Sociologia organizatiilor si managementului. Sociologia organizațiilor și locul ei în sociologia modernă

Engleză sociologia organizațiilor; limba germana Organisationssoziologie. Ramura sociologiei care studiază socialul modele și mecanisme de funcționare și dezvoltare a organizațiilor ca sisteme sociale complexe polivalente. relatii. Vezi ORGANIZARE.

Definiție excelentă

Definiție incompletă ↓

SOCIOLOGIA ORGANIZAŢIILOR

teoria și practica sociologică specială a socioingineriei, activitate de cercetare orientată spre management, al cărei obiect îl constituie diverse organizații care alcătuiesc cadrul organizatoric al societății, baza proiectării, funcționării și dezvoltării acesteia instituționale. Domeniul de subiect al sociologiei organizațiilor include de obicei modelele de construcție și funcționare a organizațiilor de toate tipurile și tipurile, interacțiunea lor între ele, cu elemente ale structurii sociale a societății. Sociologia organizațiilor se bazează pe o vastă literatură, pe de o parte, pe teoria generală a organizării, iar pe de altă parte, pe problemele lucrului cu personalul, sociologia și psihologia managementului, care de multe ori diferă în funcție de o anumită școală sociologică și practica organizatorica. În același timp, își găsește expresia și confirmarea nu numai a fundamentelor teoriei organizațiilor, ci și a sociologiei organizațiilor ca disciplină sociologică specială. Natura utilizării acestei teorii a industriei este influențată cel mai serios de cultura generală și profesionalismul personalului organizației, contextul național-cultural al activităților acestora, scara diferențierii claselor sociale și disponibilitatea informațiilor. Vezi lucrările lui Yu.P. Averina, V.N. Doblaeva, Ya.V. Radcenko, A.A. Prigojina, V.V. Franchuk, V.N. Pugacheva. I. I. Grigoriev

Definiție excelentă

Definiție incompletă ↓

SOCIOLOGIA ORGANIZĂRII

o secțiune de sociologie care studiază tiparele de construcție, funcționare și dezvoltare a cap. arr. organizații ale muncii (vezi) - întreprinderi și instituții. Principalele probleme ale S.o. - raportul dintre factorii personali și impersonali ai organizațiilor, individuali și generali în cadrul acestora, conducere și subordonare, este diferit. goluri etc.. În zap. Asa de. nu există un singur metodologic fundații, există o mare varietate de abordări și tradiții. Deci, dacă în nord-americanul S.o. În timp ce interesul pentru aspectele pur aplicate ale relațiilor organizaționale și metodele socio-inginerești de creștere a eficienței producției lor predomină, tradiția vest-europeană se caracterizează printr-o viziune asupra organizației ca microsocietate cu propriile conflicte cvasi-politice. În general, evoluția Occidentului Asa de. a trecut prin mai multe etape, fiecare dintre ele și-a construit propriul model de organizare. Organizarea ca proces de muncă: sub denumirea de taylorism, acest model este cunoscut pentru accentul pus pe unitatea primară de organizare - „omul-muncă”, care, la rândul său, este zdrobită în componente elementare, iar muncitorul aici acționează ca un anexă pasivă de producție. „Organizarea ca mașină” (A. Fayol, L. Urvik etc.): într-o organizație, în primul rând, un mecanism impersonal se distinge de conexiunile și normele formale, în care o persoană apare doar într-o manifestare funcțională. „Modelul birocratic” (M. Weber): concept asemănător celui precedent de raționalizare maximă a relațiilor organizaționale datorită deplasării elementului personal de la acestea. „Organizare-comunitate” (E. Mayo, F. Roethlisberger etc.): ca reacție la eșecurile modelelor anterioare, intră în accent psihologia comunicării, auto-organizarea colectivă, normele informale și conexiunile. „Modelul socio-tehnic” (E. Trist, A. Raie etc.) subliniază interdependenţa diverselor lucruri. tehnologii şi forme de relaţii de grup. „Modelul interacționist” (C. Bernard, G. Simon etc.): organizația este înțeleasă ca un sistem de interacțiuni pe termen lung între angajați, incluzând componente formale și informale, interesele indivizilor și scopurile organizației; Într-un astfel de sistem, raționalitatea managementului este doar parțială, iar fenomenele neprevăzute joacă un rol important. „Organizare naturală” (R. Merton, A. Etzioni, etc.): funcţionarea organizaţiei este considerată ca un proces de autoperfecţionare, iar ea ca un sistem homeostatic; scopul este doar unul dintre rezultatele funcționării; abaterea de la obiectiv nu este o eroare, ci un model. T. arr., S.o. a evoluat de la concepte deterministe de organizare la incertitudine, chiar estomparea obiectului său. Compania internă vede relațiile organizaționale ca manifestări ale unor societăți mai largi. relaţii, legând direct construcţia şi funcţionarea organizaţiilor cu specificul socialului. sistem, probleme specifice și sarcini ale societăților. dezvoltare. Sociologii domestici dezvoltă problemele S.o. de la mijlocul anilor '60 secolul XX Accentul lor este pe optimizarea relației dintre structurile formale și informale, îmbunătățirea stilului de conducere, creșterea capacității de gestionare a organizațiilor, luarea și implementarea deciziilor de management, introducerea de noi forme de organizare a muncii și participarea la dezvoltarea solutii generale, planificarea și implementarea proceselor inovatoare etc. Lit.: Podmarkov V.G. Introducere în sociologia industrială. M., 1973; Prigojin A.I. Sociologia organizatiilor. M., 1980; l. Organizație: sisteme și oameni. M., 1983; Prigojin A.I. Sociologia modernă a organizațiilor. M., 1995. A.M. Prigojin.

I. Introducere

Scopul principal al cursului este de a vă familiariza cu fundamentele teoretice ale sociologiei organizațiilor și domeniile problematice ale acestui domeniu. cunoștințe științificeși aplicarea metodelor de management în practică activitate economică organizatii.

Obiectivele cursului:

• 
  oferi studenților cunoștințe despre abordările sociologice moderne pentru înțelegerea esenței organizațiilor sociale, a legilor funcționării și dezvoltării lor:
• 
  formează idei despre legătura dintre tipul de organizație și scopurile și obiectivele organizaționale;
• 
  arată trăsăturile conducerii organizațiilor sociale și specificul relațiilor de putere din acestea;
• 
  identifica caracteristicile cercetare sociologică problemele actuale organizații sociale: cultură organizațională, procese de inovare, leadership în organizație etc.;
• 
  demonstrează legătura internă în dezvoltare diverse industrii cunoștințe sociologice.

Acest curs este destinat studenților din anii IV-V de toate formele de studiu care studiază în specialitatea „sociologie”. Structura și conținutul cursului sunt determinate de cerințele Standardului de Stat pentru Învățământul Profesional Superior în specialitatea 040201 - sociologie. Stăpânirea ei presupune un anumit nivel de pregătire teoretică a studenților: cunoașterea principiilor de bază ale istoriei sociologiei și a cursului de sociologie generală, științe politice, fundamentele managementului general etc. Stăpânirea cursului va permite studenților să desfășoare activități sociologice specifice. cercetare în organizaţiile sociale tipuri diferite să identifice problemele sociale și să găsească modalități optime de rezolvare a acestora.
Plan tematic de prelegeri și seminarii.
1. Obiectul, subiectul și metodele sociologiei organizației

2. Conceptul de „organizație” și tipuri de organizații.

3. Structura organizatorică

4. Grupuri ca componentă structurală organizatii

5. Dinamica grupului

6. Personalitatea ca componentă structurală a unei organizații

7. Putere și leadership în organizație

8. Stabilirea obiectivelor în organizație

9. Motivația în organizație

10. Comunicarea în organizație

11. Luarea deciziilor în organizație

12. Inovație în organizație

13. Controlul în organizație

14. Managementul conflictelor

15. Cultura organizațională și socială

climatul psihologic în organizație
1. Locul sociologiei în complexul științelor care studiază problemele organizațiilor sociale. Subiectul sociologiei organizațiilor ca ramură a cunoașterii sociologice.

(V. Shcherbina) Sociologia organizațiilor, de regulă, este înțeleasă ca o disciplină sociologică și managerială specială, care face parte din teoria generală a organizării și managementului și se corelează cu aceasta ca particularul cu întregul. În raport cu alte discipline de management care nu fac parte din teoria sociologică generală (cibernetica, economia și psihologia organizațiilor, dreptul administrativ etc.), specificul acestuia este determinat de focalizarea subiectului și de perspectiva vizării organizației: aici acționează ca o entitate socială, în timp ce organizația însăși descrisă ca obiect de natură culturală.

Dintre disciplinele sociologice și manageriale, sociologia organizațiilor poate fi caracterizată ca o disciplină teoretică specială. La acest nivel coexistă cu sociologia managementului sau cu sociologia managementului. Studiul sociologiei organizațiilor se concentrează pe natura organizației, structura acesteia, dinamica, mecanismele de funcționare și dezvoltare, problemele de supraviețuire etc.

Sociologia organizațiilor este o știință destul de tânără. În străinătate, formalizarea sa într-un tip de teorie specială a avut loc la mijlocul anilor '50, iar în URSS abia la sfârșitul anilor '70. Cu toate acestea, încă de la începutul formării sociologiei ca știință, sociologii de frunte - M. Weber, T. Parsons, R. Merton, P. Blau, D. Scott, M. Crozier, R. Likert și mulți alții - au plătit mare atenţie studiului organizaţiilor. Dintre oamenii de știință ruși care au adus cea mai semnificativă contribuție la dezvoltarea problemelor în teoria organizațiilor, ar trebui să-l numim pe G.V. Osipova, N.I. Lapina, A.I. Prigojin. Lucrările acestor oameni de știință au arătat că esența unei organizații este, în primul rând, relațiile sociale dintre membrii unui grup social. Considerarea organizației ca grup social țintă cu management centralizat este cea mai productivă abordare în prezent.

2. Istoria sociologiei ruse a organizațiilor

Istoria sociologiei ruse a organizațiilor reproduce în mare măsură istoria istoriei occidentale, dar unele etape ale acesteia din urmă în țara noastră sunt ratate sau întârziate cronologic. Se pot distinge patru etape principale: 1) primii ani puterea sovietică(20-30 ani), când problemele acestei discipline au fost studiate mai ales în cadrul conceptului de NU; 2) a doua jumătate a anilor '60 - mijlocul anilor '70, când sociologia organizațiilor nu a apărut încă, dar unele dintre problemele acesteia erau deja rezolvate în cadrul altor direcții, în special, materialismul istoric, comunismul științific, teoria generală a sistemelor, cibernetică, economie, sociologia muncii, sociologia profesiilor, teoria managementului social; 3) a doua jumătate a anilor '70 - mijlocul anilor '80, când problemele și denumirea acestei științe au fost definite în termeni generali; 4) etapa post-perestroika - de la sfârșitul anilor 80. si pana acum.

Prima etapă de dezvoltare a sociologiei organizațiilor

NOT – organizarea științifică a muncii. Termenul „management științific” a fost introdus pentru prima dată de F. Taylor.

Primii vlăstari ale organizării științifice a muncii și managementului au apărut în Rusia la începutul secolelor XIX-XX, dar au devenit deosebit de vizibile în primele decenii ale secolului XX, când învățăturile lui Taylor, Fayol și Ford au devenit foarte populare. în SUA și Europa de Vest. Încercările de implementare a principiilor NU au fost făcute la o serie de fabrici în ajunul și în timpul Primului Război Mondial, dar au fost mai degrabă spontane, mai degrabă decât sistematice. Motivele care au împiedicat dezvoltarea managementului în Rusia au fost înapoierea economică a țării.

Apogeul interesului pentru opera lui F. Taylor în Rusia cade în 1912 - 1914. În 1913, în Rusia a apărut revista tayloristă „Factory Business”, unde a fost sistematizată o mare varietate de informații despre creatorul „managementului științific”. Opiniile despre sistemul Taylor au fost împărțite în două tabere opuse - tayloriştii și anti-tayloriştii.

Formarea științei managementului intern s-a desfășurat în anii 20. pe fundalul dezbaterii aprinse în jurul sistemului Taylor și NU a problemelor. Unii l-au considerat acceptabil, aproape fără rezerve, în timp ce alții au respins aproape complet ideile lui F. Taylor.

20 de ani – aceasta este una dintre cele mai interesante și mai fructuoase perioade când știință domestică managementul a creat concepte teoretice şi metode practiceîn domeniul managementului. Știința managementului a fost înțeleasă destul de larg - de la gestionarea a tot economie nationala la conducere întreprindere separată.

În anii 20 baza teoreticaștiințele managementului au fost dezvoltate de oameni de știință precum A. Gastev, A. Bogdanov, N. Kondratiev, A. Chayanov.

În acei ani, existau aproximativ 10 institute de cercetare științifică în domeniul tehnologiei informației și managementului, mii de birouri, secții, laboratoare de tehnologie a informației și au fost publicate aproximativ 20 de reviste pe probleme de management și tehnologia informației.
La prima etapă, pe lângă notoviți, am avut și filozofi care studiau probleme sociologice și organizaționale, printre care trebuie să-l numim în primul rând pe A.A.Bogdanov, care a jucat. rol importantîn dezvoltarea acestei discipline. A încercat să creeze o știință organizațională universală - tectologie. Adevărat, organizarea și ordinea în lucrările sale nu erau încă considerate fenomene sociale specifice. Teoria sa a propus o serie de principii universale pentru înțelegerea naturii și principiilor organizației - atât ca sistem, cât și ca proces dinamic.
Dintre teoreticienii managementului se remarcă figura A.A. Bogdanov (1873-1928). Lucrarea sa fundamentală „Tectologie. Știința organizațională generală”, scrisă în 1912. În această lucrare, el a încercat să găsească principii universale de organizare inerente naturii vie și neînsuflețite.
Toate manifestările viata umana după A. Bogdanov, ele sunt literalmente pătrunse de principii organizaționale. Viața de zi cu zi, vorbirea umană, comunicarea, activitatea de muncă, gândirea sunt construite într-un anumit plan, au propria lor logică și succesiune. Adică nu ar putea exista dacă nu ar fi organizatori.

Tectologia - studiul construcției - capătă un sens cu adevărat universal.

Bogdanov a formulat legile tectologiei, care sunt universale. Una dintre aceste legi este „legea celui mai mic”, conform căreia puterea întregului lanț economic este determinată de veriga sa cea mai slabă. Această lege se aplică în toate sferele vieții publice. Astfel, dacă guvernul este interesat să crească productivitatea muncii sociale, este obligat să crească eficiența verigilor întârziate. Ideea acestei legi a stat la baza planificării rețelei.
Bogdanov a reușit să anticipeze o serie de prevederi ale teoriei sistemelor și ciberneticii, care mai târziu au avut o influență puternică asupra dezvoltării sociologiei organizațiilor. În special, el a introdus un concept (un analog al conceptului), care a fost definit pe baza a ceea ce a fost numit mai târziu efectul sinergic. El a propus o analiză a mecanismelor de integrare (conjugare), a mecanismelor de dezintegrare (decădere a complexului), precum și a principiului structurii complexelor - intrarea unui element în altul (ingresiunea).
Dintre reprezentanții conceptului sovietic de NU se deosebesc, probabil, două figuri: P.M. Kerzhentsev, ale cărui lucrări teoretice au predeterminat în mare măsură dezvoltarea modelului stalinist de organizare și management, și N.A. Vitke, care s-a trezit la nivelul celui mai modern. ideile științei organizaționale occidentale din acea vreme. Ambii, fără a pierde din vedere organizația ca proces, au acordat o atenție deosebită problemei formării și funcționării organizației ca subiect social colectiv.

Conceptul organizațional al lui P.M. Kerzhentsev, deși s-a dezvoltat sub influența puternică a școlii, în special lucrările lui A. Fayol, a fost un fenomen destul de independent.

Clasificarea lui A. Fayol a funcțiilor de conducere a inclus 1) previziune, 2) management, 3) coordonare, 4) control.

Cercetătorul rus P. Kerzhentsev a prezentat un program ușor diferit. El a evidențiat scopul, tipul de organizare, personalul, metodele de management, timpul și controlul.

S-a concentrat în mod special pe latura socială și managerială a organizației: tehnici de management, formarea unei structuri de management, un sistem de repartizare corectă a atribuțiilor și responsabilităților, selecția și plasarea personalului - i.e. asupra a ceea ce A. Fayol numea management administrativ. P. Kerzhentsev a încercat să evidențieze principiile universale de management care se aplică indiferent de domeniul și industria de activitate și a formulat principiul justificării transferului experienței organizaționale de la o industrie la alta.

Printre caracteristicile generale ale ordinii organizaționale, el a identificat stabilirea scopurilor și obiectivelor, alegerea tipului de organizație (o viziune instrumentală a organizației), elaborarea unui plan (a acordat o atenție deosebită planificării), metodele de lucru cu oamenii, utilizarea resurselor umane și materiale și stabilirea contabilității și controlului. În concordanță cu problemele organizatorice și manageriale ale școlii, există și o analiză a caracteristicilor structurii de management liniar și funcțional și aplicarea practică a principiilor structurii liniare și a personalului.

Prevederile teoriei lui N.A. Vitke, pe de o parte, corespunde și cu lucrările reprezentanților școlii (în primul rând A. Fayol), iar pe de altă parte, ei anticipează ideile modelului de organizare. Cea mai importantă realizare a sa a fost conceptul de utilizare a naturii factorului uman în organizație, prezentat la sfârșitul anilor 20 și începutul anilor 30. În parte, semăna cu principiile școlii. Adevărat, N. Witke și-a prezentat ideile mai devreme decât E. Mayo.

Așezând muncitorul, și nu unealta și echipamentul, la centrul de control și considerându-l ca subiect activ de activitate, N. Vitke a propus o interpretare a organizării, neobișnuită pentru acei ani, ca o combinație unică de voințe umane. Esența activității organizaționale și manageriale, conform definiției sale, este direcția energiei umane spre atingerea unui scop specific. N. Witke folosește conceptul de cinci funcții de management universale ale lui A. Fayol și, urmându-i, diferențiază sferele activității de management, evidențiind în special pe cea administrativă. El asociază funcția acestuia din urmă în primul rând cu sarcina de integrare și coordonare a activităților. El a considerat un alt aspect al activității administrative a fi proiectarea relatii umane: conţinutul muncii administrative este de a crea o atmosferă socio-psihologică favorabilă şi de a motiva angajaţii. Descriind relația dintre activitățile administrative și cele materiale și tehnice în munca unui manager, el formulează teza că, cu cât poziția managerului este mai ridicată pe scara carierei, cu atât este mai mare ponderea funcțiilor administrative în munca sa în comparație cu cele de inginerie. N. Witke a vorbit mult despre rolul autorității informale și al conducerii informale.
A doua etapă de dezvoltare a sociologiei organizațiilor(de la mijlocul anilor 60 până la mijlocul anilor 70) se desfășoară după o pauză lungă. În acest timp, științele managementului din Occident au mers mult înainte, iar la intersecția dintre teoria organizațională și sociologia a apărut o direcție specială - sociologia organizațiilor. Această etapă poate fi desemnată ca o perioadă de a) stăpânire a bagajului teoretic și practic acumulat de știința occidentală, b) crearea principiilor metodologice universale pentru analiza științifică și managementul sistemelor complexe, c) pregătirea pentru crearea unui concept holistic al sociologiei organizațiilor. .

Dezvoltarea a avut loc în condițiile în care, pe de o parte, ideile de cibernetică și teoria generală a sistemelor se dezvoltau activ în țară, iar pe de altă parte.

Sociologie generală. Această evoluție s-a desfășurat sub sloganul criticii ideilor burgheze ale managerialismului. În această perioadă au apărut mai multe direcții în dezvoltarea problemelor sociale ale organizațiilor.

Prima direcție este asociată cu dezvoltarea principiilor metodologice pentru analiza sistemelor organizaționale, în primul rând metodologia sistemelor și cibernetica. Se poate remarca contribuția unor oameni de știință precum P.K.Anokhin, I.V.Blauberg, B.V.Biryukov, N.F.Ovchinnikov, V.I.Sviridovsky, B.A.Rozenfeld, M.I.Setrov, V. N. Sadovsky, A. I. Uemov, A. D. G.U.U. Yudin . Lucrările lor au analizat în detaliu concepte precum sistem, integritate, elemente, structură, funcții, niveluri, scop, interconectare, echilibru, dinamică, complexitate, organizare.

O atenție deosebită trebuie acordată dezvoltărilor lui M.I. Setrov, care s-a ocupat de problemele analizei funcționale a sistemelor dinamice în cadrul abordării sistemelor generale. Lucrările sale ar trebui interpretate ca o încercare certă de a reveni la problemele lui A.A. Bogdanov, dar la un nivel modern. Ideile lui Setrov au influențat formația versiunea de sistem sociologia organizațiilor la sfârșitul anilor '70. Bazat pe lucrările unor oameni de știință de frunte naționali și străini care au lucrat în paradigma sistemului și luând în considerare abordarea sistemelor Ca mod universal de analiză a obiectelor complexe, M. Setrov a folosit în cercetările sale concepte precum consistența, organizarea, structura, funcțiile, reglarea, controlul, echilibrul, variabilitatea.

Autorul consideră organizația ca un atribut al sistemelor, iar organizațiile înseși ca un tip de sisteme dinamice complexe. El descrie organizarea în două secțiuni: 1) ca proprietate, aranjare și interrelație a elementelor unui anumit complex (aspect structural al organizației); 2) ca acțiune sau interacțiune care este determinată de unitatea scopului și funcțiilor îndeplinite ( aspect functional). El a înțeles structura ca una dintre modalitățile de a evidenția relațiile unui obiect, un sistem - ca o modalitate de agregare a unui obiect de către un cercetător, și nu proprietățile unui obiect. Ca principii inițiale de organizare a sistemului au fost identificate următoarele: 1) principiul compatibilității ca condiție pentru apariția și conservarea sistemului (posibilitatea de interacțiune); 2) principiul relevanţei funcţiilor îndeplinite

Una dintre proprietățile centrale ale sistemului, conform lui M. Setrov, este stabilitatea acestuia.Cu cât stabilitatea structurii și elementelor sale și labilitatea funcțiilor acestora este mai mare, cu atât organizarea sistemului este mai mare. El folosește o înțelegere cibernetică a reglementării, văzând în ea o funcție specifică care vizează menținerea stabilității sistemului.

Deși evoluțiile lui M. Setrov nu se află direct în planul sociologiei organizațiilor, aparatul conceptual pe care l-a propus a fost folosit activ în el încă de la mijlocul anilor '70. Logica sa de analiză funcțională a avut o anumită influență asupra dezvoltării sociologiei organizațiilor.

A doua direcție a fost dezvoltarea și traducerea conceptelor străine sociologice și psihologico-organizaționale. Experiența specifică de management, potrivită practicii socialiste, a fost prezentată ca o critică a conceptelor de organizare.Dintre numeroasele publicații astfel concepute se pot evidenția cărțile lui D.M.Gvishiani, O.N.Zhemanov, N.M.Keizerov, A.I.Prigozhin,S.I. Epstein, care a încercat să transmită cititorului cele mai populare idei occidentale din acei ani. Niciunul dintre ei nu putea fi considerat încă reprezentativ pentru sociologia organizațiilor.

Printre publicațiile notabile legate de traducerea principalelor prevederi ale Western teorii organizaționale, putem include și cărți despre sociologia industrială occidentală de A.I. Prigozhin, N.I. Lapin, N.M. Keizerov, S. I. Epshtein, O.N. Zhemanov. Lucrările ultimilor doi autori au conținut material valoros despre formarea modelelor umaniste de organizare, în primul rând școala relațiilor umane. Astfel, lucrarea lui S. Epstein descrie suficient de detaliat esența experimentului Hawthorne, metodologia acestuia și rezultatele obținute și a acoperit filozofia socială a lui E. Mayo, conceptele timpurii organizațional-romantice de reglare informală a comportamentului organizațional. În lucrarea lui O. Zhemanov, acest material a fost completat de o declarație a două principii de organizare de către D. McGregor (modele de organizare X și Y), o descriere a experimentelor din Philadelphia, California, experimente de K. Levin și altele mai târziu pe participarea angajatilor la profit

A treia etapă de dezvoltare a sociologiei organizațiilor (cu mijlocul anilor 70 - a doua jumătate a anilor 80) este asociat, în primul rând, cu formarea sa ca disciplină sociologică specială, desemnarea gamei problemelor sale, subiectul și locul în sistemul cunoașterii științifice; în al doilea rând, cu încercări de a crea versiuni interne ale modelelor teoretice socio-organizaționale; în al treilea rând, cu formarea limbajului sociologiei interne a organizațiilor. Particularitatea acestei etape este că metodologia dominantă a fost școala sistemelor sociale și abordarea sociotehnică, deși au fost prezente și alte domenii de cercetare. Printre cei mai importanți reprezentanți ai acestei perioade se numără N.I. Lapin, A.I. Prigozhin, V.G. Podmarkov, O.I. Shkaratan, R. Grigas, B.Z. Milner, N.F. Naumova.

N.I. Lapin, în articolele sale, precum și în cartea sa (1975), a conturat destul de clar domeniul de subiect al sociologiei organizațiilor - organizarea socială a unei întreprinderi, a evidențiat procesele și relațiile dintr-o organizație de producție, a încercat să urmărească și identifică funcțiile sociale îndeplinite de organizație. N.I.Lapin se caracterizează prin a considera organizarea în cadrul conceptului de model natural al sistemelor sociale și abordare sociotehnică. El descrie o organizație ca un sistem eterogen format din componente materiale și umane.În conformitate cu tradiția occidentală, el definește astfel de sisteme ca fiind sociotehnice. Setul de mașini și tehnologie este desemnat ca subsistem tehnic. Relaţiile sociale dintre angajaţi - organizarea socială - fac obiectul de studiu al sociologiei organizaţiilor. Autorul îl definește în sens larg ca un colectiv (un ansamblu de muncitori format organizațional uniți prin producția de produse necesare societății) și în sens restrâns ca un sistem grupuri socialeși relațiile dintre ele. Punând problema reglementării comportamentului indivizilor în prim plan, N.I.Lapin identifică două tipuri de cerințe prezentate angajatului: 1) bazate pe valori (justificarea scopurilor organizației) și 2) normative (reglementarea comportamentului individului).

El definește organizarea după funcție ca o modalitate de a reuni mulți indivizi pentru a atinge un anumit scop (sau scopuri). În conținutul său, reprezintă un sistem de relații între oameni. Resursele materiale sunt recunoscute ca mijloace de atingere a obiectivelor. N.I.Lapin consideră formalizarea relațiilor ca fiind cea mai importantă trăsătură a unei organizații, subliniind că relațiile de putere, subordonare și coordonare, regulile de admitere a noilor membri și de părăsire sunt reglementate în mod deosebit în organizație. Printre problemele care necesită un studiu specific se numără discrepanța dintre scopurile și valorile individului și obiectivele organizației și implicarea angajatului în activitățile organizației. Omul de știință observă că obiectivele unui individ care intră într-o organizație sunt legate de îndeplinirea nevoilor de muncă, prestigiu, comunicare și autoactualizare (tradiția școlii de relații umane). În urma lui V.A. Yadov, el consideră că satisfacția angajaților este un indicator integral al implicării individului în organizație și consideră această satisfacție ca reacția psihologică a individului la situația de muncă.
Cea mai completă imagine a organizației din perspectivă sistemică a fost oferită la acea vreme de A.I. Prigozhin. Cu aceasta este asociată identificarea și legalizarea sociologiei organizațiilor ca disciplină sociologică și managerială specială. Meritul autorului poate fi considerat formarea unui limbaj adecvat disciplinei, clarificarea subiectului acesteia, suficient definiție precisă principalele direcții și faze ale dezvoltării sale, adaptarea unui număr de modele organizaționale occidentale la realitatea sovietică și, în sfârșit, evoluții destul de originale în anumite domenii.

aparține lui A.I.Prigozhin definiție modernă subiectul, statutul și funcțiile acestei științe. Urmând logica obiectivistă inerentă modelelor sistemice de organizații, el definește subiectul prin tiparele construcției, funcționării și dezvoltării acestora, evidențiind patru funcții ale sociologiei organizațiilor: 1) metodologice (elaborarea unui sistem de categorii pentru a descrie organizația) ; 2) cercetare (analiza relaţiilor organizaţionale, comportamentului, interacţiunii factorilor socio-psihologici şi administrativi, luarea deciziilor şi implementarea); 3) practice și manageriale; 4) proiectare și prognoză. A.I. Prigozhy descrie organizația ca: 1) un instrument pentru rezolvarea problemelor sociale, 2) o comunitate țintă, 3) o structură impersonală de conexiuni și norme]. Considerând organizarea ca o caracteristică universală formaţiuni sociale, autorul identifică trei tipuri de organizaţii – administrativă, sindicală (publică), asociativă (familială) – diferenţele dintre care constau în gradul de formalizare a relaţiilor şi capacitatea membrilor lor de a influenţa scopurile sistemului.

Polemizând cu N.I.Lapin, el subliniază că o organizație nu poate fi considerată doar ca un colectiv (un ansamblu de indivizi și grupuri), întrucât include și o structură formală formată din conexiuni și norme impersonale. El identifică două probleme fundamentale în sociologia organizațiilor: prima este relația dintre personal și impersonal, individ și general; a doua este unificarea scopurilor și intereselor membrilor organizației la toate nivelurile. Spre deosebire de N.I.Lapin, el insistă asupra caracterului interdisciplinar al sociologiei organizațiilor. O altă caracteristică a poziției lui A.I. Prigogine este că el clasifică sociologia organizațiilor ca o știință a înțelegerii (spre deosebire de explicativă) și o consideră ca o știință în care dezvoltarea are loc prin reflecție și conștientizare. Anticipând poziția abordării problemei în consultanță, el insistă că cercetătorul, care lucrează în domeniul sociologiei organizațiilor, trebuie să îndeplinească simultan o funcție de inginerie (proiectare). Un loc important în lucrările lui A.I. Prigozhin îl ocupă problema conținutului relațiilor manageriale. El definește conducerea ca un set de relații între statusuri (loc în ierarhie), funcții (poziții profesionale) și oameni vii. Cărțile sale analizează problemele managementului și autoguvernării, formalizarea relațiilor, organizarea informală, funcționarea și dezvoltarea organizației, descriu mecanismele puterii și tipurile de pregătire a deciziilor, interferența în procesul de transfer de informații.

În acei ani, lucrările lui N.F. Naumova, B.Z. Milner, L.I. Evenko și alți autori au fost dedicate studiului unor probleme particulare ale sociologiei organizațiilor. Se deosebește oarecum lucrarea lui R. Grigas (1980), care acționează ca un fel de sinteză a problemelor conceptelor de dezvoltare a unui colectiv socialist de muncă, planificare socială (opțiunea lui Z.I. Fainburg), prevederi individuale ale teoriei sistemelor, prevederi unic interpretate ale sociologiei organizațiilor și comunismului științific. Pe baza prevederilor modelului sistemelor deschise și modelului natural de organizare, autorul definește organizarea socială ca un ansamblu de formațiuni sociale caracterizate prin interacțiune între ele, cu Mediul externşi subordonate realizării scopurilor întreprinderii

Ultima, a patra etapăîncepe în a doua jumătate a anilor 80. și acoperă întreaga perioadă a perestroikei și a reformelor pieței. Schimbările radicale binecunoscute atât în ​​condițiile de funcționare a organizațiilor, cât și în existența științei în sine determină, de asemenea, trăsăturile dezvoltării sociologiei organizațiilor și trăsăturile sale caracteristice. Printre acestea, în special, se numără pluralismul teoretic și metodologic și orientarea multor cercetători către utilizarea prevederilor dezvoltate în practica managementului (management funcțional și consultanță în management).

Caracteristicând conținutul etapei, vom evidenția următoarele direcții principale de lucru: 1) o nouă fază de întoarcere la experiența organizatorică a țărilor occidentale, traducerea și înțelegerea modelelor teoretice occidentale de organizare în țară puțin cunoscute anterior (care apărute mai ales după 1970) și analiza posibilității utilizării lor în condiții casnice; 2) căutarea de noi principii metodologice pentru înțelegerea naturii organizației și lucrul cu aceasta; 3) continuarea dezvoltărilor originale de cercetare în domeniul sociologiei organizațiilor; 4) activități legate de predarea disciplinei în universități.

În domeniul metodologiei se pot identifica trei tendințe. Primul este deplasarea modelelor normative de organizare de către cele situaționale, interes pentru care este vizibil încă de la mijlocul anilor 80 (Yu.Yu. Ekaterinoslavsky, D.A. Pospelovi etc.) Direct în sociologia organizațiilor și versiunile aplicate ale acesteia, a acestora. dezvoltarea este asociată cu V.S. Dudchenko, A.I.Prigozhin, G.P.Shchedrovitsky, V.V.Shcherbina. Al doilea este un apel nu numai la modele științifice naturale (deterministe), ci și la diverse versiuni ale modelelor antropomorfe, antropocentrice și de activitate ale organizațiilor. Aceștia din urmă descriu organizația ca un subiect agregat de decizie, ca un sistem social artificial, dinamic, autoprogramat, autoînvățat, capabil să-și schimbe natura, a cărui principală caracteristică este capacitatea de a-și alege liber viitorul (T.M. Dridze, N. F. Naumova, G.P. Shchedrovitsky). A treia tendință este întoarcerea cercetătorilor (din anii 90) către modele moderne de organizare ca sistem deschis și versiuni variate ale abordării de mediu a analizei organizațiilor, ceea ce ne permite să înțelegem mai bine relația organizației cu o dinamică externă. mediu inconjurator. În acest sens, este recomandabil să se indice noi direcții în sociologia internă a organizațiilor apărute în anii 90.

1) Lucrări individuale legate de încercările de a clarifica domeniul sociologiei organizațiilor, statutul acesteia, probleme (A.I. Kravchenko, A. I. Prigozhin, V.V. Shcherbina).

2) Continuarea cercetărilor asupra naturii, principiilor de structură și funcționare a organizației A.I. Prigozhin E.P. Popova, V.V. Shcherbina. 3) Studierea problemelor de interacțiune dintre o organizație și mediul extern și apelarea la modele moderne de organizare ca sistem deschis, care este dictată de apariția pieței, dinamica crescută și instabilitatea mediului. Publicațiile lui A.A.Seitov și I.V.Tyasina sunt consacrate, în special, acestor probleme.

4) Studiul modelelor de comportament organizațional, inclusiv modele de comportament rațional și intenționat (V.I. Verkhovin, A.I. Kravchenko, N.F. Naumova).

5) Studiul conflictului într-o organizație (direcția stabilită în lucrările lui N.I. Lapin și A.I. Prigozhin). Accentul principal se pune acum pe studierea naturii, funcțiilor, aspectelor pozitive și negative ale conflictului organizațional, logica dezvoltării sale, diagnosticarea și tehnologia pentru eliminarea acestora (AK Zaitsev, A.I. Prigozhiy, V.N. Shalenko, A.G. Zdravomyslov ).

6) În sfârșit, un loc aparte îl ocupă dezvoltarea problemelor și mecanismelor dinamicii organizaționale și dezvoltării organizaționale, unde sunt integrate elemente din aproape toate domeniile de mai sus. Aici pare justificat să distingem trei abordări. Prima, raționalistă, pune accent pe rolul activ al managerului în dezvoltarea organizațională (accent pe mecanismele voluntariste). Această direcție este cel mai clar asociată cu sociologia inovației. A doua abordare descrie dezvoltarea organizațională în cadrul logicii naturale. A treia abordare, asociată cu încercarea de a crea un model sintetic de dezvoltare organizațională, ia în considerare primele două mecanisme.

Conceptul de „organizație” și caracteristicile sale

O organizație este un grup social separat care are propria sa structură specială. O organizație este creată în scopul atingerii unui anumit scop prin activități comune, precum și prin construirea de relații conform sistemului „manager-subordonat”.

Documentele încheiate legal conturează clar structura formală a organizației, prin care sunt reglementate activitățile acesteia, precum și relațiile de afaceri atât în ​​interiorul, cât și în afara instituției.

Nota 1

Este structura formală care face posibilă asigurarea nivelului necesar de ordine socială, iar ordinea este cheia unei activități colective de succes și eficace.

O organizație este un fenomen structurat. Acesta include două niveluri principale:

1. Nivelul vertical este o ierarhie de management. În conformitate cu această ierarhie, puterile sunt distribuite între participanții organizației și responsabilitatea pentru anumite acțiuni este atribuită. Practic, o responsabilitate mai mare revine angajaților de nivel superior, care o iau nu numai pentru propriile acțiuni, ci și pentru care vor fi rezultatele muncii angajaților de la nivel inferior;
2. Nivel orizontal - reflectă principalele direcții care există în activitățile organizației. Tot la nivel orizontal se pune accent pe diviziunea organizatorica a muncii: adica munca este diferentiata si specializata in functie de nivelul de pregatire si calificare a lucratorilor, precum si de specificul activitatilor organizatiei.

Din perspectivă sociologică, organizațiile pot acționa ca grupuri primare sau secundare. Grupurile primare și funcționarea lor sunt specifice prin aceea că, pe lângă structurile formale impersonale, în ele se formează și structuri personale informale. Prin urmare, grupurile primare sunt mai extinse, structura lor este mult mai complexă.

Cu o structură organizațională informală, este de așteptat să apară și fenomenul „conducerii informale”. Adică, o persoană poate deveni principala datorită lui calitati de lider, carisma. Nimeni nu îl alege în mod specific ca lider, dar prin acțiunile sale arată că poate genera idei și poate lua decizii deosebit de semnificative pentru societate.

Motivul pentru care oamenii se alătură sau creează organizații este atingerea obiectivelor. Mai mult, scopurile nu sunt neapărat ale lor: pot fi scopuri de grup, sau scopuri ale unei întregi societăți. Mai mult, ele sunt interconectate. de exemplu, dacă scopul unei persoane contrazice normele și valorile sociale, atunci este puțin probabil să îl atingă, deoarece nu va găsi sprijin din exterior. Dacă reușește acest lucru, se poate confrunta cu sancțiuni grave.

Într-o organizație, o persoană găsește oameni cu gânduri asemănătoare, își realizează el însuși și nevoile sale, în timp ce se bazează pe interesele celor din jur. În unele organizații, o persoană trebuie să renunțe la propriile obiective pentru a le atinge pe cele urmărite de organizație.

Sociologia organizațiilor ca ramură a sociologiei

Sociologia organizațiilor acționează ca o ramură a cunoașterii sociologice, o secțiune a sociologiei. Acesta explorează cele mai semnificative modele de construcție, funcționare și dezvoltare ulterioară a organizațiilor muncii. organizațiile de muncă în forma lor modernă includ următoarele:

• Companie;
• Instituţie.

Domeniul problematic al sociologiei organizației este axat pe identificarea relației dintre factorii personali și impersonali ai organizației, caracteristicile generale și individuale ale acestora și sistemul „manager-subordonat”. De asemenea, este foarte important să înțelegem care este scopul organizației și dacă acesta va corespunde scopurilor urmărite de activitățile guvernamentale.

Nota 2

Datorită acestei diversități și structurii suficiente a domeniului problematic al sociologiei organizației, atât în ​​sociologia occidentală, cât și cea internă a organizării nu există încă o bază metodologică unică. Se constată o dispersie foarte largă și o gamă largă de abordări și tradiții în explicarea anumitor fenomene organizaționale.

De exemplu, în sociologia organizației nord-americane, cercetătorii se concentrează pe aspectele aplicate ale relațiilor din cadrul organizației, precum și pe metodele de inginerie socială care sunt necesare pentru a crește eficiența productivă a întreprinderii. Din aceeași perspectivă, sociologia vest-europeană se caracterizează printr-o viziune asupra organizației ca microsocietate în care există conflicte. Ele pot atât împiedica dezvoltarea organizației, cât și, dimpotrivă, sporesc eficacitatea activităților acesteia în legătură cu lupta împotriva consecințe negative contradicții și conflicte.

În ceea ce privește sociologia internă a organizării, ea consideră relațiile din cadrul unei instituții ca o manifestare a activităților unor pături sociale mai largi, precum și ale societăților. Accentul se pune pe relațiile din cadrul organizației care sunt direct legate de funcționarea instituției. Se efectuează un studiu asupra sistemului social, problemelor și obiectivelor societății și dezvoltării unei organizații, în funcție de stadiul de dezvoltare în care se află sistemul social într-o anumită perioadă de timp.

Sociologii autohtoni au dezvoltat probleme ale sociologiei organizațiilor încă de la mijlocul anilor '60. Astăzi, în centrul atenției lor se află optimizarea relației dintre structura formală a organizației și cea informală, îmbunătățirea stilului de conducere și, ca urmare, concentrarea asupra schimbărilor care apar în relația dintre manager și categoriile de angajați. subordonat lui.

Nota 3

De menționat că în sociologia organizațiilor, oamenii de știință acordă atenție creșterii capacității de gestionare a unei organizații. Ei monitorizează corectitudinea și eficacitatea deciziilor de management luate, introducerea unor forme complet noi de organizare relaţiile de muncă, precum și participarea interpreților la elaborarea deciziilor comune, care influențează și dezvoltarea întregii organizații.

Termenul „organizație” (din lat. organizato- informa, aspect zvelt, aranja) este folosit în mai multe sensuri:

• ca element;
• ca tip de activitate a unui grup;
• ca gradul de ordine interioară şi de consistenţă în funcţionarea elementelor sistemului.

În sociologie, conceptul cheie este elementul structurii sociale și este dată următoarea definiție: organizatie sociala- un grup social mare format pentru a atinge anumite scopuri(N. Smelser).

Prima încercare de a crea o teorie a organizării a fost făcută de un inginer american Federico Taylor(1856-1915). Prin introducerea în practică a unui sistem de standardizare a metodelor de muncă, i-a venit ideea liniilor de producție și a transportoarelor. Într-o astfel de organizație rol principal jucat de personalul de administraţie şi conducere care a monitorizat procesul de producţie. Mai mult, Taylor și-a propus să stimuleze cei mai muncitori și proactivi oameni printr-un sistem de stimulente materiale. Acest model al lui Taylor a fost numit „școala de management științific” sau „taylorism”.

La începutul secolului al XX-lea. Inginerul francez (1841-1925) a dezvoltat modelul „organizație-mașină”. Esența sa a fost că organizația în sine era înțeleasă ca un mecanism impersonal, un instrument de rezolvare a problemelor semnificative din punct de vedere social, în care o persoană era doar un interpret formal, o celulă elementară în sistemul de management și control. Sarcina administrației s-a redus doar la controlul, coordonarea și planificarea activității diferitelor părți ale sistemului. Fayol credea că eficacitatea unei organizații este determinată de unitatea de comandă și de o diviziune clară a muncii.

Toate organizațiile, datorită standardizării activităților lor și unității de management, sunt într-o măsură sau alta birocratizate. Termenul în sine "birocraţie", adică puterea funcționarilor, a fost introdus în circulația științifică de omul de știință francez de Gournay în 1745 de către A. M. Weber. care a dezvoltat primul conceptul sociologic al birocrației, a evidențiat șapte caracteristici principale ale unei organizații birocratice:

• ierarhizarea puterii sub forma unei piramide, implicând responsabilitatea funcționarilor de nivel inferior față de superiorii lor;
• activitățile funcționarilor sunt reglementate pe baza unor reguli și instrucțiuni formal stabilite care asigură uniformitatea și continuitatea activităților de conducere;
• diviziunea strictă a muncii, iar fiecare funcție trebuie îndeplinită de un specialist competent și cu cunoștințe care lucrează în baza unui contract și poartă întreaga responsabilitate pentru îndeplinirea calității îndatoririlor sale;
• viața privată a funcționarilor este separată de activitățile din organizație, ei se supun doar îndatoririlor oficiale și trebuie să fie cât mai obiectivi („administratorul ideal lucrează fără furie și părtinire”);
• Promovarea (cariera) unui funcționar prin grade se realizează în funcție de abilitățile sale profesionale, nivelul de calificare și experiența în muncă;
• Activitățile angajaților se bazează pe disciplină oficială și control administrativ:
• funcționarii sunt recompensați cu o indemnizație monetară constantă (salariu).

M. Weber a considerat birocrațiile moderne ca fiind organizații eficiente, deoarece deciziile aici nu sunt luate în mod arbitrar, ci după criterii generale, pregătirea profesională îi taie pe „amatorii talentați” și crește nivel general competență. Birocrația, prin acordarea unui salariu fix și limitarea strictă a funcțiilor, reduce corupția în comparație cu organizațiile societăților tradiționale; criteriile generale de evaluare a activităților reduc posibilitatea unor legături personale și familiale.

Principalul avantaj al birocrației, după Weber, este o eficiență economică ridicată: acuratețe, rapiditate, cunoaștere, constanța procesului de conducere, secretul oficial, unitatea de comandă, subordonarea, minimizarea conflictelor și eficiența. Principalul dezavantaj - ignorarea specificului situatii conflictuale, acțiuni șablon, lipsa flexibilității necesare.

Astfel, pentru M. Weber, birocrația este un „tip ideal” de management, axat pe implementarea rațională și eficientă a sarcinilor cu care se confruntă organizația. În realitate, nimeni cu adevărat organizatie existenta nu poate corespunde pe deplin modelului de birocrație al lui Weber.

În ciuda numeroaselor deficiențe, birocrația, potrivit unui număr de experți, rămâne eficientă ca formă de management și astăzi. Prin urmare, una dintre sarcinile managementului modern este de a ajusta activitățile birocrației în conformitate cu principiile dezvoltate de M. Weber.

sociolog rus A.I. Frumoasă(n. 1940) evidențiază următoarele semne ale unei organizații moderne:

• natura țintă;
• repartizarea membrilor organizației pe roluri și statusuri;
• diviziunea muncii și specializarea funcțiilor;
• construcție pe un principiu vertical (ierarhic);
• prezența unor mijloace specifice de reglementare și control al activităților organizației;
• integritatea sistemului social.

Elementul cheie al organizării sociale este scopul. Sunt trei interdependente tipul de obiective organizaționale:

• obiective-sarcini - instrucțiuni emise extern de o organizație de nivel superior, formalizate ca programe de acțiuni generale;
• orientare spre scop— un set de obiective implementate prin intermediul organizației;
• sisteme de obiective - scopuri dictate de dorinţa de a păstra organizaţia ca sistem independent.

Toată varietatea de organizații sociale este clasificată după diferite criterii. Deci, sociolog american. Etzioni împarte toate organizațiile în trei grupuri principale:

• voluntar, ai căror membri se unesc pe bază de voluntariat (partide politice, sindicate, cluburi, asociații religioase etc.);
• forţat, ai căror membri sunt forțați cu forța (armata, închisori, spitale de boli mintale etc.):
• utilitar, ai căror membri se unesc pentru a atinge obiective comune și individuale (întreprinderi, firme, structuri financiare etc.).

Sociologii ruși moderni disting în principal următoarele tipuri de organizații:

• Afaceri, apartenența la care asigură lucrătorilor un mijloc de existență (întreprinderi, corporații, firme, bănci etc.);
• public, care sunt asociații de masă, apartenența la care permite satisfacerea nevoilor politice, sociale, culturale, spirituale, creative și de altă natură (partide politice, sindicate, asociații de creație etc.);
• intermediar, combinând caracteristicile organizațiilor de afaceri și publice (cooperative, parteneriate etc.);
• asociativ, care decurg pe baza realizării reciproce a intereselor (școală științifică, cluburi de interese, grupuri informale etc.).

Se poate produce o tipologie de organizații pe industrie: industrială și economică, cercetare științifică, administrativă și managerială, financiară, educațională, socioculturală, medicală etc.

Organizațiile moderne au complexe sistem de control, incluzând următoarele caracteristici:

• dezvoltarea unei strategii de management al organizației;
• activități de conducere a personalului organizației;
• obținerea, selectarea și distribuirea de informații comerciale și semnificative din punct de vedere social;
• repartizarea rațională a resurselor organizației;
• implementarea politicii de personal;
• conducerea negocierilor de afaceri;
• introducerea principiilor de management al inovării;
• distributie de publicitate;
• planificarea și proiectarea muncii într-o organizație;
• controlul și coordonarea acțiunilor angajaților.

Acest lucru este departe de lista plina funcţiile unui specialist care desfăşoară activităţi de management. În prezent, astfel de specialiști sunt figuri cheie în organizație. În același timp, în cadrul organizațiilor se pot dezvolta conexiuni și relații informale care apar spontan ca urmare a comunicării interpersonale și intragrup prelungite. Relațiile informale servesc ca un fel de mecanism pentru ameliorarea tensiunii generate de contradicția dintre interesele individuale și regulile rigide ale organizației formale, dar uneori pot avea un impact Influență negativă asupra activităților organizației.

Astfel, organizarea socială joacă un rol important în viața societății. Conform expresiei figurative a sociologului american W. White, omul modern este un „om de organizare”. La rândul său, organizația îi cere să se concentreze pe un stil rațional de comportament, competență, cunoștințe și aptitudini. În același timp, sociologia este chemată să rezolve problemele sociale de optimizare a condițiilor de funcționare eficientă a organizațiilor.

Tipuri de organizații sociale

Există două tipuri principale de organizare - informală și informală. Ele se disting unele de altele prin gradul de formalizare a tuturor legăturilor, interacțiunilor și relațiilor existente în el. Cu toate acestea, în practică, organizațiile au atât un aspect formal, cât și unul informal.

Aspectul formal al organizării- principalul lucru care deosebește o organizație de alte fenomene sociale. Organizarea presupune prezența unei forme stabile, a unui cadru ierarhic rigid de relații. Natura formală a organizării sociale se manifestă în prezența unei structuri permanente de statut, a unui set de norme formalizate și a unei împărțiri stabile a responsabilităților și puterilor. Baza formalizării este diviziunea funcțională a muncii. În conformitate cu sistemul de diviziune a muncii, ele sunt formate și fixate pe o formă formală

nivel de diferență de statut. Statuturile sunt ordonate ierarhic în funcție de asemănarea sarcinilor funcționale și între ele se stabilesc relații de conducere-subordonare.

Aspectul informal al organizării se manifestă prin prezența obligatorie în el a unui fel de „fond”, care constă dintr-o atmosferă morală și psihologică, relații interpersonale, leadership implicit, placeri și antipatii față de oameni. Între „formă” și „fond” există întotdeauna relații dialectice complexe de interconectare indisolubilă.

Cristalizarea structurii formale a organizării sociale constituie procesul de instituţionalizare. În timpul acestui proces, structura formală capătă un fel de existență independentă, independentă de un anumit individ și de voința acestuia. Tocmai din cauza acestei „independențe” este atât de detașat de individ încât încetează să mai răspundă variabilității individuale, pierde orice psihologism, transformându-se în social ca atare.

Functionalismul clasic (T. Parsons, R. Merton, A. Etzioni) considera organizarea formala ca un sistem de autoechilibrare, autosuficient in obiectivitatea sa. Principalul lucru care distinge o organizație de toate celelalte tipuri de grupuri este stabilirea conștientă a obiectivelor. O organizație este creată cu un scop specific, clar înțeles și planifică în mod conștient acțiunile membrilor săi. Etzioni subliniază natura totală a organizației pentru societate: „Ne naștem în organizație, am crescut în ea, ne dedicăm o parte semnificativă a existenței noastre lucrului în organizație... Cei mai mulți dintre noi murim în ea, iar când vine ora înmormântării, cea mai mare dintre organizații este statul „trebuie să elibereze un permis de înmormântare”.

Gradul de organizare a relațiilor sociale și a vieții de zi cu zi este maxim într-o societate industrială. Apariția marilor forme de producție și de capital la sfârșitul secolului al XIX-lea. a necesitat rezolvarea următoarelor întrebări: cum să raționalizezi procesul de muncă și managementul producției, cum să atingă obiectivele și, în același timp, să satisfacă la maximum nevoile participanților în realizarea acestora. F. Taylor a încercat să răspundă la aceste întrebări în conceptul său managerial de birocrație și M. Weber în conceptul său teoretic

birocraţie. Ambele concepte erau unite de credința în posibilitatea unei organizări sociale ideale, care să asigure o activitate de muncă neîntreruptă, coordonată ideal și aceeași control perfect. Cheia pentru toate acestea, conform lui Weber, a fost aderarea la principiul raționalității.

Conform Conceptele lui M. Weber, formarea structurii formale a societatii - organizarea acesteia - are loc pe baza rationalitatii progresive. Cu cât o societate devine mai matură, cu atât ea tinde să se organizeze mai rațional. Este eliberat de idei și tradiții iraționale. Ea dezvoltă o organizare birocratică bazată pe management profesional, stabilitate și o ierarhie strict fixată.

Descrierea „tipului ideal”, adică model teoretic inexistent al birocrației, identificate șapte principale trăsături distinctive care caracterizează o organizație birocratică:

• diviziunea muncii consacrată în reguli sau legi formale (lista responsabilităților postului);
• ordinea ierarhică verticală a subordonării;
• prezența unui birou sau birou public în care sunt stocate documente scrise care reflectă activitățile organizației, se realizează corespondența comercială și se primesc reclamații;
• existența unei proceduri oficiale de formare a funcționarilor;
• prezența angajaților cu normă întreagă care sunt constant ocupați cu treburile organizației pe tot parcursul zilei de lucru;
• prezența unor reguli oficiale care reglementează programul de funcționare al organizației, repartizarea weekend-urilor și a zilelor lucrătoare, orele de pauză, primirea vizitatorilor etc.;
• loialitatea fiecărui angajat față de organizație în ansamblu, acceptarea regulilor acesteia, activități în interesul întregului.

Acest sistem formal de reglementare are ca scop asigurarea faptului că acțiunile persoanelor incluse în organizație sunt cât mai previzibile, ușor de coordonat și simplu controlate.

Weber credea că dezvoltarea maximă a birocrației ar trebui să asigure eficiența absolută a managementului, viteza ideală și coerența funcționării. mecanism social. Avantajele sale sunt impersonalitatea, înstrăinarea față de individ, relațiile lipsite de ambiguitate, deoarece este mai degrabă o schemă abstractă rigidă, un desen simplu, al cărui avantaj principal este claritatea. În același timp, Weber a remarcat și deficiențele managementului birocratic, cum ar fi lipsa flexibilității necesare pentru a răspunde în mod adecvat situațiilor nestandard, gândirea și acțiunile tip șablon, ceea ce implică incapacitatea de a permite posibilitatea unor consecințe neprevăzute ale oricărei acțiuni. care nu se încadrează în șablon.

Din practica istorică și cercetările ulterioare ale sociologilor (de exemplu, R. Mrton, care a arătat inevitabilitatea „consecințelor neprevăzute”) a devenit clar că, în principiu, nu poate exista o organizare formală perfect funcțională. Organizarea formală este rigidă, în timp ce realitatea socială vie este schimbătoare și întotdeauna mai bogată și mai diversă decât schema birocratică. Mai mult, o organizație formală operează doar cu roluri - șef, subordonat, secretar, auditor - și nu vede oameni reali în spatele lor, întrucât nu poate ține cont de individualitatea indivizilor, de psihologia lor și de relațiile interpersonale care apar între ei. Funcționează cu o logică simplă și clară și este atât de impersonal în inerția sa mecanică încât dă naștere unor fenomene" suflete moarte„și sublocotenenții Kizhe.

Sociologia modernă a organizațiilor percepe în mod critic teoria birocrației a lui Weber. T. Parsons, A. Gouldner și mulți alți sociologi văd principala contradicție în faptul că persoana reală din vârful piramidei birocratice nu are întotdeauna suficiente cunoștințe speciale. Statutul său de lider formal îi conferă o mare putere în cadrul organizației, în timp ce autoritatea și competența profesională aparțin liderului informal. Prin urmare, pe lângă ierarhia formală, apare una informală, iar o astfel de stare poate deveni o sursă de conflicte constante.

O organizație birocratică poate deveni un obstacol în calea creativității și inovației. Potrivit sociologului francez M. Crozier, creativitatea este posibilă în organizațiile în care există norme care încurajează inovația, dar structura unei organizații birocratice, axată pe uniformitate și subordonare neîndoielnică structurilor superioare, nu oferă libertatea necesară introducerii inovației.

Sistemul de control birocratic nu încurajează independența gândirii, ci conformitatea și disciplina, astfel încât organizarea birocratică este un factor pozitiv în rezolvarea unor probleme simple și este incompatibilă cu procesul creativ.

Rezolvarea problemelor complexe care implică un grad ridicat de incertitudine și imprevizibilitate a condițiilor necesită o organizare de management diferită.

Într-o organizație birocratică, interesele proprii ale indivizilor sunt transformate în interesele și scopurile generale ale organizației ca o singură entitate. Aceasta duce la nivelarea creativității individuale în numele păstrării structurii birocratice. În plus, cu o astfel de fuziune de interese, obiectivele vârfului ierarhiei sunt identificate cu interesele organizației în ansamblu. În cele din urmă, scopul birocrației este de a păstra privilegiile materiale și de altă natură ale elitei conducătoare, sistemul existent de reglementare socială și, în general, status quo-ul managerial.

În sociologia occidentală s-a dezvoltat o tipologie diferită a organizațiilor, incluzând diverse modele de organizații propuse de cercetătorii străini. Să ne uităm la cele mai cunoscute.

Organizarea ca proces de muncă(Tylorism), a cărui bază este blocul „om – muncă”. Comportamentul angajatului, după acest model, este determinat complet din exterior după o schemă raționalizată.

Organizarea este o mașină, care consideră organizația ca un mecanism impersonal construit din conexiuni, statusuri, scopuri formalizate sub forma unei ierarhii administrative pe mai multe niveluri. Un astfel de sistem presupune controlabilitate completă, controlabilitate, o persoană din el nu apare în manifestări concrete, ci doar ca un „om în general” abstract (A. Fayol, L. Urvik etc.).

Organizație – comunitate, unde principalul reglementator sunt normele de comportament adoptate in organizatie. Relațiile informale joacă un rol major în acest mediu sub forma unor asociații informale care apar destul de des. O astfel de organizare satisface nevoi sociale individul (în comunicare, recunoaștere, apartenență) și își controlează comportamentul (prin ostracism, condamnare). Acest sistem natural este dificil de controlat folosind metodele anterioare. Reprezintă o „organizație în cadrul unei organizații” și singura metodă eficientă de management pentru non-membri este includerea în acest sistem (E. Mayo, F. Roethlisberger etc.).

Modelul sociotehnic organizare, bazată pe dependența în cadrul conexiunilor de grup de tehnologia de producție. În același timp, există și o influență a organizării socio-psihologice a grupului asupra productivității.

Model interactionist, considerat ca un sistem de interacțiuni pe termen lung între angajați. Indivizii aduc propriile așteptări și valori în organizație în funcție de situație, influențând obiectivele și structura organizației. Ca urmare a interacțiunilor formale și informale și a influenței semnificative a acestora din urmă, apare o mare incertitudine pentru management și risc pentru decizii (C. Barnard, G. Simon, J. March etc.).

Organizare „naturală”.(pe baza ideilor lui T. Parsons, R. Merton, A. Etzioni etc.). Funcționarea organizațiilor este considerată ca un proces obiectiv, de auto-îmbunătățire, în care principiul subiectiv nu este predominant. Organizarea în cadrul acestui model este înțeleasă ca starea homeostatică a sistemului, permițându-i acestuia să se autoajusteze sub influențe din exterior sau din interior. Rol mareîn funcționarea acestei organizații aparține unor factori special neplanificați, spontani. Această abordare ne permite să considerăm organizația ca un fenomen social specific care se dezvoltă după modele proprii, puțin cunoscute, în urma căruia apar numeroase situații neprevăzute.

Model birocratic Organizația lui M. Weber, apropiată de modelul organizație-mașină, care se bazează pe conceptul de raționalizare („birocratizare”) a comportamentului uman în organizații.

Tipuri de organizații sociale

Să luăm în considerare tipologia organizațiilor sociale în funcție de sistemele sociale. Cea mai importantă organizație demosocială preindustriale societatea era o familie. Era guvernat de legile dreptului cutumiar și funcționa pe baza unui sistem de obiceiuri, tradiții, ritualuri și subordonare strictă față de șeful - tatăl. ÎN industrialÎn societatea europeană, familia a devenit o instituție socială, reglementată de iubire, moralitate și lege. Când mergi la post-industrialÎn societate, familia se transformă într-un grup social, pierzându-și trăsăturile instituționale. Aceasta arată încă o dată relația dialectică complexă dintre grup social, instituție și organizație.

Economic organizaţiile sunt întreprinderi agricole, industriale, de transport, de construcţii etc., angajate în producţia, distribuţia, consumul şi schimbul de bunuri şi servicii materiale sociale. Activitățile lor sunt însoțite de un sistem de burse, bănci, case de economii etc. organizații financiare. Organizațiile de producție și financiare asigură funcționarea și dezvoltarea sistem economic societate. Ele diferă în societățile de stat (asiatice) și de piață (europene).

ÎN piaţăÎn societăți, organizațiile de producție și financiare sunt create de proprietarii întreprinzători ai mijloacelor de producție pentru a produce unele bunuri și a obține profit. Ei se unesc treptat în holdinguri, trusturi, corporații, bănci, formând o economie de piață a lumii. În societățile de stat, astfel de organizații sunt create de autoritățile de stat - de exemplu, GAZ în URSS. Ele fac parte din industrie monopoluri-ministere, formându-se economie de statţări.

Întreprinderea include un organism de conducere a producției (direcție, producție și birocrație economică), care elaborează o carte, un plan, selectează fonduri și controlează activitățile întreprinderii. Întreprinderea funcționează pe baza diviziunii și coordonării muncii a multor grupuri profesionale reglementate prin norme morale, administrative etc.

Cel mai important politic organizarea societăţii este guvern, care cuprinde: 1) ramurile legislativă, executivă, judiciară; 2) aparatul de stat (aparatul administrativ, sau birocrația (oficialitatea)); 3) norme juridice (constituție, legi, fișe de post) care definesc drepturile și responsabilitățile organelor guvernamentale și ale reprezentanților acestora; 4) resurse materiale ale puterii: finanțe, clădiri, arme, comunicații, închisori etc.

Puterea statului este creată și îmbunătățită de-a lungul istoriei postprimitive a omenirii. Scopuri-funcții puterea statului este protecția față de alte state (sau atacul asupra lor), menținerea ordinii, organizarea vieții economice. Este un sistem ierarhic de conducere a societății, condus de un monarh sau președinte, parlament, guvern etc. Acest sistem funcționează pe baza unei diferențieri stricte a statutelor și rolurilor. Sistemul de statusuri și roluri este susținut de un sistem de reglementatori juridici, administrativi, morali, materiale (valori, norme, tradiții etc.).

Spiritual sistemul social include ideologic (biserica, partide etc.), artistic (asociații creative etc.), educațional (școală, universitate etc.), organizatii stiintifice(academia de științe etc.). În acest sistem de societate predomină instituțiile sociale mai degrabă decât organizațiile. Aceasta înseamnă că relația dintre organele de conducere și organizațiile-instituții conduse nu este determinată de norme administrative și juridice, ci de ideologie, mentalitate, moralitate (conștiință, datorie etc.). În societatea sovietică – ca tip de totalitar – PCUS, Academia de Științe etc., erau mai multe organizații decât instituții.

Tipul de organizații sociale depinde de epoca istorică. În era post-industrială (post-economică), pe care o deschid acum țările avansate, apar corporații transnaționale (TNC) post-industriale (post-economice). Ele se caracterizează prin următoarele trăsături: 1) activitățile lor se bazează nu pe comandă și control, pe o ierarhie strictă a statusurilor și rolurilor, ci pe o schemă modulară, când mici grupuri asociate de muncitori lucrează pe baza unei viziuni comune asupra lumii, a unei mentalități comune. , și atitudini; 2) procesul de creativitate, și nu condițiile sale, devine proprietatea lucrătorilor, în urma căruia există o dependență crescută a conducerii și a proprietarilor de corporații față de muncitori; 3) angajații din astfel de corporații percep munca ca creativitate, adică activitate motivată de interese spirituale (de autorealizare).

1. Definirea unei organizații și a structurii sale interne.

2. Managementul organizaţiilor.

Chiar și o privire superficială asupra societății umane ne permite să spunem că majoritatea grupurilor sociale există sub formă de organizații. Chiar și în cele mai vechi timpuri, oamenii și-au dat seama de avantajul semnificativ al grupurilor organizate. Victoriile grecilor în războiul cu perșii și mai ales cu romanii asupra barbarilor pot fi descrise pe scurt drept triumful unei armate bine organizate. Într-adevăr, trupele romane ale lui Gaius Marius, de exemplu, de 10 ori mai mici ca număr decât trupele cimbrilor și teutonilor, au câștigat totuși pentru că reprezentau o organizare mai bună.

De ce organizarea este cel mai eficient mijloc în activitățile grupurilor sociale? Esența efectului său este că oamenii, acționând împreună, pot face mult mai mult decât acționând singuri. Rezultatul activității comune a unui grup de indivizi este mai mare decât suma rezultatelor eforturilor lor individuale împrăștiate. Cel mai faimos exemplu: o escadrilă de cavalerie ca unitate de luptă este mult mai puternică decât același număr de călăreți individuali ca într-o escadrilă. Acest fenomen de creștere a eforturilor în cursul activităților comune se numește sinergie și este o proprietate integrală a organizațiilor. Totuși, pentru ca această proprietate să se manifeste pe deplin, organizația trebuie să creeze condiții cu adevărat optime care să asigure acțiunea comună. Dacă nu sunt create astfel de condiții, se poate întâmpla ca fiecare dintre participanți să nu poată desfășura nicio activitate utilă pentru care a fost înființată această organizație. Sociologia organizațiilor este concepută pentru a rezolva problemele sociale conditii optime munca organizatiilor.

1. Definirea unei organizații și a structurii sale interne

În practica de zi cu zi, conceptul de „organizare” este adesea folosit și îi sunt atașate o mare varietate de conținut. A.I.Prigozhin dă cele trei semnificații cele mai comune ale termenului „organizație” (Prigozhin A.I. Sociologia organizațiilor. M., 1980. P.39-41).

În primul rând, organizarea înseamnă o activitate pentru a dezvolta noi norme, a stabili conexiuni stabile și a coordona eforturile membrilor individuali ai unui grup social. Această activitate este cel mai bine caracterizată prin cuvântul „organizare”. Cu alte cuvinte, aceasta este o activitate care vizează exclusiv obținerea unui efect de sinergie prin asigurarea condițiilor pentru acțiuni coordonate, cooperare și integrare a indivizilor într-un grup. De exemplu, un manager organizează un proces de producție. Aceasta înseamnă că trebuie să plaseze oamenii la muncă în așa fel încât să fie asigurată continuitatea și rapiditatea operațiunilor. În plus, el trebuie să asigure interschimbabilitatea și să stabilească standarde de producție, orele de lucru, interacțiunea dintre muncitorii de șantier și furnizori etc. Această activitate se numește organizarea procesului de producție.

În al doilea rând, organizarea este adesea înțeleasă ca un atribut al unui obiect, proprietatea acestuia de a avea o structură ordonată. Înseamnă că obiect social are o anumită structură internă și este format din părți legate într-un anumit fel. De obicei, termenul „organizație” în acest sens este folosit pentru a face distincția între structurile organizate și neorganizate. Ei spun, în special, că un grup este organizat dacă are roluri sociale stabile (adică fiecare își îndeplinește partea sa din sarcina comună), reguli care guvernează comportamentul oamenilor, precum și legături ordonate cu grupurile din jur.

În al treilea rând, o organizație este înțeleasă ca un grup social creat artificial de natură instituțională care îndeplinește o funcție socială specifică. În acest sens, o bancă este o organizație ai cărei membri participă la funcțiile de acumulare, distribuire și folosire ordonată a banilor, iar o școală este o organizație al cărei personal participă la funcțiile de transfer de cunoștințe către generația mai tânără și de socializare a acesteia.

Toate cele trei semnificații ale conceptului „organizație” sunt strâns legate. Orice grup organizat (al treilea sens al acestui concept) trebuie să se formeze în cursul „organizării” sale, adică. activități pentru a-și forma structura internă, sistemul de comunicare, caracteristicile culturale, precum și distribuția rolurilor sociale. Este evident că atunci când un astfel de grup organizat va lua forma, va avea acea calitate internă pe care am numit-o organizare.

Semnificațiile considerate ale termenului „organizație”, acceptate în societate, ne oferă o cheie importantă pentru înțelegerea esenței organizației și formularea definiției sale științifice.

Definiţia organization. Există multe definiții ale organizației, din care de obicei iese în evidență conceptul de organizare ca sistem rațional, sau sistem care vizează atingerea unui scop. Există patru domenii în definirea unei organizații:

1) În conformitate cu teoria lui K. Barnard, o organizație este un tip de cooperare a oamenilor care diferă de alte grupuri sociale în conștiință, predictibilitate și intenție. K. Bernard și adepții săi au acordat atenție în principal acțiunilor comune ale oamenilor, cooperării lor și abia apoi nevoii de a atinge obiectivele.

2) Această direcție este cel mai bine caracterizată de punctul de vedere al lui D. March și G. Simon, conform căruia o organizație este o comunitate de ființe umane care interacționează, care este cea mai răspândită în societate și conține un sistem central de coordonare. Specificitatea ridicată a structurii și coordonării în cadrul organizației o deosebește de conexiunile difuze și dezordonate între indivizi neorganizați. Toate acestea fac ca organizația să arate ca un organism biologic complex separat.

3) P. Blau și W. Scott reprezintă a treia direcție în definirea unei organizații. Această definiție indică principala caracteristică, în opinia lor, a unei organizații înființate - că pentru a atinge obiective specifice trebuie să fie formalizată și să aibă o structură formală.

4) Potrivit lui A. Etzioni, organizațiile sunt asociații sociale (sau grupuri umane), construite și reconstruite în mod conștient în scopuri specifice. Accentul principal aici este pus pe apartenența conștientă la organizație și pe acțiunea conștientă a membrilor săi.

Analizând toate aceste patru direcții în definirea unei organizații, putem identifica două trăsături specifice care disting organizațiile de alte tipuri de grupuri sociale.

O organizație este în primul rând un grup social concentrat pe atingerea unor obiective specifice și interconectate. Fiecare organizație este oportună în sensul că acțiunile membrilor săi sunt coordonate într-un anumit mod pentru a obține un rezultat comun pentru ea într-un domeniu foarte specific al activității umane. Astfel, o întreprindere există pentru a asigura producția de produse specifice, Partid politic- sa implementeze un program politic, un spital - sa trateze pacientii.

În plus, organizațiile sunt grupuri care se caracterizează printr-un grad ridicat de formalizare. Structura lor internă este foarte formalizată, în sensul că regulile, reglementările și rutinele acoperă aproape întreaga sferă de comportament a membrilor săi. Sunt formulate clar și precis și acoperă toate rolurile și conexiunile de rol, prescriu acțiuni de rol indiferent de calitățile personale ale indivizilor care ocupă anumite poziții în structura organizației. Directorul, asistenții săi sau interpreții obișnuiți sunt toți supuși unor reguli care le definesc atribuțiile, relațiile în serviciu și subordonarea lor, indiferent de calitățile lor personale.

Pe baza principalelor trăsături specifice enumerate, putem defini o organizație ca un grup social axat pe atingerea unor obiective specifice interconectate și pe formarea unor structuri foarte formalizate.

Adesea, la definiția unei organizații se adaugă caracteristici specifice, cum ar fi prezența unui organism de coordonare și conducere și diviziunea muncii între membrii săi. Cu toate acestea, aceste trăsături apar mai ales în organizațiile la scară largă și nu sunt strict necesare pentru toate grupurile sociale organizate.

Elemente de organizare. Organizațiile sunt entități sociale foarte fluide și extrem de complexe. Cu toate acestea, analiza lor trebuie să înceapă cu un model destul de simplu.

Schema schematică a organizației

Să luăm în considerare elementele individuale ale acestui model.

1. Elementul central al oricărei organizații este structura sa socială. Se referă la aspectele modelate sau reglementate ale relațiilor dintre participanții organizaționali. Există două puncte de vedere asupra structurii sociale a unui grup. Cel mai cunoscut punct de vedere în acest sens este K. Davis, care consideră că „există întotdeauna în societatea umană ceea ce se poate numi o realitate dublă: pe de o parte, un sistem normativ care nu întruchipează nimic, pe de altă parte, o realitate reală. ordine care întruchipează totul, ceea ce este”. Fiecare individ este înconjurat de multe reguli, interdicții și permisiuni. Ele sunt necesare pentru eficientizarea vieții sociale, dar în practică este pur și simplu imposibil să trăim în mod constant conform regulilor: viața noastră este o abatere constantă de la reguli, dar în același timp o orientare către acestea.

Structura normativă include valori, norme și așteptări de rol. Valorile sunt criterii pentru atractivitate și alegerea rezonabilă a obiectivelor, precum și evaluarea normelor sociale din jur. Normele sunt reguli generalizate care guvernează comportamentul care se schimbă și se îmbunătățește, conducând indivizii să atingă obiectivele colective și obiectivele organizaționale. Rolurile determină contribuția la activitatea de ansamblu în funcție de poziția ocupată, precum și de așteptările reciproce ale participanților și controlul reciproc asupra comportamentului acestora. Valorile, normele și rolurile sunt organizate astfel încât să constituie sisteme relativ coezive și durabile de încredere reciprocă și prescripții care guvernează comportamentul membrilor organizației.

În ceea ce privește ordinea reală, aceasta poate fi definită ca o structură comportamentală. Se deosebește semnificativ de structura normativă, în primul rând prin faptul că în ea ies în prim-plan calitățile personale ale participanților și evaluările lor reciproce asupra acestor calități. În conformitate cu învățăturile binecunoscute ale lui J. Homans, structura comportamentală este formată din acțiuni, interacțiuni și sentimente care nu sunt reglementate de norme și reguli. Acțiunile și interacțiunile participanților aici depind în mare măsură de sentimente, care sunt înțelese ca formă primară de selectivitate reciprocă a membrilor organizației. Sentimentele includ în primul rând aprecieri și antipatii, afecțiune și antipatie. Există sentimente pozitive și negative, alegeri sau respingere a oamenilor din jurul tău. În general, o structură comportamentală este un sistem de relații între oameni care se află în cadrul unei structuri normative, dar în același timp se abate de la structura normativă în anumite limite, determinate de sentimente, preferințe, simpatii și interese personale.

Astfel, structura socială include un set de roluri interconectate, precum și relații ordonate între membrii organizației, în primul rând relații de putere și subordonare. Aceste relații se modifică ca urmare a eliminării resurselor și a schimbărilor în natura utilizării acestora. Acesta din urmă tip de schimbare este cea mai importantă rezervă pentru dezvoltarea unei organizații, care include, în primul rând, inovații în domeniul diviziunii muncii, motivarea participanților la procesul organizațional, noi forme de control social și luarea deciziilor informate de management.

Structura socială a unei organizații variază în grad de formalizare. O structură socială formală este aceea în care pozițiile sociale și relațiile dintre ele sunt clar specializate și definite independent de caracteristici personale membrii organizației care dețin aceste funcții. De exemplu, există poziții sociale ale directorului, adjuncților săi, șefi de departamente și interpreți obișnuiți. Directorul poate fi de afaceri și energic, pe deplin în concordanță cu funcția sa sau poate fi pasiv și incompetent. Dar, formal, rămâne director. Interpretul poate fi super talentat, dar totuși ar trebui să ocupe oficial locul cel mai de jos în structura pozițiilor organizației. Relațiile dintre pozițiile structurii formale se bazează pe reguli, reglementări, reglementări stricte și sunt consacrate în documente oficiale.

Totodată, structura informală este formată dintr-un ansamblu de poziții și relații formate pe baza caracteristicilor personale și bazate pe relații de prestigiu și încredere. Din punct de vedere al structurii informale, un șef de departament competent și conștiincios poate avea un prestigiu mai mare și poate însemna mai mult decât directorul organizației. Adesea, printre managerii care ocupă oficial funcții la același nivel, identificăm un manager care știe să lucreze cu oamenii și este capabil să rezolve rapid și clar sarcinile care i-au fost atribuite. Dându-i preferință, stabilind contacte de afaceri prioritare cu el, stabilim astfel una dintre relațiile structurii informale. Astfel de relații nu sunt întărite de reguli, reglementări și norme formale și, prin urmare, pot fi ușor distruse, de exemplu, dacă managerul alocat nu se ridică la nivelul așteptărilor. Astfel, se poate concluziona că structura informală este mai schimbătoare, mobilă și instabilă decât cea formală.

2. Goluri. Pe baza definiției formulate a organizațiilor, obiectivele organizației sunt deosebit de importante, deoarece toate activitățile organizației sunt realizate pentru a le atinge. O organizație fără un scop este lipsită de sens și nu poate exista pentru o perioadă de timp. În același timp, obiectivele sunt una dintre cele mai controversate probleme în înțelegerea unei organizații. Unii oameni de știință consideră că obiectivele sunt necesare atunci când se analizează comportamentul organizațional, în timp ce alții, dimpotrivă, încearcă să le minimizeze importanța. Behavioristii, de exemplu, cred ca doar indivizii pot avea obiective, dar grupurile si colectivele nu le au.

Știința modernă plasează obiectivele organizației pe unul dintre primele locuri în importanță. Scopul este considerat rezultatul dorit sau condițiile pe care membrii organizației încearcă să le atingă folosind activitatea lor pentru satisfacerea nevoilor colective. Activitățile comune ale indivizilor dau naștere la scopuri de diferite niveluri și conținut.

Există trei tipuri de obiective organizaționale interdependente.

1) Scopurile-sarcinile sunt instrucțiuni formalizate ca programe de acțiuni generale emise extern de o organizație de nivel superior. Întreprinderilor li se atribuie sarcini de către minister sau dictate de piață (un set de organizații, inclusiv companii afiliate și concurenți) care determină existența țintă a organizațiilor. Este evident că aceste obiective sunt prioritare, iar atenția și activitățile principale ale tuturor participanților la procesul organizațional, fără excepție, sunt direcționate către implementarea lor. Predarea la școală, tratarea și primirea pacienților într-un spital, munca de laborator în institutele de cercetare - toate acestea sunt scopuri și sarcini care determină sensul existenței organizației.

2) Orientările obiective sunt un set de obiective ale participanților realizate prin organizație. Aceasta include obiectivele generalizate ale echipei, care includ și obiectivele personale ale fiecărui membru al organizației. Un punct important activitatea comună este o combinație de obiective-sarcini și obiective-orientări. Dacă diferă semnificativ, motivația pentru atingerea scopurilor și obiectivelor se pierde, iar activitatea organizației poate deveni ineficientă. În efortul de a îndeplini orientările obiectivelor, membrii organizației îndepărtează obiectivele-sarcini sau se străduiesc să le îndeplinească doar formal.

3) Obiectivele sistemului sunt dorința de a păstra organizația ca un întreg independent, adică menține echilibrul, stabilitatea și integritatea. Cu alte cuvinte, aceasta este dorința organizației de a supraviețui în mediul extern existent, integrarea organizației printre altele. Obiectivele sistemului trebuie să se încadreze organic în obiectivele sarcinii și obiectivele de orientare. În cazurile de patologie organizațională, obiectivele sistemului pot umbri alte obiective. În același timp, dorința de a păstra organizația cu orice preț vine în prim-plan, indiferent de îndeplinirea sarcinilor acesteia sau de satisfacerea obiectivelor colective ale participanților. Acest fenomen este adesea observat la niveluri extreme ale birocrației, când o organizație, pierzându-și obiectivele reale, există doar pentru a supraviețui și a-și menține independența.

Obiectivele enumerate ale organizației sunt obiectivele principale sau de bază. Pentru a le atinge, organizația își stabilește multe obiective intermediare, secundare, de producție: întărirea disciplinei, stimularea lucrătorilor, reorganizarea, îmbunătățirea calității muncii etc. Obiectivele principale sunt împărțite în altele mai mici, care la rândul lor sunt împărțite în altele și mai mici. , etc. Această împărțire a obiectivelor trebuie să corespundă împărțirii organizației pe niveluri (departamente, sectoare, laboratoare, ateliere, zone etc.), unde fiecare divizie trebuie să aibă un set de obiective de producție, a căror implementare servește la îndeplinirea principalelor sau obiective de bază.

3. Membrii organizației, sau participanții, sunt o componentă importantă a organizației. Aceasta este o colecție de indivizi, fiecare dintre aceștia trebuie să aibă un anumit set de calități și abilități care îi permit să ocupe o anumită poziție în structura socială a organizației și să joace un rol social corespunzător. În mod colectiv, membrii unei organizații constituie personal care interacționează între ei conform unei structuri normative și comportamentale. Deținând diferite abilități și potențial (cunoștințe, calificări, motivație, conexiuni), membrii organizației trebuie să umple toate celulele structurii sociale fără excepție, i.e. toate pozitiile sociale din organizatie. Se pune problema plasării personalului, combinând abilitățile și potențialul participanților cu structura sociala, în urma căruia este posibilă combinarea eforturilor și obținerea succesului organizațional.

4. Tehnologie. O organizație din punct de vedere tehnologic este un loc în care se efectuează un anumit tip de muncă, unde energia participanților este folosită pentru a transforma materiale sau informații. Conceptul de „tehnologie” este de obicei atribuit la trei sensuri. În primul rând, tehnologia este adesea gândită ca un sistem de obiecte fizice care alcătuiesc o organizație. Acestea pot fi mașini, materiale, mijloace de duplicare, echipamente de transmitere și recepție etc. În al doilea rând, tehnologia este înțeleasă într-un sens restrâns, „mecanic”. O mașină și un radio diferă doar prin aceea că energia umană le este aplicată diferit; În legătură cu acestea se realizează diverse acțiuni necesare producerii lor. În această înțelegere, tehnologia este obiecte fizice conectate la activitatea umană. În al treilea rând, termenul „tehnologie” este folosit pentru a desemna totalitatea a ceea ce oamenii știu despre procesele care au loc într-o anumită zonă de funcționare a organizației. O organizație nu se poate angaja în niciun fel de activitate fără să știe să folosească fondurile, să le transforme și să le implementeze. Tehnologia în această înțelegere (aceasta se numește „know-how”) este cunoașterea sistematizată a acțiunilor practice utile și mai raționale.

În prezent, modelul tehnologic al lui Charles Perrault a devenit cunoscut pe scară largă. Argumentul său a reunit metodele de fabricare a produselor, luarea deciziilor organizaționale și influența structurii sociale.

Orez. 2 Modelul tehnologic al lui C. Perrault

Axa verticală din diagramă arată în ce măsură este posibilă utilizarea metodelor analitice pentru rezolvarea problemelor dintr-un proces dat. Un grad ridicat de analiticitate vă permite să descompuneți procesul care se desfășoară într-o organizație în operațiuni separate și să creați un algoritm pentru acesta. Procesul poate fi automatizat sau reorganizat pentru a lucra cu lucrători mai puțin calificați, de ex. Complexitatea operațiunilor poate fi redusă doar dacă algoritmul său există.

Schimbarea orizontală reflectă activitatea individuală și de grup, care se caracterizează, pe de o parte, prin respectarea regulilor și restricțiilor obișnuite, vechi, iar pe de altă parte, dimpotrivă, prin abaterea de la acestea, prin crearea de noi reguli, norme și metode. de activitate. Modelul lui Charles Perrault ne permite să stabilim că dezvoltarea tehnologiei este posibilă doar pe baza concentrării pe soluții complexe, neanalizate la problemele de producție, pe abateri inovatoare justificate de la metodele și regulile obișnuite, stabilite.

5. Mediul extern. Fiecare organizație există într-un mediu fizic, tehnologic, cultural și social specific. Ea trebuie să se adapteze la el și să coexiste cu el. Nu există organizații autosuficiente, închise. Toate, pentru a exista, a funcționa, a-și atinge scopuri, trebuie să aibă numeroase legături cu lumea exterioară. Dacă luăm în considerare o organizație modernă, atunci conexiunile și interdependențele sale cu organizațiile superioare, furnizorii, forțele de ordine, politicile și multe alte organizații și instituții care există în această societate particulară sunt imediat izbitoare. Astfel, foarte puține organizații își asumă întreaga responsabilitate pentru socializarea și formarea membrilor lor. Cel mai adesea, modelele culturale, profesiile și sprijinul material sunt obținute din sisteme externe.

Cu rare excepții (unele organizații militare, mănăstiri etc.), membrii organizației sunt simultan membri ai altor organizații, ale căror interese au o influență semnificativă, uneori chiar decisivă asupra comportamentului participanților. Prin urmare, una dintre caracteristicile organizațiilor este că toate sunt construite pe includerea parțială a participanților. De asemenea, puține organizații își creează propria tehnologie. Aici depinde mult de tipul de mediu, de exemplu, de primirea echipamentelor mecanice, informații, programe și lucrători instruiți. Ulterior, resursele venite din exterior sunt adaptate în organizație (de exemplu, lucrătorii continuă să-și îmbunătățească abilitățile). Structura socială își percepe componentele cele mai importante și din mediul extern. Formele structurale, nu mai puțin decât tehnologia, depind de mediu.

Studiind mediul extern al organizațiilor, cercetătorul englez Richard Turton a identificat principalii factori care influențează organizarea mediului extern: 1) rolul statului și al sistemului politic; 2) influența pieței (concurenții și piața muncii); 3) rolul economiei; 4) influența factorilor sociali și culturali; 5) tehnologie din mediul extern. Este evident că acești factori de mediu influențează aproape toate domeniile de activitate ale organizației.

Pentru ca o organizație să-și ocupe locul cuvenit în societate și să supraviețuiască în vecinătatea altor organizații, grupuri, instituții, orice organizație trebuie să se adapteze acestui mediu extern. Această împrejurare obligă organizația să aleagă o strategie de comportament în raport cu mediul extern. Dacă o astfel de organizație încearcă să se izoleze cât mai mult posibil de influența altor organizații și instituții și să-și mențină independența, o astfel de strategie se numește strategie tampon. Dacă, dimpotrivă, o organizație încearcă să-și extindă și să-și consolideze conexiunile cu mediul extern, o astfel de strategie se numește strategie de legătură.

Strategiile tampon iau mai multe forme, dar caracteristica lor specifică este dorința de independență și de întărire a granițelor organizației. Strategiile tampon includ strategia de întărire a controlului asupra intrării în organizare a informațiilor, a resurselor materiale și a oamenilor din mediul extern, strategia de depozitare, stocare (prin creșterea autonomiei organizației), creșterea (extinderea) organizației, etc.

Strategiile de legătură sunt concepute pentru a eficientiza relațiile de schimb ale organizației, pentru a extinde granițele contactelor de afaceri și pentru a dobândi noi sfere de influență în mediul extern. Aceste strategii includ creșterea interdependenței diferitelor organizații, controlându-se reciproc. Cele mai tipice strategii de acest gen sunt strategia încheierii de tranzacții, strategia difuzării reciproce, strategia de căutare a unor noi domenii de aplicare a forțelor organizației etc.

În general, se poate spune că fiecare dintre elementele organizaționale - structura socială, obiectivele, membrii organizației, tehnologia și mediul extern - servește ca o componentă critică a tuturor organizațiilor. Astfel, organizațiile sunt prezentate ca SISTEME de elemente, fiecare dintre ele de neconceput fără celelalte. De exemplu, obiectivele în sine, cum ar fi o singură structură socială sau o tehnologie, nu sunt cheia pentru înțelegerea naturii funcționării organizațiilor, așa cum nu există o organizație care să poată fi înțeleasă izolat de mediul său.