analiza situaţiei şi întocmirea previziunilor de dezvoltare a întreprinderii. Determinarea obiectivelor strategice ale organizației;
dezvoltare principii generale politica de personal, identificarea punctelor cheie și a priorităților;
aprobarea oficială a politicii de personal a organizației;
etapa de propagandă. Crearea si sustinerea unui sistem de promovare a informatiilor de personal.
evaluarea resurselor financiare pentru implementarea tipului de strategie ales - formularea principiilor de repartizare a fondurilor,
elaborarea unui plan operațional: planificarea necesarului de resurse de muncă, prognozarea numărului de personal, formarea unei structuri și a personalului, numirea, crearea unei rezerve, relocarea. Determinarea semnificației evenimentelor;
implementarea activităților de personal: furnizarea de programe de dezvoltare, selecția și angajarea personalului, orientarea în carieră și adaptarea angajaților, formarea echipelor, formare profesionalăși pregătire avansată;
Principii fundamentale pentru formarea politicii de personal:
caracter științific, utilizarea tuturor dezvoltărilor științifice moderne în acest domeniu, care ar putea oferi un efect economic și social maxim;
complexitate, când toate domeniile activităților personalului trebuie acoperite;
sistematicitatea, adică luând în considerare interdependența și interconectarea componentelor individuale ale acestei lucrări;
necesitatea de a lua în considerare atât efectele economice, cât și cele sociale, atât pozitive cât și influență negativă a unuia sau altui eveniment pentru rezultatul final;
eficiență: orice costuri pentru activitățile din acest domeniu ar trebui recuperate prin rezultatele activității economice.
Principalele caracteristici ale politicii de personal:
Link către strategie.
Concentrați-vă pe planificarea pe termen lung.
Importanța rolului personalului.
Filosofia companiei în ceea ce privește angajații.
O serie de funcții și proceduri interconectate pentru lucrul cu personalul.
Toate aceste cinci caracteristici ale unei politici de personal „ideale” este puțin probabil să se regăsească într-o anumită companie.
Etapele politicii de personal:
Etapa 1. Rationare. Scopul este de a coordona principiile și scopurile lucrului cu personalul, cu principiile și obiectivele organizației în ansamblu, strategia și stadiul dezvoltării acesteia. Este nevoie de analiză cultură corporatistă, strategia și stadiul de dezvoltare a organizației, prezice posibile schimbări, precizează imaginea angajatului dorit, modalitățile de formare a acestuia și obiectivele de lucru cu personalul. De exemplu, este recomandabil să descrieți cerințele pentru un angajat al unei organizații, principiile existenței sale în organizație, oportunitățile de creștere, cerințele pentru dezvoltarea anumitor abilități etc. Etapa 2. Programare. Scopul este de a dezvolta programe și modalități de atingere a obiectivelor muncii personalului, specificate ținând cont de condițiile actuale și posibile schimbări ale situației. Este necesar să se construiască un sistem de proceduri și măsuri pentru atingerea scopurilor, un fel de tehnologii de personal, consacrate în documente, formulare, și ținând mereu cont atât de starea actuală, cât și de posibilitățile de schimbare. Un parametru esențial care influențează dezvoltarea unor astfel de programe este ideea de instrumente și metode acceptabile de influență, alinierea lor la valorile organizației. Etapa 3. Monitorizarea personalului. Scopul este dezvoltarea procedurilor de diagnosticare și prognoză a situației personalului. Este necesar să se identifice indicatori ai stării resurselor umane, să se elaboreze un program de diagnosticare continuă și un mecanism de dezvoltare a măsurilor specifice pentru dezvoltarea și utilizarea cunoștințelor, abilităților și abilităților personalului. Este recomandabil să se evalueze eficacitatea programelor de personal și să se dezvolte metode de evaluare a acestora. Pentru întreprinderile care monitorizează permanent personalul, multe programe separate de personal (evaluare și certificare, planificarea carierei, menținerea unui climat de lucru eficient, planificare etc.) sunt incluse în sistem unificat sarcini interne, metode de diagnosticare și influență, metode de luare și implementare a deciziilor. În acest caz, putem vorbi despre existența politicii de personal ca instrument de management al întreprinderii.
Criterii de evaluare a politicii de personal:
Compoziția cantitativă și calitativă a personalului. Pentru ușurința analizei, componența cantitativă a unei organizații este de obicei împărțită în trei categorii: management, management și servicii, bărbați și femei, pensionari și persoane sub 18 ani, lucrători și în concediu (de exemplu, pentru îngrijirea copiilor, fără plată). etc.), precum și pentru cei care lucrează în sediul central sau sucursale etc. La rândul său, componența calitativă a unei organizații este de obicei împărțită în angajați cu studii superioare, secundare specializate, secundare etc. și include și experiența de muncă, pregătirea avansată a angajaților și alți factori.
Nivelul fluctuației de personal este unul dintre criteriile cele mai indicative ale politicii de personal a unei întreprinderi. Desigur, fluctuația personalului poate fi privită ca un fenomen atât pozitiv, cât și negativ. În primul rând, capacitățile angajatului se extind și capacitatea lui de adaptare crește. În al doilea rând, echipa întreprinderii este „împrospătată”; există un aflux de oameni noi și, în consecință, idei noi.
Flexibilitatea politicii care se urmărește este evaluată în funcție de caracteristicile acesteia: stabilitate sau dinamism. Politica de personal trebuie restructurată dinamic sub influența condițiilor și circumstanțelor în schimbare.
Gradul de luare în considerare a intereselor angajatului/producției etc. Gradul în care sunt luate în considerare interesele angajatului este luat în considerare în comparație cu gradul în care sunt luate în considerare interesele de producție. Se investighează prezența sau absența unei abordări individuale față de angajații întreprinderii.
Instrumentele pentru implementarea politicii de personal sunt:
§ planificarea personalului;
§ munca curenta a personalului;
§ managementul personalului;
§ masuri de dezvoltare si pregatire avansata a acestuia;
§ masuri de rezolvat probleme sociale;
§ recompensa si motivatie.
Ca urmare a utilizării acestor instrumente, comportamentul angajaților se schimbă, eficiența muncii lor crește, iar structura echipei se îmbunătățește.
Etapele dezvoltării politicii de personal:
1. analiza situaţiei şi întocmirea previziunilor de dezvoltare a întreprinderii. Determinarea obiectivelor strategice ale organizației;
2. dezvoltarea principiilor generale ale politicii de personal, identificarea punctelor cheie și a priorităților;
3. aprobarea oficială a politicii de personal a organizației;
4. etapa de propagandă. Crearea si sustinerea unui sistem de promovare a informatiilor de personal. Informarea echipei despre politica de personal elaborată și colectarea opiniilor;
5. evaluarea resurselor financiare pentru implementarea tipului de strategie ales - formularea de principii de repartizare a fondurilor, asigurarea sistem eficient stimularea travaliului;
6. elaborarea unui plan operațional: planificarea necesarului de resurse de muncă, prognozarea numărului de personal, formarea unei structuri și a personalului, numirea, constituirea unei rezerve, relocarea. Determinarea semnificației evenimentelor;
7. implementarea activităților de personal: furnizarea de programe de dezvoltare, selecția și angajarea personalului, îndrumarea și adaptarea în carieră a angajaților, formarea echipelor, formarea profesională și formarea avansată;
8. evaluarea rezultatelor performanței - analiza conformității cu politicile de personal, activitățile în desfășurare și strategia organizației, identificarea problemelor în munca personalului, evaluarea potențialului personalului.
2.2.Locul şi rolul politicii de personal în politica organizaţiei.
Politica de personal a organizației se formează pe baza politicii de personal de stat.
Prin politica de personal a statului este legitim să se înțeleagă formarea unei strategii pentru munca personalului, stabilirea scopurilor și obiectivelor, definirea principiilor științifice pentru selecția, plasarea și dezvoltarea personalului, îmbunătățirea formelor și metodelor de lucru. cu personalul și condițiile istorice specifice unei anumite perioade de dezvoltare. ţări.
În condițiile dezvoltării țării noastre, avem nevoie în prezent de o politică bazată pe strategia și principiile relațiilor de piață, democratizarea societății. Ar trebui să se desfășoare la nivel federal, regional și local, ținând cont de formele de dezvoltare ale organizațiilor la nivelul principal de management al economiei naționale.
Scopul politicii de personal de stat - formula la timp obiectivele în conformitate cu strategia de dezvoltare a statului, pune probleme și sarcini, găsește modalități și organizează atingerea scopurilor.
Politica de personal a organizației- direcția generală a muncii cu personalul, reflectând un set de principii, metode, un set de reguli și norme în domeniul muncii cu personalul, care trebuie înțelese și formulate într-un anumit mod.
Politica de personal– direcția principală în lucrul cu personalul, un set de principii fundamentale care sunt implementate de serviciul de personal al întreprinderii. În acest sens, politica de personal este o linie strategică de comportament în lucrul cu personalul. Politica de personal este o activitate intenționată de creat colectiv de muncă, care cel mai bun mod ar contribui la alinierea obiectivelor și priorităților întreprinderii și ale angajaților săi.
Politica de personal a organizației este formată pe baza Conceptului politicii de personal de stat a Republicii Belarus (Decretul președintelui Republicii Belarus din 18 iulie 2001 nr. 399) și a Politicii de personal pentru o anumită perioadă de timp. (de exemplu: „Politica de personal 2011-2015”)
Cerințe generale la politica de personal în conditii moderne se rezumă la următoarele:
1. Politica de personal ar trebui să fie strâns legată de strategia de dezvoltare a întreprinderii. În acest sens, reprezintă personalul pentru implementarea acestei strategii.
2. Politica de personal ar trebui să fie suficient de flexibilă. Aceasta înseamnă că trebuie să fie, pe de o parte, grajd, deoarece anumite așteptări ale angajatului sunt asociate cu stabilitatea, pe de altă parte dinamic, adică să fie ajustate în conformitate cu schimbările din tactica întreprinderii, producția și situația economică. Acele aspecte care sunt orientate spre luarea în considerare a intereselor personalului și sunt legate de cultura organizațională a întreprinderii ar trebui să fie stabile.
3. Deoarece formarea unei forțe de muncă calificate este asociată cu anumite costuri pentru întreprindere, politica de personal ar trebui să fie justificată din punct de vedere economic, adică pe baza capacităților sale financiare reale.
4. Politica de personal ar trebui să ofere o abordare individuală a angajaților săi.
Astfel, politica de personal vizează crearea unui sistem de lucru cu personalul care să fie axat pe obținerea unui efect nu numai economic, ci și social, sub rezerva respectării legislației în vigoare.
Politica de personal forme:
· Cerințe pentru forța de muncă în etapa de angajare (educație, sex, vârstă, vechime în muncă, nivel de pregătire specială etc.);
· Atitudine față de „investiție” în forța de muncă, față de impactul vizat asupra dezvoltării anumitor aspecte ale forței de muncă angajate;
· Atitudine față de stabilizarea echipei (în totalitate sau o anumită parte a acesteia);
· Atitudinea față de natura pregătirii noilor lucrători în întreprindere, profunzimea și amploarea acesteia, precum și față de recalificarea personalului;
· Atitudine față de mișcarea personalului în cadrul companiei etc.
Proprietățile politicii de personal:
1. Link către strategie
2. Concentrați-vă pe planificarea pe termen lung.
3. Importanţa rolului personalului.
4. O serie de funcții și proceduri interconectate pentru lucrul cu personalul.
Politica de personal este parte integrantă toate activitățile de management și politicile de producție ale organizației. Acesta își propune să creeze o forță de muncă coerentă, responsabilă, foarte dezvoltată și foarte productivă.
Politica de personal ar trebui să creeze nu numai condiții favorabile de muncă, ci și să ofere oportunitatea de avansare în carieră și gradul necesar de încredere în viitor. Prin urmare, sarcina principală a politicii de personal a întreprinderii este de a se asigura că interesele tuturor categoriilor de lucrători și ale grupurilor sociale ale forței de muncă sunt luate în considerare în munca de zi cu zi a personalului.
Locul politicii de personal în politica organizației este prezentat în Fig. 2.1.
Figura 2.1 - Locul și rolul politicii de personal în organizație
2.3. Principii de formare a politicii de personal
Clasificarea principiilor politicii de management al personalului este prezentată în Fig. 2.2.
Orez. 2.2. Clasificarea principiilor politicii de management al personalului
Principiile pe care managerii și specialiștii trebuie să le urmeze în procesul managementului personalului trebuie să reflecte tendințe obiective, legi sociale și economice, recomandări științifice ale psihologiei sociale, teorii ale managementului și organizării. Ele se bazează pe întregul arsenal cunoștințe științifice, care determină posibilitățile de reglementare și coordonare eficace a activității umane.
Sistematicitate
este că politica de personal pentru managementul personalului presupune dezvoltarea unui sistem dinamic holistic, interconectat, care să acopere toate categoriile de angajați.
Acest sistem care vizează formarea şi utilizare eficientă capitalul uman al întreprinderii.
Egalitatea de șanse
reflectă tendinţele obiective care apar în mediul socio-politic şi viata economica state. Acest principiu presupune crearea de șanse egale pentru reprezentanții tuturor grupurilor sociale, de clasă și naționale în selecția și plasarea personalului.
Respect pentru o persoană și demnitatea sa
definește o mentalitate managerială care plasează nevoile și interesele angajaților în fruntea priorităților organizației. Caracteristicile caracteristice includ încurajarea realizărilor angajaților și a contribuției lor personale, crearea de oportunități de creștere creativă și protejarea drepturilor și demnității individului.
Unitatea de echipă
presupune că toți membrii echipei au condiții egale, poartă responsabilitatea colectivă pentru rezultatele activităților echipei, funcțiile fiecăruia sunt destul de flexibile și, de regulă, sunt specificate ținând cont de situația actuală. În același timp, membrii echipei își păstrează independența.
Cooperare orizontală
asociate cu transferul de drepturi și responsabilități către nivelul inferior de conducere. Acest lucru este posibil în companii stabile, de succes, cu o rețea bine dezvoltată de conexiuni orizontale, caracterizate printr-un grad ridicat de complexitate. O structură convențională orientată vertical cu elemente puternice de birocrație nu face față bine acestei sarcini.
Juridic și securitate socială
presupune respectarea strictă a legilor și a altor acte juridice, norme de drept administrativ, civil, muncii și economic.
Principiul de orientare Miezul profesional al resurselor umane ale întreprinderii se bazează pe faptul că în întreprindere formează totalul abilităților angajaților întreprinderii, care sunt necesare în vederea selectării, realizării și coordonării acțiunilor care oferă companiei avantaje strategice pe piețe. de bunuri, servicii și cunoștințe. Datorită acestui fapt, compania își mărește competitivitatea pe piață pentru o anumită perioadă.
Inovaţie
înseamnă că creșterea nivelului de competitivitate al unei întreprinderi de criză depinde în mod critic de potențialul intelectual și informațional al acesteia, care permite selectarea și implementarea de noi strategii și direcții de activitate ale companiei.
Complementaritatea
rolurile manageriale ale situației la întreprindere este că eficacitatea muncii depinde de interacțiunea componentelor profesionale și politice ale personalului întreprinderii, de combinația de manageri, organizatori, administratori, manageri și de sistemul creat de cooperare a acestora în Compania.
Direcțiile politicii de personal coincid cu direcțiile în care lucrează personalul organizatie specifica. Cu alte cuvinte, direcțiile politicii de personal ale unei anumite organizații corespund funcțiilor sistemului de management al personalului care operează în această organizație. Ca exemplu, să luăm în considerare caracteristicile principalelor direcții ale politicii de personal. Fiecare direcție corespunde unor principii, a căror respectare va asigura implementarea efectivă a tuturor activităților de personal.
| Directii | Principii | Caracteristică |
| 1. Managementul personalului organizațional | Principiul nevoii egale de a atinge obiectivele individuale și organizaționale (de bază) | Necesitatea de a căuta compromisuri corecte între management și angajați, mai degrabă decât să acorde prioritate intereselor organizației |
| 2. Selectarea și plasarea personalului | Principiu: conformitate competențe profesionale realizări practice ale individualităţii | Conformitatea sferei sarcinilor, puterilor și responsabilităților cu capacitățile persoanei Nivelul de cunoștințe corespunzător cerințelor postului Experiență necesară, abilități de conducere (organizație Propria muncași subordonați) Aspect, trăsături intelectuale, caracter, intenții, stil de conducere |
| 3. Formarea și pregătirea unei rezerve pentru promovarea în funcții de conducere | Principiu: rotație competitivă a capacității individuale de pregătire pentru poziție evaluarea regulată a calităților și capacităților individuale | Selecția candidaților pe bază de concurență Schimbarea sistematică a posturilor pe verticală și orizontală Întocmirea unei rezerve pentru un post anume conform unui program individual Stagiu efectiv în funcții de conducere Gradul de adecvare a candidatului pentru postul în momentul de față Evaluarea rezultatelor performanței, interviuri, identificare a aptitudinilor etc. |
| 4. Evaluarea și certificarea personalului | Principiu: selectarea indicatorilor, evaluarea calificărilor, evaluarea îndeplinirii sarcinilor | Un sistem de indicatori care ia în considerare scopul evaluărilor, criteriile de evaluare, frecvența evaluărilor Adecvarea, determinarea cunoștințelor necesare desfășurării unui anumit tip de activitate Evaluarea rezultatelor performanței |
| 5. Dezvoltarea personalului | Principiu: antrenament avansat, auto-exprimare, auto-dezvoltare | Necesitatea revizuirii periodice descrierea postului pentru dezvoltarea continuă a personalului Independență, autocontrol, influență asupra formării metodelor de execuție Capacitate și oportunitate de auto-dezvoltare |
| 6. Motivarea si stimularea personalului, remunerare. | Principiul potrivirii salariilor la volumul și complexitatea muncii prestate | Sistem de remunerare eficient |
| Principiul unei combinații uniforme de stimulente și sancțiuni Principiul motivației | Specificitatea descrierii sarcinilor, responsabilităților și indicatorilor Factori de stimulare care influențează creșterea eficienței muncii |
2.4. Clasificarea politicii de personal
Tipurile de politici de personal pot fi grupate în două domenii:
1. După amploarea evenimentelor de personal.
2. După gradul de deschidere.
©2015-2019 site
Toate drepturile aparțin autorilor lor. Acest site nu pretinde autor, dar oferă utilizare gratuită.
Data creării paginii: 31-03-2017
Etapele dezvoltării politicii de personal
politica de personal concediere angajat
Politica de personal este elaborată ținând cont de resursele interne, tradițiile organizației și factorii externi de mediu. Politica de personal face parte din politica organizației și trebuie să respecte pe deplin conceptul de dezvoltare a acesteia.
Formarea politicii de personal poate fi împărțită în etape.
În prima etapă se formează scopurile și obiectivele politicii de personal. Standardizare și programare - coordonarea principiilor și obiectivelor muncii cu personalul cu principiile și scopurile organizației, dezvoltarea programelor, modalități de atingere a obiectivelor muncii personalului stabilite în prima etapă.
Scopurile și obiectivele politicii de personal sunt determinate pe baza prevederilor de bază ale normativului - documente legale, dintr-un set de scopuri și obiective care să asigure funcționarea eficientă a organizației și a diviziilor acesteia. Scopul principal al politicii de personal este de a utiliza pe deplin potențialul de calificare al personalului. Acest obiectiv poate fi atins prin oferirea tuturor cu muncă în funcție de abilitățile și calificările lor.
În a doua etapă, se efectuează monitorizarea personalului - sunt elaborate proceduri de diagnosticare și prognoză a situației personalului.
Această etapă constă din trei blocuri:
1) cerințe de calitate pentru angajați, care se stabilesc pe baza descrierii locului de muncă și a cerințelor pentru solicitantul pentru post;
2) cerințe cantitative care sunt asociate cu determinarea necesarului de personal după post, caracteristici de calificare etc.;
3) principiile de bază ale politicii de personal pentru cel mai mult domenii importante: selecția și plasarea personalului, formarea și pregătirea unei rezerve pentru posturi, evaluarea gradului de dezvoltare a personalului, remunerarea, utilizarea resurselor umane etc.
În a treia etapă, se determină alegerea formelor și metodelor de bază de management al personalului și se elaborează instrumente de planificare a personalului.
La a patra etapă se elaborează un plan pentru activitățile de personal, se determină calendarul și executanții responsabili ai acestor activități.
Dezvoltarea și starea politicii de personal a organizației este influențată de factori interni și externi.
Factorii interni sunt scopurile și structura organizației, climatul moral și psihologic din echipă.
Factorii externi sunt legislația muncii, perspectivele de dezvoltare a pieței muncii, relațiile cu sindicatul etc.
Ținând cont de acești factori, putem concluziona că politica de personal a organizației se dezvoltă în limitele stabilite de influențele externe asupra organizației și este determinată de starea factorilor interni. Această circumstanță duce la diferite tipuri de politici de personal ale organizațiilor.
Relația dintre politica de personal și strategia de dezvoltare a întreprinderii
Factorul determinant în alegerea politicii de personal este strategia (conceptul) de dezvoltare a unei întreprinderi (firma) ca sistem de producție și economic. Mai mult, o politică de personal bine aleasă și implementată contribuie la implementarea strategiei în sine.
Componentele unei astfel de strategii sunt:
Activitatea de producție a întreprinderii - reorganizarea producției în legătură cu cererea pentru produsele sale;
Financiar și economic - posibilă atragere de resurse financiare în producție și, în consecință, în dezvoltarea forței de muncă;
Social, legat de satisfacerea nevoilor personalului întreprinderii.
Fiecare dintre ele are cea mai directă influență asupra politicii de personal, deoarece determină de ce personal are nevoie întreprinderea.
Formele organizatorice de construire si dezvoltare a activitatilor de productie ale unei intreprinderi sunt diverse. După cum știți, există trei direcții strategice de bază:
1) producerea de produse la cele mai mici costuri posibile. Această direcție este acceptabilă în producția de bunuri de larg consum;
2) diversificare: concentrare pe cererea diversă a consumatorilor și producția de bunuri cu un design specific și caracteristici de calitate unice. Prețurile mai mari pentru astfel de produse pot compensa costurile de atragere a personalului calificat sau de formare a acestuia;
3) vizarea unor nişe de piaţă specifice: vânzări în diferite zone geografice, producția de produse pentru anumite grupuri de clienți. Relația dintre dezvoltarea întreprinderii și politica de personal este dezvăluită cel mai clar atunci când se clasifică strategiile care iau în considerare factorii situaționali. Conform acestei abordări, există mai multe strategii situaționale asociate cu anumite etape de dezvoltare a unei întreprinderi (firme).
1. Organizarea unei noi afaceri: dobândirea resurselor necesare trecerii de la o idee la o producție profitabilă, pregătirea pentru concurența acerbă de pe piață.
Formarea personalului în acest caz ar trebui să răspundă la următoarele întrebări: ce personal este necesar, pe cine să recruteze, unde să se antreneze, dacă este nevoie de pregătire specială, volumul acestuia în raport cu specificul producției.
2. Concentrați-vă pe o singură direcție activitate antreprenorială. Aici se bazează competența excepțională a companiei în orice domeniu, în producerea unuia sau mai multor produse, în comparație cu concurenții săi. Excelența constantă în competență permite perioadă lungă de timp menține liderul în condițiile pieței în schimbare.
În ceea ce privește politica de personal, această situație se poate manifesta în diferite moduri.
În primul rând, este posibilă extinderea producției unui produs prin oprirea producției altora. În acest caz, personalul este fie concediat, fie recalificat în conformitate cu scopul producției.
În al doilea rând, din cauza cererilor în schimbare ale consumatorilor, este necesar să se pună în funcțiune rapidă capacitatea de rezervă disponibilă, ceea ce necesită o forță de muncă foarte manevrabilă.
3. Integrare verticală, atunci când este necesar să se determine ce este mai profitabil - să achiziționați componente sau să le produceți singur. Se știe că cu cât gradul de integrare verticală este mai mare, cu atât este mai mare nivelul de concentrare și producția mai sustenabilă, deși cerințele de management cresc.
Politica de personal în în acest caz, rezolvă probleme de formare a personalului, atât din punct de vedere al numărului, cât și al structurii profesionale în legătură cu dezvoltarea (includerea) noilor industrii.
4. Diversificare - invazia întreprinderilor existente în noi domenii de activitate de producție în scopul creșterii sustenabilității economice a întreprinderii.
5. Strategia de transfer de capital. Constă în înăsprirea controlului asupra costurilor și reducerea acestora în toate modurile posibile, retragerea resurselor din zonele neprofitabile și mutarea acestora în zone profitabile de activitate și înlocuirea managementului (și chiar a angajaților obișnuiți). În ceea ce privește politica de personal, implementarea acestei strategii poate presupune economii la atragerea și menținerea forței de muncă, eliberarea lucrătorilor din industriile neprofitabile și, dimpotrivă, o creștere a numărului de forță de muncă în domeniile de activitate profitabile. Datorită faptului că această strategie este implementată într-un mod suficient timp scurt, problemele de personal trebuie de asemenea rezolvate cu promptitudine.
6. Retragerea capitalului și încetarea activităților. În cazul eșecului oricăruia dintre domeniile de activitate, se aplică următoarele: reorientarea către noi segmente de piață unde există o mare probabilitate de succes, reducerea afacerilor la scară largă și implicarea tuturor rezervelor în afacere, încetarea activității - lichidarea întreprinderii sau vânzarea acesteia.
În ceea ce privește politica de personal, aceasta este cea mai strictă opțiune, deoarece este asociată cu concedierea lucrătorilor, pagube economice mari și nevoia de a plăti diferite tipuri de prestații în cadrul protecției sociale.
O analiză a funcționării întreprinderilor autohtone în condițiile formării relațiilor de piață arată că în practică sunt utilizate toate tipurile de strategii pentru supraviețuirea și dezvoltarea unei întreprinderi. Cu toate acestea, este dificil să se caracterizeze amploarea răspândirii unei anumite zone; pentru aceasta este necesar să se efectueze anchete speciale de către autoritățile statistice. Cea mai comună, în opinia noastră, este diversificarea în ea tipuri variate, în special în rândul întreprinderilor din industria de apărare.
Se folosește și integrarea, dar deseori nu are un impact semnificativ asupra structurii personalului. Da, deschidere întreprinderile industriale magazine proprii, de ex. concentrarea pe aducerea de bunuri către consumatori pe cont propriu, realizarea de profit, datorită dimensiunii reduse, precum și subdezvoltarea structurilor de marketing, nu a influențat foarte mult deturnarea angajaților întreprinderii în acest domeniu.
Nu a primit o distribuție pe scară largă din cauza slabei aplicație practică legea falimentului și închiderea întreprinderilor din cauza falimentului, deși numărul întreprinderilor insuficient de eficiente, inclusiv a celor neprofitabile, a crescut semnificativ față de începutul implementării reforme economice. Poate din acest motiv, șomajul nu este atât de mare pe cât se prevedea anterior.
După cum arată analiza, întreprinderile în condiții de stabilitate scăzută a producției și o stare de adâncime criză economicăîși construiesc politica de personal după cum urmează:
Dat afara cel mai personal, în speranța că atunci când va apărea nevoia de muncitori, vor recruta alții noi;
Nimeni nu este concediat din cauza reducerii personalului, dar nici nu este reținut să plece la cererea proprie;
Cea mai calificată și mobilă parte activă din punct de vedere economic a personalului este păstrată cu grijă. În ceea ce privește partea mai puțin calificată a lucrătorilor, a căror recrutare pe piața muncii în scurt timp nu va fi dificilă, sunt concediați;
O parte semnificativă a forței de muncă nu este concediată, ci este angajată până la „vremuri mai bune” în întreprinderile mici create pe baza celei principale pentru producția de produse, adesea neobișnuită pentru profilul principal;
Doar o mică parte din personal este concediat (și apoi la cererea lor), sunt utilizate pe scară largă regimurile de angajare cu fracțiune de normă, reglementarea standardului anual de timp de lucru și angajarea lucrătorilor în locuri de muncă necaracteristice.
Sunt folosite și alte opțiuni. Este important ca toate să țină cont de condițiile de producție și de interesele colectivului de muncitori.
Și astfel, există o relație directă între politica de personal și strategia de dezvoltare a întreprinderii.
Politica de personal se formează în dependență directă de strategia pe care o alege conducerea pentru dezvoltarea întreprinderii.
Tipuri de politici de personal
Etapele dezvoltării politicii de personal
1. analiza situaţiei şi întocmirea previziunilor de dezvoltare a întreprinderii. Determinarea obiectivelor strategice ale organizației.
2. Elaborarea principiilor generale ale politicii de personal, identificarea punctelor cheie și a priorităților.
3. Aprobarea oficială a politicii de personal a organizației.
4. Etapa de promovare: crearea și susținerea sistemelor de promovare a informației personalului, informarea echipei despre politica de personal elaborată și colectarea opiniilor.
5. Evaluarea resurselor financiare pentru implementarea tipului de strategie ales - formularea de principii de repartizare a fondurilor, asigurarea unui sistem eficient de stimulente a muncii.
6. Elaborarea unui plan de activități operaționale: planificarea necesarului de resurse de muncă, prognozarea numărului de personal, formarea unei structuri și personal, crearea unei rezerve, relocarea, determinarea semnificației activităților.
7. Implementarea activităților de personal, furnizarea de programe de dezvoltare, selecția și angajarea personalului, orientarea și adaptarea profesională a angajaților, formarea echipelor, pregătirea profesională și formarea avansată.
8. Evaluarea rezultatelor performanței: analiza politicilor relevante de personal, a activităților în desfășurare și a strategiei organizației, identificarea problemelor în munca personalului, evaluarea potențialului personalului.
Tipurile de politici de personal pot fi grupate în 2 domenii principale:
1. După amploarea evenimentelor de personal
2. După gradul de deschidere
Această bază poate fi asociată cu nivelul de conștientizare a acelor instilări și norme care stau la baza activităților de personal și este asociată cu acest nivel de influență directă a aparatului de conducere asupra situației personalului din organizație.
Pe această bază se poate distinge următoarele tipuri politica de personal: pasiv, reactiv, preventiv, activ.
1. Politica de personal pasiv. Însăși ideea unei politici pasive pare similară, totuși, putem întâlni o situație în care conducerea unei organizații nu are un program clar de acțiune în raport cu personalul, iar munca personalului se reduce la eliminarea consecințelor negative.
O astfel de organizație se caracterizează prin lipsa unei prognoze a nevoilor de personal, a mijloacelor de evaluare a forței de muncă și a personalului și de diagnosticare a situației personalului în ansamblu.
Conducerea într-o situație de astfel de politică de personal lucrează în modul de răspuns de urgență la o situație conflictuală emergentă, pe care caută să o stingă prin orice mijloace, adesea fără a încerca să înțeleagă cauzele și posibilele consecințe.
2. Politica personalului reactiv. Ca parte a acestei politici, conducerea întreprinderii monitorizează simptomele stare negativăîn lucrul cu personalul, cauzele și situația dezvoltării crizei: apariția unor situații conflictuale, lipsa unei forțe de muncă suficient de calificate pentru a rezolva problemele la îndemână, lipsa motivației pentru munca foarte productivă. Conducerea întreprinderii ia măsuri de localizare a crizei și se concentrează pe înțelegerea motivelor care au dus la apariția problemelor de personal. Serviciile de personal ale unor astfel de întreprinderi, de regulă, au mijloace de diagnosticare a situației existente și adecvate asistență de urgență. Deși în programele de dezvoltare a întreprinderii problemele de personal sunt evidențiate și luate în considerare în mod specific, principalele dificultăți apar în prognoza pe termen mediu.
3. Politica de personal preventiv. În adevăratul sens al cuvântului, politica apare doar atunci când conducerea unei companii (întreprinderi) are previziuni rezonabile pentru evoluția situației. Cu toate acestea, o organizație caracterizată prin prezența unei politici de personal preventiv nu are mijloacele de a o influența. Serviciul de personal al acestor întreprinderi nu dispune doar de mijloace de diagnosticare a personalului, ci și de prognoză a situației personalului pe termen mediu. Programele de dezvoltare organizațională conțin previziuni pe termen scurt și mediu ale cerințelor de personal, atât calitative, cât și cantitative, și formulează sarcini pentru dezvoltarea personalului. Principala problemă a unor astfel de organizații este dezvoltarea unor programe de personal țintite.
4. Politică activă de personal Dacă conducerea are nu numai o prognoză, ci și mijloace de influențare a situației, iar serviciul de personal este capabil să dezvolte programe de personal anti-criză, să efectueze o monitorizare constantă a situației și să ajusteze implementarea programelor în conformitate cu parametrii situaţiei externe şi interne, atunci putem vorbi de o politică cu adevărat activă.
Însă mecanismele pe care managementul le poate folosi în analiza situației duc la faptul că temeiurile previziunilor și programelor pot fi atât raționale (conștiente), cât și iraționale (greu de algoritmizat și descris).
În conformitate cu aceasta, putem distinge două subtipuri de politică activă de personal: rațională și oportunistă.
La raţional politica de personal, conducerea intreprinderii are atat un diagnostic calitativ, cat si o previziune rezonabila a evolutiei situatiei si are mijloace pentru a o influenta. Serviciul de personal al întreprinderii nu dispune doar de mijloace de diagnosticare a personalului, ci și de prognoză a situației personalului pe termen mediu și lung. Programele de dezvoltare organizațională conțin previziuni pe termen scurt, mediu și lung ale cerințelor de personal (calitative și cantitative). În plus, o parte integrantă a planului este un program de personal cu opțiuni pentru implementarea acestuia.
La aventurist politica de personal, conducerea întreprinderii nu are un diagnostic calitativ, o prognoză rezonabilă a evoluției situației, ci se străduiește să o influențeze. Serviciul de personal al unei întreprinderi, de regulă, nu dispune de mijloacele de a prognoza situația personalului și de a diagnostica personalul, cu toate acestea, programele de dezvoltare a întreprinderii includ planuri pentru munca personalului, adesea concentrate pe atingerea unor obiective importante pentru dezvoltarea întreprinderii, dar neanalizat din punctul de vedere al schimbării situaţiei. În acest caz, planul de management al personalului se bazează pe o idee destul de emoțională, puțin motivată, dar poate corectă a obiectivelor lucrului cu personalul.
Probleme în implementarea unei astfel de politici de personal pot apărea dacă influența factorilor care nu au fost incluși anterior în considerare crește, ceea ce va duce la schimbare bruscă situații, de exemplu, cu o schimbare semnificativă a pieței, apariția unui nou produs care poate înlocui ceea ce întreprinderea are în prezent. Din perspectiva personalului, va fi necesară recalificarea personalului, dar recalificarea rapidă și eficientă poate fi realizată cu succes, de exemplu, într-o companie cu o forță de muncă mai tânără, mai degrabă decât într-o companie cu o forță de muncă în vârstă foarte calificată, bine specializată. . Astfel, conceptul de „calitatea personalului” include un alt parametru care cel mai probabil nu a fost luat în considerare la pregătirea unui plan de lucru al personalului în cadrul acestui tip de politică de personal.
2. Tipuri de politici de personal în funcție de gradul de deschidere.
A doua bază pentru diferențierea politicilor de personal poate fi concentrarea fundamentală asupra personalului propriu sau asupra personalului extern, gradul de deschidere față de Mediul extern la formarea personalului. Pe această bază, se disting în mod tradițional două tipuri de politici de personal - deschisă și închisă.
O politică de personal deschisă se caracterizează prin faptul că organizația este transparentă față de potențialii angajați de la orice nivel; poți veni și începe să lucrezi atât din cea mai de jos poziție, cât și dintr-o poziție de la nivelul de conducere. Organizația este pregătită să angajeze orice specialist dacă are calificările corespunzătoare, fără a ține cont de experiența de lucru în aceasta sau în organizații conexe. Acest tip de politică de personal este caracteristică companiilor moderne de telecomunicații sau preocupărilor auto, care sunt gata să „cumpere” oameni pentru orice nivel de muncă, indiferent dacă au lucrat anterior în organizații similare. Acest tip de politică de personal poate fi adecvată pentru noile organizații care urmăresc o politică agresivă de cucerire a pieței, axată pe creștere rapidăși acces rapid la pozițiile de lider în industria sa.
O politică de personal închisă se caracterizează prin faptul că organizația se concentrează pe recrutarea de personal nou doar de la cel mai scăzut nivel oficial, iar înlocuirea are loc numai din rândul angajaților organizației. Acest tip de politică de personal este tipic pentru companiile axate pe crearea unei anumite atmosfere corporative, crearea unui spirit deosebit de implicare și, de asemenea, eventual, funcționarea în condiții de deficit de resurse umane.
Masa 2. Caracteristici comparative două tipuri de politici de personal.
| proces HR | Politica deschisă de personal | Politica de personal închis |
| Recrutare | Situație extrem de competitivă pe piața muncii | Situație de deficit de forță de muncă, lipsa afluxului de noi lucrători |
| Adaptarea personalului | Capacitatea de a se integra rapid în relațiile competitive, de a introduce noi abordări ale organizației oferite noilor veniți | Adaptare eficientă datorită instituției de mentori („tutori”), coeziune ridicată a echipei, includere în abordări tradiționale |
| Formarea si dezvoltarea personalului | Adesea desfășurată în centre externe, promovează adoptarea de noi | Adesea desfășurat în centre interne corporative, contribuie la formarea unei viziuni comune, tehnologii comune, adaptate la activitatea organizației |
| Promovarea personalului | Posibilitatea de creștere este împiedicată pe măsură ce tendința de recrutare predomină | Preferința în numirea în funcții superioare este întotdeauna acordată angajaților companiei, se realizează planificarea carierei |
| Motivație și stimulare | Se acordă preferință problemelor de stimulare (motivație externă) | Se acordă preferință problemelor de motivație (satisfacerea nevoii de stabilitate, securitate, acceptare socială) |
| Introducerea de inovații | Impact inovator constant al noilor angajați, principalul mecanism de inovare este un contract, care definește responsabilitatea angajatului și a organizației | Necesitatea de a iniția în mod specific procesul de dezvoltare a inovațiilor, un sentiment ridicat de implicare, responsabilitate pentru schimbări datorită conștientizării destinului comun al omului și al întreprinderii |
Nu orice organizație se poate lăuda că a dezvoltat și implementat în mod constant o anumită politică de personal. Cel mai adesea, managementul personalului se limitează la munca curentă, operațională, adică la manageri diferite niveluri si specialisti serviciul de personal Ei nu stau înaintea evenimentelor, dar par să încerce constant să ajungă din urmă cu trenul care pleacă. Această stare de fapt poate fi tolerată doar dacă conducerea organizației nu pretinde că stabilește și implementează obiective pe termen lung sau nu dispune de resurse suficiente.
Procesul de elaborare și pregătire pentru implementarea politicii de personal constă dintr-o serie de etape succesive. Se pot distinge următoarele etape ale dezvoltării politicii de personal:
Efectuarea unei analize a situației actuale și pregătirea de scurte, medii și previziuni pe termen lung dezvoltarea întreprinderii.
Determinarea principiilor cheie, priorităților și prevederilor politicii de personal. Prognoza numărului și structurii calității personalului.
Aprobarea oficială a politicii de personal a organizației.
Etapa propagandei. Informarea echipei despre politica de personal dezvoltată și colectarea opiniilor.
Configurarea canalelor părereîntre conducere și personal.
Tabelul 1-1.
Etapele formării politicii de personal
| Etape | Formular de prezentare a rezultatelor | Executori responsabili |
| Efectuarea unei analize a situației actuale și pregătirea previziunilor pe termen scurt, mediu și lung pentru dezvoltarea întreprinderii | Rapoarte analitice Note de birou Prognoze | Divizii relevante ale organizației Grupuri de lucru temporare/grupuri de proiect/echipe Consultanți externi, experți |
| Determinarea principiilor cheie și prevederilor politicii de personal Prognoza numărului și structurii calității personalului | Materiale analitice Prognoze Rezultatele cercetării | Management superior Departamentul Resurse Umane Grupuri de lucru temporare/grupuri de proiect/echipe Consultanți externi, experți |
| Aprobarea oficială a politicii de personal a organizației | Planuri, programe, regulamente | Management de top |
| Etapa de promovare Informarea echipei despre politica de personal elaborată și colectarea de opinii și sugestii | Materiale informative, mesaje la întâlniri, conferințe, radio, în circulație și pe avizier | Top management Șefi departamente funcționale Departamentul Resurse Umane Grupuri de sarcini/proiect |
| Stabilirea canalelor de feedback | Colectarea de propuneri și alte forme de feedback | Departamentul de Resurse Umane |
În cadrul politicii de personal sunt determinate principalele priorități și ideologia lucrului cu personalul, care în etapa de implementare primesc implementare practică sub forma unor activități specifice în lucrul cu personalul.
Planificarea personalului
Planificarea personalului poate începe numai după stabilirea politicii generale de personal a companiei. Planificarea personalului este o parte integrantă a planificării întreprinderii. Își poate îndeplini sarcinile numai dacă este privit în acest context. Dacă planificarea personalului este luată în considerare izolat, aceasta nu va da rezultatul dorit, deoarece deciziile privind problemele de personal influenta semnificativa furnizați alte planuri ale întreprinderii: plan de producție, plan de cercetare, plan de cifra de afaceri, plan financiar. Dar, în același timp, dacă alte planuri ale întreprinderii nu iau în considerare deciziile de personal, acest lucru poate duce la consecințe nedorite. Prin urmare, planificarea personalului încă de la început trebuie să țină cont de diversitatea activităților organizației.
Multe organizații ocolesc planificarea resurselor umane. În acest caz, căutarea și selecția personalului nu sunt planificate în prealabil și se efectuează numai în momentul în care organizația se confruntă cu nevoia de a ocupa anumite posturi vacante. În același timp, este greu de evitat unele greșeli comune: recrutarea unui număr insuficient sau excesiv de muncitori într-o anumită specialitate; întârziere în asigurarea personalului necesar procesului de schimbare organizaţională etc.
Planificarea personalului are ca scop determinarea nevoile cantitative și calitative de personal pentru atingerea obiectivelor organizaționale. Această nevoie este determinată ținând cont de politica și strategia de personal dezvoltată a organizației. O parte importantă a acestei linii de lucru este colectarea și analiza informațiilor pentru a determina nevoile viitoare ale organizației de resurse umane și posibilele surse ale acestora. resurse umaneși nevoia viitoare pentru ele. Odată ce nevoile de personal au fost determinate, pot fi dezvoltate strategii pentru a găsi și a atrage resursele umane necesare.
Atunci când planificați munca pentru personalul unei organizații, trebuie luate în considerare atât nevoile de personal cantitative, cât și calitative. și Informațiile de natură cantitativă și calitativă se obțin cel mai adesea în urma analizelor din diverse rapoarte și documente și sunt completate cu informații obținute în cadrul interviurilor cu manageri de la diferite niveluri, sondajelor de personal, chestionare de sondaj, discuții la care participă diverse categorii de angajați. , etc.
Se pot distinge următoarele caracteristici cantitative și calitative ale personalului organizației: Indicatori ai stării personalului
* Numărul de angajați
* Numărul mediu anual
* Numărul prezenței la vot
* Rata de uzură (cifra de afaceri)
* Structura de vârstă și sex a echipei
* Structura calificării
* Conformitatea calificărilor personalului cu profilul postului etc.
Cerință cantitativăîn personal este nevoia de un anumit număr lucrători de diferite specialităţi. Pentru a determina necesarul cantitativ de personal, se folosesc următoarele abordări:
O metodă bazată pe luarea în considerare a timpului necesar pentru a finaliza munca (numărul de lucrători este determinat din produsul coeficientului de conversie a numărului de angajați în statul de plată cu o fracțiune, al cărei numărător este timpul necesar pentru finalizare programul de producție, iar numitorul este timpul util al unui muncitor);
Calcularea numărului de personal pe baza datelor privind intensitatea muncii a procesului de muncă;
Metoda de calcul a numarului de angajati conform standardelor de serviciu;
Metoda de calcul bazată pe locuri de muncă și standarde de număr de angajați (unde standardul de număr de angajați este determinat dintr-o fracțiune, al cărei numărător este volumul de muncă, iar numitorul este rata de serviciu);
Metode statistice care permit legarea necesarului de personal cu volumele de producție, intensitatea muncii etc.;
Metode de evaluare a experților: simple revizuire de specialitate(când nevoia de personal este evaluată de șeful serviciului relevant) și evaluarea extinsă a experților (când nevoia de personal este evaluată de un grup de experți).
Nevoia de calitateîn personal - aceasta este nevoia de muncitori în anumite specialități, un anumit nivel de calificare. Pentru a determina nevoia calitativă de utilizare a personalului abordări diferite. Printre acestea se numără următoarele:
Diviziunea profesională și de calificare a muncii pe baza documentației de producție și tehnologice;
Analiza regulamentelor departamentelor, fiselor posturilor si fiselor posturilor;
Personalul departamentelor organizației;
Analiza documentației de definire a calificărilor profesionale ale artiștilor executanți pentru efectuarea unor tipuri specifice de muncă.
Atunci când se stabilesc cerințele de personal, cele așteptate planificat (traduceri, călătorii de afaceri, studii) și uzura naturală a personalului (boală, concediu de maternitate, concediere voluntară).
Conducerea multor organizații trebuie, de asemenea, să decidă asupra ponderii managerilor din numărul total angajaţii managerilor din numărul total de salariaţi. În trecutul recent, s-au desfășurat campanii întregi de reducere a aparatului administrativ umflat. Acum situația este oarecum diferită. Dezvoltarea tehnologică rapidă a multor întreprinderi, în ciuda crizei prelungite, impune noi cerințe educaționale și nivelul de calificare muncitorii. Locuri de muncă pentru persoanele slab calificate și slab educate devin din ce în ce mai puține.
Multe organizații se străduiesc să optimizeze numărul de manageri și specialiști. Pentru a rezolva această problemă, este necesar să se identifice.De multe ori întrebarea nu este identificarea managerilor redundanți, ci posturile de muncă cu neclare responsabilitatile locului de munca, nu are anumite sarcini, sarcini si responsabilitati. Această problemă poate fi rezolvată prin analiză structura organizationalaîntreprinderi, identificând cazuri de duplicare a funcțiilor de muncă.
Planificarea resurselor umane are loc de obicei în trei etape:
Etapa informațională și analitică. În această etapă se colectează, se prelucrează și se analizează informațiile necesare, se studiază situația personalului, se determină tendințele și opțiunile probabile pentru dezvoltarea acestuia.
Etapa de elaborare a proiectului de plan de personal. În această etapă se efectuează cercetări asupra proiectelor alternative de plan de personal, evaluându-se eficacitatea acestora în ceea ce privește obiectivele cu care se confruntă organizația și politica de personal elaborată. Aceasta este etapa cea mai intensivă în muncă; necesită profesionalism ridicat al angajaților din HR.
Aprobarea planului. Planul specifică indicatori cantitativi și calitativi care determină structura organizatorică și nivelurile de personal ale organizației și diviziilor acesteia.
În timpul planificării personalului sarcină importantă este de a determina costurile asociate cu procesul de angajare. Amploarea acestor costuri este foarte semnificativă; structura acestor costuri include salariu, cheltuieli de instruire si perfectionare a angajatilor, deduceri pt asigurări sociale, plata de tot felul de prestații, măsuri de siguranță, plata concediilor și concediilor medicale, plăți pentru invaliditate, asigurări sociale, îngrijiri medicale etc.
Planificarea personalului, fiind parte integrantă a managementului întreprinderii în ansamblu, implică urmărirea schimbărilor în structura profesională și de calificare a personalului și, cel mai important, este concepută pentru a identifica tendințele viitoare în dezvoltarea forței de muncă și pentru a determina cerințele calitative și cantitative viitoare pentru asta pentru mai mult stadiu timpuriu decât era înainte.
Responsabilitatea pentru luarea deciziilor în domeniul planificării personalului revine conducerii organizației. Managementul este cel care trebuie să traducă planificarea personalului în solutii concrete. De regulă, managerii întreprinderii iau decizii cu privire la cele mai importante obiective și determină acele priorități în lucrul cu oameni care sunt proiectați să contribuie la implementarea cu succes a strategiei organizaționale.
Unul dintre elementele importante ale planificării nevoilor de personal ale unei organizații este legarea nevoii de forță de muncă suplimentară de calendarul de dezvoltare a organizației. În practică, aceasta poate fi considerată ca perspective de dezvoltare a potențialului de resurse umane al unei companii sau întreprinderi.
Schimbările din mediul extern și modificările condițiilor tehnice, economice și organizatorice din cadrul întreprinderii fac necesară determinarea viitoarelor cerințe de personal. În același timp, pentru a înțelege tendința schimbărilor cantitative și calitative în personal, este adesea folosit un sondaj de specialitate. Una dintre sarcinile planificării personalului este de a determina necesitatea înlocuirii personalului de conducere, care este determinată prin prognozarea mișcării (rotației) personalului de conducere din diverse motive.
Alegerea duratei perioadei de planificare (pe termen scurt, mediu sau lung) este determinată ca sarcini comune dezvoltarea unei întreprinderi sau a unei firme, precum și particularitățile formării diferitelor categorii de forță de muncă.
Atunci când planificați cerințele de personal, este util să răspundeți la următoarele întrebări:
Cum este legată strategia întreprinderii dezvoltată de caracteristicile cantitative și calitative ale personalului existent?
Cât de valide sunt calculele necesarului cantitativ și calitativ de noi angajați?
Este posibil să se stabilească linii directoare clare de timp pentru procesul de satisfacere a nevoilor de personal ale organizației?
Are organizația un program aprobat pentru a satisface nevoile de personal cantitative și calitative identificate ale întreprinderii?
Necesitatea și disponibilitatea unei organizații de a introduce planificarea sistematică a personalului crește pe măsură ce dimensiunea acesteia crește și complexitatea activităților sale. Erori în planificarea nevoilor de personal ale întreprinderii, precum și erori în diferite etape organizarea muncii pentru a satisface această nevoie poate duce la pierderi financiare semnificative (asociate, de exemplu, cu neîndeplinirea planurilor de producție, a planurilor de aprovizionare, cu recrutarea unui număr excesiv de noi angajați etc.).
