Motivarea personalului este un domeniu cheie politica de personal orice întreprindere. Dar departe de toate instrumentele care vă permit să gestionați foarte eficient comportamentul angajaților societăţi comerciale, sunt eficiente și în managementul personalului medical.
În sistemul de sănătate, personalul de îngrijire este cea mai importantă parte resurselor de muncă. Pe activitate profesională asistente medicale au un impact deosebit asupra factori negativi ca prestigiu insuficient al profesiei, relativ scăzut salariu, conditii dificile forța de muncă, ceea ce complică procesul de management. În acest sens, este extrem de important să se motiveze clar activitățile asistenților medicali în structura de management în schimbare a instituțiilor medicale.
Conceptul de motivare a muncii în sens economic a apărut relativ recent. Anterior, conceptul de motivație a fost înlocuit cu conceptul de stimulare și a fost folosit în special în pedagogie, sociologie și psihologie. O astfel de înțelegere limitată a procesului motivațional a condus la o orientare spre obținerea unui rezultat de moment. Acest lucru nu a trezit un interes semnificativ al personalului asistent medical pentru propria dezvoltare, care este cea mai importantă rezervă pentru creșterea eficienței muncii. Munca a încetat să mai fie sensul vieții pentru mulți oameni și a devenit un mijloc de supraviețuire. Și în astfel de condiții este imposibil să vorbim despre formarea unui puternic motivarea muncii, privind eficiența muncii, îmbunătățirea competențelor angajaților și dezvoltarea inițiativelor.
În îngrijirea sănătății, o simplă recompensă materială este considerată suficientă ca principal factor motivațional. Uneori această politică are succes. Și întrucât un motiv este un impuls conștient de a atinge un anumit scop, înțeles de o persoană ca o necesitate personală, o nevoie, atunci structura motivului include, pe lângă nevoi, acțiuni pentru a le atinge și costurile asociate cu acestea. actiuni.
Motivația este reprezentată de motivație și stimulare. Daca motivatia este un proces de influentare a unei persoane pentru a o induce la anumite actiuni prin trezirea anumitor motive in el, atunci stimularea consta in folosirea acestor motive.
Odată cu dezvoltarea asistenței medicale, se acordă din ce în ce mai multă atenție funcției motivaționale a managementului, când motivația este preferată în detrimentul controlului administrativ și strict. Mai mult, cel mai frecvent grup de factori motivatori nu este „morcovul și bățul” și nu teama și responsabilitatea disciplinară, ci un grup de factori, printre care încrederea, autoritatea, recompensa. Mare importanță au siguranta locului de munca, conditii de munca.
Cinci niveluri din sistemul de motivare a muncii a personalului medical din instituțiile medicale pot fi reprezentate ca un fel de piramidă, la baza căreia se află o astfel de componentă a motivației precum principiile conducerii, celelalte componente ale motivației pot avea următoarele: aranjare conform nivelurilor piramidei (vezi Fig. 2).
Fig.2.
Motivațiile personalului medical și acțiunile acestora pentru atingerea anumitor obiective sunt ghidate de valori care sunt prioritizate. În același timp, studiile se referă adesea la notarea valorilor.
Pe exemplul uneia dintre instituțiile medicale din Novosibirsk, în 2012, au fost efectuate studii privind distribuția valorilor în funcție de prioritățile asistentelor (cercetătorii A.I. Kochetov și E.I. Loginova). Ca rezultat al sondajului, asistentele au propus salariile, îngrijirea medicală și satisfacția în muncă în primul rând. Pe locul doi și al treilea - respectul colegilor, relatie buna cu ei, precum și încurajări din partea administrației. La fel de importantă pentru personalul medical este și posibilitatea de autorealizare, pachet social și recunoaștere în organizație. Posibilitatea de autorealizare în profesie a fost indicată de 23% dintre respondenți. Acest indicator se explică prin faptul că funcțiile personalului medical sunt mai limitate în comparație cu medicii. Munca este percepută ca fiind monotonă. Surorile îl îndeplinesc adesea mecanic, fără să se adâncească în esența sarcinilor noi. Profesionalismul într-o specializare restrânsă este în creștere și interesul pentru autoeducație este în scădere. Trebuie subliniat faptul că, întrebat despre cooperarea ulterioară cu organizația, 7% din personalul medical al instituției medicale și-a exprimat nemulțumirea față de starea actuală a lucrurilor și 22% au evitat să răspundă la această întrebare. Astfel, un sondaj al asistenților medicali a arătat că aproximativ 30% din personal nu a fost de acord să lucreze în continuare în aceleași condiții. Acest lucru sugerează că, pentru a păstra personalul, sunt necesare schimbări atât în sistemul de salarizare, cât și în structura managementului personalului de asistență medicală.
Pentru a identifica tipurile preferate de stimulare a muncii pentru personalul medical, aceiași cercetători (A.I. Kochetov și E.I. Loginova) au efectuat un sondaj asupra asistentelor într-unul dintre centrele de diagnostic clinic din Novosibirsk. Rezultatele studiului au arătat că 77,5% dintre respondenți au preferat stimulent financiar. Dintre stimulentele materiale nemonetare, asistentele au preferat acordarea de bonuri preferenţiale pentru odihnă şi tratament (71,5%); îmbunătățirea condițiilor de muncă, ergonomia locului de muncă (66,5%); introducerea programului de lucru flexibil (62,5%); acordarea de prestații pentru plata locuințelor departamentale și utilitati(59%); asigurare medicală facultativă pentru personal (44%); organizarea meselor subvenţionate (44%). Printre formele preferate de încurajare morală, majoritatea respondenților au remarcat: atenție atentă la propunerile individuale care vizează îmbunătățirea cauzei comune (69%); anunț de recunoștință (59%); acordarea unică de autoritate în rezolvarea anumitor probleme de producție (22%).
După analizarea datelor privind tipurile preferate de motivație, putem concluziona că fiecare angajat individual are un sistem motivațional propriu numai lui, care depinde de calitati personale persoană și circumstanțele vieții în care se află în prezent. Este necesar să ne străduim să concentrăm motivația pe valorile care sunt prioritare pentru o anumită asistentă.
Prestigiul profesiei de asistent medical, așa cum sa menționat mai devreme, joacă unul dintre rolurile semnificative în structura motivației muncii a asistentelor medicale. Creșterea prestigiului profesiei nu este atât de ușoară, și asta este Tel comun nu numai sistemul de sănătate, ci și starea culturală a întregii societăți, ierarhia valorilor sociale. Motivele și valorile de muncă în stil occidental introduse în conștiința de masă a rușilor din exterior nu corespund modelului de atitudine față de muncă care s-a format de-a lungul istoriei de secole a Rusiei pe baza cerințelor și cerințelor interne. dezvoltare economică. Scăderea nivelului cultural general al populației, din care fac parte asistentele medicale, duce la primitivizarea nevoilor, la subdezvoltare. sfera motivațională.
Nu există propagandă larg răspândită importanță publică profesia de asistent medical la toate nivelurile. În instituțiile de sănătate se acordă o atenție insuficientă dezvoltării și menținerii culturii organizației, în special, popularizării misiunii instituției, formării loialității și angajamentului față de organizarea personalului și altor aspecte specifice ale formarea culturii organizaționale.
Astfel, se pot determina principalele direcții de activitate ale managerilor din domeniul sănătății la diferite niveluri de management, vizând menținerea și creșterea motivației profesionale a asistentelor (Tabelul 2).
masa 2
Principalele direcții de creștere a motivației muncii a asistentelor medicale
|
la nivelul administraţiei publice |
la nivelul guvernului local |
la nivelul managementului organizaţiei |
|
1. Creșterea prestigiului și promovarea pe scară largă a semnificației sociale a profesiei de asistent medical. Oferirea recunoașterii lucrătorilor și veteranilor profesiei. |
||
|
2. Stabilirea unui nivel decent de remunerare a asistentelor medicale. |
2. Organizarea de seminarii, conferințe, concursuri la nivel de oraș, raion, regional, schimb de experiență între diverse instituții medicale. |
2. Dezvoltarea unui sistem de stimulente financiare suplimentare pentru angajati, crearea de oportunitati de asistenta medicala preferentiala pentru angajati si familiile acestora. |
|
3. Dotarea instituţiilor medicale cu echipamente moderne şi introducerea tehnologiilor moderne. |
3. Alocarea de fonduri suplimentare pentru dotarea tehnică și tehnologică a instituțiilor medicale. |
3. Dezvoltarea culturii organizaționale: popularizarea misiunii, formarea loialității și angajamentului angajaților organizației și alte aspecte specifice. |
|
4. Popularizare nivel avansat studii medii și superioare de asistență medicală. |
4. Organizare seturi de tinta spre mai sus institutii de invatamant absolventii scoli medicaleși colegii care au excelat în timpul studiilor. |
4. Atentie la munca de personal: realizarea de programe de adaptare a tinerilor profesionisti, studiul motivatiei in munca a personalului si realizarea de programe motivationale etc. |
|
5. Extinderea structurii ierarhice a instituțiilor de îngrijire a sănătății, creând oportunități de creștere a carierei și de remunerare mai diferențiată a asistentelor medicale. |
5. Implicarea elevilor și studenților școlilor și facultăților de medicină în munca de cercetare și popularizare cunoștințe medicale, stabilirea de burse nominale. |
5. Prevenirea stresului profesional și a sindromului de epuizare profesională: introducerea unui post de psiholog, formarea personalului în abilități de comportament antistres, desfășurarea de instruiri socio-psihologice. |
|
6. Elaborarea standardelor de încărcare și a standardelor de livrare îngrijire medicală. Prezentarea personalului unităților de sănătate a funcției de manager HR și psiholog. |
6. Creația conditii confortabile la munca. Monitorizarea respectarii normelor de siguranta. Implementarea tehnologii de salvare a sănătăţii. |
|
|
7. Introducere în programele de învăţământ secundar lucrătorii medicali pregătire socio-psihologică obligatorie (minim 24 de ore). |
7. Implicarea pe scară largă a personalului medical de înaltă calificare în activitățile didactice la secțiile de perfecționare ale lucrătorilor paramedici. |
7. Dezvoltarea procesului de nursing ca model principal de acordare a îngrijirilor de nursing. |
Unele dintre măsurile enumerate în tabel sunt implementate cu succes în domeniul asistenței medicale casnice în prezent, în timp ce cealaltă parte necesită o analiză și aplicare detaliată a acesteia.
Particularități ale motivației personalului în domeniul sănătății perioadă lungă de timp au făcut obiectul a numeroase studii, în care cel mai adesea s-au studiat întrebări despre importanța motivelor non-economice și economice. În afară de, Atentie speciala plătit la analiza eficacității modificărilor în organizarea salariilor pentru creșterea indicatorilor de calitate a asistenței medicale acordate populației. Cu toate acestea, trebuie menționat că influența motivelor economice și non-economice asupra eficienței personalului medical a fost puțin studiată.
Motivele economice ar trebui să fie considerate tot ceea ce este asociat cu beneficii suplimentare care pot fi obținute ca urmare a implementării cerințele necesare. Beneficiile, de regulă, pot fi directe, sub formă de bani, sau indirecte, care se manifestă prin posibilitatea de a câștiga bani în plus în alt loc, având în același timp mai mult timp liber.
Motivele secundare includ în primul rând salariile, diverse prime, bonusuri, plăți, indemnizații și beneficii. Sarcinile lor sunt de a atrage angajații către îndeplinirea de calitate a atribuțiilor lor, de a crește loialitatea personalului și, cel mai important, de a maximiza eficiența muncii.
Motivele non-economice, la rândul lor, includ socio-psihologiceși metode organizatorice motivare.
Metodele organizaționale sunt metode care contribuie la implicarea angajaților în rezolvarea problemelor la nivelul întregii companii, precum și la manifestarea inițiativei. În plus, astfel de metode vizează îmbunătățirea condițiilor de muncă.
Metodele socio-psihologice se concentrează pe creștere mediu favorabilîntr-un colectiv.
După ce am studiat metodele economice și non-economice de motivare, ar trebui să vorbim puțin despre statisticile salariale în Regiunea Irkutsk. Potrivit căreia numărul total de angajați este redus semnificativ din cauza salariilor instabile și mici. Acest lucru crește interdependența dintre angajați, manager și sisteme. Munca angajaților într-o singură echipă crește semnificativ nivelul de productivitate al organizației în ansamblu, acest lucru se întâmplă datorită interacțiunii oamenilor cu viziuni diferite si experienta de munca. În plus, atunci când o companie are astfel de grupuri formale și informale, multe grad mai mic Control. Si sus astăzi salariile pentru personalul medical rămân scăzute, forțând personalul să ia bani gheataîncălcând legea, dar trebuie spus că medicii care lucrează doar pentru salarii și pentru a păstra sănătatea și viața pacienților mai există.
Potrivit rapoartelor din toate raioanele din regiunea Irkutsk, salariul mediu al medicilor este de aproximativ 28 (douăzeci și opt) de mii de ruble pe lună, dar în unele instituții medicale această cifră este semnificativ mai mică.
Pentru a crește eficiența productivității muncii, precum și a nivelului de calificare a personalului, managerul ar trebui să cunoască și să fie capabil să aplice nu numai motive economice și non-economice, ci este și necesar să folosească materiale și stimulente non-monetare a munci.
De asemenea, este necesar să vă familiarizați cu statisticile altor țări, cum ar fi Statele Unite. În Statele Unite, conform datelor din 2014, profesia de medic este una dintre cele mai bine plătite, salariul personalului medical superior este puțin mai mult de 260 (două sute șaizeci) de mii de ruble. Controlul asupra activităților lor este efectuat în principal de către pacienții înșiși, iar în cazul serviciilor de proastă calitate, aceștia pot da în judecată și obține înlăturarea medicilor din atribuții. Fără îndoială, apariția unor astfel de momente este un alt stimulent important pentru a-ți face treaba eficient și cu acuratețe.
Prin urmare, am ajuns la concluzia că fiecare persoană, într-o măsură sau alta, are nevoie de îngrijiri medicale de înaltă calitate și în timp util.
Iar pentru ca instituțiile medicale să poată oferi populației asistența necesară, este necesară motivarea cât mai eficientă a personalului. Și unul dintre roluri majoreîn procesul de motivare a personalului din sectorul sănătății, surplusul de salariu joacă sub formă de indemnizații, prime și recompense cu caracter individual, precum și relații favorabile între manager și subordonații săi. În plus, schimbările în organizarea salariilor sunt cele mai multe într-un mod eficient motivația pentru îmbunătățirea calității și eficacității muncii personalului medical.
1, 2 Levina V.A. 12Kuznetsova E.V. 12Lunkova O.A. 121 NGOU VPO „filiala Saratov a Samara institut medical REAVIZ
2 GOU SPO „Engelssky Colegiu medical", Engels
Ca urmare a studiilor teoretice și practice efectuate, pe baza analizei diverselor teorii privind studiul motivației, se poate concluziona că sfera motivațională a unei persoane este foarte complexă și eterogenă. Cu cunoștințele factorilor motivaționali care sunt foarte apreciați de către angajați, liderii echipelor de asistență medicală pot gândi și construi un sistem de încurajare și stimulente care să îndeplinească cerințele de eficiență. După cum se poate observa din studiu, chiar și în prezența satisfacției angajaților cu privire la condițiile de muncă, se pot evidenția o serie de puncte pe baza analiza calitativa chestionare individuale care să permită managerului să îmbunătăţească eficienţa managementului său. Deci, domeniul cunoștințelor despre motivație este foarte extins. Iar rezultatul din aplicație practică aceste cunoștințe sunt cu adevărat uriașe în diverse zone activități, inclusiv asistența medicală.
asistent medical
motivare
1. Alekseeva O.D., Solovieva A.V. Rolul șefului serviciului de asistență medicală în crearea unui mediu „motivațional” al instituției // Soră medicală. - 2008. - Nr. 4.
2. Antipova I.N., Shlykova I.N., Matveeva E.V. Managementul motivației activitatea muncii asistente medicale din unitățile sanitare // Asistentă șef. - 2010. - Nr. 6.
3. Aseev V.G. Motivarea comportamentului și formarea personalității. - M., 1976.
4. Bodalev A.A. Motivație și personalitate. Colectie lucrări științifice. - M.: Editura APN URSS, 1982.
5. Vilyunas V.K. Mecanisme psihologice motivația umană. - M., 1990.
6. Dvoynikov S.I. Management în nursing. - Rostov n/a.: Phoenix, 2006.
7. Dessler G. Managementul personalului. - M., 1997.
8. Zagorodnova G.A., Pavlov Yu.I. Caracteristici ale satisfacției în muncă și motivației de producție a asistenților medicali // Asistenta șef. - 2008. - Nr. 3.
Motivația este complexă fenomen psihologic, provocând multe controverse în rândul psihologilor care aderă la diferite concepte psihologice. Una dintre cele mai simple și mai comune definiții ale motivației: un motiv este valoare intrinsecă activitatea care se desfășoară. În sensul cel mai gros, această definiție reflectă starea interioara a unei persoane, cu toate acestea, trebuie remarcat faptul că forțele care impulsionează la acțiune sunt în afara și în interiorul unei persoane și o fac să efectueze conștient sau inconștient anumite acțiuni. În același timp, legătura dintre forțele individuale și acțiunile umane este mediată de un sistem foarte complex de interacțiuni, în urma căruia diverse persoane poate reacționa complet diferit la același impact de la aceleași forțe.
Pe baza acestui fapt, se poate presupune că procesul de motivare umană este supus atât determinării interne, cât și externe. Aici intervine conceptul de motivație. Motivația este procesul de influențare a unei persoane pentru a o induce la anumite acțiuni prin trezirea anumitor motive în ea.
Scopul lucrării: de a determina aplicarea practică a cunoștințelor psihologice despre motivație în managementul personalului de asistență medicală din unitățile sanitare.
Pentru a identifica factorii motivaționali pentru asistenții medicali ai secției de urologie, am realizat un sondaj pe asistenții medicali ai secției. La sondaj au participat 20 de respondenți. Sondajul a folosit testul Martin-Ritchie " Profil motivațional”, a avut ca scop identificarea nevoilor și aspirațiilor fiecărui angajat, și astfel să ne facem o idee despre factorii săi motivaționali. Ca atare, autorii au identificat 12 nevoi.
În salarii mari și recompense materiale.
LA condiții bune muncă și un mediu confortabil.
Într-o structurare clară a muncii, prezența părereși informații pentru a judeca rezultatele muncii lor; necesitatea de a reduce incertitudinea și de a stabili reguli și directive.
LA contactele sociale; în formarea și menținerea unor relații stabile pe termen lung cu un număr mic de colegi, în timp ce gradul de apropiere a relațiilor, încrederea este importantă.
Nevoie în Mai mult timp liber.
În câștigarea recunoașterii de la alții, în a-i face pe alții să aprecieze meritele, realizările și succesele individului.
În stabilirea obiectivelor provocatoare și realizarea lor.
În influență și putere, dorința de a-i conduce pe alții; dorinta persistenta de competitie si influenta.
În diversitate, schimbare și stimulare; într-un efort de a evita rutina.
În creativitate; dorința de a fi un lucrător analitic, gânditor, deschis la idei noi.
În îmbunătățire, creștere și dezvoltare ca persoană.
În sensul de a fi dorit, lucrare interesantă plin de sens și semnificație cu un element de utilitate socială.
Testul se bazează pe o comparație a semnificației unui număr de factori motivaționali importanți din punctul de vedere al managementului personalului. Efectuarea unui studiu local în organizație ne permite să concluzionăm că anumiți factori motivaționali predomină și creează astfel o imagine a mediului motivațional.
Datele obținute de noi ne permit să caracterizăm mediul motivațional astfel: pentru angajați, mare și Salariu fix, oportunitatea de a lucra în bune condiții, necesitatea recunoașterii de către conducere și colegi a meritelor, realizărilor și reușitelor (Fig. 1). Printre factorii, a căror stimulare va fi considerată ineficientă, angajații au remarcat necesitatea unei munci utile din punct de vedere social, pentru menținerea și modelarea relatie pe termen lung cu un cerc restrâns de colegi, precum și nevoia de putere, o structurare clară a muncii, manifestarea unei abordări creative non-standard (Fig. 2).
Orez. 1. Factori motivaționali foarte apreciați de angajați
Cu astfel de date, asistenta-șef poate gândi și construi un sistem de încurajare și stimulente care să îndeplinească cerințele de eficiență. Prezența factorilor nedominanți poate indica fie satisfacție suficientă în acest respect sau lipsa de interes pentru acest factor. Satisfacerea nevoilor dominante va contribui la îmbunătățirea eficienței și calității muncii.
Pe baza celor de mai sus, departamentul de urologie are un potențial ridicat de îmbunătățire a activității asistentelor. Acestea sunt plăți stimulative în detrimentul bonusurilor stabilite pentru performanță, ținând cont de criteriile de calitate.
Pentru studiul nostru, am folosit testul de satisfacție în muncă. Acesta este un test standard utilizat în studiul factorilor care influențează motivația și vă permite să identificați parametrii care mulțumesc sau nemulțumesc angajații organizației cu condițiile de muncă, organizarea managementului și relațiile din echipa de lucru.
Orez. 2. Factori motivaționali nedominanți
Acest test contine 14 afirmatii, fiecare afirmatie putand fi evaluata de la 1 la 5 puncte. În evaluarea satisfacției cu munca forței de muncă, se folosesc valori medii ale indicatorilor. În acest caz, rezultatele sunt evaluate conform următoarei scale:
15-20 de puncte sunt destul de mulțumiți de muncă
21-32 puncte satisfăcute
33-44 de puncte nu sunt destul de mulțumiți
45-60 de puncte nu sunt satisfăcute
peste 60 de puncte extrem de nemulțumit
Respondenților li s-au dat următoarele instrucțiuni:
Alegeți fiecare dintre aceste afirmații bifând numărul corespunzător.
1 - destul de mulțumit;
2 - mulțumit;
3 - nu tocmai mulțumit;
4 - nemulțumit;
5 - extrem de nemulțumit.
|
Afirmație |
||||||
|
Satisfacția dumneavoastră față de compania în care lucrați |
||||||
|
satisfacția ta condiţiile fizice(caldura, frig, zgomot etc.) |
||||||
|
Satisfacția ta în muncă |
||||||
|
Satisfacția dumneavoastră față de coerența acțiunilor angajaților |
||||||
|
Satisfacția ta față de stilul de conducere al șefului tău |
||||||
|
satisfacția ta competențe profesionale seful tau |
||||||
|
Satisfacția dvs. salarială în ceea ce privește potrivirea cu costurile dvs. de muncă |
||||||
|
Satisfacția ta cu salariul tău în comparație cu cât plătesc alte companii pentru același loc de muncă |
||||||
|
Satisfacția dumneavoastră cu promovarea oficială (profesională). |
||||||
|
Satisfacția dumneavoastră cu oportunitățile de promovare |
||||||
|
Satisfacția dumneavoastră cu privire la modul în care vă puteți folosi experiența și abilitățile în locul de muncă |
||||||
|
Satisfacția dumneavoastră cu cerințele postului pentru inteligența umană |
||||||
|
Satisfacția dumneavoastră cu durata zilei de lucru |
||||||
|
În ce măsură ți-ar afecta satisfacția în muncă decizia dacă ai fi în prezent în căutarea unui loc de muncă? |
La testare au participat 11 asistente. De remarcat faptul că 7 asistente au lipsit la momentul sondajului (vacanță, concediu medical etc.) și o persoană a refuzat să participe la sondaj, explicându-și refuzul prin faptul că nimic nu se va schimba din răspunsurile sale. Structura departamentului de admitere include un centru de traumatologie. Asistentele de la camera de urgenta au fost intervievate impreuna cu asistentele departamentului de admitere. Prin urmare, rezultatul testului poate fi aplicat la orice unitate structurală. Dar am vrut imediat să remarc faptul că acele asistente care au luat parte la studiu au luat în serios sarcina propusă. Au ascultat cu atenție instrucțiunile, au început să ducă la bun sfârșit sarcina cu entuziasm și grijuliu. Acest lucru poate servi ca un indicator al semnificației rezultatelor testelor pentru ei, ca o oportunitate de a-și exprima opinia asupra acestor probleme. Și pentru noi, acest lucru poate servi ca un indicator al importanței efectuării acestui tip de cercetare.
Pe parcursul studiului, am obținut următorul rezultat: valoarea medie obținută ca urmare a împărțirii sumei rezultatelor pentru fiecare chestionar individual la numărul de participanți la sondaj este de 24,5 puncte, ceea ce corespunde indicatorului „mulțumit” de pe scala de testare. Astfel, în general, echipa este mulțumită de condițiile și caracteristicile de lucru la care se lucrează această întreprindereşi în special în secţia de admiteri (Fig. 3).
Dar am putea vedea imaginea completă doar efectuând o analiză calitativă a rezultatelor. Trebuie remarcat faptul că pe fondul satisfacției generale la locul de muncă în general, există o diferențiere a rezultatelor pentru chestionarele individuale.
Deci, o persoană este complet mulțumită de toți parametrii activității de muncă, adică fiecare declarație propusă, a estimat la 1 punct - „destul de mulțumit”; încă patru persoane au evaluat fiecare afirmație fie cu 1 punct, fie cu 2 puncte – „mulțumiți”, adică sunt mulțumiți și de condițiile pe care organizația le oferă.
În chestionarele celorlalți participanți la studiu apare o evaluare negativă a condițiilor de muncă.
Pentru trei angajați, această nemulțumire se manifestă o singură dată, adică evaluează orice parametru la 3 puncte - „nu sunt destul de mulțumiți”. Mai mult, acești parametri nu sunt legați de acești participanți la sondaj. Deci, unul dintre ei nu este mulțumit de durata zilei de lucru la întreprindere, celălalt nu este mulțumit de salariu, în comparație cu alte organizații, iar al treilea nu este pe deplin mulțumit de cerințele de muncă pentru intelectul uman . Dar, în general, conform sumei punctelor (24.25 și 26) obținute în urma prelucrării chestionarelor acestor angajați, aceștia aparțin categoriei de angajați care sunt mulțumiți de munca lor, adică le putem combina în grupul anterior.
Astfel, încă trei chestionare rămân în câmpul nostru vizual. Să facem imediat o rezervare pe care o au doi dintre ei sume totale punctele (27 și 31), corespunzând indicatorului „mulțumit” de pe scara cheie, dar întrucât multe afirmații sunt evaluate ca fiind insuficiente, le vom analiza mai detaliat împreună cu chestionarul, al cărui rezultat, conform suma punctelor (34), corespunde indicatorului „nu este destul de satisfăcut”.
Primul dintre angajați (27 de puncte) nu este pe deplin mulțumit de coerența acțiunilor angajaților și de acei parametri care caracterizează posibilitatea valorificării potențialului acestora și posibilitatea de promovare. Al doilea și al treilea angajați (31 și 34 de puncte) sunt, de asemenea, nemulțumiți de avansarea în carieră și de oportunitățile de avansare a acestora, iar unul dintre ei nu este complet mulțumit de durata zilei de lucru și nu este mulțumit salariuîn comparație cu alte organizații, celălalt nu este deloc mulțumit de muncă.
Astfel, se poate concluziona că, alături de asistente care sunt mulțumite de munca lor, există angajați care nu sunt complet mulțumiți de unii parametri ai muncii, deși în general sunt mulțumiți de munca lor și, de asemenea, un angajat nu este complet mulțumit de funcționează în ansamblu și nu este mulțumit de unii dintre parametrii săi. Mai mult, este interesant de observat că toți nu sunt mulțumiți, în general, de posibilitatea de promovare. Deși două dintre ele sunt dominate de nemulțumirea față de conținutul muncii (satisfacția muncii, utilizarea experienței și abilităților lor), atunci un angajat, pe fondul aceleiași nemulțumiri față de promovare, domină clar factorii externi de motivare (orele de lucru, salariile).
Deci, putem concluziona că, chiar și cu satisfacția generală față de munca întregii echipe, pe baza unei analize calitative a rezultatelor sondajului, este posibil să vedem o serie de caracteristici ale motivației angajaților individuali și, cu ajutorul a tehnicilor de management selectate corespunzător, sporesc eficiența fiecărui angajat pentru a optimiza activitatea întregii unități sanitare. Deci, în cazul nostru, pentru doi angajați, cel mai mare început motivant vor fi oportunitățile oferite pentru realizarea potențialului lor, recunoașterea contribuției lor de muncă și lauda pentru munca responsabilă, precum și oportunitatea de a vedea perspectiva de dezvoltare, avansare în viitor. (acest lucru nu trebuie înțeles ca o creștere imediată, dar punerea candidaturii lor pe lista de rezervă va servi ca un puternic imbold al lucrării, fără a obliga administrația la nimic). Spre deosebire de exemplul anterior, pentru un angajat axat pe stimulente externe, stimulentele externe (bonusuri, beneficii, timp compensator etc.) vor servi ca un factor motivațional puternic, respectiv.
Orez. 3. Satisfacția față de munca asistenților medicali din secția de admitere
Motivarea personalului este o componentă importantă în managementul personalului, precum și o modalitate directă de îmbunătățire a calității îngrijirilor medicale prin utilizarea cu pricepere a cunoștințelor structurii motivaționale și aplicarea lor în practică.
Arta managementului este de a reprezenta clar nevoile umane și de a crea conditiile necesare pentru a le satisface.
Concluzie
Ca urmare a cercetărilor noastre teoretice și practice, bazate pe analiza diferitelor teorii privind studiul motivației, putem concluziona că sfera motivațională a unei persoane este foarte complexă și eterogenă.
LA psihologie modernăÎn prezent, există multe teorii diferite, ale căror abordări ale studiului problemei motivației sunt atât de diferite încât uneori pot fi numite diametral opuse.
La studierea diferitelor teorii ale motivației, la determinarea mecanismului și structurii sferei motivaționale, am ajuns la concluzia că motivația umană este într-adevăr un sistem complex, care se bazează atât pe elemente biologice, cât și pe cele sociale, prin urmare, este necesar să se abordeze studiul motivației umane, ținând cont de această împrejurare.
De asemenea, este important de remarcat importanța cunoștințelor despre motivație în activitățile de management ale conducerii unei organizații interesate de creșterea productivității angajaților săi, de revenirea deplină a acestora la întreprindere. Înțelegerea și punerea în practică a sistemului de motivare a angajaților lor va duce nu numai la o creștere generală a eficienței organizației, ci și la satisfacția în muncă a angajaților înșiși și la o îmbunătățire a climatului psihologic. Și, ca urmare, din nou, o creștere a productivității organizației în sine. Un lider competent trebuie să știe clar că nu toți angajații sunt motivați în mod egal. Prin urmare, el trebuie să recunoască cu exactitate motivele reale ale fiecăruia dintre angajații săi și să încerce să răspundă nevoilor fiecăruia pe cât posibil.
Cu cunoștințele factorilor motivaționali care sunt foarte apreciați de către angajați, liderii echipelor de asistență medicală pot gândi și construi un sistem de încurajare și stimulente care să îndeplinească cerințele de eficiență.
După cum se poate observa din studiul nostru, chiar dacă angajații sunt mulțumiți de condițiile de muncă, este posibil să evidențiem o serie de puncte pe baza unei analize calitative a chestionarelor individuale care să permită managerului să-și îmbunătățească eficiența managementului.
Așadar, sfera cunoștințelor despre motivație este foarte extinsă, iar rezultatul aplicării practice a acestor cunoștințe este cu adevărat uriaș în diverse domenii de activitate, inclusiv în domeniul sănătății.
Recenzători:
Andrianova E.A., doctor în științe sociale, profesor, șef. catedra de filozofie, umanisteși psihologie GOU VPO „Stat Saratov universitate medicala numit după V.I. Razumovsky Ministerul Sănătății și Dezvoltării Sociale al Federației Ruse, Saratov;
Novokreshenova I.G., doctor în științe medicale, profesor asociat, șef. Departamentul de Economie și Managementul Sănătății și Farmacie, Universitatea de Stat de Medicină din Saratov, numită după V.I. Razumovsky de la Ministerul Sănătății și Dezvoltării Sociale al Federației Ruse, Saratov.
Lucrarea a fost primită de redactori pe 2 februarie 2012.
Link bibliografic
Maslyakov V.V., Maslyakov V.V., Levina V.A., Levina V.A., Kuznetsova E.V., Kuznetsova E.V., Lunkova O.A., Lunkova O.A. MOTIVAȚIA ÎN MEDIUL ASISTENTELOR // Cercetare de baza. - 2012. - Nr. 3-2. - S. 352-357;URL: http://fundamental-research.ru/ru/article/view?id=29607 (accesat 30.10.2019). Vă aducem la cunoștință revistele publicate de editura „Academia de Istorie Naturală”
