Se întocmește un contract de muncă. Înregistrarea unui salariat în baza unui contract de muncă. Principalele diferențe dintre contractele de muncă și cele de drept civil

Angajarea are loc după un interviu reușit, dar puțini oameni știu cum se desfășoară această procedură și ce nuanțe ar trebui luate în considerare atunci când aplică pentru un nou loc de muncă.

Un contract de muncă este un acord între un angajator și un angajat. Indică toate condițiile de muncă, salariile și, de asemenea, enumeră toate sarcinile pe care angajatul trebuie să le îndeplinească după preluarea mandatului.

Întocmirea unui contract de muncă este o acțiune foarte responsabilă și trebuie abordată cu cea mai mare atenție. Luați în considerare procedura și regulile pentru întocmirea unui contract de muncă.

După ce angajatorul și viitorul angajat au discutat toate problemele de interes pentru ei și au ajuns la un acord, începe procesul de înregistrare a relațiilor de muncă. Acest proces poate fi împărțit în mai multe etape:

• Intocmirea si depunerea documentatiei necesare;
• Intocmirea unui contract de munca;
• Începutul unei relații de muncă.

Să luăm în considerare fiecare dintre aceste etape separat.

După ce angajatorul a dat ordin de angajare a unei persoane care a trecut interviul, viitorul angajat trebuie să depună toate documentele necesare la departamentul de personal. Lista documentelor constă din:

• Cartea de identitate a unui cetățean al Federației Ruse;
• Un document care confirmă disponibilitatea educației sau un certificat care confirmă pregătirea;
• cartea de munca;
• act de identitate militar sau certificat de înregistrare (dacă este necesar);
• polita de asigurare medicala;
• Certificat de asigurare de stat pentru pensie.

Fiecare angajator are dreptul de a completa lista de documente. De exemplu, atunci când se înregistrează la o organizație implicată în fabricarea de produse alimentare, cu siguranță vor avea nevoie de o carte medicală.

Următorul pas implică documentarea procesului de angajare. Întrucât fiecare organizație angajează conform propriilor cerințe, în fiecare caz specific se va întocmi propriul contract, care poate diferi semnificativ de cel din altă organizație. Există, de asemenea, reguli pentru documente care trebuie respectate:

• Acordul trebuie întocmit în dublu exemplar. Unul este transferat salariatului angajat, iar al doilea rămâne la angajator;
• Condițiile specificate în document pot fi modificate numai după obținerea consimțământului celei de-a doua părți specificate în document;
• Dacă este necesar, documentul în curs de întocmire poate conține clauze care interzic dezvăluirea anumitor informații;
• Angajatorul are dreptul de a stabili o perioadă de probă;
• Codul Muncii interzice angajarea persoanelor sub 16 ani. Dacă copilul are 14 ani, angajatorul are dreptul să-l angajeze numai după obținerea permisului de la unul dintre părinți;
• Refuzul încheierii unui contract de muncă trebuie explicat. Dacă refuzul a avut loc fără explicații, atunci astfel de acțiuni sunt considerate ilegale și un astfel de refuz poate fi atacat în instanță.

Ultimul pas este preluarea mandatului. După semnarea contractului se întocmește un ordin de angajare. În cele mai multe cazuri, data intrării în funcție este indicată în acord, dar dacă nu este specificată, atunci intrarea în funcție are loc în ziua următoare semnării documentului.

Separat, merită luat în considerare procesul de întocmire a unui acord între angajator și viitorul angajat, precum și regulile pentru întocmirea unui contract de muncă.

Probă

Următoarele informații trebuie incluse în contractul de muncă:

• Detalii complete despre angajator;
• Datele personale și de contact ale persoanei angajate;
• Titlul postului și lista atribuțiilor îndeplinite;
• Data preluarii mandatului;
• Tip de contract (pe durată determinată sau pe durată nedeterminată);
• Disponibilitatea unei perioade de probă;
• Drepturile și obligațiile fiecărei părți la acord;
• Descrierea conditiilor de munca;
• Programa;
• durata concediului obligatoriu;
• Cuantumul salariului și o listă cu posibilele indemnizații;
• Data emiterii cererii de propunere;
• Tipul asigurărilor sociale.

Dacă fiecare parte este de acord cu toate punctele acordului, atunci sunt puse semnăturile angajatorului și viitorului angajat.

Întrucât contractul, în funcție de fiecare caz concret, poate include diverse completări, fiecărei companii i se recomandă să aibă un model de contract de muncă, care poate fi descărcat din linkul de mai jos.

Termenul închisorii

La intocmirea unui contract de munca este indicata perioada de valabilitate. Toate astfel de documente pot fi împărțite în 2 grupuri:

• Urgent;
• Perpetuu.

Contractele pe durată determinată le includ pe cele a căror perioadă de valabilitate este mai mică de 5 ani, dar dacă perioada de încheiere depășește această cifră, atunci se numește nedeterminată.

Este posibil să se schimbe

Codul Muncii al Federației Ruse (Codul Muncii al Federației Ruse) vă permite să faceți modificări în contractul de muncă. Mai multe detalii despre această procedură pot fi găsite în articolul 12 din Codul Muncii al Federației Ruse. În Codul Muncii, toate motivele pentru modificarea unui contract de muncă sunt împărțite în următoarele tipuri:

• În legătură cu transferul în altă funcție;
• Schimbarea managementului organizației (proprietar);
• Concediere;
• Cu acordul ambelor părți.

Codul Muncii permite modificări ale contractului fără acordul salariatului (unilateral), dar acest lucru este posibil doar în anumite cazuri. În majoritatea situațiilor, schimbările apar numai cu acordul angajatului.

În partea 3 a art. 5.27 din Codul contravențiilor administrative sunt următoarele elemente ale unei contravenții administrative:

1. Sustragerea de la înregistrarea raporturilor de muncă, si anume: salariatul este implicat in munca fara contract de munca. După cum ne amintim, la angajarea unei persoane este necesară încheierea unui contract de muncă în scris, în două exemplare. Unul rămâne la angajator, al doilea este transferat angajatului. Copia angajatorului trebuie să aibă două semnături ale salariatului: că acesta acceptă termenii contractului de muncă și că a primit copia sa de pe document.

2. Executarea necorespunzătoare a contractului de muncă.

Această infracțiune se prezintă sub două forme:

• Nu toate condițiile care sunt obligatorii pentru includere sunt incluse în contractul de muncă.
• Contractul de munca cuprinde conditii care inrautatesc pozitia salariatului in comparatie cu legislatia in vigoare. De exemplu, sancțiuni care nu sunt prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse ca sancțiuni disciplinare, în special o amendă pentru încălcarea disciplinei muncii. Sau sunt incluse condiții care restrâng drepturile salariatului: de exemplu, să se angajeze să nu lucreze cu fracțiune de normă fără permisiunea angajatorului. Această limitare este contrară art. 60.1 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Din 2015, pentru sustragerea înregistrării, executarea necorespunzătoare a unui contract de muncă sau încheierea unui contract de drept civil care reglementează efectiv raporturile de muncă, Partea 3 a art. 5.27 din Codul contravențiilor administrative prevede răspunderea administrativă sub forma unei amenzi în valoare de la 10 la 20 de mii de ruble pentru funcționari și de la 50 la 100 de mii de ruble pentru persoanele juridice. În cazul încălcărilor repetate, sancțiunea articolului prevede răspunderea sub forma unei amenzi de până la 200 de mii de ruble.

Date si conditii obligatorii ale contractului de munca

Pentru a determina conținutul unui contract de muncă, sunt utilizate două articole principale din Codul Muncii al Federației Ruse: 57 „Conținutul unui contract de muncă” și 9 „Reglementarea relațiilor de muncă și a altor relații direct legate într-o manieră contractuală”.

Dacă structurem articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, atunci acesta poate fi împărțit în trei blocuri.

• Informații despre angajat, angajator, data și locul încheierii contractului de muncă.
• Conditii obligatorii. Absența acestora este un exemplu de executare necorespunzătoare a unui contract de muncă.
• Termeni suplimentari. Angajatorul acestora include în contractul de muncă la discreția sa, după caz.

O atenție deosebită trebuie acordată primelor două blocuri.

1. Informații despre angajator, data și locul încheierii contractului de muncă, angajat.

Contractul de munca trebuie sa precizeze:

• numele complet al organizației angajatoare (așa cum sună în actele constitutive);
• un funcționar care acționează în numele angajatorului. Un contract de munca poate fi semnat doar de catre un angajat autorizat sa-l incheie. Numele complet al acestui angajat trebuie să fie indicat în antetul contractului de muncă.
• un document în baza căruia acţionează acest funcţionar: o procură sau alt act juridic.
• numărul de identificare a contribuabilului-angajator.

Codul Muncii al Federației Ruse nu impune indicarea adresei sau a detaliilor bancare ale organizației patronale, dar dacă aceste date sunt incluse în contractul de muncă, acest lucru nu este considerat o încălcare a legii.

Printre informațiile despre angajat, ar trebui să indicați numele complet și un document care identifică identitatea persoanei, cum ar fi un pașaport sau alt document (acesta poate fi un act de identitate militar sau permis de conducere).

2. Condiții obligatorii ale contractului de muncă. Sunt nouă în total.

1) Data începerii lucrărilor. Aceasta este o condiție semnificativă din punct de vedere juridic a contractului de muncă, deoarece aceeași dată este indicată în ordinul de angajare, înscrisă în carnetul de muncă, angajatul începe să fie cronometrat din acesta și se calculează vechimea în muncă și anul de lucru. de la această dată. Totodată, datele de începere a muncii și de încheiere a unui contract de muncă pot să nu coincidă.

La întocmirea unui contract de muncă pe durată determinată trebuie indicate termenul acestuia și motivul încheierii unui contract pe durată determinată. În art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse conține mai mult de 20 de motive pentru încheierea unui contract de muncă pe durată determinată. Angajatorul nu poate depăși această listă. Iar daca va face acest lucru, se va considera ca contractul de munca este intocmit necorespunzator, iar salariatul va putea contesta in instanta o asemenea conditie a contractului.

2) Locul de muncă. Astăzi, legislația nu obligă să se indice o unitate structurală într-un contract de muncă. Dar dacă o persoană este angajată de o sucursală, reprezentanță, altă unitate structurală separată situată în altă localitate, atunci este necesar să se indice, în plus, denumirea obiectului administrativ-teritorial în care se află unitatea trebuie inclusă în contractul de munca. De asemenea, este necesar să se indice unitatea structurală în cazurile în care angajatul primește unele beneficii legate de munca în aceasta,

3) Funcția muncii. Această condiție trebuie să fie indicată în contractul de muncă: denumirea postului în conformitate cu lista de personal, profesia, specialitatea sau un anumit tip de muncă. În legătură cu introducerea standardelor profesionale pentru unele profesii, denumirea funcției de muncă se poate modifica. De exemplu, dacă mai devreme numele funcției de muncă suna ca „inginer în protecția muncii”, acum este „specialist în protecția muncii”.

Pe de o parte, legiuitorul admite că angajatorul stabilește singur denumirea funcției de muncă. Mai mult, ar trebui să fie exact la fel ca în tabelul de personal.

Dar dacă cu titlul postului sunt asociate unele beneficii, avantaje, restricții, atunci legiuitorul spune: titlul postului trebuie să respecte cărțile de referință de calificare sau standardele profesionale.

4) Salariile. La formularea acestei condiții, în baza art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, cerințele sunt următoarele: valoarea părții principale a salariului trebuie să fie indicată în contractul de muncă: mărimea salariului oficial sau tariful. Nu este suficient să faceți referire la tabelul de personal din contractul de muncă atunci când se determină mărimea salariului oficial sau a tarifului; este necesar să se indice o anumită sumă în contractul însuși.

Dar în ceea ce privește partea supratarifară a salariilor, inclusiv plăți suplimentare, indemnizații, plăți de stimulente, atunci, judecând de art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorii comerciali își pot permite să le enumere pur și simplu, iar regulile specifice pentru calcularea lor (cantități, criterii, dimensiuni) pot fi determinate de reglementările locale. Dar dacă vorbim de instituții bugetare de stat și municipale în care astăzi se introduce așa-zisul contract efectiv, trebuie avut în vedere că însuși contractul de muncă ar trebui să precizeze sarcinile de serviciu ale salariatului, condițiile de salarizare, indicatorii, criteriile de evaluare a performanței. pentru atribuirea plăților de stimulare în funcție de rezultatele muncii și de calitatea serviciilor de stat și municipale furnizate.

Vă rugăm să rețineți că nu toți termenii obligatorii din contractul de muncă sunt enumerați în mod exhaustiv la art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse. După cum se reiese din Codul Muncii, în alte articole și secțiuni există și referiri la contractul de muncă ca sursă obligatorie de informare pentru angajat la stabilirea unor condiții.

De exemplu, art. 136 din Codul Muncii al Federației Ruse spune că ziua plății salariului este stabilită printr-un contract colectiv, regulamentul intern al muncii și un contract de muncă. Deoarece toate cele trei surse sunt enumerate acolo, aceasta înseamnă că contractul de muncă trebuie să conțină în mod necesar condiții în zilele plății salariului. In acelasi articol 136 prevede că salariile se plătesc cel puțin o dată la jumătate de lună, iar între plăți trebuie să existe intervale egale. În plus, în scrisoarea sa din 20 iunie 2014, Serviciul Federal pentru Muncă și Ocuparea Forței de Muncă clarifică faptul că toate cele trei surse menționate trebuie să stabilească date specifice pentru plata salariilor.

5) Modul de muncă și odihnă. Această condiție trebuie precizată în contractul de muncă numai dacă regimul programului de lucru și al timpului de odihnă diferă de cel obișnuit specificat în regulamentul intern al muncii. Când o persoană este angajată, aceasta face cunoștință cu PVTR împotriva semnăturii, ceea ce înseamnă acordul său cu acest document. În consecință, modul de muncă și odihnă nu pot fi specificate în contractul de muncă.

Angajatorul este obligat să indice în contract următoarele caracteristici ale regimului de muncă al salariatului:

6) Compensații și beneficii. Contractul de muncă precizează compensarea pentru munca în condiții de muncă vătămătoare și periculoase și caracteristicile acestora.

După cum vă amintiți, de la 1 ianuarie 2014, regulile de stabilire a cuantumului despăgubirii s-au schimbat. Dacă mai devreme durata programului de lucru și concediul suplimentar era stabilită la nivel central, acum Codul Muncii al Federației Ruse spune că este stabilit de către angajator însuși. În primul rând, condițiile privind cuantumul compensației sunt stabilite în contractul colectiv și în acordurile industriale. Și pe baza acestor documente, cuantumul despăgubirii este determinat într-un anumit contract de muncă.

Potrivit noilor reguli, programul de lucru redus se datorează celor care lucrează în domeniu cu o clasă de pericol de 3,3 și mai mare, și o vacanță suplimentară de minim 7 zile calendaristice - cu o clasă de pericol de 3,2. Durata timpului de lucru și numărul specific de zile de concediu suplimentar din contractul de muncă se fixează pe baza unui contract colectiv, a unui acord de industrie. Cuantumul plății suplimentare pentru munca în condiții de muncă vătămătoare sau periculoase se stabilește la nivel local, fie prin contract colectiv, fie prin reglementări locale.

Legea permite acum părților să schimbe contractual regulile privind compensarea muncii în condiții dăunătoare și periculoase. De exemplu, art. 92 din Codul Muncii al Federației Ruse spune că angajatorul și angajatul pot conveni și în loc de o săptămână de lucru scurtată (36 de ore), angajatului i se va stabili 40 de ore pe săptămână pentru o taxă suplimentară. Dar posibilitatea legală pentru un astfel de acord ar trebui indicată în contractul colectiv, în acordul sectorial.

Caracteristica condițiilor de muncă este preluată din fișa de evaluare specială a condițiilor de muncă sau din fișa de atestare a locurilor de muncă în funcție de condițiile de muncă.

7) Natura muncii: mobilă sau de călătorie. În primul rând, dacă condițiile de muncă diferă de cele obișnuite, conform Codului Muncii al Federației Ruse, se datorează compensații. În al doilea rând, dacă angajatul suportă costuri pentru a-și îndeplini funcția de muncă, acestea trebuie compensate angajatului. Artă. 168.1 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește compensarea pentru natura mobilă și de călătorie a muncii.

Statul nu stabilește la nivel central cuantumul compensației. Pentru astfel de plăți, angajatorul trebuie să adopte un act de reglementare local care va enumera profesiile, specialitățile, posturile care implică muncă de deplasare și va stabili cuantumul compensației. Și în baza acestui act normativ local, contractul de muncă indică faptul că un astfel de salariat are un caracter de călătorie a muncii, în legătură cu care angajatorul plătește compensații în baza art. 168.1.

Vă rugăm să rețineți că călătoriile de afaceri care prevăd plăți compensatorii pentru natura itinerantă și mobilă a muncii nu sunt considerate călătorii de afaceri.

8) Conditii de munca la locul de munca. Conform legii federale nr. 426-FZ „La o evaluare specială a condițiilor de muncă”, condițiile de muncă sunt împărțite în patru categorii: optime, permise, dăunătoare (patru subclase), periculoase. În consecință, contractul de muncă ar trebui să conțină o indicație a clasei de condiții de muncă stabilite pe baza rezultatelor SOUT.

9) Condiția asigurării sociale obligatorii. Este necesar să se indice în contractul de muncă că angajatorul asigură salariatul și contribuie la Fondul de pensii, la Fondul de asigurări sociale, la fondul medical și la Fondul de asigurări sociale împotriva accidentelor de muncă.

Condiții suplimentare ale contractului de muncă

În partea 4 a art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse enumeră condițiile pe care angajatorul le poate include în contractul de muncă la discreția sa:

• despre perioada de probă;
• privind nedezvăluirea secretelor comerciale protejate de lege;
• clarificarea locului de muncă;
• clarificarea drepturilor și obligațiilor angajaților.

În același timp, condițiile suplimentare specificate în contractul de muncă nu ar trebui să încalce drepturile angajatului. Cu toate acestea, așa cum este stabilit în Codul Muncii al Federației Ruse, pot fi adăugate condiții pentru anumite categorii de lucrători care își înrăutățesc situația în comparație cu alți lucrători. De exemplu, pentru șeful unei organizații, pot fi introduse motive suplimentare pentru rezilierea unui contract de muncă, iar un contract de muncă cu un contabil șef sau un șef adjunct poate conține o condiție privind răspunderea deplină pentru prejudiciul cauzat angajatorului.

Pot exista cerințe speciale pentru tipuri speciale de contracte de muncă. În special, dacă un angajat primește un loc de muncă cu normă parțială, acest lucru trebuie să se reflecte în contractul de muncă, deoarece unui astfel de contract de muncă se aplică reguli speciale.

Dacă un contract de muncă este încheiat cu un lucrător la distanță, atunci acest lucru trebuie indicat și: în acest caz, i se aplică regulile speciale stabilite de capitolul 49.1 din Codul Muncii al Federației Ruse. De exemplu, în conformitate cu art. 312.2 din Codul Muncii al Federației Ruse, contractul de muncă poate prevedea o condiție suplimentară privind obligația lucrătorului de la distanță de a utiliza, în îndeplinirea funcției sale de muncă, indicată în contractul de muncă pentru muncă la distanță, echipamente, software și hardware, instrumente de securitate a informațiilor și alte mijloace furnizate sau recomandate de angajator.

De asemenea, este permisă stabilirea unor motive suplimentare de încetare a contractului de muncă.

La încheierea unui contract de muncă cu un lucrător străin, art. 327.2 din Codul Muncii al Federației Ruse impune includerea de informații și condiții suplimentare:

• date privind documentele care permit activitatea de muncă pe teritoriul Federației Ruse (permis de muncă sau brevet, permis de ședere temporară sau permis de ședere);
• pentru străinii care stau temporar în Federația Rusă - o condiție pentru acordarea de îngrijiri medicale unui cetățean străin (indicând detaliile contractului poliței VHI sau contractul încheiat de angajator privind furnizarea de servicii medicale plătite unui astfel de cetățean angajat).

Articolul 63. Vârsta de la care este permisă încheierea unui contract de muncă

Încheierea unui contract de muncă este permisă cu persoanele care au împlinit vârsta de șaisprezece ani.

În cazurile de primire a educației generale de bază sau de continuare a stăpânirii programului de învățământ general de bază într-o formă de învățământ diferită de cea cu normă întreagă sau de părăsire, în conformitate cu legea federală, dintr-o instituție de învățământ generală, un contract de muncă poate fi încheiat de către persoanele care au împlinit vârsta de cincisprezece ani să efectueze lucrări uşoare care nu le dăunează sănătăţii.

Cu acordul unuia dintre parinti (curator) si al organului de tutela si tutela, se poate incheia un contract de munca cu un elev care a implinit varsta de paisprezece ani, pentru a presta in timpul liber din scoala munci usoare care nu dăunează sănătății sale și nu încalcă procesul de învățare.

În organizațiile de cinematografie, teatre, organizații de teatru și concert, circuri, este permisă, cu acordul unuia dintre părinți (tutore) și permisiunea autorității tutelare și tutelare, încheierea unui contract de muncă cu persoane sub vârsta de paisprezece ani. ani pentru a participa la crearea și (sau) performanța (expoziția) lucrărilor fără a aduce atingere sănătății și dezvoltării morale. Contractul de muncă în numele salariatului în acest caz este semnat de părintele (tutorele) acestuia. Permisiunea organului de tutelă și tutelă va indica durata maximă admisă a muncii zilnice și alte condiții în care se poate presta munca.

Articolul 64. Garanții la încheierea unui contract de muncă

Refuzul nerezonabil de a încheia un contract de muncă este interzis.

Orice restricție directă sau indirectă a drepturilor sau stabilirea de avantaje directe sau indirecte la încheierea unui contract de muncă în funcție de sex, rasă, culoarea pielii, naționalitate, limbă, origine, proprietate, statut social și oficial, vârstă, loc de reședință (inclusiv ( inclusiv prezența sau absența înregistrării la locul de reședință sau de ședere), precum și alte circumstanțe care nu sunt legate de calitățile de afaceri ale angajaților, nu este permisă, cu excepția cazurilor prevăzute de legea federală.

Este interzisă refuzul încheierii unui contract de muncă pentru femei din motive legate de sarcină sau prezența copiilor.

Este interzis să refuze încheierea unui contract de muncă angajaților invitați în scris la muncă prin transfer de la un alt angajator în termen de o lună de la data concedierii de la locul de muncă anterior.

La cererea persoanei căreia i s-a refuzat încheierea unui contract de muncă, angajatorul este obligat să comunice motivul refuzului în scris.

Refuzul încheierii unui contract de muncă poate fi atacat în instanță.

Articolul 65. Acte prezentate la încheierea unui contract de muncă

La încheierea unui contract de muncă, persoana care intră într-un loc de muncă prezintă angajatorului:

pașaport sau alt document de identitate;

carnet de muncă, cu excepția cazurilor în care un contract de muncă este încheiat pentru prima dată sau un salariat merge la muncă cu normă parțială;

certificat de asigurare de pensie de stat;

actele de înmatriculare militară - pentru cei obligați la serviciul militar și persoanele supuse conscripției pentru serviciul militar;

un document privind educația, calificările sau disponibilitatea cunoștințelor speciale - atunci când aplicați pentru un loc de muncă care necesită cunoștințe speciale sau pregătire specială.

În unele cazuri, ținând cont de specificul muncii, acest Cod, alte legi federale, decretele Președintelui Federației Ruse și rezoluțiile Guvernului Federației Ruse pot prevedea necesitatea prezentării de documente suplimentare la încheierea unui contract de muncă. .

Este interzisă solicitarea unei persoane care aplică pentru un loc de muncă alte documente decât cele prevăzute de prezentul cod, alte legi federale, decrete ale președintelui Federației Ruse și rezoluții ale Guvernului Federației Ruse.

La încheierea contractului de muncă pentru prima dată se întocmesc de către angajator un carnet de muncă și un certificat de asigurare de asigurare de pensie de stat.

În cazul în care o persoană care solicită un loc de muncă nu deține carnet de muncă din cauza pierderii, avariei sau din orice alt motiv, angajatorul este obligat, la cererea scrisă a acestei persoane (indicând motivul absenței carnetului de muncă), să emită o nouă carte de muncă.

Articolul 68

Încadrarea în muncă se formalizează prin ordinul (instrucțiunea) angajatorului, emis în baza contractului de muncă încheiat. Conținutul ordinului (instrucțiunii) angajatorului trebuie să respecte termenii contractului de muncă încheiat.

Ordinul (instrucțiunea) angajatorului privind angajarea se anunță salariatului împotriva semnăturii în termen de trei zile de la data începerii efective a muncii. La cererea salariatului, angajatorul este obligat să îi elibereze o copie legalizată a ordinului (instrucțiunii) menționate.

La angajare (inainte de semnarea unui contract de munca), angajatorul este obligat sa familiarizeze angajatul contra semnatura cu regulamentul intern al muncii, alte reglementari locale legate direct de activitatea salariatului, contractul colectiv.

Ordinea generală de înregistrare:

Cunoașterea angajatului cu organizarea LNA și condițiile de muncă

Semnarea unui contract de munca

Emiterea unui ordin în formularul T-1 pentru angajare pe baza unui TD încheiat

Înregistrarea cardului T-2

Înscriere în cartea de muncă

Efectuarea instruirii în materie de siguranță

BAZĂ NORMATIVĂ
1. Constituția Federației Ruse.
2. Codul civil al Federației Ruse.
3. Codul Muncii al Federației Ruse.
4. Legile federale ale Federației Ruse.

Contract de munca

Contractul de muncă - documentul principal reglementarea raporturilor de muncă dintre salariat și angajator, care sunt părți la contractul de muncă. Încheierea unui contract de muncă cu fiecare angajat este responsabilitatea angajatorului. Înregistrarea contractelor neapărat nu numai în cazul în care salariatul este angajat pentru un loc de muncă permanent, ci și în cazul angajării cu fracțiune de normă și a efectuării de către salariați a unui anumit volum de muncă cu caracter temporar
Contractul de munca este baza pentru apariţia relaţiilor de muncă.
ÎN articolul 56 din Codul Muncii al Federației Ruse Se precizează că „un contract de muncă este un acord între un angajator și un angajat, conform căruia angajatorul se obligă să asigure salariatului muncă conform funcției de muncă prevăzute, pentru a asigura condițiile de muncă prevăzute de Codul Muncii al Rusiei. Federația, legile și alte acte normative de reglementare, un contract colectiv, acorduri, reglementări locale, care conțin norme de dreptul muncii, plătesc salariatului în timp util și integral, iar salariatul se obligă să îndeplinească funcția de muncă determinată prin prezentul acord, să respecta reglementarile interne de munca in vigoare in organizatie.
Contractul de munca este un acord bilateral. Părțile la un contract de muncă sunt angajatul și angajatorul.
Un angajat este o persoană care a intrat într-o relație de muncă cu un angajator.
Angajator - persoană juridică sau întreprinzător individual sau persoană fizică care a intrat într-o relație de muncă cu un angajat.
Obligațiile (condițiile) reciproce stipulate de părți la încheierea acestuia sunt recunoscute ca conținut al unui contract de muncă.
Termenii contractului de munca care alcatuiesc continutul acestuia se impart in obligatoriu(necesar), adică condiții fără de care un contract de muncă nu poate fi considerat încheiat și mai departe adiţional(opțional), a cărui prezență este determinată exclusiv la latitudinea părților.
Condițiile obligatorii ale contractului de muncă conform art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse sunt:
locul de muncă, iar în cazul în care un salariat este angajat pentru a lucra într-o sucursală, reprezentanță sau altă unitate structurală separată a organizației situată în altă localitate, locul de muncă indicând unitatea structurală separată și locația acesteia.
În altă localitate, în conformitate cu paragraful 16 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2, ar trebui să se înțeleagă zona din afara granițelor administrativ-teritoriale ale așezării corespunzătoare. Subdiviziunea structurală a organizației înseamnă atât sucursale și reprezentanțe, cât și departamente, ateliere, secții etc.;
funcția de muncă (muncă în funcție de post în conformitate cu lista de personal, profesie, specialitate, cu indicarea calificărilor; un anumit tip de muncă atribuit salariatului).

Articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede ca numele posturilor, profesiilor sau specialităților și cerințelor de calificare pentru acestea să fie indicate în conformitate cu numele și cerințele date în cărțile de referință pentru calificare, dacă, în conformitate cu legile federale, prestarea muncii în anumite funcții, profesii, specialități este legată de acordarea de compensații și beneficii sau de prezența unor restricții.
Astfel, în cele mai multe cazuri, pentru angajatori, la denumirea unui post, profesie sau specialitate, cărțile de referință pentru calificare sunt caracter consultativ, cu excepția acelor posturi, profesii sau specialități în care beneficii sau restricțiiîn conformitate cu legile federale.
data începerii muncii, iar în cazul în care se încheie un contract de muncă pe durată determinată, de asemenea, termenul de valabilitate a acestuia și împrejurările (motivele) care au stat la baza încheierii unui contract de muncă pe durată determinată în conformitate cu prevederile art. Codul Muncii al Federației Ruse sau altă lege federală.
Salariatul in conformitate cu art. 61 din Codul Muncii al Federației Ruse este obligat incepe munca de la data specificată în contractul de muncă. Dacă ziua începerii lucrului nu este specificată în contractul de muncă, salariatul trebuie să înceapă munca următoarea zi lucrătoare după intrarea în vigoare a tratatului.
Dacă este contract de munca pe durata determinata, atunci este necesar să se indice termenul acestuia și împrejurarea (motivul) care a servit ca bază pentru încheierea unui acord pentru o anumită perioadă;
condițiile de remunerare (inclusiv mărimea tarifului sau a salariului (salariul oficial) al angajatului, plăți suplimentare, indemnizații și plăți de stimulare). În ceea ce privește plățile suplimentare, indemnizațiile și plățile de stimulare, este de dorit să se indice natura acestora, pentru ce (dacă există motive) sunt plătite și procedura de plată a acestora.
Este necesar să se indice cuantumul specific al salariului oficial, plăți suplimentare, indemnizații și plăți de stimulare. Nu este permisă o trimitere la alte reglementări locale, de exemplu, „Salariu conform tabelului de personal...”, nu este permisă;
modul de lucru și timpul de odihnă (dacă pentru acest angajat diferă de regulile generale în vigoare pentru acest angajator).
Modul de lucru și de odihnă este detaliat în contractul de muncă dacă pentru salariat sunt stabilite condiții speciale. În alte cazuri, este suficient să se facă referire la regulamentul intern al muncii și alte documente. Dacă înainte de încheierea contractului de muncă, angajatorul a aprobat o listă de posturi cu program neregulat de lucru, în contract trebuie să faceți o referire la această listă. Într-un contract de muncă cu un angajat angajat în schimburi, este necesar să se facă referire la programul schimburilor. Durata zilei de lucru și condițiile de odihnă pentru persoanele care lucrează în program flexibil sunt reflectate și în contractul de muncă;
compensarea pentru munca grea si munca in conditii de munca vatamatoare si (sau) periculoase, daca salariatul este angajat in conditii corespunzatoare, cu indicarea caracteristicilor conditiilor de munca la locul de munca.
Potrivit art. 209 din Codul Muncii al Federației Ruse conditii de munca- aceasta este o combinație de factori ai mediului de lucru și a procesului de muncă care afectează performanța și sănătatea angajatului.
În conformitate cu cerințele de protecție a muncii, există: conditii de munca sigure, precum și dăunătoareși/sau conditii de munca periculoase.
Din punct de vedere raționalizarea Codul Muncii al Federației Ruse distinge condițiile de muncă:
a) normal;
b) devierea de la normal:
- la efectuarea unor lucrări de diferite calificări;
- la combinarea profesiilor;
- la prestarea muncii în afara programului normal de lucru (orele suplimentare);
- la efectuarea muncii pe timp de noapte;
- la prestarea muncii in weekend si in sarbatorile nelucratoare etc.
Toate aceste conditii de munca trebuie specificate in contractul de munca. În plus, ar trebui specificați compensarea și beneficiile pentru lucrul în asemenea condiţii. De exemplu, acordarea de concedii suplimentare plătite angajaților încadrați în muncă cu condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase și timp de lucru redus, eliberarea de alimentație terapeutică și preventivă etc.;
condiții care determină, dacă este necesar, natura muncii (mobilă, de deplasare, pe drum, altă natură a muncii);
condiția privind asigurarea socială obligatorie a unui angajat în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale
alte conditii in cazurile prevazute de legislatia muncii si alte acte normative care contin norme de dreptul muncii.
Condițiile obligatorii (necesare) califică natura contractului tocmai ca muncă. Prin urmare, aceste condiții trebuie fixate în mod necesar în textul contractului de muncă.
Cu toate acestea, dacă la încheierea contractului de muncă nu a inclus nicio informație (partea 1 a articolului 57 din Codul Muncii al Federației Ruse) și (sau) condiții obligatorii (partea 2 a articolului 57 din Codul Muncii al Rusiei) Federația), atunci aceasta nu constituie un temei pentru recunoașterea contractului de muncă ca neîncheiat sau încetarea acestuia.
Corectează greșealaîn acest caz, este posibil în felul următor: contractul de muncă trebuie completat cu informații și (sau) condiții lipsă. Condițiile lipsă sunt determinate de anexa la contractul de muncă sau de un acord separat al părților, încheiat în scris, care fac parte integrantă din contractul de muncă.
Contractul de muncă poate prevedea condiții suplimentare (opționale) care nu ar trebui să înrăutățească poziția salariatului în comparație cu legislația muncii stabilită și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, un contract colectiv, acorduri, reglementări locale.
LA includ suplimentar urmatoarele conditii:
cu privire la specificarea locului de muncă (indicând unitatea structurală și amplasarea acesteia) și (sau) la locul de muncă;
despre test.
Absența unei clauze în contractul de muncă Testînseamnă că salariatul este angajat fără probațiune. Dacă angajatului i se permite efectiv să lucreze fără a întocmi un contract de muncă (partea 2 a articolului 67 din Codul Muncii al Federației Ruse), angajatorul va putea include o condiție de testare în contractul de muncă numai atunci când părțile o întocmesc. până sub forma unui acord separat înainte de începerea lucrului.
privind nedezvăluirea secretelor protejate legal (de stat, oficiale, comerciale și altele);
privind obligația salariatului de a lucra după formare cel puțin pe perioada stabilită prin contract, dacă pregătirea a fost efectuată pe cheltuiala angajatorului;
asupra tipurilor și condițiilor asigurării suplimentare pentru angajați;
privind îmbunătățirea condițiilor sociale și de viață ale angajatului și ale membrilor familiei acestuia;
privind clarificarea, în raport cu condițiile de muncă ale acestui salariat, a drepturilor și obligațiilor salariatului și angajatorului stabilite de legislația muncii și alte acte normative care conțin norme de dreptul muncii.
La elaborarea acestei părți a contractului de muncă, o atenție deosebită trebuie acordată îndatoririlor de muncă ale salariatului, adică îndatoririlor datorate funcției deținute, specialității sau îndeplinirii muncii de profesie. În contractul de muncă, puteți face o referire la fișa postului, de exemplu: „Îndepliniți atribuțiile cu bună-credință. un link către fișa postului, de exemplu: „Îndepliniți cu bună-credință sarcinile prevăzute de fișa postului”, sau reflectați îndatoririle de muncă direct în textul contractului de muncă. Trebuie reținut faptul că cunoașterea angajatului cu privire la sarcinile sale de serviciu, confirmată de semnătura sa. Este una dintre condițiile pentru aducerea legală a unui angajat la răspundere materială sau disciplinară.
Lista de termeni suplimentari nu este închisă și poate fi completată prin acordul părților. De exemplu, condiția de combinare a profesiilor (posturilor), precum și valoarea plăților suplimentare pentru combinare, pot fi stabilite prin acordul părților la contractul de muncă.
Angajatorul este obligat să încheie un contract de muncă în scris cu fiecare persoană angajat. Toate contractele sunt încheiate cu respectarea tuturor detaliilor și condițiilor obligatorii stabilite la art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse și sunt certificate prin semnăturile părților.
Modificările aduse Codului Muncii al Federației Ruse prin Legea federală nr. 90-FZ stabilesc cerința pentru obligatoriu aducând în contractul de muncă informații care individualizează părțile la contractul de muncă. Acest lucru este important pentru atribuirea responsabilității ambelor părți ale contractului de muncă.
ÎN în raport cu salariatul sunt indicate:
prenumele, numele, patronimul salariatului;
informații despre documentele care dovedesc identitatea salariatului.
ÎN în raport cu angajatorul sunt indicate:
numele angajatorului (dacă angajatorul este o persoană juridică, atunci este indicat denumirea completă a organizației, conținând o indicație a formei organizatorice și juridice, precum și denumirea organismului sau numele, prenumele, patronimul a persoanei care exercită drepturile și obligațiile angajatorului în relațiile de muncă.
Dacă angajatorul este o persoană fizică, atunci prenumele, numele și patronimul acestuia sunt indicate în contractul de muncă)
informatii despre actele de identitate (pentru angajatori - persoane fizice);
numărul de identificare a contribuabilului (pentru angajatori, cu excepția angajatorilor - persoane fizice care nu sunt antreprenori individuali);
informații despre reprezentantul angajatorului care a semnat contractul de muncă și baza în temeiul căreia acesta este înzestrat cu autoritatea corespunzătoare.
Ar trebui să fie, de asemenea date astfel de detalii ca loc si data incheierii contractului de munca.
Și numai după ce aceste informații sunt indicate, o persoană complet sigură este învestită cu drepturi și poartă responsabilitatea în baza unui contract de muncă.
De regulă, alte semne individualizatoare ale părților la relațiile de muncă indicat la sfârşitul textului contractului de muncă(locul de reședință al salariatului, adresa legală și poștală a angajatorului și alte informații).

PROCEDURA PENTRU ÎNCHEIEREA UNUI CONTRACTUL DE MUNCĂ

Încheierea unui contract de muncă prevede următoarea procedură pentru executarea acestuia:
- contractul de munca se incheie in scris;
- se intocmeste in doua exemplare, fiecare fiind semnat de parti;
- un exemplar al contractului de munca se transfera salariatului, celalalt se pastreaza de catre angajator (durata de pastrare a contractelor de munca este de minim 75 de ani).
Mai mult, trebuie confirmată primirea de către angajat a unei copii a contractului de muncă semnătura salariatului pe o copie a contractului de muncă deținute de angajator.
Un contract de munca care nu este incheiat in scris se considera incheiat daca salariatul a inceput munca cu cunostinta sau in numele angajatorului sau reprezentantului acestuia. Atunci când salariatul este admis efectiv la muncă, angajatorul este obligat să întocmească cu acesta un contract de muncă în scris în cel mult trei zile de la data primirii efective la muncă a salariatului în două exemplare, dintre care unul se transferă salariatului. , iar al doilea este păstrat de către angajator (articolul 67 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Responsabilitateîn toate cazurile, angajatorul este responsabil pentru buna implementare a procedurii de încheiere a contractului de muncă.
După încheierea unui contract de muncă, un cetățean devine muncitor, iar organizația reprezentată de administrație devine angajatorÎn plus, o persoană poate acționa și ca angajator.
Contractul de munca este motive pentru emiterea unui ordin(ordinul) angajatorului privind angajarea. Totodată, ordinul (instrucțiunea) privind angajarea nu înlocuiește contractul de muncă, ci este un document administrativ intern emis de angajator în mod unilateral.
Procedura de înregistrare angajarea este reglementată de articolul 68 din Codul Muncii al Federației Ruse. În conformitate cu prevederile prezentului articol, angajarea se formalizează printr-un ordin (instrucțiune) al angajatorului, emis în baza unui contract de muncă încheiat. Conținutul ordinului (instrucțiunii) angajatorului trebuie să respecte termenii contractului de muncă încheiat.
Orice termeni ai contractului de munca poate fi modificat numai prin acordul părților contract de muncă, cu excepția cazurilor prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse. Un acord de modificare a termenilor unui contract de munca determinat de parti se incheie in scris si este parte integranta a contractului de munca.
De la 1 ianuarie 2019, în conformitate cu legea Federației Ruse din 3 octombrie 2018 nr. 353-F3, în contractele de muncă este inclusă o clauză privind efectuarea examenelor medicale de către angajați, care indică clauza privind acordarea zilelor libere. pentru examene medicale:
Două zile suplimentare pentru pensionari și prepensionari anual;
Pentru ceilalți angajați, o zi o dată la trei ani.
Pentru a îndeplini cerințele legii, angajatorul ar trebui să modifice contractele de muncă sau actele locale, lipsa introducerii acestor condiții nu scutește angajatorul de îndeplinirea condițiilor cerințelor legii.

INTRAREA ÎN VIGOARE A CONTRACTULUI DE MUNCĂ

Contract de munca conform art. 61 din Codul Muncii al Federației Ruse intră în vigoare de la data semnării de către părți sau de la data specificată în textul contractului de muncă (cu excepția cazului în care se prevede altfel de legile federale, alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse), sau din ziua în care angajatul este efectiv admis să lucreze cu cunoştinţa sau în numele angajatorului (reprezentantul acestuia).
Astfel, Codul Muncii al Federației Ruse prevede două moduri de a încheia un contract de muncă:
1) semnarea succesivă a unui contract de muncă de către salariat și angajator;
2) încheierea unui contract de muncă prin admitere efectivă în muncă (în cazul în care contractul de muncă nu este executat corespunzător).
Destul de des, angajații încep să lucreze fără a formaliza documentele relevante. Dacă situația se înrăutățește și angajatorul continuă (mai mult de trei zile lucrătoare) să se sustrage de la executarea scrisă a contractului de muncă, salariatul poate merge în instanță, unde trebuie să dovedească existența unui raport efectiv de muncă între el și angajator cu ajutorul mărturiilor și documentelor scrise care confirmă îndeplinirea funcției de muncă.
Contract de munca considerat prizonier, dacă prestarea muncii fără emiterea unui ordin este încredințată unui funcționar cu drept de angajare, sau când munca a fost efectuată cu cunoștințele acestuia.
Lipsa înregistrării corespunzătoare a locului de muncă, în special absența unei înscrieri în carnetul de muncă despre angajare și chiar absența unui post corespunzător în lista de personal, nu indică faptul că salariatul nu a fost angajat și nu a îndeplinit-o.
Totodată, admiterea efectivă la prestarea muncii nu scutește angajatorul de obligația de a întocmi un contract de muncă și un ordin corespunzător.
Asa de, neoficializate contract de muncă în mod corespunzător, totuși considerat prizonier si intra in vigoare din ziua in care salariatul a inceput munca cu cunostinta sau in numele angajatorului (reprezentantului acestuia).
În plus, rezoluția Serviciului Federal Antimonopol al Districtului Central din 19 aprilie 2004 Nr. A35-4904 / 03-C4 a clarificat că, în cazul unui litigiu cu privire la data încheierii unui contract de muncă, este „ admiterea efectivă la muncă a salariatului care stă la baza determinării momentului încheierii contractului în cazul în care dacă contractul de muncă nu este executat corespunzător.
Ca regulă generală, un angajat trebuie să înceapă munca de la data specificată în contractul de muncă. Dar dacă ziua începerii muncii nu este definită în textul contractului de muncă, atunci angajatul este obligat să înceapă să-și îndeplinească atribuțiile de muncă în următoarea zi lucrătoare de la intrarea în vigoare a contractului.
Dacă angajatul nu începe la indeplinirea atributiilor de munca in ziua inceperii muncii, angajatorul are dreptul de a rezilia contractul de munca. Angajatorul își exercită autoritatea de a anula contractul de muncă prin emiterea unui ordin (instrucțiune) corespunzător. Contractul de muncă anulat se consideră neîncheiat.
Din momentul intrării în vigoare a contractului de muncă pentru un nou angajat se aplică toate drepturile și garanțiile angajatului(inclusiv sociale) prevăzute de legislația muncii, prin urmare, anularea unui contract de muncă nu îl privează pe salariat de dreptul de a beneficia de asigurări sociale obligatorii în cazul producerii unui eveniment asigurat în perioada de la data încheierii contractului de muncă. până în ziua anulării acestuia. Întrebare: Spuneți-mi, vă rog, cum să eliminăm încălcarea Codului Muncii în ceea ce privește lipsa contractelor de muncă cu lucrătorii angajați înainte de 1992 în baza unui contract oral? Încheiați acorduri suplimentare sau contracte de muncă care să indice locul de muncă efectiv? Multumesc anticipat
Adresa Irina: m.irke*****

RĂSPUNS: Bună, Irina!
Încheierea unui contract de muncă și executarea unui contract de muncă nu sunt același lucru. Persoanele care lucrează în organizație din anii 70-80 pe baza unui acord verbal au dreptul de a întocmi un contract de muncă în scris, care a început să funcționeze în 1992.
Pentru a evita dezacordurile cu Codul Muncii al Federației Ruse, este necesar să se întocmească un contract scris cu astfel de angajați, mai ales că Codul Muncii al Federației Ruse permite acest lucru.
Data executării unui astfel de acord va fi la momentul încheierii lui în scris, iar data începerii acțiunii va fi data admiterii salariatului (conform carnetului de muncă).
Un astfel de contract de muncă nu este atribuit unui număr, se indică - fără un număr (B / N). Principalul lucru este să îi explici angajatului că aceasta este doar o înregistrare scrisă a unui raport de muncă pe termen lung, în conformitate cu cerințele legislației în vigoare a muncii. Și, bineînțeles, semnat de ambele părți în două exemplare, câte unul pentru fiecare dintre părți.

CONTRACT DE MUNCA

N 57 (opțiune)

Rostov-pe-Don

SRL „PARUS” (denumită în continuare SOCIETATEA), reprezentată de directorul general Sergheev Pavel Alexandrovich, care acționează în baza Cartei, pe de o parte, și Livanov Ivan Anatolyevich, denumit în continuare MUNCITOR, pe de altă parte parte, am încheiat prezentul acord după cum urmează:

1. OBIECTUL CONTRACTULUI DE MUNCĂ

1.1. LUCRĂTOR este angajat de
______________________________________,
subdiviziune
pentru postul ________________________________________________________________
cu un salariu de __________ (_________________) ruble pe lună.
1.2. Contractul este (alegeți unul)
contractul principal de munca
conversație cu jumătate de normă
1.3. SALARIATUL este obligat să înceapă munca cu „___” _____________ _____ SALARIATULUI i se stabilește o perioadă de probă de trei luni.
1.5. Prezentul contract de munca intra in vigoare din momentul semnarii acestuia de catre ambele parti.
1.6. Contractul de munca se incheie pe o perioada de trei ani
(sau ANGAJATUL este angajat pe perioada nedeterminata).

2. DREPTURILE ŞI OBLIGAŢIILE PĂRŢILOR

2.1. SOCIETATEA instruieste, iar ANGAJATUL isi asuma obligatii de a indeplini anumite functii de munca, in conditiile specificate in prezentul contract. Funcțiile de muncă ale unui ANGAJAT includ următoarele atribuții:

______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________

2.2. RESPONSABILITATILE COMPANIEI
COMPANIA este obligata
sa creeze conditii pentru ca LUCRATORUL sa-si indeplineasca functiile de munca care sa indeplineasca cerintele de protectie si igiena muncii.
asigura ANGAJATULUI munca in conformitate cu termenii prezentului contract de munca. SOCIETATEA are dreptul de a cere de la SALARIAT îndeplinirea sarcinilor (lucrărilor) neprevăzute de prezentul contract de muncă, numai în cazurile prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse.
să asigure condiții de muncă sigure în conformitate cu cerințele reglementărilor de siguranță și Codul Muncii al Federației Ruse.
achita salariul datorat SALARIATULUI in termenele stabilite de SOCIETATE.
plătesc sporuri, remunerații, acordă asistență financiară în modul și în condițiile stabilite prin contractul colectiv și alte acte locale ale SOCIETĂȚII, ținând cont de evaluarea participării personale la muncă a SALARIATULUI la activitatea SOCIETĂȚII.
efectuează asigurări sociale ale SALARIATULUI împotriva accidentelor de muncă și bolilor profesionale.
familiarizați ANGAJATUL cu cerințele de siguranță și cu Regulamentul Intern al Muncii.
2.3. Obligațiile unui ANGAJAT.
SALARIATUL este obligat:
să respecte termenii acestui acord, precum și actualul Cod al Muncii al Federației Ruse;
îndeplini cu conștiinciozitate atribuțiile prevăzute de fișa postului;
respectă Regulamentul Intern de Muncă al SOCIETĂŢII;
să execute ordinele și ordinele conducerii SOCIETĂȚII;
respectați procedura de lucru cu informații oficiale;
respecta disciplina muncii;
să aibă grijă de proprietatea încredințată a SOCIETĂȚII;
ia măsuri pentru eliminarea cauzelor și condițiilor care pot duce la o situație conflictuală în echipă;
îndeplinește sarcinile planificate și standardele de muncă stabilite la timp;
respectă normele de siguranță și securitate la incendiu;
organizați-vă în mod corespunzător munca;
anunta imediat SOCIETATEA sau supervizorul imediat al acesteia cu privire la aparitia unei situatii care reprezinta o amenintare pentru viata si sanatatea oamenilor, siguranta proprietatii SOCIETATEA.
în conformitate cu Regulamentul privind secretele comerciale, respectă secretele comerciale ale SOCIETĂȚII și ia măsuri pentru asigurarea protecției acestora, în legătură cu care este obligat să nu acorde interviuri, să nu țină ședințe și negocieri legate de activitățile SOCIETĂȚII fără permisiunea. a conducerii sale;
îndeplinește alte atribuții legate de punerea în aplicare a competenței sale.

3. MODUL DE MUNCĂ ȘI TIMPUL DE ODIHNĂ

3.1. SALARIATULUI i se atribuie o săptămână de lucru de cinci zile de 40 (patruzeci) de ore. Zilele libere sunt sâmbătă și duminică.
Alte trăsături ale regimului timpului de muncă și timpului de odihnă ................................. munca cu fracțiune de normă, part - timp de lucru saptamana
3.2. Munca în COMPANIE nu se desfășoară în sărbătorile nelucrătoare stabilite (Articolul 112 din Codul Muncii al Federației Ruse).
3.3. Munca SALARIATULUI în funcția specificată în clauza 1.1 din contract se desfășoară în condiții normale.
SALARIATUL îndeplinește funcțiile de muncă prevăzute de prezentul acord în programul neregulat de muncă - mod special de muncă, potrivit căruia SALARIATUL poate, prin ordinul SOCIETĂȚII, dacă este cazul, să fie implicat ocazional în îndeplinirea funcțiilor sale de muncă în afara programul normal de lucru. (acest paragraf este inclus numai pentru salariații care sunt acceptați pe un post inclus în lista de posturi cu program de lucru neregulat)
3.4. UN SALARIAT i se acordă concediu anual plătit de 28 de zile calendaristice. Concediul pentru primul an de muncă se acordă după șase luni de muncă continuă în COMPANIE.
3.4.1. In cazurile prevazute de legislatia muncii, la cererea SALARIATULUI, concediul anual platit poate fi acordat inainte de expirarea a sase luni de munca continua in SOCIETATE.
3.4.2. Concediul anual plătit pentru al doilea și următorii ani de muncă poate fi acordat în orice moment al anului de lucru în conformitate cu ordinea de acordare a concediilor anuale plătite stabilită de SOCIETATE. Secvența acordării concediilor plătite se stabilește anual în conformitate cu programul de concediu, aprobat ținând cont de avizul organului sindical.
3.4.3. Un ANGAJAT, la cererea sa, i se poate acorda un concediu de scurtă durată fără plată, în modul prescris de COMPANIE și Codul Muncii al Federației Ruse.

4. PLATA SALARIATULUI

4.1. ANGAJATULUI i se plătește un salariu oficial în valoare de ___________ ruble pe lună.
4.2. Atunci când desfășoară activități de diferite calificări, combină profesii, prestează muncă în afara programului normal de lucru, noaptea, în weekend și sărbătorile nelucrătoare etc., SALARIATUL primește plățile suplimentare corespunzătoare:
4.3. Munca în weekend și vacanțele nelucrătoare sunt plătite dublu.
4.4. Timpul de nefuncționare din vina SOCIETĂȚII, în cazul în care SALARIATUL a avertizat SOCIETATEA în scris despre începutul perioadei de nefuncționare, se plătește în cuantum de cel puțin două treimi din salariul mediu al SALARIATULUI.
4.5. Timpul de nefuncţionare din motive independente de voinţa SOCIETĂŢII şi SALARIATULUI, în cazul în care SALARIATUL a avertizat SOCIETATEA în scris despre începutul perioadei de nefuncţionare, se plăteşte în cuantum de cel puţin două treimi din salariu. Timpul de nefuncţionare din vina SALARIATULUI nu este plătit.
4.6. Procedura de incurajare a unui ANGAJAT, conditiile si sumele platii de catre COMPANIE catre un ANGAJAT a stimulentelor si bonusurilor sunt stabilite in contractul colectiv.

5. RESPONSABILITĂȚIILE PĂRȚILOR

5.1. În cazul neîndeplinirii sau îndeplinirii necorespunzătoare de către SALARIAT a atribuțiilor sale prevăzute în prezentul contract, încălcarea legislației muncii, a Regulamentului Intern de Muncă al SOCIETĂȚII, precum și a producerii unui prejudiciu material SOCIETĂȚII, SALARIATUL va suporta disciplinar, financiar. și alte răspunderi în conformitate cu legislația actuală a Federației Ruse.
5.2. SOCIETATEA poartă răspundere materială și de altă natură în conformitate cu legislația în vigoare în următoarele cazuri:
a) ca urmare a privării ilegale a SALARIATULUI de posibilitatea de a lucra;
b) cauzarea de prejudicii SALARIATULUI ca urmare a vătămării sau a altor prejudicii aduse sănătăţii asociate îndeplinirii atribuţiilor de serviciu;
c) pentru salariile întârziate;
d) în alte cazuri prevăzute de legislația Federației Ruse.
În cazurile prevăzute de lege, SOCIETATEA este obligată să despăgubească SALARIATUL pentru prejudiciul moral cauzat prin acțiunile ilegale ale SOCIETĂȚII.
5.3. ANGAJATUL va fi răspunzător atât pentru daunele directe efective cauzate direct de acesta COMPANIEI, cât și pentru prejudiciile suferite de SOCIETATE ca urmare a despăgubirii de către acesta pentru prejudiciile aduse altor persoane. În plus, textul este inclus în cazul în care se încheie un acord privind mat cu angajatul. responsabilitate. ANGAJATUL poartă întreaga responsabilitate financiară în conformitate cu art. 243 din Codul Muncii al Federației Ruse. A fost încheiat un acord de răspundere integrală cu ANGAJATUL.
In cazurile prevazute de legea federala, SALARIATUL va rambursa COMPANIEI pentru pierderile cauzate de actiunile sale vinovate (inactiune). În acest caz, calculul pierderilor se efectuează în conformitate cu normele prevăzute de legea civilă.
5.4. COMPANIA nu este răspunzătoare pentru siguranța bunurilor personale ale angajatului aflate pe teritoriul COMPANIEI.

6. REZILIEREA CONTRACTULUI DE MUNCĂ

6.1. Motivele de încetare a prezentului contract de muncă sunt:
6.1.1. Acordul părților (articolul 78 din Codul Muncii al Federației Ruse)
6.1.2. Expirarea termenului contractului de muncă (clauza 2 din articolul 58 din Codul Muncii al Federației Ruse), cu excepția cazurilor în care raportul de muncă continuă efectiv și nicio parte nu a cerut încetarea acestuia (clauza este inclusă numai într-un contract de munca pe durata determinata);
6.1.3. Încetarea contractului de muncă la inițiativa ANGAJATULUI, în timp ce ANGAJATUL este obligat să notifice COMPANIA cu cel mult 2 săptămâni înainte (articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse);
6.1.4. Încetarea contractului de muncă la inițiativa COMPANIEI (Articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse);
6.1.5. Transferul unui ANGAJAT la cererea acestuia sau cu acordul acestuia pentru a lucra pentru un alt angajator sau transfer la muncă electivă (post);
6.1.6. Refuzul ANGAJATULUI de a continua munca în legătură cu schimbarea proprietarului proprietății COMPANIEI sau reorganizarea acesteia (Articolul 75 din Codul Muncii al Federației Ruse);
6.1.7 Refuzul ANGAJATULUI de a continua munca din cauza unei modificări a condițiilor esențiale ai contractului de muncă (Articolul 73 din Codul Muncii al Federației Ruse);
6.1.8. Refuzul ANGAJATULUI de a fi transferat la un alt loc de muncă din cauza stării de sănătate, în conformitate cu un raport medical (partea a doua a articolului 72 din Codul Muncii al Federației Ruse);
6.1.9. Refuzul ANGAJATULUI de la transfer în legătură cu mutarea COMPANIEI în altă localitate (partea întâi a articolului 72 din Codul Muncii al Federației Ruse);
6.1.10. Circumstanțele în afara controlului părților (articolul 83 din Codul Muncii al Federației Ruse);
6.1.11. Încălcarea regulilor stabilite de lege pentru încheierea unui contract de muncă, dacă această încălcare exclude posibilitatea de a continua munca (articolul 84 din Codul Muncii al Federației Ruse).
6.1.12. Alte motive prevăzute de legislația Federației Ruse.
6.2. În toate cazurile, ziua concedierii SALARIATULUI este ultima zi de muncă a acestuia.

7. GARANȚIE ȘI RAMBURSARE

7.1. Pe perioada de valabilitate a prezentului contract de muncă, SALARIATUL este supus tuturor garanțiilor și compensațiilor prevăzute de legislația muncii în vigoare a Federației Ruse.
7.2. La încetarea contractului de muncă în legătură cu lichidarea COMPANIEI (paragraful 1 al articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse) și reducerea numărului sau personalului angajaților COMPANIEI (paragraful 2 al articolului 81 din Codul Muncii) Codul Federației Ruse), ANGAJATUL concediat i se plătește o indemnizație de concediere în valoare de salariul mediu lunar și, de asemenea, păstrează salariul mediu lunar pentru perioada de angajare, dar nu mai mult de două luni de la data concedierii (inclusiv indemnizația de concediere). În cazuri excepționale, salariul mediu lunar se reține de SALARIATUL concediat pentru a treia lună de la data concedierii prin decizie a autorității serviciului de ocupare a forței de muncă, cu condiția ca în termen de două săptămâni de la concediere, SALARIATUL a depus la această autoritate și să nu fi fost angajat. de catre el.
7.3. La rezilierea contractului din următoarele motive:
nerespectarea SALARIATULUI cu functia ocupata sau cu munca prestata
din cauza unei stări de sănătate care împiedică continuarea acestei activități (subparagraful „a” al paragrafului 3 al articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse);
chemarea unui ANGAJAT pentru serviciul militar sau trimiterea acestuia la un serviciu civil alternativ care îl înlocuiește (clauza 1 a articolului 83 din Codul Muncii al Federației Ruse);
reintegrarea la locul de muncă a unui ANGAJAT care a efectuat anterior această muncă (paragraful 2 al articolului 83 din Codul Muncii al Federației Ruse);
refuzul ANGAJATULUI de a se transfera în legătură cu mutarea COMPANIEI într-o altă localitate (clauza 9 a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse),
ANGAJATULUI i se plătește o indemnizație de concediere în valoare de cel puțin două săptămâni de câștig mediu.
7.4. Contractul colectiv poate prevedea și alte cazuri de plată a indemnizației de concediere, precum și a stabili cuantumuri majorate ale indemnizației de concediere.

8. TIPURI ŞI CONDIŢII DE ASIGURĂRI SOCIALE

8.1. SOCIETATEA garanteaza asigurarea SALARIATULUI in sistemul asigurarilor sociale obligatorii, acoperirea de asigurare pentru anumite tipuri fiind de:
8.1.1. Plata către o instituție medicală a cheltuielilor legate de acordarea îngrijirilor medicale necesare persoanei asigurate;
8.1.2. pensie pentru limită de vârstă;
8.1.3. pensie pentru dizabilitate;
8.1.4 Pensia de urmaș;
8.1.5 Indemnizație de invaliditate temporară;
8.1.6. Prestație în legătură cu accidente de muncă și boli profesionale;
8.1.7. Prestație pentru sarcină și naștere;
8.1.8. Indemnizație lunară pentru îngrijirea copilului până la împlinirea vârstei de un an și jumătate;
8.1.9. Ajutor de somaj;
8.1.10. Alocație unică pentru femeile înregistrate la instituțiile medicale în stadiile incipiente ale sarcinii;
8.1.11. Alocație unică la nașterea unui copil;
8.1.12. Indemnizație pentru tratament în sanatoriu;
8.1.13. Alocatie sociala pentru inmormantare;
8.1.14. Plata tichetelor de tratament in sanatoriu si reabilitare a SALARIATII si a familiilor acestora.

9. CONDIȚII SPECIALE

9.1. Condițiile acestui contract de muncă sunt confidențiale și nu fac obiectul dezvăluirii.
9.2. Termenii prezentului contract de muncă sunt obligatorii din punct de vedere juridic pentru părți. Toate modificările și completările la acest contract de muncă se fac în scris printr-un acord bilateral suplimentar la contractul de muncă.
9.3. Litigiile dintre părți care decurg din executarea unui contract de muncă sunt analizate în modul prevăzut de legislația actuală a Federației Ruse.
9.4. În toate celelalte aspecte care nu sunt prevăzute de prezentul contract de muncă, părțile sunt ghidate de legislația Federației Ruse care reglementează relațiile de muncă.
9.5. Contractul se întocmește în două exemplare, având aceeași forță juridică, dintre care unul este păstrat de SOCIETATE, iar celălalt de SALARIAT.

Când aplicăm pentru un loc de muncă, trebuie să semnăm un contract de muncă. Adesea suntem destul de frivoli în privința semnării acestuia, doar răsfoind conținutul său. Și, între timp, este foarte important atât pentru angajat, cât și pentru angajator să știe de ce este nevoie de acest document și cum să-l întocmească, pentru ca în cazul unui conflict, nimeni să nu sufere pierderi și să nu se simtă înșelat.

Cum se întocmește un contract de muncă

Un contract de muncă, conform Codului Muncii al Federației Ruse, este un acord între un angajat și un angajator. Potrivit acestui acord, angajatorul se obligă să asigure salariatului nu numai un loc de muncă, ci și condiții de muncă adecvate pentru acesta, precum și să plătească integral și fără întârziere salariul. La rândul său, salariatul se obligă să presteze munca cu bună-credință, cu respectarea reglementărilor interne de muncă stabilite de angajator.

Ce trebuie sa contina un contract de munca?

Înainte de a întocmi un contract de muncă, ar trebui să vă familiarizați în prealabil cu punctele principale ale conținutului acestuia. Prin urmare, fiecare contract trebuie să conțină următoarele clauze:

1. Numele complet al angajatului și al angajatorului și numele întreprinderii.
2. TIN al angajatorului.
3. Data și locul încheierii contractului de muncă.
4. Loc de munca.
5. Titlul postului, profesia sau funcția specifică a postului.
6. Descrierea sau lista muncii ce urmează a fi efectuată de angajat.
7. Data exactă de începere.
8. Termeni de plata.
9. Condițiile prevăd clar timpul de muncă și odihnă.
10. Condițiile asigurării sociale obligatorii a unui salariat.
11. Drepturile și obligațiile angajatului și ale angajatorului.
12. Condiția perioadei de probă (nu trebuie să depășească trei luni, iar pentru șefii de organizații - șase luni).
13. Condiții de reziliere a contractului.
14. Alte conditii suplimentare, dar numai daca nu incalca legislatia muncii, inrautatind pozitia salariatului.

Acte pentru inregistrarea unui contract de munca

Pentru a întocmi corect un contract de muncă, viitorul angajat va avea nevoie de următoarele documente:

• pașaport (sau alt document de identificare)
• carnet de muncă (nu este necesar atunci când aplicați pentru un loc de muncă cu fracțiune de normă)
• SNILS (carte de plastic)
• act militar (dacă este necesar)
• certificat, diplomă sau alte documente educaționale necesare

Contractul de muncă întocmit trebuie tipărit în două exemplare, dintre care unul este luat de salariat, iar al doilea rămâne la angajator. Totodată, copia angajatorului trebuie să poarte semnătura salariatului, care confirmă că salariatul a primit copia sa de pe contract.

Atunci când întocmești un contract de muncă, trebuie să știi

Există o serie de alte aspecte care trebuie luate în considerare atunci când intenționați să încheie un contract de muncă:

1. Contractele de muncă sunt pe durată determinată (încheiate pe o perioadă determinată, dar care nu depășește 5 ani) și încheiate pe perioadă nedeterminată.
2. Intrarea în vigoare a contractului este ziua în care a fost semnat de salariat și angajator, sau ziua începerii efective a muncii specificate în contract.
3. Un contract de muncă, conform Codului Federației Ruse, poate fi încheiat numai cu persoane care au împlinit vârsta de 16 ani. Sau de la vârsta de 14 ani (cu acordul unuia dintre părinți).

Acum stii cum sa intocmesti un contract de munca, gasesti un exemplu de executare corecta a unui formular de contract de munca. Dacă aveți îndoieli cu privire la corectitudinea contractului de muncă care vi se oferă, sau doriți să adăugați niște condiții speciale, atunci înainte de a-l semna, asigurați-vă că consultați un avocat.