Întrucât criteriile pentru implicarea episodică în travaliu în cadrul zi neregulatăși suma maximă orele suplimentare, în practică, apar deseori dispute între angajat și angajator. Să încercăm să ne dăm seama.

O altă caracteristică acest regim munca este capacitatea angajatorului de a implica un angajat atât înainte, cât și după sfârșitul turei, fără a obține consimțământul său pentru a lucra peste normă (Scrisoarea Rostrud din 07.06.2008 nr. 1316-6-1). Această poziție este confirmată de Scrisoarea recent publicată a Ministerului Muncii din 29 octombrie 2018 nr. 14-2 / ​​OOG-8616. În scrisoare, oficialii reamintesc că introducerea programului de lucru neregulat nu ar trebui să schimbe programul de lucru stabilit, iar munca excesivă nu ar trebui să ducă la transformarea orelor de lucru neregulate într-unul prelungit.

Dacă intră contract de muncă angajatul nu are condiția ca timpul său de lucru să fie neregulat, dar este implicat ocazional în muncă în afara lui norma de lucru, un astfel de angajat se poate califica și pentru un weekend suplimentar. Cu toate acestea, el poate alege să compenseze cu bani. În acest caz, trebuie să fii ghidat de noua ediție Artă. 119 TC- regula este exclusă din aceasta, în cazul în care angajatorul nu oferă concediu suplimentar pentru utilizarea unui angajat în regim de zi neregulat, suprasolicitarea care depășește standardul orelor de lucru cu acordul scris al angajatului este compensată ca. Astfel, legiuitorul nu recunoaște munca suplimentară pentru munca de zi neregulată, care trebuie compensată printr-o plată suplimentară și are restricții privind orele.

În același timp, angajații a căror zi de lucru este neregulată sunt prelungite până la începutul și sfârșitul zilei de muncă, oferindu-le zile libere săptămânale și odihnă în sărbători... Aceasta înseamnă că atragerea unui angajat la muncă în plus la sfârșit de săptămână și sărbători este posibilă numai cu respectarea regulilor Artă. 113și Artă. 153 din Codul muncii al Federației Ruse... Acest lucru este amintit și în Scrisoarea Ministerului Muncii nr. 14-2 / ​​OOG-8616.

Munca pe timp de noapte este, de asemenea, o abatere de la normă, prin urmare trebuie formalizată în mod corespunzător și plătită într-o sumă sporită stabilită prin acte locale sau ( Artă. 154 din Codul muncii al Federației Ruse).

Cui îi este stabilită ziua neregulată

Legislația nu restricționează angajatorul în alegerea posturilor pentru care se pot stabili ore neregulate de lucru. Cu toate acestea, definiția unei astfel de liste trebuie abordată luând în considerare natura muncii și nu includând în ea toate pozițiile disponibile la întreprindere. Acest lucru poate ridica întrebări din partea recenzorilor.

Lista posturilor poate fi întocmită sub forma unui act normativ local separat sau inclusă într-un contract colectiv, reglementări interne ale muncii. De asemenea, trebuie convenit cu organul reprezentativ al lucrătorilor (dacă există).

Exemplu de ordine pentru aprobarea listei de posturi

Înregistrarea documentară a condițiilor

Când angajați un angajat, este necesar să vă familiarizați cu acord comun, reglementările interne ale muncii și alte reglementări locale în vigoare în organizație și referitoare la funcția sa de muncă. După aceea, se încheie un contract de muncă cu angajatul, în care se condiționează munca în regim de ore neregulate de lucru. Prin semnare, angajatul este de acord cu natura muncii care implică suprasolicitarea.

Exemplu de contract de muncă

La fel condiție dată trebuie indicată în comanda de angajare.

Comandă de probă

Este demn de remarcat faptul că, dacă un contract de muncă este încheiat cu un angajat pentru o funcție absentă pe lista aprobată a profesiilor cu program neregulat de lucru, atunci această condiție este invalidă. În consecință, angajatul are dreptul să refuze să lucreze peste durata zilei de muncă și pe această bază nu poate fi adus la răspundere disciplinară.

Dacă un angajat este transferat într-o funcție pentru care este stabilită o zi neregulată, atunci angajatorul ar trebui:

• familiarizați-l cu reglementările locale care conțin o listă a funcțiilor cu ore neregulate de lucru;
• a concluziona acord suplimentar la contractul de muncă privind includerea condiției de zi neregulată și compensarea pentru această natură a muncii;
• emiteți o comandă corespunzătoare (în formă gratuită).

Dacă angajatul exclude condiția unei zile neregulate, atunci angajatorul trebuie să încheie un acord suplimentar cu acesta, care să conțină un program de lucru diferit și să emită o comandă corespunzătoare.

Înregistrarea atracției de a lucra peste normă

Procedura de atragere a lucrătorilor să lucreze peste normă cu ore neregulate de lucru nu este reglementată. În practică, recrutarea se efectuează adesea pe baza unui ordin oral din partea șefului sau la inițiativa angajatului însuși, care nu a avut timp să finalizeze sarcina. Se pare că, pentru a garanta drepturile lucrătorilor, este recomandabil ca aceștia să solicite angajatorului un ordin scris privind angajarea în muncă care depășește norma, altfel va fi dificil să se demonstreze existența unei astfel de expresii a voința angajatorului.

Contabilitatea locurilor de muncă

Timpul de lucru al unui angajat cu zile neregulate este înregistrat fără a lua în considerare timpul lucrat care depășește norma. Acest lucru se datorează faptului că nu primește compensații bănești, ca în cazul orelor suplimentare, dar i se acordă concediu anual suplimentar. Dar de atunci Articolul 91 din Codul muncii al Federației Ruse se stabilește că angajatorul este obligat să păstreze, de fapt, lucrat de fiecare angajat, angajatorul poate păstra astfel de evidențe într-un document separat elaborat independent, de exemplu, un jurnal de bord sau o foaie de timp separată. Acest lucru poate fi util dacă apare o situație anormală în timpul lucrului în afara programului de lucru.

Locuri de muncă cu jumătate de normă și cu jumătate de normă

Conform articolul 101 din Codul muncii al Federației Ruse, unui angajat care lucrează în condiții i se poate atribui o zi neregulată dacă i se atribuie o săptămână de lucru cu jumătate de normă, dar cu o zi de lucru cu normă întreagă (schimb).

Dacă salariatului i se atribuie o zi de lucru cu jumătate de normă, atunci este imposibil să i se stabilească o zi de lucru neregulată. În acest caz, unul dintre modurile de muncă își pierde complet sensul.

De asemenea, legea nu interzice stabilirea zilelor neregulate. Dar există câteva particularități aici:

• dacă este stabilită durata jobului cu jumătate de normă zi de lucru nu mai mult de 4 ore, atunci o astfel de zi lucrătoare este considerată incompletă. Prin urmare, este imposibil să se stabilească ore neregulate de lucru;
• dacă un lucrător cu fracțiune de normă la locul principal de muncă în unele zile este liber de îndeplinirea sarcinilor de muncă, atunci poate lucra cu tura completă cu o săptămână de lucru cu fracțiune de normă. În acest caz, îi va fi posibil să stabilească o zi de lucru neregulată (conform Artă. 101 din Codul muncii al Federației Ruse) și, în consecință, despăgubiri sub formă de concediu anual plătit de cel puțin trei zile calendaristice.

Program neregulat de lucru: sistem de plată (A. Kosykh)

Data publicării articolului: 12.09.2012

Ziua de lucru neregulată stabilită pentru angajat permite angajatorului, dacă este necesar, să-l atragă să lucreze în afara programului de lucru stabilit fără plată suplimentară. Acest număr nu va funcționa sistematic, dar ... Totuși, rămâne întrebarea: în ce ordine este plătită această categorie de angajați pentru munca de noapte sau pentru munca pe care trebuiau să o facă în weekend?

Ca regulă generală, munca prestată de un angajat la inițiativa angajatorului în afara orelor de lucru stabilite (munca zilnică (schimb), și în cazul înregistrării cumulative a orelor de lucru - peste numărul normal de ore de lucru pentru perioada contabilă) se consideră ore suplimentare. La rândul său, acest lucru înseamnă că, în primul rând, se plătește într-o sumă crescută: primele două ore - nu mai puțin de o jumătate, iar următoarele ore - nu mai puțin de dublu. Acesta este minimul stabilit de lege (articolul 152 din Codul muncii). Cuantumul specific al remunerației pentru munca suplimentară poate fi stabilit printr-un acord colectiv, local regulament sau un contract de muncă. În același timp, coeficienții crescuți ar trebui aplicați la rata salariului pe oră, salariul pe oră, cu excepția cazului în care se stabilește altfel printr-un acord colectiv, o reglementare locală sau un contract de muncă. În al doilea rând, numărul orele posibile„prelucrarea” este limitată de Codul muncii: nu mai mult de 4 ore timp de două zile consecutive și 120 de ore pe an. În cele din urmă, este necesar un consimțământ scris pentru a implica orele suplimentare ale unui angajat.
Să ne reamintim că în cadrul programului de lucru conform art. 91 Codul Munciiînseamnă timpul în care angajatul, în conformitate cu reglementările interne ale muncii și condițiile contractului de muncă, trebuie să îndeplinească sarcini de muncă, precum și alte perioade de timp, conform legislației, legate de timpul de lucru. Durata normală a acestuia din urmă nu poate depăși 40 de ore pe săptămână. Pentru anumite categorii de angajați, Codul stabilește o durată redusă a programului de lucru - de la 24 la 36 de ore pe săptămână (articolul 92 din Codul muncii). În același timp, TC funcționează și cu un astfel de concept incomplet timp de lucru... Conform art. 93 din Codul muncii, prin acord între angajat și angajator, se poate stabili o muncă cu jumătate de normă (schimb) sau săptămână de muncă cu jumătate de normă.
Procedura de calcul a normei timpului de lucru pentru anumite perioade calendaristice (lună, trimestru, an), în funcție de timpul de lucru stabilit pe săptămână, a fost aprobată prin Ordinul Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale din Rusia din 13 august 2009 N 588n. Ea este punctul de plecare, începând cu care ar trebui calculate orele suplimentare.
Între timp, pe lângă munca suplimentară, legislația distinge și un alt caz de „ore suplimentare” - munca în condiții de program neregulat (articolul 97 din Codul muncii). În special, după cum indică reprezentanții Rostrud în Scrisoarea din 2 decembrie 2009 N 3567-6-1, munca care depășește programul de lucru stabilit al persoanelor cu ore neregulate de lucru nu este considerată oră suplimentară.

Funcții „nestandardizate”

În art. 101 din Codul muncii, programul neregulamentar de lucru (NSD) este interpretat ca „un mod special de muncă, potrivit căruia angajații individuali pot, prin ordin al angajatorului, dacă este necesar, să fie implicați ocazional în îndeplinirea funcțiilor lor de muncă în afara programul de lucru stabilit. " „Excesul de muncă” în acest caz poate apărea atât în ​​perioada anterioară începerii zilei de lucru (tura), cât și pentru timpul de după sfârșitul zilei de lucru (tura).
În același timp, trebuie remarcat faptul că vorbim despre îndeplinirea orelor suplimentare a atribuțiilor atribuite angajatului. Mai simplu spus, regimul NSD înseamnă prelucrarea numai pentru aceeași funcție de muncă, care este consacrată în contractul de muncă al angajatului. În caz contrar, este necesar să înregistrați munca în afara programului de lucru stabilit direct ca ore suplimentare.
De altfel, angajatorul nu are dreptul să stabilească ore neregulate de lucru pentru fiecare dintre angajați. Este necesar să vă limitați la cercul „aleșilor” și este mai bine ca lista corespunzătoare să aibă poziții justificate. Deci, de regulă, PDT este prevăzut angajaților a căror muncă într-o funcție sau profesie în timpul zilei de lucru nu poate fi înregistrată cu precizie, precum și angajaților care își distribuie timpul de lucru independent sau al căror timp de lucru este împărțit în părți cu o durată nedeterminată de natura muncii. În special, acest principiu este consacrat în regulile pentru acordarea concediului anual suplimentar plătit angajaților cu program neregulat de lucru în organizațiile finanțate din fonduri bugetul federal(aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 11 decembrie 2002 N 884). În acest caz, de regulă, vorbim despre management, personal tehnic și economic. În același timp, desigur, companii comerciale are dreptul să nu fie limitat de această listă.

Notă! Programul neregulat de lucru implică atragerea unui angajat să lucreze în afara orelor de lucru stabilite personal pentru acesta și nu în afara maximului general stabilit. În consecință, Codul muncii admite pe deplin posibilitatea înființării NRM și a acelor angajați ale căror ore de lucru sunt mai scurte ca durată decât cea stabilită în general în organizație.

Într-un fel sau altul, planificând să stabilească o zi de lucru neregulată pentru unul sau altul angajat, organizația trebuie în primul rând să întocmească o listă a funcțiilor și profesiilor relevante pe baza nevoilor companiei. În practică, în companiile în care nu există un contract colectiv, o astfel de listă este de obicei aprobată ca anexă la reglementările interne ale muncii. În orice caz, un act local care include această listă trebuie adoptat ținând cont de opinia organului reprezentativ al lucrătorilor, dacă există (articolul 101 din Codul muncii).
În plus, condiția orelor de muncă neregulate trebuie specificată în contractul de muncă cu fiecare angajat căruia i se stabilește. Faptul este că, conform art. 57 din Codul muncii, condițiile pentru programul de lucru și timpul de odihnă (dacă pentru acest angajat diferă de reguli generale ale angajatorului) sunt obligatorii pentru includerea în contractul de muncă.
Mai general, programul neregulat de lucru nu necesită nici o hârtie. În special, legislația nu prevede forma unui ordin al managerului de a implica un angajat cu NSD pentru prelucrare și nici prezența obligatorie a consimțământului angajatului la o astfel de prelucrare (scrisoarea Rostrud din 25 iunie 2012 N 929-6-1) . Prin urmare, ordinea corespunzătoare poate fi orală.
În plus, mulți experți subliniază că, în cazul orelor de lucru neregulate, excesul de muncă nu este reflectat în fișa de timp. Și acest lucru este justificat în sensul că nu este necesar să se stabilească NRD pentru angajatul care întreține acest buletin. Cu toate acestea, în anumite circumstanțe, contabilizarea „orelor suplimentare” ale angajaților cu ore neregulate de lucru poate fi foarte utilă pentru angajator.
Codul muncii nu stabilește numărul maxim de ore de muncă în exces în cadrul NSD. Cu toate acestea, acest lucru nu înseamnă că un angajat cu ore de lucru neregulate poate fi recrutat pentru a lucra peste orele de lucru stabilite pentru el. bază permanentă cu sau fără. Articolul 101 din Codul muncii stabilește că acest lucru se poate face numai atunci când este necesar și ocazional. Pentru a confirma natura episodică a excesului de muncă și va necesita o contabilitate exactă a orelor lor. În acest sens, ar fi, de asemenea, util să ne îndrumăm după restricțiile stabilite pentru munca suplimentară. În cazul unui litigiu cu un angajat în instanță sau a cererilor inspectoratului de muncă, respectarea acestora poate face angajatorului un serviciu bun.

Garanții și compensații

Pentru munca în regim de program neregulat Art. 119 din Codul muncii a stabilit compensarea sub formă de concediu suplimentar, a cărui durată este determinată de convenția colectivă sau de reglementările interne ale muncii. Cu toate acestea, nu poate fi mai puțin de trei zile. În același timp, așa cum au explicat specialiștii Rostrud în Scrisoarea din 7 iunie 2008 N 1316-6-1, dacă la un moment dat, în cazul neîndeplinirii condițiilor de odihnă cu acordul scris al angajatului, angajatorul ar putea compensați-l pentru orele suplimentare, acum norma corespunzătoare din art. 119 din Codul muncii este exclus. Potrivit oficialilor, aceasta înseamnă că, după cum sa menționat deja, Codul nu recunoaște orele suplimentare în timpul orelor de lucru neregulate. Pur și simplu, pentru munca în acest mod, compensația este asigurată numai sub formă de concediu suplimentar.
Între timp, art. 149 din Codul muncii garantează salariaților plăți nu numai pentru munca suplimentară, ci și pentru alte lucrări efectuate în condiții care se abat de la normal, de exemplu, noaptea sau în weekend și în sărbătorile nelucrătoare.
În acest sens, în Scrisoarea nr. 1316-6-1 din 7 iunie 2008, reprezentanții Rostrud au indicat că introducerea orelor de lucru neregulate pentru lucrători nu înseamnă că aceștia nu sunt supuși regulilor care determină orele de început și sfârșit. de lucru, procedura de înregistrare a orelor de lucru etc. În special, pe o bază generală, aceștia sunt scutiți de muncă în zilele de odihnă săptămânală și de sărbători. Și dacă este necesar să se implice un angajat cu NSD să lucreze într-un weekend sau într-o vacanță nelucrătoare, atunci acest lucru ar trebui formalizat în conformitate cu regulile generale, adică în conformitate cu prevederile art. Artă. 113 și 153 din Codul muncii. Cu alte cuvinte, chiar înainte de a fi implicat într-o astfel de muncă, trebuie emis un ordin al șefului. Iar contabilul, pe baza acestui ordin, este obligat să plătească lucrarea cel puțin în dublu față de suma.
Cu toate acestea, oficialii nu au putut oferi un răspuns neechivoc la întrebarea dacă angajații cu program neregulat de muncă au dreptul la o plată suplimentară pentru muncă pe timp de noapte.
În Scrisoarea din 25 iunie 2012 N 929-6-1, aceștia aminteau doar că, în conformitate cu art. 149 din Cod, atunci când prestează o muncă în condiții care se abat de la normal, salariatului i se plătesc plățile cuvenite. În același timp, fiecare oră de lucru pe timp de noapte este plătită într-o sumă crescută în comparație cu munca în condiții normale, dar nu mai puțin decât suma stabilită de legislația muncii și alte reglementări acte juridice conținând norme dreptul muncii(partea 1 a articolului 154 din Codul muncii).
În același timp, dat fiind că orele suplimentare nu sunt plătite, efectuarea unei plăți suplimentare pentru acestea pare a fi foarte problematică.

Întrebarea dvs:
Ziua de lucru neregulată a capului, cum este formalizată!

Răspuns:
3.2. Stabilirea unei zile de lucru neregulate pentru manager

Execuţie responsabilitatile locului de muncașeful necesită cheltuieli suplimentare de timp de lucru. Prin urmare, de regulă, orele de lucru neregulate sunt stabilite pentru un astfel de angajat. O condiție corespunzătoare poate fi inclusă într-un contract de muncă cu un manager dacă organizația are o listă a posturilor de angajați cu un mod special de lucru.
În cazul în care contractul de muncă prevede o zi de lucru neregulată, atunci este neapărat inclusă o condiție pentru compensarea muncii în acest mod. Articolul 119 din Codul muncii al Federației Ruse stabilește că, în cazul orelor de lucru neregulate, angajatului i se oferă un concediu anual suplimentar plătit de cel puțin trei zile calendaristice. Durata unui astfel de concediu este determinată de reglementările interne ale muncii sau de un contract colectiv.

Conform art. 101 din Codul muncii al Federației Ruse, orele de lucru neregulate - un mod special de muncă, conform căruia angajații individuali pot fi implicați ocazional în ordinea angajatorului, dacă este necesar, în îndeplinirea funcțiilor lor de muncă în afara muncii stabilite ore pentru ei.

I. Procedura de introducere a orelor de lucru neregulate

Procedura de introducere și aplicare a regimului neregulat al zilei de lucru poate fi împărțită condiționat în mai multe etape:
- justificarea introducerii regimului;
- definirea categoriilor de angajați (lista posturilor);
- fixarea regimului și a listei de funcții în actul local;
- includerea unei condiții privind orele de lucru neregulate, garanțiile și compensațiile în contractul de muncă al angajatului;
- repartizarea personalizată a funcțiilor și a angajaților care lucrează în ore neregulate de lucru la comenzi;
- aplicarea regimului în condițiile activităților zilnice: contabilitatea programului de lucru conform fișei de timp, acordarea de garanții și compensații, plata unei prime (dacă este stabilită).
Să luăm în considerare fiecare etapă mai detaliat.

Lista funcțiilor angajaților care au o zi de lucru neregulată este determinată de convenția colectivă, acordurile sau reglementările locale adoptate ținând cont de opinia organului reprezentativ al angajaților.
Riscul ca un act local sau termenii unui contract de muncă să fie invalidat din cauza aplicării nejustificate a acestui regim de timp de lucru este practic redus la zero. La urma urmei, legea nu oferă nicio explicație a ceea ce înseamnă „necesitatea justificată” a angajării unui angajat. În mod implicit, se poate presupune că determinarea unei astfel de „necesități” este lăsată la mila angajatorilor fără a stabili niciun cadru și restricții. Cu toate acestea, o astfel de libertate nu înseamnă stabilirea orelor de lucru neregulate pentru toată lumea fără nicio justificare reală.
Astfel, pe de o parte, angajatorul va avea dreptate să stabilească ore de lucru neregulate pentru cei care consideră că este necesar (în funcție de funcție). Pe de altă parte, este destul de firesc ca stabilirea unei astfel de zile să fie justificată chiar de funcțiile de serviciu ale acestui sau acelui angajat. De exemplu, nu este rezonabil să se stabilească ore neregulate de lucru pentru un paznic care nu poate avea muncă urgentă... Mai mult, majoritatea paznicilor încă lucrează în schimburi. Dar un astfel de mod de lucru stabilit pentru șeful departamentului va fi logic și de înțeles: întâlnirile cu contractorii pot fi programate în afara programului de lucru, trebuie să vă pregătiți pentru o întâlnire de planificare în avans, înainte de începerea zilei de lucru la întreprindere etc.
Astfel: regimul orelor de lucru neregulate, introdus în mod rezonabil în anumite categorii de angajați, are o natură mai formală decât necesită o justificare reală, detaliată, irefutabilă.

La prima vedere, este destul de simplu să se stabilească lista lucrătorilor care trebuie să introducă ore neregulate de lucru. Este necesar să se efectueze o analiză adecvată a lucrării colectiv de muncă, timp în care este necesar să se stabilească care dintre angajați (pentru ce funcții) este cel mai adesea implicat în muncă în afara programului de lucru. Aflați care este frecvența muncii lor în exces și cât de necesară este. Lista care rămâne ca rezultat va conține acele posturi pentru care angajaților li se atribuie o zi neregulată de lucru.
Unii teoreticieni sunt de părere că „ceea ce nu este interzis de lege este permis”, extragând din analiza articolelor concluzia că lista categoriilor de angajați cărora nu li se pot atribui ore neregulate de lucru nu este specificată în Codul muncii din Rusia Federaţie.
În orice caz, trebuie remarcat faptul că legea interzice implicarea persoanelor cu statutul menționat mai sus în munca supra-normativă. Dar nu interzice dezvoltarea unei liste de posturi care stabilesc ore de lucru neregulate, indiferent de statutul unui angajat care ulterior va fi acceptat (sau deja lucrează) într-unul dintre posturile incluse în listă. Nu veți exclude din listă poziția controlorului, care intră brusc în concediu de maternitate? Pur și simplu anulați programul neregulat de lucru pentru un anumit controlor sau pur și simplu încetați să o angajați pentru a lucra dincolo de orele sale de lucru. Și asta e tot.
Deci, lista pozițiilor a fost stabilită. Trebuie fixat în actul local al întreprinderii.

Ar trebui să știi asta. La stabilirea listei lucrătorilor cu ore neregulate de lucru, este necesar să ne amintim unele dintre interdicțiile și restricțiile pe care mulți teoreticieni le deduc din interpretarea cumulativă a art. Artă. 97, 99, 101 din Codul muncii al Federației Ruse: este imposibil să se atragă la muncă în regimul orelor de lucru neregulate ale lucrătorilor cărora, în virtutea legii, li se interzice să fie implicați în muncă în exces norma stabilită timpul de lucru.
Este interzis să se implice în munca suplimentară și, prin urmare, să lucreze în ore neregulate de lucru:
- femeile însărcinate (articolul 259 din Codul muncii al Federației Ruse);
- angajați cu vârsta sub 18 ani (articolul 99 din Codul muncii al Federației Ruse);
- angajați în perioada de ucenicie (articolul 203 din Codul muncii al Federației Ruse).
Implicarea în munca suplimentară este limitată și, prin urmare, utilizarea orelor de lucru neregulate în legătură cu:
- persoane cu dizabilități;
- femei cu copii sub trei ani;
- tații care cresc copii fără mamă;
- tutorii (administratorii) minorilor (li se permite să fie implicați în munca suplimentară numai cu acordul lor scris și cu condiția să nu li se interzică în conformitate cu avizul medical; cu o notificare prealabilă obligatorie sub semnătura dreptului lor de a refuza asemenea lucrare) - Art. Artă. 99, 259 din Codul muncii al Federației Ruse.

Acceptăm acte locale

Lista posturilor cărora li se pot atribui ore neregulate de lucru, în conformitate cu art. 101 din Codul muncii al Federației Ruse trebuie înregistrat într-un act de reglementare local, cu care fiecare angajat se familiarizează atunci când angajează (sau când aprobă noua editie a actului local specificat).
Cea mai bună opțiune este aprobarea acestei liste într-una din anexele la Regulamentul intern de muncă (în continuare poate fi utilizată într-o formă prescurtată - Regulamentul). Există mai multe motive pentru aceasta:
- Pe baza prevederilor art. Artă. 8, 189, 190 din Codul muncii al Federației Ruse Normele există în majoritatea organizațiilor, indiferent de domeniul de activitate, forma de proprietate, structura întreprinderii sau numărul de angajați. La urma urmei, fixarea programului de lucru se presupune doar sub această formă de act local.
- La adoptarea Regulilor, normele art. 372 din Codul muncii al Federației Ruse privind coordonarea acestui act local cu organizația sindicală primară. În consecință, lista posturilor cărora li se pot atribui ore de lucru neregulate, ca anexă la reguli, nu va uita nici să fie de acord cu sindicatul.
- Angajatorul nu va putea modifica arbitrar lista. La schimbarea listei de funcții cu ore neregulate de lucru, procedura va fi aceeași ca la adoptarea noii ediții a Regulamentului.
- Deoarece angajatorul introduce fiecare angajat în reguli, acesta nu va uita să-l familiarizeze cu lista funcțiilor cu ore neregulate de lucru (care este o anexă la reguli).
Ca exemplu de document care reglementează lista funcțiilor cu ore de lucru neregulate la întreprindere, precum și garanții și compensații pentru aceste persoane, puteți utiliza regulamentul de eșantion propus privind orele de lucru neregulate (a se vedea eșantionul 1).

Eșantionul 1

Reglementări privind programul de lucru neregulat

Anexa N 4 la reguli
program intern de lucru,
aprobat Prin ordin din 20.02.2009 N 4

POZIŢIE
despre programul neregulat de lucru

1. Dispoziții generale

1.1. Prezentul regulament privind regimul orelor de lucru neregulate (denumit în continuare „regulament”) a fost adoptat în conformitate cu art. Artă. 97, 101, 116, 119, 126 din Codul muncii Federația Rusă(denumit în continuare Codul muncii al Federației Ruse), este o anexă la Regulamentul intern al muncii și stabilește:
- o listă a funcțiilor angajaților întreprinderii, cărora li se pot atribui ore neregulate de lucru;
- durata concediului anual suplimentar plătit pentru ore neregulate de lucru;
- procedura și condițiile pentru acordarea concediului anual suplimentar pentru ore neregulate de lucru;
- procedura de atragere a angajaților cu program neregulat de lucru pentru a lucra în afara programului normal de lucru stabilit pentru acești angajați;
- indemnizații și plăți suplimentare efectuate angajaților care lucrează în ore neregulate de lucru.
1.2. Prezentul regulament a fost elaborat pe baza Codului muncii al Federației Ruse în modul prevăzut la art. 372 din Codul muncii al Federației Ruse, ținând cont de opinia organizației sindicale primare.

2. Procedura de stabilire a orelor de lucru neregulate

2.1. Programul de lucru neregulat ca program de lucru, potrivit căruia angajații pot, prin ordin al angajatorului, dacă este necesar, să fie implicați ocazional în îndeplinirea funcțiilor lor de muncă în afara programului de lucru stabilit pentru aceștia, pot fi stabiliți pentru angajații care ocupă următoarele funcții :
- director general;
- deputat director general;
- consilier al președintelui consiliului;
- Asistent al președintelui Consiliului pentru relații publice;
- Manager sucursală;
- director adjunct al filialei;
- Manager de departament;
— Contabil șefîntreprinderi, contabil șef al sucursalei;
- șeful economiei (inclusiv sucursale și divizii);
- inginer securitate muncii;
- șeful biroului.
2.2. Stabilirea regimului orelor de lucru neregulate pentru un anumit angajat se face prin includerea condiției orelor de lucru neregulate, garanțiilor și compensațiilor asociate acestuia în contractul său de muncă și prin ordin al întreprinderii.
2.3. Angajații care lucrează în ore neregulate de lucru sunt supuși tuturor prevederilor Regulamentului intern al muncii cu privire la ora de începere și sfârșit a zilei de lucru. Pe baza ordinului angajatorului (inclusiv verbal), acești angajați pot fi recrutați ocazional pentru a lucra în afara orelor de lucru stabilite pentru ei, atât înainte, cât și după începerea acestuia.
2.4. Contabilitatea timpului efectiv lucrat de angajat în condițiile orelor de lucru neregulate se face în fișa de timp.

3. Garanții și despăgubiri

3.1. Vacanță suplimentară pentru programul neregulat de lucru.
3.1.1. Munca în regimul orelor de lucru neregulate este compensată prin acordarea unui concediu plătit anual suplimentar, a cărui durată este stabilită în funcție de funcție, cantitatea de muncă, gradul de intensitate a muncii și este:

Durata concediului plătit suplimentar pentru
program neregulat de lucru
Director general
14
Director general adjunct
12
Consilier al președintelui consiliului
12
Asistent relații publice al președintelui Consiliului de administrație
7
Manager sucursală
8
Director adjunct al filialei
7
Manager sucursală
6
Contabil șef al întreprinderii, contabil șef al sucursalei
7
Șef al economiei (inclusiv sucursale și divizii)
5
Inginer securitate muncii
5
Șef al Cancelariei
3

3.1.2. Concediul plătit suplimentar pentru o zi neregulată este oferit salariatului anual, indiferent de durata efectivă a implicării sale în muncă în afara zilei de lucru stabilite.
3.1.3. Durata serviciului, care dă dreptul la un concediu anual suplimentar plătit pentru muncă în regimul orelor de lucru neregulate, include doar timpul efectiv lucrat în condițiile relevante. Este despre următoarele.
Durata serviciului, care oferă dreptul la concediu suplimentar plătit pentru ore neregulate de lucru, include:
- timpul efectiv de lucru;
- momentul în care angajatul nu a lucrat efectiv, dar în conformitate cu legislația muncii și alte acte normative de reglementare care conțin norme de drept al muncii, contracte colective, acorduri, reglementări locale, contractul de muncă a păstrat locul de muncă (funcția), inclusiv concediu plătit anual, concedii nelucrătoare, zile libere și alte zile de odihnă acordate angajatului;
- momentul absenteismului forțat în cazul concedierii ilegale sau suspendării de la locul de muncă și restabilirii ulterioare la locul de muncă anterior;
- perioada de suspendare de la locul de muncă a unui angajat care nu a trecut examenul medical obligatoriu (examen) din vina sa;
- timpul concediului fără plată acordat la cererea salariatului, care nu depășește 14 zile calendaristice în timpul anului de lucru.
Durata serviciului, care oferă dreptul la un concediu anual suplimentar plătit pentru ore neregulate de lucru, nu include:
- timpul absenței unui angajat la locul de muncă fără motiv bun, inclusiv ca urmare a suspendării sale de la muncă în cazurile prevăzute la art. 76 din Codul muncii al Federației Ruse;
- timpul concediului pentru creșterea copilului până la vârsta legală a copilului.
3.1.4. Concediul anual suplimentar plătit se acordă angajaților atât separat de concediul anual principal plătit, cât și prin aderarea la acesta. Concediul suplimentar plătit este oferit în conformitate cu programul de vacanță și poate fi împărțit în părți la discreția angajatului.
3.1.5. La concediere, dreptul la concediu suplimentar anual neutilizat plătit pentru ore neregulate de lucru se exercită în conformitate cu procedura stabilită la art. 127 din Codul muncii al Federației Ruse.
3.2. Compensație monetară pentru munca în ore neregulate de lucru.
Angajaților care sunt angajați să lucreze la ore neregulate de lucru li se acordă un bonus de 10% din salariul oficial al angajatului pe lună. Alocația se calculează proporțional cu timpul de lucru lucrat într-o lună, indiferent de timpul lucrat în afara programului de lucru stabilit pentru angajat. Alocația se plătește în ziua în care se plătește partea principală a salariului. Procedura de calcul al indemnizațiilor este reglementată de Regulamentul privind remunerarea la întreprindere.

O fixăm în contractul de muncă

Dacă un angajat este stabilit să lucreze diferit de cel stabilit la întreprindere, atunci conform art. 57 din Codul muncii al Federației Ruse, aceste diferențe trebuie reflectate în contractul de muncă. Ca exemplu de extras dintr-un contract de muncă, puteți utiliza eșantionul 2 propus.

Eșantionul 2

Extras dintr-un contract de muncă

4. Organizarea muncii și odihnei

4.1. Angajatului i se alocă durata saptamana lucratoareîn conformitate cu legea.
4.2. Ora de începere și sfârșit a muncii zilnice (tura) este stabilită de Regulamentul intern de muncă al întreprinderii și programele de ture aprobate de administrația întreprinderii.
4.3. Angajatului i se atribuie o zi de lucru neregulată.
4.4. Angajatului i se acordă concediu de plată anual de bază de 28 de zile calendaristice.
4.5. Un angajat pentru muncă în regimul orelor de lucru neregulate beneficiază de un concediu anual suplimentar plătit de 7 zile calendaristice.

5. Remunerarea

5.1. Salariul oficial este stabilit pentru angajat în valoare de 15.000 (cincisprezece mii) ruble.
5.2. În cazurile stabilite de lege, precum și prevăzute de Regulamentul intern al muncii, Regulamentul privind salarizarea angajaților, Regulamentul privind bonusurile și alte acte locale ale întreprinderii, întreprinderea poate efectua următoarele plăți suplimentare cu titlu de compensare și stimulent natură:
- bonus în numerar;
- plata pentru muncă în afara programului normal de lucru;
- plata pentru muncă în weekend și sărbători nelucrătoare;
- plata indemnizațiilor pentru muncă în regim de ore neregulate de lucru;
- plata indemnizației de concediere, precum și a altor taxe legate de încetarea contractului de muncă;
- plata vacanțelor anuale de bază și suplimentare, a concediilor de studiu, a plății unei compensații bănești pentru vacanța neutilizată;
- plata parțială sau integrală a primelor de asigurare pentru asigurarea medicală voluntară a angajaților;
- alte plăți furnizate de local documente de reglementareîntreprinderi.
5.3. Plata salariilor se face prin transferul sumelor datorate salariatului în contul bancar al salariatului.
5.4. Plata salariilor se face de două ori pe lună în următoarea ordine:
- cel târziu în a 16-a zi a lunii - plata unui avans în cuantum de 50% din salariul oficial;
- cel târziu în a 2-a zi a lunii - plata majorității salariilor, indemnizațiilor, bonusurilor și a altor plăți în conformitate cu Regulamentul privind remunerarea muncii.
5.5. La rezilierea contractului, plata tuturor sumelor datorate salariatului se face în ultima zi de muncă.

Emitem o comandă

Emiterea unei comenzi este o întrebare dificilă. Unii teoreticieni cred că nu este necesar să se emită un ordin pentru înființarea unui angajat cu ore neregulate de lucru. În același timp, acestea sunt ghidate de faptul că, pentru a atrage un angajat la muncă suplimentară, publicarea unui ordin este necesară în virtutea procedurii stabilite de art. 99 din Codul muncii al Federației Ruse. În ceea ce privește stabilirea regimului orelor de lucru neregulate, norma art. 101 din Codul muncii al Federației Ruse, din care nu există nicio cerință pentru emiterea unui act administrativ.
Un alt punct de vedere, potrivit căruia emiterea unui ordin este totuși necesar, se bazează pe trei motive.
În primul rând, ordinul este un document administrativ pentru departamentul de contabilitate, care stabilește ziua începerii acumulării indemnizațiilor (dacă acestea sunt datorate salariatului), dar din ordin toți ceilalți angajați care, datorită atribuțiilor lor de serviciu, sunt ar trebui să știe despre Acest lucru, aflați că un anumit angajat lucrează într-un mod diferit de restul - în modul orelor de lucru neregulate. Într-adevăr, cu excepția angajatului și a șefului întreprinderii, nimeni din echipă nu ar trebui să fie la curent cu condițiile speciale ale contractului de muncă (cu excepția, desigur, a ofițerului de personal, care întocmește dosarul personal al angajatului, și contabilul care percepe salariiși plata concediilor).
În al doilea rând, art. 101 din Codul muncii al Federației Ruse privind documentele care stabilesc regimul orelor de lucru neregulate și o listă de funcții, menționează un acord colectiv, un acord sau un act normativ local, adoptat ținând cont de opinia organului reprezentativ al lucrătorilor. Articolul 8 din Codul muncii al Federației Ruse, care conține dispoziții privind actele locale ale angajatorului, nu dezvăluie conceptele acestora. Astfel, în teorie, un ordin de stabilire a orelor de lucru neregulate pentru anumiți angajați poate fi, de asemenea, considerat ca un act local al angajatorului. Această interpretare capătă valoare specială, dacă organizația nu a adoptat deloc un singur act local, inclusiv regulile programului intern de muncă.
În al treilea rând, orele de lucru neregulate nu sunt întotdeauna stabilite pentru un angajat încă de la începutul activității sale la întreprindere. Este foarte posibil ca mai devreme funcția sa să nu fi fost inclusă în lista funcțiilor cu ore neregulate de lucru și, după ce s-au făcut modificări la actul local, aceasta a fost inclusă. În plus, angajatul poate crește cu scara cariereiși crește într-o poziție pentru care sunt stabilite ore de lucru neregulate. Modul de operare, diferit de cel stabilit în general la întreprindere, în virtutea prevederilor art. 57 din Codul muncii al Federației Ruse este recunoscută ca o condiție prealabilă pentru un contract de muncă. În cazul în care angajatul nu este de acord să modifice condițiile contractului de muncă în conformitate cu art. 72 din Codul muncii al Federației Ruse (prin acordul părților), atunci schimbarea sa unilateral se face conform regulilor art. 74 din Codul muncii al Federației Ruse cu notificarea scrisă obligatorie a angajatului cu două luni înainte de introducerea modificărilor. Într-o astfel de situație, nu se poate lipsi de o comandă corespunzătoare.
Eșantionul 3 sau 4 poate fi folosit ca exemplu al unei astfel de comenzi.

Eșantionul 3

Exemplu de comandă pentru întreprinderi,
neavând alte acte locale,
reglarea orelor de lucru neregulate

Societate cu răspundere limitată "Vasilek"

La aprobarea listei angajaților
cu program neregulat de lucru

În conformitate cu art. 101 din Codul muncii al Federației Ruse Ordinez:
1. Să aprobe lista angajaților cu program neregulat de lucru, inclusiv următoarele funcții:
- Director adjunct;
- Contabil șef;
- inginer securitate muncii.
2. Pentru a stabili durata concediului suplimentar anual plătit pentru zilele de lucru neregulate, la fel pentru toate posturile - 4 zile calendaristice.
3. Specialist în resurse umane Veshnyakova OB calculează durata concediul de odihnă anual angajații din funcțiile de mai sus, ținând cont de concedii suplimentare plătite pentru ore neregulate de muncă, includ condiții corespunzătoare în contractele de muncă cu acești angajați.
4. Îmi rezerv controlul asupra executării comenzii.

Director Sidorov V.V. Sidorov

Cunoscut pentru comandă:

Poziţie
NUMELE COMPLET.
data
Semnătură

Eșantionul 4

Exemplu de ordine pentru cazurile de refuz al angajaților
de la încheierea unui acord de modificare a contractului de muncă
despre programul special de lucru

Societate cu răspundere limitată „Romashka”

Cu privire la stabilirea orelor de lucru neregulate

În conformitate cu art. 101 din Codul muncii al Federației Ruse, Regulamentul intern al muncii, în legătură cu transferul unui angajat într-o altă funcție, dispun:
1. A numi I.A. Ivanov numit în funcția de contabil șef adjunct la 11.02.2012. program de lucru - program neregulat de la 15.04.2013.
2. Specialist în resurse umane OL Meshcheryakova până cel târziu la 13.02.2013 pentru predarea lui Ivanov I.A. împotriva semnării, o notificare de modificare a termenilor contractului de muncă stabilită de părți.
3. De la 15.04.2013 la contabilul șef Efremova O.V. să producă Ivanova I.A. plata lunară suplimentară a indemnizației pentru orele de lucru neregulate în cuantumul stabilit de Regulamentul intern al muncii în modul prevăzut de Regulamentul privind remunerarea muncii.
4. De la 15.04.2013 la specialistul în resurse umane Meshcheryakova OL. calculați durata concediului de odihnă anual al lui Ivanov I.A. luând în considerare concediul suplimentar plătit pentru ore neregulate de muncă pe durata stabilită de Regulamentul intern de muncă.
5. Îmi rezerv controlul asupra executării comenzii.

Regizor Ptashkin Ptashkin V.A.

Cunoscut pentru comandă:

Poziţie
NUMELE COMPLET.
data
Semnătură

II. Procedura de aplicare

Utilizarea orelor de lucru neregulate și acordarea de despăgubiri angajaților pentru aceasta cauzează uneori dificultăți angajatorilor. Să aruncăm o privire la cele mai „populare” nuanțe și întrebări pe această temă.

2.1. Formăm un program de vacanță

Secvența de acordare a tuturor vacanțelor plătite, în conformitate cu art. 123 din Codul muncii al Federației Ruse, se determină anual în conformitate cu programul de concediu aprobat de angajator, ținând cont de opinia organului ales al organizației sindicale primare, cu cel puțin două săptămâni înainte de debutul anul calendaristic în modul prevăzut la art. 372 din Codul muncii al Federației Ruse. Astfel, vacanța suplimentară pentru orele de lucru neregulate ar trebui să fie, ca și vacanța principală, planificată de angajat și inclusă de angajator în programul de vacanță. Din momentul aprobării, programul de vacanță devine obligatoriu atât pentru angajator, cât și pentru angajat.
Programul de vacanță poate fi întocmit în conformitate cu formularul unificat T-7, aprobat prin Rezoluția Goskomstat din Rusia din 05.01.2004 N 1 „Cu privire la aprobarea formelor unificate de documentație contabilă primară pentru contabilitatea muncii și remunerația”.
Includerea zilelor de concediu suplimentare în program este recunoscută de inspectoratul de muncă de stat ca o încălcare pentru care angajatorul poate fi tras la răspundere administrativă în temeiul art. 5.27 din Codul administrativ al Federației Ruse.

2.2. Oferim concediu:
calculăm, întocmim și plătim

Angajatul este informat cu privire la ora de începere a concediului suplimentar (cel târziu cu două săptămâni înainte de începerea acestuia) în același mod ca atunci când acordă concediul principal plătit. Întrucât legea nu stabilește o cerință obligatorie privind numărul de zile nedivizate de concediu suplimentar la împărțirea acestuia în părți, ca în raport cu concediul anual principal (articolul 125 din Codul muncii al Federației Ruse), angajatul are dreptul să împartă concediul suplimentar pentru zilele de lucru neregulate în funcție de programul dorit - chiar și pentru o zi pe lună (în funcție de durata acestuia).
Marea întrebare este data de la care angajatul are dreptul la o vacanță suplimentară. Pentru răspunsul corect la această întrebare, trebuie amintit că în art. 119 din Codul muncii al Federației Ruse, acest tip de vacanță este numit de legiuitor o plată suplimentară anuală. În consecință, i se aplică toate dispozițiile privind concediul anual plătit, inclusiv data de origine a dreptului, stabilită de la data tranziției la regimul neregulat al zilei de lucru sau de la data angajării în acest regim.
Concediul plătit trebuie acordat salariatului anual (articolul 122 din Codul muncii al Federației Ruse). Dreptul de a folosi concediul pentru primul an de muncă apare pentru angajat după șase luni de muncă continuă cu angajatorul respectiv. Prin acordul părților, concediul plătit poate fi acordat chiar înainte de expirarea a șase luni. Dreptul la acordarea anticipată a concediului suplimentar plătit, consacrat în art. 122 din Codul muncii al Federației Ruse pentru anumite categorii de lucrători, se aplică și cazurilor de acordare a concediilor de odihnă suplimentare plătite (dacă personal specificat la urma urmei, a fost stabilită o zi de lucru neregulată).

1. Pentru introducerea orelor de lucru neregulate la întreprindere pentru unii angajați, este necesar să se respecte procedura stabilită de lege, a cărei încălcare este interpretată ca o încălcare a legislației muncii și poate atrage angajatorul în responsabilitatea administrativă.
2. Este imposibil să se introducă ore neregulate de lucru pentru toți angajații întreprinderii din cauza contradicției cu prevederile art. 101 din Codul muncii al Federației Ruse cu privire la semnificația și esența acestui regim.
3. Din momentul introducerii orelor de lucru neregulate pentru anumiți angajați, angajatorul devine obligat să ofere garanții și compensații stabilite prin lege, contract colectiv, act local angajator și un contract de muncă cu angajatul. Garanțiile minime sunt stabilite în art. 119 din Codul muncii al Federației Ruse.
4. Pentru munca în regimul orelor de lucru neregulate, legea prevede un singur tip de compensație - concediu anual suplimentar plătit. Însă angajatorul are dreptul, la discreția sa, de a intra în sistemul de remunerare și plată a indemnizațiilor pentru muncă în acest mod.
5. Angajatul poate contesta nerespectarea garanțiilor și despăgubirilor în instanță, care nu numai că va obliga să le furnizeze angajatului în natură, ci și să recupereze suma despăgubirii (la concediere), cuantumul dobânzii prevăzute la art. 236 din Codul muncii al Federației Ruse pentru întârzierea plății plății de concediu, precum și compensarea exactă a prejudiciului moral cauzat angajatului de către angajator cu încălcarea drepturilor sale de muncă.
6. Nerespectarea garanțiilor și a compensației este, de asemenea infracțiune administrativă, pentru care, în conformitate cu art. 5.27 din Codul contravențional al Federației Ruse, angajatorul poate fi pedepsit.

Termenul de ore de lucru nestandardizate își are originea în anii 1920. Aceasta implica dreptul angajatorului de a aloca o cantitate de lucru nestandardizată pe zi. Abordarea a prins rădăcini și se practică până în prezent. Acest lucru este demonstrat de Decretul Comisariatului Popular al Muncii nr. 106, care nu și-a pierdut forța juridică. Acesta examinează nuanțele acestui număr. Legislația actuală a Federației Ruse conține formulări mai clare și reglementează această problemă doar într-o perspectivă modernă.

Diferențele programului neregulat

Definiția generală a termenului este dezvăluită în articolul 101 din Codul muncii al Federației Ruse. De acord cu aceasta, angajații au dreptul să își exprime opinia cu privire la compilarea unei categorii de posturi vacante cu un număr de ore de lucru nestandard pe zi și la identificarea altor nuanțe ale organizării corporative interne a acestui proces.

Un program nestandard este unul dintre tipurile de regim de lucru. Cu toate acestea, nu trebuie confundat cu munca suplimentară. Pe baza specificului programului, se determină și compensarea pentru cel nestandardizat. Se bazează pe următoarele principii:

• privește numai lucrătorii individuali, nu toți;
• lista lor este întocmită în avans, iar angajatul este familiarizat cu ei înainte de a-și începe sarcinile;
• apare din necesitate și nu la cererea conducerii;
• în același timp, în timpul orelor de lucru care depășesc programul standard, angajatul trebuie să își îndeplinească doar funcțiile de serviciu. Aici ar trebui să faceți referire la articolul 57 din Codul muncii al Federației Ruse.

Indiferent de alte nuanțe ale orelor de lucru neregulate, legea se bazează pe anumite compensații, pe care angajatorul trebuie să le respecte cu strictețe.

Ce despăgubire consideră Codul muncii al Federației Ruse?

Artă. 119 din Codul muncii al Federației Ruse ia în considerare numărul de zile de vacanță pentru acest tip. Potrivit acesteia, volumul minim este de 3 zile. Limita maximă este stabilită în conformitate cu documentele și deciziile corporative interne. Compania are dreptul să stabilească în mod independent numărul exact de zile, pe baza acestor prevederi. Durata concediului pentru zilele de lucru neregulate conform Codului muncii al Federației Ruse poate fi stabilită individual pentru fiecare angajat.

Ce indicatori ar trebui folosiți pentru concedii suplimentare? La determinarea duratei unei vacanțe obișnuite ca baza de calcul se ia în considerare numărul de zile lucrate efectiv, înregistrat în jurnalul de bord. Legislația nu prevede restricții clare. În practică, persoanele juridice sunt ghidate de recomandările autorităților de reglementare. Deci, un angajat cu un program neregulat, în conformitate cu un contract de muncă, trebuie să ia o vacanță în în întregime... Dacă nu are nevoie de aceasta din urmă, atunci are dreptul să o înlocuiască. compensare monetară... Concediul pentru o zi de lucru neregulată este supus acelorași reguli.

Procedura de înregistrare a compensației

La înregistrarea fiecărei acțiuni, trebuie avut în vedere faptul că trebuie justificată. legislație... În practică, managerii de resurse umane tind să caute modalități ușoare și să aplice metode alternative... De exemplu, atunci când efectuați o plată în numerar în loc de o vacanță. Prin această abordare, compania ar trebui să fie pregătită pentru faptul că inspectoratul muncii are tot dreptul să o amendeze. Există o altă modalitate de a lucra împotriva ofițerilor de personal. Se bazează pe următoarele dispoziții din Codul muncii al Federației Ruse:

• dreptul la vacanță garantat de lege;
• la articolul 8 din Codul muncii al Federației Ruse, inițiativa angajatului de a obține concediu suplimentar este considerată ca un factor care înrăutățește performanța companiei.
• concediul legal este de 28 de zile. Conform art. 128 din Codul muncii al Federației Ruse, angajaților cu program neregulat de lucru li se oferă o recontare anuală pentru zile care depășesc cifra specificată. O condiție prealabilă pentru înregistrare este inițiativa angajatului însuși, confirmată sub forma unei contestații oficiale.

Unele nuanțe de design

În practică, un program nestandard se aplică unui număr limitat de lucrători. Aceștia pot fi lucrători în schimb sau lucrători cu jumătate de normă.

Part-time - persoane care lucrează în două întreprinderi în paralel. Conform Codului muncii, activitățile lor la un loc de muncă suplimentar nu ar trebui să depășească 4 ore pe zi. Volumul total de muncă pe lună nu trebuie să depășească 88 de ore. Acest lucru este declarat de articolul 284 din Codul muncii al Federației Ruse.

Un program non-standard implică cazuri ocazionale în care un angajat trebuie să îndeplinească sarcini oficiale mai mult decât un timp specificat. Există o contradicție cu articolul 284.

În practică, un lucrător cu fracțiune de normă poate lucra și zile de lucru complete pentru muncă suplimentară. Din punct de vedere al legii, acest lucru este permis atunci când activitatea de pe postul principal este suspendată temporar. Dar astfel de cazuri sunt mai mult de natură episodică, deoarece coincidența zilelor libere de la locul de muncă principal și a efortului excesiv de muncă suplimentară este puțin probabilă.

Practica judiciară explică acest caz după cum urmează. Atunci când un angajat este liber la locul său principal de muncă și este suprasolicitat cu unul suplimentar, legea interpretează acest lucru ca pe un program de lucru cu jumătate de normă și nu ca pe o zi de lucru neregulată. Prin urmare, problema ce se datorează orelor de lucru neregulate este închisă în cadrul legii. Motive - angajații cu muncă parțială concediu suplimentar și nu se acordă compensație pentru acesta.

Aceeași abordare este utilizată și pentru lucrătorii în schimb. Trebuie avut în vedere faptul că, la calcularea volumului lor de timp de lucru, se ia ca bază o perioadă specifică: luna, trimestrul sau anul în care și-au îndeplinit sarcinile oficiale. În astfel de condiții, ofițerul de personal nu are capacitatea de a stabili dacă angajatul a lucrat în anumite zile peste normele zilnice sau nu. Dacă au existat astfel de zile, acestea ar trebui clasificate ca ore suplimentare. În acest caz, este exclusă și problema concediului suplimentar.

Recent, angajatorii care au dificultăți în a lucra în regimul de lucru neregulat au apelat la noi pentru clarificări. Problema este că aceștia din urmă încep uneori să lucreze mai târziu, de exemplu, pentru câteva ore, crezând că întârzierile sunt permise, deoarece în zilele anterioare au existat întârzieri la locul de muncă după finalizarea sa formală. Și dacă au fost întârziați adesea, atunci solicită un timp liber plătit, indicând faptul că au deja suprasolicitat și semnificativ. Poziția angajaților este legitimă, în cazul în care angajatorul își îndeplinește cerințele și oferă o zi liberă suplimentară, cum este structurată munca în regimul orelor de lucru neregulate? Veți găsi răspunsuri la aceste întrebări și la alte întrebări în articol.

Conform art. 97 din Codul muncii al Federației Ruse, angajatorul are dreptul, în modul stabilit de Codul muncii, să atragă un angajat să lucreze în afara programului de lucru stabilit pentru acesta:

• pentru munca suplimentară (art. 99 din Codul muncii al Federației Ruse);
• dacă lucrează într-o zi de lucru neregulată (articolul 101 din Codul muncii al Federației Ruse).

Conceptul orelor de lucru neregulate

Articolul 101 din Codul muncii al Federației Ruse oferă o definiție clară a unui astfel de mod de lucru - acesta este un mod în care angajații individuali pot, prin ordin al angajatorului, dacă este necesar, să fie implicați ocazional în îndeplinirea funcțiilor lor de muncă în afara programului de lucru stabilit.

În practică, personalul și serviciile contabile echivalează adesea o zi neregulată cu munca suplimentară, dar fără furnizarea de garanții adecvate.

Munca suplimentară se desfășoară la inițiativa angajatorului în afara orelor de lucru stabilite pentru angajat: muncă zilnică (schimb), și în cazul contabilității cumulate a programului de lucru - care depășește numărul normal de ore de lucru pentru perioada contabilă (Articolul 99 din Codul muncii al Federației Ruse). Adică, conceptul orelor de muncă neregulate în Codul muncii presupune numirea unui regim special al timpului de lucru. Echivala acest concept orele suplimentare nu sunt corecte.

Cei care lucrează în ore neregulate de lucru, ca și ceilalți angajați, sunt supuși orelor de muncă din organizație. De exemplu, dacă ziua de lucru a unei companii începe la ora 9.00 și se termină la ora 18.00, atunci un angajat cu ore neregulate de lucru trebuie să vină și să părăsească locul de muncă. timp specificat... Punctul cheie în cazul orelor de lucru neregulate este acela că un angajat este implicat în muncă care depășește norma stabilită de ore de lucru sporadic, adică nu de multe ori. Deși există angajatori care sunt încrezători că, dacă un angajat are un astfel de program de lucru, el trebuie să stea la serviciu de la 8.00 la 00.00. Aceasta este o greșeală.

Mulți lucrători consideră că, întrucât au o zi de lucru neregulată, pot veni la serviciu în loc de 9,00 la 10,00 sau 11,00 sau pot pleca când doresc. Este o amăgire. Introducerea orelor de lucru neregulate nu implică deloc ore de lucru flexibile. Aplicarea unui astfel de regim la un grup separat persoanele nu le scutesc de responsabilitatea nerespectării disciplinei muncii.

De exemplu, un angajat a intentat un proces pentru a declara ilegală sancțiunea disciplinară. A fost mustrat că întârzie 25 de minute la muncă. Angajatul a crezut că nu poate exista întârziere, deoarece i s-a acordat o zi neregulată de lucru. Curtea, recunoscând acțiune disciplinară legal, a indicat că programul neregulat de muncă implică munca în afara orelor de lucru stabilite și nu prevede eliberarea angajatului de la locul de muncă în cadrul programului stabilit de lucru, precum și determinarea arbitrară independentă de către angajat a timpului de venire la serviciu și de ieșire din serviciu, admiterea întârzierea la serviciu(Hotărârea Judecătoriei Moscovei din data de 07.06.2016 nr. 4g-5671/2016) .

Cine poate fi stabilit pentru orele de lucru neregulate?

Trebuie să spunem imediat că Codul muncii nu limitează alegerea angajatorului: are dreptul să stabilească categoriile de angajați cărora li se poate atribui un astfel de regim de muncă. Principala condiție este de a elabora și aproba o listă a posturilor de angajați. Acesta este inclus în contractul colectiv, în acord sau în orice reglementare locală a angajatorului.

O astfel de listă poate include funcțiile angajaților:

• a căror durată de lucru nu poate fi calculată cu exactitate (manageri de companie, personal de afaceri și lucrători din serviciile tehnice);
• planificarea implementării sarcinilor atribuite la discreția lor;
• a cărei zi de lucru este împărțită în intervale de durată nespecificată.

Nu este necesar să includeți în listă absolut toate pozițiile de pe masa de personal- controlorii îl vor considera irațional.

Pentru informația dumneavoastră

Lista funcțiilor angajaților cu program neregulat de lucru trebuie convenită cu organul reprezentativ al angajaților (dacă există).

Iată un exemplu despre cum ar putea arăta o astfel de listă.

Pentru munca în zilele neregulate, angajaților care dețin funcții menționate la alineatele (1) și (2) li se oferă un concediu anual suplimentar plătit de 5 zile calendaristice în conformitate cu punctul 3.7 din regulamentul intern de muncă din 10.10.2003 nr. 3.

Este posibil să se stabilească ore de lucru neregulate pentru o persoană care prestează muncă cu fracțiune de normă?

Da, poti. Nu există o interdicție corespunzătoare, iar Rostrud a vorbit despre această problemă de mai multe ori, subliniind o astfel de posibilitate (a se vedea, de exemplu, Scrisoarea din 19.04.2010 nr. 1073-6-1).

Înregistrarea condițiilor pentru programul neregulat de lucru

Mulți angajatori consideră că, dacă un angajat este familiarizat cu actul normativ local, conform căruia poziția sa implică un mod special de lucru, acest lucru este suficient pentru a-l implica pe angajat periodic să lucreze în exces față de normă. Mai mult, majoritatea angajatorilor preferă să nu oficializeze atracția în niciun fel, făcând ordine verbale. Cu toate acestea, să spunem imediat că nu este suficient să se aprobe lista funcțiilor angajaților cu program neregulat de lucru. De fiecare dată când este necesar ca un angajat să lucreze mai mult decât ar trebui, acest lucru trebuie documentat.

Deci, dacă chiar înainte de angajare se știe că acest angajat va fi necesară o zi de lucru neregulată, înainte de încheierea unui contract de muncă, un nou venit trebuie să fie familiarizat cu reglementările locale, care stabilesc o listă a posturilor cu program neregulat de lucru, să indice tipul și valoarea compensației pentru munca în acest mod. Apoi se întocmește un contract de muncă, care include condiția de a lucra în ore neregulate de lucru, dacă funcția corespunzătoare este inclusă pe lista posturilor de salariați cu ore neregulate de lucru. Includerea unei astfel de condiții în contract este necesară, întrucât printre condițiile obligatorii ale contractului de muncă, menționate la art. 57 din Codul muncii al Federației Ruse, se pare programul de lucru și orele de odihnă (dacă pentru acest angajat diferă de regulile generale în vigoare pentru acest angajator).

Astfel, un angajat a fost disciplinat pentru refuzul de a continua să lucreze în afara programului de lucru. Recunoscând pedeapsa ilegală, instanța a spus că nerespectarea ordinului verbal al șefului departamentului privind prelucrarea urgentă a materialelor pentru sezonul de teren nu ar putea servi drept bază pentru aducerea la răspundere disciplinară sub formă de mustrare, chiar în cazul în care contractul de muncă stabilea un regim de ore neregulate de lucru (determinarea recursului lui Kurgan instanța regională din 08.07.2014 în cazul nr. 33-1982 / 2014).

După semnarea contractului de muncă, se emite un ordin, în care în coloana „Condiții de angajare, natura muncii”, se face o indicație a modului special de muncă. Următoarele sunt completate Istoria Angajărilor fără a specifica tratament special munca, cardul personal al angajatului.

Dacă funcția a fost inclusă pe lista desemnată în cursul muncii, atunci angajații care ocupă aceste funcții trebuie să fie anunțați în scris despre schimbarea modului de lucru cu cel puțin două luni înainte de stabilirea noului mod. Întrucât art. 74 din Codul muncii al Federației Ruse vă permite să modificați condițiile unui contract de muncă numai din motive legate de o schimbare a condițiilor de muncă organizaționale sau tehnologice (modificări ale tehnologiei și tehnologiei de producție, reorganizarea structurală a producției etc.), angajatorul trebuie să aibă motive să adauge această funcție sau alta pe lista funcțiilor cu ore neregulate de lucru.

În cazul în care angajatul nu este de acord să lucreze în noile condiții, atunci angajatorul este obligat să-i ofere în scris un alt loc de muncă disponibil (atât un post vacant sau un post corespunzător calificărilor, cât și un post vacant inferior sau un post plătit mai puțin), care angajatul poate performa, ținând cont de starea sa de sănătate.

În absența muncii specificate sau refuzul contractului de muncă propus este reziliat în conformitate cu clauza 7 a părții 1 a art. 77 din Codul muncii al Federației Ruse.

Înregistrarea angajării pentru a lucra mai mult decât norma de timp de lucru

În regimul orelor de lucru neregulate, un angajat este implicat periodic în muncă la ordinul angajatorului. Cu toate acestea, în art. 101 din Codul muncii al Federației Ruse nu spune cum ar trebui elaborat un astfel de ordin. Pe baza acestui fapt, putem spune că legiuitorul permite și forma orală. În același timp, credem că forma orală a comenzii trebuie utilizată numai în cazul în care compania a stabilit în mod clar urmărirea timpului.

Există două poziții privind fixarea suprasolicitării în modul neregulat de zi de lucru.

Unii experți consideră că este pur și simplu necesar să se facă acest lucru, deoarece în conformitate cu partea 4 a art. 91 din Codul muncii al Federației Ruse, fiecare angajator trebuie să țină evidența exactă a timpului de lucru lucrat de fiecare angajat. Pentru aceasta, fișa de timp este cea mai des utilizată. forma unificată T-12 sau T-13. Utilizarea revistelor nu este, de asemenea, interzisă.

Dacă un angajat întârzie după muncă, atunci, cel mai probabil, angajatul care introduce informațiile în fișa de timp se va duce acasă mai devreme, deci nu va fi nimeni care să stabilească numărul de ore suplimentare. În astfel de cazuri, este recomandabil să emiteți o comandă scrisă. În plus, vă puteți înregistra în Descrierea postului sau un contract de muncă, de exemplu, că un angajat rămâne la locul de muncă două ore de două ori pe lună pentru a pregăti un raport. Dar nu este nevoie să remediați condiția în care este necesar să persistați în fiecare zi sau în fiecare zi. În caz contrar, atunci când un angajat contactează GIT, controlorii recunosc o astfel de implicare periodică în muncă în afara programului de lucru ca o încălcare a legislației muncii.

Alți experți consideră că specificarea orelor suplimentare în fișa de timp duce la faptul că puteți confunda orele de lucru neregulate cu munca de ore suplimentare și, dacă contabilul contează nota de pe fișa de timp ca informații despre orele suplimentare, va plăti pentru aceasta.

Respectăm primul punct de vedere, deoarece nimeni nu a anulat fișa de timp. Iar fixarea timpului petrecut la locul de muncă îl va ajuta pe angajator să urmărească frecvența ieșirii în afara zilei de lucru. În plus, urmărirea timpului va fi utilă în cazul oricărui incident anormal - va fi posibil să spunem cu certitudine dacă un angajat a fost sau nu la locul de muncă.

Notă

Compensație pentru muncă în ore neregulate de lucru

După cum am aflat, timpul de procesare nu este plătit în modul de operare numit. Cu toate acestea, parlamentarii nu i-au lăsat pe acești lucrători fără despăgubiri.

Articolul 119 din Codul muncii al Federației Ruse stabilește că angajaților cu ore neregulate de muncă li se oferă un concediu anual suplimentar plătit, a cărui durată este stabilită prin contractul colectiv sau regulamentele interne de muncă și nu poate fi mai mică de trei zile calendaristice. Acest concediu poate fi adăugat concediului anual de bază plătit sau luat separat.

Notă

Eligibilitatea pentru concedii suplimentare plătite nu depinde de faptul dacă angajatul lucrează excesiv sau pleacă acasă la timp. În cazul în care contractul de muncă reflectă starea neregulii programului de lucru, atunci evitați furnizarea zile în plus odihna va eșua.

Uneori, angajații, crezând că au depășit mult munca (de exemplu, au lucrat în afara orelor de lucru în fiecare zi timp de o lună), îi cer angajatorului o zi liberă suplimentară plătită. Dorința lor este de înțeles - au crezut că uneori vor suprasolicita, iar angajatorul i-a atras în mod constant către o astfel de muncă. Dar orele suplimentare în regimul orelor de lucru neregulate nu sunt egale cu orele suplimentare în timpul orelor suplimentare, în care angajatul are dreptul de a alege timp suplimentar de odihnă în loc de creșterea salariilor (articolul 152 din Codul muncii al Federației Ruse) . Deoarece legislația prevede un singur tip de compensație - concediu suplimentar, angajatorul nu este obligat să satisfacă o astfel de cerere,

Atracție pentru a lucra în vacanțe și în weekend, pentru a lucra noaptea

Să repetăm ​​că mulți angajatori interpretează art. 101 din Codul muncii al Federației Ruse în favoarea lor, considerând că cei care lucrează în regimul orelor de lucru neregulate ar trebui să lucreze „fără zile libere și la punctele de control”. Dar poziție dată gresit. Toate normele Codului muncii se aplică lucrătorilor din acest regim și este posibil să-i atragem să lucreze într-o vacanță nelucrătoare sau într-o zi liberă numai cu respectarea regulilor stabilite de cod.

De exemplu, pentru a atrage angajați cu ore neregulate de lucru să lucreze în weekend, va trebui să urmați cu strictețe art. 113 din Codul muncii al Federației Ruse și emite:

• acord scris;
• luând în considerare opinia organului ales al organizației sindicale primare;
• notificarea dreptului de a refuza să lucreze într-o zi liberă (pentru persoanele cu dizabilități, femeile cu copii sub trei ani) și familiarizați angajații cu aceasta sub semnătură;
• un ordin de angajare în muncă într-o zi liberă.

În plus, înainte de a emite o comandă, va trebui să vă asigurați că angajații nu au contraindicații medicale pentru o astfel de muncă.

În cele din urmă, munca în ziua liberă trebuie plătită în conformitate cu regulile art. 153 din Codul muncii al Federației Ruse.

Pentru informația dumneavoastră

Munca într-un weekend sau într-o vacanță nelucrătoare se plătește cel puțin dublu față de suma:

• lucrători în bucăți - nu mai puțin de ratele duble ale ratei bucăților;
• angajații a căror muncă este plătită la salariul zilnic și orar - în cuantum de cel puțin dublu față de salariul zilnic sau orar;
• angajații care primesc un salariu (salariu oficial) - în cuantum de cel puțin o singură rată zilnică sau orară (o parte din salariu (salariu oficial) pe zi sau oră de muncă) care depășește salariul (salariul oficial), dacă munca a fost efectuat în interior rată lunară timpul de lucru și în cuantum de cel puțin dublu față de tariful zilnic sau orar (o parte din salariu (salariu oficial) pe zi sau oră de muncă) care depășește salariul (salariul oficial), dacă munca a fost efectuată peste norma lunară a timpului de lucru.

La fel ca munca în weekend, munca noaptea este o anomalie pentru un angajat cu program neregulat de lucru. Să ne reamintim că, conform art. 96 din Codul muncii al Federației Ruse, noaptea este de la 22.00 la 6.00. În consecință, recrutarea pentru a lucra în acest moment ar trebui formalizată în mod corespunzător și plătită într-o sumă crescută - cel puțin 20% se adaugă la salariu sau la tariful tarifar (articolul 154 din Codul muncii al Federației Ruse).

Rezuma

Dacă este necesar, se poate stabili regimul orelor de lucru neregulate în organizație lucrători individuali... În același timp, un act normativ local trebuie să stabilească lista pozițiilor pentru care se aplică un astfel de mod de lucru. Starea programului de lucru, care diferă de cea stabilită în organizație, trebuie înregistrată în contractul de muncă.

Un program neregulat de muncă implică respectarea programului de lucru și odihnă stabilit la întreprindere și, dacă este necesar, o creștere a duratei muncii. Suprasolicitarea este compensată printr-un concediu suplimentar plătit de cel puțin trei zile.