Cum să concediezi un angajat pentru pierderea anumitor competențe. Dovada vinovăției salariatului. Ce plăți sunt datorate

În fluxul de lucru, poate exista diferite situatii, care uneori sunt greu de înțeles. Prin urmare, ar trebui să fiți întotdeauna ghidat de acte legislative pentru a rezolva conflictele. Ultima soluție angajatorul poate merge la este concediere. Un angajat trebuie să comită o abatere gravă pentru ca o astfel de decizie să fie luată. Printre motivele care au condus la astfel de consecințe, se poate evidenția concedierea din cauza pierderii încrederii. În orice caz, un astfel de pas trebuie documentat.

Concedierea unui angajat

Relațiile colective pot fi variate. Totuși, legea protejează în egală măsură drepturile angajatorului și ale angajatului. Tot relaţiile interne sunt reglementate de Codul Muncii. La angajare trebuie incheiat un contract de munca care defineste drepturile si obligatiile unui angajat. În viitor, încălcarea acesteia poate atrage răspunderea administrativă și, în unele cazuri, penală.

Procedura de concediere poate fi purtată caracter diferit... Angajatul are posibilitatea de a plăti munca pe cont propriu iar motivele pot fi foarte diverse. Cel mai important lucru în acest caz este să nu puneți presiune asupra lui. Procesul de concediere nu este asociat cu dificultăți.

In cazul in care concedierea este initiata de catre angajator, acesta este obligat sa aiba motive suficiente pentru a lua o astfel de decizie. În caz de concediere nejustificată, instanța poate reintroduce pe cei concediați, precum și pedepsește administrativ conducătorul. În acest sens, după ce a luat o decizie de concediere, angajatorul trebuie să studieze legea, precum și să pregătească documentele necesare.

Principalele motive ale rupturii de către șeful contractului sunt descrise la articolul 81 Codul Muncii RF. Ele sunt considerate ca fiind motive aflate în afara controlului angajatului și legate de acțiunile sale ilegale. Prima grupă include următoarele cazuri:

• Reducere;
• Lichidarea unei întreprinderi;
• Incoerență. În acest caz, calificările scăzute ale unui angajat sau problemele de sănătate pot juca un rol. De regulă, acestea pot fi concediate pe baza rezultatelor certificării.

Amintiți-vă, nu puteți concedia femeile însărcinate, precum și angajații aflați în concediu sau concediu medical. Singura excepție se aplică lichidării unei întreprinderi. La concedierea salariaților din motivele de mai sus, angajatorul este obligat să le plătească salariul mediu lunar.

Luați în considerare motivele acceptabile de concediere legate de vina angajatului:

• Încălcarea disciplinei într-un mod nepoliticos. Printre acestea se numără absenteismul, a fi la locul de muncă beat sau sub influența drogurilor, divulgarea secretelor, furtul sau acțiunile care au avut ca rezultat un accident;
• Neîndeplinirea permanentă a obligațiilor. În acest caz, angajatul trebuie să aibă deja penalități administrative;
• Act imoral;
• Falsificarea documentelor în timpul angajării;
• Demitere din cauza pierderii încrederii.

Pierderea încrederii

Deci, orice motiv de concediere trebuie să fie justificat, iar întreaga procedură trebuie efectuată în cadrul legii. În primul rând, trebuie să aflați dacă angajatul a comis acțiuni în baza cărora poate fi concediat legal. În cazul concedierii prin neîncredere, legea nu prevede nicio lămurire cu privire la salariatul care nu poate fi concediat. El stabilește cine poate fi concediat pe o astfel de bază.

Legea prevede că concedierea prin neîncredere este posibilă dacă angajatul care servește valorile care i-au fost încredințate este vinovat. Acest lucru este clar menționat în clauza 7 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. Lista acestor salariați este stabilită prin ordonanța Ministerului Muncii. Ar trebui să încheie un acord de răspundere materială cu aceștia. Această listă include:

• Șefi de casierie, depozite, depozite;
• Sefi de ateliere si sectii;
• Manageri casnici;
• Directori de magazine, șefi de departamente și specialiști în mărfuri;
• Casierii sau angajații care își îndeplinesc atribuțiile;
• Furnizori;
• Sefii de intreprinderi Catering si administratori.

Lista este destul de lungă, dar prezența unei poziții în ea nu oferă încă motive pentru încheierea unui acord. A doua condiție este legătura directă a angajatului cu valorile materiale care i-au fost încredințate. Concedierea va urma ca urmare a încălcării contractului, în cazul unor pierderi materiale. Prin urmare, este imposibil să atrageți un contabil șef sub acest articol, deși lucrează cu finanțe, toate operațiunile cu acestea sunt efectuate virtual.

De asemenea, este de remarcat faptul că salariatul este răspunzător pentru prejudiciul cauzat fără a avea contract în următoarele cazuri:

• Prejudiciul a fost cauzat în îndeplinirea datoriei;
• Prejudiciul a fost cauzat de acțiuni cu caracter penal;
• Prejudiciul a fost cauzat în stare alcoolică sau narcotică;
• Daune intenționate.

Motive posibile

După încheierea contractului de răspundere, angajatul servește valorile materiale sau bănești care i-au fost transferate. Încrederea în el se reflectă în instrucțiunile care descriu îndatoririle și drepturile sale. Legea nu reflectă acțiunile care au determinat concedierea în temeiul articolului, cu toate acestea, principalele cazuri pot fi distinse:

• Practici corupte;
• Acțiuni care au dus la pierderea sau furtul de valori bănești și materiale;
• Informații false despre venituri și cheltuieli;
• Radiere fictive;
• Păstrarea economiilor ilegale în băncile străine.

Al șaptelea paragraf al articolului poate fi folosit atunci când abaterea comisă nu are legătură cu întreprinderea. De exemplu, un ofițer de ordonanță judecătorească trebuie să plătească despăgubiri pentru o faptă ilicită. Acest lucru poate face ca administrația să își piardă încrederea în el. Totodată, demitendu-l, este suficient să atașezi ordinului o hotărâre judecătorească.

Cu toate acestea, cu această formulare, un angajat nu poate fi concediat dacă abaterea a fost săvârșită în timpul îndeplinirii unice a sarcinilor legate de valori materiale. Ele trebuie efectuate continuu. În acest caz, trebuie dovedit că angajatul a săvârșit în mod deliberat acțiuni ilegale. Grupul de persoane care au semnat contractul nu poate fi demis - pot fi pedepsiti financiar.

Procedură

Înainte de a începe procesul, trebuie să aveți dovezi de necontestat vina angajatului. În caz contrar, o astfel de concediere poate fi contestată în instanță. Prin urmare, merită să colectați dovezi. Dacă nu apelați la ajutorul poliției, trebuie să creați o comisie care să conducă o anchetă.

Este creat pe baza unui memoriu, care este întocmit de persoana care a descoperit încălcarea. Se efectuează într-o formă arbitrară, conține informații despre actul în sine, precum și momentul săvârșirii acestuia. Nu mai este necesar dacă încălcarea a fost semnalată de organele de drept.

Comisia realizează un inventar al valorilor existente, dar înainte de aceasta, angajatul trebuie să dea o chitanță că totul este în siguranță. I se cere să întocmească o notă explicativă, pentru care i se acordă două zile. Este mai bine să vă adresați Comisiei în acest sens printr-o cerere scrisă. Este scris sub orice formă, cu referire la articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, care servește drept fundament. Dacă angajatul refuză să scrie o explicație, este necesar să se consemneze acest fapt în memoriu.

Toate faptele colectate de o comisie specială trebuie reflectate în act. Se întocmește sub orice formă, confirmând sau infirmând abaterea salariatului. La dovedirea vinovăției, comisia propune o pedeapsă. După aceea, șeful, familiarizat cu concluziile comisiei, ia o decizie. În caz de concediere, nu sunt necesare două săptămâni de muncă.

Cu toate dovezile, angajatorul poate oricând concedia un angajat.

Dar procedura trebuie urmată. În primul rând, se întocmește un aviz prin care se avertizează salariatul cu privire la concediere. Trebuie să se familiarizeze cu el împotriva semnăturii. În caz de refuz, se scrie un act.

După aceea, se întocmește o comandă cu formularul corespunzător. Formularea din acesta corespunde înscrierii care va fi trecută în carnetul de muncă. De asemenea, reține actele care dovedesc vinovăția persoanei concediate. De obicei asta:

• Raport pierdut;
• Memorandum;
• Hotărâre.

Angajatul trebuie să se familiarizeze cu acesta în termen de trei zile. Se face o înregistrare în cartea de muncă, fixând motivul calculului și o trimitere la legea relevantă. Se consemnează și numărul și data ordinului de concediere.

Calcul angajat

După completarea tuturor documentelor, plecarea angajatului primește:

• Cartea muncii;
• Certificat de venit.

O decontare financiară completă are loc și cu el. Primește salariul care i se cuvine și plata de concediu, dacă nu s-au acumulat deduceri în numerar pentru pierderi. Dacă despăgubirea cerută are dimensiuni mari, trebuie să faceți o declarație la organele de drept.

Condiții de încetare a sarcinilor de muncă

Pentru ca concedierea să fie legală, este important să se respecte toate termenele. Trebuie să se producă înainte de expirarea unei luni de la data constatării infracțiunii, excluzând concediul și concediul medical. Totuși, această perioadă nu trebuie să depășească șase luni din momentul săvârșirii faptei sau doi ani dacă pretențiile au fost constatate în timpul auditului. În cazul săvârșirii unei contravenții care nu are legătură cu activitățile oficiale, managerul poate concedia salariatul în termen de un an, din momentul primirii informațiilor despre aceasta.

La efectuarea tuturor procedurilor, termenele trebuie respectate cu strictețe. În caz contrar, dacă după data concedierii, care este în ordine, salariatul continuă să lucreze, contractul se prelungește.

Concedierea ilegală

Încă o dată, aș dori să remarc necesitatea executării corecte a tuturor actelor și dovezilor vinovăției funcționarului. În caz contrar, va da în judecată și va câștiga cauza. În consecință, angajatorul va fi obligat să reintegreze persoana concediată, precum și să plătească pentru absenteismul acesteia și să compenseze prejudiciul moral.

În plus, la contactarea inspectoratului de muncă, la care un salariat se poate plânge, angajatorului i se va aplica o amendă. Valoarea acestuia depinde de forma de proprietate a întreprinderii.

Managerul trebuie să înțeleagă că decizia de demitere în caz de pierdere a încrederii trebuie să fie echilibrată. În primul rând, va cauza prejudiciu ireparabil angajat concediat. O astfel de pedeapsă este extrem de dureroasă și este extrem de dificil să găsești un loc de muncă cu o astfel de înscriere în carnetul de muncă.

Practica judiciară arată că instanțele conduc în mod obiectiv examinarea unor astfel de cazuri. Adesea, angajatorii nu înțeleg nuanțele formulării și concediază oamenii care nu au nimic de-a face cu valorile materiale din neîncredere. Uneori nu sunt întocmite acorduri privind răspunderea materială sau nu sunt respectate termenele legale. Toate acestea duc la anularea concedierii.

Prin urmare, pentru ambele părți, când situație conflictuală, trebuie să obțineți consiliere juridică profesionistă. Acest lucru te va scuti de multe greșeli și pierderi, iar un angajat fără scrupule va primi ceea ce merită.

Buna ziua. În acest articol, vom vorbi despre concediere din cauza pierderii încrederii.

Astăzi vei învăța:

1. Care este temeiul concedierii din cauza pierderii încrederii;
2. Cum se derulează procedura de concediere;
3. Ce dificultăți poate avea un angajat după concediere.

Motive de concediere din cauza pierderii încrederii

Nu numai angajatorul, ci și angajatul trebuie să țină cont de faptul că concedierea din cauza pierderii încrederii este posibilă în următoarele cazuri:

1. Atunci când există dovezi că un subordonat a comis acte vinovate în urma cărora încrederea a dispărut. De regulă, acesta este adesea un furt familiar sau o neglijare a altor valori materiale. Trebuie avut în vedere că concedierea din acest motiv este posibilă numai după o anchetă oficială. În același timp, nu este absolut necesară implicarea ofițerilor de aplicare a legii, deoarece șeful poate efectua un audit pe cont propriu. Dacă există un ofițer de securitate, atunci această anchetă îi va fi încredințată.
2. Din acest motiv, angajații responsabili din punct de vedere financiar care au fost neglijenți în ceea ce privește valorile materiale sau banii pot fi concediați. Casierii sunt deseori concediați din acest motiv.
3. Dacă se dovedește că angajatul a încălcat în mod constant ordinele companiei, a înșelat managerul și a furnizat informații incorecte în mod deliberat. Pe lângă faptul că angajatorul poate aplica acțiune disciplinară, în termenul stabilit de lege.

Se dovedește că dacă managerul dovedește furt, risipă Bani sau mită, atunci putem vorbi despre concediere din cauza pierderii încrederii.

Principalele categorii de salariați pentru concediere

Trebuie să știți că numai cei care au acces la bunurile materiale ale companiei pot fi concediați din cauza pierderii încrederii.

De exemplu:

• Un încărcător care are acces la bunurile firmei și le poate scoate cu ușurință din depozit pentru a vinde personal și a primi bani din vânzare;
• Un vânzător de magazin care fură produse sau vinde fără să plătească la casă;
• Casierul din magazin, care ia intenționat un onorariu mare de la clienți și pune diferența în buzunar;
• Un om de mână care folosește echipamentele companiei pentru a câștiga bani în paralel.

Concedierea vânzătorului din acest motiv este cea mai frecventă, deoarece această categorie de cetățeni încearcă să facă bani „în propriile lor buzunare”.

Nu imposibil:

• care funcționează exclusiv cu plăți fără numerar;
• Un specialist în mărfuri care nu are valori materiale;
• Secretarul care a dezvăluit concurenților informații despre activitățile companiei.

Procedura de concediere din cauza pierderii încrederii

De fapt, procedura de concediere este destul de simplă și cuprinde mai multe etape principale.

Luați în considerare ordinul de concediere:

1. Înregistrare scrisă a acțiunilor ilegale ale unui angajat al companiei.

Trebuie reținut că nu există o formă specială pentru remedierea unei încălcări. Un angajat care a identificat o încălcare trebuie să scrie o notă într-o formă gratuită adresată directorului.

Indicați în notă:

• Numele complet al infractorului;
• Data și ora depistarii încălcării;
• Condiții în care a devenit clar că angajatul comite încălcări.

1. O anchetă oficială.

O anchetă va fi efectuată doar pe baza unui ordin de la șeful firmei. În acest caz, ar trebui creată o comisie specială, cel puțin 3 persoane care nu sunt interesate de consecințele anchetei.

Pe baza comenzii, faceți o rezervare date exacte si obiective. De obicei, scopul este de a determina cauza prejudiciului și de a identifica cine a fost vătămat.

Rezultatele investigației trebuie furnizate în scris managerului. Totodată, semnătura fiecărui membru al comisiei trebuie să fie prezentă pe document. Dacă, pe baza rezultatelor auditului, se dovedește că angajatul a încălcat regulile, atunci concedierea are loc din cauza pierderii încrederii.

1. Scrisoarea explicativă.

Înainte de a face o comandă și de a pregăti toate documentele pentru concediere, un specialist din departamentul de personal trebuie să solicite o notă explicativă de la angajat. În cazul în care angajatul refuză să recunoască vinovăția, atunci îi este înștiințat împotriva primirii că este obligat să furnizeze o notă explicativă în termen de 2 zile.

1. Înregistrarea documentelor.

V obligatoriu angajatorul trebuie să pregătească de la salariat un ordin disciplinar, care să detalieze vinovăția acestuia. Abia atunci se face din cauza pierderii încrederii.

1. A plati.

Salariatul are dreptul la plata pentru timpul lucrat. De asemenea, sunt compensate zilele de concediu neutilizate.

Dificultăți care pot apărea la concediere

Demiterea directorului.

Procedura este puțin diferită de procedura de reziliere a unui contract cu un angajat obișnuit. Trebuie avut în vedere că directorul poate fi demis din funcție din cauza pierderii încrederii numai după aplicarea unei sancțiuni disciplinare, a cărei hotărâre se ia în ședință extraordinară.

Revocarea deputatului și a procurorului.

Poate în cazul în care se comite o astfel de abatere, cum ar fi:

• Participarea ilegală la un proiect comercial în scopul realizării de profit;
• Dacă se deschide un cont la o bancă străină.

Este extrem de dificil de dezvăluit faptul încălcării, dovada acesteia poate dura de la câteva zile până la o lună. Principala dificultate este de a dovedi implicarea în încălcare. Serviciul guvernamental nu este un magazin alimentar obișnuit, unde încălcările pot fi identificate în câteva minute.

Demiterea unui soldat.

În ceea ce privește militarii, aceștia pot fi, de asemenea, concediați din cauza pierderii încrederii și lipsiți de numeroase beneficii. Complexitatea concedierii constă în faptul că înainte de a lua o decizie trebuie creat un control special în urma căruia se va lua o decizie. Momentul verificării este stabilit pentru fiecare militar în parte.

De asemenea, merită să luați în considerare practica și să luați în considerare cazurile în care angajatorul a concediat un angajat care nu lucra cu bunuri sau bunuri materiale în conformitate cu acest articol, iar angajatul a intentat un proces. Totodată, legea era de partea angajatului care a fost repus la locul de muncă.

Dacă se întâmplă acest lucru, angajatorul nu va trebui doar să-l readucă pe angajat la muncă și să-l plătească pe cel vechi, ci și să plătească despăgubiri morale pentru prejudiciul cauzat.

De asemenea, angajatorului poate fi aplicată o amendă suplimentară de până la 50.000 de ruble pentru concedierea ilegală a unui angajat în temeiul acestui articol. Se pare că înainte de a concedia un angajat, trebuie să vă pregătiți Bază legalăși abia după aceea ia o decizie.

Consecințele concedierii din cauza pierderii încrederii

Angajatorul poate aplica doar acele cerințe unui angajat care a încălcat condițiile care sunt permise la nivel legislativ:

• Mustrare;
• Acțiune disciplinară, în cuantumul prejudiciului cauzat;
• Cometariu;
• Încetarea obligațiilor de muncă.

Întrucât angajatorul indică în cartea de muncă articolul pentru care Relatii de munca, angajatul poate avea următoarele dificultăți în viitor:

• Întreruperea experienței de muncă, deoarece nu fiecare angajator va fi de acord să angajeze un astfel de angajat;
• Salariatul va primi indemnizatie de somaj doar in primele 3 luni de la concediere, dupa care suma va fi minimizata;
• La interzicerea temporară a acestui tip de activitate.

Prin urmare, angajatul trebuie să fie pregătit pentru ceea ce va fi extrem de dificil. Este posibil să trebuiască să obțineți un contract și să faceți treaba pentru un salariu mai mic.

Concedierea angajaților din inițiativa angajatorului, chiar dacă aceștia au cauzat un prejudiciu organizației, este întotdeauna un moment extrem de „acut”. Ca în orice dispută și conflict, există două puncte de vedere: angajatul și organizația. Un specialist în resurse umane se află într-o situație în care, pe de o parte, trebuie să țină cont de cerințele managerului angajatului, iar pe de altă parte, să asculte poziția celui mai vinovat angajat și să ofere managerului companiei un decizie motivată și legală. Sofya Povzikova, șeful Administrației HR, Coleman Services are in vedere situatia legata de furtul bunului angajatorului.

- Să ne amintim de lege. În caz de furt de bunuri, salariatul poate fi concediat la inițiativa angajatorului, iar specialistul în resurse umane poate folosi două baze ale Codului Muncii. Federația Rusă:

1. Clauza „g” a clauzei 6 a articolului 81 „Săvârșirea la locul de muncă a furtului (inclusiv de mici dimensiuni) a bunurilor altcuiva, delapidare, distrugere intenționată sau deteriorare, stabilite printr-o hotărâre judecătorească care a intrat în vigoare sau printr-o hotărâre de un judecător, organism, funcționar autorizat să examineze cauze despre abateri administrative»;
2. Clauza 7 a articolului 81 „Săvârșirea acțiunilor vinovate de către un angajat care deservește în mod direct valori monetare sau de mărfuri, dacă aceste acțiuni dau naștere la pierderea încrederii în el din partea angajatorului”.

Nu toți angajatorii sunt pregătiți să contacteze poliția și să solicite inițierea unui dosar penal sau a unei proceduri administrative (este lung, laborios să colectezi documente și, de regulă, compensarea este puțin probabilă), prin urmare, la concedierea angajaților, clauza 7 din art. . 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, numit colocvial „pierderea încrederii”.

Pierderea încrederii

Concedierea unui angajat din cauza pierderii încrederii în el nu se face foarte des, deoarece procedura de pregătire a documentelor are multe nuanțe. Cu toate acestea, dacă există un algoritm clar de acțiuni, nu este dificil să pregătiți un pachet de documente.

Concedierea din cauza pierderii încrederii este posibilă numai pentru angajații care deservesc direct valori monetare sau de mărfuri (recepție, depozitare, transport, distribuție etc.). Aceștia pot fi specialiști care lucrează în posturile de casieri și contabili-casieri, șoferi-expederi, agenți de vânzări, precum și aproape toate posturile de logistică.

În acest caz, nu contează dacă un acord cu privire la responsabilitatea materială deplină (individuală sau colectivă) este sau nu încheiat cu salariatul(ii). De asemenea, nu contează ce sarcini de muncă (de bază sau suplimentare) aparține deservirea valorilor monetare sau a mărfurilor.

Pe această bază, este imposibil să concediezi femeile însărcinate, precum și angajații aflați în concediu sau concediu medical.

Acțiuni vinovate

Nici Codul Muncii al Federației Ruse și nici alt document nu conține o listă de acțiuni vinovate care ar putea servi drept motiv pentru pierderea încrederii. Angajatorul are dreptul de a determina în mod independent ce acțiuni ale angajatului permit vorbirea despre pierderea încrederii.

Motivele pierderii încrederii angajatorilor pot fi acțiunile (inacțiunea) angajatului, care conduc la lipsă, furt, pierdere, distrugerea proprietății încredințate angajatului, încălcare disciplina de numerar, precum și acțiunile frauduloase, exprimate prin cântărire, numărare, măsurare, subponderare, radiere nejustificată de bunuri și valori, deturnări de proprietăți și/sau fonduri, subestimare sau supraevaluare a prețurilor la bunuri etc.

La pregătirea concedierii conform clauzei 7 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, este important să ne amintim că vinovăția angajatului trebuie dovedită, adică. simpla stabilire a faptului, de exemplu, pierderea bunurilor sau filmarea unei camere de supraveghere video, nu va fi suficientă pentru a respinge în temeiul acestui articol.

Procedura de concediere

Acțiunile angajatului care dau naștere la pierderea încrederii în el trebuie considerate ca abatere disciplinara... Prin urmare, concedierea trebuie făcută la timp și ținând cont de cerințele art. 193 din Codul muncii (atentie la calendar!).

• O explicație scrisă a acțiunilor vinovate trebuie să fie cerută de la angajat. Cel mai bine este să întocmiți o cerere cu un document special și să o predați angajatului vinovat împotriva semnăturii. În cazul în care salariatul se sustrage de la primirea cererii sau nu este posibilă predarea cererii angajatului, documentul poate fi trimis acestuia prin scrisoare recomandată.
• Angajatul are două zile pentru a oferi explicații (articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse). În cazul în care salariatul nu a oferit explicații în termenul stabilit de lege sau refuză deloc să ofere explicații, este necesar să se întocmească un act corespunzător în acest sens. Lipsa unei scrisori explicative nu afectează dreptul angajatorului de a concedia un angajat pe motiv de pierdere a încrederii.
• Este necesar să se solicite explicații scrise de la angajatul care a descoperit faptul săvârșirii unor acțiuni ilegale. Poate fi notificare, memoriu etc. Documentul trebuie să descrie în detaliu circumstanțele identificării faptelor vinovate (indicând ora, data, locul și alte persoane prezente).
• În cazul în care acțiunile vinovate ale salariatului sunt constatate în timpul inventarierii sau auditului obiectelor de inventar, atunci listele de inventariere și/sau actele de audit (cu mențiunea obligatorie). număr de serie, data și ora întocmirii, semnăturile persoanelor care participă la inventariere (audit)) trebuie adăugate și la documentele de concediere.

Angajatorul poate iniția o anchetă internă, care va trebui să identifice făptuitorii și să adune dovezi ale faptelor vinovate. Pentru a efectua o investigație, angajatorul emite un ordin, prin care se creează o comisie specială de angajați ai organizației (cel puțin trei) care nu sunt interesați de rezultatul final al auditului; perioada de valabilitate a acesteia se stabilesc atributiile persoanelor care alcatuiesc comisia. Toți membrii comisiei trebuie să fie familiarizați cu ordinul împotriva semnării. De asemenea, membrii comisiei sunt responsabili de păstrarea tuturor materialelor anchetei interne.

Dacă este necesar un inventar (revizuire) repetat pentru a dovedi vinovăția salariatului, se emite un ordin de inventariere, se creează o comisie de inventariere, se formează liste de inventariere, comisia intră pe teritoriu cu persoane responsabile financiar și ia în considerare proprietatea.

Prezența persoanelor responsabile financiar, inclusiv a angajatului vinovat, în timpul controlului este obligatorie. Comisia asigură „transparență” în timpul verificării și elimină tot felul de neînțelegeri, atunci când, de exemplu, o persoană responsabilă material poate declara un calcul incorect al proprietății de către terți în teritoriul aflat sub controlul acesteia.

La finalul cercetării, comisia întocmește un act în care sunt descrise acțiunile de culpă săvârșite de salariat. Comisia stabilește gradul de vinovăție a salariatului și face propuneri privind pedeapsa pentru cel vinovat. Actul trebuie să conțină data întocmirii, componența comisiei, un link către ordinul de constituire a unei comisii cu un anumit scop, o listă a probelor colectate. Actul este semnat de toți membrii comisiei.

Este necesar să se familiarizeze infractorul cu fapta - acesta trebuie să fie familiarizat cu decizia comisiei împotriva semnăturii. Dacă infractorul refuză sau se sustrage de la semnare, atunci actul poate fi citit cu voce tare. Faptul că angajatul a refuzat să se familiarizeze cu actul, precum și că actul a fost citit salariatului cu voce tare, se face o înregistrare corespunzătoare pe act. Această înregistrare este certificată de semnăturile persoanelor care participă la comisie.

În primul rând, un ordin de aplicare a unei acțiuni disciplinare sub formă de concediere. Nu există un formular unificat pentru o astfel de comandă, dar trebuie să conțină în mod necesar:

• Referire la bază (de exemplu, la actul de a efectua o investigație internă);
• Numele complet, funcția, divizia salariatului;
• O scurtă descriere a acțiunilor vinovate ale angajatului;
• Puncte contract de muncă sau fișe de post care au fost încălcate;
• Tipul acțiunii disciplinare.

Angajatul trebuie să fie familiarizat cu acest ordin contra semnături în cel mult 3 zile lucrătoare de la data emiterii acestuia (aceasta perioadă nu include perioadele de absență a angajatului). Dacă angajatul refuză să se familiarizeze cu ordinul, atunci este necesar să se întocmească un act corespunzător (articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În al doilea rând, ordinul de concediere în forma unificată T-8 sau în forma stabilită în organizație. Dacă ordinul nu poate fi adus la cunoștința angajatului sau angajatul refuză să se familiarizeze cu acesta fără semnătură, se face o înregistrare corespunzătoare direct pe ordin (articolul 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În carnetul de muncă al salariatului se face o înscriere despre încetarea contractului de muncă în strictă conformitate cu formularea Codului Muncii.

În ziua încetării contractului de muncă, angajatorul este obligat să efectueze o decontare definitivă cu salariatul: să plătească salariul pierdut, precum și despăgubiri pentru concediile nefolosite și alte sume datorate salariatului. Valoarea prejudiciului poate fi reținută din suma salariului pierdut, dar numai dacă valoarea prejudiciului nu depășește câștigul mediu lunar.

Plățile compensatorii sunt plătite în întregime... Angajatorul nu are dreptul la deduceri din acestea. Chiar și pentru a repara! Daunele, a căror valoare depășește câștigul mediu lunar al salariatului, se recuperează în procedura judiciara.

Dreptul angajatorului

Potrivit art. 240 din Codul Muncii al Federației Ruse, recuperarea prejudiciului de la angajat nu este obligația angajatorului, ci dreptul acestuia. De asemenea, concedierea unui salariat în cazul unei fapte din culpă nu este în sarcina angajatorului.

Specialiști servicii de personal cunoașteți numeroase exemple când liderii organizațiilor decid să păstreze un angajat în echipă și să aplice o pedeapsă mai ușoară angajatului - o mustrare, o reducere a cuantumului bonusurilor etc. Există, de asemenea, numeroase exemple în care angajatorii le păstrează pe cea a angajatului la locul de muncă, dar sunt de acord cu rambursarea treptată a prejudiciului fără implicarea terților.

Dacă doriți să sugerați un subiect sau un vorbitor pentru un articol, scrieți la

Pierderea încrederii din partea fostului angajator - procedura legala prevăzute de lege ca metoda eficienta scapă de angajat fără scrupule... Cazurile de concediere din cauza pierderii încrederii sunt acum des întâlnite în practica muncii. Aplicând acest temei legal, este importantă formalizarea corespunzătoare a fiecărei etape de încetare, întrucât orice încălcări comise în cadrul acestei proceduri pot servi drept bază pentru procedurile judiciare cu fostul angajat. Rezultatul proces recunoașterea acțiunilor angajatorului ca inacceptabile și ilegale poate deveni, cu consecințe sub formă de reintegrare la locul de muncă anterior și (sau) modificări ale carnetului de muncă al salariatului concediat. Cum trebuie efectuată corect procedura de concediere din cauza pierderii încrederii? Cine poate și cine dintre angajați nu poate fi concediat pe această bază?

Motivele și condițiile concedierii

De obicei când este vorba din cauza pierderii încrederii, baza pentru aceasta este paragraful 7 al articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. Trebuie să știți că concedierea unui angajat din cauza pierderii încrederii este permisă în următoarele condiții:

Sunt dovezi de necontestat faptul că salariatul a comis fapte vinovate care au servit drept motiv pentru pierderea încrederii. Astfel de acțiuni pot include furt, fapte dovedite de corupție, neglijență față de bunurile materiale încredințate salariatului, ascunderea informațiilor despre venituri sau despre prezența unui cazier judiciar pentru infracțiuni economice etc. Lista generala actele conține Codul Muncii al Federației Ruse (a se vedea clauza 7.1 și clauza 7, articolul 81). Demiterea din cauza pierderii încrederii trebuie dovedită în cursul unei investigații oficiale. Nu este necesară implicarea unui angajat în cadrul unui dosar administrativ (penal).

Un motiv precum articolul „Concedierea din cauza pierderii încrederii” poate fi aplicat doar angajaților care deservesc personal (îndeplinesc funcțiile de depozitare, transport, recepție, eliberare etc.) valori materiale, în special numerar. Această condiție trebuie documentată pentru angajat, pe baza unor clauze specifice din contractul de muncă (contract), fișe de post, acorduri privind răspunderea integrală (colectivă sau individuală) etc. Acest principiu, care se aplică cazurilor de concediere pe motivele discutate în acest articol, este poate cel mai frecvent încălcat. Un exemplu este concedierea „punctului al șaptelea” a angajaților care dețin funcții precum Contabil șef, economist contabil. Jurişti cu experienţă recomandă aplicarea „pierderii încrederii” în raport cu această categorie de angajaţi cu extremă precauţie, punând accent pe dacă angajatului i se încredinţează responsabilităţi pentru contactul direct cu fondurile, funcţionalitatea unui casier sau a unui contabil, de exemplu. Absența unor astfel de obligații pentru un „angajat contabil” concediat duce adesea la faptul că în instanță fostul angajat este repus ușor și rapid în funcția sa de către angajator sau primește compensația necesară.

În cazul în care pierderea încrederii în angajator s-a produs ca urmare a unor acțiuni legate de îndeplinirea atribuțiilor de serviciu, din cauza pierderii încrederii va fi considerată și măsură disciplinară. Din acest motiv, o condiție indispensabilă pentru încetarea raporturilor de muncă pe această bază va fi respectarea cu strictețe a tuturor etapelor procedurii disciplinare în termenul stabilit pentru aceasta.

Demiterea din serviciul guvernamental sau militar

Trebuie să știți că concedierea din cauza pierderii încrederii se poate face nu numai pe baza articolului de mai sus, ci și cu aplicarea normelor legislației federale referitoare la o anumită profesie. De exemplu, acest lucru se aplică persoanelor angajate în serviciul public, agențiile de aplicare a legii sau personalul militar profesionist.

Dacă luăm în considerare concedierea unui militar în legătură cu o pierdere a încrederii, atunci atunci când emitem un ordin în acest caz, trebuie să ne ghidăm de Regulamentul privind procedura de efectuare a serviciului militar, și anume, paragraful privind procedura de concediere a unui militar. Pe baza pp. d. 1, 2 din partea 3, un soldat poate fi demis cu mențiunea „din cauza pierderii încrederii” dacă:

Informațiile despre veniturile și proprietățile angajatului însuși, ale soției sale și ale copiilor minori nu au fost furnizate în mod intenționat (sau furnizate incomplet, inexact).

Soldatul desfășoară orice activitate comercială.

Un soldat participă la conducerea unei organizații comerciale, primind pentru aceasta plată în numerar, precum și în cazul activităților din domeniul organelor de conducere sau altor organe ale organizațiilor străine fără scop lucrativ. Aceste motive de concediere au o serie de excepții, toate acestea fiind determinate de Legea federală (această ediție) „Cu privire la serviciul militar și serviciul militar”.

Există un caz de neluare a măsurilor pentru rezolvarea (prevenirea) unui conflict de interese, una dintre părți în care se află însuși militarul. Un comandant care era conștient de faptul că interesul personal al unui subordonat nu a luat măsuri poate fi, de asemenea, demis.

Dispoziții similare care reglementează motivele de concediere din cauza pierderii încrederii se găsesc în legile federale „Cu privire la Parchet”, „Cu privire la poliție”, „Cu privire la serviciul public de stat” și așa mai departe. Totodată, lucru comun este necesitatea dovedirii vinovăției salariatului concediat și respectarea strictă a termenelor și procedurilor de concediere.

Când nu poți fi concediat?

Chiar și în prezența unor acțiuni vinovate pe deplin dovedite, nu este permisă concedierea din cauza pierderii încrederii:

În relație cu o femeie însărcinată.

În perioada de absență temporară a salariatului (vacanță sau concediu medical). În acest caz, va trebui să așteptați ca angajatul să revină la sarcinile sale de serviciu.

Există, de asemenea, o limitare pentru concedierea unui minor: concedierea din cauza pierderii încrederii va trebui să fie coordonată cu inspectoratul local de muncă și un reprezentant al comisiei pentru minori.

Etapele procedurii de concediere

După cum sa menționat mai sus, concedierea ca urmare a pierderii încrederii pentru contravenții comise în cadrul executării sarcinile de serviciu, Codul Muncii se referă la sancțiuni disciplinare (art. 192). În acest sens, încetarea raporturilor de muncă pe baza în cauză trebuie efectuată în modul prevăzut de articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse. Aceasta înseamnă că, din cauza pierderii încrederii:

Detectarea si fixarea actiunilor vinovate ale angajatului.

Efectuarea unei anchete oficiale.

Primirea unei explicații scrise de la angajat (întocmirea unui act de refuz de a explica).

Acționează asupra rezultatelor (rezultatelor, concluziilor) anchetei oficiale.

Emiterea comenzilor.

Concediere.

Termenele de concediere pe baza pierderii încrederii

O condiție importantă pentru respectarea legalității procedurii de concediere va fi încetarea contractului de muncă în termenele stabilite pentru aceasta de legislația muncii.

Este permisă aplicarea concedierii din cauza pierderii încrederii în termen de o lună, începând din momentul în care a fost dezvăluită abaterea salariatului. Această perioadă nu include:

Timpul necesar pentru a conveni asupra unei decizii de concediere cu organizația sindicală (dacă există un astfel de organism reprezentativ).

Perioadele de absență a salariatului vinovat de la locul de muncă (zile de boală și concedii).

Trebuie reținut că nu puteți aplica măsuri disciplinare (în în acest caz concediere) mai târziu de șase luni de la data săvârșirii faptelor vinovate. Excepție este abaterea dezvăluită ca urmare a unui audit sau a unui control financiar și economic: în acest caz - nu mai târziu de doi ani.

Investigarea serviciului: bază, documentație

Acțiunile angajatului care au cauzat prejudicii sau au creat riscul de a produce daune la bunurile materiale ale angajatorului trebuie consemnate într-un document oficial: un act de inventariere, un raport (notă de serviciu) a supraveghetorului imediat, un act privind identificarea. lipsa, etc. Un astfel de document stă la baza începerii unei anchete oficiale, al cărei scop este fie de a confirma vinovăția angajatului, fie de a stabili nevinovăția acestuia.

Autoritatea de a efectua o investigație oficială este încredințată unei comisii special create. O comisie de anchetă este creată printr-un ordin de organizare, care conține motivele efectuării lucrărilor la o anchetă internă, informații despre membrii comisiei (numele complet, funcția, lista de atribuții), perioadele de valabilitate etc. Comisia ar trebui să includă angajați care nu sunt personal interesați de rezultatele anchetei, dar care au suficientă competență pentru a înțelege circumstanțele abaterii.

Comisia este obligată, dacă este cazul, să efectueze un inventar, precum și să solicite și să întocmească documentație, care să servească drept confirmare a vinovăției salariatului, în timp util. Orice acțiune întreprinsă în cursul unei investigații oficiale trebuie consemnată în actele, oficialul sau certificatele, protocoalele relevante. În plus, datoria comisiei este de a obține o explicație de la angajatul însuși.

Explicație sau refuz de a explica angajatului

Se recomandă întocmirea unei cereri pentru ca un angajat să ofere explicații asupra faptului unei abateri document oficial asupra organizatiei si preda salariatului sub semnatura. V cazuri speciale, de exemplu, dacă un angajat refuză să semneze confirmarea primirii unei cereri, trebuie întocmit un act de refuz. În acest caz, cerința către angajat nu poate fi livrată doar personal, ci și trimisă prin poștă, prin scrisoare recomandată cu notificare.

Conform procedurii generale de impunere a unei acțiuni disciplinare, unui angajat trebuie să i se acorde două zile lucrătoare pentru a oferi o explicație. Daca dupa aceasta perioada nu se primesc explicatii, trebuie intocmit un act corespunzator (cu privire la neacordarea sau la refuzul salariatului de a da o explicatie).

Rezultatele lucrărilor comisiei

Rezultatul muncii comisiei ar trebui să fie un act asupra rezultatelor anchetei. Documentul trebuie să indice:

Data încheierii anchetei de serviciu.

Informații despre membrii comisiei.

Informații despre angajatul implicat în ancheta oficială.

O declarație a împrejurărilor care au dat naștere cercetării oficiale, ținând cont de gradul de vinovăție și gravitatea vinovăției.

Dovada acțiunilor vinovate ale angajatului (sau dovada nevinovăției) sub forma unei liste cu atașamente.

Semnăturile membrilor comisiei.

Concedierea pentru acțiuni care nu țin de îndeplinirea funcțiilor de muncă

Încetarea raporturilor de muncă cu un salariat, în cazul în care motivul pierderii încrederii au fost acțiuni care nu țin de îndeplinirea atribuțiilor de serviciu ale acestuia, nu se aplică, potrivit legii, sancțiunilor disciplinare. Din acest motiv, procedura de încetare a raportului de muncă este mult simplificată: nu este necesară nicio investigație oficială, iar termenul în care trebuie luată o decizie de concediere este de până la un an din momentul în care angajatorul a fost informat despre situația salariatului. abatere. Un argument pentru concediere poate fi o copie a unui document care confirmă faptul că angajatul a comis acțiuni vinovate în mod deliberat, de exemplu, o copie a unei hotărâri judecătorești.

Totodată, încetarea raporturilor de muncă trebuie să se efectueze și în conformitate cu procedura stabilită de legea muncii.

Comenzi

Dacă în urma concluziilor comisiei s-a luat decizia de demitere din cauza

Demiterea din cauza pierderii încrederii se face prin emiterea a două ordine:

Ordin privind aplicarea măsurii disciplinare. Acest document conține nu numai informații obligatorii despre angajat (nume complet, funcție etc.), ci și informații despre abaterea comisă, indicații ale prevederilor contractelor colective și de muncă și alte documente normative organizații încălcate ca urmare a acțiunilor, circumstanțelor și gradului de vinovăție ale angajatului. Nu mai târziu de trei zile, angajatul trebuie să fie familiarizat cu ordinul de semnare. În cazul în care salariatul refuză să semneze, se întocmește un act de refuz, care se atestă prin semnăturile membrilor comisiei.

Completarea cărții de muncă

Evidența angajatorului se înscrie în carnetul de muncă cu aceeași formulare a motivului concedierii ca și în ordin. Exemplu:

În ziua concedierii unui salariat, acestuia i se eliberează eliberat Istoria Angajărilor.

Beneficiile angajatului

În ciuda faptului că vorbim adesea de prejudiciul material efectiv cauzat, această împrejurare nu scutește angajatorul de obligația de a efectua toate plățile datorate. În ziua încetării raporturilor de muncă, salariatul trebuie să primească plata finală pt salariile precum și toate bonusurile și compensațiile. Despăgubiri pentru cei cauzați fost angajat prejudiciu, angajatorul, bineînțeles, are dreptul de a pretinde exclusiv prin instanță.

E.V. Shestakov,
Manager general
SRL „Management actual”,
Ph.D.

Demiterile pentru pierderea încrederii au devenit larg răspândite în ultima vreme, cea mai puternică demitere pe această bază poate fi numită demisia primarului Moscovei - Yu.M. Lujkov. Cu toate acestea, în viitorul apropiat, este planificată modificarea legislației, în conformitate cu care practica concedierii pentru pierderea încrederii în rândul funcționarilor se va răspândi, următoarea etapă va fi o creștere a numărului de concedieri pentru pierderea încrederii în comerț. organizații, de exemplu, cazuri de concedieri ale directorilor generali, șefilor de sucursale și reprezentanțe, contabili șefi... În acest articol vom lua în considerare întrebarea reglementare legală modificări ale legislației care reglementează problema concedierii pe această bază.

Motive de concediere pentru pierderea încrederii

Concedierea din cauza pierderii încrederii poate fi efectuată atunci când angajații comit astfel de acțiuni vinovate care au dat angajatorului un motiv pentru a-și pierde încrederea în ei, în conformitate cu articolul 81 din prima parte a alineatului 7 din Codul Muncii al Federației Ruse. Totuși, dacă angajatorul nu are dovezi că salariatul a săvârșit acțiuni care au presupus pierderea încrederii, concedierea din acest motiv este recunoscută ca fiind ilegală (paragraful 45 din Hotărârea Plenului). Curtea Supremă RF din 17 martie 2004 nr 2).

Dovezile privind legalitatea concedierii includ:
- o hotărâre judecătorească privind urmărirea penală pentru furt;
- fapte de deșeuri pe baza rezultatelor inventarierii;
- dovada faptelor vinovate ale salariatului, pentru care angajatorul a aplicat o pedeapsa sub forma concedierii.

Dificultatea pentru angajator constă în faptul că codul muncii nu conține motive specifice de concediere pentru pierderea încrederii, acest concept nefiind dezvăluit în legislație și este subiectiv.

De exemplu, încrederea poate fi pierdută în următoarele cazuri:
- furt și furt;
- mită;
- fraudă;
- încălcări ale disciplinei de numerar etc.

Totuși, legea nu definește procedura de concediere și de strângere a probelor, de exemplu, nu este clar cum să acționeze pentru angajator dacă nu se deschide un dosar penal sau se încheie din lipsă de probe, dacă salariatul a desfășurat vreo activitate. în afara îndatoririlor sale directe sau nu era financiar persoana responsabila... În paragraful 2 al clauzei 45 din rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2, instanța reține că, dacă fapta de furt, luare de mită și alte infracțiuni mercenare este stabilită în modul prescris. prin lege, angajatul poate fi concediat din cauza pierderii încrederii în el și în acel caz când aceste acțiuni nu au legătură cu munca sa, de exemplu, dacă un angajat care servește articole de inventar pune la dispoziție clienților un magazin de arme. Servicii aditionale(pentru eliberarea licențelor pt arme de foc, modernizarea armelor vândute etc.). Furnizarea unor astfel de servicii intermediare reprezintă o încălcare a legislației în vigoare, pentru care este prevăzută răspunderea penală (articolele 223 și 291 din Codul penal al Federației Ruse). Prin urmare, angajatorul, după ce a aflat despre astfel de acțiuni ale angajatului, poate înceta raportul de muncă cu acesta din cauza pierderii încrederii.

Dar, în practică, angajatorii preferă să folosească o formulare diferită și să concedieze în legătură cu o încălcare unică sau multiplă a obligațiilor de muncă.

În același timp, este recomandabil să luați în considerare algoritmul de concediere din cauza pierderii încrederii. Mecanismul de concediere este analog mecanismului disciplinar de concediere.

1. Se creează un comision.

2. Se stabilesc faptele de încălcări comise de salariat, de exemplu, faptele de furt, dovezile furtului, se stabilește cuantumul pierderilor.

3. Se cer explicatii ale salariatului, se intocmesc acte daca salariatul refuza sa depuna marturie. Înainte de a emite un ordin privind aplicarea măsurilor disciplinare din cauza pierderii încrederii, trebuie să fie solicitată o explicație scrisă din partea angajatului.

4. Toate acțiunile membrilor comisiei și informațiile obținute în cadrul anchetei se formalizează prin acte, certificate, memorii, care se anexează materialelor de anchetă.

Dacă se deschide un dosar penal, atunci materialele pot fi depuse ca dovadă a vinovăției angajatului.

5. Pe baza rezultatelor lucrărilor comisiei se întocmește un act sau o decizie. Salariatul, în privința căruia s-a efectuat ancheta, trebuie să fie familiarizat cu decizia comisiei împotriva semnării. În cazul refuzului sau sustragerii sale de la semnătură, se întocmește actul corespunzător.

6. În cazul confirmării vinovăției salariatului, acesta este concediat pe bază de ordin. De altfel, sunt emise două ordonanțe: privind impunerea unei sancțiuni disciplinare și privind concedierea sub forma numărului T-8. Scrisoarea Rostrud RF din 01.06.2011 Nr. 1493-6-1 indică faptul că emiterea a două ordine nu constituie o încălcare a legislației muncii.

7. Informațiile despre concediere se înscriu în carnetul de muncă.

Totodată, dificultatea constă în faptul că comisia nu este un organ abilitat să cerceteze faptele cauzelor penale sau cazurilor de contravenții administrative, prin urmare, concluziile comisiei pot fi incorecte și contestate în instanță. În cele din urmă, angajatul poate acuza angajatorul de defăimare.

În plus, concedierea pe această bază va aduce angajatorul în judecată.

Modificări planificate în legislație

Potrivit serviciului de presă al Dumei de Stat, proiectul de lege „Cu privire la amendamentele la anumite acte legislative Al Federației Ruse în legătură cu îmbunătățirea controlat de guvernîn domeniul anticorupție”, extinzând temeiurile de demitere dimineața cu corupție și inițiate de Președinția Trustului. Legea este recunoscută pentru a lupta de către un dent al Federației Ruse. Deputații au adoptat un amendament inițiat de președintele Federației Ruse, care permite demiterea funcționarilor de toate nivelurile, guvernatorilor, primarilor, precum și a angajaților agențiilor de aplicare a legii și ai serviciilor speciale în legătură cu „pierderea încrederii”. Acest termen este introdus pentru prima dată în legislația rusă. Introducerea termenului „pierderea încrederii” va permite organizațiilor comerciale să-l folosească prin analogie cu legea. Legea prevede, de asemenea, furnizarea declarațiilor de venit, reconcilierea veniturilor cu cifrele reale. Astfel, legislația stabilește obligația de înregistrare a instituțiilor de credit și autoritățile fiscale transmite informații despre venituri, proprietăți și obligații patrimoniale organismelor și funcționarilor autorizați. Oamenii legii au voie să efectueze măsuri operaționale de căutare pentru a stabili fiabilitatea informațiilor furnizate de solicitanți.

Modificările prevăd cazuri care declanșează un astfel de mecanism de concediere. Pierderea încrederii poate fi cauzată de: neluarea măsurilor pentru prevenirea și rezolvarea unui conflict de interese la care este parte; nefurnizarea de informații despre veniturile, proprietățile și obligațiile lor patrimoniale, precum și despre veniturile, proprietățile și obligațiile patrimoniale ale soțului/soției și copiilor minori sau transmiterea de informații în mod deliberat inexacte sau incomplete; participarea pe bază de plată la activitățile organului de conducere al unei organizații comerciale, cu excepția cazurilor stabilite de legea federală; implementare activitate antreprenorială; aderarea la organele de conducere, consiliile de administrație sau consiliile de supraveghere, alte organisme ale organizațiilor neguvernamentale non-profit străine și subdiviziunile lor structurale care operează pe teritoriul Rusiei, cu excepția cazului în care se prevede altfel printr-un tratat internațional sau Legislația rusă... Odată cu modificările din a doua lectură, regula concedierii în caz de pierdere a încrederii se aplică, printre altele, angajaților organelor de afaceri interne, ai parchetului, comisie de anchetă, vama, organele fiscale, personalul militar. Astfel, normele introduse în raport cu funcționarii vor afecta dezvoltarea legislației muncii în ceea ce privește:
- stabilirea unor motive clare de concediere din cauza pierderii încrederii;
- posibilitatea de a solicita declarații de venit;
- posibilitatea de demitere fără o decizie corespunzătoare sau un verdict judecătoresc.

În general, o interpretare largă a expresiei „pierderea încrederii” poate afecta negativ paritatea relației dintre un angajat și un subordonat: dacă cazurile anterioare de concediere din cauza pierderii încrederii erau excepționale, acum astfel de cazuri pot deveni un sistem. Conflictul de interese este cel mai mare punct controversat modificări ale legislației, deoarece liderul însuși poate fi interesat de conflict. În viitor, acest mecanism poate fi transferat către organizațiile comerciale.

Un motiv destul de comun pentru concedierea lucrătorilor a fost motivul - pierderea încrederii. dar această procedură scutirea de la sarcinile de serviciu poate fi folosită numai în cazuri individuale specificate în legislația în vigoare. În primul rând, muncitorul trebuie să fie asociat, într-un fel sau altul, cu valori monetare sau de mărfuri. În al doilea rând, o altă opțiune poate fi ca muncitorul să comită acte de natură vinovată care dau naștere la pierderea încrederii conducerii sale. Astfel de acțiuni trebuie să aibă în mod necesar un temei probatoriu, în caz contrar, concedierea pentru motivele de mai sus poate fi atacată în instanță și, în consecință, recunoscută ca nelegală.

Motive de concediere din cauza pierderii încrederii

La nivel legislativ, posibilitatea de a concedia un angajat din cauza pierderii încrederii este prevăzută de clauzele 7 și 7.1 din partea 1 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse (denumit în continuare Codul Muncii al Rusiei). Federaţie).

Deci, clauza 7, partea 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede concedierea pentru comiterea de acțiuni vinovate de către un angajat care deservește în mod direct valori monetare sau de mărfuri, dacă aceste acțiuni dau naștere la pierderea încrederii în el din partea angajatorului.

săvârșirea unor fapte vinovate de către un angajat care deservește în mod direct valori bănești sau de mărfuri, dacă aceste acțiuni dau naștere la pierderea încrederii în el din partea angajatorului;

În conformitate cu clauza 7.1 din partea 1 a articolului 81, următoarele acțiuni ale angajatului sunt motive de concediere din cauza pierderii încrederii:

• incapacitatea angajatului de a lua măsuri pentru prevenirea sau rezolvarea unui conflict de interese la care este parte;
• nedepunerea sau transmiterea de informații incomplete sau inexacte despre veniturile, cheltuielile, proprietatea și obligațiile lor de proprietate sau nedepunerea sau transmiterea de informații incomplete sau inexacte cu bună știință despre venituri, cheltuieli, proprietăți și obligații de proprietate ale soțului/soției și copiilor minori;
• deschiderea (disponibilitatea) de conturi (depozite), depozitarea numerarului și valorilor în bănci străine situate în afara teritoriului Federației Ruse,
• deținerea și (sau) utilizarea de instrumente financiare străine de către angajat, soțul sau soția și copiii minori

O condiție prealabilă pentru concediere conform celor enumerate în clauza 7.1 din partea 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, motivul este că aceste acțiuni ar trebui să dea naștere la pierderea încrederii în angajat din partea angajatorului.

De asemenea, este posibil să concediezi o persoană în temeiul unui astfel de articol dacă au fost dezvăluite fapte de furt, mită și alte încălcări ale unui astfel de plan, dar cu condiția ca acestea să nu aibă nicio legătură cu locul de muncă principal.

Acesta este motivul pentru care există descrierea postului, care cuprind toate drepturile si obligatiile lucratorului, intrucat prin ele increderea in el se exprima direct de catre toate formele de organizatii care ofera locuri de munca.

Pentru ca procedura de concediere dintr-un asemenea motiv să fie recunoscută ca legitimă, angajatorul trebuie să respecte o serie de anumite reguli... Mai întâi, efectuați o investigație internă. În al doilea rând, în timpul anchetei, dacă este necesară efectuarea procedurii de inventariere. În al treilea rând, în orice caz, solicitați o notă explicativă de la lucrător. În al patrulea rând, dacă apare necesitatea aplicării unei sancțiuni disciplinare salariatului etc.

Demitere din serviciu public din cauza pierderii încrederii

Motivele concedierii unui funcționar public din cauza pierderii încrederii sunt stabilite de art. 59.2 Lege federala din 27 iulie 2004 nr. 79-FZ „Cu privire la serviciul public de stat al Federației Ruse”.

Astfel de motive includ următoarele acțiuni ale unui angajat:

1. incapacitatea funcționarului public de a lua măsuri pentru prevenirea și (sau) soluționarea conflictului de interese la care este parte;
2. nefurnizarea funcționarilor publici cu informații despre veniturile, cheltuielile, obligațiile lor patrimoniale și patrimoniale, precum și despre veniturile, cheltuielile, obligațiile patrimoniale și patrimoniale ale soțului/soției și copiilor minori sau transmiterea de informații în mod deliberat false sau incomplete;
3. participarea unui funcționar public, cu plată, la activitățile unui organ de conducere organizare comercială, cu excepția cazurilor stabilite de legea federală;
4. implementarea activităților de afaceri de către funcționarii publici;
5. intrarea unui funcționar public în organele de conducere, consiliile de tutelă sau de supraveghere, alte organisme ale organizațiilor neguvernamentale străine fără scop lucrativ și diviziile lor structurale care operează pe teritoriul Federației Ruse, cu excepția cazului în care se prevede altfel printr-un tratat internațional al Rusiei Federația sau legislația Federației Ruse;
6. încălcarea de către un funcționar public, soțul său și copiii minori a interdicției de a deschide și de a avea conturi (depozite), de a păstra numerar și valori în bănci străine situate în afara teritoriului Federației Ruse, de a deține și (sau) de a folosi instrumente financiare străine.

Criterii de clasificare a acțiunilor drept suficiente pentru pierderea încrederii

În ciuda tuturor acestor rezerve, până în prezent, legislația muncii actuală nu indică acțiuni și încălcări specifice care să poată fi considerate drept motive suficiente pentru pierderea încrederii.

Acest lucru se datorează și faptului că așa-numita pierdere a încrederii în sine nu este altceva decât un concept de valoare pe care angajatorul îl poate clasifica la propria discreție, ținând cont de o serie de factori diferiți.

După cum s-a menționat mai devreme, unul dintre motive poate fi anumite fapte vinovate. După cum arată practica, cel mai adesea acestea includ diverse daune aduse valorilor care au o natură de marfă sau materială, furtul acestora din urmă, furtul de fonduri, pierderea lor dintr-un anumit motiv și multe altele. În plus, foarte adesea astfel de acțiuni includ nerespectarea disciplinei de numerar, vânzarea de bunuri sau servicii cu contravenție a prețurilor stabilite, anularea a ceva din motive fictive, nerespectarea prevederilor reglementărilor locale, precum și alte tipuri de fraudă. Există și o opțiune atunci când acțiunile săvârșite de lucrător au putut sau au provocat deja un prejudiciu angajatorului său direct și pot fi, de asemenea, încadrate drept unul dintre motivele pierderii încrederii și concedierii ulterioare din acest motiv.

Documentarea acțiunilor care sunt motive de concediere din cauza pierderii încrederii

Datorită faptului că astăzi formă unificată documentația care se întocmește atunci când acțiunile de mai sus sunt depistate de către salariat nu există, apoi, de regulă, acestea se consemnează sub forma unui memoriu de la persoana care le-a înregistrat direct sau a fost cea care a descoperit rezultatul aceste actiuni.

Nota trebuie sa contina neaparat date despre persoana care o depune si anume numele, locul, ora, precum si toate imprejurarile care au influentat savarsirea acestor actiuni. În cazurile în care aceasta informatie furnizate competentelor organisme guvernamentale sau de către terți care nu au relație directă pentru această organizație, atunci întocmirea unei note nu este o parte obligatorie a acestui proces. Dacă procedura de inventariere a fost efectuată, atunci un memoriu în acest caz nu este suficient, trebuie întocmit un act care să remedieze toate încălcările.

Aceste documente servesc drept bază pentru ca angajatorul să efectueze o anchetă oficială legală față de angajatul său pentru a stabili faptul că este vinovăția sau nevinovăția acestuia. Pentru ca totul să decurgă în conformitate cu legislația în vigoare, se creează o comisie de specialitate, care să cuprindă nu numai persoane competente în această industrie, ci în același timp să acționeze ca persoane care nu sunt interesate atât din partea angajat si angajator.

Această comisie se convoacă după emiterea unui ordin intern și trebuie să fie formată din cel puțin trei persoane. Ordinul trebuie să conțină informații despre membrii comisiei, care includ funcția, numele, atribuțiile, durata activității comisiei și multe altele.

Cum se întocmește corect ordinul de pierdere a încrederii și concediere?

Pentru început, este necesar de reținut faptul că, înainte de pregătirea directă și publicarea ulterioară a prezentului ordin, trebuie să i se impună o sancțiune disciplinară lucrătorului, a cărei ordine este elaborată de organizație în mod independent, din cauza lipsei unui singur ordin. formă.

Concedierea unui angajat din cauza pierderii încrederii

Trebuie să conțină date despre numele lucrătorului, funcția acestuia, unitatea structurală în care și-a desfășurat activitatea de muncă.

Precum și informatii generale despre abaterea care a încălcat prevederile muncii sau acord comun instrucțiuni adecvate și altele reguli, cu dovezi documentare obligatorii ale acestor încălcări. În plus, ordinul de colectare trebuie să reflecte împrejurările în săvârșirea faptelor vinovate, gradul de vinovăție și gravitatea acestei vinovății din partea salariatului.

Numai după emiterea acestui ordin, șeful are dreptul să dispună emiterea ordinului principal de concediere, iar în acest document sunt indicate toate detaliile comenzii anterioare referitoare la angajat. Acest ordin este supus familiarizării și semnării de către lucrător.

Atunci când se efectuează această procedură, în carnetul de muncă al unei persoane se înregistrează că aceasta a fost concediată din cauza unei pierderi a încrederii din anumite motive, legături către care se află în Codul Muncii al Federației Ruse. Cartea de muncă se eliberează direct în ziua concedierii.

Trebuie menționat că acest tip de concediere presupune reținerea integrală a unor astfel de plăți către salariat ca remunerație pentru toate orele lucrate și neplătite, plăți compensatorii, bonusuri datorate și indemnizații care se acordă în ultima zi lucrătoare. Angajatorul nu are dreptul de a reține vreo sumă de prejudiciu material sau moral, întrucât în ​​acest caz concedierea nu este prevăzută la nivel legislativ.

În caz de apariție probleme controversate, sau refuzul conducerii de a plăti toate sumele datorate angajatului său, acesta are dreptul să depună declarație de revendicare la judecata. De asemenea, angajatorul, în cazul în care are pretenții materiale împotriva angajatului său, care și-a pierdut încrederea și a fost concediat, se poate adresa instanței de judecată cu o declarație corespunzătoare.

Ordin de încetare a contractului de muncă. Concedierea din cauza pierderii încrederii (umplerea eșantionului)

Formular unificat N T-8

Aprobat
Prin decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Rusiei
din data de 05.01.04 N 1

———- ¦ Cod ¦ + ——— + Deschide societate pe actiuni Formular „Verona” conform OKUD ¦0301006 ¦ (JSC „Verona”) + ——— + ——————————————————— conform OKUD 12345678¦ (numele organizației) —— —- ————————- ¦ Număr ¦ Data ¦ ¦ Document ¦Compoziție¦ + ———— + ———— + ¦ 10 / a ¦ 04/09/2013¦ COMANDĂ ———— + ——— - (comandă) privind încetarea (încetarea) contractului de muncă cu salariatul (concedierea) 19 noiembrie 08 08/19-td

Încetează contractul de muncă de la „-” ——— 20— g. N ———,

09 aprilie 13 respinge „-” ——— 20— (barat inutil) —————— ¦Numărul tabelului¦ + ————— + Polikarpov Vladimir Aleksandrovich ¦ 0108 ¦ —————————— ——————————- + —————- (nume, prenume, patronim) depozit —————————————————————— —— - ( subdiviziune structurală) depozitar ————————————————————————— (funcție (specialitate, profesie), categorie, clasă (categorie) de calificări) valori, acțiuni culpabile care dau duce la pierderea încrederii în el din partea angajatorului, alineatul 7 din prima parte a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse ——————————————————— ——————— - (motive de încetare (încetare) a contractului de muncă (concediere)) ___________________________________________________________________________ 1. Memorandumul deputatului director general Ivanova I.I. din 04.03.2013 N 4.

Cum să emiti o concediere din cauza pierderii încrederii

2. Nota explicativă a lui VA Polikarpov. din 03.04.2013 N 5. 3. Lista de inventariere a articolelor de inventar din data de 05.04.2013 N 2 și declarația de colecție a rezultatelor inventarierii articolelor de inventar din data de 15.01.2013 N 1. Baza (document, ———————— — ————————— număr, data): (declarația angajatului, notă, raport medical etc.) Director KP Sazonov Sazonov

Șeful organizației ------ ------ -----

(poziție) (semnătură personală) (decriptare semnătură)

angajatul este familiarizat ————————- „-” —— 20—

(semnătură personală) Opinie motivată a organului sindical ales în scris (din „__” __________ 20__ N __) considerat