Dacă un angajat pleacă în concediu nu conform programului de concediu. Când un angajat pleacă în concediu nu conform programului O altă vacanță conform programului

Vacanta in afara programului de vacanta — o anumită perioadă de odihnă pentru angajații care au dreptul la alegerea preferențială a perioadei de concediu. În același timp, posibilitatea de a alege care le este oferită nu este „voința” angajaților și managerilor, ci este stabilită de reglementările în vigoare. Mai mult, privarea unui astfel de drept sau ignorarea cerințelor legii pot duce la litigii îndelungate și la răspundere administrativă.

Ce categorii de angajați au dreptul să aleagă concediul la un moment convenabil pentru ei?

Nu orice persoană are dreptul să ceară concediu în perioada de timp cea mai favorabilă pentru ea, dar angajatorul are tot dreptul să refuze salariatul cu prezentarea testamentului scris al acestuia din urmă privind prevederea. vacante in afara programului de vacanta. Singurele excepții sunt situațiile în care un cetățean aparține uneia dintre categoriile prevăzute cu prestații speciale.

Acest tip de muncitor include:

Orice încălcări în acordarea garanțiilor angajaților sus-menționați pot fi atacate în mod legal de către aceștia, inclusiv în instanță.

Concediu de familie

Pe baza conținutului art. 128 Codul Muncii al Federației Ruse, neplătită concediu neprogramat din motive familiale, precum și alte scuze valabile, pot fi furnizate unui cetățean care a făcut cererile corespunzătoare angajatorului și are un astfel de drept. În acest caz, durata repausului prevăzut este stabilită printr-un acord între părțile la relațiile de muncă pe bază individuală.

După modalitatea de exercitare a drepturilor, zilele de odihnă pe cheltuiala proprie sunt de obicei împărțite în două categorii (în funcție de inițiativa părților):

• concediu la latitudinea angajatorului;
• concediul de odihnă ca garanție integrală a unui cetățean muncitor.

Vacanta la latitudinea angajatorului

În partea 1 a art. 128 din Codul Muncii al Federației Ruse reflectă dreptul conducătorului companiei de a oferi zile administrative (adică neplătite) de odihnă unui angajat, în baza cererii acestuia din urmă. Cu toate acestea, formularea „se poate prevedea” folosită în normă conferă angajatorului deplină independență în stabilirea temeiniciei motivelor pentru care salariatul care a depus cererea corespunzătoare de plecare în concediu și a duratei acestui concediu. De asemenea, este de remarcat faptul că în prezent legislația nu conține o listă exhaustivă de motive valabile care să permită unui angajator să ia în considerare o cerere primită și să ia o decizie obiectivă asupra acesteia.

De asemenea, nu este neobișnuit ca subordonații, la depunerea unei cereri, să nu indice motivele pentru care necesită concediu fără plată de scurtă durată. În astfel de cazuri, examinarea problemei intră exclusiv în prerogativa managerului, prin urmare, fără a încălca legea, acesta are aici dreptul fie să facă concesii și să elibereze salariatul fără a aduce atingere procesului de muncă, fie să refuze concediul.

Vacanta ca garantie integrala pentru angajat

• persoane care au participat la Marele Război Patriotic;
• pensionarii de vârstă care continuă să lucreze;
• soții militari, polițiști, pompieri, vameși, angajați ai instituțiilor și organelor sistemului penal, care au decedat sau au decedat din cauza rănilor grave, comoțiilor sau rănilor suferite în exercitarea atribuțiilor de serviciu sau din cauza invalidității temporare asociate cu serviciu;
• persoanele cu dizabilități care lucrează;
• angajați din cauza nașterii copiilor, căsătoriei, decesului rudelor apropiate.

• cetățenii care combină munca cu învățământul superior și secundar, precum și cetățenii care intră în formare la nivelurile educaționale specificate (articolele 173 și 174 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• cetățenii care îngrijesc copii (articolul 263 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• persoane care lucrează cu fracțiune de normă (articolul 286 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Cum să iei concediu în afara programului de vacanță stabilit

Descărcați formularul de comandă

Dacă există motive pentru a pleca în concediu de odihnă și există împrejurări care dau dreptul la acordarea concediului fără plată după program, angajatul poate contacta în scris managerul în orice moment convenabil pentru el. În același timp, justificarea necesității de a oferi vacante in afara programului de vacanta făcută în cerere la latitudinea salariatului.

După semnare, documentul merge la biroul managerului. Dacă este mulțumit, angajatorul trebuie să îi impună o rezoluție și să emită un ordin corespunzător; în caz de refuz, să indice în scris pe un document motivele deciziei sale și, dacă este posibil, să ofere salariatului căi accesibile de ieșire din situația actuală.

Nu-ți cunoști drepturile?

Important: seful nu are dreptul de a refuza acordarea unui subordonat concediul extracurricular necesar in cazurile prevazute in Partea 2 a art. 128 din Codul Muncii al Federației Ruse, deoarece litigiile pot fi mult mai costisitoare decât absența banală a unui angajat de la locul de muncă.

Pasul final este familiarizarea angajatului cu ordinul emis pentru acordarea concediului, care indică cu precizie datele de începere și de încheiere a acestuia, precum și rezoluția angajatorului cu privire la acesta. Un punct obligatoriu atunci când se rezolvă problema furnizării vacante in afara programului de vacanta este de a aplica semnătura personală a salariatului pe foaia de familiarizare (tipic pentru întreprinderile cu un număr semnificativ de personal) sau direct pe un spațiu liber din ordinul care indică data.

În cazul în care salariatul refuză să pună data și semnătura ordinului de acordare a concediului, salariatul responsabil, în prezența martorilor, întocmește actul corespunzător, care este vizat de toate persoanele prezente.

Un angajat solicită amânarea concediului de odihnă - ce să facă?

Garanțiile angajaților care prevăd dreptul de a cere transferul timpului de odihnă principal (plătit) într-o altă perioadă de timp sunt reflectate în art. 124 din Codul Muncii al Federației Ruse, ale cărui prevederi intră în vigoare în următoarele situații:

• când concediul coincide cu o perioadă în care salariata se află în imposibilitatea de a îndeplini funcții oficiale din cauza bolii, sarcinii și nașterii;
• dacă nu se fac rețineri pentru perioada concediului anual plătit în avans sau salariatul este avertizat cu privire la începutul acestei perioade mai puțin de 3 zile sau, respectiv, 2 săptămâni;
• în cazul implicării unui salariat în perioada concediului de odihnă în rezolvarea unor probleme de importanță națională, pentru a căror prestare a fost eliberat din muncă;
• daca, din motive exceptionale, angajatorul, din proprie initiativa, dar cu acordul salariatului, il rechema din concediul principal.

În toate celelalte împrejurări, problema amânării timpului de odihnă fixat în programul de vacanță se rezolvă strict în cadrul unui acord între părți. În acest caz, angajatorul satisface cererea declarată a angajatului numai la discreția sa.

Este posibil să rechemați un angajat din concediu fără plată?

Momentan, această problemă nu este reglementată de lege. Cu toate acestea, este mai adecvată rechemarea unui salariat din concediul administrativ într-un mod similar cu procedura de rechemare a unui salariat din concediul anual plătit, ale cărui aspecte legale sunt consacrate în art. 125 Codul Muncii al Federației Ruse:

1. Obțineți consimțământul subordonatului pentru a înceta concediul la propunerea angajatorului.
2. După obținerea unuia, eliberați un document administrativ corespunzător, care ar trebui să indice motivele retragerii și data la care angajatul se întoarce la serviciu.

O caracteristică a procedurii de rechemare a unui angajat din concediul fără plată este că zilele de odihnă neutilizate rămase nu sunt adăugate ulterior la concediul principal și nu sunt oferite la un moment convenabil pentru angajat în cursul anului curent.

Repaus extracurricular pe perioada concedierii unui angajat

În cazul în care un angajat depune o scrisoare de demisie, este necesar să efectueze corect procedura de calcul și să furnizeze zilele de concediu acumulate proporțional cu timpul lucrat. În cazul în care salariatul concediat are perioade de odihnă nefolosite și dorește să le scoată în afara programului înainte de procedura de concediere, este recomandabil să se facă referire la art. 127 Codul Muncii al Federației Ruse.

Potrivit acestui articol, la concediere, un angajat poate primi atât compensație bănească pentru zilele neutilizate de concediu plătit, cât și odihnă urmată de concediere. În acest caz, ultima zi de muncă a angajatului este recunoscută drept ultima zi de concediu. Procedura de determinare a numărului de zile la calcularea compensației pentru perioadele de odihnă neutilizate este prevăzută în scrisoarea Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale din 05.07.2005 nr. 4334-17.

Este posibil să trimiți un angajat în concediu fără plată la inițiativa angajatorului?

Foarte des, mai ales în zilele noastre, inspectoratul de muncă primește plângeri de la muncitori că unii angajatori sunt nevoiți, sub amenințarea concedierii, să scrie cereri de concediu fără plată. Pentru o asemenea încălcare a cerințelor legislației muncii, angajatorul poate fi tras la răspundere conform art. 5.27 din Codul de infracțiuni administrative al Federației Ruse și, în cele din urmă, el se poate confrunta nu numai cu o amendă sau o descalificare.

În timpul examinării cauzei, autoritatea judiciară are dreptul să evalueze perioada de ședere a salariatului în concediu forțat fără plată ca o suspendare temporară a muncii din vina angajatorului sau o încercare de a economisi bani prin plata salariatului. Dacă există astfel de împrejurări, instanța va trage la răspundere financiară angajatorul și va încasa restanțele salariale acumulate cu despăgubiri integrale pentru prejudiciul moral cauzat.

Astfel, M. a formulat o cerere la instanta de fond de recuperare de la P. SRL. restanțe de salariu, despăgubiri pentru concediu nefolosit, indemnizație de concediere pentru 3 luni, despăgubiri pentru prejudiciu moral, cheltuieli pentru plata serviciilor unui avocat și eliberarea unei împuterniciri pentru acesta. Prin decizia Tribunalului Districtual Verkh-Isetsky din Ekaterinburg din 10 martie 2016, pretențiile declarate de M. împotriva LLC „P.” au fost pe deplin mulțumiți.

În satisfacerea cererilor lui M. de încasare a plăților de mai sus, instanța a pornit de la faptul că anunțul organizației de oprire în raport cu reclamanta era contrar legislației în vigoare și îi încălca drepturile de muncă. La urma urmei, timpul de nefuncționare în acest caz nu este cauzat de suspendarea activității de muncă, așa cum se reflectă în art. 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse, dar este asociat exclusiv cu dorința angajatorului de a reduce costul plății pentru munca sa, ceea ce nu corespunde principiilor de bază ale reglementării legale a relațiilor de muncă.

Instanța de apel a apreciat corecte aceste concluzii ale instanței de sector, întrucât ele corespund faptelor constatate în cauză și probelor colectate și nu contravin prevederilor legii care reglementează raporturile de muncă. În baza celor de mai sus, completul de judecată a lăsat neschimbat actul definitiv al primei instanțe, iar plângerea pârâtei fără satisfacție (hotărâre de recurs a Tribunalului Regional Sverdlovsk din 21 mai 2016 în dosarul nr. 33-9840/2016).

Ce poate afecta durata concediului administrativ?

În legislația muncii, există o limitare a duratei șederii în concediu în afara programului de vacanță pe cheltuiala dumneavoastră nu este specificat în niciun fel. Astfel, decizia în această privință se ia la latitudinea angajatorului: după ce a discutat problema cu angajatul și a încheiat un acord, angajatorul are dreptul să îi acorde concediu administrativ de orice durată.

Zilele acordate de concediu extracurricular sunt supuse înregistrării obligatorii, întrucât durata lor afectează vechimea totală în muncă, pe baza căreia se calculează perioada anuală de timp plătită. În raport cu această situație, din dispozițiile art. 121 din Codul Muncii al Federației Ruse, putem concluziona că vechimea în muncă care dă dreptul la garanția de mai sus include timpul concediului administrativ acordat la inițiativa salariatului, care nu depășește 2 săptămâni în cursul anului de lucru.

Pentru claritate, să ne uităm la un exemplu. Anul întreg de lucru al unui angajat care a obținut un loc de muncă la 12.07.2015 se va încheia pe 12.07.2016. Dacă în această perioadă se acordă concediu fără plată, de exemplu în august și octombrie 2015, cu durata de 10, respectiv 12 zile, anul de lucru al unui astfel de angajat va crește cu un număr de zile care depășește 2 săptămâni (numărul total de zile fără plată). este 22). Astfel, următoarea dată de la care va fi necesară începerea numărării pentru acordarea concediului anual plătit va fi 20.07.2016.

Planificarea competentă și organizarea corectă a acordării vacanțelor angajaților este cheia funcționării eficiente a oricărei întreprinderi. Luând în considerare opiniile și beneficiile angajaților în combinație cu respectarea cerințelor legale pentru furnizarea de vacante in afara programului de vacanta permit distribuirea raţională a resurselor financiare şi de muncă fără a compromite procesul de producţie.

Concediu programat - este necesară o cerere?

Procedura de acordare a vacanțelor este determinată în conformitate cu programul aprobat de angajator (paragraful 1 al articolului 123 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Concluzie! Astfel, o analiză a normei ne permite să ajungem la concluzia: nu este necesară o cerere de concediu conform programului de vacanță.

Notă! Angajatul trebuie să scrie o astfel de declarație în următoarele situații:

• cand nu a lucrat inca (continuu) timp de 6 luni pentru acest angajator;
• când ar dori să plece în concediu la o oră diferită de programul de concediu și/sau să modifice durata convenită a concediului.

Cerere de transfer de concediu conform legii

În practică, sunt obișnuite situațiile când un angajat, din cauza împrejurărilor, nu poate pleca în vacanță conform programului aprobat. Circumstanțele în care angajatorul este obligat să transfere concediul de odihnă sunt reglementate de art. 124 Codul Muncii al Federației Ruse.

Acest subiect este tratat mai detaliat în celelalte articole ale noastre: Cum se scrie o cerere de reprogramare a vacanței, Cerere de reprogramare a vacanței - exemplu, Motive pentru reprogramarea vacanței la inițiativa angajatului.

Important! Dacă concediul este supus amânării din cauza bolii angajatului, atunci după întoarcerea din concediu medical, acesta scrie o cerere de transfer al concediului indicând motivul, numărul de zile, datele de începere și de sfârșit ale concediului și anexează un certificat de incapacitate. a munci. Dacă angajatul nu a decis încă la ce date ar dori să amâne concediul, atunci în documentul administrativ al angajatorului privind amânarea concediului trebuie să se scrie că aceste date vor fi stabilite pe baza unei cereri suplimentare din partea angajatului. (a se vedea decizia Tribunalului Regional Krasnodar din 21 iunie 2017 în dosarul nr. 12-2186/2017).

Cerere pentru concediu neprogramat: eșantion

În situațiile în care un angajat dorește să ia concediu în afara programului convenit, acesta trebuie să trimită o cerere corespunzătoare angajatorului. Ar trebui să includă următoarele informații:

• informații despre angajator: numele organizației, numele complet și funcția persoanei autorizate în numele căreia este scrisă cererea;
• informații despre angajat: numele complet al acestuia, numele funcției și departamentului, numărul de personal;
• o cerere de concediu formulată care să indice tipul concediului, durata în zile calendaristice, datele de începere și de încheiere;
• data aplicării;
• semnătura angajatului cu foaia matricolă.

Notă! Nu există un șablon unificat pentru o astfel de declarație, așa că este scris sub orice formă.

De exemplu, o astfel de declarație poate fi compilată folosind șablonul nostru: Cerere de concediu neprogramat - mostra.

Formularul de mai sus poate fi numit universal, deoarece poate fi folosit de un lucrător a cărui vacanță nu este programată în principiu (de exemplu, un nou angajat), sau de un angajat care dorește să-și reprogrameze concediul. În al doilea caz, se poate folosi și următorul formular: Cerere de transfer de concediu - eșantion.

***

Deci, răspunsul la întrebarea „Dacă vacanța este conform programului, este necesară o aplicație?” va fi negativ: nu, în acest caz nu este necesară o cerere. O cerere trebuie depusă în situațiile în care un angajat dorește să reprogrameze o vacanță pentru o perioadă diferită de cea convenită în program sau când data și durata concediului angajatului nu sunt aprobate de program.

Programul de concediu este obligatoriu pentru angajator si angajati. Cu toate acestea, deseori apar situații când angajații cer să transfere zilele de concediu în altă perioadă. Decizia de transfer este luată de manager.

Programul vacanțelor anuale plătite este aprobat în prealabil, iar angajatorul ține cont de dorințele angajaților și de datele pe care le aleg pentru odihnă. Cu toate acestea, uneori angajații, din motive personale din cauza circumstanțelor care apar, doresc să modifice perioada de concediu planificată. Experții din revista „Contabilitatea actuală” ne-au spus ce ar trebui să facă un angajator într-o astfel de situație și ce documente trebuie întocmite.

Angajatorul ia decizia

Pentru a pleca în vacanță neprogramată, un angajat trebuie să scrie o cerere sub orice formă (pentru un exemplu de cerere, vezi Fig. 1). Trebuie să indice noua dată de începere a vacanței și motivele amânării acesteia.

Angajatorul își confirmă consimțământul pentru amânarea concediului prin aplicarea rezoluției „Nu mă opun” și semnătura sa pe cererea angajatului. Dacă societatea are divizii structurale, cererea trebuie semnată mai întâi de șeful diviziei și apoi de șeful companiei (Instrucțiuni aprobate de Comitetul de Stat de Statistică al Rusiei din 04/05/2001 nr. 1).

Pregătim actele de personal

Formularul de program de vacanță T-7 (aprobat de Comitetul de Stat de Statistică al Rusiei din 04/05/2001 nr. 1) prevede posibilitatea de a transfera vacanța la alte date. Dacă perioada de concediu a angajatului se modifică, ofițerul de personal (sau persoana responsabilă cu păstrarea documentelor de personal) completează coloanele 8 și 9 „Transferul concediului”. În coloana 8 trebuie să indicați numele documentului pe baza căruia se modifică perioada de odihnă. De regulă, aceasta este o declarație a angajatului în care se indică motivul transferului (starea de sănătate, situația familială etc.) cu documentele necesare anexate: certificat de incapacitate de muncă, citație sau invitație din partea instanței de judecată sau alte documente. confirmând prezența unor circumstanțe speciale. În coloana 9 trebuie să indicați data vacanței propuse. Motivul pentru care vacanța este amânată poate fi indicat în coloana 10 „Notă”.

Pentru un exemplu de introducere a datelor privind transferul vacanței, vezi Fig. 3 (au fost utilizate datele din Fig. 1 și 2).

În cardul personal în formularul T-2, în evidența vacanței care este transferată, trebuie să indicați câte zile de concediu au fost utilizate. Ca bază pentru efectuarea unei astfel de intrări, este necesar să se reflecte detaliile comenzii de amânare a vacanței. Pentru un exemplu, vezi Fig. 4 (au fost utilizate datele din figurile 1 și 2).

Expertiza articolului: Ivan Shklovets, șef adjunct al Serviciului Federal pentru Muncă și Ocuparea Forței de Muncă

Opinia 1:

Irina Shcherbinina, șef al departamentului de asistență juridică pentru activitățile filialelor și afiliaților departamentului juridic al companiei Gazprom Neftekhim Salavat

Angajatorul poate refuza transferul

Să presupunem că un angajat a scris o declarație în care și-a exprimat dorința de a pleca în vacanță în afara programului, dar nu a primit înțelegere din partea angajatorului. Ce ar trebui să facă un angajator în acest sens? Este obligat să explice angajatului motivele dezacordului său?

Când răspundeți la aceste întrebări, trebuie să procedați de la următoarele.

În primul rând, la întocmirea orarului s-au luat în considerare atât capacitățile de producție ale angajatorului, cât și dorințele lucrătorilor înșiși, adică programul este rezultatul unui acord la care au ajuns ambele părți ale raportului de muncă.

În al doilea rând, și mai important, după aprobarea sa ca act local, orarul capătă forța unui document obligatoriu atât pentru angajat, cât și pentru angajator.

Dacă o persoană dorește să plece în concediu nu conform programului, dar angajatorul nu recunoaște motivul amânării ca fiind valabil sau nu are capacitatea de producție de a elibera salariatul în această perioadă, considerăm că în acest caz angajatorul este nu este obligat de nicio obligație și nu trebuie să explice motivul dezacordului său, să dea refuz scris.

Va fi suficient ca reprezentantul angajatorului (managerul sau adjunctul acestuia) să aplice o rezoluție laconică „Nu sunt de acord” declarației angajatului, fără a intra în alte probleme de producție. În același timp, angajații trebuie să rețină că utilizarea neautorizată a concediului de odihnă, precum și transferul acesteia fără acord cu angajatorul, este calificată din punct de vedere legal drept absenteism și poate deveni motiv pentru ca angajatorul să aplice măsuri disciplinare angajatului.

Opinia 2:

Irina Sidorova, consultant financiar la firma de avocatura Nalogovik

Dacă angajatul a venit la jumătatea anului

Programul de concediu este întocmit din timp, așa că dacă un angajat nu a început să lucreze în companie de la începutul anului, nu vor exista date despre concediul său în programul pentru anul în curs. Cu toate acestea, acesta nu poate fi un motiv pentru refuzul unui concediu de angajat nou. Are dreptul să scrie o cerere de concediu și, dacă angajatorul își dă acordul, să o retragă la un moment convenabil pentru el și pentru angajator. Viza conducătorului întreprinderii de pe cerere va fi confirmarea acordului la care sa ajuns pe perioada vacanței.

Necesitatea și procedura de efectuare a modificării programului de vacanță nu sunt definite prin lege. Dacă angajatorul decide să modifice programul de vacanță, atunci aceasta trebuie făcută în aceeași ordine în care a fost aprobat programul principal. Este indicat, cu o anumită frecvență, să se întocmească un program suplimentar la programul principal de vacanță aprobat folosind același formular T-7, inclusiv angajații nou angajați care nu au început să lucreze în cadrul companiei de la începutul anului.

Procedura de acordare a concediului de odihna anual se stabileste pe baza programului de concediu adoptat. Conducerea societatii poate face o exceptie pentru anumite categorii de specialisti. Ce consecințe juridice are o situație când un angajat pleacă neprogramat în concediu și ce acte trebuie întocmite, vă vom spune în articol.

Din articol vei afla:

Program de vacanță

Acordarea posibilității unui salariat de a beneficia de concediu anual plătit este o obligație directă a angajatorului, stabilită de art. 114 Codul Muncii al Federației Ruse. Totodată, art. 115 din Codul muncii stabileste ca durata repausului in situatie clasica sa fie de 28 de zile calendaristice. Articolul 116 din Codul Muncii al Federației Ruse completează această condiție indicând faptul că unele categorii de lucrători, de exemplu, cei care lucrează în Nordul Îndepărtat, ar trebui să beneficieze de concedii suplimentare, a cărui durată este stabilită prin dispoziții separate. din Codul muncii sau acte normative speciale.

Citiți mai multe despre vacanța neprogramată aici:

Artă. 123 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește procedura acordarea concediilor angajații companiei. Astfel, această secțiune a codului stabilește că temeiul legal pentru înființarea acestuia este programul de vacanță, care trebuie format în fiecare organizație cu cel puțin două săptămâni înainte de începerea următorului an calendaristic.

Descărcați documente pe această temă:

Cererea angajatului de a transfera partea neutilizată a concediului conform programului
Descărcați în.doc

Cerere de amânare a concediului care a coincis cu concediul de maternitate
Descărcați în.doc

Cererea angajatului de amânare a concediului pentru boală
Descărcați în.doc

Ordin de amânare a concediului
Descărcați în.doc

La întreprinderile care efectuează fluxul de documente de personal în conformitate cu prevederile Rezoluției Comitetului de Stat pentru Statistică al Federației Ruse din 5 ianuarie 2004 N 1, programul de vacanță este publicat folosind un formular unificat nr. T-7. Dacă o angajată nu are o vacanță conform planului, de exemplu, dacă este o vacanță care nu este conform programului unei femei însărcinate, programul de vacanță trebuie să reflecte situația reală legată de amânarea vacanței planificate.

Notă! Conform Legii federale nr. 402-FZ din 6 decembrie 2011, utilizarea formularelor unificate nu este obligatorie. Astfel, compania are dreptul de a dezvolta independent o formă de program de vacanță.

Artă. 122 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește că, pentru majoritatea angajaților, dreptul de a primi concediu plătit apare nu mai devreme decât după expirarea unei perioade de șase luni de angajare continuă cu un anumit angajator. Cu toate acestea, această prevedere se aplică numai pentru primul an de muncă în organizație. În al doilea an și ulterior, angajatul poate pleca în concediu în orice moment al anului dacă o astfel de vacanță este convenită cu angajatorul și inclusă în programul de concediu.

Dreptul la concediu neprogramat

Artă. 123 din Codul Muncii al Federației Ruse, care stabilește punerea în aplicare obligatorie a programului de vacanță atât pentru angajați, cât și pentru angajator, prevede simultan că anumite categorii de angajați au dreptul de a acordarea concediului nu în program de vacanță. Lista categoriilor relevante și condițiile de acordare a concediului plătit sunt enumerate în articole separate ale Codului Muncii al Federației Ruse și în alte documente de reglementare. În special, aceste categorii de angajați includ:

1. angajaților care intenționează să meargă în concediu de maternitate sau care intenționează să se întoarcă din acest concediu. Potrivit prevederilor art. 122 din Codul Muncii al Federației Ruse, concediul neprogramat este acordat unei femei însărcinate la cererea acesteia în orice moment, inclusiv înainte de sfârșitul a șase luni de muncă continuă într-o anumită organizație;
2. angajații a căror vârstă nu a împlinit 18 ani (articolul 122 din Codul Muncii al Federației Ruse);
3. angajații care au trecut prin procedura de adoptare a unuia sau mai multor copii sub trei luni (articolul 122 din Codul Muncii al Federației Ruse);
4. angajații ai căror soți se află în (Articolul 123 din Codul Muncii al Federației Ruse);
5. angajații care sunt părinți, tutori sau administratori ai unui copil cu vârsta sub optsprezece ani care are un handicap (articolul 262.1 din Codul Muncii al Federației Ruse);
6. angajații care sunt soții ai personalului militar (Legea federală din 27 mai 1998 N 76-FZ);
7. angajații care au semnul „Donator onorific al Rusiei” (Legea federală din 20 iulie 2012 N 125-FZ);
8. muncitori răniți în timpul uneia dintre următoarele dezastre: la centrala nucleară de la Cernobîl (Legea RF din 15 mai 1991 N 1244-I), locul de testare Semipalatinsk (Legea federală din 10 ianuarie 2002 N 2-FZ);
9. lucrători care au titlurile de Eroi ai Muncii Socialiste, Eroi ai Muncii ai Federației Ruse, titulari cu drepturi depline ai Ordinului Gloria Muncii (Legea Federală din 9 ianuarie 1997 N 5-FZ) și, pe lângă aceștia - persoane cu dizabilități și participanți la Marele Război Patriotic (Legea federală din 12 ianuarie 1995 . N 5-FZ).

Notă! Categoriile de salariați care au dreptul să beneficieze de concediu neprogramat pot depune oricând o cerere corespunzătoare: nu sunt stabilite cerințe în acest sens prin lege.

Asigurarea concediului neprogramat fără plată

Artă. 128 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că, într-un număr de cazuri, unui angajat i se poate acorda concediu neprevăzut în programul de vacanță actual, fără plată.

Vă rugam să acordați atentie! Programul de vacanță reflectă doar concediile anuale plătite. Concediul fără plată nu este indicat în program.

În același timp, articolul specificat din Codul Muncii și alte secțiuni ale acestui act normativ enumeră o listă specifică de situații în care angajatorul este obligat să satisfacă cererea angajatului său de a acorda un astfel de odihnă:

căsătorie;

moartea unei rude apropiate;

necesitatea de a participa la activități legate de formarea la locul de muncă;

participarea angajaților la îndeplinirea îndatoririlor de stat sau publice, cum ar fi menținerea ordinii publice, activitatea pompierilor voluntari etc.

Notă! În cazul în care salariatul nu și-a luat încă următorul concediu plătit în acest an, de comun acord cu angajatorul, atunci când se produce una dintre aceste situații, poate primi concediu de odihnă plătit în contul concediului său anual.

Asigurarea concediului neprogramat de comun acord cu angajatorul

În cazul în care salariatul a reușit să ajungă la o înțelegere cu angajatorul pe această temă, acesta poate intra în concediu neprogramat, chiar dacă nu aparține niciunei dintre categoriile preferențiale și nu se află într-o situație de împrejurări deosebite de viață care dau dreptul la concediu extraordinar. De regulă, în acest caz, inițiativa vine de la angajat, iar pentru a se asigura că absența acestuia de la locul de muncă nu duce la întreruperi semnificative în procesul de muncă, este indicat ca acesta să contacteze angajatorul cu o cerere corespunzătoare. anticipat.

Notă! O cerere către angajator cu o astfel de solicitare se face în scris și, de preferință, nu mai târziu de două săptămâni înainte de data dorită de plecare în concediu.

Procedura de acordare a concediului neprogramat

În procedura standard, ceea ce înseamnă angajații care pleacă în concediu în conformitate cu program aprobat, angajatorul este obligat să informeze salariatul cu două săptămâni înainte de această dată despre viitoarea vacanță sub forma unei notificări scrise. Această regulă este stabilită de art. 123 Codul Muncii al Federației Ruse. În acest caz, angajatul trebuie să-și pună semnătura pe această notificare, confirmând astfel faptul că a familiarizat cu conținutul acesteia.

Cu toate acestea, dacă plecați în vacanță nu conform programului, se aplică o procedură de înregistrare fundamental diferită. Deci, în această situație, un angajat care dorește să plece într-o vacanță neplanificată, de regulă, se adresează angajatorului cu o cerere scrisă, care indică datele și durata vacanței dorite, precum și condițiile și motivele suplimentare care îi justifică. cerere, dacă este cazul.

Notă! În unele organizații, regulamentele interne pot prevedea un formular special pentru o astfel de declarație.

Dacă vorbim de categorii preferenţiale de salariaţi sau de situaţii în care angajatorul este obligat să acorde unui salariat concediu, aprobarea unei astfel de cereri nu este necesară din partea acestuia. În toate celelalte cazuri, este necesar ca angajatorul să fie de acord să acorde odihnă angajatului.

Ordin de acordare a concediului neprogramat

În plus, dacă angajatul pleacă în concediu nu conform programului, departamentul de personal pregătește și transmite spre semnare șefului organizației un ordin de acordare a concediului de odihnă angajatului. Dacă întreprinderea folosește forme unificate de documente aprobate prin Rezoluția Comitetului de Stat pentru Statistică al Federației Ruse din 5 ianuarie 2004 nr. 1, trebuie să recurgă la formularul nr. T-6.

Cu toate acestea, o întreprindere are dreptul de a utiliza o formă dezvoltată independent a unui astfel de document care se potrivește cel mai bine nevoilor sale. În acest caz, angajatul trebuie să fie familiarizat cu conținutul ordinului împotriva semnării.

Notă! În conformitate cu art. 62 din Codul Muncii al Federației Ruse, un angajat are dreptul de a primi o copie certificată a ordinului care urmează să fie trimis în concediu în termen de trei zile, contactând angajatorul cu o cerere scrisă.

Înregistrarea informațiilor despre concediul neplanificat

Vacanța acordată unui angajat în afara programului aprobat anterior, totuși, trebuie să se reflecte în toate documentele de personal ale organizației, care sunt emise în legătură cu plecarea angajatului în vacanță. În special, vorbim despre următoarele proceduri:

1. introducerea informațiilor despre ordinul de acordare a concediului în jurnal pentru înregistrarea documentelor de reglementare, dacă un astfel de jurnal este menținut în organizație;
2. introducerea datelor din concediu în foaia de pontaj;
3. introducerea informațiilor despre transferul vacanței în programul de vacanță și marcarea utilizării odihnei alocate;
4. introducerea informațiilor pe cardul personal al angajatului. Toate informațiile despre concediul acordat, inclusiv tipul, durata și datele acordării acestuia, sunt reflectate aici. Cu toate acestea, angajatorul nu este obligat să-l familiarizeze pe angajat cu conținutul unei astfel de evidențe.

Plata concediului nu este conform programului

Chiar dacă salariatului i se acordă concediu de odihnă în afara programului, acesta este supus cerințelor procedurii de plată a indemnizației de concediu prevăzute de legislația în vigoare.

Articolul 136 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește că fondurile datorate unui angajat trebuie să îi fie plătite cu cel puțin trei zile înainte de a pleca în vacanță.

Dacă acest eveniment este precedat de sărbători, plata plății de concediu se face mai devreme cu numărul de zile care sunt sărbători. Mai mult, în conformitate cu prevederile scrisorii lui Rostrud din 30 iulie 2014 Nr. 1693-6-1, pentru calcule trebuie folosite zile calendaristice.

Notă! Legislația actuală permite plata plății de concediu la o dată anterioară.

Angajatorii ai căror angajați pleacă în concediu neprogramat se pot confrunta cu o situație în care un angajat depune o cerere de concediu cu mai puțin de trei zile înainte de data planificată de începere a concediului. În acest caz, măsurile de răspundere administrativă nu se vor aplica angajatorului care nu a respectat termenele de plată a indemnizației de concediu stabilite de lege.

Cu toate acestea, dispozițiile art. 236 din Codul Muncii al Federației Ruse va rămâne în vigoare în ceea ce privește el: aceasta înseamnă că, dacă termenele specificate sunt încălcate, el va trebui să plătească angajatului o compensație financiară.

Astfel, acordarea concediului care nu este conform programului de concediu reprezintă o situație destul de dificilă pentru angajator, ceea ce atrage după sine necesitatea modificării la programul adoptat. programul de vacanțăși implementarea altor proceduri de personal care necesită timp și efort suplimentar din partea angajaților departamentului de personal.

Totodată, legislația actuală stabilește o serie de situații în care angajatorul este obligat să acorde angajatului odihnă neprogramată – de exemplu, concediu neprogramat pentru o femeie însărcinată. Prin urmare, angajații autorizați ai întreprinderii trebuie să știe cum este procesat concediul neprogramat și ce reguli procedurale se aplică.

Descărcați în.xls

De ce o abordare formală a programării vacanțelor este periculoasă pentru companii

Este necesară o cerere de concediu dacă angajatul se află în repaus programat?

Cum să aranjezi corect concediul neprogramat

Decembrie este perioada tradițională pentru programarea vacanțelor anuale plătite pentru următorul an calendaristic. Forma acestui document (Nr. T-7) a fost aprobată prin Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Rusiei din 01/05/04 Nr. 1 Cu privire la aprobarea formelor unificate de documentație contabilă primară pentru înregistrarea muncii și a plății acesteia și este obligatorie pentru toate companiile, indiferent de forma lor de proprietate. În practică, multe persoane tratează întocmirea unui program de vacanță ca pe o simplă formalitate, considerând că doar faptul existenței acestuia este important în cazul unei inspecții de către inspectoratul de muncă. Drept urmare, compania riscă să facă o serie de greșeli care amenință atât reclamațiile din partea inspectorilor, cât și o amendă pentru încălcarea legislației muncii (articolul 5.27 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse), cât și reclamațiile angajaților.

Procedura de programare

Potrivit articolului 122 din Codul muncii, concediul plătit trebuie acordat salariatului anual în conformitate cu prioritatea stabilită de un anumit angajator. Această prioritate este determinată de programul de vacanță. Acesta trebuie aprobat cu cel puțin două săptămâni înainte de începerea anului calendaristic (Partea 1 a articolului 123 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Aprobarea orarului. Programul de vacanță este semnat de șeful departamentului HR și aprobat de șeful companiei (director, director general etc.) sau o persoană împuternicită de acesta. Acest lucru este stabilit în Instrucțiunile pentru utilizarea și pregătirea formelor de documentație contabilă primară pentru înregistrarea muncii și plata acesteia (anexă la ordinul rezoluției Comitetului de Stat de Statistică al Rusiei din 01/05/04 nr. 1). Dacă compania are un organism sindical, atunci programul este aprobat ținând cont de opinia sa (articolul 123 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Notificarea angajaților. Legea nu obligă angajatorul să coordoneze timpul de concediu cu angajații. Există excepții, care vor fi discutate mai jos. Dar, ca regulă generală, ordinea vacanțelor este stabilită de angajator, iar angajatul trebuie doar să fie anunțat cu privire la ora de începere a concediului de odihnă cu cel puțin două săptămâni înainte de începerea acesteia (Partea 3 a articolului 123 din Codul muncii). Federația Rusă). Puteți folosi programul de vacanță în sine pentru a notifica angajații. Pentru a face acest lucru, în ultima coloană a formularului Nr. T-7 Notă, puteți adăuga o inscripție despre ora de începere a vacanței, angajatul a fost anunțat, iar vizavi de numele său de familie, angajatul va pune data notificării. si semnatura.

Vacante la cererea angajatilor. Anumite categorii de salariati, in cazurile prevazute de Codul Muncii si de alte legi federale, li se acorda concediu la cererea acestora. În special, angajatorul este obligat să acorde concediu anual la cererea angajatului în timp ce soția sa se află în concediu de maternitate (partea 4 a articolului 123 din Codul Muncii al Federației Ruse), la cererea angajatului înainte sau imediat după. concediu de maternitate sau la sfârșitul concediului pentru îngrijirea copilului (articolul 260 din Codul Muncii al Federației Ruse). Soții personalului militar, la cererea acestora, concediul se acordă concomitent cu concediul personalului militar (clauza 11, articolul 11 ​​din Legea federală nr. 76-FZ din 27.05.98 privind statutul personalului militar), veteranii de luptă în orice moment convenabil pentru ei (articolul 16 din Legea federală din 12.01 .95 nr. 5-FZ despre veterani). În astfel de cazuri, se fac modificări corespunzătoare în programul de vacanță, în funcție de cererea angajatului.

ÎNTREBARE PE TEMA

Cum să acordați concediu unui angajat care, la momentul aprobării programului, nu lucra încă pentru companie și nu era inclus în program?

In acest caz, concediul se acorda acestui angajat la cererea acestuia fara a fi reflectat in program. Dacă cererea este depusă după șase luni de muncă continuă cu un anumit angajator, atunci angajatorul nu poate refuza concediul (Partea 2 a articolului 122 din Codul Muncii al Federației Ruse). Vacanța înainte de sfârșitul a șase luni de muncă este posibilă numai cu acordul angajatorului.

Asigurarea vacantei conform programului

După aprobarea programului de către angajator, acesta devine obligatoriu atât pentru angajator, cât și pentru angajați (articolul 123 din Codul Muncii al Federației Ruse). Adică, angajații trebuie să plece în vacanță exact în perioadele specificate în program. În acest caz, nu sunt necesare cereri de concediu din partea acestora.

Procedura de înregistrare în vacanță. Pe baza orarului aprobat, șeful companiei emite lunar comenzi de concediu pe tot parcursul anului. Pentru a face acest lucru, puteți utiliza atât formularul unificat nr. T-6* (utilizat pentru înregistrarea concediului pentru un angajat), cât și formularul nr. T-6a (utilizat pentru înregistrarea concediului pentru mai mulți angajați simultan). Ordinul trebuie să fie familiarizat cu angajații împotriva semnăturii. Pe baza comenzii, trebuie să faceți notițe despre concediu în secțiunile speciale ale cardului personal al angajatului (Formularul nr. T-2) și contul său personal (Formularul nr. T-54 sau nr. T-54a) și să calculați plata de concediu. folosind Formularul Nr.T-60 Notă-calcul acordării concediului salariatului. În coloana corespunzătoare a programului de vacanță, trebuie să faceți o notă despre data reală a vacanței.

O greșeală comună la acordarea vacanței. Uneori, programul de vacanță îndeplinește o funcție pur formală: în ciuda existenței sale, de fapt, vacanțele se acordă alteori pe baza cererilor angajaților. Această abordare poate cauza probleme companiei. În primul rând, o discrepanță în program între datele planificate și reale ale vacanței, în absența motivelor pentru reprogramarea vacanței sau pentru a face modificări la program, este în sine o încălcare a legislației muncii. În al doilea rând, dacă compania nu se bazează pe programul de concediu, ci doar pe declarațiile angajaților, poate apărea o situație în care unii angajați nu au aplicat pentru concediu în cursul anului și, în consecință, nu și-au folosit concediul. În acest sistem, lucrătorii individuali nu au concediu de mai mulți ani la rând. Aceasta este deja o încălcare gravă a legislației muncii. Codul Muncii obligă angajatorul să acorde concediu de odihnă salariatului în fiecare an, indiferent dacă acesta și-a exprimat sau nu dorința de odihnă. Pentru a respecta această obligație se folosește programul anual de vacanță. În cazuri excepționale, este posibilă amânarea concediului pentru anul următor, dar chiar și în aceste situații este interzisă neacordarea concediului pentru doi ani la rând (Partea 4 a articolului 124 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Chiar dacă vacanța este împărțită în părți, angajatul trebuie să folosească toate cele 28 de zile

Există cazuri de interpretare incorectă a prevederilor legislației muncii privind împărțirea concediului pe părți. Unele companii, invocând articolul 124 din Codul Muncii, de la an la an asigură salariaților doar o parte din concediul anual plătit de 14 zile calendaristice, restul rămâne neutilizat. Totodată, angajatorii consideră că nu încalcă interdicția de a nu acorda concediu mai mult de doi ani la rând, întrucât angajatul și-a luat cel puțin o parte din concediu. Aceasta este abordarea greșită. Cert este că legislația nu prevede concediu anual de bază plătit mai mic de 28 de zile calendaristice. Chiar și ținând cont de împărțirea vacanței în părți, aceste 28 de zile trebuie folosite în întregime.

Amânarea vacanței planificate la altă dată

Articolul 124 din Codul Muncii prevede cazurile în care o vacanță programată trebuie amânată la altă dată. În același timp, transferarea concediului de odihnă în anul următor este posibilă numai în cazuri excepționale, când acordarea concediului de odihnă în anul de lucru în curs poate afecta negativ cursul normal al activității companiei (Partea 3 a articolului 124 din Codul muncii). Federația Rusă). Un astfel de transfer de concediu numai cu acordul salariatului.

Amânarea concediului de odihnă din cauza bolii angajatului. Dacă un angajat se îmbolnăvește într-o perioadă care cade într-o vacanță planificată, atunci vacanța care a început deja este prelungită cu numărul corespunzător de zile de invaliditate temporară sau amânată pentru o altă perioadă (adică angajatul folosește această parte a concediului). mai tarziu). Această perioadă este stabilită de angajator ținând cont de dorințele salariatului. Legislația nu stabilește un document pe baza căruia se întocmește transferul de concediu, deci poate fi întocmit sub orice formă. De exemplu, un angajat depune o cerere de amânare a concediului, iar șeful companiei pune o rezoluție pozitivă asupra cererii. Noua dată de vacanță și baza transferului acesteia trebuie reflectate în programul de vacanță într-o coloană specială pentru reprogramarea vacanței.

Alte cazuri de reprogramare a concediului. Există cazuri când angajatorul este obligat să amâne concediul planificat la cererea angajatului. Acesta este atunci când angajatul nu a fost plătit în timp util (cu trei zile înainte de începerea concediului, articolul 136 din Codul Muncii al Federației Ruse) sau a fost avertizat cu privire la data începerii concediului mai târziu de două săptămâni. În aceste situații, salariatul poate solicita amânarea concediului pentru o altă perioadă, iar angajatorul este obligat să satisfacă această cerere. În plus, concediul de odihnă planificat se amână la cererea salariatului, dacă la momentul întocmirii programului nu se cunoștea încă că acesta a avut împrejurări prevăzute de lege în care are dreptul să plece în concediu nu în ordine de prioritate stabilită de angajator, dar la cererea acestuia.

Reglementările locale ale companiei pot prevedea alte motive pentru amânarea vacanței.

Efectuarea de modificări în program. În practică, se pune întrebarea: ce să facă dacă un angajat, din cauza altor împrejurări (neprevăzute de lege), dorește să schimbe data concediului de odihnă planificată în program și angajatorul este de acord să-l acomodeze? În acest caz, puteți face modificări în programul de vacanță pe baza cererii angajatului. Noua dată de concediu este reflectată în coloana de transfer de concediu, iar declarația angajatului este indicată ca bază.

ÎNTREBARE PE TEMA

Este posibil, prin acord între angajat și angajator, să se împartă concediul anual astfel încât o parte să fie de 14 zile calendaristice, iar partea rămasă să fie de o zi fiecare?

Poate sa. Legislația nu conține restricții cu privire la procedura de utilizare a concediului rămas în depășire față de partea obligatorie de 14 zile calendaristice.

Împărțirea concediului anual în părți

Potrivit articolului 115 din Codul muncii, durata concediului anual plătit este de 28 de zile calendaristice (pentru anumite categorii de salariați poate fi mai mare). Prin acord între angajat și angajator, concediul anual plătit poate fi împărțit în părți, astfel încât cel puțin una dintre părți să fie de cel puțin 14 zile calendaristice (Partea 1 a articolului 115 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Împărțirea concediului de odihnă anual în părți este posibilă numai prin acord între angajat și angajator. Deoarece programul de concediu este aprobat de angajator în mod unilateral, la momentul aprobării nu poate reflecta concediul împărțit în părți. Programul trebuie să indice o singură perioadă de 28 de zile calendaristice. Se pare că concediul poate fi ulterior împărțit în părți la cererea angajatului. După ce la această cerere este atașată rezoluția pozitivă a șefului societății, se efectuează modificări în programul care indică numărul de zile calendaristice și data fiecărei părți a concediului. Dar dacă contractul de muncă conține o condiție ca vacanța angajatului să fie întotdeauna împărțită în anumite părți, atunci aceste părți se reflectă imediat în programul în care este întocmit.

Sursa - revista Avocatul Companiei