De ce este necesară motivarea personalului într-o organizație? Metode moderne de motivare a personalului. Niveluri de bază ale motivației personalului

Din acest articol veți învăța:

• Care este rolul motivației în managementul întreprinderii
• Care sunt modalitățile de a motiva angajații
• Cum să utilizați corect metodele materiale
• De ce sunt importante căile nemateriale de motivare
• Care sunt moduri non-standard de motivare

Orice lider al unei companii care are o forță de muncă stabilă și eficientă știe că trebuie să-ți lauzi și să încurajezi echipa. Anterior, o modalitate eficientă era să postezi fotografii cu cei care s-au remarcat pe tabloul de onoare, să organizezi evenimente corporate. Până în prezent, aceste metode sunt ineficiente. În managementul personalului, accentul ar trebui să fie pus pe motivarea angajaților. Fiecare șef al companiei ar trebui să știe să motiveze personalul. Utilizarea lor este necesară pentru managementul eficient al angajaților și menținerea unui microclimat fără conflicte în echipă.

Ce rol joacă metodele de motivare a personalului în conducerea unei organizații

Motivarea personalului este necesară pentru a crește productivitatea muncii. Orice întreprindere face tot posibilul pentru a se asigura că angajații săi lucrează la maximum. Cum să realizezi acest lucru? Care ar trebui să fie condițiile și salariile, cum să atragi și să interesezi un angajat în muncă, cum să-i încurajezi activitatea, cum să ții mulți ani în companie specialiști de înaltă calificare?
Acestea și alte probleme pot fi rezolvate prin aplicarea diferitelor metode de motivare a personalului dintr-o organizație.

Utilizarea insuficientă a metodelor de stimulare poate duce la un număr mare de consecințe negative pentru companie, cum ar fi:

• Nerespectarea disciplinei muncii (întârziere la muncă, absenteism, participare la situații conflictuale etc.).
• Creșterea fluctuației angajaților.
• Nerespectarea calității și domeniului muncii.
• Încălcarea regulilor de comunicare cu clienții.
• A fi la locul de muncă în stare de ebrietate.
• Furt.
• O căutare conștientă a dificultăților în muncă pentru a se sustrage de la îndatoririle imediate etc.

Ce metode de motivare a personalului ar trebui folosite pentru a evita problemele de mai sus?


Fundamental metodele de stimulare sunt împărțite în materiale și moral-psihologice (nemateriale).
Nu există o modalitate unică de a motiva personalul care să fie potrivit pentru orice companie și pentru orice forță de muncă. Managementul resurselor umane este o întreagă știință care conține diverse metode de îmbunătățire a calității muncii angajaților companiei. Pe baza activităților practice, putem concluziona că sistemul de stimulente ar trebui să fie cuprinzător, adică. combină atât motivația personală, cât și cea colectivă. De asemenea, ar trebui să includă atât metode materiale, cât și morale și psihologice de încurajare.

Cum să folosiți metodele materiale pentru a motiva personalul

Nu toată lumea își va face munca preferată, dar prost plătită. O persoană va căuta în continuare unde există posibilitatea de a primi beneficii materiale sau va începe să caute venituri suplimentare, ceea ce este puțin probabil să aibă un impact pozitiv asupra calității activității principale. Cu toate acestea, nu fiecare angajat al companiei este potrivit pentru o modalitate materială de motivare. Dacă o persoană nu vrea să lucreze bine, atunci chiar și cu o creștere a salariilor, nu va începe să-și îndeplinească îndatoririle cu mai multă conștiință. Doar cei care nu numai că știu cum, dar vor și să muncească pot fi stimulați financiar., și, de asemenea, se străduiește pentru un anumit rezultat cel mai bun. Cunoscându-vă angajații, trebuie să argumentați clar cine și pentru ce merite au dreptul la remunerație sub formă materială.

Există două grupe de metode de motivare materială:

1. Metode directe:

• plăți bonus;
• pedepsele.

Aceste metode au propriul lor rezultat specific, dar numai la începutul unei cariere în companie. Aș dori să subliniez că pedeapsa aplicată unui angajat nu trebuie să aibă legătură cu salariul acestuia. Adică, atât plățile bonus, cât și penalitățile sunt fonduri suplimentare care pot fi date unui angajat în totalitate sau pot fi retrase ca pedeapsă.
2. Metode indirecte:

• pachet social;
• nutriție;
• spatiu de locuit birou.

Desigur, opțiunile de mai sus sunt eficiente, deoarece. ele permit angajatului să-și realizeze dorințele. În același timp, pot exista oameni în echipă care își doresc cu adevărat să primească salarii sporite, dar nu reușesc să lucreze eficient și eficient. Pentru astfel de angajați, serviciul de personal are stimulente complet diferite în stoc.

Motivația materială poate fi împărțită în 2 grupe:

1. Sistemul de penalizare. Pentru a organiza cât mai eficient fluxul de lucru este necesar să folosiți penalități. Adică, dacă un angajat își îndeplinește prost sarcinile, este penalizat, ceea ce este un stimulent pentru a lucra din ce în ce mai bine.
2. Sistem de recompensare. Aceasta este o modalitate diametral opusă de a motiva personalul, de exemplu. Plățile bonus sunt acordate acelor angajați care performează bine și își ating obiectivele. Ca urmare, orice angajat se străduiește să-și îndeplinească îndatoririle în totalitate, tk. înțelege că aceasta va fi urmată de o încurajare adecvată.

De ce este important să folosiți modalități nemateriale pentru a motiva personalul

Pentru a forma o cultură organizațională extrem de eficientă a companiei, pentru o atitudine pozitivă față de angajator, este necesar să se folosească nu numai metode materiale de motivare a muncii personalului, ci și cele morale și psihologice. Luați în considerare principalul principii de stimulare:

• Un angajator poate încredința unui angajat gestionarea unuia dintre proiectele companiei. Astfel, își va arăta recunoașterea meritelor sale, care în viitor pot duce la creșterea carierei.
• Dacă o persoană este mândră de abilitățile și abilitățile sale profesionale, atunci managerul trebuie să-i stabilească noi sarcini complexe care să-l motiveze să se perfecționeze și să-și îmbunătățească calificările.
• Când un angajat urăște monotonia și rutina, dar își asumă cu ușurință sarcini riscante, oferă-i diverse proiecte vechi și noi sau interesează-l să găsească cele mai bune soluții pentru a scoate compania din situații critice.
• În cazul în care o persoană încalcă în mod constant cadrul structural extern, în timp ce lucrează în stilul său unic, șeful ar trebui să-i stabilească sarcini care să-i permită să lucreze autonom cu control minim din partea administrației companiei.
• Dacă un angajat caută stabilitate și securitate, managerul îi poate oferi să se angajeze în proiecte pe termen lung.
• Daca o persoana este atat de amabila incat ii ajuta mereu pe oameni, determina-i locul de munca unde exista multa comunicare cu clientii sau unde este necesara rezolvarea situatiilor conflictuale in echipa.

Aceste metode de motivare a personalului dintr-o organizație vor ajuta la creșterea productivității muncii și vor deveni cheia unei activități de afaceri de succes.

Motivația nematerială are o mulțime de tipuri:

1. Lauda capului. Această metodă este extrem de eficientă. . Laudele managerului, atât singur cât și în echipă, îl fac pe angajat să-și îmbunătățească rezultatele muncii și să meargă doar înainte. Prin urmare, multe companii încă folosesc panouri de onoare, care sunt atât reale, cât și virtuale.
2. Creșterea carierei. Orice angajat al companiei trebuie să fie sigur că dacă lucrează eficient, îndeplinește volumele de producție necesare, atunci poate fi promovat, ceea ce înseamnă că va crește profesional.
3. Imaginea companiei. Este considerat prestigios să lucrezi într-o organizație binecunoscută care este solicitată pe nișa de afaceri. În același timp, nu doar imaginea companiei pe piață este importantă, ci și caracteristicile pozitive ale angajatorului însuși.
4. Atmosfera buna de echipa. Relațiile calde, prietenoase în echipă duc la faptul că personalul acționează mai bine decât în ​​echipele în care există multe situații conflictuale.
5. Training sponsorizat de companie. Atunci când o întreprindere oferă angajaților săi să urmeze formare plătită de angajator, aceasta este, de asemenea, o modalitate bună de stimulente non-financiare.
6. Evenimente sportive și culturale. Evenimentele corporative, precum turneele sportive, excursiile colective la concerte, cinema, teatru, excursii în natură, celebrarea în comun a evenimentelor și a datelor importante, devin o bună motivație pentru personalul companiei. Adună angajații, iar relațiile dintre colegi devin mai prietenoase. Cu toate acestea, angajatorul trebuie să declare clar echipei sale că dorința de a sponsoriza o astfel de vacanță este direct proporțională cu calitatea muncii prestate pentru o anumită perioadă de timp.

Modalități nemateriale de motivare pot fi împărțite în individualși colectiv.
1. Personalizat:

• împuternicirea angajatului astfel încât să simtă perspectivele de dezvoltare în carieră;
• recunoașterea meritelor profesionale ale unei persoane;
• program individual de lucru (de exemplu, pentru un angajat cu copii mici);
• investiție continuă într-o persoană prin pregătirea sa, ceea ce face posibilă creșterea profesională;
• îmbunătățirea condițiilor de muncă pentru un anumit angajat în scopul creșterii valorii activităților din companie pentru angajatul însuși.

2. Colectiv:

• sărbătorirea comună a anumitor date și evenimente, ajutând echipa să se simtă ca o familie;
• ideea generala. Scopul companiei ar trebui să fie clar pentru personal. Fiecare angajat trebuie să fie conștient de contribuția pe care o aduce la atingerea obiectivului general al companiei;
• antrenamente comune care conduc la o interacțiune strânsă în cadrul echipei;
• disponibilitatea informațiilor privind desfășurarea activităților comerciale ale companiei. Persoana trebuie să se simtă implicată în activitatea întreprinderii;
• recunoașterea publică a meritelor angajatului în fața echipei, exprimarea recunoștinței;
• o formă transparentă de management al personalului și interacțiune cu angajații.

Premiile individuale nu anulează colectiveși să conducă la relații mai calde, la coeziune și eficiență sporită în echipă.
Se pare doar că modalitățile morale și psihologice de a motiva personalul nu sunt nimic în comparație cu cele materiale. De fapt, ei sunt cei care fac posibilă stimularea angajaților în fiecare zi, să dea un simț al importanței sarcinilor îndeplinite, spre deosebire de cele materiale, care încurajează activitatea doar la momentul primirii salariilor.
Șeful companiei are dreptul de a determina în mod independent metodele de motivare a personalului care sunt cele mai potrivite direct pentru afacerea și echipa sa. Alegând cele mai bune opțiuni, puteți obține o productivitate ridicată a muncii și un profit maxim de la angajații companiei.

Modalități eficiente de a motiva personalul: 35 de moduri de a crește productivitatea

1. Salariu. Este o modalitate fundamentală de a motiva oamenii dintr-o organizație. Prin urmare, dacă inițial managerul nu poate oferi angajatului un salariu decent, atunci este posibil ca alte metode de stimulare să nu dea rezultatul dorit. Este necesar să se determine nivelul de venit care va fi confortabil pentru fiecare persoană specifică. De asemenea, este extrem de important să înțelegem distribuția părții fixe și flexibile a salariului.
2. Securitate Socială. Este important ca orice angajat să se simtă protejat și îngrijit. Fără îndoială, încurajarea personalului companiei este un cost. Dar prezența asigurărilor sociale este percepută de angajați ca un semn al bunăstării financiare a companiei. O persoană care lucrează într-o astfel de companie are încredere în viitor, are încredere în administrație nu numai în bunăstarea lui, ci și în bunăstarea familiei sale. Posibilitatea de a oferi angajatorului un pachet social este unul dintre principalele stimulente pentru personalul întreprinderii.
3. Urmăriți nivelul de motivație. Șeful organizației trebuie să cunoască gradul real de motivare al subordonaților săi. Chiar dacă compania analizează nivelul de satisfacție a angajaților față de muncă, aceasta nu conține o evaluare a sistemului de stimulente. Pentru a gestiona motivația personalului, trebuie să învățați cum să o măsurați. Nivelul de motivare al angajaților trebuie evaluat în mod constant, ceea ce poate fi făcut de șefii de departamente.
4. Recunoașteți că subordonații pot fi motivați de ceva care nu are legătură directă cu locul lor de muncă.. Angajații energici care au un potențial semnificativ de dezvoltare și creștere în viața personală, de regulă, sunt și oameni activi care fac sport sau sunt pasionați de un fel de hobby. Dar aceste interese individuale nu ar trebui să concureze cu munca. Pentru a creste motivatia pentru activitate, profita de disponibilitatea angajatului de a obtine anumite rezultate in domeniul de care este pasionat. Managerul trebuie să recunoască faptul că subordonații săi sunt oameni cu atașamente și interese specifice. Aflând ce îi motivează, șeful va putea găsi o abordare eficientă pentru motivarea personalului. Arătați interes pentru hobby-urile și realizările angajaților dvs., ca aprobarea a ceea ce fac în timpul liber nu poate decât să afecteze sarcinile pe care le îndeplinesc. Susține subordonații, pentru că cu cât au mai mult succes în viață, cu atât vor obține mai mult succes în activitățile lor principale.
5. Întrebați angajații ce le-ar dori. Toți oamenii sunt diferiți, au scopuri diferite, respectiv dorințe diferite, este necesar să găsim o abordare individuală a fiecăruia pentru a-l ajuta să crească profesional în companie. Managerul poate delega salariatului anumite puteri de stabilire a scopurilor si obiectivelor in intocmirea unui plan general de dezvoltare a intreprinderii. În mod alternativ, angajatului ar trebui să i se permită să-și dezvolte propriile sarcini și să stabilească criterii de referință individuale.
6. Întrebați angajații despre rezultatele muncii lor. Încercați să puneți mai multe întrebări subordonaților, astfel încât aceștia să se gândească la munca depusă și la contribuția adusă la dezvoltarea companiei. De exemplu: „Cât de eficient a fost departamentul? Care sunt rezultatele?”, „Câți clienți au reușit să conducă astăzi convorbiri telefonice?”. Astfel de întrebări cresc nivelul de autoinformare a angajatului. A avea datele corecte contribuie la motivația intrinsecă.
7. Învață-i pe subordonați să măsoare gradul de succes al muncii efectuate. Dacă angajații își observă activitățile, notează succesele și greșelile, atunci își pot evalua munca mai bine decât va face managerul lor. Cum să o facă? Orice lucrare poate fi măsurată. Șeful departamentului formează scala adecvată a productivității muncii, iar subordonații se vor evalua în mod independent.
8. Explicați angajaților sistemul de recompense pe care l-ați adoptat. Distribuirea recompenselor la stânga și la dreapta nu poate duce la creșterea motivațională. Elaborați cu atenție programul de bonusuri și recompense, explicați angajaților companiei scopurile și obiectivele acesteia. Este necesar să se ofere echipei informațiile necesare despre modul în care programul de stimulare le poate afecta activitatea în companie.
9. Ajutor reciproc sau concurență. Ce credeți că are un efect mai pozitiv asupra performanței angajaților - acordarea de asistență reciprocă sau introducerea concurenței? Nu există un singur răspuns, dar credem că asistența reciprocă. Dacă concurența este folosită ca o modalitate de a motiva personalul, atunci angajații vor încerca să fie cât mai energici pentru a-i depăși pe restul. Dar există și un dezavantaj, o latură negativă a acestei abordări - un astfel de angajat nu își va sprijini colegul, nu va împărtăși cunoștințe și abilități cu el, poate reține informațiile necesare. Într-o echipă în care competiția este pe primul loc, nu vei găsi bunăvoință și solidaritate. Este dificil să distingem competiția sănătoasă de cea nesănătoasă. Asistența și sprijinul reciproc conduc întotdeauna echipa la rezultate bune de producție.
10. Adresați-vă unui angajat după nume. Este foarte important ca liderul să-și cunoască subalternii pe nume. Într-o companie cu un număr mare de angajați, este dificil să-ți amintești pe toată lumea. Greu, dar posibil! Dacă întâmpinați dificultăți în a vă aminti numele angajaților, notați-le în jurnal. La urma urmei, orice angajat este încântat să audă un astfel de apel personal.
11. Îmbunătățiți interacțiunea. Se întâmplă adesea ca, din cauza faptului că este ocupat, managerul să-și vadă rar subalternii. . Faceți un program de evenimente comune, întâlniri, astfel încât șefii să aibă posibilitatea de a comunica cu angajații. Puteți organiza munca biroului în așa fel încât subordonații să se ciocnească de supervizorii lor imediati cât mai des posibil. Amintiți-vă, nu puteți motiva un angajat pe care nu îl puteți vedea.
12. Laudă personală. O persoană cu o mentalitate analitică așteaptă laude individuale, pentru că. este extrem de important pentru el să cunoască și să înțeleagă ce contribuție personală a adus la cauza comună și modul în care conducerea companiei îi evaluează performanța. Atunci când implementarea unui anumit proiect este încredințată unui anumit departament al organizației, dar o mare parte a muncii este realizată de un angajat cu minte analitică, este necesar să-l evidențiem, iar în viitor va lucra chiar și Mai tare.
13. Recompensa scrisă. Este important ca o persoană care iubește formalitățile să știe că activitatea sa este cheia succesului companiei. Acestor angajați le place să aibă recompensele documentate. Pentru ei, recunoștința pe hârtie înrămată va fi mai importantă decât laudele publice în rândul colegilor.
14. Creați o bancă de idei. Știi ce cred angajații tăi? Mulți angajați pot avea o mulțime de idei bune de care au nevoie, dar cred că managementului companiei nu le pasă de ele. În realitate, șefii doresc ca angajații lor să-și împărtășească gândurile. Dacă un angajat începe să ofere ceva, nu-l întrerupeți, ascultați, nu respingeți imediat ideea, nu privați persoana de încredere în sine. Puteți avea un album special, folder, fișier etc., unde veți intra în gândurile subordonaților. Această metodă va forța administrația să-și asculte angajații.
15. Oportunitate de a lucra de acasă. 25% dintre manageri oferă subordonaților lor oportunitatea de a lucra de la distanță sau pe un program flexibil. Pe baza practicii, productivitatea angajaților care își desfășoară activitățile în afara biroului crește cu aproape 15%. Dar nu fiecărei persoane cu o anumită poziție i se oferă posibilitatea de a lucra acasă.
16. Călătorii și plăți mobile. Nu este un secret pentru nimeni că cheltuielile angajaților pentru transport, mâncare, comunicații mobile ajung uneori la sume destul de mari. Atunci când aceste costuri sunt suportate de către angajator, o persoană este mulțumită de o asemenea atenție și grijă din partea companiei.
17. Motivați cu cunoștințe. Pentru a fi un specialist înalt calificat, trebuie să încerci să devii cel mai bun din profesia ta. Când o persoană este pasionată de învățare, în viitor cu siguranță se va dezvolta, crește, dobândește din ce în ce mai multe abilități și cunoștințe noi. Un angajator poate folosi formarea ca o modalitate de a motiva personalul. Nu știi cum să o faci? Angajații care obțin cele mai bune rezultate și au succes în munca lor, trimit la conferințe, training-uri. Formarea suplimentară poate deveni chiar avantajul față de alți angajați, datorită căruia o persoană va putea crește pe scara carierei. Invitați angajatul să aleagă singur un curs de formare și oferiți-i posibilitatea de a-l finaliza pe cheltuiala organizației. Cunoașterea este un factor motivant puternic. Banii cheltuiți pe formare nu sunt nimic în comparație cu abilitățile dobândite și cu motivația angajaților.
18. Recompensează subordonații în sume mai mici, dar mai des. În multe organizații, se obișnuiește să lăudăm și să recompensezi numai pe baza rezultatelor unei jumătate de an sau a unui an. Astfel de stimulente publice rare nu trec de către angajații companiei, dar, de regulă, nu au impactul corespunzător asupra motivației personalului. Recompensele mai puțin semnificative, dar frecvente au cel mai mare stimulent. Prin redactarea unui plan de stimulare pentru anul următor, veți putea evidenția în mod regulat angajații distinși. Personalul companiei va vedea o corelație directă între munca bine făcută și laudele conducerii. Daca angajatorul nu vrea sa renunte la recompense mari, atunci poti lua in considerare varianta atunci cand are in fata o serie de recompense mici. Astfel, atragi atenția echipei asupra unei creșteri treptate a calității muncii prestate, și nu asupra bonusurilor.
19. Prezentarea de cadouri memorabile. Această motivație a devenit larg răspândită în companiile producătoare. Angajaților li se oferă cadouri valoroase, certificate etc. De exemplu, Andrey Medvedev, șeful întreprinderii Industrial Power Machines, este convins că aceasta este una dintre cele mai eficiente modalități de a motiva personalul. Compania pregătește cadouri valoroase nu numai pentru angajatul său, ci și pentru familia acestuia, ceea ce reprezintă uneori un stimulent și mai puternic pentru angajat.
20. Recompensați indivizii pentru contribuția colectivă a grupului. Este extrem de important să încurajăm angajații în mod individual, chiar dacă aceștia au lucrat colectiv în comun la un proiect. Recunoașteți succesul echipei și apoi selectați specialiștii care s-au distins în mod deosebit în implementarea sarcinii. Motivația personală a personalului poate fi crescută în acest fel. Cum să realizezi acest lucru? Țineți o întâlnire o dată pe săptămână la care liderii de la diferite niveluri vor raporta despre succesul angajaților distinși. Astfel de rapoarte vor ajuta la afișarea rezultatelor obiective pentru o anumită perioadă de timp.
21. Luați o abordare neconvențională. Angajații inovatori vor fi mulțumiți de această opțiune, deoarece. pentru ei, personalitatea unei persoane este mai importantă decât acțiunile sale. Pentru acești lucrători, cea mai bună modalitate de a-i motiva va fi o abordare netradițională de a le recompensa munca. De exemplu, achiziționați echipament pentru un angajat care nu este încă la birou - va fi mult mai scump pentru el decât o diplomă sau un bonus suplimentar.
22. Confidențialitate. În fiecare organizație există angajați cărora nu le plac laudele publice în raport cu ei înșiși, dar asta nu înseamnă deloc că nu au nevoie de ele. Astfel de angajați umili au nevoie de încurajare individuală, unul la unu.
23. Utilizați un dialog deschis. Pentru lucrătorii emoționali, cea mai bună motivație este deschiderea liderului. Există o mulțime de idei în capul unei astfel de persoane, pe care este bucuros să le împărtășească. Permiteți-le să comunice cu dvs. fără a face o programare la secretară sau a aștepta la recepție.
24. Luați o abordare flexibilă. Angajații cu caracter blând se pot adapta echipei și procesului de producție, dar numai dacă nu intră în conflict cu calitățile lor morale. Astfel de angajați vor fi mulțumiți de plata unui bonus, a unui certificat de onoare și a încurajării verbale sub formă de laudă. .
25. Sprijină comunicarea pozitivă între subordonați. Notele bune acordate pentru activitățile colegilor lor sunt o modalitate foarte eficientă de a motiva personalul. Un lider care susține echipa pentru a acorda reciproc caracteristici pozitive pe sarcinile îndeplinite crește nu numai nivelul de stimulare, ci și productivitatea subordonaților săi. Cum va arăta în practică? Primul lucru pe care îl poți face este să insufleți angajaților obiceiul de a respecta meritele colegilor. Pregătiți un plan de stimulare care prevede recompensarea angajaților pe baza rezultatelor unui sondaj al întregii echipe a companiei. Nivelul de motivație va crește de multe ori atunci când angajații învață să recunoască și să aprecieze munca colegilor.
26. Tabla motivațională. Mulți directori de companie nu cunosc această metodă de stimulare a personalului. De regulă, aceasta este o tablă obișnuită, pe care cifrele de vânzări ale fiecărui departament sau angajat sunt marcate în fiecare zi. Conform dinamicii datelor, cele mai bune rezultate atât ale unui anumit departament, cât și ale unui anumit manager vor fi vizibile. Practica arată că această metodă de motivare a personalului este foarte eficientă. Chiar și o săptămână de utilizare a unei table motivaționale va da rezultate bune. În orice departament există angajați cu performanțe slabe, ascunși în spatele managerilor activi. Odată cu introducerea tablei motivaționale, munca se transformă într-un joc, într-o competiție, în care există întotdeauna primul și ultimul participant. O astfel de rivalitate nu îi împiedică deloc pe angajați să se susțină între ei, pentru că planul de vânzări executat de fiecare manager oferă un rezultat excelent la nivelul întregii echipe.
27. Exemple de oameni de succes Este o modalitate excelentă de a motiva personalul. Le puteți oferi angajaților exemple inspiraționale de oameni celebri care au obținut un succes extraordinar. Așadar, John Rockefeller, care s-a născut într-o familie foarte săracă și a devenit devreme capul familiei sale din cauza imprudenței tatălui său, nici nu și-a putut imagina că în cei 40 de ani incompleti ai săi va fi proprietarul a 80% din SUA. afaceri cu petrol. A început ca un funcționar obișnuit. Spunând astfel de exemple, vei observa cum ochii angajaților încep să ardă, cum se vor repezi în luptă pentru a muta munții.
28. Aflați dacă subordonatul este potrivit pentru jobul său. Nicio modalitate de a motiva personalul nu va produce rezultate dacă angajatului nu îi place ceea ce face. De regulă, liderii nu se concentrează pe oameni, ci pe munca pe care o îndeplinesc. Uneori, prin modificarea parametrilor muncii angajaților, este deja posibil să se realizeze o creștere a nivelului de motivare. Obiectivele stabilite pentru angajați trebuie să corespundă calificărilor acestora. Puteți împărți sarcina într-un număr de subsarcini și, de asemenea, puteți dedica mai mult timp și atenție explicării acestora. Dacă scopul tău este să crești motivația și productivitatea personalului, atunci trebuie să faci ajustări la instrucțiunile date angajaților din subordine.
29. Pune întrebări deschise. Foarte des, în chestionare, întrebările de interes pentru management pot fi răspuns fără ambiguitate: „da / nu”, dar astfel de rezultate sunt necesare doar pentru studii numerice. O conversație care folosește numărarea da/nu pare grosolană și lipsită de suflet și este evidentă mai ales în dorința de a controla interlocutorul. Astfel de întrebări subliniază faptul că intervievatorul nu este interesat de răspunsurile pe care le primește. Cu toate acestea, managerii folosesc adesea un astfel de limbaj în vorbirea colocvială. Amintiți-vă că atunci când vorbiți cu subalterni, este mai bine să puneți întrebări la care o persoană poate răspunde doar în detaliu. În acest caz, el vă va simți interesul și respectul. Pune întrebări care încep cu cuvintele: „Cum?”, „De ce?”, „Ce vrei să spui?”, „Ai putea să-mi spui...”. etc. Și asigurați-vă că ascultați cu atenție răspunsul interlocutorului.
30. Căutați oameni cu motivație intrinsecă. La angajarea unui manager intereseaza competenta solicitantului si nu atitudinea acestuia fata de atributiile indeplinite. Dispozitia de a munci determina stimulentul care are un impact semnificativ asupra capacitatii angajatului de a lucra eficient, precum si asupra dorintei acestuia de a invata si de a se dezvolta. Este timpul să începeți selectarea candidaților care au un nivel ridicat de motivație personală. Merită să-ți pui întrebarea: poate, decât să stimulezi un profesionist, este mai bine să antrenezi un angajat care este deja taxat pentru succes? Luați în personal acei specialiști care în locurile anterioare și-au arătat dragostea de viață, optimismul, motivația pentru muncă, dorința de a crește și de a se dezvolta. Cum să aflu? Rezultatele interviului cu solicitantul și recomandările de la angajatorul anterior vă vor ajuta.
31. Motivarea prin control. Mulți lideri cred că controlul asupra tuturor și asupra tuturor este dreptul lor de preempțiune. De fapt, controlul este un motivator. Oferă subordonaților dreptul de a lua singuri decizii în cazurile în care nu este necesară supravegherea directă de către conducerea companiei. Permite angajaților să schimbe mediul de lucru, atâta timp cât nu dăunează imaginii și securității firmei. Așa că, de exemplu, personalului Amazon.com li s-a permis să lucreze în căști, ascultând muzică după gustul lor. Majoritatea organizațiilor permit angajaților să-și decoreze locul de muncă. Oferă unei persoane mai multă independență și astfel îi poți crește motivația.
32. motivația de divertisment. Dacă te uiți la interioarele birourilor marilor companii cunoscute de pe internet, vei observa că acestea sunt echipate în așa fel încât angajații să vină cu plăcere la muncă și să plece cu regret de acasă. Spațiile sunt finisate în așa fel încât nu numai că puteți lucra cât mai confortabil, ci și să vă relaxați. Fiecare detaliu este gândit: zone de recreere, zone de divertisment, zone de joacă etc. Administrația a făcut tot posibilul pentru ca ziua de lucru de 8 ore a angajatului să fie cât mai eficientă. După ce ai muncit din greu, poți oricând să mergi în zona de recreere, să schimbi situația de la birou la mai familiară.
33. Plata pentru un abonament la clubul de fitness. O modalitate foarte eficientă de a motiva personalul dintr-o organizație este de a compensa un angajat pentru sport sau orice hobby. Dacă angajații duc un stil de viață sănătos, fac sport, ei sunt mai capabili să-și atingă obiectivele. Cel mai adesea, administrația își plătește angajații să viziteze clubul de fitness. Dar nu tuturor le place sportul. Poate că cineva vrea să deseneze, cineva cântă la un instrument muzical, așa că hobby-urile angajaților ar trebui abordate individual.
34. Faceți sarcinile mai clare. Dacă îi dai un ordin specific subordonatului tău, atunci asigură-te că acesta îl înțelege. Potrivit cercetărilor, obiectivele bine definite afectează motivația personalului de vânzări mai mult decât valoarea bonusurilor sau experiența acestora. Ajută fiecare persoană să vadă contribuția personală pe care o aduce la cauza comună a companiei, dă-le oamenilor încrederea că munca lor este remarcată și apreciată de tine.
35. Perspectivele de carieră. Potrivit angajaților, această metodă de motivare a personalului este deosebit de eficientă. Perspectiva de dezvoltare în companie atrage și inspiră întotdeauna angajații. Atunci când un angajat înțelege că are șanse excelente de a crește profesional, de a dobândi noi cunoștințe și abilități, de a-și atinge obiectivele, motivația lui crește, ceea ce, fără îndoială, aduce beneficii întreprinderii. Multe organizații cresc în mod independent managerii de top din angajați de nivel inferior, ceea ce are un efect pozitiv asupra dezvoltării de succes a companiei.

Care sunt metodele de motivare socială a personalului? Cum se dezvoltă un sistem de motivare folosind exemplul altor organizații? De unde pot obține ajutor în gestionarea programului de motivare a angajaților?

Știți pe ce trebuie să vă concentrați atunci când dezvoltați un sistem de motivare? Acesta nu este doar specificul muncii întreprinderii, repartizarea competentă a responsabilităților, recompenselor și amenzilor. Este, de asemenea, o organizare rațională a muncii și impactul asupra fiecărui angajat în concordanță cu caracterul și abordarea lui față de muncă.

Eu, Anna Medvedeva, o colaboratoare obișnuită la resursa HeatherBober, vă voi ajuta să rezolvați aceste întrebări și altele.

Deci sa începem!

1. Ce este motivația personalului într-o organizație?

În primul rând, să aflăm despre ce este vorba.

Definiția clasică este așa:

Acesta este un set de procese care încurajează, ghidează și sprijină munca angajaților pentru atingerea anumitor obiective.

Este ușor de ghicit că există mai multe metode de motivare.

Cel mai eficient sistem este cel care combină:

• stimulente materiale (plăți suplimentare în numerar);
• recompense nemateriale (mulțumiri și laude);
• amenzi si penalitati.

Pentru a gestiona cu succes sistemul de motivare este necesar să se cunoască factorii care îi motivează pe angajați. Sunt internși extern.

Cele interne includ visele, ideile creative, nevoia de auto-realizare etc. Cele externe includ banii, creșterea în carieră, statutul social, un nivel ridicat de viață etc.

Echilibrul optim al factorilor interni și externi - baza pentru coordonarea intereselor angajaților cu interesele companiei și un program de motivare dezvoltat cu succes.

În tabel dăm exemple de teorii binecunoscute ale motivației de la dezvoltatorii lumii.

Diverse teorii ale motivației:

№	Nume	Conţinut
1	A. Strategia lui Maslow	Comportamentul oamenilor este determinat în funcție de nevoile lor. Este necesar să se afle nevoile angajaților și, pe baza datelor obținute, să se elaboreze un sistem de motivare.
2	Teoria lui E. Shein	Fiecare angajat aparține uneia dintre cele 8 categorii în funcție de valorile de bază. Fiecare astfel de „ancoră de carieră” are propriile tipuri și metode de motivare.
3	F. Sistemul Herzberg	Herzberg și-a bazat teoria pe valori intangibile - responsabilitate, creștere în carieră, recunoaștere. El a numit salariile și stimulentele monetare doar un factor de descurajare.
4	Sistemul lui V. I. Gercikov	Acest model rezolvă problemele manageriale, dar nu acordă atenție celor psihologice. Adică, învață cum să obții anumite acțiuni de la angajat și nu cum să-i satisfacă cererile.

2. Caracteristici ale motivației în conformitate cu diferitele tipuri de angajați - 5 tipuri principale

Toți angajații pot fi împărțiți condiționat în mai multe categorii în funcție de natura și atitudinea față de muncă. Cunoscând tipul fiecăruia, este mai ușor să alegeți cele mai eficiente metode de motivare. Chiar dacă tipul este mixt, această abordare va funcționa în continuare.

Așadar, uită-te mai atent la colegii tăi, analizează-ți observațiile și trage concluzii despre cine lucrează în echipa ta.

Tip 1. „Unelte”

Pentru astfel de oameni, principalul lucru este valoarea salariului. Ei nu-și atașează sufletul nici de echipă, nici de instituție. Asta nu înseamnă că au relații proaste cu colegii. Sunt destul de prietenoși. Dar dacă o firmă concurentă îi oferă unui astfel de angajat un salariu mai mare decât tine, el va pleca fără ezitare sau regret.

Cum să motivezi seturile de instrumente? Desigur, bani. Salariu mare, bonusuri și bonusuri în numerar. Dacă este necesar, se folosește și un sistem de amenzi.

Tip 2. „Profesional”

Pentru un astfel de angajat, munca este un mijloc de auto-exprimare. Principalul lucru este că a fost interesant pentru el să lucreze. Prin urmare, el preia cele mai dificile sarcini și iubește direcțiile inovatoare. Interesul profesional pentru muncă îl poate stimula să finalizeze o sumă mare într-un timp scurt.

Întrucât întreaga ființă a unui profesionist este îmbrățișată de o pasiune pentru munca sa, valoarea salariului pentru el trece în plan secund. Cel mai bun mod de a motiva acest tip de angajat este promovarea lui la gradul de expert. Adică, cereți-i constant sfatul și subliniați-i profesionalismul și contribuția la afacerea întreprinderii.

Tip 3. „Patriot”

Un angajat de acest tip nu își separă misiunea de cea generală, precum și succesul. Trăiește pentru muncă și se simte parte integrantă a companiei și necesar. Este foarte important pentru el să știe că compania lui are nevoie de el.

Astfel de angajați apar adesea ca lideri sociali în echipa lor. De asemenea, îi puteți motiva financiar, dar exprimarea recunoștinței și sublinierea semnificației și neînlocuibilitatea acesteia va fi mult mai eficientă.

Tip 4. „Maestru”

În ciuda faptului că o astfel de persoană este angajată, principalul lucru pentru el este independența. Nu acceptă niciun control în procesul de muncă. Îi este mai ușor să-și asume întreaga responsabilitate pentru deciziile riscante.

O motivație eficientă pentru acest tip de angajat este să-și recunoască autoritatea și să ofere libertate de decizie. Stimulentele monetare pentru astfel de lucrători sunt secundare.

Tip 5. „Lumpen”

Acesta este cel mai deznădăjduit caz. Fără activitate, inițiativă, dorință de dezvoltare și dezvoltare profesională. Lumpen se străduiește doar să minimizeze efortul în îndeplinirea sarcinilor de serviciu.

Găsirea unei motivații eficace pentru un astfel de angajat este foarte dificilă. Cel mai probabil nu există deloc. Deoarece nu este la fel de interesat nici de recompense materiale, nici de creșterea carierei, nici de laude și certificate de onoare.

Cel mai probabil mod de a influența lumpen-ul este un control sporit și un stil autoritar de management, deoarece pericolul pedepsei este singurul lucru care îl poate entuziasma cumva.

Veți găsi informații despre modalitățile de creștere a motivației în articolul „”.

3. Cum se dezvoltă un sistem de motivare a personalului într-o organizație - instrucțiuni pas cu pas

Vom întocmi o schemă aproximativă pentru introducerea unui sistem de motivare la o întreprindere.

În cursul acțiunii, acesta poate fi ajustat, deoarece procesul decurge întotdeauna diferit și în mod necesar apar anumite circumstanțe neprevăzute.

Pasul 1. Informam angajații despre intenția de a crește motivația

Acest lucru trebuie făcut. În plus, este necesar să se dedice subordonații principalelor obiective ale întreprinderilor. Adică să explicăm că sistemul de motivare este introdus nu numai pentru a se asigura că fiecare angajat își îmbunătățește calitatea îndeplinirii sarcinilor de serviciu și că fiecare unitate devine lider. Cel mai important este atingerea scopului comun cu care se confruntă întreaga întreprindere.

Angajații vor fi conștienți de situație și se vor simți ca făcând parte dintr-o mare afacere.

Pasul 2. Studiem în detaliu personalul companiei

Deoarece motivația implică diferite metode de influență, trebuie să știi să le alegi corect. Și pentru asta trebuie să-ți studiezi echipa. Aflați cum trăiesc oamenii, cum sunt interesați, cine are ce priorități etc.

Cea mai simplă și mai populară modalitate de sondare este un chestionar. Pe lângă itemii despre datele faptice ale angajaților (vârstă, studii, specializare etc.), includeți în chestionare întrebări referitoare la dezvoltarea carierei, leadership etc.

Acordați atenție punctelor despre dacă compania răspunde nevoilor angajaților. Și, de asemenea, asigurați-vă că oferiți un loc pentru dorințe și sugestii. Adăugați o coloană în care angajații pot evalua importanța întrebărilor pe o scară de 10 puncte. Pentru a obține cele mai sincere răspunsuri, vă sfătuim să efectuați sondajul în mod anonim.

Pasul 3. Analizăm sistemele de motivare a personalului

Studiază sisteme de motivare binecunoscute, în special de la companii concurente care au avut mai mult succes decât a ta până acum. Extrageți din diversele opțiuni principiile și metodele cele mai potrivite pentru dvs. Motivarea eficientă a personalului dintr-o organizație ar trebui să fie complexă.

Exemple de programe cunoscute:

1. „Febra de aur”. Potrivit pentru departamentele care lucrează direct cu vânzarea de mărfuri. Departamentelor din diferite regiuni li se acordă puncte pentru implementarea oricăror articole. Pe baza rezultatelor, se distribuie recompense bănești.
2. "Imago". Angajații își prezintă ideile pentru îmbunătățirea funcționării întreprinderii și oferă soluția lor practică. Conducerea ia în considerare toate opțiunile și acordă puncte pentru sugestii utile și raționale.

Pasul 4. Efectuăm un sondaj asupra angajaților

Opinia subordonaților este, de asemenea, foarte importantă. Dacă iei în calcul, vei dezvolta un sistem motivațional eficient. În sondaje, țineți cont de specificul departamentelor, în special în sucursalele îndepărtate și birourile regionale ale companiei.

Pasul 5. Informam angajații și implementăm un sistem de creștere a motivației

Când sistemul de motivare este gata, implementați-l în întreprindere. Dar mai întâi, asigurați-vă că aduceți personalul la zi.

Povestește-ne despre toate momentele programului:

• scopuri;
• termeni;
• modificările propuse;
• beneficiile sistemului motivațional etc.

Programul trebuie în primul rând transparent . Adică, nu ar trebui să lase angajații cu un sentiment de subestimare, vag, nedreptate și chiar mai multă înșelăciune.

4. Cine oferă asistență în creșterea motivației personalului din organizație - o privire de ansamblu asupra companiilor TOP-3

Companiile care activează în domeniul managementului afacerilor combină adesea atât furnizarea de servicii, cât și formarea.

Vă sfătuim să nu neglijați oportunitatea de a dobândi noi abilități. Într-un mediu de afaceri dinamic, experiența practică este de mare valoare.

1) Vpodarok

Echipa, care lucrează la cel mai înalt nivel profesional, a devenit cea mai bună din domeniul său de-a lungul celor 10 ani de existență. Clienții lor sunt mari organizații rusești și străine (Yandex, Beeline, Rosneft, Audi, Mercedes-Benz, Microsoft etc.). În lista de servicii a acestei companii veți găsi tot ce ține de motivație și marketing: sisteme de motivare și bonus, creșterea KPI-ului angajaților, stabilirea de parteneriate și multe altele.

Avantajele companiei:

• abordare profesională a muncii;
• etichete de preț adecvate;
• eficienţă;
• fiabilitate;
• diverse opțiuni de plată.

Pe site-ul Vpodarok.ru veți găsi și 10 soluții de fidelizare a clienților - carduri și certificate cadou, cadouri promoționale etc.

2) Proiectul MAS

Sistemul de management al performanței în afaceri oferit de MAS Project include peste 30 de instrumente cu ajutorul cărora îți poți duce afacerea la următorul nivel.

Rezultatul implementării unui astfel de sistem de management va fi:

• creșterea profitului companiei;
• creșterea și dezvoltarea accelerată a întreprinderii;
• îmbunătățirea eficienței fiecărui angajat.

Se face o prezentare pentru fiecare client, tinand cont de specificul afacerii. Procesul de învățare constă din 2 părți - primară și secundară. Specialiștii dezvoltă un sistem de motivare pentru fiecare organizație, ținând cont de toate problemele și nuanțele. Dacă este necesar, formatorii vor fi implicați pentru a instrui managerii în metodele de management. Planurile tarifare Proiectul MAS oferă diferite opțiuni - până la 25, 50 și 100 de utilizatori.

3) TopFactor

Compania oferă atât servicii pentru implementarea tehnologiilor de management, cât și un produs software gata făcut, cu ajutorul căruia veți eficientiza întreaga listă de sarcini și control la întreprindere. Cu acesta, puteți evalua performanța individuală a angajaților, a departamentelor și a organizației în ansamblu.

Vei realiza:

• stabilirea feedback-ului cu personalul;
• desemnarea contribuției fiecărui angajat la cauza comună;
• eficientizarea timpului și eforturilor angajaților;
• obținerea de evaluări subiective ale experților dvs.;
• transparența sistemului de evaluare și remunerare;
• control obiectiv în producție;
• analiza eficientă a tuturor informațiilor interne etc.

De 18 ani, TopFactor ajută la rezolvarea cu succes a celor mai complexe probleme de creștere a eficienței întreprinderilor.

5. Cum să motivați angajații prin organizarea muncii - 5 principii acționabile

Creșterea eficacității sistemului de motivare nu înseamnă doar selectarea corectă a recompenselor și pedepselor.

Recompensele sunt rezultatul activității muncii. Dar este important ca procesul în sine să devină cât mai eficient posibil.

Principiul 1. Consolidarea sarcinilor

Aceasta înseamnă că trebuie să vă îndepărtați de schema tradițională, atunci când sarcina este împărțită în componente și distribuită între mai mulți lucrători. Încredințați executarea unei astfel de sarcini unuia dintre angajați - de la început până la sfârșit. Această abordare contribuie la dobândirea de competențe suplimentare și asigură completarea sarcinilor.

Principiul 2: Completitudinea și integritatea sarcinilor de lucru

Al doilea principiu mărește responsabilitatea angajatului pentru proces, deoarece el singur realizează toate etapele. În plus, executantul înțelege semnificația sarcinilor și a îndatoririlor sale.

Exemplu

Într-o companie de telecomunicații, departamentul de personal a revizuit principiile de repartizare a responsabilităților între angajați. Fiecare dintre ei era responsabil de menținerea anumitor etape de contabilitate pentru toate departamentele.

Acum fiecare angajat este pe deplin responsabil pentru cele două departamente care îi sunt alocate.

Două luni mai târziu, noul principiu de funcționare a arătat că este mult mai eficient decât precedentul. Fiecare angajat își îndeplinește sarcinile mai rapid și mai bine, responsabilitatea pentru muncă și concentrarea angajaților au crescut.

Principiul 3. Stabilirea relaţiilor cu consumatorii

Acest lucru oferă feedback clienților, promovează competențe profesionale suplimentare pentru angajați și crește gradul de independență al acestora.

Introducerea unui astfel de principiu de funcționare este posibilă, de exemplu, în organizațiile angajate în repararea echipamentelor de uz casnic și de birou, ateliere de cusut, servicii auto și alte unități de servicii.

Exemplu

Centrul de servicii pentru repararea echipamentelor de birou a stabilit o restricție strictă privind interacțiunea meșterilor cu clienții (pentru a evita munca informală la locul de muncă). Din această cauză, managerul a fost nevoit să petreacă mult timp negociind, clarificând nuanțele reparațiilor și explicându-le clienților.

După ce a analizat situația, conducerea a schimbat principiul muncii. Comunicarea cu clienții, precum și achiziționarea pieselor de schimb necesare reparațiilor, au fost încredințate maeștrilor. Ca urmare, fluxul de lucru a devenit mai eficient, iar clienții au fost mulțumiți, deoarece comunicarea prin manager i-a făcut pe mulți să se simtă înșelați.

Principiul 4. Delegarea de autoritate

Responsabilitatea pentru executarea sarcinilor și controlul asupra lucrării este transferată complet de la conducere către subordonați. De asemenea, îi face pe angajați mai independenți, învață autoorganizarea și crește nivelul de motivație a muncii.

Conceptul și esența motivației muncii

Motivația este procesul de creare a stimulentelor pentru atingerea obiectivelor. Nevoile și motivele sunt implicate în procesul de motivare. Nevoile sunt o motivație internă pentru acțiune. Procesul de motivare se încheie cu dezvoltarea unui motiv; pe lângă nevoi, orientările valorice, credințele și opiniile participă și la acest proces. Acesta este un proces ascuns, nu este observabil și nu poate fi determinat empiric.

Puteți vedea doar rezultatul motivației - comportamentul uman.

Nu numai creșterea activității sociale și creative a unui anumit angajat, ci și rezultatele finale ale activităților întreprinderii depind de motivația efectivă.

Fiecare dintre teoriile existente ale motivației pornește din rezultatele anumitor aspecte teoretice și aplicative, punându-le la baza conceptului său, însă nu a fost dezvoltată o singură abordare a definiției conceptului de motivație.

Abordări ale definiției conceptului de motivație a muncii

În cadrul acestui articol, vom folosi următoarea teză care caracterizează esența motivației muncii.

Motivarea personalului este un set de forțe motrice interne și externe care determină o persoană să desfășoare o activitate conștientă.

Ca element al sistemului de management, motivarea personalului are ca scop încurajarea oamenilor să-și desfășoare activitatea cel mai eficient în cadrul drepturilor și obligațiilor lor. În acest sens, motivația afectează direct - aptitudinile unui angajat nu vor aduce rezultate dacă nu este interesat de el. În managementul unei organizații, un complex de factori interni și externi este utilizat pentru a motiva personalul.

Separat, acești factori sunt de puțină importanță pentru o persoană și în condițiile moderne impactul lor nu este atât de puternic, dar cu un efect complex, se întăresc reciproc de multe ori, creând un efect multiplicativ.

Elemente ale sistemului de motivare a personalului

Teorii ale motivației personalului

Tabelul prezintă conținutul și teoriile procedurale ale motivației, în care se formează complexe de motive și stimulente, care acționează ca elemente de motivare pentru munca personalului din organizație.

Teoriile motivației privind conținutul și procesele

1. A. Teoria nevoilor lui Maslow
Are nevoie
1.1. Nevoi fiziologice	- mancare de calitate superioara; - apa pura; – condiții bune de viață; - conditii favorabile pentru recreere.	– salariu corect; - împrumuturi pentru locuințe; - bonuri de sanatoriu; - pachet social.
1.2. Nevoi de securitate	– protecția împotriva pericolelor fizice și morale din mediu; - încrederea că nevoile fiziologice vor fi satisfăcute.	– climat moral și psihologic bun în echipă; - stilul de management democratic al liderului; - asigurare de sanatate; – ajutor în situații de urgență
1.3. Nevoile sociale	- comunicarea; - imitație; - complicitate; - solidaritate, sprijin, prietenie, asistență reciprocă.	- capacitatea de a comunica; - stil de conducere democratic; - şanse egale, „şanse egale”; - Hall of Fame; - multumesc - recunoașterea meritelor; – dreptate în toate (în repartizarea muncii, evaluări, remunerare); - programe de activităţi culturale şi recreative.
1.4. Nevoi de recunoaștere și respect	- respect de sine; - realizari personale; - competență; - respect din partea celorlalți; - recunoaștere.	- salariu decent; – participarea la management și luarea deciziilor; - extinderea puterilor; - beneficii personale; - cresterea numarului de subordonati; - recunoașterea și respectul universal.
1.5. Nevoi de auto-exprimare	-realizarea potentialului oportunități; - crestere personala; - vocație; - autoexprimare; - curiozitate; - creație; - invenție; - inovare; - face știință.	– participarea la management și luarea deciziilor; - participarea in echipe de proiect; – oportunități largi de formare și dezvoltare profesională; – creștere activă a carierei; - asigurarea muncii conform intereselor, conform vocatiei; – orientare profesională; - creşterea caracterului creator al muncii; - luarea în considerare a calităților și abilităților personale ale angajatului; - premii pentru inovatie, inventii, descoperiri; - nominalizare la premii de stat și internaționale.
2. Teoria existenței, conexiunii și creșterii lui K. Alderfer
Are nevoie
2.1. Nevoi de existență: fiziologic, Securitate Securitate, salariu	- mâncare, apă, adăpost, odihnă; – protecția împotriva pericolelor fizice; - încredere că nevoile fiziologice vor fi satisfăcute.	– un nivel suficient de salariu; - plata pentru locuinta; - pachet social; – sistemul de pensii; - asigurare de sanatate.
2.2. Nevoi de comunicare: stabilirea contacte, respect, apreciere personalități	- comunicarea; - complicitate; - sprijin, prietenie, ajutor reciproc.	- capacitatea de a comunica; – climat psihologic favorabil în echipă; - oportunități egale; - multumesc - Recunoașterea meritului.
2.3. Nevoi de creștere: dezvoltare creativ potenţial, realizare de sine	- respect, recunoaștere; – realizarea de oportunități potențiale; - crestere personala; - autoexprimare, creativitate.	– recunoașterea și respectul universal; – dreptul de a-și pune în aplicare propunerile; – oportunități de pregătire și formare avansată; - Premii pentru inventii.
3. Teoria nevoilor dobândite D. McClelland
Are nevoie
3.1. Nevoie de putere	dorința de a influența alți oameni, de a se simți util și semnificativ	– participarea la management și luarea deciziilor; - extinderea puterilor; - o creștere a numărului de subordonați.
3.2. Nevoia de succes	– participarea la lucrări promițătoare; - realizarea scopului; - prestigiu; - dezvoltarea carierei.	Asigurarea de inițiativă, puteri largi; Recompensa pentru rezultate; Participarea la succes; Recunoaștere internațională; Atribuirea titlului „Cel mai bun angajat al anului”.
3.3. Nevoia de implicare	- comunicarea; - imitație; - complicitate; - solidaritate, sprijin, prietenie.	- capacitatea de a comunica; – microclimat social favorabil; – participarea la management și luarea deciziilor; - desfasurarea de sedinte; - ajutându-i pe alții; - contacte de afaceri.
4. Teoria a doi factori de F. Herzberg
Are nevoie
4.1. Igienic	- avansare în carieră; – recunoașterea și aprobarea rezultatelor muncii; – grad ridicat de responsabilitate; - oportunități de creativitate și creșterea afacerilor.	– climat moral și psihologic bun; – conditii normale de munca; – salariu corect; - atmosferă prietenoasă; - Control moderat al locului de muncă.
4.2. Motivații		- acordarea de iniţiativă, puteri largi; - recompensa pentru rezultate; - participarea la succes; - planificarea carierei; - remuneratie corecta; - asigurarea unui grad ridicat de responsabilitate; - educatie si antrenament.
Teoriile proceselor ale motivației
5. Teoria așteptării lui Vroom
Are nevoie
5.1. Costuri - rezultate	- semnificația sarcinii; - fezabilitatea sarcinii; - efectuarea consultărilor necesare.	– evaluarea rezultatelor
5.2. Rezultate recompensa	– certitudinea și oportunitatea remunerației.	- incredere in lider; - eficienţa întreprinderii.
5.3. Valenţă	- Compensație pentru performanța atinsă.	- garantarea remuneratiei; - corespondența exactă a remunerației cu rezultatele muncii.
6. Teoria dreptății de S. Adams
Are nevoie
	- conformitatea remuneraţiei cu valoarea medie a remuneraţiei altor specialişti pentru muncă similară.	Aplicarea salariilor compensatorii la „pretul de piata” al angajatului.
7. Conceptul de management participativ
Are nevoie
	– conștientizarea importanței și semnificației muncii lor pentru dezvoltarea întreprinderii	– participarea la management și luarea deciziilor; - participarea la proiecte; - control de sine; – responsabilitatea personală și de grup pentru rezultate.

Sursa: Vikhansky, O.S. Management: manual / O.S. Vikhansky, A.I. Naumov. – Ed. a 5-a, stereotip. – M.: Maestru: INFRA-M, 2012.

Construirea unui sistem motivațional conform teoriilor de fond ale motivației se bazează pe identificarea și satisfacerea nevoilor dominante ale angajaților, iar teoriile procedurale ale motivației atribuie un rol cheie formării comportamentului motivațional al angajaților.

Metode de motivare a personalului din organizație

Directii de imbunatatire si crestere a eficientei motivarii personalului in organizatie

Sistemul de motivare a angajaților este un instrument flexibil de management al personalului axat pe atingerea obiectivelor companiei folosind metode administrative, economice si socio-psihologice.

Întreprinderile trebuie să construiască un sistem eficient de management al resurselor umane care să asigure activarea factorului uman; pentru aceasta, organizațiile folosesc metode de motivare a muncii personalului pentru a orienta oamenii către cea mai eficientă soluție pentru sarcinile stabilite. Motivația muncii vizează creșterea productivității muncii, creșterea profitului organizației, ceea ce duce în cele din urmă la atingerea obiectivelor strategice ale organizației.

Problema principală este problema creării unui sistem eficient și eficient de motivare a personalului în organizație. Deoarece fiecare manager se străduiește să se asigure că angajatul nu își pierde interesul pentru muncă, în organizații sunt dezvoltate evenimente speciale și este construit un sistem de motivare pentru a menține angajații interesați de muncă.

Într-un studiu anterior, s-a constatat că există o relație stabilă între, aceasta se exprimă prin tipurile de motivație și factorii care afectează interesul pentru muncă.

Un sistem ineficient de motivare duce la o scădere a productivității muncii, prin urmare, importanța utilizării raționale a metodelor eficiente de stimulare a muncii este evidentă.

Interdependența motivației angajaților și a rezultatelor activității economice a organizației stă la baza întreprinderii.

Sarcina oricărui lider este să organizeze procesul de lucru astfel încât oamenii să lucreze eficient. Productivitatea și climatul relațiilor într-o întreprindere depind în mod direct de cât de mult sunt de acord angajații cu poziția lor în companie și cu sistemul de recompense existent. Ceea ce, la rândul său, afectează reducerea formalizării rigide a relațiilor intra-societate, vizând transformarea acestora în contextul realității obiective în condițiile întreprinderii.

O direcție tipică de îmbunătățire a sistemului de motivare a personalului într-o organizație este extinderea formelor și tipurilor de stimulente. De exemplu, dacă stimulentele materiale sunt cele mai pronunțate în sistemul de motivare al întreprinderii sau practic nu există stimulente nemateriale, este necesar să se utilizeze mai multe tipuri de stimulente morale pentru angajați, de exemplu:

1. Introducerea diferitelor înregistrări ale realizărilor angajatului în dosarul său personal.
2. Recunoștință verbală din partea conducerii companiei.
3. Instruire suplimentară pe cheltuiala organizației.
4. O invitație plătită la cină la un restaurant pe care compania o alocă unui angajat.
5. Program de lucru flexibil.
6. Asigurarea locului de parcare pentru parcare auto si benzina gratuita.
7. Calitatea superioară a echipamentelor la locul de muncă, precum și achiziționarea de echipamente noi pentru cei mai buni angajați la sfârșitul anului.
8. Plasarea unei fotografii într-un ziar de perete.
9. Suvenir cu marca specială „Cel mai bun lucrător”.
10. Postarea de mărturii de la clienți, astfel încât toată lumea să le poată vedea.
11. Abonament la publicații periodice de specialitate.

Pentru a crește motivația angajaților, este necesar să se creeze condiții de autoexprimare a angajaților, să le ofere o anumită inițiativă în luarea deciziilor și să se creeze condiții pentru ca angajații să aibă posibilitatea de a influența procesele care au loc în companie. Pentru a face acest lucru, directorul poate delega unele dintre atribuțiile sale direct șefilor de departamente ale companiei.

Îi va fi util managerului să folosească unele evenimente semnificative din viața personală a subalternilor (ziua de naștere, nunți etc.) pentru a le acorda atenție, pentru a-i felicita pe toți ca echipă. Din partea angajaților, sunt posibile și acțiuni similare.

De asemenea, pentru a crește implicarea angajaților în treburile companiei, este necesară introducerea unui sistem de acțiuni, notat prin termenul de „politică uși deschise”. Aceasta înseamnă disponibilitatea unui lider de orice rang de a asculta propunerile subordonaților săi. Motto-ul unei astfel de politici este: „Ușile biroului meu sunt întotdeauna deschise pentru tine”. Cu toate acestea, se pune întrebarea cum se leagă acest lucru cu resursa de timp a managerului. Într-adevăr, dacă subordonații decid că pot intra în biroul șefului oricând doresc. De fapt, dacă angajații sunt ocupați, ei vizitează biroul managerului mult mai rar decât v-ați aștepta. În plus, puteți folosi câteva trucuri pentru a organiza astfel de contacte:

• Managerul poate stabili el însuși ora întâlnirii, fără a refuza angajatului o audiență, ci transferând-o la o oră convenabilă pentru el.
• Utilizarea formelor scrise de prezentare a informațiilor ajută, de asemenea, la reducerea comunicării cu subordonații. Prezentarea ideilor în scris se caracterizează prin concizie și certitudine.
• Evaluarea și promovarea propunerilor specifice de afaceri. Uneori, angajații, atunci când trimit o idee, o însoțesc cu o cantitate mare de informații conexe, deși trebuie doar să precizați în mod specific esența.

Creșterea motivației angajaților folosind metode de stimulare morală și introducerea unei politici de „uși deschise” la toate nivelurile de management va crește semnificativ participarea angajaților organizației la activitățile organizației în ansamblu, precum și la decizii. realizate de manageri. Aceasta va contribui la optimizarea relaţiilor intra-firma prin metode subiectiv-obiective de atingere a echilibrului în relaţiile formale şi informale care există în organizaţie. De asemenea, va îmbunătăți calitatea informațiilor disponibile conducerii și necesare pentru luarea deciziilor. Stimularea morală îi va ajuta și pe angajați în realizarea implicării lor în scopurile și valorile organizației.

O direcție promițătoare pentru îmbunătățirea eficienței sistemului de motivare a personalului este introducerea unui program de adaptare a personalului. Chiar dacă nu există un serviciu separat pentru gestionarea adaptării personalului la întreprindere, munca de adaptare a unui nou angajat poate fi efectuată de un angajat al departamentului de personal.

Programul de adaptare este un set de acțiuni specifice care trebuie efectuate de către angajatul responsabil de adaptare. Programul de adaptare este împărțit în general și special. Programul general de adaptare se referă la întreaga organizație în ansamblu și include aspecte precum o idee generală a companiei, politica organizației, remunerația, beneficiile suplimentare, protecția muncii și respectarea siguranței muncii, condițiile de muncă ale angajaților din organizație, servicii casnice, factori economici.

Un program special de adaptare acoperă aspecte legate în mod specific de orice departament sau loc de muncă și se desfășoară atât sub formă de conversații speciale cu angajații departamentului în care a venit noul venit, cât și de interviuri cu managerul (direct și superior). Dar organizarea acestor conversații revine angajatului departamentului de personal. Principalele aspecte care trebuie acoperite în procesul unui program special de adaptare sunt: ​​funcțiile unității, atribuțiile și responsabilitățile postului, raportarea necesară, procedurile, regulile, reglementările și reprezentarea angajaților unității.

Este imposibil să se evalueze calitatea și productivitatea muncii companiei fără a evalua utilitatea și eficacitatea muncii fiecărui angajat. Resursa umană este o valoare variabilă a proceselor de afaceri, de aceea este important să se asigure stabilitatea calității „rezervelor de muncă” și să se măsoare constant nivelul de performanță al echipei.

Factorul decisiv care afectează negativ productivitatea și eficiența atât a companiei în ansamblu, cât și a angajatului individual este motivația scăzută a personalului. Modelul de relații de muncă care s-a dezvoltat în spațiul economic post-sovietic încă repetă în mare măsură sistemul sovietic, când angajatorii folosesc mai degrabă „băț” decât „morcovul” pentru a stimula, iar angajații își îndeplinesc sarcinile cu jumătate de inimă. Întrucât o condiție importantă pentru dezvoltarea companiei este doar implicarea deplină în muncă și interesul sincer.

Pentru a forma și menține interesul angajaților pentru executarea conștiincioasă a sarcinilor și atingerea obiectivelor generale ale companiei, managerii moderni îmbină diverse metode de motivare a personalului.

Deci, care este esența procesului de motivare a personalului?

În psihologia afacerilor, sunt folosite două concepte de bază care diferă unele de altele, dar sunt rareori folosite separat. aceasta motivareși stimulare personal.

Motivația este înțeleasă ca apariția sau crearea unor factori interni care motivează să presteze munca. Motivația funcționează prin conștiința de sine a unei persoane și este un produs al activității mentale. Stimularea personalului implică impactul factorilor externi care încurajează și încurajează angajații să continue activități. Cu ajutorul stimulentelor, puteți crește motivația personalului. Cu toate acestea, este imposibil să influențezi direct motivația, deoarece este asociată cu sentimentele și experiențele angajatului însuși.

Cu ajutorul motivației personalului, managerii caută să:

• creșterea eficienței muncii unui angajat individual și a muncii colective;
• încurajează dezvoltarea personalului;
• mentinerea unui personal permanent si eliminarea fluctuatiei de personal;
• stabiliți obiective și orientați personalul pentru a obține rezultate într-un interval de timp dat.

Sistemul general de motivare a personalului se bazează pe câteva principii de bază:

gradualismînseamnă că nu este indicat să recompensați imediat angajații cu bonusuri mari. Angajații formează constant un nou prag de așteptări, prin urmare, pentru a rămâne interesați de următoarea etapă de motivare, bonusurile vor trebui majorate, ceea ce va duce la cheltuieli inutile pentru companie.

tangibilitate implică faptul că remunerația sub orice formă ar trebui să fie semnificativă și să depindă direct de poziția, privilegiile și realizările angajatului. Pentru apariția motivației, este important să găsim o cale de mijloc, să țineți cont de creșterea treptată și tangibilă a remunerației.

Disponibilitate ajută la alegerea unor modalități transparente și ușor de înțeles pentru motivarea și stimularea fiecărui angajat. Diferite abordări ale motivației ar trebui justificate ținând cont de vechime, funcție, volumul de muncă și alte aspecte.

Complexitate presupune luarea în considerare a diverselor teorii ale motivației și o abordare care alternează sau combină mai multe tipuri de recompense tangibile și nemateriale. Este important să înțelegeți ce este mai scump să primească pentru un anumit angajat și să nu subestimați importanța formelor verbale de încurajare.

Promptitudine indică importanța factorului timp. Este mai bine să notați imediat meritul personalului în orice fel, nu este recomandat să amânați momentul. Un angajat trebuie să simtă importanță tot timpul, așa că unele companii au trecut la salariile săptămânale.

Alături de metoda pozitivă de motivare în cultura corporativă autohtonă, există încă o modalitate de motivare a angajaților, care se bazează pe un impact negativ. Aceasta înseamnă că sunt impuse amenzi și sancțiuni pentru orice acțiune greșită sau ineficiență. Cu toate acestea, metoda „negativă” cedează treptat loc unor practici axate pe recompense și alte metode pozitive de motivare.

Tipuri de motivare a personalului

MATERIAL [monetare și nemonetare]		INTANGIBILĂ
salariu; prime și bonusuri; procentul din profit; „pachet social”, de exemplu, asigurare medicală; reduceri la produsele sau serviciile proprii; acțiuni; cadouri și alte forme.		Felicitări; întâlniri motivaționale; cursuri de formare și perfecționare; locuri echipate pentru recreere, de exemplu, o bucătărie; dreptul de a alege, de exemplu, locul de parcare sau ora prânzului; informarea despre realizări sub forma unui consiliu de onoare tradițional, a unui ziar corporativ sau a unui portal intern; posibilitatea de feedback; concursuri de competențe profesionale; evenimente corporative de stimulare (banchete, picnicuri, mers la cinema sau la teatru) și alte forme.

Modalități eficiente de motivare a personalului

Un sistem bine gândit de motivare a personalului contribuie la dezvoltarea durabilă a afacerii. Mai mult, metodele nemateriale de stimulare a angajaților ajută și la rezolvarea cu succes a problemelor, ceea ce este deosebit de important la începutul unui proiect sau în timpul unei crize. Ce modalități cresc motivația personalului și creează o atmosferă de lucru calmă în echipă?

Salariu- modalitatea de bază de motivare a personalului, fără de care toate celelalte metode sunt ineficiente. Suma remunerației poate fi fixă ​​sau flexibilă, principalul lucru este să discutați toate întrebările despre bani în etapa încheierii unui contract de muncă cu un nou angajat și să ajungeți la o înțelegere cu privire la mecanismul de calcul și remunerare. Este important nu numai să se evalueze corect raportul dintre volumul de muncă și salarii, ci și să se revizuiască în mod regulat proporția existentă pentru a menține nivelul de salariu la un nivel decent, fără subestimare.

nu trebuie neglijat şi laudă. Cuvântul „mulțumesc” nu este o curtoazie automată, ci o modalitate simplă de a-i arăta angajatului valoarea muncii sale. Recunoștința verbală este întotdeauna potrivită și ca formă de motivare nu necesită absolut niciun cost.

În companiile mari, o modalitate simplă și eficientă de a motiva personalul este să adresa dupa nume . Experiența sugerează că adresarea unui angajat pe nume îl inspiră și îl motivează să lucreze mai bine. Desigur, managerul va trebui să depună un efort pentru a-și aminti tot personalul din vedere, dar există și alte modalități de a rezolva problema, de exemplu, să faceți o regulă de a purta insigne cu numele.

Productivitatea stimulează și oportunitatea de a obține concediu neprogramat . Un astfel de privilegiu funcționează bine nu „în mod implicit”, ci, de exemplu, ca o modalitate de a recompensa cel mai bun angajat al săptămânii sau lunii.

Una dintre metodele materiale eficiente de remunerare a personalului este cadouri memorabile pentru un anumit merit sau cu ocazia sărbătorilor. Cadourile corporative, fie că sunt articole de papetărie, mici mobilier de casă sau accesorii, ar trebui să fie practice în primul rând. Logo-ul companiei de pe cadou vă va aminti discret de muncă dintr-o latură plăcută. Dezvoltarea logică a direcției va fi prezentarea de cadouri copiilor sau familiilor angajaților, care vor spori efectul și vor afecta pozitiv motivația personalului.

Atitudinea față de muncă depinde și de factori precum claritatea sarcinii și criteriile de evaluare . Angajații sunt mai dispuși să îndeplinească sarcini dacă nu trebuie să ghicească ce a avut în vedere șeful. Nu va fi de prisos să expuneți planul zilnic sau săptămânal pentru ca toată lumea să vadă și să observe progresul pe măsură ce se obțin rezultate intermediare.

Pentru a motiva angajații să acționeze mai energic, managementului companiei ar trebui să li se ofere oportunitatea de a se dezvolta. Cale de carieră clară va ajuta nu sa angajezi un angajat din afara, ci sa “cresteti” specialistul necesar in cadrul companiei in timp, stimuland suplimentar cu ajutorul motivatiei materiale.

Fiecare angajat, indiferent de postul din companie, are propria sa opinie despre responsabilitățile și nevoile sale de serviciu, precum și despre activitatea companiei în ansamblu. Contabilizarea opiniei angajaților , în special în ceea ce privește problemele organizaționale, servește ca un stimulent suplimentar pentru munca conștiincioasă. În plus, un aspect proaspăt va ajuta la identificarea punctelor forte și a punctelor slabe ale companiei. O altă modalitate de a folosi feedback-ul pentru motivare este de a invita angajații să aleagă independent criteriile după care va fi evaluată munca lor și, pe baza opiniilor, să formeze un sistem KPI individual.

În plus, personalul poate deveni o „bancă de idei” în care managementul poate trage sfaturi și soluții non-standard la probleme. Este important să ascultați fiecare angajat fără a respinge inițiativa de la bun început. Această metodă de motivare nematerială va da un impuls suplimentar dezvoltării echipei și companiei în ansamblu.

Menținerea contactului este importantă pentru ambele părți: șeful și subordonatul. Steve Jobs, de exemplu, și-a făcut timp să se plimbe cu angajații de linie și să discute cu ei problemele personale și de serviciu într-o atmosferă relaxată. Este suficient să răspunzi personal la scrisori de la angajați pentru a stabili înțelegerea și respectul reciproc. Conștientizarea că un angajat este prețuit stimulează dorința de a munci și crește motivația fără costuri suplimentare.

"Hall of Fame"- o modalitate clasică de a evidenția meritele unui angajat și de a încuraja o competiție sănătoasă în echipă. Acest mod tradițional de motivare a personalului este încă folosit de McDonald's: în fiecare restaurant al rețelei, atât colegii, cât și vizitatorii văd fotografia celui mai bun angajat al lunii. Schema similara - tabla de motivare . Aceasta este o tehnică nouă, care constă în marcarea rezultatelor și a altor indicatori de performanță adoptați în companie pe o tablă. Angajații au posibilitatea de a-și evalua performanța în dinamică, de a progresa către atingerea obiectivelor lor și de a compara cu performanța altor angajați. Astfel de „rezumate” activează o competiție sănătoasă în echipă, activează spiritul competitiv între echipe din diferite departamente.

Mese gratuite, rambursare tarif, taxe de telefon mobil - dacă compania își permite metode materiale de motivare, în schimb vor primi nu doar angajați mai motivați, ci și mai loiali.

Program de lucru flexibil sau posibilitatea de a lucra de acasă vă permite să creșteți nu numai motivația, ci și productivitatea. Cu toate acestea, această metodă de creștere a motivației are o serie de limitări. Lucrul de la distanță cu program gratuit nu este potrivit pentru toți profesioniștii și este asociat cu riscuri suplimentare, cum ar fi neîndeplinirea obligațiilor sau scurgeri de informații.

Distracție informală excursiile de grup, de exemplu, excursiile comune, mersul la cinema sau excursiile de picnic corporative nu numai că contribuie la relaxarea angajaților, ci și, dacă sunt organizate corespunzător, întăresc spiritul de echipă necesar pentru o muncă eficientă.

„Sef de curățenie” în loc de „doamnă de curățenie” sună ca o glumă. Si totusi, denumirea funcției angajatul lucrează ca factor de creștere a motivației. În unele cazuri, din punct de vedere psihologic, este suficient să redenumim funcția, astfel încât specialistul să-și îndeplinească în continuare atribuțiile cu mare entuziasm.

lauda publică ca instrument motivațional, trebuie tratat cu grijă, deoarece există riscul de a răni sentimentele celorlalți angajați. Cu toate acestea, aceasta este o modalitate destul de eficientă, mai ales atunci când este combinată cu un cadou sau o recompensă în numerar. Pentru a salva mediul de lucru, este mai bine să vă exprimați recunoștința mai multor angajați din diferite departamente simultan, pe o bază obiectivă.

Cel mai comun mod material este eliberarea de bonusuri. Sumele acumulate de bonusuri sunt adesea fixe și sunt emise în funcție de modul în care angajatul a făcut față sarcinilor sau a depășit planul.

Pregatirea personalului pe cheltuiala firmei rezolvă mai multe probleme deodată. Aceasta este o oportunitate de a îmbunătăți profesionalismul echipei și, în același timp, de a accelera progresul în activitatea companiei. Cursuri de perfecționare, participarea la conferințe și seminarii, participarea la cursuri de master, accesul la prelegeri online plătite - toate acestea vor permite angajaților să își mențină competența, iar compania va primi o îmbunătățire a calității bunurilor sau serviciilor.

Un nou tip de colaborare între o companie și angajați, care funcționează excelent ca o modalitate de a crește motivația - opțiune, când un angajat are acțiuni ale companiei care realizează profit la sfârșitul lunii. Deci, angajații sunt cel mai interesați de profitabilitatea companiei și sunt convinși din propria experiență că numai în cazul muncii eficiente a fiecărui membru al echipei va exista un rezultat pozitiv și o recompensă bănească.

În general, angajații trebuie să simtă autonomie și autosuficiență , atunci eficiența și motivația lui vor crește semnificativ. Este necesar și un anumit grad de libertate în control. Angajatul trebuie să aibă autoritatea de a-și controla în mod independent activitățile și de a lua decizii cu privire la probleme minore fără participarea conducerii. Liderul, la rândul său, ar trebui să vizeze în primul rând evaluarea rezultatului, și nu procesul de îndeplinire a sarcinilor. Pentru a monitoriza disciplina și productivitatea echipei pot fi folosite cu funcția de mod ascuns.

De asemenea, puteți gestiona motivația angajaților cu ajutorul sistemului DLP multifuncțional „KIB SearchInform”. Sistemul de control automatizat menține productivitatea angajaților la un nivel ridicat pe tot parcursul anului, inclusiv în perioadele dinainte și după vacanță. .

Multe dintre metodele de motivare a personalului prezentate nu necesită costuri mari și restructurarea proceselor de afaceri consacrate. Și, în același timp, contribui la stabilirea contactului între management și echipă, îmbunătățirea eficienței muncii, ajut la obținerea unui rezultat economic durabil și menținerea unei atmosfere sănătoase în echipă.

Alegerea corectă a tipurilor materiale și nemateriale de motivare a personalului din organizație garantează o muncă stabilă și eficientă. Cum să-i faci pe oameni să lucreze eficient? Ce factori de luat în considerare? Cum să oferi o abordare personală a motivației? Citiți despre asta în articolul nostru.

Motivarea personalului: teorii de bază aplicate în practică

Motivația (din latină „motus” - mișcare intenționată, acțiune) este o componentă a culturii corporative generale a întreprinderii. Este un sistem de metode folosit în companie pentru a încuraja angajații să lucreze eficient, cu dăruire deplină. În același timp, dezvoltarea unui sistem de motivare a personalului, dacă este realizată corect, permite angajatorului să atingă rapid obiectivele strategice și să implementeze planuri de dezvoltare, iar angajaților să primească satisfacție din activitățile lor de muncă. Există mai multe teorii care ne permit să interpretăm și să prezicem comportamentul lucrătorilor în diferite situații.

Teoria nevoilor lui Maslow

Autorul acestei teorii psihologice a motivației este cercetătorul american A. Maslow. Ea a găsit o întruchipare vizuală în piramida lui Maslow, care este o ierarhie a nevoilor și valorilor umane.

Potrivit lui Maslow, o persoană simte în mod constant orice nevoie care poate fi combinată în anumite grupuri care alcătuiesc piramida. La bază stau nevoile elementare de bază inerente oricărei persoane: hrană, aer, nutriție, sex, securitate etc. Odată ce nevoile fiziologice de bază sunt satisfăcute, acestea nu mai sunt un factor motivant. O persoană are următoarele nevoi, de un nivel superior. În același timp, nevoile nivelurilor superioare pot fi satisfăcute numai după ce nevoile nivelurilor inferioare sunt satisfăcute. Cu toate acestea, toate sunt strâns legate între ele și inseparabile unele de altele.

Pentru majoritatea oamenilor, cele mai importante sunt valorile care alcătuiesc nivelurile de bază ale piramidei. Ele sunt luate în considerare în formarea aproape tuturor sistemelor de motivare a personalului.

Teoria nevoii EGR a lui Alderfer

Modelul ierarhiei nevoilor umane al lui Clayton Alderfer constă din trei niveluri:

• Nevoile existenței;
• Nevoi de interacțiune și comunicare;
• Nevoi de dezvoltare personală.

În ciuda asemănării externe cu teoria lui Maslow, acest model diferă prin faptul că nivelurile prezentate în el sunt echivalente și au aceeași valoare. În același timp, ierarhia este respectată prin trecerea de la sensuri specifice și de bază la sensuri mai simple.

Teoria lui McClelland privind creșterea eficienței muncii

În acest model de motivare a personalului al psihologului american David McClelland, toate nevoile sunt împărțite în trei grupuri: nevoi de putere, nevoi de succes și nevoi de apartenență. În același timp, se crede că nevoile de bază ale unei persoane au fost deja satisfăcute și doar realizarea unor nevoi superioare poate deveni un stimulent eficient. Nevoile superioare sunt echivalente și interconectate. Conform teoriei lui McClelland, oamenii care își pun ștacheta sus sunt încrezători în obținerea succesului.

Teoria așteptării lui Victor Vroom

Se bazează pe postulatul că o persoană alege cum să acționeze în conformitate cu consecințele prezise. În același timp, rezultatul pozitiv așteptat este un factor motivant, iar cel negativ este demotivant. Conform acestei teorii, prin alegerea unui anumit tip de comportament, o persoană se așteaptă să obțină rezultatul dorit.

Motivarea personalului care efectuează munca atribuită într-o manieră de calitate se realizează ținând cont de nevoi. Pentru unii, aceasta este o laudă; pentru alții, este o oportunitate de dezvoltare în carieră. Cel mai puternic motivator este un nivel delegat de autoritate care vă permite să vă faceți treaba eficient.

Teoria cu doi factori a lui Herzberg

Frederick Herzberg a propus să împartă nevoile umane în două tipuri: igienice și motivaționale. Igienic se referă la nevoile de bază, fiziologice. O persoană nu va fi mulțumită de job dacă factorii de igienă sunt absenți sau insuficienti. Dar nici prezența lor în sine nu este decisivă. Lipsa sau absența factorilor motivaționali nu provoacă nemulțumire la locul de muncă. Dar dacă sunt prezenți, satisfacția și motivația cresc.

Există multe teorii care oferă o bază psihologică pentru motivarea personalului. Dar nici teoreticienii, nici practicienii nu pot oferi o abordare universală. În fiecare caz concret, este necesar să se acționeze luând în considerare situația și acele nevoi reale care pot deveni un instrument eficient de creștere a entuziasmului muncii.

Tipuri de motivare a personalului

Motivarea personalului dintr-o organizație este un proces de menținere continuă a unei productivități ridicate a muncii. Ansamblul de măsuri care formează acest sistem nu este o dogmă - este în permanență actualizat, adaptat condițiilor pieței muncii și producției specifice. Dezvoltarea unui sistem de motivare a personalului la întreprindere și menținerea acestuia la zi este o sarcină prioritară a politicii de personal. Orice companie este direct interesată să crească profitabilitatea, să se asigure că angajații lucrează cu eficiență maximă la cel mai mic cost.

Motivația ridicată a personalului permite:

• satisface nevoile de bază ale angajaților;
• cresterea loialitatii, interesului si implicarii personalului;
• formați o echipă bine coordonată, fiecare membru al cărei membru este interesat de rezultatele muncii lor;
• reducerea fluctuației personalului, îmbunătățirea calității acestora datorită experienței acumulate;
• dezvăluie talentele și potențialul fiecărui angajat;
• asigurați condiții pentru ca fiecare angajat să își poată realiza pe deplin cunoștințele profesionale și calitățile personale.

Modalitățile de motivare a personalului sunt împărțite condiționat în trei grupuri:

1. Organizatoric

Acest grup include metode de motivare a personalului menite să ofere un sistem unificat de stimulente care sunt semnificative pentru toți membrii echipei de lucru, grupului. Astfel de elemente motivante includ un pachet social, un sistem de beneficii și compensații, acordarea de garanții sociale suplimentare pentru grupurile de salariați cel mai puțin protejate, utilizarea unui sistem de grade, stimulente și bonusuri.

2. Diagnostic

Acest grup de stimuli include tipuri „pilot” de activități motivante utilizate temporar în grupurile de control pentru a le evalua eficacitatea. În cazul în care cu ajutorul stimulentelor pilot se pot obține rezultate semnificative, acestea sunt incluse în sistemul general de motivare a personalului la întreprindere.

3. Personalizat

Acest grup combină acele metode care vizează creșterea motivației angajaților individuali. Cel mai adesea sunt folosite pentru a stimula munca managerilor de diferite niveluri, specialiști unici și grupuri mici, unite temporar prin lucrul la un proiect.

Motivația este de două tipuri: internă și externă. Intern - un set de stimulente și motive datorate calităților și circumstanțelor personale ale angajatului. Externe - motive de stimulare care afectează o persoană din exterior, de exemplu, sistemul de stimulente care operează într-o întreprindere. În practica muncii, astfel de tipuri de motivare a personalului se disting ca materiale și nemateriale. Să luăm în considerare ce factori de motivație aparțin fiecăruia dintre aceste tipuri.

Tipuri de motivare materială a personalului

Sondajele efectuate în rândul rușilor care lucrează confirmă că, pentru majoritatea oamenilor, principalul factor de motivare este salariul. Salariul unei persoane reflectă valoarea sa pe piață. Și dacă o persoană crede că primește nedrept puțin pentru munca sa, motivația lui va fi scăzută și nu va mai exista dorința de a munci, până la sabotaj.

Pe lângă salarii, care sunt o componentă constantă, stimulentele materiale includ și partea de bonus a plăților

Poate fi:

• bonusuri pentru rezultate specifice în anumite perioade - un sfert, jumătate de an, un an. Un angajat poate primi un bonus individual sau ca parte a unei echipe care a realizat un depășire față de plan sau a finalizat volumul de muncă atribuit înainte de termen;
• indemnizaţii peste cele garantate de anumite categorii de legislaţia muncii. Angajatorul are dreptul de a stabili în mod independent astfel de indemnizații, de exemplu,
• plăți suplimentare pentru combinarea mai multor profesii, mentorat, îndeplinirea unor funcții care depășesc limitele atribuțiilor oficiale;
• bonusuri unice la decizia conducerii la încheierea unui contract major sau lansarea unui proiect.

Pentru ca sistemul de stimulare material să devină un instrument eficient de creștere a productivității, principiile de repartizare a părții variabile trebuie să fie clare și precise, legate de parametri specifici de evaluare. Lipsa de transparență în distribuirea recompenselor bănești reduce motivația personalului și destabilizază echipa. Rezultatul va fi o creștere a fluctuației personalului și o scădere a productivității muncii.

Tipuri de motivare nematerială a personalului

Lipsa oportunităților financiare nu înseamnă că managementul nu dispune de mecanisme de creștere a motivației personalului. Nici salariile mari, nici bonusurile nu garantează o muncă stabilă și conștiincioasă. Mai mult, în timp, încep să fie luate de la sine înțeles. Tendințele moderne în managementul motivației se bazează pe utilizarea pe scară largă a stimulentelor nemateriale suplimentare.

Pe lângă condițiile de lucru fiziologice și psihologice confortabile și o cultură corporativă dezvoltată, experții atribuie următoarele factori motivatori eficienți:

1. un sistem de cadouri și felicitări, care marchează date și evenimente semnificative care au loc în familiile angajaților;
2. dezvoltare și formare, atunci când angajatorul plătește pentru educație suplimentară, prezența la traininguri;
3. dotarea zonelor de recreere în care angajații pot bea confortabil o ceașcă de cafea, stau într-o atmosferă relaxată;
4. organizarea feedback-ului, atunci când angajaților li se oferă posibilitatea de a-și exprima opinia managerului, de a se consulta cu acesta;
5. personificare, ceea ce înseamnă că angajatului i se acordă privilegii personale pentru merite deosebite - un birou separat sau un loc de parcare dedicat în fața biroului, un semn care indică numele și poziția pe desktop;
6. beneficii oferite tuturor angajaților. De exemplu: pachet social, plata pentru tratament și odihnă pentru angajați și familiile acestora, organizarea meselor gratuite, plata cheltuielilor de transport;
7. evenimente corporate - excursii comune în natură, vizite la expoziții de specialitate, desfășurare de competiții sportive între departamente.

Nu trebuie să ignorați factorii la fel de eficienți ai motivației negative, cum ar fi:

1. privarea de premiu;
2. actiuni disciplinare;
3. refuzul de a oferi beneficii corporative și compensații.

Cu o aplicare corectă și justificată a acestor metode, este, de asemenea, ușor de realizat respectarea disciplinei și subordonării industriale și corporative.

Motivarea personalului din organizație

Procedurile pentru dezvoltarea, formarea și implementarea unui sistem de motivare a personalului sunt reglementate de documente de personal, de exemplu, reglementări privind politica de personal sau privind personalul. Ar fi o greșeală să considerăm comportamentul oamenilor ca fiind previzibil și adaptabil la regulile generale. Există multe exemple în care acțiunile altora par lipsite de logică, dar în același timp sunt justificate de experiența și așteptările unei persoane. Prin urmare, cu cât problema factorilor de motivație este mai detaliată, cu atât vor funcționa mai eficient. Inițial, și ulterior în mod regulat, testați folosind profilul motivațional al lui S. Ritchie și P. Martin.

Testul va ajuta la identificarea acelor factori care pentru fiecare dintre angajații lor au un grad diferit de importanță. Rezultatele studiului sunt utilizate în dezvoltarea programelor de motivare organizațională și individuală. Analiza tuturor testelor va ajuta la identificarea tipurilor materiale și nemateriale de motivare a personalului care vor fi cele mai eficiente pentru majoritatea angajaților. Atunci când dezvoltați un set de activități motivaționale, utilizați experiența întreprinderilor care operează în domeniul dvs.

Respectați următoarele principii:

1. Sistemul de recompense ar trebui să fie transparent și ușor de înțeles, bazat pe evaluări cantitative.
2. Utilizați criterii de evaluare clare care sunt comune majorității angajaților.
3. Asigurarea accesibilității la informații a sistemului de stimulente, informațiile despre acestea ar trebui diseminate prompt la toate nivelurile.
4. Angajații ar trebui să primească stimulente imediat după rezultate pozitive.
5. Folosiți ca factor motivațional nu o creștere a salariilor, ci plata unei părți variabile din salariu - bonusuri și bonusuri.
6. Nu legați salariile și bonusurile de funcțiile ocupate - dacă un angajat arată în mod constant rezultate bune, remunerația sa ar trebui să fie mare.
7. Plata părții variabile nu trebuie percepută ca un plus obligatoriu la salariu, mărimea acesteia ar trebui să depindă direct de contribuția de muncă a angajatului.
8. Profită de sistemul de recompense non-financiare. Stimulentele ei produc adesea rezultate nu mai puțin semnificative decât recompensele bănești.
9. Personalizați recompensele, ținând cont de preferințele, nevoile, cultura generală și națională a angajatului.

Pentru știrile despre afaceri mici, am lansat un canal special în Telegram și grupuri în