Cu privire la înregistrarea raporturilor de muncă cu. Inregistrarea relatiilor de munca cu personalul

Ce tipuri de relații de muncă există? De ce avantaje și dezavantaje ar trebui să fie conștient un angajat pentru a evita dezamăgirea după angajare?

Olga Kuzmina, directorul unei companii de recrutare, a explicat pentru site-ul web complexitatea muncii în baza unui contract de drept civil și a angajării în baza unor contracte de muncă pe durată determinată și pe perioadă nedeterminată.

Angajatorul, nedorind să suporte suplimentar povara fiscală, cheltuielile de plată a concediilor medicale și a concediilor angajaților, propune încheierea unui acord de drept civil.

Care sunt pozitive și laturile negative pentru un angajat se poate nota intr-un contract civil?

Pro:

Angajatul alege când să-și facă munca. Pentru astfel de activități este necesar nivel inalt autoorganizare.

Angajatul nu este obligat să vină la muncă la anumite ore si respecta reglementarile muncii.

Important pentru angajator: dacă aceste puncte nu sunt specificate în contractul de muncă GPC, atunci în cazul demersului în instanță acest document poate fi recunoscut ca un contract de muncă obișnuit, în temeiul căruia angajatul are dreptul la plăți corespunzătoare. Drept urmare, se vor încasa amenzi de la firmă pentru neplată.

Minusuri:

Nu există concediu plătit.

Concediul medical nu este plătit.

Toate taxele conform acordului GPC sunt plătite de angajator. Cuantumul remunerației din prezentul acord este indicat ca remunerație ținând cont de impozitul pe venitul personal, pe care societatea trebuie să îl transfere statului în perioada corespunzătoare.

Se întâmplă ca un angajator să insiste ca un angajat să se înregistreze ca a antreprenor individual, și în acest caz încheie și un acord GPC cu acesta. Toate avantajele și dezavantajele acestui acord sunt aceleași cu cele descrise mai sus, dar antreprenorul individual va fi responsabil pentru transferul impozitelor pe venit.

Angajatul însuși va trebui să depună rapoarte fiscale, prin urmare, angajatul are o mulțime de responsabilități față de stat, de care angajatorul se eliberează în siguranță.

Dacă angajatorul este gata să plătească taxe pentru dvs., să plătească concediu medical și concediu, atunci solicitantul este invitat să încheie un contract de muncă pe perioadă nedeterminată sau pe perioadă determinată.

Un contract pe durată determinată se distinge prin indicarea unor date specifice de valabilitate sau prin indicarea proiectului pentru care este angajat angajatul din cauza faptului că angajatorul nu este pregătit să acest moment anunta data de incheiere a proiectului (adica cand va fi finalizata lucrarea).

Caracteristicile unui contract pe perioadă determinată:

Nu se poate incheia pe o perioada mai mare de 5 ani, deoarece în acest caz poate fi recunoscut ca nelimitat.

Dacă data de expirare a unui urgent contract de muncă, angajatorul este obligat să înștiințeze salariatul cu 3 zile înainte de încetarea acestuia prin transmiterea acestuia a unui aviz corespunzător, pe care salariatul trebuie să îl semneze. Dacă această notificare nu a fost trimisă angajatului în timp util, la o săptămână după încheierea contractului, atunci astfel de relații de muncă sunt recunoscute ca nelimitate. În consecință, angajatorul nu are dreptul de a concedia un salariat după trimiterea prematură a unei notificări, iar angajatul are dreptul de a se adresa instanței de judecată sau inspectoratului de muncă.

Avantajele și dezavantajele unui contract de muncă pe durată determinată și pe perioadă nedeterminată sunt aproximativ aceleași.

Pro:

Vacanță plătită pentru 28 zile calendaristice.

Plata concediului medical.

Minusuri:

Respectarea reglementărilor de muncă ale organizației, respectarea programelor de lucru și pauzele de masă.

Pot fi aplicate sancțiuni corespunzătoare

Concediere.

Un contract de muncă pe durată nedeterminată poate fi reziliat din două motive.

La inițiativa angajatului- pentru aceasta scrie o scrisoare de demisie indicând termenii. Dacă angajatorul nu este de acord cu termenii propuși, atunci angajatul trebuie să lucreze 14 zile calendaristice din momentul în care a depus cererea la departamentul de resurse umane al angajatorului.

Pentru reziliere poate fi utilizat un acord între părți. Indică termenul limită pentru concediere; acesta poate fi de o zi sau două săptămâni. Prin acordul părților, angajatorul poate plăti salariatului o anumită sumă în legătură cu concediul în plus față de plata timpului lucrat sau să nu plătească această sumă dacă angajatul și angajator sunt de acord. comun acord pe acest punctaj.

La inițiativa angajatorului se inceteaza si contractul de munca pe perioada nedeterminata. Aceasta este oficializată ca o reducere de personal. Compania face acest pas ca ultimă soluție atunci când este imposibil să se despartă de angajat în modurile descrise mai sus.

Introducere

4. Procedura de încheiere a contractului de muncă și înregistrarea locului de muncă

5. Acte necesare pentru angajare

6. Cartea de muncă

7. Test de angajare

Lista literaturii folosite

Introducere

Dreptul muncii este o ramură independentă a dreptului, care este un ansamblu de norme juridice care reglementează relațiile sociale în procesul muncii în baza unui contract de muncă. Dreptul muncii ca ramură independentă a apărut din drept civil, întrucât un anumit nivel de dezvoltare a producției impunea extinderea unor norme juridice necunoscute dreptului civil.

Ca orice ramură a dreptului, dreptul muncii are sarcini specifice. Dar dreptul muncii își realizează sarcinile prin scopuri. Acestea sunt: ​​1) stabilirea garanţiilor de stat ale drepturilor şi libertăţilor muncii ale cetăţenilor; 2) crearea unor condiţii favorabile de muncă; 3) protecția drepturilor și intereselor lucrătorilor și angajatorilor. Obiectivele acestei ramuri de drept sunt: ​​1) crearea condiţiilor legale necesare pentru realizarea unei coordonări optime a intereselor părţilor la relaţiile de muncă, precum şi a intereselor statului; 2) reglementarea legală a muncii și a relațiilor direct legate.

Soluția la problemele de mai sus ar trebui să se bazeze pe câteva puncte de plecare, adică principii. Sub principii reglementare legală relațiile de muncă sunt înțelese ca principii directoare (dispoziții inițiale), care sunt dezvoltate în normele juridice care reglementează aceste relații. Nici o singură normă specifică a Codului Muncii Federația Rusă(Codul Muncii al Federației Ruse) și alte acte ale legislației muncii nu ar trebui să contravină principiilor consacrate la art. 2 Codul Muncii al Federației Ruse.

Cea mai importantă sursă codificată dreptul muncii este Codul Muncii al Federației Ruse. Noul Cod al Muncii al Federației Ruse a fost adoptat Duma de Stat 21 decembrie 2001, aprobată de Consiliul Federației la 26 decembrie 2001, semnat de președintele Federației Ruse la 30 decembrie a aceluiași an și a intrat în vigoare la 1 februarie 2002. Ultima ediție este Codul Muncii din 29 decembrie 2010, cu modificări și completări care au intrat în vigoare la 7 ianuarie 2011. Din punct de vedere structural, codul este format din șase părți, 14 secțiuni, 62 de capitole, combinând 424 de articole.

Sistemul izvoarelor dreptului muncii cuprinde statut. Printre reglementările care reglementează relațiile de muncă, decretele Guvernului Federației Ruse ocupă un loc important. Sursele includ și decrete și clarificări ale Ministerului Muncii al Federației Ruse. Astfel de acte sunt obligatorii pentru executare de către toate ministerele, comitete de stat si departamente autoritățile locale putere executiva, întreprinderi indiferent de subordonarea lor departamentală. În cazurile necesare, rezoluțiile și clarificările sunt adoptate de către Ministerul Muncii din Rusia în comun sau în acord cu alte organisme.

Dintre izvoarele dreptului muncii, o anumită nișă este ocupată de actele de reglementare locală, care includ: contracte colective, contracte de reglementare, contracte individuale de muncă (contracte), ordine pentru organizații care nu sunt individuale, de natură de aplicare a legii.

Întrucât, în conformitate cu paragraful 4 al art. 15 din Constituția Federației Ruse a recunoscut în general principii și norme drept internaționalși tratatele internaționale ale Federației Ruse fac parte din sistemul său juridic, acte Organizatie internationala Munca (denumită în continuare OIM), asociațiile regionale ale statelor, precum și acordurile bilaterale interstatale sunt, de asemenea, surse ale dreptului muncii din Rusia.

1. Relațiile de muncă și subiectele acestora

Relațiile de muncă sunt înțelese ca relații care au la bază un acord între salariat și angajator cu privire la prestația personală de către salariat pentru plata unei funcții de muncă (muncă într-o anumită specialitate, calificare sau funcție) și subordonarea salariatului față de reglementările interne ale muncii. , sub rezerva asigurarii de catre angajator a conditiilor de munca prevazute de legislatia muncii, acord comun, acorduri, contracte de munca.

Conținutul acestor raporturi juridice corespunde drepturilor și obligațiilor părților la contractul de muncă, adică a angajatului și a angajatorului (articolul 56 din Codul Muncii al Federației Ruse), a căror încheiere implică nu numai apariția acestora. relaţiile, dar şi existenţa lor în timp. În plus, îndeplinirea de către salariat a acestor atribuții trebuie să aibă loc în timp ce angajatorul asigură salariatului condițiile de muncă prevăzute de legislația muncii, un contract colectiv (contracte) și un contract de muncă.

Relațiile de muncă apar între un angajat și un angajator pe baza unui contract de muncă încheiat de aceștia în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse. Această regulă consacrat de art. 16 din Codul Muncii al Federației Ruse, care prevede pentru prima dată că, în cazurile și în modul stabilit de lege, un alt act juridic de reglementare sau statutul (regulamentele) unei organizații, relațiile de muncă apar pe baza unui loc de muncă. contract ca urmare a:

Alegeri (alegeri) pentru o funcție (a se vedea articolul 17 din Codul Muncii al Federației Ruse);

Alegeri prin concurs pentru ocuparea postului corespunzător (Articolul 18 din Codul Muncii al Federației Ruse);

Numiri într-o funcție sau aprobare pentru o funcție (Articolul 19 din Codul Muncii al Federației Ruse);

Sesizări la muncă de către organele abilitate de lege împotriva cotei stabilite;

Hotărâre judecătorească privind încheierea unui contract de muncă;

Admiterea efectivă în muncă cu cunoştinţa sau în numele angajatorului sau reprezentantului acestuia, indiferent dacă contractul de muncă a fost întocmit corespunzător.

În consecință, în cazurile de alegere într-o funcție, numire într-o funcție și în alte cazuri numite, pentru stabilirea unui raport de muncă, este necesară încheierea unui contract de muncă.

Subiecții dreptului muncii sunt participanți la relațiile sociale reglementate de dreptul muncii, dotați cu drepturi subiective și obligații legale corespunzătoare. Subiectele dreptului muncii includ:

Muncitorii;

Angajatorii;

Organismele sindicale;

Reprezentanții lucrătorilor și angajatorilor.

Un salariat este o persoană fizică (cetăţean, străin, apatrid) care este parte la un contract de muncă (contract), care prestează muncă într-o anumită specialitate, calificare şi funcţie şi este obligată să respecte reglementările interne de muncă.

În calitate de subiecți ai dreptului muncii, toți cetățenii trebuie să aibă capacitatea efectivă de muncă. Această abilitate depinde de totalitatea capacităților fizice și mentale pe care le are o persoană.

Personalitatea juridică a muncii este stabilită de legislația în vigoare, de regulă, atunci când cetățenii împlinesc vârsta de cincisprezece ani, întrucât potrivit art. 63 din Codul Muncii al Federației Ruse, nu este permisă angajarea persoanelor sub 16 ani. Cu toate acestea, dacă primiți principalul educatie generala sau părăsind o instituție de învățământ generală în conformitate cu legislația federală, este permisă angajarea persoanelor cu vârsta peste 15 ani. În plus, în timpul liber de la studii, persoanele au dreptul la muncă ușoară la împlinirea vârstei de 14 ani, dar cu acordul reprezentanților lor legali.

Angajatorul poate fi un comerciant sau organizație non profit, precum și o persoană fizică, atât cu cât și fără statut de întreprinzător individual.

Personalitatea juridică a angajatorului ca potential participant raportul juridic de muncă este că:

Are dreptul de a angaja, plasa și concediază personal;

A acordat dreptul de organizare și conducere a procesului de muncă;

Are un fond de salarii pentru decontările cu angajații;

Are proprietate separată la dispoziția sa.

Un sindicat este o asociație publică voluntară de cetățeni, legate de interese comune de producție și profesionale prin natura activităților lor, creată cu scopul de a reprezenta și proteja drepturile și interesele lor sociale și de muncă. Toate sindicatele beneficiază de drepturi egale.

Orice persoană care a împlinit vârsta de 14 ani și este angajată în activități de muncă (profesionale) are dreptul, la alegerea sa, de a crea sindicate pentru a-și proteja interesele, de a se alătura acestora, de a se angaja în activități sindicale și de a părăsi sindicatele. . Acest drept se exercită în mod liber, fără permisiunea prealabilă.

Potrivit art. 5 din Legea federală, aceștia sunt independenți în activitățile lor față de autoritățile executive, organe administrația locală, angajatorii, asociațiile acestora (sindicate, asociații), partide politice si altii asociaţiile obşteşti, nu sunt responsabili și controlabili.

Salariații care sunt membri ai organelor sindicale și nu sunt eliberați din activitatea lor principală nu pot fi supuși acțiunii disciplinare fără acordul prealabil al organului sindical al cărui membru este.

2. Contract de munca. Tipuri de contracte de munca

Raportul juridic de muncă ia naștere pe baza unui contract de muncă, prin care cetățenii își realizează capacitatea de muncă. Potrivit art. 56 din Codul Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă este un acord între un angajator și un angajat, conform căruia angajatorul se obligă să furnizeze angajatului muncă pentru o anumită funcție de muncă, pentru a asigura condițiile de muncă prevăzute de legislația muncii. si alte reglementari acte juridice, cuprinzând norme de drept al muncii, contracte colective, acorduri, locale reguliși acest acord, plătiți angajatul prompt și integral salariile, iar salariatul se obligă să îndeplinească personal funcția de muncă determinată prin prezentul acord și să respecte reglementările interne de muncă în vigoare pentru acest angajator. Părțile la contractul de muncă sunt angajatorul și salariatul.

În primul rând, un contract de muncă ar trebui să fie diferențiat de contractele de drept civil pentru prestarea de servicii, în care obiectul contractului este un rezultat specific al muncii sau al serviciului. Obiectul contractului de muncă este munca salariatului. În plus, o trăsătură distinctivă a unui contract de muncă este, de asemenea, subordonarea angajatului față de reglementările interne de muncă ale organizației, în conformitate cu care angajatul trebuie să vină și să părăsească locul de muncă la timp, să respecte ordinul șefului organizației, unitate structurală etc. Antreprenorul nu are asemenea responsabilități și execută anumite lucrări pe cheltuiala sa, adică pe propriul risc. În ceea ce privește salariatul, acesta, în calitate de participant la contractul de muncă, este supus garanțiilor și compensațiilor prevăzute de lege.

Relaţii de Muncă Indiferent de durata lor, acestea trebuie să fie documentate între părțile la cooperare. Înregistrarea în Federația Rusă este reglementată Codul Munciiși constă în semnarea de către părți a unui acord. Acordul conține condiții obligatorii și suplimentare pe care părțile trebuie să le respecte în interacțiunea lor de lucru.

Relațiile de muncă trebuie să fie formalizate în strictă conformitate cu normele legislative în vigoare pe teritoriul Federației Ruse. Iar încălcarea acestora amenință părțile cu sancțiuni administrative, civile sau chiar penale.

Relația dintre lucrător și angajator începe documentată din momentul în care părțile își pun semnătura pe document. Dar de fapt, ele încep puțin mai devreme, în momentul în care solicitantul a fost pre-aprobat pentru post și a început să lucreze. Decizia de angajare a unei persoane poate fi luată chiar de conducerea companiei, reprezentată de director general sau hotărât de instanță, în cazul reintegrarii salariatului în funcția sa, precum și pe alte căi.

Relațiile de muncă se referă întotdeauna la asumarea de obligații de către părți. Salariatul se obligă să îndeplinească atribuțiile care îi sunt atribuite în în întregime si la timp. De asemenea, se obligă să respecte normele legislative adoptate pe teritoriul Federației Ruse și standardele locale adoptate de organizație. La rândul său, angajatorul se obligă să creeze muncă adecvată pentru angajat și să plătească pentru munca prestată în suma convenită la momentul specificat în contract. Fiecare parte își îndeplinește partea sa din acorduri și, prin urmare, contribuie la atingerea obiectivelor comune.

În majoritatea cazurilor, pe teritoriul Federației Ruse, relațiile de muncă se formalizează prin întocmirea și semnarea unui contract de muncă. Poate fi încheiat atât cu cetățenii Federației Ruse, cât și cu cetățenii străini care au dreptul de a lucra în Rusia.

Principala condiție pentru încheierea contractelor de muncă este voluntaritatea și transparența. Angajatul angajat trebuie să cunoască în prealabil responsabilitățile sale, condițiile de muncă și salariul, precum și disponibilitatea și stimulentele. Conform legii, conținutul contractului este determinat de enumerarea clauzelor obligatorii în acesta, precum și, dacă este cazul, de introducerea unor linii suplimentare. Termenii acordului sunt rezultatul unui acord bilateral și al unui compromis între angajator și angajat.

Contractul de munca trebuie sa cuprinda:

1. Informații despre părțile semnatare, detaliile pașaportului angajatului și detalii legale angajator.
2. Datele de începere a lucrărilor și durata acesteia.
3. Lista responsabilităților postului.
4. Valoarea remunerației materiale pentru munca prestată.
5. Orele de lucru și de odihnă.
6. Durata perioadei de concediu anual.
7. Condițiile asigurărilor sociale.
8. Adresele părților.

În plus, informații despre pregătirea obligatorie și promovarea examenelor pot fi introduse în acesta.

Durata si procedura de incheiere a contractului

Legea muncii stabilește că relația de muncă dintre un angajator și un nou angajat poate fi stabilită în două moduri:

1. , adică fără a se preciza data de încheiere a lucrărilor și rezilierea contractului. Majoritatea contractele încheiate sunt pe durată nelimitată. Un astfel de document poate fi reziliat chiar de angajator, dacă apar motive, sau de către angajat la cererea sa.
2. Urgent, adică să fie limitat în timp. Contractele pe durată determinată au o durată maximă de cinci ani, dar nu există o durată minimă. Un astfel de document poate fi reziliat mai devreme decât termenele stabilite pentru motivele specificate în Codul Muncii.

De remarcat că adesea angajatorul nu poate alege între două tipuri de durată, întrucât contractele se încheie cu anumite categorii de angajați; aplicarea acestora tuturor este considerată o încălcare a normelor legale.

Procedura de încheiere a contractelor de muncă necesită o procedură obligatorie de documentare a salariatului.

Înainte de a semna acordul, solicitantul este obligat să furnizeze un set de documente care să confirme respectarea cerințelor. Lista este aprobată prin lege și nu poate fi mărită de către angajator la propria discreție.

Permisiune reală de a lucra

În unele cazuri, permisiunea efectivă de a lucra se face înainte de semnarea acordului de cooperare. Această procedură este prevăzută de lege și este consacrată în lege, unde primul paragraf prevede posibilitatea de a-și îndeplini atribuțiile de serviciu înainte de completarea actelor. La acest tip de cooperare se recurge doar în cazuri excepționale, de exemplu, dacă nu este posibilă oficializarea relației la data specificată. Însă legislația muncii obligă angajatorul să legalizeze relațiile cu un nou angajat în termen de trei zile lucrătoare după ce acesta începe efectiv să-și îndeplinească atribuțiile.

Cu această procedură de încheiere a unui contract, este necesar să se acorde atenție mai multor aspecte individuale ale unei astfel de semnări:

1. Din cauza imposibilității completării retroactiv a documentației, data contractului va fi ulterioară începerii efective a lucrărilor.
2. În textul acordului, o clauză separată precizează condiția pentru intrarea în vigoare a acordului, care indică data cooperării efective, și nu executarea documentară.

În caz contrar, procedura de încheiere a unui contract respectă pe deplin standardele descrise anterior.

Înlocuirea raporturilor de muncă cu cele de drept civil

Acordurile de drept civil există, dar nu sunt reglementate de Codul muncii, ci de Codul civil.

Adesea, angajatorii preferă să încheie contracte civile mai degrabă decât contracte de muncă; acest lucru nu este întotdeauna legal și benefic pentru angajatul însuși.

Dorința angajatorului de a recurge la formalizarea relației prin dreptul civil este complet justificată. O astfel de cooperare permite organizației să își minimizeze costurile și să se elibereze de o mare parte din responsabilitatea pentru o astfel de cooperare.

Contractele civile se încheie între părți în următoarele cazuri:

1. Atât salariatul, cât și angajatorul sunt persoane fizice și nu pot întocmi un contract cu drepturi depline din cauza lipsei unei astfel de autorități.
2. O parte este o entitate juridică, iar cealaltă este o persoană fizică, de exemplu. În acest caz, antreprenorul preia funcții pe termen scurt pentru a efectua o anumită cantitate de muncă.
3. Atât executantul, cât și clientul sunt persoane juridice.

Încheierea unor astfel de acorduri cu angajații înseamnă privarea acestora de majoritatea garanțiilor și beneficiilor stabilite de stat.

Principalele diferențe

Raporturile juridice civile au multe caracteristici distinctive din contractul de munca si specificul acestuia. Pentru organizație, astfel de diferențe sunt în mare parte pozitive. Astfel, o organizație în prezența unui acord civil este scutită de la plata unei părți semnificative a obligațiilor fiscale și, de asemenea, nu oferă angajatului garanții sociale si beneficii. În plus, salariile sunt adesea plătite nu în plăți regulate la date specificate, ci la finalizarea întregului volum de muncă. Singurul dezavantaj pentru întreprindere este faptul că persoana angajată nu este de fapt obligată să se supună documentației locale, nu respectă programul de lucru stabilit și nu este ghidată de reglementările interne ale muncii.

Spre deosebire de persoana juridică, participantul angajat suferă pierderi continue din acest tip de cooperare. Angajatul este privat de toate beneficiile garantate de muncă sub forma:

• compensarea zilelor de incapacitate de muncă;
• acordarea unui concediu suplimentar;
• obligatoriu plata lunara avansuri și salarii pentru perioada trecută;
• oportunități de îmbunătățire a competențelor în detrimentul angajatorului, menținând în același timp salariul și locul de muncă;
• informațiile despre muncă nu sunt înscrise în carnetul de muncă, deși pot fi luate în considerare în perioada de asigurare dacă s-au făcut contribuții la Fondul de asigurări sociale;
• dreptul la indemnizația de concediere la încetarea cooperării.

În plus, angajatorului îi este mult mai ușor să rezilieze o convenție civilă, chiar și fără a recurge la argumentarea documentară a necesității unui astfel de act.

Răspunderea angajatorului

Dorința persoanelor juridice de a economisi bani atunci când angajează lucrători pentru o organizație a condus la utilizarea pe scară largă a înlocuirii contractelor de muncă cu contracte civile. Dorind să protejeze angajații, statul, la rândul său, a înăsprit cerințele de răspundere a persoanelor juridice pentru comiterea acestui fapt ilicit.

Identificarea acțiunilor ilegale din partea organizațiilor duce la faptul că procedura judiciara persoanei juridice i se acordă o compensație integrală pentru acele prestații care au fost desființate ca urmare a unei astfel de înlocuiri.

Dacă un angajat se adresează instanței, i se va calcula o compensație pentru concediul neacordat, concediul medical fără plată și chiar acumularea în cazul concedierii unui angajat.

Pe lângă măsurile de mai sus, organizația se confruntă cu sancțiuni obligatorii. Articolul 5.27 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse stabilește următoarele sancțiuni administrative:

1. Oficialul vinovat este amendat cu o amendă de la zece la douăzeci de mii de ruble.
2. O infracțiune similară detectată de un antreprenor individual se pedepsește cu o amendă de la cinci la zece mii de ruble.
3. Organizația infractoră va fi obligată să plătească de la cincizeci la o sută de mii de ruble.

Specificul amenzii acordate depinde de gradul de vinovăție și intenționalitatea faptei.

Caracteristicile înregistrării muncii

Fiecare categorie de muncă de cetățeni are propriile sale caracteristici care ar trebui să fie luate în considerare atunci când aplică pentru un loc de muncă. Majoritatea populației active, care nu are contraindicații medicale, este supusă unor reguli generale, medii, de admitere și cooperare ulterioară.

Toate categoriile sunt supuse regulii de furnizare. După prezentarea lucrărilor, persoana este înscrisă în funcție, urmează instrucțiuni, are voie să lucreze și își îndeplinește sarcinile zilnice, primind în schimb beneficiile convenite și plata solicitată. Cu toate acestea, există categorii care au diferențe semnificative față de normele general acceptate. Acestea trebuie luate în considerare la întocmirea unui contract și la solicitarea unui loc de muncă.

Minorii merită o atenție specială, precum și persoanele care au cetățenie din alte țări sau nu au cetățenie deloc.

Minorii

La înregistrarea unui minor, trebuie luată în considerare vârsta acestuia. Persoanele cu vârsta sub optsprezece ani sunt împărțite în mai multe grupuri:

1. De la 16 la 18.
2. De la 15 la 16.
3. De la 14 la 15.
4. Și până la 14 ani.

Apartenența la o anumită categorie vă permite să setați suma maxima ore de lucru pe săptămână, care depinde și de faptul dacă minorul îmbină sau nu munca cu studiile. Studiul la această vârstă este primordial.

Până la vârsta de optsprezece ani, fiecare angajat angajat este obligat să fie supus unor examinări medicale, care permit să se stabilească dacă poate îndeplini sarcinile specificate.

Adolescenții sub 14 ani nu își pot găsi un loc de muncă singuri. Pentru a întocmi un contract de muncă, aceștia vor avea nevoie de acordul părinților sau tutorilor lor, precum și de permisiunea scrisă a reprezentanților autorităților de tutelă și tutelă.

Nu puteți încheia contracte cu minorii, nu îi puteți angaja în muncă suplimentară sau nu îi puteți trimite în călătorii de afaceri.

Cetăţeni străini

La angajare cetatean strain Trebuie avut în vedere că el are și drepturi și libertăți și nu poate fi încălcat în aceste categorii. Atunci când solicită angajare, este esențial ca el/ea să aibă un permis de muncă în Federația Rusă. În cazul în care nu există un astfel de document, angajatorul poate iniția eliberarea acestuia prin depunerea unei cereri corespunzătoare la serviciile de migrare. Străinii pot fi trimiși la muncă de schimb, în ​​timpul reorganizării sau fuziunii unei companii cu o întreprindere străină. Dar, în orice caz, ar trebui să corectați inițial permisul de muncă.

Străinii au un pachet extins de documente care trebuie prezentate la angajare; acesta este completat de o poliță de asigurare medicală obligatorie și un permis de ședere temporară în țară.

În alte puncte, străinii au aceleași drepturi ca și cetățenii ruși, iar dacă acordul este reziliat, aceștia pot conta pe un pachet standard de garanții și compensații.

S-ar putea să fiți interesat

Există mai multe opțiuni pentru oficializarea relației dintre persoana care furnizează munca și persoana care o execută. Metoda de angajare determină procedura de aplicare pentru un loc de muncă, drepturile și obligațiile părților, responsabilitatea, procedura de plată a impozitelor și contribuțiilor obligatorii și multe altele.

În Rusia, relația dintre un angajat (interpreț) și un angajator (client) poate fi formalizată în unul dintre următoarele moduri:

1. Munca la distanta.
2. Munca de agentie.
3. Angajare neoficială.

Contract de muncă

Contract de muncă– un acord între un angajat și un angajator în baza căruia salariatul se obligă să îndeplinească în mod regulat funcțiile care îi sunt atribuite prin contractul de muncă, să respecte programul de lucru, iar angajatorul se obligă să ofere condiții pentru prestarea muncii, să presteze munca în sine; și să plătească salariile la timp și integral. Relațiile din cadrul acestui acord sunt reglementate de legislația muncii, în special de Codul Muncii și de legile federale relevante.

Semne ale unui contract de munca:

• includerea unui angajat în personalul organizației cu obligația de a îndeplini funcții de muncă pentru un anumit post;
• respectarea de către angajat a regulamentelor interne de muncă și a programului de lucru;
• imposibilitatea transferului muncii către terți;
• obligația angajatorului de a plăti cu regularitate salariile și de a asigura condițiile de muncă.

Procedura de înregistrare a unui contract de muncă

Înregistrarea pentru muncă conform legislației muncii include următoarele etape:

1. Primirea documentelor de la angajat.
2. Familiarizarea angajatului cu reglementările locale.
3. Încheierea unui acord.
4. Intocmirea si inregistrarea documentelor pentru angajat.
5. Realizarea unei înscrieri în cartea de muncă.

Atunci când angajează un angajat, angajatorul este obligat să plătească impozitul pe venitul personal și primele de asigurare pentru acesta, să furnizeze rapoarte fiscale, statistice și de altă natură prevăzute de legislația Federației Ruse și să respecte drepturile și interesele angajatului.

Puteți afla mai multe despre procedura de angajare în baza unui contract de muncă.

Contract civil

Contract civil– un acord între două sau mai multe persoane, al cărui scop este realizarea lucrărilor sau serviciilor specificate în contract. Un contract civil se incheie de cele mai multe ori atunci cand este necesara prestarea unei singure lucrari, daca volumul serviciilor prestate este mic si nu are rost sa angajezi o persoana pentru o perioada scurta.

Tipuri de contracte civile

Există mai multe tipuri de contracte de drept civil:

• contracta;
• prestare de servicii cu plată;
• comisioane;
• transport;
• expeditie de transport;
• gestionarea încrederii a proprietății;
• instrucțiuni.

Notă: încheierea unui contract de drept civil în general este mult mai profitabilă și convenabilă decât întocmirea unui contract de muncă.

Notă că la încheierea unui contract civil nu se face o înscriere în carnetul de muncă, dar timpul lucrat în baza contractului specificat este inclus în vechimea totală în muncă. În cazul în care contractul este încheiat cu o persoană fizică, angajatorul este obligat să plătească impozit pe venit pentru salariat și prime de asigurare la Fondul de pensii al Federației Ruse și la Fondul de asigurări medicale obligatorii (contribuțiile la Fondul de asigurări sociale se plătesc numai dacă acest lucru este stipulat în acord).

Comparația dintre contractele de muncă și cele de drept civil

Principalele diferențe dintre un contract de muncă și un contract de drept civil

Semn	Contract de muncă	Contract civil
Obiectul acordului	Îndeplinește o funcție de muncă	Rezultatul efectuării muncii sau al prestării de servicii
Posibilitatea de a implica in lucrare 3 persoane	Imposibil	Pot fi
Respectarea reglementărilor interne de muncă	Neapărat	Nu este necesar
Conditii de executare a muncii	Angajatorul este obligat să asigure salariatului condiții de muncă adecvate	Angajatorul nu este obligat să ofere salariatului nicio condiție de prestare a muncii
Documentație	După înregistrarea contractului, este necesar să se întocmească pentru angajat un numar mare de acte: ordin de angajare, masa de personal, programul de concediu, cartea personală, carnetul de muncă și SNILS (dacă angajatul se angajează pentru prima dată), etc.	După executarea contractului, se întocmește doar un act de acceptare a lucrării sau prestare de servicii
Dimensiunea salariului	Salariul nu poate fi mai mic decât salariul minim stabilit pe lună. Contractul este considerat nul dacă nu indică valoarea salariului	Suma plății este stabilită prin contract și nu este legată de salariul minim; indicarea acestuia în contract nu este necesară
Procedura de plată a salariului	Cel puțin de 2 ori pe lună	Procedura de plata este stabilita prin contract
Durata contractului	De regula generala- nelimitat. În cazuri excepționale poate fi contract pe termen fix	Numai urgent. Lipsa unui termen în contract îl face nul
Posibilitate de prelungire a perioadei contractuale	Pot fi	Imposibil
Instrumente pentru a face treaba	Furnizat de angajator. Un angajat, de comun acord cu angajatorul, poate folosi bunurile personale, dar in acest caz i se compensa pentru uzura acestei proprietati.	Angajatul își folosește fondurile proprii pentru a presta munca (presta servicii)
Procedura de reziliere a contractului	Un angajat poate fi concediat doar din anumite motive. Salariatul însuși are dreptul de a înceta contractul de muncă conform după plac	Procedura de reziliere a contractului este prevăzută în documentul propriu-zis. Nu există condiții speciale pentru încetarea acestuia atât pentru angajat, cât și pentru angajator.
Răspunderea pentru neîndeplinirea obligațiilor prevăzute de contract	Răspunderea administrativă este prevăzută pentru angajator, iar răspunderea disciplinară pentru angajat (disciplină, mustrare, concediere). Nu există penalități pentru angajat	Penalitățile pentru angajat pot fi prevăzute de termenii contractului. În cazul în care angajatorul nu plătește la timp și nu acceptă munca, acesta este obligat să plătească salariatului dobândă pentru folosirea banilor altora.
Impozitarea	Impozit pe venit iar contribuțiile de asigurare la fondurile extrabugetare ale angajatului sunt plătite de angajator	În cazul în care acordul este încheiat cu un antreprenor individual, impozitul pe venitul personal și acesta plătește contribuții în mod independent

Puteți afla mai multe despre tipurile de contract civil, avantajele și dezavantajele sale pentru angajator și angajat.

Munca la distanta

Munca la distanță este recunoscută ca fiind activitățile angajatului desfășurate în afara locului de muncă staționar (acasă, în transport, cafenele, în străinătate etc.). Un angajat primește de obicei o sarcină de la un angajator de la distanță: prin poștă, prin internet etc.

Există două tipuri de lucru la distanță:

1. Acasă.
2. La distanta.

Teme pentru acasă presupune fabricarea de produse care au o formă tangibilă, de exemplu, colectarea pixurilor, cultivarea ciupercilor, broderia, tricotarea etc.

Rezultatul lucru la distanță nu este un lucru, ci informații, informații, obiecte ale proprietății intelectuale. Angajații de la distanță pot exista jurnaliști, editori, manageri de conținut, copywriteri, programatori etc.

Un lucrător la distanță poate fi înregistrat atât în ​​baza unui contract de muncă, cât și a unui contract de drept civil.

Notă: plata plăților și contribuțiilor obligatorii depinde în întregime de metoda de înregistrare a angajatului și dacă acesta are statutul de antreprenor individual.

Munca de agentie

Munca de agenție este munca salariaților la ordinul angajatorului, desfășurată în interes, sub conducerea și controlul persoanelor cu care nu au un raport de muncă. Din 2016, munca de agenție, cu excepția cazuri individuale, este interzisă în Federația Rusă.

Există 2 tipuri de muncă de agenție:

1. Externalizarea.
2. Numărul de personal.

externalizarea este recunoscut transferul anumitor funcții sau sarcini către un terț (organizație, antreprenor individual, persoană fizică). Relațiile în cadrul externalizării în majoritatea cazurilor sunt formalizate printr-un contract de furnizare de servicii cu plată. Cel mai adesea, evidențele contabile, fiscale și de personal (întocmirea și depunerea declarațiilor, raportare etc.), precum și suportul juridic sunt externalizate. Deoarece externalizarea nu implică transferul lucrătorilor contractorului către client acest formular forța de muncă prin agenție este permisă și poate fi folosită de angajator pentru a reduce costurile de întreținere a personalului.

Numărul de personal reprezinta transferul de angajati de la antreprenor la client. Angajații care fac parte din personalul contractantului își desfășoară activitatea și sunt subordonați unui terț. Această lucrare este interzisă din 2016 și utilizarea ei atrage răspunderea administrativă.

O excepție de la utilizarea forței de muncă prin agenție se face pentru:

• agenții private de angajare care îndeplinesc anumite condiții (acreditare, cerere sistem comun impozitare).
• entitati legale la trimiterea unui angajat la afiliații săi, sub rezerva condițiilor și procedurii de asigurare a angajaților aprobate de către competent lege federala. Până în prezent, această lege nu a fost adoptată.

Angajare neoficială

Munca fără înregistrarea oficială a unui angajat amenință angajatorul cu probleme destul de grave. Legislația actuală prevede răspunderea administrativă, fiscală și penală pentru angajarea și angajarea ilegală a angajaților.

Astfel, conform Codului de infracțiuni administrative al Federației Ruse, un angajator poate fi urmărit penal pentru încălcarea legislației muncii, care la rândul său îl amenință cu o amendă de la 1.000 la 5.000 de ruble. pentru antreprenorii individuali și de la 30.000 la 50.000 de ruble. pentru organizatie.

Angajatorul este tras la răspundere fiscală și penală din cauza faptului că nu își îndeplinește în mod corespunzător atribuțiile de agent fiscal, și anume, nu calculează și nu transferă la buget suma impozitelor pentru angajații săi neînregistrați.

Relațiile de muncă sunt relații bazate pe un acord între un angajat și un angajator cu privire la performanța personală a salariatului pentru plata unei funcții de muncă (muncă într-o anumită specialitate, calificare sau post), subordonarea salariatului față de reglementările interne de muncă în timp ce angajatorul asigură condițiile de muncă. prevazute de legislatia muncii, un contract colectiv, acorduri, contracte de munca.

Relațiile de muncă apar între un angajat și un angajator pe baza unui contract de muncă.

Motivele apariției relațiilor de muncă sunt: ​​1)

alegeri pentru o funcție; 2)

alegerea prin concurs pentru ocuparea postului relevant; 3)

numirea într-o funcție sau confirmarea într-o funcție; 4)

repartizare la muncă în baza unei hotărâri judecătorești de încheiere a unui contract de muncă; 5)

permisiunea efectivă de a lucra cu cunoștințele sau în numele angajatorului.

Toate relațiile dintre salariat și angajator se formalizează printr-un contract de muncă, în care se precizează condițiile de muncă, salarizarea în condiții normale, precum și condițiile de remunerare a orelor suplimentare, seara și noaptea, în sărbători și weekend etc. .

Contractele de munca se pot incheia: 1)

Pentru perioada nedefinita; 2)

pentru o perioadă determinată de cel mult cinci ani.

Dacă în contractul de muncă nu se precizează durata de valabilitate a acestuia, contractul se consideră încheiat pe perioadă nedeterminată.

Contractul de munca se incheie in scris.

Contractul de muncă intră în vigoare în ziua semnării acestuia de către salariat și angajator sau în ziua în care salariatul este admis efectiv la muncă.

Un angajat este angajat pe baza unei cereri personale.

Șeful organizației face o notă de conciliere pe cerere indicând locul de muncă, funcția, începerea lucrului, programul de lucru, procedura și modalitatea de remunerare. Pe baza cererii, departamentul HR emite un ordin de angajare. La intocmirea comenzilor trebuie completate toate detaliile prevazute. formă unificată. Doar în acest caz comenzile vor fi considerate finalizate și vor putea fi luate în considerare. Ordinul de angajare este semnat de șeful organizației.

Documentul principal pe activitatea muncii iar experiența de muncă a angajatului este un carnet de muncă de forma stabilită. Angajare fara cartea de munca nepermis. La angajarea inițială, unui angajat i se eliberează un carnet de muncă.

Un angajat care a lucrat timp de 6 luni într-o organizație i se poate acorda un alt concediu anual. Durata concediului plătit este de 28 de zile calendaristice, dintre care o parte nu poate fi mai mică de 14 zile calendaristice consecutive. Pentru anumite categorii de muncă, durata concediului poate fi mărită în conformitate cu standardele industriei. Motivele de încetare a contractului de muncă sunt: ​​1)

acordul părților; 2)

expirarea contractului de munca; 3)

încetarea contractului de muncă la inițiativa salariatului; 4)

incetarea unui contract de munca la initiativa angajatorului; 5)

transferul unui angajat la cererea acestuia sau cu acordul acestuia pentru a lucra pentru un alt angajator sau transferul la un loc de muncă (post) electiv și alte motive.

În toate cazurile, ziua concedierii unui angajat este ultima zi de muncă la locul său anterior.