Principiu noul sistem de salarizare a lucrătorilor este că există diviziune salariileîn două părți. Cum ar fi: garantat - este plătit angajatului pentru îndeplinirea îndatoririlor sale oficiale, iar a doua parte se numește stimulent, dimensiunea sa depinde de calitatea, eficiența și eficacitatea muncii angajatului. Mărimea exactă a plății de stimulare nu este cunoscută, de obicei depinde de șeful întreprinderii.
Salariile sunt împărțite în două grupe - salariile la bucată și salariile pe timp.
Există trei componente în sistemul de salarizare standard. Acestea sunt: salariul, salariul; plăți compensatorii și stimulente. LA noul sistem de salarizare există și trei componente, dar adesea aceste părți componente sunt ușor diferite unele de altele.
Noul sistem de salarizare a salariaților implică faptul că valoarea salariului și a cotei salariale sunt stabilite pe baza calificărilor și nivel profesional angajat (grup de calificare profesională), ținând cont de cantitatea de muncă prestată, precum și de nivelul de complexitate al acesteia.
Grupa de calificare profesională cuprinde un grup de anumite profesii sau funcții de angajați, care se formează ținând cont de tipul activității acestora și pe baza cerințelor pentru prof. lor. nivelul de pregătire sau de calificare.
La rata de bază a unui angajat, care este considerată minimă pentru o anumită poziție, se aplică un coeficient crescător, care reflectă complexitatea acestei lucrări, precum și nivelul de calificare muncitor. Ca urmare, nu se calculează rata de bază, ci salariul oficial, adică salariul pentru îndeplinirea sarcinilor de muncă pentru o lună este fix.
Rata salarială sau salariul oficial calculat în acest mod constituie partea principală a salariului angajatului, care este menționată în documentele de reglementare ca parte de bază a fondului de salarii. Aceasta este o parte garantată și principală a salariului angajatului.
Pe lângă partea garantată, există și o parte de compensare, care se face sub formă de indemnizații, suprataxe și așa mai departe. Plățile compensatorii nu sunt considerate permanente și astfel diferă de partea garantată, care, de regulă, este considerată independentă de parametri variabili.
Plăți compensatorii creat pentru a compensa salariatul pentru abaterea de la condițiile normale de muncă. Aceste plăți apar nu pentru că angajatul prestează mai multă muncă, ci pentru că lucrează în condiții dificile. Acestea includ: condiții de muncă dificile sau nesănătoase, condiții climatice proaste, precum și alte condiții care se abat de la standarde. Valoarea plăților compensatorii este egală cu procent la salariu, într-o anumită calificare-grup profesională.
Plățile de stimulare sunt plătite unui angajat pentru a-i stimula munca de calitate. Ele nu trebuie comparate cu plățile privind efectuarea conștiincioasă a muncii unui angajat. Pentru această muncă, el va primi o rată sau salariu. Dar dacă arată un rezultat bun când face acest tip de muncă, atunci ar trebui să primească o plată de stimulare pentru aceasta.
După cum arată practica, acele instituții care au introdus un nou sistem de salarizare pentru angajați continuă să folosească vechiul principiu al plății angajaților. Acest lucru se datorează faptului că managerului îi este milă de angajați, deoarece toată lumea are nevoie de bani. Desigur, acest lucru nu este corect, deoarece nu există o tranziție reală la noul sistem.
Sistem de salarizare bonus presupune plăți suplimentare legate de extinderea sau depășirea responsabilităților salariatului sau atingerea unui nivel ridicat de performanță.
| Forme și sisteme de remunerare | ||
Formular de plată | Caracteristica principală | Acte necesare pentru salarizare |
| Timp | Salariile se calculează pe baza tarifelor, tarifelor sau salariilor stabilite pentru orele efectiv lucrate. |
|
| simplu bazat pe timp | Tariful orar înmulțit cu numărul de ore lucrate |
|
| Bonus de timp | Termenii contractului colectiv (contract, prevederi privind bonusurile pentru întreprindere) stabilesc o primă procentuală (bonus lunar sau trimestrial) la salariul lunar sau trimestrial |
|
| lucru la bucată | Salariile se calculează pe baza unei sume de plată prestabilite, pentru fiecare unitate de muncă de calitate efectuată sau produse fabricate. |
|
| Lucru direct la bucată | Câștigurile sunt determinate la o rată predeterminată pentru fiecare unitate de produse fabricate de calitate adecvată. |
|
| piesa-progresiv | Producția unui angajat în cadrul ratei inițiale (de bază) stabilită este plătită la ratele de bază (neschimbate), iar toată producția care depășește rata inițială este plătită la rate majorate la bucată. |
|
| Premium pe bucată | Salariul angajatului constă în câștiguri la rate de bază la bucată acumulate pentru producția reală și bonusuri pentru îndeplinirea și depășirea indicatorilor de muncă stabiliți. |
|
| coardă | Cuantumul plății pentru lucrările efectuate se stabilește nu pentru fiecare operațiune efectuată separat, ci pentru întregul complex de lucrări. |
|
| Lucru indirect la bucată | Suma câștigurilor (de obicei lucrători auxiliari) depinde direct de rezultatele muncii principalelor lucrători pe care îi deservesc |
|
Un angajat în două părți - o parte garantată, care este plătită angajatului pentru îndeplinirea sarcinilor oficiale și o parte de stimulare, a cărei dimensiune depinde de cât de bine, eficient și eficient a lucrat angajatul. Valoarea plăților de stimulare nu este limitată.
Structura fondului de salarii include trei componente principale:
Salariul (salariul oficial), ratele salariale (partea de bază);
plăți compensatorii;
plăți de stimulare.
O structură similară a fondului de salarii este adoptată în regiunile care trec la NSOT. Adesea, aceste elemente au denumiri ușor diferite. De exemplu, primele două elemente pot fi denumite partea de bază, împărțită în părți generale și speciale, care corespunde salariilor (ratelor) și plăților compensatorii. Întrebarea numelui nu este fundamentală, numirea plăților de fiecare fel este importantă.
Mărimile salariilor oficiale și ratele salariale sunt concepute pentru a asigura plata pentru îndeplinirea de către angajați a sarcinilor lor oficiale, determinate de descrierea postului si alte documente. Salariatul primește pentru îndeplinirea gamei sarcinilor sale în în întregime salariul (rata) salariilor. În același timp, trebuie amintit că este interzis ca un angajat să efectueze o muncă care nu face parte din sarcinile sale de serviciu fără acordul angajatului este interzisă de Codul Muncii al Federației Ruse. Dacă angajatul este de acord să efectueze o muncă care nu este inclusă în îndatoririle sale oficiale, atunci această muncă trebuie plătită suplimentar.
NSOT prevede ca sumele salariilor (salariilor de serviciu), ratelor salariale sunt stabilite de conducatorul institutiei in baza cerintelor pentru formare profesionalăși nivelul calificărilor care sunt necesare pentru implementarea activității profesionale relevante (conform așa-numitului profesional grupuri de aptitudini), ținând cont de complexitatea și volumul muncii prestate.
Conform articolului 144 din Codul Muncii al Federației Ruse, Guvernul Federației Ruse poate stabili salarii de bază (salarii oficiale de bază), rate ale salariului de bază pentru grupurile de calificare profesională. În același timp, salariile angajaților de stat și instituţiile municipale nu poate fi mai mic decât salariile de bază (salariile oficiale de bază) stabilite de Guvernul Federației Ruse, ratele salariale de bază ale grupurilor relevante de calificare profesională.
Prin grupe de calificare profesională se înțeleg grupuri de profesii ale lucrătorilor sau grupuri de posturi de salariați, formate ținând cont de sfera activităților acestora și pe baza cerințelor de pregătire profesională a acestora sau a nivelului lor de calificare. Din definiție rezultă că aceste grupuri ar trebui definite prin doi parametri. In primul rand, acesta este un domeniu de activitate, caruia ii pot fi atribuite atat industria in care lucreaza angajatul cat si atributiile de munca indeplinite de acesta (functia ocupata). În al doilea rând, se formează grupuri în funcție de pregătirea profesională și nivelul de calificare al angajatului necesar pentru îndeplinirea acestei activități (într-un anumit domeniu de activitate). Într-o anumită măsură, grupurile de calificare profesională sunt destinate să înlocuiască categoriile de remunerare ale ETS.
Determinarea salariilor și ratelor de bază poate fi legată atât de sfera puterilor federale, cât și de sfera de competențe a entităților constitutive ale Federației Ruse. Subiecții Federației Ruse trebuie să își stabilească salariile de bază și tarifele pentru grupurile de calificare profesională, dacă nu sunt stabilite pentru ei de către Guvernul Federației Ruse. Dacă astfel de salarii și rate sunt stabilite de guvernul federal, subiecții Federației au dreptul să stabilească salarii de bază și rate regionale care depășesc salariile și ratele stabilite de guvernul federal pentru grupurile de calificare profesională relevante. O asemenea autoritate a autorităților puterea statului subiecții Federației decurg din normele articolului 6 și ale altor articole din Codul Muncii al Federației Ruse.
Pentru salariile de bază (ratele), care sunt minime și nu țin cont de mulți parametri ai muncii în această funcție, care sunt de natură permanentă, ar trebui aplicați coeficienți crescători, care să reflecte complexitatea muncii, nivelul de calificare al angajat (de exemplu, categorii de calificare, nivel de studii, experiență didactică) etc. Ca urmare a aplicării coeficienților, nu se calculează salariul de bază (salariul oficial de bază, cota de bază), ci salariul oficial, i.e. o sumă fixă a remunerației pentru îndeplinirea sarcinilor de muncă pe lună sau rata salariului, adică valoarea fixă a remunerației pentru îndeplinirea standardelor de muncă pe unitatea de timp.
Salariul oficial sau rata salarială calculată în acest fel constituie partea principală a salariilor, adesea menționată în documentele de reglementare ca partea de bază a fondului de salarii. Aceasta este partea principală și garantată a salariului angajatului.
Pe lângă partea garantată a salariului, Codul Muncii al Federației Ruse prevede plata așa-numitei părți de compensare sub formă de plăți suplimentare, indemnizații și alte plăți. Plățile compensatorii nu sunt permanente și (sau) comune pentru toți angajații unei anumite poziții, iar aceasta este diferența fundamentală a acestora față de partea garantată a salariului, care nu depinde de parametri variabili.
Plățile compensatorii sunt concepute pentru a compensa angajații de diferite tipuri care se abat de la condițiile normale în care își îndeplinesc sarcinile de serviciu. De exemplu, muncitorii din Nordul Îndepărtat lucrează în condiții climatice mai dificile, în legătură cu care primesc compensații, a căror plată se datorează tocmai acestui fapt. Plata compensației se stabilește nu pentru că angajatul îndeplinește un volum mai mare de sarcini (comparativ cu cei care nu primesc o astfel de plată), ci datorită faptului că își îndeplinește sarcinile de serviciu în condiții specifice (de exemplu, condiții climatice nefavorabile, condiții de muncă dăunătoare sau dificile, munca în alte condiții care se abat de la normal, de exemplu, noaptea etc.).
Plățile compensatorii sunt stabilite pentru salarii (salariile oficiale), ratele salariale ale angajaților din grupele relevante de calificare profesională ca procent din salarii (salariile oficiale), rate sau în sume absolute, cu excepția cazului în care se stabilește altfel prin legile sau decretele federale ale președintelui Federația Rusă.
Plățile compensatorii, sumele și condițiile pentru implementarea lor într-o anumită instituție (ca element al sistemului de remunerare) sunt stabilite prin acorduri, reglementări locale în conformitate cu legislația muncii și alte reglementări. acte juridice care conțin norme, o listă de tipuri de plăți compensatorii, dacă o astfel de listă este acceptată de fondator.
Sunt stabilite plăți de stimulare pentru angajați pentru a-i stimula să își îndeplinească mai bine sarcinile de serviciu. În primul rând, acestea sunt plăți pentru rezultate ridicate ale muncii, calitate înaltă a muncii, plăți bazate pe rezultatele muncii. Astfel de plăți nu trebuie confundate cu plata pentru îndeplinirea conștiincioasă a sarcinilor oficiale. Un angajat care îndeplinește întreaga sferă a atribuțiilor stabilite pentru funcția sa primește un salariu sau o cotă salarială pentru această muncă. Dacă nu numai că efectuează munca cu bună-credință, dar arată în același timp rezultate bune, atunci în acest caz ar trebui să primească plăți de stimulare.
Așa cum arată practica în instituțiile în care au fost deja introduse noi sisteme de salarizare, unii manageri „în mod tradițional”, încă ghidați de ideile anterioare, consideră că plățile pentru calitate, pentru productivitatea muncii ar trebui făcute tuturor angajaților care își îndeplinesc „în mod normal” sarcinile de serviciu. Motivațiile din spatele acestei decizii includ următoarele: toți angajații lucrează, toată lumea are nevoie de bani, toată lumea are nevoie de ajutor. În acest sens, observăm că o astfel de abordare a distribuției nu permite realizarea obiectivelor tranziției la NSOT, adică stimularea îndeplinirii de înaltă calitate a atribuțiilor lor de către angajați. În plus, este necesar să se facă distincția între funcțiile instituției, precum și funcțiile protectie sociala. Această abordare este inconsecventă politici publiceîn domeniul remunerării: îndeplinirea pur și simplu conștiincioasă a atribuțiilor oficiale este plătită cu un salariu sau o rată a salariului, iar dacă un angajat nu își îndeplinește vreuna dintre sarcinile sale sau le îndeplinește necorespunzător, atunci problema respectării funcției deținute sau a răspunderii disciplinare. ar trebui ridicat. Îndeplinirea conștiincioasă și corectă a atribuțiilor este o situație normală, iar această performanță este plătită prin salariu/rată. Dacă angajatul nu numai că lucrează corespunzător, dar își îndeplinește sarcinile pe nivel inalt, cu rezultate ridicate în comparație cu alți angajați - doar în acest caz angajatorul ar trebui să îi plătească plăți de stimulare. Acest lucru este cerut de principiul fundamental dreptul muncii- plata pentru munca.
Partea de stimulare a salariilor are o diferență fundamentală față de alte părți: plățile de stimulare nu sunt garantate tuturor angajaților, nu pot fi egale datorită scopului lor și nu toți angajații pot avea dreptul să primească plăți de stimulare, ci doar cei care au atins anumite acte normative in vigoare cu angajatorul (regulamente locale, contract colectiv, contract), indicatori si rezultate. Plățile de stimulare ar trebui să fie acordate exclusiv pentru indicatorii de performanță care depășesc minimul necesar (adică, pentru depășirea îndeplinirii „normale” a sarcinilor de serviciu), indicând realizările și succesul în muncă.
Evaluarea rezultatelor muncii unui angajat ar trebui să fie obiectivă și să se bazeze pe documente de reglementare (acte locale, convenții colective, acorduri) care prevăd procedura, tipurile și sumele plăților de stimulente și determină indicatorii de performanță pentru realizarea cărora angajatorul trebuie să atribuie astfel de plăți. La nivelul instituțiilor, la stabilirea sistemelor de salarizare (adoptarea documentelor normative enumerate mai sus), este necesar să se prevadă tipurile de plăți de stimulente, sumele și condițiile de implementare a acestora. Condițiile de plată a părții de stimulare a salariului, la rândul lor, trebuie programate în funcție de termenii (perioadele) de plăți (plățile pot fi o singură dată, lunar pentru o anumită perioadă de timp, de exemplu, șase luni, un an, definitivă la sfârşitul unei anumite perioade de muncă sau de lucru etc.), precum şi din punct de vedere al indicatorilor (criteriilor), îndeplinirea (respectarea cărora) de către salariat îi conferă dreptul de a primi această plată. Condițiile ar trebui să includă și procedura de determinare (atribuire) plății. Șeful nu ar trebui să distribuie în mod arbitrar, la propria discreție, fondul plăților de stimulare.
La stabilirea plăților stimulative, trebuie avut în vedere că acesta este cel mai eficient instrument de gestionare a muncii echipei. După cum arată practica, echipa este sensibilă la stabilirea plăților dintr-un motiv sau altul. Prin urmare, este necesar să se determine cu atenție ce anume trebuie stimulat prin această parte a remunerației.
Pentru ca fondurile suficiente să fie alocate pentru a stimula calitatea muncii, se presupune că volumul părții de stimulare ar trebui să fie de cel puțin 30% din fondul de salarii.
Se presupune că salariul șefilor de instituții, al adjuncților acestora și al contabililor șefi constă și din trei părți: salariul oficial, plățile compensatorii și plățile de stimulare. Salariul oficial al conducătorului instituției este determinat de contractul de muncă și se presupune a fi stabilit în multipli ai salariului mediu al angajaților care aparțin personalului principal al instituției conduse de acesta. Noile reguli de salarizare a managerilor (adjuncții și contabilii șefi) sunt menite să-i încurajeze să se asigure că salariile personalului principal al instituției pe care o conduc sunt mari și în creștere. Salariile oficiale ale adjuncților șefilor și contabililor șefi ai instituțiilor sunt planificate a fi stabilite cu 10-30 la sută mai mici decât salariile oficiale ale șefilor acestor instituții. În plus, pentru manageri sunt planificate și bonusuri de stimulare (eventual prin centralizarea unei anumite părți din fondul de salarii).
Mai sus, a fost luată în considerare procedura de modificare a termenilor unui contract de muncă determinată de părți (angajat și angajator) din motive legate de modificările condițiilor de muncă organizaționale sau tehnologice (articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse). Această procedură trebuie respectate la schimbarea sistemului de remunerare. Odată cu introducerea NSOT, șefii instituțiilor ar trebui să adopte în prealabil localul relevant reguli(sau încheie contracte colective, acorduri), care să prevadă introducerea unui nou sistem de salarizare, să informeze angajații și să întreprindă toate celelalte măsuri necesare.
Ținând cont de drepturile instituției patronale de a stabili sisteme de salarizare, și mai ales de partea de stimulare a salariilor, instituțiile autonome au oportunități mult mai mari de a crește salariile angajaților lor comparativ cu instituțiile bugetare, în care sunt determinate toate fondurile pentru remunerarea angajaților. (și limitat) de estimarea bugetară.
Termenul relativ nou NSOT poate fi descifrat ca noi sisteme de salarizare. Abrevierea este relevantă pentru instituțiile din sectorul public, adică pentru angajații municipalității și structuri de stat. Care sunt caracteristicile acestei abordări a salarizării - mai multe despre asta mai târziu.
Ce este NSOT
În conformitate cu Hotărârea Guvernului nr. 583 din 05.08.08, a metoda noua salarii pentru angajații de stat. Documentul a intrat în vigoare începând cu data de 01.12.08.Din acel moment, NSOT instituit de Guvern a afectat angajații următoarelor instituții:
- Specialiști ai agențiilor guvernamentale federale.
- Specialiști ai structurilor federale autonome, bugetare și de stat.
- Angajații civili ai unităților militare, precum și subdiviziunile acestora și diverse instituții echivalente cu cele militare, în care serviciul militar este prevăzut de lege și în care salariile sunt calculate conform UTS (grila unică salarială) federală.
Introducerea unui nou sistem de salarizare este stabilită de agențiile guvernamentale federale pentru propriul personal; managementul instituțiilor, principalii administratori de fonduri buget federal- cu privire la personalul acestor structuri si subordonate; federal organele executiveși GUSP al președintelui Federației Ruse - pentru personalul civil. Care sunt principalele caracteristici juridice NSOT?
Noul sistem de salarizare a angajaților instituțiilor bugetare – nuanțe
Reforma salariilor angajaților de stat se datorează faptului că sistemul anterior bazat pe ETS nu ține cont de rezultatele muncii unui specialist. Pentru a motiva și stimula personalul pentru creșterea productivității muncii, Guvernul s-a dezvoltat și continuă să se îmbunătățească absolut noua abordare la salarii. Această metodologie înlocuiește acumularea salarială anterioară pe bază de tarife cu o abordare diferențiată.
În consecință, anterior (înainte de NSOT), salariul era calculat pe baza salariilor de bază ale oficialilor. Acești indicatori au fost preluați din baremul tarifar, care era legat de pregătirea profesională și nivelul de calificare al angajatului. Categoria de calificare a fost atribuită de la cea mai mică la cea mai mare. Noua metodologie, în primul rând, ia în considerare eficacitatea muncii unui specialist pentru o perioadă de timp separată. De modul în care angajatul își desfășoară îndeplinirea sarcinilor de muncă (volum și calitate), acum depinde direct salariul său. Stimulent financiar personalul de succes este efectuat de către conducătorul instituției.
Ce alcătuiește salariul conform NSOT (Rezoluția 583):
- Salariul de bază.
- Plăți compensatorii.
- plăți de stimulare.
La stabilirea mărimii salariilor de bază ale personalului Întreprinderii Unitare de Stat și Întreprinderii Unitare Municipale, este necesar să se țină seama de salariile aprobate la nivel federal pentru grupurile profesionale de calificare (articolul 144 din Codul Muncii). Și dacă astfel de valori nu sunt stabilite de Guvernul Federației Ruse, organizația determină independent dimensiunile și le aprobă în LNA, acorduri, contracte colective și alte documente.
Plățile compensatorii sunt calculate într-o formă fixă sau ca procent din suma de bază. Astfel de angajări, spre deosebire de salariu, nu sunt permanente și au scopul de a compensa lipsa condițiilor normale de muncă pentru acei angajați care lucrează în circumstanțe mai dificile, mai specifice. De exemplu, aceștia sunt personalul instituțiilor situate în nordul îndepărtat etc.
Plățile de stimulare sunt menite să motiveze angajații și sunt acordate pentru creșterea productivității muncii, adică calitatea înaltă a muncii, volume mari etc. Criteriile de evaluare sunt elaborate de întreprindere în mod independent, ținând cont de specificul activității și cerințele de reglementare. Mecanismul de stimulare exact este aprobat de conducere în LNA, contracte colective.
Notă! Se întâmplă adesea ca partea principală a salariului să nu fie un salariu, ci doar plăți suplimentare. Pentru a justifica costurile cu forța de muncă, este necesar să se precizeze în detaliu în LNA exact ce sume de stimulente se acumulează personalului, în ce sumă și în funcție de ce criterii. În plus, fluxul de documente normative al instituțiilor bugetare stabilește procedura de calcul a plăților motivaționale și de eliberare a compensațiilor „în mâinile” angajaților.
Riscurile utilizării NSOT
Schimbările afectate zone diferite sectorul public, în primul rând educațional. Mulți profesori își fac griji cu privire la modul în care inovația le va afecta câștigurile. Întrucât noul sistem are ca scop motivarea personalului, este necesar să vorbim despre avantajele sau dezavantajele, în primul rând, din punctul de vedere al experienței și al nivelului de calificare care sunt necesare pentru Calitate superioară munca de specialitate.
Dacă, de exemplu, directorul școlii elaborează o procedură eficientă de acumulare a câștigurilor, ținând cont de perioada de angajare a unui specialist, situația financiară a personalului didactic se va îmbunătăți. În cazul în care coeficienții motivaționali nu sunt aprobați în concordanță cu funcțiile deținute, acumularea unui salariu „nud” cu creșteri nesemnificative nu va avea drept rezultat o recompensă decentă. După cum a arătat practica, nu toate organizațiile reușesc să introducă imediat procedura optimă de calcul a salariilor conform NSOT. Cum să treci fără durere la o nouă tehnică?
Trecerea la un nou sistem
Pentru o tranziție promptă și competentă din punct de vedere legal, fiecare organizatie finantata de stat ar trebui să elaboreze și să aprobe procedura de calcul a salariilor personalului, ținând cont de modificări. Acest proces va merge mai rapid dacă angajații nu se opun inovațiilor. Pentru a confirma consimțământul, este necesar să scrieți o cerere de modificări. Algoritmul acțiunilor va fi următorul:
- Efectuarea sesizării personalului - conform stat. 74 de centre comerciale pentru cel puțin 2 luni. înainte de schimbările planificate.
- Obținerea consimțământului angajaților – neapărat scris sub formă de declarații de la fiecare specialist.
- Întocmirea de noi acorduri adiționale la contractele cu personalul - în condițiile este necesară descrierea noii proceduri de calcul a salariilor. Totodată, se indică în detaliu în ce vor consta exact câștigul - cuantumul salariului și sumele compensațiilor, precum și din ce moment vor intra în vigoare modificările.
- Oferta altor posturi vacante acelor angajați care nu sunt de acord cu inovațiile - conform normelor stat. 74 din Codul muncii, societatea angajator este obligată să ofere în scris o astfel de muncă, inclusiv posturi din ce în ce mai slab plătite în zonă. Este permisă oferirea de locuri de muncă în alte teritorii numai dacă o astfel de clauză este specificată în contract, contract colectiv sau acord.
- Concedierea acelor salariați care nu sunt de acord cu inovațiile sau cu un alt post oferit de angajator - salariatul va trebui concediat și dacă angajatorul nu are locuri disponibile pentru alte angajări. Motive de concediere - paragraful 7 partea 1 a art. 77 TK.
Notă! Dacă, în legătură cu schimbările, angajatorul poate fi amenințat cu concedierea în masă a personalului care nu este de acord cu noua politica, instituția are dreptul să stabilească un mod de lucru cu fracțiune de normă înainte de expirarea unei perioade de șase luni. Dacă, totuși, salariatul refuză să lucreze, concedierea se efectuează în baza paragrafului 2 al părții 1 a art. 81 TK.
Conceptul de „salariu” este utilizat în legătură cu persoanele care sunt angajate și primesc plată pentru munca lor în conformitate cu condiții prestabilite. În același timp, salariile angajaților sunt una dintre componentele costurilor de producție.
Salariile într-o economie de piață pot fi definite ca suma de bani plătită pentru munca prestată, care se bazează pe prețul muncii.
A doua opțiune pentru determinarea salariilor este prețul muncii ca marfă specifică pe piața muncii.
Salariile, în conformitate cu legea de bază a economiei de piață, se formează sub influența cererii și ofertei de pe piața muncii. Venitul unui angajat al întreprinderii, pe lângă salarii, include plățile sociale și dividendele.
Plățile sociale reprezintă plata integrală sau parțială a cheltuielilor pentru următoarele articole: transport, îngrijiri medicale și medicamente, concedii suplimentareși zile libere, mese în timpul muncii, pregătire avansată a angajaților companiei, asigurări de viață pentru angajații companiei etc. La întreprinderile din țările dezvoltate, salariile reprezintă doar 50-70% din costul total al întreținerii personalului. Restul sunt plăți sociale. Plățile sociale sunt adesea organizate după principiul „meniului”. În cadrul unei anumite sume, fiecare angajat poate alege acele tipuri de plăți care sunt cele mai atractive pentru el. Dividendele și veniturile din creșterea valorii de piață a acțiunilor constituie o parte semnificativă din veniturile totale ale conducerii de vârf a societăților pe acțiuni.
Starea curenta economia ne permite să vorbim despre schimbările care au loc în sistemul de salarizare a personalului. În sistemele salariale moderne Atentie speciala este dat să întărească interesul fiecărui angajat în îmbunătățirea eficienței productivității.
Scopul lucrării este de a lua în considerare principalele cauze și modele ale apariției noilor sisteme de salarizare, precum și de a elabora recomandări și concluzii pe baza materialului studiat.
Primul capitol se ocupă de social și motive economice apariţia unor noi sisteme de salarizare.
În capitolul al doilea este analizată aplicarea noilor sisteme de salarizare la fabrica de instrumente.
În al treilea capitol au fost elaborate și formulate propuneri de îmbunătățire a sistemului de salarizare.
În lucrare au fost folosite manuale și literatură specială.
La stabilirea salariilor trebuie avute în vedere două concepte: salariul nominal și salariul real.
Salariul nominal este suma de bani primită de un angajat într-o oră, zi, săptămână, an.
Salariile reale sunt cantitatea de bunuri și servicii care pot fi achiziționate cu salarii nominale, adică este puterea de cumpărare a salariilor nominale. Salariile reale depind de salariile nominale și de prețurile bunurilor și serviciilor achiziționate.
O creștere a salariilor nominale, de exemplu, cu 8%, cu o creștere a prețurilor cu 5%, dă o creștere a salariilor reale cu 3%. Dacă, pe de altă parte, prețurile bunurilor și serviciilor cresc mai repede decât salariile nominale, atunci salariile reale pot scădea odată cu creșterea salariilor nominale. Salariul are patru funcții principale:
1) reproductivă;
2) stimulativ (motivaţional);
3) social (contribuind la implementarea justiției sociale);
4) contabilitate și producție, care caracterizează măsura participării muncii vie la procesul de formare a prețului produsului, ponderea acestuia în costurile totale de producție.
Salariile sunt direct dependente de nivelul productivității muncii: cu cât este mai mare nivelul de productivitate a muncii sociale, cu atât este mai mare nivelul salariilor.
Nivelul salariilor ar trebui determinat pe baza principiilor:
îmbunătățirea continuă a nivelului de trai al muncitorilor;
creșterea productivității muncii ar trebui să depășească creșterea salariilor medii. Acest lucru trebuie observat în special în zonă producerea materialului;
ar trebui luată în considerare importanța industriilor și industriilor individuale în sistem economie nationala;
trebuie luate în considerare calificările diferite ale lucrătorilor și condițiile lor de muncă.
Sunt introduse indemnizații și bonusuri pentru a stimula o atitudine conștiincioasă față de muncă, pentru a îmbunătăți calitatea produsului și eficiența producției. Diferența dintre indemnizații și bonusuri este că indemnizațiile sunt plătite lunar în aceeași sumă pentru o perioadă stabilită (de exemplu, bonusuri pentru performanță peste norma), în timp ce bonusurile pot fi neregulate, iar mărimea lor depinde în mare măsură de rezultatele obținute și de modificări. destul de des. Indemnizațiile și bonusurile reflectă rezultatele propriilor realizări ale angajatului.
Scopul principal al inovațiilor este o creștere semnificativă a salariilor pentru angajații din sectorul public. Prin reformă, sperăm să aducem și salariul minim mai aproape salariu de trai iar pe termen lung să aducă salariul mediu al unui angajat de stat la 70-80% din salariul din industrie.
Rezolvarea acestor probleme este imposibilă fără modificări fundamentale, a căror esență este respingerea Scalei tarifare unificate învechite, trecerea la sisteme salariale sectoriale, extinderea maximă a drepturilor autorităților regionale și municipale de a reglementa salariile în organizațiile lor subordonate. si institutii.
Situația salarială în sectorul social depinde în mare măsură de capacitățile economice ale statului. Cu toate acestea, diferențe semnificative în dinamica salariilor în industrie și sectorul public indică defecte serioase ale UTS. Evident, principiile reglementării stricte a salariilor, care nu asigură eficiența necesară, s-au discreditat complet.
În condiții de inflație ridicată, UTS a jucat un rol pozitiv, compensând creșterea prețurilor de consum și asigurând diferențierea necesară a salariilor în funcție de complexitatea sa. Astăzi, Unified Grid și-a epuizat complet capacitățile.
Cadrul rigid al UTS, precum și cerințele noului Cod al Muncii, nu permit sistematizarea standardelor de salarizare existente. În contextul scăderii inflației, schematizarea rigidă a posturilor devine nejustificată, ceea ce nu permite luarea în considerare a particularităților muncii angajaților de stat, nu îi motivează să crească productivitatea și nu le crește interesul pentru funcționarea eficientă a publicului. organizații, să zicem o școală sau un spital.
Odată cu schimbarea sistemului de relații interbugetare, principiile de funcționare a UTS au intrat și ele în conflict cu legislația actuală: astăzi bugetele regionale și municipale sunt independente și au dreptul de a finanța sectorul social de subordonare locală pe cheltuiala lor.
Tarifele și salariile unificate ale UTS, care sunt uniforme pentru toate teritoriile, nu țin cont pe deplin de diferențierea nivelurilor costului vieții în entitățile constitutive ale Federației, ceea ce necesită niveluri diferite de salariu pe regiune.
Faptul că condițiile de viață în diferite regiuni ale Federației Ruse nu sunt aceleași este evidențiat de următoarele date: se estimează că, de exemplu, în Siberia o persoană cheltuiește mai mult decât în regiunile centrale, pentru alimente - cu 6,7%; pentru haine, lenjerie, pantofi - cu 16,6%; pentru combustibil - cu 108,6%. Aceste diferențe de condiții de viață și de muncă sunt compensate de lucrători prin coeficienți regionali la salarii la tarif. Acestea sunt stabilite pentru angajații întreprinderilor situate în regiunile de nord, pe Orientul îndepărtat. Mărimea acestor coeficienți variază de la 1,1 la 2,0.
La formarea fiecăruia dintre sistemele sectoriale se ține cont, în primul rând, de conținutul și condițiile de lucru, de volumul alocărilor bugetare și de disponibilitatea fondurilor extrabugetare. Întrucât rezultatele muncii angajaților de stat sunt mai puțin direct responsabile decât în producție, principalii factori de diferențiere a salariilor sunt nivelul de educație, calificările, experiența specială, complexitatea și calitatea muncii. În ceea ce privește structura salarială, aceasta se schimbă în favoarea celei principale - partea de tarif. În acest sens, se preconizează eficientizarea sistemului de plăți supratarifare, îmbunătățirea raționalizării forței de muncă, transferul angajaților anumitor profesii (funcții) la contracte de muncă pe durată determinată etc.
O altă caracteristică a reformei este legată de extinderea drepturilor autorităților regionale și municipale în ceea ce privește luarea deciziilor cu privire la mărimea tarifelor și a salariilor, plățile de stimulente și compensații. Coeficienții regionali iau în considerare diferențele regionale semnificative asociate condițiilor climatice de viață și alți factori, dar nu rezolvă problema salariului. Trebuie avut în vedere faptul că Republica Kazahstan s-a schimbat semnificativ de la înființare, precum și faptul că într-o serie de regiuni au fost introduse, de exemplu, pentru a atrage forța de muncă. Sarcina de astăzi este să se asigure că populația fiecărei regiuni are posibilitatea de a primi un salariu decent (în special pentru angajații de stat), indiferent de climat, economic și conditii sociale.
Apariția noilor salarii, în opinia noastră, se datorează faptului că salariile au devenit astăzi un puternic instrument motivațional și stimulator.
Etapa actuală a economiei ruse se caracterizează printr-o criză de motivație și o percepție negativă a majorității angajaților întreprinderii despre activitatea muncii. Esența motivației muncii s-a redus practic la dorința de a avea salariile maxime garantate cu o atitudine indiferentă față de rezultatele muncii (calitate, returnare a muncii). Sărăcia de motivație și gama restrânsă de nevoi satisfăcute prin activitatea de muncă au redus controlabilitatea lucrătorilor și i-au făcut slab supuși stimulării.
Acest lucru se aplică nu numai angajaților, ci și specialiștilor și managerilor, în special managerilor de mijloc.
O parte din muncitorii care au păstrat fundamentele morale ale conștiinței muncii, un bogat motivația muncii, constituie o minoritate și sunt adesea în pre-pensie și vârsta de pensionare. În ceea ce privește angajatorii și managerii superiori, potrivit anchetelor sociologice, 90% dintre aceștia, spre deosebire de alte forme de influență, preferă presiunea administrativă, explicând o astfel de alegere a metodelor de management ca o scădere a disciplinei. Așadar, ca cea mai comună metodă de influențare a oamenilor în vederea obținerii rezultatului dorit, s-a stabilit astăzi metoda „morcov și stick”, care se implementează printr-un sistem de stimulente și sancțiuni simple economice și administrative. Un astfel de sistem este destul de eficient atunci când conținutul muncii este scăzut, stilul de conducere este autoritar și șomajul este semnificativ. Metoda „morcov și stick” ar trebui să includă suprataxele și deducerile proporționale, munca în condițiile de administrare, amenzi, contracte colective și alte metode binecunoscute.
Deși metoda „morcov și stick” este nepromițătoare, ea continuă să fie folosită în multe organizații unde problemei managementului personalului nu i se acordă atenția cuvenită, preferând să folosească metode „dovedite” de influențare a oamenilor.
Dacă ignorăm prezentarea teoriei motivației, care dă o idee despre mecanismul motivelor de stimulare a comportamentului de muncă al angajatului, atunci, într-o formă specifică, metodele individuale de influență pot fi reduse la următoarele grupuri:
Metode, al căror rezultat principal este remunerarea materială și alte stimulente materiale (salariu, remunerație bănească, bonusuri, participare la profituri, vânzarea de acțiuni către personal, beneficii, probleme cu locuința etc.);
Metode, al căror rezultat principal este încurajarea sau stimulentele psihologice (satisfacția în muncă, recunoașterea socială, marea responsabilitate, contactul personal cu managementul, recunoașterea din partea managerilor de top etc.);
Eliminarea stimulentelor negative (oportunități inegale în carieră în afaceri, nedreptate, înșelăciune din partea conducerii etc.);
Metode administrative (disciplinare) (mustrare, avertisment public, privare de privilegii, mustrare, amenintarea cu concedierea etc.);
Impact indirect (de exemplu, prin antrenament, întâlniri, organizare de competiții etc.).
Este important de subliniat că dacă este imposibil în țara noastră în modern conditii economice pentru a asigura salarii echitabile și suficient de mari, metodele de stimulente nemateriale sunt de mare importanță. Experiența arată că principalele beneficii motivante în acest caz pot fi: în cazuri individuale- mod de operare liber; atitudine de încredere față de angajat din partea conducerii, recunoașterea valorii sale pentru organizație; asigurarea independenței în îndeplinirea sarcinilor; rambursarea de către companie a cheltuielilor nesemnificative ale salariatului pentru nevoi personale - plata pregătirii la cursuri, mese gratuite etc.; eliberarea unui credit pentru cumpărarea de locuințe etc.
Este important de subliniat că unele întreprinderi care introduc noi sisteme de salarizare (adică, sunt capabile de o remunerare materială decentă a angajaților) nu rămân „în perdant”, ceea ce vom încerca să demonstrăm în capitolul următor. De asemenea, trebuie menționat că noile sisteme de salarizare reprezintă o evaluare obiectivă a contribuției salariatului la performanța întreprinderii.
Pentru a identifica noi tendințe în sistemul de salarizare, luați în considerare situația care există astăzi la fabrica de instrumente.
Salariul mediu al personalului de exploatare în 2005 a crescut cu 11,3% față de 2004 și s-a ridicat la 16.389 de ruble, ceea ce este cu 10,6% mai mare decât salariul mediu (14.821 de ruble) al personalului industrial și de producție. Inflația în 2005 a fost de 10,9%.
În conformitate cu ordinul, de la 1 ianuarie 2006, tariful minim al primei etape de remunerare a personalului industrial și de producție (PPP) este stabilit la 2.750 de ruble, ceea ce va duce, în consecință, la o creștere a tarifelor lunare pentru personal cu 10%. În consecință, începând cu 01.01.2006, plățile suplimentare pentru munca în mai multe schimburi și condițiile de muncă vor crește și ele cu 10%. În același timp, nivelul de indexare a salariilor personalului operațional va corespunde nivelului de indexare a salariilor întregului personal.
O analiză a salariilor personalului a arătat că nivelul salariilor personalului operațional depășește cu 11% nivelul salariilor personalului de exploatare și întreținere și cu 19% depășește nivelul salariilor planificate ale personalului industrial și de producție, în baza căruia se formează fondurile planificate alocate pentru salarii. În 2005, creșterea salarială a personalului de exploatare a fost de 12,8% față de 2004, în timp ce creșterea salarială a personalului de exploatare și întreținere a fost de 6,4%. Excesul de creștere a salariilor personalului operațional se datorează, printre altele, implicării personalului operațional la munca în weekend și orele suplimentare.
Politica de compensare caracterizează sistemul de compensare a angajaților adoptat în companie în conformitate cu cultură corporatistăși poziția financiară a companiei.
Creșterea ponderii beneficiilor în compensarea muncii se caracterizează prin extinderea varietății tipurilor acestora. Acţionează ca un factor de creştere a competitivităţii companiei pe piaţa muncii.
În ultimii doi sau trei ani, politica de compensare a căpătat un caracter de orientare socială. Dacă în 2004 valoarea beneficiilor se ridica la o medie de 8,2% din remunerația angajaților, atunci în noiembrie 2005 această valoare era de 15,76%.
Printre cele mai comune beneficii se numără compensarea costurilor cu personalul pentru hrană, instruire și îngrijire medicală pentru angajați.
Cel mai comun tip de beneficii este alimentația la întreprindere. Mai mult de o treime dintre angajați primesc acest tip de beneficii într-o formă sau alta. Formarea în detrimentul întreprinderii ca factor de creștere a eficienței și productivității muncii este organizată pentru 27% dintre angajați. Se acordă mai multă atenție menținerii sănătății personalului. Într-o formă sau alta, îngrijirea medicală este plătită de întreprindere pentru 10% din personal.
Structura compensației muncii, ca ansamblu de remunerare a unui angajat pentru îndeplinirea atribuțiilor sale de muncă, include salariul, indemnizațiile, sporurile, sporurile și beneficiile.
Salariu - remunerația lunară prevăzută de tabloul de personal pentru îndeplinirea anumitor funcții ale funcției.
Indemnizații și suprataxe - plăți către personal pentru natura specială a muncii, prestarea muncii în afara duratei normale, pentru munca în weekend și sărbători, pentru prestarea muncii de diferite calificări, pentru vechimea în muncă în companie, natura deplasării muncii etc. Pot purta obligatoriu (prevazut de legi) si corporate (prevazut politică internă companie) caracter .
Bonusurile sunt plăți periodice plătite unui angajat pentru rezultatele efective ale atingerii obiectivelor postului.
Practica managementului de succes arată că eficiența utilizării resurse umane la întreprindere depinde nu atât de valoarea salariilor, cât de structura compensației muncii. Gestionarea corectă a structurii de compensare a muncii vă permite să gestionați eficient personalul din punct de vedere al obiectivelor și rezultatelor, să influențați fluctuația personalului, să creșteți nivelul de competențe profesionale pentru a motiva pentru a rezolva probleme individuale și corporative.
Structura compensației muncii în 2005 poate fi văzută pe exemplul maistrului de atelier. Maiștrii de atelier, de regulă, au o structură flotantă pronunțată a raportului dintre salariu și alte plăți. Deci, de exemplu, pentru maestrul atelierului pe care l-am examinat, bonusurile se ridicau la 25% din compensația muncii. Bonusurile s-au ridicat la 4% din compensarea muncii.
Creșterea productivității muncii este un indicator important care poate fi considerat un angajat dependent de salarii. Tabelul 1 prezintă indicatorii productivității muncii înainte de introducerea noului sistem de salarizare (2004) și după introducere (2005).
tabelul 1
Productivitatea muncii
După cum se poate observa din tabel, productivitatea muncii în 2005 a crescut în comparație cu anul precedent. Productivitatea medie lunară, respectiv medie zilnică, în 2005 a fost de un angajat, ceea ce este cu 220% și 225% mai mult decât în 2004.
Ca un alt exemplu de introducere a unui nou sistem de salarizare, poate fi citată încă o întreprindere (Novosibirsk MKK), care nu utilizează un sistem fără tarife.
Baremul tarifar este o listă de categorii de calificare și coeficienții tarifari corespunzători acestora. Grila tarifară este utilizată pentru a determina raportul dintre salariile lucrătorilor care prestează muncă de complexitate variatăși dificultăți. Cu ajutorul acestuia, salariile muncitorilor sunt diferențiate în funcție de calificarea acestora.
Pentru a plăti lucrătorii din întreprindere, se utilizează un tarif unificat de 18 cifre.
Tariful determină valoarea salariilor pe unitatea de timp - oră, zi, lună. Pentru lucrători se stabilește sub formă de plată a primei categorii pe zi (tur) - tariful zilnic sau pe oră - tariful orar. Cuantumul plății pentru munca clasificată ca fiind cele mai mari categorii tarifare se determină prin înmulțirea tarifului din prima categorie cu coeficientul tarifar corespunzător.
În funcție de condițiile de muncă, în prezent există trei categorii: normal, sever (dăunător) și deosebit de grav (mai ales nociv). Suplimentari pentru conditiile de munca de la 4 la 24%. Valoarea tarifului variază în funcție de modificarea mărimii salariului minim. Tarifele și categoriile specifice la întreprindere sunt determinate de condiții contractele colective. Valoarea plăților suplimentare pentru condițiile de muncă, pentru munca seara și noaptea este determinată de întreprindere în mod independent.
Introducerea noului sistem a presupus următoarele modificări (Tabelul 2).
masa 2
Modificarea cifrei de afaceri
După cum se poate observa din tabel, cifra de afaceri din 2005 a crescut față de anul precedent, ceea ce, aparent, indică viabilitatea noului sistem de salarizare a personalului.
O altă companie care utilizează sistemul de salarizare tarifară este ZAO Ekran-FEP. Pentru a plăti lucrătorii din întreprinderile industriale, se folosește o scară tarifară de 8 cifre.
Sistemul tarifar determină calitatea muncii fiecărui muncitor, în timp ce contabilitatea cantitativă a forței de muncă cheltuite de angajații întreprinderii se realizează folosind diferite forme de remunerare. La CJSC, se aplică în funcție de timp.
Cu forma de plată bazată pe timp, câștigurile lucrătorului sunt determinate de calificările sale și de timpul efectiv lucrat. Pentru a crea un interes material în rândul lucrătorilor, se utilizează un sistem de bonusuri de timp. Include bonusuri pentru performanța și depășirea diverșilor indicatori; special pentru fiecare profesie a fost dezvoltat un sistem de indicatori care stimulează munca în cea mai mare măsură.
Introducerea acestui sistem de remunerare a afectat munca întregii întreprinderi. Tabelul 3 prezintă modificările din ultimii doi ani.
Tabelul 3
Indicatori de rentabilitate
| Indicatori | Deviere | Ratele de creștere |
||
| Rentabilitatea costurilor, % | ||||
| Rentabilitatea capitalului, % | ||||
| Profit pe mp. m. de spațiu comercial, mii de ruble. | ||||
| Profit per angajat de vânzări |
Acest lucru sugerează că în 2005, activitățile companiei au fost mai eficiente decât în 2004.
În sectorul industrial al uzinei, principala formă de salariu este salariul pe timp, deoarece modul de lucru este în mare măsură reglementat de modul de funcționare al echipamentului, iar obiectul plății este timpul și calitatea muncii. Cu forma de plată bazată pe timp, câștigurile lucrătorului sunt determinate de calificările sale și de timpul efectiv lucrat.
Pentru a crea un interes material în rândul lucrătorilor, este necesar să se aplice un sistem de bonusuri de timp. Include bonusuri pentru performanța și depășirea diverșilor indicatori; specific fiecărei profesii se dezvoltă un sistem de indicatori care stimulează în cea mai mare măsură munca lucrătorilor din această profesie. De exemplu, pentru aparatchiks - menținerea parametrilor tehnologici în moduri stabilite, creșterea componentului principal în produsul final, economisirea de materii prime, energie, combustibil etc.
Forma de plată la bucată este utilizată în acele locuri de muncă în care producția de produse și calitatea acestora depind în mare măsură de aptitudinile personale, abilitățile, calificările și intensitatea muncii lucrătorilor.
Utilizarea formelor de remunerare la bucată este recomandabilă atunci când:
este asigurată o contabilitate strictă a producției;
pot fi utilizate norme de producție justificate tehnic și norme de timp;
rezultatele producţiei depind direct de munca muncitorului.
Plata la bucata Este subîmpărțit în sisteme directe, colective, bonus de lucru, indirecte și sisteme de acorduri.
Cu salariile directe la bucată, câștigurile muncitorului sunt direct legate de cantitatea și calitatea produselor pe care le produce. Aceste câștiguri sunt determinate prin înmulțirea ratei la bucată pe unitatea de producție cu producția totală de produse pentru o anumită perioadă de timp (lună, tură etc.).
În cazul salariilor colective la bucată, rata de ieşire este stabilită pentru întreaga brigadă şi, indiferent de mărimea acesteia, este obligatorie pentru fiecare membru al brigăzii. Câștigurile tuturor membrilor brigăzii sunt determinate de produsul cotei la bucată de brigadă cu numărul de produse eliberate de brigadă pe lună (tur).
Repartizarea câștigurilor se realizează prin diverse metode: prin coeficientul-ore (zile); coeficientul de rodare, KTU. Acesta din urmă este cel mai progresiv, deoarece ține cont de contribuția personală a fiecărui lucrător.
Sistemul indirect este folosit pentru a plăti lucrătorii a căror muncă nu poate fi rațională și contabilizată. În acest sistem, munca muncitorilor care deservesc producția principală este de obicei plătită. În același timp, câștigurile nu depind de producția lor personală, ci de rezultatele muncii principalelor lucrători pe care îi deservesc. Acest lucru nu este întotdeauna recomandabil; Este mai bine să utilizați sistemul de plată cu bonus de timp.
Plata forfetară ar trebui aplicată în cazuri excepționale. De exemplu, executând munca urgenta, eliminarea accidentelor. Cuantumul salariului este stabilit pentru întregul domeniu de activitate specificat prin acord între lucrători și administrație. Lucrătorul primește un salariu indiferent de orele lucrate.
În cele mai multe cazuri, salariile la bucată ar trebui să fie suplimentate cu bonusuri și, astfel, se formează un sistem de salarii pentru munca la bucată. Se stabilesc bonusuri pentru lucrători pentru depășirea standardelor de producție justificate tehnic, pentru economisirea de materii prime și materiale, energie electrică, pentru producție cea mai înaltă categorie calitate, creșterea productivității etc.
În scopul bonusurilor, este necesar să se elaboreze o prevedere pentru bonusuri, în care să se stabilească următoarele:
indicatorii și condițiile bonusurilor,
sumele premiilor,
cercul lucrătorilor bonus,
frecvența de acordare,
sursa primelor.
Indicatorii de bonus ar trebui să depindă de eforturile de muncă ale angajaților acestei echipe (calitatea produsului, termenele de livrare etc.). Numărul de indicatori variază de la 2 la 3. Doar acei angajați care pot influența cu adevărat acești indicatori ar trebui să fie incluși în cercul de bonusuri pentru anumiți indicatori.
Surse de plată: cost (bonusuri pentru rezultatele cheie activitate economică; pentru îndeplinirea anumitor indicatori de performanță importanți pentru bonusuri, precum și remunerarea pe baza rezultatelor muncii pe an și un stimulent unic pentru îndeplinirea sarcinilor de producție deosebit de importante) și profit.
Valoarea maximă a bonusurilor pentru angajați diviziuni structurale determinata prin hotararea administratiei, in functie de starea financiaraîntreprinderilor.
Salariile managerilor, specialiștilor și angajaților, precum și salariile muncitorilor, sunt construite în funcție de cantitatea și calitatea muncii lor.
Munca managerilor este evaluată, în primul rând, în funcție de rezultatele activităților întregii echipe. Aceasta ia in considerare gradul de indeplinire a functiilor care le sunt atribuite, intensitatea muncii, nivelul muncii, productiei si managementului realizat la unitatea pe care o administreaza.
Munca specialiștilor și angajaților este evaluată pe baza volumului, completitudinii, calității și oportunității îndeplinirii sarcinilor care le sunt atribuite. Astfel, natura muncii personalului de conducere, lucrătorilor ingineri și tehnici și angajaților implică utilizarea unei forme de remunerare bazate pe timp. Plata se face în conformitate cu nivelul atins de indicatori cantitativi și calitativi care caracterizează activitățile unităților de producție administrate sau deservite de acestea, precum și calitățile personale ale acestora.
Suplimentările pentru combinarea profesiilor, posturilor, extinderea zonelor de servicii sau creșterea volumului de muncă prestată sunt stabilite de întreprindere la propria discreție. În aceste scopuri, pot fi direcționate toate economiile din fondul de salarii, care se formează ca urmare a eliberării lucrătorilor.
Pentru șefii de unități de producție și servicii, specialiști și angajați, certificarea trebuie efectuată cel puțin o dată la 3 ani. Pe baza rezultatelor sale, se iau decizii de creștere sau scădere a salariilor, introducerea și desființarea bonusurilor și chiar concedierea angajaților din funcțiile lor.
Deoarece salariile și veniturile totale ale majorității liderilor de afaceri nu reflectă rezultatele activităților de producție. Adesea, veniturile managerilor cresc odata cu scaderea volumelor de productie si a numarului de angajati. Acest lucru provoacă nemulțumirea părții principale a personalului întreprinderii. Prin urmare, nu poate fi un stimulent pentru lucrători. Revizuirea acestor reguli ar trebui să întărească opinia personalului întreprinderii că venitul fiecărui angajat depinde de el, iar acesta îl poate influența. Numai în acest caz salariile personalului vor fi un mecanism de motivare.
După cum se poate observa din exemplele de mai sus, diferitele întreprinderi au sisteme de plată diferite, dar toate întreprinderile și-au îmbunătățit performanța. Prin urmare, principala concluzie care se poate trage este că fiecare întreprindere ar trebui să utilizeze sistemul de remunerare care îndeplinește și corespunde atât obiectivelor organizației în sine, cât și ale angajaților săi.
Principala metodă de îmbunătățire a motivației a fost propus un sistem de bonusuri pentru angajați. Indicatorii de bonus ar trebui să depindă de eforturile de muncă ale angajaților acestei echipe. Cercul de bonusuri pentru anumiți indicatori ar trebui să includă doar acei angajați care pot influența cu adevărat acești indicatori. Se stabilesc sporuri pentru muncitori pentru depășirea standardelor de producție justificate din punct de vedere tehnic, pentru economisirea de materii prime și materiale, energie electrică, pentru producerea de produse de cea mai înaltă categorie de calitate, creșterea productivității etc. Munca managerilor trebuie evaluată și în funcție de contribuția pe care l-au adus. .
Diviziunea muncii - specializarea, diferențierea activității muncii, ducând la apariția și existența acesteia diferite feluri.
Orice întreprindere oarecum dezvoltată este formată din unități care combină funcții similare ale lucrătorilor și resursele materiale pe care aceștia le folosesc. Fiecare divizie se distinge printr-un tip special de activitate necesar pentru cauza comună a întreprinderii. Unitatea ia decizii specifice, acționează în mare măsură independent și poartă întreaga responsabilitate pentru activitățile sale.
Munca depusă ne permite să tragem următoarele concluzii.
Până în prezent, salariile sunt un mecanism puternic de motivare și stimulare. Scopul principal al fiecărui angajat este să primească atât de mult încât eforturile depuse să aducă atât satisfacție morală, cât și materială.
Utilizarea diferitelor sisteme de salarizare permite întreprindere specifică alege exact strategia care se potrivește atât cu obiectivele organizației, cât și cu fiecare angajat.
1. Basakov M.I. Managementul personalului. - Rostov-pe-Don: Phoenix, 2002. - 352 p.
2. Volgin N. Despre nevoie reglementare legislativă fonduri de salarii. // Omul și munca. - 2003. - Nr. 7. – p.71-76
3. Galkovich R.S. Fundamentele managementului. / R.S. Galkovich - M.: VLADOS, 1998. - 175p.
4. Genkin BM Eficiența muncii și calitatea vieții. - Sankt Petersburg: Sankt Petersburg GIEA, 1997 - 112p.
5. Fundamentele managementului personalului. / Ed. B.M. Genkin. - M.: Sankt Petersburg: Peter, 2002. - 396s.
6. Pryazhnikov N.S., Pryazhnikova E.Yu. Psihologia muncii de demnitate inumană. - M: Academia, 2001. - Anii 180.
7. Taburchak P.P., Tumin V.M. Economia întreprinderii. - Rostov-pe-Don: Phoenix, 2002. - 320s
8. Managementul în organizație: Manual metodic / E.P.Mikhaleva. – M.: Yurayt, 2005. – 148s.
Îndrumare
Ai nevoie de ajutor pentru a învăța un subiect?
Experții noștri vă vor sfătui sau vă vor oferi servicii de îndrumare pe subiecte care vă interesează.
Trimiteți o cerere indicând subiectul chiar acum pentru a afla despre posibilitatea de a obține o consultație.
Sistemul de remunerare a muncii angajaților din sectorul public conform Baremului Tarifar Unificat, pentru mult timp practicat în țara noastră, și-a arătat ineficiența în industria educațională.
Categoria tarifară, stabilită pentru calificările și experiența unui profesor, nu reflectă eficacitatea muncii sale și, prin urmare, nu stimulează eficiența și îmbunătățirea calității.
A fost necesară reformarea sistemului de remunerare a educatorilor, era nevoie de o abordare complet nouă. Este acest proces care continuă și astăzi în Federația Rusă.
Ca orice întreprindere nouă care nu a fost încă suficient testată în practică, noul sistem de salarizare (NSOT) conține atât plusuri, cât și capcane neașteptate. Să luăm în considerare caracteristicile acestui sistem, cadrul său de reglementare, să analizăm modul în care este introdus în instituțiile de învățământ bugetare, să luăm în considerare nuanțele sale pozitive și negative.
Ce este NSOT
NSOT înseamnă „noul sistem salarial”. Aceasta este o inițiativă care înlocuiește principiul calculării remunerației forței de muncă pentru angajații din industria educațională de la un salariu (pe baza Scalei Tarifare Unificate) la o abordare diferențiată.
În sistemul obișnuit, salariul unui angajat din sectorul public era calculat pe baza salariului (tarifului), care corespundea unei anumite categorii de calificare în ceea ce privește vechimea în muncă și categoria de salariat. Productivitatea muncii în fiecare perioadă de timp specifică nu a avut practic niciun efect asupra mărimii salariilor.
NSOT declară un alt principiu pentru repartizarea fondurilor salariale: managerii primesc dreptul unic de a dispune de repartizarea lor, atribuind sume diferite în funcție de cantitatea și calitatea muncii fiecărui angajat din sectorul public, încurajând pe cei mai de succes și mai calificați.
Fondurile pentru astfel de plăți ar trebui să provină din economii de fonduri, precum și prin extinderea alocărilor bugetare la nivel federal cu aproximativ o treime.
Dacă volumul de muncă temporar al unui angajat de stat a rămas la același nivel, precum și nivelul atribuțiilor sale oficiale, atunci salariul bazat pe NSOT nu poate fi mai mic decât era conform UTS.
Motivul legislativ
Guvernul Federației Ruse a adoptat un decret conform căruia angajații din sectorul public aparținând anumitor industrii și, mai ales, a educației, trec de la ETS la NSOT. Acest document evidențiază aspecte generale legate de noua abordare a sistemului de remunerare a muncii în sectoarele publice.
În art. 144 din Codul Muncii al Federației Ruse evidențiază procedura de documentare a sistemului de plată și a altor condiții de muncă la fiecare nivel de distribuție a fondurilor bugetare:
Instituțiile la nivel federal ar trebui să reflecte această procedură în contracte colective, acorduri suplimentare la contracte de munca sau alte reglementări locale prevăzute de legea federală;
în instituțiile regionale ale statului - în aceleași documente, dar ținând cont de trăsăturile adoptate la nivel legislativ al entităților constitutive ale Federației Ruse;
la nivel municipal va trebui să țină cont de subtilități administrația locală.
Această lege acordă de fapt prioritate în stabilirea unui sistem de salarizare direct angajatorului, adică autorităților unei instituții bugetare.
Noul sistem de salarizare pentru instituțiile de învățământ finanțate de la buget se bazează pe următoarele baze:
1. Fondul de salarii al instituției se formează în raport cu numărul de studenți (se aloca fonduri de la buget pentru fiecare student deservit).
2. Luând în considerare suma fondurilor alocate instituție educațională are dreptul să-și facă propriul tabel de personal.
3. Întregul fond de salarizare este format din două părți: de bază (garantat a fi plătit conform tarifelor și compensațiilor regulate) și de stimulare (se repartizează în funcție de succes, realizări, volum de muncă, condițiile de muncă ale angajaților).
4. Contabilitatea plăților în cadrul părții de stimulare include și acele îndatoriri ale unui profesor care anterior reprezentau un loc de muncă practic nereglementat, de exemplu, conversațiile cu părinții elevilor și documentația acestora, verificarea muncii elevilor, gestionarea sălilor speciale etc.
5. Suma plății primite de conducere nu trebuie să depășească salariul mediu al altor angajați.
Plăți de stimulare pentru NSOT
O parte din salariu, care este tocmai esența NSOT, ar trebui plătită în plus față de sumele garantate ca recompensă pentru realizări specifice și stimulente pentru succes în continuare.
Plățile stimulative, spre deosebire de „bonusurile” tradiționale, sunt plătite nu pentru absența plângerilor și îndeplinirea normală a atribuțiilor lor, ci pentru realizări, rezultate speciale, eficienta crescuta.
Reglementările interne ar trebui să reglementeze în mod clar:
Tipuri de plăți de stimulente;
criteriile de acumulare a acestora;
sume și/sau procedura de calcul;
periodicitatea plăților (săptămânal, lunar, pe baza rezultatelor unei jumătate de an sau unui an);
procedura de evaluare a realizării indicatorilor declarați (de către director cu participarea consiliilor educaționale).
Aproximativ 30% din întregul fond de salarii ar trebui să meargă pentru asigurarea acestor plăți, adică exact aceasta este ponderea cu care cresc subvențiile de la bugetul de stat în cadrul introducerii NSOT.
Cum se trece la NSOT
Pentru a introduce un nou sistem de plată, fiecare instituție bugetară este obligată să facă modificări sau să adopte noi reglementări, care, de fapt, reglementează schimbările în condițiile esențiale de muncă și, prin urmare, necesită acordul angajaților înșiși.
Dacă interpretăm trecerea la NSOT ca o schimbare a condițiilor tehnologice sau a organizării muncii, atunci nu este necesar să obținem acordul angajaților.
Pentru a face acest lucru, angajatorul trebuie să ia o serie de măsuri prevăzute de lege:
1. Notificați angajații în scris cu privire la modificări în termen de două luni.
2. În cazul în care salariatul este de acord să lucreze în noile condiții, acesta trebuie să exprime acest lucru în scris.
3. În cazul în care condițiile nu sunt potrivite unui angajat de stat, acesta trebuie să i se ofere în scris posturi vacante, dacă există, inclusiv din cele plătite sub cele actuale, precum și în alte direcții regionale.
4. În lipsa posturilor vacante sau a dezacordului salariatului de a ocupa unul dintre ele, acesta este concediat în temeiul paragrafului 7 al părții 1 din art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse.
5. Se încheie un acord adițional cu angajații care au fost de acord cu noile condiții de salarizare prevăzute în acesta (acestea nu trebuie să fie mai proaste decât cele vechi): sumele plăților salariale, compensațiile, sporurile, partea de stimulare a salariului.
Critica la adresa NSOT
Foarte eficient în teorie, în procesul de utilizare a NSOT, a descoperit câteva „capcane” extrem de neplăcute.
S-a crezut că toate fondurile alocate de la buget sunt cheltuite chiar în cadrul instituției, iar cele care s-au economisit merg la fondul de salarii, din care sunt repartizate de conducere ca parte stimulativă a salariului.
În practică, s-a dovedit că conducerea, alături de obligația de a distribui fonduri, are o oportunitate aproape incontrolabilă de a-și crește propriul salariu.
Acest lucru este ușor de realizat prin reducerea volumului de servicii prestate de instituție, ceea ce are în mod firesc un impact negativ asupra calității muncii. De asemenea, puteți manipula partea de bază prin stabilirea salariului „directorului” semnificativ mai mare decât media instituției, motivând că mulți angajați lucrează la 1,5 rate.
NSOT a plasat fără să vrea conducerea instituțiilor și personalul acestora în postura de parteneri de afaceri cu interese opuse, care nu pot decât să creeze o anumită tensiune socială.
