Un nou sistem de remunerare a angajaților din sectorul public. Noul sistem de salarizare

Principiu noul sistem de plată muncitori ai muncii este că există diviziune salariileîn două părți. Precum: garantat - se plateste angajatului pentru prestatia de catre acesta atributii oficiale, iar a doua parte se numește stimulatoare, dimensiunea acesteia depinde de calitatea, eficiența și eficacitatea muncii angajatului. Mărimea exactă a plății de stimulare nu este cunoscută, de obicei depinde de șeful întreprinderii.

Salariile sunt împărțite în două grupe - salariile la bucată și salariile pe timp.

Există trei componente în sistemul de salarizare standard. Acestea sunt: ​​salariul, salariul; compensații și plăți de stimulente. ÎN noul sistem de salarizare există și trei componente, dar adesea aceste părți componente sunt ușor diferite unele de altele.

Noul sistem de salarizare a lucrătorilor implică faptul că valoarea salariului și a cotei salariale sunt stabilite pe baza calificărilor și nivel profesional angajat (grup de calificare profesională), ținând cont de volumul muncii prestate, precum și de nivelul de complexitate al acesteia.

Grupa de calificare profesională cuprinde un grup de anumite profesii sau funcții de salariați, care se formează ținând cont de tipul activității acestora și pe baza cerințelor pentru prof. lor. nivelul de pregătire sau de calificare.

La rata de bază a unui angajat, care este considerat minim pentru o anumită poziție, se aplică un coeficient crescător, care reflectă complexitatea acestei lucrări, precum și nivelul de calificare muncitor. Ca urmare, nu se calculează rata de bază, ci salariul oficial, adică salariul pentru îndeplinirea sarcinilor de muncă pentru o lună este fix.

Rata salarială sau salariul oficial calculat în acest fel constituie partea principală a salariului angajatului, care este menționată în documentele de reglementare ca parte de bază a fondului de salarii. Aceasta este o parte garantată și cea mai mare parte a salariului angajatului.

Pe lângă partea garantată, există și o parte de compensare, care se realizează sub formă de indemnizații, suprataxe și așa mai departe. Plățile compensatorii nu sunt considerate fixe și astfel diferă de partea garantată, care, de regulă, este considerată independentă de parametrii variabili.

Plăți compensatorii creat pentru a compensa salariatul pentru abaterea de la condițiile normale de muncă. Aceste plăți apar nu pentru că angajatul lucrează mai mult, ci pentru că lucrează în conditii dificile. Acestea includ: condiții de muncă dificile sau nesănătoase, condiții climatice proaste, precum și alte condiții care se abat de la standarde. Valoarea plăților compensatorii este egală cu procent la salariu, într-o anumită calificare-grup profesională.

Plățile de stimulare sunt plătite unui angajat pentru a-i stimula munca de calitate. Ele nu trebuie comparate cu plățile privind efectuarea conștiincioasă a muncii unui angajat. Pentru această muncă, el va primi o rată sau salariu. Dar dacă arată un rezultat bun când face acest tip de muncă, atunci ar trebui să primească o plată de stimulare pentru aceasta.

După cum arată practica, acele instituții care au introdus un nou sistem de salarizare pentru angajați continuă să folosească vechiul principiu al plății angajaților. Acest lucru se datorează faptului că managerului îi este milă de angajați, deoarece toată lumea are nevoie de bani. Desigur, acest lucru nu este corect, deoarece nu există o tranziție reală la noul sistem.

Sistem de salarizare bonus implică plăți suplimentare legate de extinderea sau depășirea sferei sarcinilor angajatului sau realizarea nivel inalt indicatori.

Termenul relativ nou NSOT poate fi descifrat ca noi sisteme de salarizare. Abrevierea este relevantă pentru instituțiile din sectorul public, adică pentru angajații municipalității și structuri de stat. Care sunt caracteristicile acestei abordări a salarizării - mai multe despre asta mai târziu.

Ce este NSOT

În conformitate cu Hotărârea Guvernului nr. 583 din 05.08.08, a metoda noua salarii pentru angajații de stat. Documentul a intrat în vigoare începând cu data de 01.12.08.Din acel moment, NSOT înființat de Guvern a afectat angajații următoarelor instituții:

• Specialiști ai agențiilor guvernamentale federale.
• Specialiști ai structurilor federale autonome, bugetare și de stat.
• Angajații civili ai unităților militare, precum și subdiviziunile acestora și diverse instituții echivalente cu cele militare, în care legea prevede serviciu militar, și unde salariul este calculat conform UTS federal (single tariff scale).

Introducerea unui nou sistem de salarizare este stabilită de agențiile guvernamentale federale pentru propriul personal; managementul instituțiilor, principalii administratori de fonduri buget federal- cu privire la personalul acestor structuri si subordonate; federal organele executiveși GUSP al președintelui Federației Ruse - pentru personalul civil. Care sunt principalele caracteristici juridice NSOT?

Noul sistem de salarizare a angajaților instituțiilor bugetare – nuanțe

Reforma salariilor angajaților de stat se datorează faptului că sistemul anterior bazat pe ETS nu ține cont de rezultatele muncii unui specialist. Pentru a motiva și stimula personalul pentru creșterea productivității muncii, Guvernul s-a dezvoltat și continuă să se îmbunătățească absolut noua abordare la salarii. Această metodologie înlocuiește acumularea salarială anterioară pe bază de tarife cu o abordare diferențiată.

În consecință, anterior (înainte de NSOT), salariul era calculat pe baza salariilor de bază ale oficialilor. Acești indicatori au fost preluați din grila de salarizare, care era legată de pregătirea profesională și nivelul de calificare al angajatului. Categoria de calificare a fost atribuită de la cea mai mică la cea mai mare. Noua metodologie, în primul rând, ia în considerare eficacitatea muncii unui specialist pentru o perioadă de timp separată. De modul în care angajatul își desfășoară îndeplinirea sarcinilor de muncă (volum și calitate), acum depinde direct salariul său. Stimulent financiar personalul de succes este efectuat de către conducătorul instituției.

Ce alcătuiește salariul conform NSOT (Rezoluția 583):

• Salariul de bază.
• Plăți compensatorii.
• plăți de stimulare.

La stabilirea mărimii salariilor de bază ale personalului Întreprinderii Unitare de Stat și Întreprinderii Unitare Municipale, este necesar să se țină seama de salariile aprobate la nivel federal pentru grupurile profesionale de calificare (articolul 144 din Codul Muncii). Și dacă astfel de valori nu sunt stabilite de Guvernul Federației Ruse, organizația determină independent dimensiunile și le aprobă în LNA, acorduri, contracte colective și alte documente.

Plățile compensatorii sunt calculate într-o formă fixă ​​sau ca procent din suma de bază. Astfel de angajări, spre deosebire de salariu, nu sunt permanente și au scopul de a compensa lipsa condițiilor normale de muncă pentru acei angajați care lucrează în circumstanțe mai dificile, mai specifice. De exemplu, aceștia sunt personalul instituțiilor situate în nordul îndepărtat etc.

Plățile stimulative sunt menite să motiveze angajații și se acumulează pentru creșterea productivității muncii, adică calitatea înaltă a muncii, volume mari etc. Criteriile de evaluare sunt elaborate de întreprindere în mod independent, ținând cont de specificul activității și cerințele de reglementare. Mecanismul de stimulare exact este aprobat de conducere în LNA, contracte colective.

Notă! Se întâmplă adesea ca partea principală a salariului să nu fie un salariu, ci doar plăți suplimentare. Pentru a justifica costurile cu forța de muncă, este necesar să se precizeze în detaliu în LNA exact ce sume de stimulente se acumulează personalului, în ce sumă și după ce criterii. În plus, în fluxul de documente de reglementare instituţiile bugetare se stabilește procedura de calcul a plăților motivaționale și de eliberare a compensațiilor „la îndemână” angajaților.

Riscurile utilizării NSOT

Schimbările afectate zone diferite sectorul public, în primul rând educațional. Mulți profesori își fac griji cu privire la modul în care inovația le va afecta câștigurile. În măsura în care sistem nou are ca scop motivarea personalului, este necesar să vorbim despre avantajele sau dezavantajele, în primul rând, din punctul de vedere al experienței și al nivelului de calificare care sunt necesare pentru Calitate superioară munca de specialitate.

Dacă, de exemplu, șeful școlii elaborează o procedură eficientă de acumulare a câștigurilor, ținând cont de perioada de angajare a unui specialist, situația financiară a personalului didactic se va îmbunătăți. În cazul în care coeficienții motivaționali nu sunt aprobați în conformitate cu funcțiile deținute, acumularea unui salariu „nud” cu creșteri nesemnificative nu va avea drept rezultat o recompensă decentă. După cum a arătat practica, nu toate organizațiile reușesc să introducă imediat procedura optimă de calcul a salariilor conform NSOT. Cum să treci fără durere la o nouă tehnică?

Trecerea la un nou sistem

Pentru o tranziție promptă și competentă din punct de vedere juridic, fiecare instituție bugetară trebuie să elaboreze și să aprobe procedura de calcul a salariilor personalului, ținând cont de modificări. Acest proces va merge mai rapid dacă angajații nu se opun inovațiilor. Pentru a confirma consimțământul, este necesar să scrieți o cerere de modificări. Algoritmul acțiunilor va fi următorul:

• Efectuarea sesizării personalului - conform stat. 74 de centre comerciale pentru cel puțin 2 luni. înainte de schimbările planificate.
• Obținerea consimțământului angajaților – obligatoriu scris sub formă de declarații de la fiecare specialist.
• Întocmirea de noi acorduri suplimentare la contractele cu personalul - în condițiile ce trebuie descrise comandă nouă statul de plată. Totodată, se indică în detaliu în ce va consta exact câștigul - cuantumul salariului și sumele compensațiilor, precum și din ce moment vor intra în vigoare modificările.
• Oferta altor posturi vacante acelor angajați care nu sunt de acord cu inovațiile - conform normelor stat. 74 din Codul muncii, societatea angajator este obligata sa ofere in scris o astfel de munca, inclusiv posturi din ce in ce mai putin remunerate in zona. Este permisă oferirea de locuri de muncă în alte teritorii numai cu condiția ca o astfel de clauză să fie specificată în contract, contract colectiv sau contract.
• Concedierea acelor salariați care nu sunt de acord cu inovațiile sau cu un alt post oferit de angajator - salariatul va trebui concediat și dacă angajatorul nu are locuri disponibile pentru alte angajări. Motive de concediere - paragraful 7 partea 1 a art. 77 TK.

Notă! Dacă, în legătură cu schimbările, angajatorul poate fi amenințat cu concedierea în masă a personalului care nu este de acord cu noua politica, instituția are dreptul de a stabili un regim cu jumătate de normă munca înainte de sfârșitul celor șase luni. Dacă, totuși, salariatul refuză să lucreze, concedierea se efectuează în baza paragrafului 2 al părții 1 a art. 81 TK.

Introducere.

Conținutul muncii lucrătorilor din multe sectoare ale sectorului public are trăsături caracteristice determinate de concentrarea sa pe satisfacerea nevoilor diverse ale unei persoane. Vorbim despre satisfacerea unor astfel de nevoi umane care sunt asociate cu întărirea sănătății sale fiziologice și morale, creșterea potențialului intelectual, a nivelului general educațional și profesional și formarea de poziții civice.

Specificul muncii angajaților din sectoarele publice (organizații de sănătate, educație, știință, cultură etc.) determină, în primul rând, responsabilitatea socială sporită a acestora față de societate pentru rezultatul activităților lor. Activitatea lor vizează în mod direct persoana, iar bunăstarea fiecărui membru al societății și a țării în ansamblu depinde într-o măsură decisivă de care vor fi rezultatele muncii. Activitățile sectoarelor socio-culturale sunt direct legate de implementarea unui număr de drepturi constituționale importante drepturile cetăţenilor pentru a primi gratuit îngrijire medicalăîn instituţiile de stat şi municipale de îngrijire a sănătăţii, învăţământ de tot felul, pentru folosirea realizărilor culturale. Munca lucrătorilor din sfera științifică (oameni de știință, cercetători, studenți absolvenți etc.) este deosebit de importantă pentru societate, deoarece progresul științific și tehnologic în general depinde de rezultatele muncii lor, care afectează absolut toate sferele vieții umane (de la dezvoltarea economică și socio-culturală a statului până la securitate și soluții probleme globale umanitate).

În al doilea rând, lucrătorii din sectoarele sectorului public se disting printr-un nivel de calificare mai înalt în comparație cu ramurile producției materiale.

În al treilea rând, în procesele de muncă desfășurate de angajații din sectorul public, o proporție mare este ocupată de activitatea creativă.

Astfel, specificul muncii angajaților din sectoarele publice se caracterizează printr-un nivel crescut de responsabilitate, calificări ridicate și manifestare maximă a creativității în proces. activitatea muncii. Acest lucru lasă o amprentă asupra organizării salariilor lor. Alături de principiile generale, organizarea remunerației în sectorul public are caracteristici proprii, precum utilizarea unui cadru unificat de reglementare a salariilor la toate nivelurile din sectorul public, diferențierea tarifelor și a salariilor angajaților, tarifarea și atribuirea. categorii de remunerare a acestora, stabilindu-se bonusuri și indemnizații de stimulare.

Relevanța subiectului este că este nevoie de îmbunătățirea sistemului de salarizare a angajaților organizațiilor din sectorul bugetar al economiei din cauza scăderii prestigiului muncii principalelor categorii de lucrători din acest sector al economiei: medici, profesori, profesori, oameni de știință, lucrători din domeniul culturii și artă, funcționari publici și alții din cauza unei tendințe negative apărute în mod eronat care atribuie acestor domenii un rol secundar în economia țării.

Problemele de îmbunătățire a salarizării angajaților din sectorul public și din organele de stat ar trebui analizate într-un complex pentru toate categoriile de salariați, ținând cont de analiza legislației actuale, respectarea unor proporții rezonabile și principii uniforme.

De la 1 septembrie 2007 până la 31 decembrie 2008, pentru angajații instituțiilor bugetare federale și personalul civil al unităților militare, a căror remunerare a fost efectuată pe baza Grilei tarifare unificate pentru salarizarea angajaților instituțiilor statului federal (UTS), nou au fost introduse sisteme de salarizare, iar în sfera bugetară au început să fie aplicate principiile de gestionare a rezultatului activităților instituției prin stimularea comportamentului de serviciu dorit al personalului. Totuși, începutul reformei a arătat că acest obiectiv nu va fi atins curând.

Scopul acestui lucru de curs este de a studia și analiza remunerației la Universitatea de Stat din Udmurt după introducerea unui nou sistem de remunerare.

Obiect de studiu- caracteristicile fundamentale ale salariilor în sectorul public. Subiect de studiu- determinarea caracteristicilor remunerației în Instituția de Învățământ de Stat de Învățământ Profesional Superior „Universitatea de Stat Udmurt”.

Structura muncii: lucrarea constă dintr-o introducere, trei capitole, o concluzie, o listă de referințe și aplicații.

Prima secțiune a lucrării oferă o descriere generală a Universității de Stat din Udmurt (istoria creației, activități principale, caracteristici ale personalului universitar).

A doua secțiune analizează sistemul de organizare a salariilor în sectorul public, caracteristicile acestuia.

Al treilea capitol descrie organizarea salarizării lucrătorilor din sectorul public pe exemplul „Universitații de Stat Udmurt” după introducerea unui nou sistem de salarizare în decembrie 2008.

Baza teoretică pentru redactarea termenului de hârtie a fost cea legislativă și reguli, au fost utilizate publicații ale ziarelor și revistelor economice, informații din colecțiile statistice ale Federației Ruse, precum și lucrări ale unor autori precum : Ostapenko Yu.M., Pashuto V.P., Volgin N.A., Geyts I.V., Voytova T.L. și alții.

Capitolul 1. Caracteristicile generale ale întreprinderii

1.1. Istoria creării și dezvoltării Universității de Stat din Udmurt.

Universitatea de Stat Udmurt (UdGU) - cea mai veche universitate din Udmurtia, este succesorul direct al Institutului Pedagogic de Stat Udmurt (USPI). USPI-UdGU a fost înființată în 1931 - în epoca industrializării forțate, a colectivizării complete și a construirii unei noi societăți în URSS. Sarcinile globale cu care se confruntă țara nu ar putea fi realizate fără crearea unui sistem de învățământ modern.

Deosebit de acută a fost problema luminării periferiei naționale și eliminării decalajului istoric în nivelurile de dezvoltare culturală, educațională și economică a numeroaselor popoare care trăiesc pe teritoriul fostului Imperiu Rus. Pe fundalul multor formațiuni naționale, Udmurtia (la acea vreme - Regiunea Autonomă Votskaya, VAO) se distingea printr-o industrie grea destul de dezvoltată. Cu toate acestea, sferele sociale și culturale au rămas cu mult în urmă. Astfel, regiunea avea nevoie de 717 specialişti cu studii superioare, chiar mai mulţi - 3881 - specialişti cu studii medii de specialitate, însă instituţiile de învăţământ din regiune puteau pregăti doar 3667 de persoane. Decalajul dintre cerere și ofertă a fost propus să fie redus de către practicieni, nominalizați, absolvenți ai cursurilor de scurtă durată și specialiști din alte regiuni.

La 10 martie 1931, Biroul Comitetului Regional al Partidului a hotărât deschiderea în septembrie a unui institut pedagogic pentru „compartimentele sociale literare, fizice și tehnice, agronomice și chimice și biologice” și a stabilit cota pentru primul aport - 160 oameni. Consiliul orășenesc a fost obligat să pună la dispoziție institutul localul necesar, iar OBONO a fost obligat să doteze săli de clasă și o bibliotecă pentru noua universitate până la începutul anului universitar.

La 25 martie 1931, a fost adoptat Decretul Prezidiului Comitetului Executiv Central al Rusiei privind organizarea la Izhevsk a unui institut pedagogic „numit după cea de-a 10-a aniversare a Districtului Administrativ de Est”. Două săptămâni mai târziu, pe 10 aprilie, a avut loc marea deschidere a Institutului Pedagogic de Stat Udmurt.

Inițial, USPI a constat din patru departamente mici - socio-economice (transformate în istoric în 1933), fizică și matematică, științe naturale, limbă și literatură. Odată cu dezvoltarea structurii organizatorice, institutul s-a transformat treptat într-un complex educațional complex.

Corpul didactic a fost inițial mic. La începutul primului semestru universitar, era de 12 persoane, apoi numărul a crescut: până la 1 ianuarie 1932, la USPI erau 20 de profesori, dar doar unul dintre ei lucra permanent. Nu este posibilă urmărirea cu acuratețe a dinamicii schimbărilor în cadrul personalului didactic în primii ani de existență a universității - din cauza fluctuației mari a personalului și a transferului de specialiști la alte instituții.

În 1939/40, personalul USPI a fost oarecum consolidat: nucleul său era format din tineri care absolviseră universități și studii postuniversitare deja sub stăpânire sovietică. Majoritatea corespundeau calificării „profesor de cea mai înaltă categorie”. Institutul includea 3 profesori cu frecvență redusă, 3 candidați la științe, 3 conferențiari cu normă întreagă, 5 profesori superiori cu frecvență redusă, 8 profesori, 2 profesori cu fracțiune de normă, 9 asistenți. Ca fapt pozitiv în rapoartele universității, s-a remarcat promovarea absolvenților USPI la activitatea didactică. Cu toate acestea, departamentele de limbă rusă, literatură rusă și generală și limba udmurtă au rămas slab dotate.

Majoritatea studenților proveneau din familii cu venituri mici, care au fost forțați să câștige bani în plus din exploatare forestieră, calea ferata, în magazinele fabricilor. Nu toată lumea a primit o bursă, iar dimensiunea acesteia a fost insuficientă - 45-85 de ruble pe lună. Mesele costă 2,5 ruble, adică ai putea trăi cu o bursă timp de 20 de zile - dacă te limitezi doar la pâine.

Condițiile dificile de viață au fost compensate de o mare dorință de a învăța, de o conștiință a semnificației sociale educatie inaltaşi optimismul social caracteristic acelor ani. Absolvent al UGPI în 1935 P.I. Shibanova a scris despre colegii săi de studenți: „Erau în mare parte persoane în vârstă care lucraseră câțiva ani înainte de a intra la universitate. Poate de aceea s-au distins prin conștiinciozitatea lor excepțională, perseverența și dorința de a stăpâni științele. Nu am avut niciodată o întrebare despre prezență, pentru că toată lumea știa că participarea la cursuri este cheia succesului academic.”

În 1935, la USPI a avut loc prima absolvire a absolvenților. 60% din 64 de absolvenți au avut note mai mari, cel puțin 9 persoane au fost lăsate să lucreze la Institutul Pedagogic, una a fost trimisă la școala absolventă la Moscova. De atunci, USPI a devenit principala bază de formare nu numai pentru sistemul de învățământ, ci și pentru partid, organe de stat, instituții culturale etc.

În anii postbelici, Institutul Pedagogic a parcurs un drum lung (numărul facultăților a crescut, s-a îmbunătățit baza materială și tehnică, s-a întărit potențialul de personal al universității) și până la împlinirea anilor 60- 70, a avut condiții destul de satisfăcătoare pentru a-și îndeplini sarcina principală - formarea personalului didactic de înaltă calificare și a intrat în topul celor mai bune zece institute pedagogice ale URSS. Această împrejurare a jucat rol importantîn ridicarea rangului universităţii şi transformarea ei în universitate.

La 5 martie 1971 a fost adoptat Decretul Consiliului de Miniștri al URSS nr. 150 „Cu privire la organizarea Universității de Stat Udmurt”. Inițiativa de a organiza pe baza Institutului Pedagogic Udmurt a fost arătată de conducerea UASSR. Un rol deosebit de important l-a jucat departament administrativ al Comitetului Regional Udmurt al PCUS G.E. Mordin și cap. Departamentul de Științe al UO CPSU N.A. Efremov, care nu numai că a promovat în mod activ ideea deschiderii unei universități prin intermediul autorităților, dar a acordat ulterior UdSU un mare ajutor în recrutarea personalului și formarea unei baze materiale.

În primăvară, toate ziarele republicane au anunțat admiterea oficială a studenților la universitate. În august s-au susținut examenele de admitere la catedrele de zi și de seară, iar de la 1 septembrie 1971 fostul USPI a devenit oficial cunoscut sub numele de UdGU. Marea deschidere a universității a avut loc pe 20 octombrie.

Odată cu schimbarea statutului, s-au schimbat și cerințele pentru personalul universității. De altfel, rectoratul s-a confruntat cu sarcina de a forma o nouă echipă de tip universitar. S-a rezolvat în detrimentul resurselor interne și externe, cât mai atent și atent posibil pentru a menține o atmosferă bună de lucru și a face trecerea angajaților Institutului Pedagogic la munca la universitate mai puțin dureroasă.

În același timp, „emisarii” UdSU au călătorit prin țară, căutând venerabili oameni de știință și tineri cercetători promițători în universități și i-au invitat să lucreze la Izhevsk. De exemplu, numai în 1973 au fost invitați 14 candidați la știință. În total, în primii trei ani de existență a UdSU, infuzia de personal nou a fost de 140 de persoane, dintre care 48 de candidați de științe, 25 de absolvenți de studii postuniversitare, 20 de absolvenți de facultate (din 1975).

1. Nou sisteme plată munca in ingrijirea sanatatii

   Lucru de testare >> Economie

   Un an. Ideea de reformă sisteme plată muncă angajati de stat s-a născut sub Alexander Pochinok... și plățile stimulative prevăzute nou sistem plată munca la salariile oficiale, nou sistem plată angajarea include: creșterea salariului...

2. Nou sisteme plată munca angajatilor institutiilor de stat si municipale

   Lucrări de curs >> Economie

   Principal (tarif) plată. La mutarea într-o organizație plată muncă angajati de stat folosind ..., Moscova, se propune o tehnică nou sisteme plată munca cadrelor didactice și acceptată ... prin creșterea nivelului de bunăstare materială angajati de stat; - stimulează să crească...

3. Sisteme plată munca in institutiile bugetare

   Lucrări de curs >> Stat și drept

   ... nou sistem plată muncă. Conform Decretului nou sistem plată forța de muncă desființează un tarif rigid și salariile angajati de stat... din activități generatoare de venituri. Nou sistem plată munca prevede, de asemenea, plăți compensatorii...

Vladimir Vladimirovici, care este esența noului sistem de salarizare pentru instituțiile bugetare federale? Și diferența e față de cea veche?

Grila tarifară unificată, introdusă în 1992, era plină de un dezavantaj destul de serios legat de faptul că a funcționat într-un mod unic în toată țara, indiferent de industrie, regiune etc. și, ca urmare, nu a ținut cont caracteristicile asociate cu funcționarea unei anumite industrii. În septembrie anul trecut a apărut decretul guvernamental nr. 605, care a introdus un nou sistem de salarizare. În luna august a acestui an, a fost adoptată o nouă rezoluție

Nr. 583, care a dezvoltat ideile expuse în al 605-lea. În primul rând, aceasta este o respingere completă a ETS. Noul sistem de remunerare se construiește acum nici măcar pe bază sectorială, ci pe bază departamentală. Adică, fiecare departament își dezvoltă propriul sistem de acte juridice de reglementare pentru a introduce un nou sistem de remunerare în departament: Rosobrazovanie dezvoltă un cadru de reglementare pentru organizațiile sale subordonate, Rosobrnadzor - pentru propriile sale, Rosnauka - pentru propriile sale etc. În consecință, Ministerul Educației și Științei RF coordonează această activitate.

Principala diferență a noului sistem de remunerare este că salariul pe care salariatul îl va primi de la 1 decembrie 2008 va consta din trei părți: salariu, compensație și plăți de stimulente. De la 1 ianuarie 2010, cel puțin 30 la sută din partea bugetară ar trebui să fie alocată pentru plăți de stimulare. Pentru introducerea NSOT, guvernul a indexat suplimentar fondul de salarii cu 30 la sută de la 1 decembrie 2008.

În al doilea rând, foarte punct important: noul sistem de salarizare se bazează pe grupe de calificare profesională, care au fost elaborate, în special, de Ministerul Educației și Științei și aprobate prin ordin al Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale. Profesional grupuri de calificare au în componența lor niveluri de calificare, care sunt deja corelate cu posturile specifice. Dacă vorbim de corpul didactic al universității, atunci aceștia sunt: ​​decan, șef de catedră, profesor, conferențiar, lector superior și asistent. Unul dintre deficiențele pe care le-a avut ETS a fost existența a optsprezece clase, iar diferența de salarii între clasele adiacente era foarte mică. Acesta a fost un stimulent foarte slab pentru muncitor de a-și îmbunătăți abilitățile. Acum, regulamentul aproximativ al salariilor, elaborat de Ministerul Educației și Științei și agențiile subordonate, instruiește instituțiile, la elaborarea reglementărilor locale, să plece de la faptul că trebuie să stabilească salariile angajaților lor în funcție de nivelurile de calificare ale grupelor de calificare profesională. , în timp ce există o diferență notabilă în salarii. O altă inovație precizată în rezoluție este capacitatea fondatorului de a centraliza până la cinci la sută din fonduri pentru a le direcționa ulterior pentru a stimula șefii și angajații instituțiilor din subordine. Acum lucrăm foarte activ cu Agenția Federală pentru Educație pentru a dezvolta criterii de evaluare a indicatorilor de performanță ai instituțiilor, astfel încât aceste cinci procente să poată fi distribuite în conformitate cu aceste criterii. Vreau să subliniez că toate fondurile centralizate vor fi returnate instituțiilor din subordine. Cu toate acestea, cineva care lucrează mai bine va obține mai mult, în timp ce cineva care a dat rezultate slabe va obține mai puțin. Consider că normele cuprinse în reglementări fac posibilă trecerea la relații complet noi cu angajații, ceea ce, de fapt, ne va permite să organizăm cel mai eficient lucrul instituției și, ca rezultat final, să îmbunătățim calitatea. servicii educaționale asigurate de institutie.

Ce oferă mai exact NSOT instituțiilor?

În primul rând, UTS nu a permis și nu a încurajat managerul să gestioneze mai flexibil resurselor de muncă pe care il are in institutie. Din cauza faptului că fondul de salarii a fost calculat din numărul de unități de personal care au fost alocate instituției, a fost nerentabil pentru instituție să reducă cumva aceste unități. Adesea, din această cauză, aceste unități au fost listate „ suflete moarte". Acum situația s-a schimbat dramatic. Instituția dispune de un fond de salariu fix, care nu poate fi redus dacă sarcina statului nu este redusă, iar instituția trebuie, în limitele acestui fond, să alcătuiască într-un mod atât de optim. personal, A obtine efect maxim din munca angajatilor lor. Totodată, subliniez că partea stimulativă a salariilor joacă unul dintre rolurile principale în această chestiune. Pentru că principala diferență dintre noile sisteme de salarizare și ETS este tocmai faptul că nu a existat o parte de stimulare în ETS: indiferent dacă ai lucrat bine sau prost, primeai același salariu.

Am luat calea acordării de maximă independență în stabilirea unui sistem de remunerare de către instituție. Regulamentul aproximativ de remunerare, elaborat de Ministerul Educației și Științei, permite șefului să stabilească în mod independent un sistem de remunerare, ținând cont de caracteristicile care există într-o anumită instituție de învățământ. În opinia mea, este imposibil de reglementat și impus forme, metode și sume de remunerare din centru. ÎN regiuni diferite situaţie economică diferită, diferite instituţii de învăţământ în care cantitate diferită fonduri extrabugetare și așa mai departe și așa mai departe.

Prin ordinul nostru, am aprobat indicatori aproximativi pentru stimularea personalului institutiei pentru calitatea si cantitatea muncii. În același timp, acești indicatori ar trebui să stimuleze angajații către anumite activități. De exemplu, se știe că calitatea educației la o universitate depinde direct de acestea cercetare științifică, care sunt conduse de angajații săi, deoarece noile cunoștințe acumulate în cursul cercetării ar trebui implementate imediat în procesul de studiu, ar trebui să apară Părere, studenții ar trebui să participe și la cercetare și așa mai departe. În acest caz, dacă profesorul participă la activitate științifică atunci va primi mai mult.

Știu că Ministerul Educației și Științei, spre deosebire de multe alte instituții, are deja o anumită experiență în introducerea NSOT. Cât de reușit are el?

Într-adevăr, în cadrul proiectului național prioritar „Educație”, în special, proiecte complexe de modernizare a educației în regiuni, a fost introdusă o metodologie model de remunerare a cadrelor didactice din școli. Continuăm să colectăm și să analizăm experiența implementării sale și să ascultăm propunerile emergente. Dar, în general, pot spune că această tehnică model s-a justificat pe deplin. În regiunile care l-au introdus, salariile profesorilor depășeau media pentru economia regiunii, pe de o parte, pe de altă parte, am ajuns la o situație în care cei mai buni profesori au început să primească de două-două ori și jumătate mai mult decât primeau. inainte de. Aceasta înseamnă că profesorul, pe lângă respectul social, primește și o recompensă materială demnă pentru munca sa. Astfel, în școli ne vom putea întări cei mai buni profesori. Acum, în opinia mea, în acele regiuni care, participând la experiment, au introdus un nou sistem, a existat un punct de cotitură în acest sens.

Vladimir Vladimirovici, se dovedește că odată cu introducerea NSOT, instituțiile de învățământ primesc libertate aproape deplină. Va exista o situație în care favoriții șefului instituției vor primi un salariu mai mare decât restul? Există vreun control asupra implementării deciziei?

Există un antidot simplu în acest sens: criteriile de performanță trebuie să fie obiective. De exemplu, printre evaluările activităților unui profesor universitar, se numără un indice de citare, numărul de publicații și numărul de doctoranzi care s-au apărat.

Desigur, nu am lăsat procesul de introducere a NSOT să-și urmeze cursul. Există un sistem de monitorizare bine stabilit. Am ținut multe întâlniri metodologice și seminarii. Am participat personal la ședințele Uniunii Rectorilor din Rusia, ale Consiliului Rectorilor din Moscova și Regiunea Moscovei, la reuniunea întregii ruse a șefilor de universități, instituții de învățământ profesional secundar și primar.

Și acum, dacă apar întrebări, în cele mai multe cazuri sunt caracter psihologic. Suntem prea obișnuiți cu sistemul de salarizare egalitarist. Dar acum conștiința este reconstruită. În plus, site-ul nostru http://www.kpmo.ru/ este deschis pe Internet, pe care există o secțiune specială în care monitorizarea zilnică constantă a ceea ce se face în institutii de invatamant modul în care ei dezvoltă reglementările. Există un forum în care oamenii pun întrebări și obțin răspunsuri de la avocați calificați. E viu și sistem util. Deseori merg chiar eu acolo.

Funcția principală atribuită sistemului de salarizare este stimularea relațiilor industriale angajații unei entități de afaceri pentru a-i trimite la implementarea planurilor strategice ale organizației. În același timp, interesul material al angajaților va fi unul dintre elementele funcționării efective a întreprinderii.

Sistemul tradițional de remunerare se bazează pe determinarea cuantumului salariului datorat acestui angajat și a unui set de beneficii materiale și sociale. Valoarea acestui indicator este stabilită în funcție de valoarea locului de muncă ocupat, precum și de valoarea de piață a acestuia.

Noul sistem împarte salariul angajatului în două grupe. Prima dintre acestea include plăți cu caracter garantat. Acestea sunt acumulate unui salariat pentru îndeplinirea directă de către acesta a atribuțiilor sale, care îi sunt atribuite în funcție de funcția pe care o are. Al doilea grup include caracterul. Valoarea acestora depinde direct de calitate, precum și de eficiența și eficacitatea angajatului. În același timp, cuantumul plăților aferente cotei de stimulare a salariilor nu este limitat în niciun fel.

Are o anumită structură a fondului de recompense, constând din trei elemente principale. Acestea includ:

Partea de bază, care este valoarea salariului sau rata salariului;

Plăți compensatorii;

Recompense în scopul stimulării activității angajatului.

Valoarea părții de bază este destinată să servească drept plată către angajații organizației pentru îndeplinirea muncii pe care o desfășoară în conformitate cu îndatoririle lor de serviciu, consacrate într-un acord cu angajatorul, precum și consemnată în fișele postului și alte documente. Pentru activitatea conturată de un anumit cerc, o persoană are dreptul să primească un salariu sau o rată salarială. În același timp, conform Codului Muncii al Federației Ruse, cerințele pentru un angajat pentru a-și îndeplini sarcinile de serviciu, care nu sunt incluse în Descrierea postului sunt ilegale. acest lucru poate fi efectuată numai cu acordul salariatului. În acest caz, este necesar să se acumuleze o remunerație suplimentară.

Noul sistem de salarizare reglementează stabilirea de către conducătorul instituției a cuantumului salariului sau a ratei remunerației materiale. În acest sens, trebuie să țină cont formare profesională precum și nivelul de calificare. Se ține cont de complexitatea și volumul muncii efectuate.

Noul sistem de salarizare este implementat pe salariile de bază stabilite de Guvernul țării. Această prevedere este stabilită în articolul o sută patruzeci și patru din Codul Muncii al Federației Ruse. În același timp, remunerația pentru munca de stat nu trebuie să fie mai mică decât ratele de bază sau salariile aprobate de Guvernul Federației Ruse.

Noul sistem de salarizare a cadrelor didactice prevede împărțirea bugetului școlii în două componente. Una dintre ele este partea de bază, cealaltă este stimulatoare. Educatorii sunt recompensați pentru toate activitățile lor, nu doar pentru numărul de lecții pe care le predau. Astfel, noul sistem de remunerare a stabilit o legătură între salariul profesorului, calitatea cursurilor acestuia, precum și munca în afara orelor de școală. Partea de stimulare a bugetului este un stimulent sub forma unei creșteri materiale a salariului profesorilor demni. Valoarea acestor plăți depinde direct de calitate activitate profesională profesori.

Noul sistem de remunerare în domeniul sănătății prevede în plus existența acestora, care se acordă medicilor pentru combinarea activităților profesionale, orele suplimentare, nocivități etc. Noul sistem orientează profesioniștii din domeniul sănătății pentru a îmbunătăți calitatea serviciilor oferite.