, când și pentru ce îi dă. Și o dată pe lună, conform rezultatelor calculelor, câștigătorul este premiat solemn. De exemplu, o mențiune vă poate aduce câteva bilete la film. Și peste 50 - un bilet în Egipt pentru weekend. Trebuie să te ghidezi după faptul că 1 certificat este aproximativ egal cu 1% din salariul mediu (se eliberează aproximativ 20 de certificate pe lună). Dacă valoarea este mai mică, atunci, în consecință, interesul angajaților va fi minim. Cu cât valoarea este mai mare, cu atât există mai multă dorința de a înșela prin introducerea numelui tău.

Buna! În acest articol, vă vom spune despre ce este încurajat un angajat, pentru ce este procesul de încurajare, ce tipuri, măsuri și forme de stimulente există.

Procesul de lucru într-o întreprindere este posibil datorită resurselor umane. Este munca bine coordonată a angajaților care poate duce la succes. In desfasurarea activitatii sale de munca, fiecare salariat se manifesta intr-un mod diferit. Îndatoririle sale includ atitudinea conștiincioasă față de sarcinile stabilite. Cei mai distinși vor primi încurajare de la angajator.

Ce este stimularea angajaților

Stimulente pentru angajați Este rezultatul activități de succes angajat, care este marcat de conducere.

De obicei, sunt premiați angajații care, rezolvând probleme, au atins pragul maxim. Procesul este oficial. Pentru organizație în sine, aceasta este o oportunitate nu numai de a stimula personalul să lucreze, ci și de a îmbunătăți disciplina muncii.

De ce trebuie să încurajezi un angajat

Toate situațiile posibile în timpul procesului de lucru sunt guvernate de normele Codului Muncii al Federației Ruse. Conform instrucțiunilor sale, măsurile de pedeapsă și recompense aplicate sunt principalii reglementatori ai procesului de muncă, asigurând securitatea la locul de muncă și conducând organizația către scopul urmărit.

Procesul de recompensare a unui angajat pentru muncă trebuie să fie public. De preferat în fața întregii echipe și într-o atmosferă solemnă. Acest comportament al angajatorului îl va ajuta, la nivel psihologic, să influențeze fiecare angajat.

O situație în care un angajat care are indicatori buni de performanță și nu are întârzieri sau plângeri din partea conducerii, în timp ce se află în condiții egale impreuna cu angajati fara scrupule, va duce la faptul ca motivatia lui va scadea si va inceta sa lucreze cu aceeasi dedicare. Prin urmare, atitudinea atentă a conducerii față de comportamentul și munca subordonaților este de mare importanță.

Este întotdeauna necesar să încurajăm angajații, dar în ce fel este dreptul angajatorului. Pe baza capacităţilor financiare ale întreprinderii, conducerea decide tipul de stimulent.

Organizațiile comerciale au în mod natural mai multe oportunități de a recompensa un angajat financiar sau de a oferi un cadou scump. În ceea ce privește organizațiile finanțate de la buget, posibilitățile sunt limitate. Dar orice premiu este confirmat de documentul corespunzător - Comanda de stimulare a angajaților.

Prezența acestuia provoacă satisfacție în propria muncă a angajatului, iar în rândul colegilor săi dorința de a obține aceleași rezultate. Rezultatul este o echipă în atenția angajatorului, ceea ce înseamnă că ia naștere un proces de muncă sănătos.

Stimulente

Există un număr mare de stimulente pentru angajați, în funcție de:

• Care este natura impactului;
• Cât de des sunt folosite;
• Ce valoare pentru societate.

Folosite de liderii întreprinderilor și organizațiilor, măsurile de stimulare sunt împărțite în două grupuri:

1. Stimulentele angajaților, exprimate în termeni monetari;
2. Stimulente pentru angajat în funcție de calitățile sale morale.

Desigur, din punctul de vedere al angajatului, cea mai binevenită formă de încurajare din partea angajatorului este recompensa materială, care îi crește semnificativ veniturile. În consecință, dacă în contul angajatului apar fonduri suplimentare, aceasta va presupune satisfacerea diferitelor nevoi ale acestuia care anterior nu erau disponibile.

Din păcate, angajatul nu se bucură de recompensa morală. În cele mai multe cazuri, acest comportament este dictat de faptul că, fără întărire monetară, și-a pierdut sensul.

Prezentarea scrisorilor și a recunoștinței către angajat este percepută de acesta ca un efect de „bifare”, și îl împinge să se gândească la lăcomia angajatorului. Dar, în același timp, stimularea morală nu este mai mică metoda eficienta managementul personalului.

Angajații nu înțeleg că este important nu doar recompensele bănești pentru angajați, ci și onoarea și respectul public. Aceste concepte simpleîși formează autoritatea, fără de care poate fi dificil să faci bani.

Legiuitorul a acordat angajatorului libertate deplină de alegere atunci când decide asupra măsurilor de stimulare. Mai mult, angajatorul poate combina si recompensa angajatul atat moral cat si financiar. De exemplu, prezentând un premiu, un certificat și postând fotografia lui pe lista de onoare.

Stimulentele sunt atât regulate, cât și unice. Un factor important este frecvența cu care sunt permise. De exemplu, plățile bonusurilor de către șef sunt stabilite la intervale de o dată pe trimestru, sub rezerva îndeplinirii planului stabilit. Procesul de atribuire începe cu crearea documentației adecvate la nivelul întreprinderii.

După cum arată practica, un angajat care este obișnuit cu existența unui bonus permanent, plătit la intervale regulate, se obișnuiește treptat. Acest lucru duce la faptul că productivitatea lui scade. Privarea de fonduri suplimentare este un argument puternic atunci când se stimulează munca de către angajați fără scrupule. Cât despre o promoție unică, este plata sau livrarea unui cadou dedicat unei date speciale. De exemplu, întreprinderile ceremoniale, pensionarea, nașterea, data creării organizației etc.

În timpul lucrului, angajații pot fi încurajați prin măsuri locale și de stat. Desigur, în cadrul organizației există măsuri locale sau locale de bonusuri, care se reflectă în fluxul de documente interne al întreprinderii - un contract colectiv sau o prevedere privind bonusurile.

Angajații deosebit de distinși, care nu numai că au succes în procesul de muncă, ci și un record impresionant de servicii, pot primi premii de stat. Acestea nu sunt doar medalii și ordine, ci și diverse scrisori de mulțumire, certificate de la autorități, insigne și titluri onorifice.

Tipuri de stimulente

Tipuri de stimulente pentru angajați , după cum sa menționat mai devreme, acestea sunt împărțite condiționat în bunuri materiale și necorporale. Această listă este adăugată de un alt fel - aceasta este legală.

Dar, stimulente materiale- nu sunt întotdeauna bani, pot fi de natură neobișnuită. De exemplu, cel mai bun angajat al lunii primește un certificat de magazin care vinde mobilier de birou și își poate alege cel mai confortabil scaun ca bonus, sau compania îi va plăti o vacanță în țările calde etc.

În ceea ce privește încurajarea morală, acestea nu sunt întotdeauna diplome și scrisori de mulțumire. De exemplu, unui angajat bun i se poate acorda titlul de „cel mai bun din profesia sa” sau „cel mai bun specialist”.

Tipurile legale de stimulente includ o anumită relaxare a programului de lucru. De exemplu, un angajat poate întârzia o dată la serviciu sau poate să-și ia o zi liberă suplimentară.

Diferite tipuri de stimulente depind de specificul activității întreprinderii în care lucrează angajatul. Dacă aceasta este o instituție bancară, atunci i se poate oferi un împrumut în condiții preferențiale, iar dacă organele de afaceri interne, atunci, de exemplu, predau o armă personalizată.

Tipurile de bonusuri pot fi vizualizate în tabel:

Indicatori de acordat	Rezultat	Tip de promovare
Recomandări pentru îmbunătățirea calității muncii	CEO Aprobat	Certificat de onoare, plasarea unei fotografii la stand, în funcție de gradul de importanță al lucrării
	Neaprobat	Mulțumesc oral
O abordare originală pentru rezolvarea problemei	Aprobat	Recunoștință scrisă, diplomă
	Neaprobat	Mulțumesc oral
Finalizarea sarcinilor atribuite cu un rezultat de 200%	Aprobat	Plata remunerației bănești în cuantum de salariu dublu

Procedura de stimulare a angajaților

Decizia angajatorului cu privire la posibilele stimulente pentru angajați este reflectată în documentul corespunzător - Reglementări bonus.

Acest document este optional. Prezența sa este de natură consultativă. Documentul va face procedura de stimulare transparentă, ceea ce va salva angajatorul de dispute și explicații inutile, pe de o parte, și îi va permite să aibă încredere, pe de altă parte.

Nu există condiții specifice pentru înregistrarea prevederii în legislație. Se referă la acte localeîntreprinderilor și este publicată în formă liberă.

Documentul trebuie să conțină următoarele date:

1. Prezența unei note că procedura de promovare a fost convenită cu sindicatul;
2. Ordinul aprobat al șefului;
3. Prezența semnăturilor angajaților care indică faptul că au cunoștință de această prevedere;
4. Condiții generale de primire a remunerației;
5. Criteriile destinatarului;
6. Suma plăților;
7. Periodicitate;
8. Condiții în care plățile pot fi reziliate sau suspendate.

O altă nuanță pentru necesitatea emiterii unei prevederi privind bonusurile este aceea că stimulentele sunt plătite în mod regulat. Pentru premiile unice, un astfel de document nu este necesar. Procedura și formele de stimulente pentru salariați conform reprezentanțelor sunt supuse acordului cu șeful.

Comanda de atribuire - formular și mostra

Următorul pas după acordarea funcției cu șeful este emiterea Ordinului privind bonusurile. Forma documentului poate fi luată atât pe internet, cât și dezvoltată independent de companie. În ambele cazuri, documentul este obligatoriu din punct de vedere juridic.

• Formular de comandă (formular T-11)
• Formular de comandă (formular T-11a) privind plățile bonus către un grup de angajați
• Exemplu de comandă (formular T-11) pentru bonusuri

Cu toate acestea, ar trebui să conțină elementele principale:

• Titlul documentului;
• data la care a fost întocmit;
• Numele organizației care l-a emis;
• Date despre valoarea primei;
• Informații despre angajatul care urmează să fie premiat (numele complet, funcția, motivul primelor, forma bonusurilor, cine este reprezentat etc.)
• Datele angajatului responsabil de disponibilitatea bonusurilor;
• Este necesară semnătura conducătorului societății.

Comanda trebuie să fie executată corect și să aibă un număr de ieșire.

Aproximativ șablonul de comandă arată astfel:

De asemenea, este de remarcat faptul că un angajat autorizat al întreprinderii este obligat să introducă date despre stimulent în cartea de muncă a angajatului, în conformitate cu cerințele legii.

Doar prezența tuturor acestor nuanțe va permite angajatului să fie mândru de munca sa, să aibă încredere în angajator și, prin urmare, să crească productivitatea.

Angajatorii inteligenți știu cum să recompenseze angajații. Sunt folosite ambele modalități tradiționale, cum ar fi lauda, ​​recunoașterea și cele nu foarte obișnuite - loteria, jocul de realitate, masajul și parcarea la fața locului pentru mașina CEO-ului. opțiuni interesante rezumate.

1. „Oscar” pentru angajați

Recompensarea personalului funcționează grozav. Iată ce a spus ea Lilia Kikhtenko, șeful departamentului de resurse umane, Scanex Group:

„Anul trecut, am organizat un vot anonim la scară largă, în cadrul căruia angajații au ales cei mai buni dintre cei mai buni dintre colegi (iar nominalizările au vizat atât succesul profesional, cât și calitățile personale ale oamenilor). Câștigătorii votului au fost anunțați la Revelion. sărbătoare.liderii și darurile simbolice memorabile au contribuit la motivarea unor anumiți oameni și a colegilor lor.”

2. Parcare la locul mașinii CEO-ului

El ne-a povestit despre ea Alexander Levitas, expert în marketing și coach de afaceri al Alex Levitas Consulting:

„Aceasta este motivația prin prestigiu – când cel mai bun angajat primește un fel de distincție pe care nimeni altcineva nu o are: cel mai bun vânzător are dreptul să parcheze mașina în parcarea CEO-ului, iar cel mai bun bucătar are dreptul să poarte crocoși roșii la muncă.

Alexander a mai remarcat eficacitatea motivației prin libertate, când „cel mai bun vânzător scapă de rapoartele zilnice, cel mai bun programator este transferat la un program liber, iar designerului i se permite să nu urmeze codul vestimentar și să poarte tricoul preferat” bonus și zile pentru vacanță. Și apoi există motivația prin reputație, motivația prin atenție, motivația prin coadă, motivația prin admitere și multe alte tehnologii."

3. Gamificare cu premii și loterie

Cuvânt Olga Nikitina, șeful departamentului de selecție de personal al companiei Biplan:„Încercăm să construim o gândire pozitivă și atenție față de procesele non-muncă din companie la angajații noștri. Gamificarea cu premii este responsabilă de prima parte. Câștigătorii pot lucra o zi de acasă, pot merge la restaurant pe cheltuiala companiei sau primi recompense în numerar.”

Și loteria săptămânală, conform Olga, evocă „o mulțime de emoții vesele și îi implică pe toți angajații companiei în acest proces”.

4. Joc de realitate

Cuvânt Anna Chumak, director de comunicare „Alpha-Health Center”, în bagajul căruia - jocul de realitate a sănătății „Nutrirea corectă” (care este un set de activități pentru tot personalul organizației):

„Jocul de realitate este o modalitate neobișnuită de a implica adulții în schimbarea stilului lor de viață într-un mod jucăuș și competitiv.”

Angajatorul poate folosi această metodă de motivare pentru a „susține conceptul general al unui stil de viață corect și, ca urmare, a crește eficiența muncii angajaților”, -vorbeste Anna... Potrivit acesteia, instrumentele de bunăstare au început să câștige popularitate în rândul angajatorilor ruși.

5. Redenumirea unei poziții

Un statut de job plăcut este, de asemenea, foarte motivant: să ne amintim exemplul unui curățenie și al unui „manager de curățenie”.

„Redenumirea unei poziții într-una mai sonoră funcționează și cu o creștere pur simbolică a salariilor sau fără aceasta”, spune Elena Litvinova, business coach, consultant, facilitator.

Helena Am menționat și o altă posibilitate interesantă, despre care se discută în paragraful următor.

6. Editarea personală a programului

Este o plăcere pentru angajat să pună mâna pe capacitatea de a gestiona programul de la nivel micro la nivel macro - „de la flexibilitatea programului de zi până la alegerea datelor de vacanță”, - spune Elena Litvinova.

Și ea a remarcat și posibilitatea de a alege începutul programului de lucru: la 8, la 9 sau la 10 dimineața.

Un exemplu practic dat Yulia Sayganova, specialist în recrutare, BDO Unicon Outsourcing:

„Am oferit personalului posibilitatea de a menține echilibrul dintre viață și muncă: își pot alege programul cel mai convenabil pentru, de exemplu, să-și ducă copiii la grădiniță sau școală și să-i ridice, mama unui copil bolnav poate lucra de la acasă pentru câteva zile și angajații care pleacă la decret, dar cei care nu doresc să renunțe mult timp la fluxul de lucru pot lucra de la distanță (dacă politica de securitate a informațiilor a companiei o permite).

7. Masaj pe cheltuiala angajatorului

Un instrument excelent și - camere de masaj și manichiură chiar pe teritoriul centrului de afaceri. A menționat asta Yulia Sayganova, specialist în recrutare, BDO Unicon Outsourcing: „Acest lucru permite angajaților care doresc să arate bine și să aibă grijă de sănătatea lor, să economisească timp.”

Ea a vorbit despre atragerea angajaților pentru a participa la proiecte strategice ale companiei Ekaterina Redina, șeful Grupului de relații cu mass-media Grupul Dixy:

„Așadar, în birourile lanțului se țin zilnic degustări de mărfuri, pretinzând că sunt eliberate pe propria răspundere. mărci comerciale... În testele oarbe, angajații compară potențialele produse D cu liderii de categorie. Produsul va apărea pe raftul de sub sigla lanțului doar dacă primește majoritatea voturilor de susținere.”

9. Recunoașterea experților

Și dacă îi oferi angajatului „oportunitatea de a-și împărtăși opinia expertului - de a organiza webinarii sau seminarii”, acest lucru îi va permite să obțină o recunoaștere suplimentară, notează Yana Fomina, Șef Departament Relații Publice, GAUK „Mosgortur”.

10. Speaker la birou

El a spus despre furnizarea echipei cu un lector interesant Alexander Fedorov, director general al companiei „Decizii judiciare rapide”:

11. Bonus mare

Pentru ca stimulentele materiale să funcționeze pe motivație, nu trebuie să calculați greșit cu dimensiunea acesteia, spune Fedor Spiridonov, managing partner al grupului de firme SRG.În opinia sa, „partea de bonus din salariu ar trebui să fie tangibilă pentru angajat”:

„Un sistem de motivare competent, creat pentru a îmbunătăți eficiența angajaților, ar trebui să combine trei componente: stimulente materiale, nemateriale și politică socială", - el crede.

12. Literatură profesională

Ne-a povestit despre această promoție Peter Markov, șeful de marketing pentru Rusia și CSI, Ivideon, menționând că „în general, motivația poate fi nu numai „bunătăți”, ci și o atitudine de înaltă calitate față de oameni”.

A Anton Gaidienko, șeful departamentului „Biblioteca corporativă” din Mybook, vorbește despre o soluție de genul bibliotecă electronică corporativă:„Îți permite să dai acces la o bază comună de cunoștințe, actualizată în permanență cu noua literatură de afaceri, pentru fiecare angajat, indiferent de locația sa geografică. Avantajul incontestabil este că utilizarea bibliotecii nu fură timpul de lucru al angajatului - oamenii de obicei citeste pe drum sau acasa”.

13. Ca un cadou - sentiment de victorie

Nu este nimic mai bun pentru un angajat decât să treacă prin experiența comună a muncii în echipă - atunci când rezultatul general este „însușit”, așa că crede el Nadezhda Safyan, psiholog, coach de afaceri, consultant HR la Gestalt Consulting:

„Mecanismul de însuşire ne permite să ne realizăm realizările, să facem propriile rezultate, experienţa de rezolvare cu succes în mod independent sau în echipă a problemelor complexe, să ne concentrăm propria energie (în loc să o risipim).”

14. Susținerea hobby-urilor

După cum s-a spus fondator al firmei „Tonus-club” Irina Chirva, „dacă unul dintre angajați are un anumit tip de hobby, atunci încercăm să-l susținem în toate modurile posibile: fie oferim un fel de literatură, fie alocăm zile libere, fie dăm cadouri legate de hobby-ul lui”.

15. Participarea la proiecte mondiale

Acesta este ce Sergey Kuchmiy, managerul de resurse umane al companiei „Virtuozzo”: „Destul de ciudat, un sentiment de apartenență la proiecte open source globale, la care lucrează cei mai buni programatori din întreaga lume. Oferim posibilitatea de a face schimbări semnificative proiectelor open source: Linux, OpenStack, Docker și altele; oportunitatea de a vorbi la conferințe de specialitate și de a câștiga bani pentru tine.nume în Comunitatea open source”.

16. Promisiune

Vorbind în general despre motivație, Vadim Bozhenik, director al Asociației Internaționale a Specialiștilor în domeniu contabilitate de gestiune CIMA din Rusia a reamintit studiile britanice despre „teoria nudge”: „După părerea mea, angajații sunt motivați în cea mai mare măsură de colegii lor. Una dintre cele mai semnificative” nudges „este mențiunea că altcineva a efectuat deja acțiunea dorită”.

Potrivit lui, astfel de „ghionturi” ca promisiune de încurajare sau o soluție implicită.

În loc de o concluzie

Dacă ai folosit cu adevărat o promisiune ca recompensă, asigură-te că o ții. Și echipa va continua să vă încânte cu performanță și loialitate.

Motivele aplicării unui anumit tip de stimulent pentru angajații organizației ar trebui stabilite în actul de reglementare local relevant. Dacă acest lucru nu este adoptat în organizație, atunci când alegeți unul sau altul tip de stimulent pentru muncă, se poate proceda de la practica consacrată de reglementare a procedurilor de stimulare a angajaților, care este descrisă de autorul articolului.

Când ați întrebat dacă compania dvs. folosește stimulente intangibile, mulți directori de HR răspund pozitiv, crezând în mod rezonabil că laudele publicului, premiile și informarea că cineva este cel mai bun într-o anumită perioadă este o plăcere. Printre măsurile definite legislativ pentru încurajarea morală a angajaților, se poate numi un anunț de recunoștință, acordarea unui certificat de onoare, prezentarea la titlul de cel mai bun din profesie. Stimulentele morale pentru lucrătorii care nu sunt numiți de legislația muncii pot fi stabilite de către angajatori în mod independent, de exemplu:

Recunoașterea publică a meritelor salariatului la ședințele organizate, inclusiv la însumarea rezultatelor muncii anuale a organizației;

Informarea întregului personal al organizației despre realizările angajatului;

Trimiterea unui angajat la conferințe speciale, seminarii, expoziții;

Oferirea de oportunități de formare, formare avansată;

Crearea unor condiții de muncă mai confortabile pentru angajat;

Acordarea de timp liber și zile suplimentare pentru plecare;

Desemnarea unui angajat să îndeplinească sarcini speciale ca expresie a încrederii conducerii.

Pe lângă măsurile de mai sus, un stimulent moral destul de puternic este recunoașterea meritelor angajatului direct de către conducerea organizației. De exemplu, un manager poate lăuda un angajat pentru un loc de muncă finalizat cu succes imediat după finalizarea acestuia, poate discuta cu angajatul rezultatele muncii sale și poate evalua calitățile personale ale unui angajat conștiincios.

Fiecare angajator trebuie să depună eforturi pentru a se asigura că sistemul de măsuri de stimulare aplicat angajaților nu este uniform, pentru aceasta trebuie să utilizați diverse forme și metode de stimulare.

Luați în considerare caracteristicile reglementării măsurilor de stimulare și practica aplicării acestora.

Anunț de recunoștință

Anunțul de recunoștință ca tip de stimulent al muncii constă în exprimarea publică de către angajator a recunoștinței față de angajat pentru astfel de realizări în muncă precum:

Îmbunătățirea indicatorilor în comparație cu perioadele anterioare, îndeplinirea excesivă a planului;

Succes în dezvoltarea timpurie și implementarea măsurilor legate de îmbunătățirea organizării producției și a muncii, cu creșterea calității produselor (muncă efectuată, servicii prestate);

Execuție pe nivel inalt responsabilitățile lor de serviciu;

Organizarea cu succes a evenimentelor, implementarea proiectelor, participarea activă la evenimente sau proiecte etc.

Procedura de aplicare a acestei măsuri de stimulare, de regulă, este reglementată într-un act normativ local special (în dispoziția privind încurajarea morală a salariatului) sau este stabilită într-un document cu caracter mai general (în prevederea privind materialul și moralul). stimulente pentru angajații organizației, reglementări interne ale muncii, prevederi privind stimulentele pentru personal).

Probă de probă

Regulamentul privind încurajarea morală a salariatului

Recuperare

Secțiunea IV. Recunoștință

Pentru participarea activă la implementarea proiectelor deosebit de semnificative ale Companiei;

Pentru munca impecabila si eficienta in Companie;

Pentru muncă conștiincioasă și pricepere profesională.

Recunoștința se anunță angajaților Societății cu plata unui stimulent unic în cuantumul salariului de funcționare.

2. Cererea de declarație de recunoștință poate fi depusă de șefii diviziilor structurale ale Societății.

3. La formularea propunerilor pentru anunțul de recunoștință, șefii diviziilor structurale ale Societății vor depune următoarele documente:

O cerere de anunț de Recunoștință, adresată șefului Societății;

Caracteristicile promovatului conform Anexei nr. 1 la prezentul Regulament.

În cererea de anunțare a Recunoștinței sunt indicate informații despre realizările angajatului care urmează să fie premiat.

Materialele de atribuire se depun de către șefii diviziilor structurale cu 2 luni înainte de propunerea de atribuire către departamentul de management al personalului.

În cazul depunerii la anunțul de Recunoștință pentru participarea activă la desfășurarea unor evenimente deosebit de semnificative, se depun o cerere și o listă a persoanelor care au participat activ la implementarea proiectelor, în formularul, conform Anexei nr. Reguli.

4. Departamentul de management al personalului ia în considerare materialele de atribuire primite și întocmește un proiect de ordin al șefului Societății privind anunțul de Recunoștință.

Materialele de atribuire prezentate cu încălcarea procedurii stabilite prin prezentul Regulament se returnează solicitantului cu justificări corespunzătoare.

5. Proiectul de ordin se coordonează cu șeful unitate structurală A firmei care a făcut cererea pentru declarația de recunoștință, departamentul juridic, departamentul contabilitateși se trimite spre semnare șefului Societății.

6. Anunțul de recunoștință se realizează pe baza ordinului șefului Societății.

7. Anunțul de recunoștință se realizează de către șeful Societății sau, în numele acestuia, de către prim-adjunctul șefului Societății și șefii diviziilor structurale ale Societății într-o atmosferă solemnă.

8. Reanunțarea Recunoștinței pentru noi merite este posibilă nu mai devreme de doi ani de la acordarea anterioară.

În cazuri excepționale, pentru performanțe înalte în muncă, anunțul repetat al Recunoștinței este posibil mai devreme decât perioada specificată.

9. O descriere a formei și o schiță a Mulțumirilor sunt date în Anexele nr. 3, 4 la prezentul Regulament.

Deși acest lucru nu este stipulat în mod direct de Codul Muncii al Federației Ruse, este recomandabil să se pregătească un document corespunzător cu titlul „Recunoaștere” (Fig. 1 - nu este prezentat).

Orez. 1 - Formular de recunoaștere

Cifra nu este prezentată.

Înregistrarea „Recunoștinței” (introducerea informațiilor despre angajat, asigurarea semnării managementului și certificării cu sigiliul organizației) este efectuată de departamentul de personal al organizației.

Acordarea Certificatului de Onoare al organizației

O măsură mai semnificativă a recompensei pentru succesul în muncă în comparație cu recunoștința este acordarea unui certificat de onoare al organizației. De obicei, se acordă lucrătorilor individuali și colectivelor, cărora li s-a aplicat anterior măsura de stimulare specificată pentru realizări în activitatea de muncă.

Acordarea unui certificat de onoare constă în prezentarea publică unui angajat a unui document care confirmă recunoașterea meritelor salariatului de către conducerea organizației. Un act de reglementare local al organizației poate prevedea o plată unică a bonusului unui angajat în legătură cu acordarea unui certificat de onoare.

Printre motivele pentru acordarea angajaților cu certificate de onoare sunt cel mai adesea numite:

Rezultate ridicate într-un domeniu specific de lucru;

Excelență profesională;

Contribuție semnificativă la dezvoltarea organizației;

Inovație și alte realizări în muncă;

Executarea exemplară a sarcinilor de serviciu etc.

Destul de des, printre motivele pentru acordarea angajaților cu o diplomă de onoare sunt numite „muncă de lungă durată în organizație” sau „experiență de lucru în organizație de cel puțin ___ ani”. În sine, faptul de a lucra pe termen lung în organizație nu este o bază de încurajare în sensul că partea 1 a art. 191 din Codul Muncii al Federației Ruse. În același timp, în contextul creșterii concurenței, loialitatea personalului poate și ar trebui să merite o evaluare adecvată din partea angajatorului.

Depunerea pentru acordarea unui certificat de onoare indică:

Numele, numele, patronimul salariatului;

Data nașterii sale;

Poziția deținută;

Educaţie;

Experiență de muncă;

Realizări (caracteristici ale rezultatelor muncii demne de încurajat).

Probă de probă

Prezentare Pentru acordarea Certificatului de Onoare

Societate pe acțiuni închisă „Anterior”

1. Prenume, nume, patronimic _________________________________________________

2. Anul nașterii ________________________________________________________________

3. Educație (unde, când a absolvit o instituție de învățământ)

4. Locul de muncă, funcția ocupată _____________________________________

___________________________________________________________________________

5. Experiență totală de lucru ___________________________________________________________

6. Experiență de lucru în această organizație _______________________________________

7. Caracteristici (merite specifice) _________________________________________________

___________________________________________________________________________

Șeful unității structurale ___________________________________

(numele subdiviziunii,

semnătură, nume complet)

"__" ___________ 20__

Este recomandabil să se stabilească procedura de acordare a angajaților cu certificatul de onoare al unei organizații într-un act normativ local general privind încurajarea angajaților sau într-o prevedere separată privind certificatul de onoare al unei organizații. În ea, în primul rând, trebuie stabilit oficial denumirea completă a acestui tip de încurajare, care va fi indicată în ordinea (comanda) de pe promoție și consemnată în carnetul de muncă. Deci, numele organizației trebuie să conțină numele organizației, de exemplu: „Certificat de onoare al societății pe acțiuni închise” Anterior „sau” Certificat de onoare al SRL „Aprina”. Acest lucru este necesar pentru a-l delimita de alte certificate de onoare care pot fi acordate angajatului.

Înregistrarea unui certificat de onoare (achiziționarea unui formular gata făcut sau comandarea unei imprimări a unui formular design original), introducerea informațiilor despre angajat, asigurarea semnării conducerii și certificarea cu sigiliul organizației se efectuează de către departamentul de personal al organizației.

Acordarea titlului de cel mai bun din profesie

Codul Muncii al Federației Ruse prevede un astfel de tip de încurajare precum supunerea la acordarea titlului de cel mai bun din profesie. Ca tip de stimulent intern, o astfel de prezentare prevede formarea unei comisii de concurs, formularea scopurilor și obiectivelor de organizare a competiției, elaborarea condițiilor și indicatorilor pentru îndeplinirea cărora un astfel de titlu poate fi acordat un angajat, calendarul, frecvența și procedura de desfășurare a competiției, calendarul și procedura de însumare a rezultatelor.

Titlul de cel mai bun din profesie poate fi formulat după una dintre următoarele scheme:

A) „cel mai bun _______”, de exemplu:

„cel mai bun patiser”;

„cel mai bine vândut”;

„cel mai bun doctor”;

„cel mai bun șofer”;

B) "cel mai bun din profesie" _______ ", de exemplu:

„cel mai bun” tencuitor profesionist”;

„cel mai bun de profesie” maestru de muls la mașină”;

C) „cel mai bun din profesie dintre _______”, de exemplu:

„cel mai bun de profesie dintre operatorii de mașini”;

„cel mai bun de profesie dintre frizerii”.

De asemenea, ca tip similar de încurajare, poate fi avută în vedere atribuirea altor titluri semnificative, de exemplu, „Excelență în calitate”, „Cel mai bun tânăr muncitor”, precum și titluri onorifice ale organizațiilor, de exemplu, „Lucrător onorat al Organizare”, „Maestru – Mâini de Aur”, „Excelență în comerț”, NS.

Pentru ca acest tip de stimulent să fie „legitim”, trebuie să fie prevăzut într-un contract colectiv sau în regulamentul intern al muncii.

Titlul de cel mai bun din profesie se acordă în două moduri:

1) desfășurarea unui concurs special sau revizuire a competențelor profesionale în rândul angajaților organizației și identificarea celor mai buni dintre ei. Obiectivele unor astfel de concursuri sau spectacole sunt:

Dezvoltarea simțului prestigiului profesiei în rândul angajaților;

Reînvierea tradițiilor profesiei;

Îmbunătățirea cunoștințelor, abilităților și abilităților la locul de muncă;

Diseminarea și dezvoltarea tehnicilor și metodelor avansate de lucru, diseminarea experienței pozitive a câștigătorilor concursului;

Dezvăluirea potențialului creativ al angajaților;

Crearea de stimulente pentru îmbunătățirea profesionalismului în muncă;

Crearea unui pool de personal din rândul câștigătorilor pentru ocuparea posturilor de conducere etc.

O comisie (comitet) creată de angajator organizează concursul și, pe baza rezultatelor acestuia, determină câștigătorul, căruia i se acordă titlul de cel mai bun din profesie;

2) o generalizare a realizărilor angajaților, efectuată de către serviciul de personal sau altă unitate, și identificarea unui angajat cu cele mai bune realizări ca urmare a studierii documentelor, efectuării de observații, anchete etc.

De regulă, titlul de cel mai bun din profesie este acordat unui singur câștigător. Pentru a confirma acest lucru, i se dă un certificat (diplomă) cu privire la conferirea titlului, precum și o panglică cu inscripția corespunzătoare.

V anul trecut distribuție largă a primit concursuri regionale și municipale și recenzii ale competențelor profesionale, în urma cărora câștigătorilor li se acordă titlul de cei mai buni din profesie din oraș, raion, regiune etc. putere executiva subiecții Federației Ruse. Desfășurarea directă a evenimentelor, în urma cărora participanților li se acordă titlul de cei mai buni din profesie într-o anumită nominalizare, se realizează prin comitete de organizare sau comisii create de aceste organisme.

Actele juridice de reglementare ale puterii executive ale entităților constitutive ale Federației Ruse și ale autorităților locale prevăd ca angajații să participe la astfel de competiții sau revizuiri la propunerea șefilor organizațiilor. La elaborarea unui document care reglementează condițiile și procedura de depunere, trebuie furnizate următoarele secțiuni (Tabelul 1).

tabelul 1

Secțiuni din documentul care reglementează concursul

Pentru a primi titlul „Cel mai bun în profesie”

	Nume secțiune
	Dispoziții generale	Conține o listă de nominalizări la concurs, nume organizatorii, indică ceea ce definește acest lucru regulament, - procedura și condițiile de desfășurare a concursului, criterii de selecție pentru cei mai buni din profesie, ordine plină de satisfacții
	Ținte și obiective competiție	Sunt indicate obiectivele evenimentelor competitive şi sarcini stabilite pentru organizarea concursului
	Condiții deținere competiție	Sunt indicate condițiile de admitere la participarea la concurs. (acord cu termenii concursului, depunerea la timp a unei cereri, un chestionar de stabilit probă etc.). Tot in aceasta sectiune pot exista indicat resursă informațională(ziar, adresa web), unde termenii concursului sunt afisati oficial
	Etape deținere competiție	Această secțiune indică frecvența și momentul organizarea de evenimente competitive, precum și enumerați etapele competiției (de exemplu, Etapa 1 - municipal (sector) - selecție administrații - până pe 15 iulie; Etapa 2 - marginal - selectie de catre departament dintre cele puse la dispozitie de catre administratii candidați – până la 1 august; Etapa 3 - federal - selecție de către minister, însumând și recompensând câștigători)
	Ordin deținere competiție	Formarea comisiei de concurs, procedura acesteia ședințe, funcții principale, ordinea umplerii concurenți la aplicații (chestionare) de participare la concurs, procedura de înregistrare a acestora și luarea în considerare a concursului comision
		Este indicată o listă de premii (de exemplu, diploma „Cel mai bun de profesie „și o insignă pentru diplomă), precum și ordinul informarea publicului despre rezultatele concursului și listele premianților
	Aplicații	Formular de cerere (chestionar). Metodologia de evaluare (determinarea câștigătorilor concursului)

Recompensarea unui cadou valoros

Un stimulent sub forma recompensării unui cadou valoros este predarea unui angajat a unui anumit lucru care are o anumită valoare.

Odată cu intrarea Rusiei în era relațiilor de piață, cadourile simbolice (busturi de lideri, sculpturi de masă, sicrie, vaze, meșteșuguri populare) au fost înlocuite cu aparate de uz casnic mai practice și obiecte de uz casnic, tichete de călătorie etc., gravură, realizând un comemorativ inscripția etc. Cea mai prestigioasă este producția de articole simbolice la comandă specială a organizației.

Atunci când alegeți un cadou valoros, departamentul de personal nu trebuie să fie ghidat numai de capacitățile financiare (suma de fonduri alocate pentru achiziționarea de cadouri), ci și să ia în considerare personalitatea și dorințele angajatului încurajat.

Contractele colective, regulamentele interne de muncă, reglementările locale speciale care determină procedura de încurajare a unui angajat pot prevedea aplicarea mai multor (de obicei, două) tipuri de stimulente unui angajat în același timp. Deci, este recomandabil să combinați tipurile materiale de stimulente cu cele morale, de exemplu, acordarea unui certificat de onoare cu plata unui bonus, conferirea titlului de cel mai bun din profesie cu un cadou valoros etc.

Bazin de „talent corporativ”

Acest tip de încurajare locală, cum ar fi includerea în pool-ul de „talent corporativ”, are o istorie relativ scurtă în practica de încurajare a angajaților organizațiilor rusești. Principala încurajare pentru cei care au intrat în bazinul de „talent corporativ” este intangibil:

Prioritate în avansarea în carieră;

Oportunități mari de dezvoltare;

Participarea la proiecte promițătoare care le „provocă” capacitățile;

O atenție mai mare a managerilor de statut (poate numirea unui curator personal dintre aceștia).

Angajații din rândul „talentului”, desigur, au și un interes material: își pot crește veniturile mult mai des decât alții. „Talentele corporative” își pot crește veniturile primind recompense pentru munca la proiecte, recompense pentru mentorat.

Listare în Consiliul de Onoare, În Galeria Gloriei Muncii, Cartea de Onoare

În ciuda faptului că legiuitorii nu au transferat acest tip de încurajare din art. 131 din Codul Muncii al Federației Ruse în art. 191 din Codul Muncii al Federației Ruse, intrarea pe lista de onoare devine din ce în ce mai populară în fiecare an ca un stimulent local.

Acest tip de încurajare constă în plasarea unei fotografii a unui angajat cu indicarea numelui, prenumelui, patronimului, titlului postului sau profesiei pe un stand special realizat și instalat - o tablă de onoare (Fig. 2 - neprezentat).

Orez. 2 - Clasament

Cifra nu este prezentată.

Tabloul de onoare este stabilit cu scopul de a răspândi ideea de atitudine pozitiva angajatorului pentru realizările în muncă ale angajaților săi și demonstrează respectul profund al angajatorului pentru realizările angajaților săi. Într-o organizație, se poate înființa un consiliu general de onoare pentru organizație, iar în diviziile structurale individuale (în principal producție) - propriile consilii de onoare.

Pe lista de onoare sunt înscriși salariații care au contribuit cel mai semnificativ la activitățile de producție și economice ale întreprinderii, care au obținut rezultate stabile ridicate, care s-au remarcat în special în activitățile oficiale și de muncă.

În prezent, Boards of Fame electronice s-au răspândit, reprezentând o galerie virtuală de fotografii ale celor mai buni angajați ai organizației, postate pe site-ul corporativ al organizației. Procedura de intrare în tabloul electronic de onoare se poate reflecta într-un act local special sau în document comun(vezi un exemplu de document de mai jos).

Probă de probă

Reglementări privind motivarea angajaților SRL „Aprina”

Recuperare

1. Dispoziții generale

1.2. Conform rezultatelor muncii pe an, angajații sunt premiați: pentru realizări înalte în creșterea eficienței și competitivității producției, îmbunătățirea calității muncii și a produselor, pentru producție fructuoasă, activități științifice care au lucrat în companie cel puțin o dată. an.

1.3. A fost stabilită următoarea listă de premii și cote pentru angajații premiați:

* Intrarea celor mai buni specialisti pe Board of Honor electronic - 4 persoane.

2. Procedura de atribuire

2.1. Decizia privind atribuirea se ia Director general companiilor. Până la 1 decembrie, managerul stabilește cotele pentru diviziile companiei.

2.2. Cererile se depun de șefii de catedre până pe 15 decembrie și se examinează în termen de o lună. Managerii care au depus o petiție de recompensare a angajaților din subordinea acestora sunt personal răspunzători de valabilitatea depunerii pentru recompensare și de acuratețea informațiilor conținute în petițiile pe care le-au semnat.

2.3. Predarea cadouri valoroase iar intrarea pe tabloul electronic de onoare este însoțită de Scrisori de Mulțumire... care sunt semnate de CEO și certificate de sigiliul.

3. Suport contabil și monetar pentru stimulente

3.2. La prezentarea scrisorilor de recunoștință și a certificatelor de merit, la intrarea în Tabloul electronic de onoare și la conferirea titlului de „Cel mai bun angajat al Aprinei”, angajații primesc o recompensă bănească în valoare de 10.000, 15.000 și 20.000 de ruble, respectiv.

În plus, este de dorit să se definească într-un act de reglementare local:

Cerințe pentru o fotografie a unui angajat (culoare/alb-negru, dimensiune, fundal, îmbrăcăminte);

Alcătuirea evidenței sub fiecare fotografie (de obicei - nume, prenume, patronim, funcție (profesie, specialitate), unitate structurală (dacă consiliul de onoare aparține unei organizații) și procedura de aplicare a acesteia (plasament) pe onoare bord;

Procedura de amplasare a unui portret fotografic pe tabla de onoare sau deschidere (în atmosferă festivă, în prezența unui angajat etc.).

Pentru a evita dificultăți la înregistrarea acestui tip de încurajare, chiar și atunci când se înființează consiliul de onoare, este necesar să se reflecte numele complet al consiliului de onoare în contractul colectiv sau regulamentul intern al muncii, adică inclusiv denumirea organizația sau unitatea structurală a organizației. Cu toate acestea, dacă organizația are un singur consiliu general de onoare, atunci în ordinea (ordinea) privind încurajarea angajatului, numele acestuia poate fi dat fără a specifica numele organizației.

Într-o serie de organizații, tipul de încurajare considerat s-a transformat într-o încurajare precum includerea unei fotografii a unui angajat în galeria gloriei muncii, care este o unire a tuturor standurilor de onoare ale organizației într-un singur complex.

Angajatorii care introduc pentru prima dată acest tip de stimulent trebuie să-și amintească că tabloul de onoare nu este nesfârșit și, prin urmare, este necesar să se determine perioada în care fotografia angajatului va fi postată pe el. Cel mai adesea, această perioadă este de 1 an (cu excepția cazului în care comisia de onoare este menită să includă câștigătorii concursurilor obișnuite de muncă). După expirarea perioadei specificate, fotografia salariatului trebuie făcută, cu excepția cazului în care se ia o decizie în legătură cu angajatul de a-l re-stimula pentru a fi inclus pe lista de onoare.

Intrarea în Cartea de Onoare

Intrarea în cartea de onoare era prevăzută anterior de art. 131 din Codul Muncii al Federației Ruse. În ciuda absenței sale în art. 191 din Codul Muncii al Federației Ruse, acest tip de încurajare este inclus din ce în ce mai mult în lista stimulentelor locale prevăzute de contractele colective sau de reglementările interne ale muncii.

Publicarea cărții de onoare este o manifestare de respect profund pentru meritele angajaților organizației. O astfel de carte (Fig. 3 - neprezentată), de regulă, este un album în format A3, în care fotografii ale lucrătorilor încurajați și foi cu numele de familie, numele și patronimul, funcția sau profesia angajatului, o scurtă notă biografică și sunt plasate o descriere a meritelor, detalii ale comenzii (instrucțiunii) privind promoția.

Orez. 3 - Coperți ale cărților de onoare

Orez. nu li se acordă.

Faptul de înscriere în cartea de onoare este confirmat de eliberarea unui certificat (Fig. 4 - nedată).

Orez. 4 - Mostre de certificate de intrare în Cartea de Onoare

Orez. nu li se acordă.

Baza generală pentru înregistrarea unui angajat în cartea de onoare este obținerea de rezultate înalte în muncă, iar condițiile suplimentare sunt experiența de muncă îndelungată în organizație și utilizarea stimulentelor de importanță mai mică în trecut.

La fel ca și în cazul promovării prin înscrierea în tabla de onoare (pentru a evita confuziile în ordinea (ordinea) privind utilizarea acestui tip de promovare), este indicat să se indice numele organizației în titlul cărții de onoare. .

Atunci când definesc în actul de reglementare local al organizației procedura de înscriere a unui angajat în cartea de onoare, serviciile de personal ar trebui să stabilească timpul în care fotografia angajatului rămâne în carte, cerințele pentru fotografia angajatului, procedura de înscriere - prin pe cine, ce conținut, dacă angajatul se familiarizează cu acestea etc.

De regulă, fotografiile color de 9x12 ale angajaților (fără coafură, în haine de sărbătoare) sunt plasate în cartea de onoare. Funcțiile de efectuare a unei înscrieri în carte sunt atribuite unuia dintre angajații departamentului HR (de obicei șefului departamentului HR).

Cartea de onoare trebuie păstrată într-o încăpere destinată desfășurării evenimentelor festive (sală de întruniri, sală de conferințe, birou executiv), în muzeul organizației sau într-o altă încăpere care să permită tuturor să se familiarizeze cu ea.

Într-un număr de organizații, analogii cărții de onoare sunt cartea gloriei muncii, cartea istoriei organizației.

Premii corporative

Legislația actuală nu interzice înființarea într-o organizație a propriei insigne și medalii corporative, prin urmare, acordarea unui premiu sau insignă corporativă apare tot mai des în contractele colectiveși reglementările interne ale muncii ca formă de încurajare morală a personalului.

O insignă corporativă ar trebui să aibă un nume special. Pentru ca acesta să fie „legitim”, conducerea organizației trebuie să se asigure că insigna în curs de înființare nu dublează ecusoanele de departament și chiar mai multe de stat. Conform Regulamentului privind premii de statÎn Federația Rusă, înființarea și producerea ilegală de mărci cu nume similare, similare sau asemănări externe cu premiile de stat este interzisă.

Pentru a evita complicațiile, este de dorit ca numele pictogramelor corporative să conțină numele organizației și să fie asociate cu unele eveniment semnificativ, de exemplu, aniversarea organizației etc.

În confirmarea faptului de a acorda o insignă, precum și a dreptului de a o purta, angajatului, de regulă, i se eliberează un certificat sau un certificat corespunzător.

Pentru o insignă sau o medalie corporativă, nu numai că ar trebui dezvoltată nume oficial, dar și să aprobe o descriere completă a aspectului premiului, precum și să stabilească într-un document intern condițiile, procedura și procedura de luare a deciziei de atribuire și procedura de prezentare a premiilor către angajați (vezi un eșantion de mai jos) .

Probă de probă

Descrierea insigna „Cel mai bun angajat al SRL” Aprina „

Semnul este un oval de culoare albastră cu margine aurie sub formă de ramuri de dafin.

În centrul ovalului se află un logo al SRL „Aprina”. Sub logo - într-un scut auriu cu o margine - o inscripție cu litere drepte: cel mai bun angajat al SRL „Aprina”.

Înălțimea semnului este de 50 mm, lățimea este de 30 mm.

Pe reversul ecusonului există un dispozitiv de atașare la haine și numărul de serie al acestuia.

Reglementări privind insigna „Cel mai bun angajat al SRL” Aprina „

1. Insigna „Cel mai bun angajat al SRL” Aprina „(în continuare – insigna) este instituită pentru a recompensa angajații SRL” Aprina „(în continuare – Compania) pentru îndeplinirea sarcinilor de importanță și complexitate deosebită, îndeplinirea cu succes și conștiinciozitate a atribuțiilor lor. , impecabil, nu mai puțin de cinci ani, muncă și alte realizări în muncă.

2. O insignă poate fi acordată șefilor de departamente pentru marea lor contribuție la dezvoltarea disciplinei financiare și executive, a sistemului de control financiar și economic.

3. Problema acordării unei insigne este luată în considerare la comisia de atribuire, așa cum este prezentată de șefii diviziilor structurale ale Societății și șeful Societății. Vederea reflectă informații despre activitate profesională persoanele nominalizate pentru acordarea cu insignă, contribuția lor personală la asigurarea activităților Societății.

4. Decizia de acordare a insignei se ia de comisia de acordare cu majoritatea de voturi din numărul total al membrilor comisiei.

5. Prezentarea ecusonului și a certificatului la acesta se efectuează într-o atmosferă solemnă de către șeful Societății sau, în numele acestuia, de către adjunctul șefului Societății.

6. Pieptarului premiat i se acordă o sumă de bani în valoare de trei ori salariul lunar.

7. Insigna se poartă în partea dreaptă a pieptului și se află sub premiile de stat.

8. Se face înscriere în carnetul de muncă al celui premiat cu pieptarul.

9. Premiat cu pieptar are dreptul de a stabili salariul maxim pentru post, dreptul de prioritate de a primi la un moment convenabil pentru el. concediul de odihnă anualși tichete turistice.

10. Înregistrarea documentelor de atribuire cu ecuson și înregistrarea premianților se asigură de către departamentul de personal al Societății.

Astfel, introducerea măsurilor de încurajare morală ar trebui să fie însoțită de aprobarea procedurii de înregistrare și înregistrare individuală a acestora. În special, trebuie rezolvată problema reflectării acestora în carnetele de muncă ale angajaților. Deoarece cartea de muncă este destinată contabilizării activității individuale de muncă, atunci informații despre încurajarea angajatului pentru meritele sale individuale, și nu despre recunoașterea realizărilor în muncă ale colectivului de muncă (unitatea structurală), din care face parte , trebuie introdus în el.

Și alte măsuri

Adesea, în sistemele locale de stimulare, retragerea anticipată a unei sancțiuni disciplinare impuse anterior este indicată ca măsură de stimulare. Fără a nega caracterul stimulativ al acestei măsuri, totuși, experții recomandă să nu o desemneze ca un tip de încurajare. Mai mult decât atât, aplicarea acestuia este oficializată nu printr-un ordin (ordin) privind încurajarea, ci printr-un ordin (ordonanță) separat privind ridicarea anticipată a unei sancțiuni disciplinare. Ridicarea unei sancțiuni disciplinare nu trebuie considerată o măsură de încurajare aplicată salariaților în modul specificat la art. 194 din Codul Muncii al Federației Ruse, deoarece aceasta este restabilirea funcției angajatului care exista înainte de aplicarea măsurilor disciplinare față de acesta. Acțiune disciplinară regula generala retras atunci când angajatorului îi este clar că și-a jucat rolul educațional și salariatul și-a corectat comportamentul prin îndeplinirea exemplară a sarcinilor de muncă.

Dacă organizația aplică în continuare retragerea acțiune disciplinară ca măsură a stimulentelor pentru angajați, apoi în actul normativ local care stabilește procedura pentru stimulente, este necesar să se prevadă separat că informațiile despre aplicarea acesteia nu sunt înscrise în carnetul de muncă al salariatului la secțiunea privind stimulentele.

Potrivit părții 2 a art. 191 din Codul Muncii al Federației Ruse, stimulentele angajaților pot fi determinate de carte și reglementări disciplinare. În acest caz, cartele și reglementările nu înseamnă reglementări locale ale organizației, ci reglementări aprobate de Guvernul Federației Ruse în conformitate cu legile federale, cartele și reglementările disciplinare pentru anumite categorii de angajați. Printre acestea se numără, de exemplu, Regulamentul privind disciplina lucrătorilor feroviari, aprobat. Decretul Guvernului Federației Ruse din 25.08.1992 N 621 (modificat la 14.07.2001, modificat la 14.07.2003); Carta disciplinara a unitatilor militarizate de salvare minata in constructii de transport, aprobata de Decretul Guvernului Federației Ruse din 30 iulie 1994 N 879; Aprobată Carta privind disciplina angajaților organizațiilor cu producție deosebit de periculoasă în domeniul utilizării energiei atomice. Decretul Guvernului Federației Ruse din 10.07.1998 N 744 și o serie de altele.

Astfel de documente prevăd utilizarea celor mai multe dintre tipurile de stimulente de mai sus. Cu toate acestea, o parte semnificativă dintre ele sunt premii departamentale.

Astfel, conform Regulamentului privind disciplina lucrătorilor feroviari, lucrătorilor feroviari li se acordă insigna „Ceferitar de onoare”. În conformitate cu Carta disciplinară serviciul vamal Ofițerii vamali din RF sunt premiați cu insignele departamentale „Ofițer vamal onorific al Rusiei” și „Excelență în serviciul vamal”. Acordarea insignelor „Lucrător de onoare al Marinei” și „Explorator polar de onoare” este prevăzută de Carta privind disciplina echipajelor navelor de sprijin ale Marinei pentru membrii echipajului navelor de sprijin ale Marinei.

În listă măsuri suplimentare, neconsiderată mai sus, poate fi numită atribuirea anticipată a următorului grad special, care se folosește în serviciul public, precum și atribuirea următorului grad special cu o treaptă mai mare decât funcția corespunzătoare deținută. Recompensarea cu arme personalizate este predominant comună în sistemul de aplicare a legii de stat. În unele industrii, se practică utilizarea unor astfel de stimulente ca o creștere a duratei concediului de odihnă anual. De exemplu, o creștere a duratei concediului de odihnă anual de până la 5 zile este prevăzută de Regulamentul disciplinar al unităților paramilitare de salvare minată în construcțiile de transport.

Din practică

Șeful departamentului de resurse umane al companiei Khlebny Dom Andrey Tsinchenko a spus în interviul său:

Pentru a sărbători cea de-a 70-a aniversare a companiei, am instituit două premii. Prima este cea mai semnificativă, ceva de genul propriului nostru ordin „Pentru muncă și loialitate”. Aceasta este o insignă de la metale pretioase(argint cu placare cu aur) pentru îmbrăcăminte formală și exemplarul său mic - o insignă de argint care poate fi purtată pe hainele de zi cu zi în fiecare zi.

Din păcate, standardele noastre sanitare nu permit purtarea lui pe hainele de lucru. Din întreaga noastră echipă de două mii de oameni, nu mai mult de trei sau patru persoane pot fi nominalizate pentru acest premiu la fiecare cinci ani. În plus, cerințele privind vechimea în muncă și calitatea acesteia sunt destul de serioase, adică angajatul trebuie să fie un angajat cu adevărat impecabil. Se atrage atenția atât asupra realizărilor, cât și asupra calităților personale. Pe lângă ecuson, se asigură și un bonus, care poate fi o sumă foarte serioasă, egală cu salariul angajatului pe șase luni.

Al doilea premiu pe care l-am stabilit poate fi mai accesibil, dar nu mai puțin important - „Maestrul mâinilor de aur”. Insigna este realizata si din metale pretioase. Se acordă celor care au demonstrat realizări înalte în activitățile lor profesionale, care sunt valoroși pentru companie ca un specialist excelent. Este posibil să fie deja mai multe persoane nominalizate pentru acest premiu - până la 20 de persoane. Primim o dată la trei ani și, bineînțeles, prezentarea premiului este însoțită de un premiu.

Desigur, avem și titlul de „Cel mai bun din profesie”, fotografii ale unor astfel de angajați sunt postate pe holul de onoare al fabricii.

Există și competiții între colective de muncă pentru cea mai bună performanță și, bineînțeles, prezentăm muncitori onorați pentru premii de stat.