Andrei Aliasov
fondator al National Case Study League Changellenge
Dacă vrei să lucrezi într-o companie cunoscută și într-o poziție bună (de exemplu, Alfa Bank, EY, KPMG, McKinsey, PwC sau Unilever), mai devreme sau mai târziu te vei confrunta cu un interviu de caz. Angajatorii folosesc interviurile de caz pentru că în timpul acestuia totul este clar vizibil: cum cunoști industria, cum știi să cauți informații, ce experiență ai, cum ești în general.
Ce este un interviu de caz
Un caz de afaceri este o situație reală din viața unei anumite companii care trebuie analizată pentru a vă oferi propriul dvs. eficient și dezirabil. mod originalîmbunătățește situația. Mai mult, recrutorii se vor aștepta să ajungi în miezul problemei și să găsești calea corectă cât mai repede și cu încredere.
Rezolvarea cazurilor poate deranja cu ușurință o persoană neinițiată. Este imposibil să te pregătești pentru ei într-o singură zi. Vă sfătuiesc să începeți antrenamentul cu cel puțin trei luni înainte: petreceți o săptămână sau două studiind teoria, căutând și citind cărți, petreceți încă două săptămâni făcând interviuri simulate și apoi petreceți o lună sau două exersând pentru interviuri în companii care sunt mai putin interesant pentru tine. Toate tipurile de selecție în care sunt utilizate cazurile pot fi împărțite în patru tipuri.
Teste online bazate pe cazuri
Acesta este Testul de Rezolvare a Problemelor (PST) și analogii săi - un fel de interviu de caz de corespondență cu opțiuni de răspuns care permite recrutorului să evalueze capacitatea de a lua decizii și capacitatea de a percepe cantități mari de informații.
Pentru a vă pregăti, ar trebui să vă exersați abilitățile de calcul și să susțineți câteva teste practice (pe site-ul McKinsey puteți găsi un document cu descriere detaliata Test de rezolvare a problemelor, BCG are același exemplu).
Creierii
Mici probleme legate de calcule non-standard. De exemplu, cea clasică: câte mingi de ping-pong vor încăpea într-un Boeing 787. O precizie mai mare nu este esențială aici. Principalul lucru este să demonstrezi o abordare atipică a rezolvării unei probleme, raționament logic, capacitatea de a lua decizii într-o situație non-standard și de a număra rapid în capul tău.
Aceeași problemă despre Boeing și mingile de tenis poate fi rezolvată fără a cunoaște numerele exacte ale dimensiunilor aeronavei și diametrul mingilor. Este suficient să-ți dai seama bine și să faci toate calculele necesare și cu voce tare, astfel încât intervievatorul să te audă raționând: „Lățimea cabinei este, să zicem, șase metri, adică raza secțiunii transversale este de trei. metri, iar zona este de 3 * 3 * 3,14 - aproximativ 28 de metri. Lungimea cabinei este de 60 de metri, ceea ce înseamnă că volumul acesteia este aproximativ egal cu 1.700 de metri cubi, sau 1.700.000.000 de centimetri cubi. Raza unei mingi de tenis este de doi centimetri, ceea ce înseamnă că volumul este de aproximativ 33 de centimetri cubi. Se pare că cabina poate încăpea aproximativ 50.000.000 de bile - și haideți să scoatem
15%, deoarece va fi spațiu gol între ele. Cred că răspunsul este 38 de milioane de bile”.
Puteți căuta trucuri pe Internet - colecțiile unora dintre ele cutreieră în jurul lumii de la an la an. retele sociale. De asemenea, trebuie să începi să-ți antrenezi abilitățile mentale de numărare. În timpul interviului va trebui să te gândești foarte repede, s-ar putea să nu-ți dea un calculator, iar efectuarea de calcule într-o coloană pe o bucată de hârtie va părea neprofesională. Pentru antrenament puteți folosi oricare minut liber- de exemplu, adunarea numerelor de mașină în minte când mergeți pe stradă sau rezolvarea problemelor în mod convenabil aplicatii mobile Tipul de ridicare.
Cazuri individuale
Cazurile de acest tip sunt poate cele mai dificile. Aici va trebui nu doar să gândești, să calculezi, să-ți demonstrezi cunoștințele din industrie și abilitățile analitice. Uneori, atribuirea cazului și informațiile aferente sunt date imediat, atunci candidatul trebuie doar să se angajeze în analiza situațională. În alte cazuri, intervievatorul oferă doar o imagine generală (de exemplu, cere să spună cum să crească profitabilitatea segmentului de retail Banca Comerciala), și trebuie să aflați detaliile folosind întrebările potrivite.
De cele mai multe ori astfel de cazuri sunt legate de activitățile companiei. Există însă și cei cărora le place să dea sarcini pe o temă abstractă. Intervievatorul se poate îndepărta de cazul pregătit și poate oferi unul original - de exemplu, întrebați cum să creșteți competitivitatea armatei ruse sau GPA la examenul de stat unificat din regiune, cereți să calculați populația minimă necesară a țării sau sugerați să vă gândiți la cum să reduceți emisiile dioxid de carbonîn atmosferă.
Cazurile de testare vă vor ajuta să vă pregătiți pentru un astfel de test. Uită-te la exemple de pe site-urile companiilor în sine - pot fi găsite cazuri BCG cu analiza lor.Pentru cei mai persistenti candidați există servicii speciale(inclusiv cele plătite) care vă permit să exersați sub îndrumarea unui adevărat consultant – de exemplu, preplounge.com.
Cazul echipei
Dacă în timpul procesului de selecție pentru o companie ești invitat la un centru de evaluare, fii pregătit să rezolvi un caz în echipă. Va trebui să analizați problema împreună cu complet străiniși, de asemenea, concurenții tăi. Mai mult, vor privi nu atât calitatea soluției, cât capacitatea ta de a lucra în echipă, capacitatea de a o conduce la o decizie unificată într-o situație dificilă și de a-ți apăra poziția cu argumente. Trebuie să înțelegeți că echipa nu are nevoie de oameni care așteaptă în tăcere solutie generala, și parveniți care trag întotdeauna pătura peste ei înșiși.
Vă rugăm să rețineți că diferite companii sunt interesate de diferite tipuri: în consultanță caută jucători de echipă competenți, în FMCG caută oameni care sunt capabili să arate cea mai creativă abordare și să conducă pe alții.
Pentru a practica corect, ar trebui să trimiteți CV-ul la suma maxima companii care desfășoară centre de evaluare – chiar dacă nu sunteți interesat să lucrați în ele. În plus, puteți participa la campionate de caz, care anul trecut sunt desfășurate atât de companiile înșiși, cât și de asociații independente de caz - de exemplu, Liga Națională a Caselor Changellenge.
Au fost scrise zeci de articole și cărți despre evaluarea unui candidat în timpul procesului de selecție, se organizează diverse seminarii și training-uri, care reunesc numeroase grupuri de manageri și specialiști în HR. Subiectul este bine dezvoltat, ce puteți adăuga?
În opinia mea, zona problematică la selectarea candidaților rămâne cea mai mare întrebări importante: acuratețea selecției candidaților, validitatea evaluării acestuia și o prognoză clară a succesului muncii sale în companie.
Nu este un secret: mulți specialiști în HR spun că evaluarea competențelor candidatului în timpul procesului de selecție a fost ridicată, dar în perioada de probă a dat dovadă de eficiență scăzută și au fost nevoiți să se despartă de el. De asemenea, se întâmplă ca, după ce a primit o evaluare pozitivă în timpul procesului de selecție cu o ofertă bună, candidatul să nu vină la companie în ziua stabilită și să nu răspundă la apeluri. Mari dificultăți apar și atunci când, după un rating ridicat în procesul de selecție și trecerea perioadei de probă, angajat nouîncepe să se arate ca o persoană conflictuală, total critică cu totul.
Erorile de selecție sunt adesea explicate din motive externe: scăzute salariile, pentru care este dificil de găsit un solicitant competent, timp insuficient alocat pentru evaluarea candidatului, oboseala specialistului în selecție, când trebuie intervievați până la 15-17 candidați pe zi, lipsa unui program clar de adaptare în companie , etc.
Și totuși, sunt sigur că un profesionist puternic lucrează rapid și eficient în orice condiții: cu o lipsă de candidați interesanți pe piața de personal care pot fi achiziționați ieftin, cantitati mari interviuri în timpul zilei de lucru, precum și în condițiile unui program de adaptare nefinalizat în companie.
Cum să îmbunătățiți calitatea selecției fără a crește timpul și costurile forței de muncă ale evaluării? Ofer o tehnologie în trei pași pe care o folosesc de mai bine de cincisprezece ani atunci când implementez comenzile corporative pentru a evalua candidații pentru posturile vacante de top și cheie. Tehnologia include trei etape: pregătirea pentru selecție și analiza CV-ului, interviul de evaluare și, în final, implementarea adaptării „țintite” a unui nou angajat.
PRIMUL PAS: PREGĂTIREA PENTRU SELECȚIE
Pregătirea pentru selecție constă în trei sarcini: întocmirea unui profil de post pentru un post vacant, determinarea competențelor pe care trebuie să le aibă un candidat pentru a îndeplini profilul postului într-un anumit loc de muncă și identificarea categoriilor de candidați care sunt și nu sunt interesați pentru companie. .
Profilul postului reflectă funcționalitatea operațională a unui post vacant dat, pe care un nou angajat o va îndeplini efectiv după ce a fost angajat de companie. Nu este un secret pentru nimeni că fiecare afacere are specificul ei și, în plus, sarcinile pe care le va rezolva un nou angajat pot fi mai diverse și mai extinse decât funcționalitatea care este specificată în fișa postului din Manual.
Bineînțeles, fișele postului sunt prezente în fiecare companie, dar în acele companii care nu au dezvoltat încă un profil de post, specialistul în selecție evaluează candidații, concentrându-se în mod special pe profilul postului unui anumit post vacant. Desigur, există firme care au fișe de post și nici profil de post, iar apoi managerul de angajare lucrează din fișa postului și adaugă o evaluare a acelor competențe de candidat care îi vor permite să îndeplinească sarcini mai diverse decât cele enumerate în fișa postului.
Structura profilului postului constă dintr-o listă de sarcini cheie pe care un nou angajat în această funcție le va îndeplini în mod regulat, sarcini periodice pe care le va implementa în numele managerului și sarcini noi care îi vor fi atribuite în viitorul apropiat (în termen de un an).
Profilul postului indică statutul angajatului în ierarhia sistemului de management: manager, expert subordonat sau relativ independent (de exemplu, un avocat într-o companie care lucrează în singular cu o gamă largă de comunicații, începând cu director generalși terminând cu șefii de departament).
Ar fi util dacă profilul ar furniza informații despre programul de lucru al noului angajat - zi de lucru reglementată (sau nereglementată), birou la distanță, birou la domiciliu, frecvența deplasărilor de afaceri pe lună etc.
Profilul postului se încheie cu o listă de competențe solicitate de la un specialist care lucrează în acest post.
Articolul are la bază un studiu de caz – angajarea unui candidat pentru postul de șef al departamentului de publicitate. Prin urmare, voi da un exemplu de profil de post pentru șef al unui departament de publicitate, preluat de la o companie de producție rusă de succes, care activează pe piață de mult timp și se dezvoltă dinamic.
INSTRUCȚIUNI GENERALE, REGULI, GHIDURI, POLITICI ȘI STRATEGII ÎN CADRUL DE LUCRU IMPLICAT:
- Legislație Federația Rusăși alte legi în vigoare și aplicabile domeniului comerțului.
- Contract de muncă, cerințele actuale pentru acest tip de activitate.
- Politica domesticași instalațiile Companiei.
- Politica comercială a Companiei, diverse acorduri între Companie și clienții săi.
Directiva pentru administrarea companiei și alte documente interne, directive orale sau scrise pentru conducerea directă a departamentelor și a managerilor.
INTERACŢIUNE:
Alte divizii ale departamentului de marketing, departamentului de marketing comercial, departamentului de vânzări, departamentului de contabilitate, departamentului IT.
PRINCIPALE DOMENII DE ACTIVITATE:
Branding
- Analiza datelor de piață disponibile (inclusiv date de la agențiile de cercetare, monitorizarea mass-media, opiniile experților) și selectarea, pe baza rezultatelor acestei analize, a celor mai eficiente strategii de poziționare și promovare a mărcii Companiei.
- Dezvoltarea tuturor materialelor creative (reclame și de imagine) necesare pentru companie, inclusiv redactarea specificațiilor tehnice, brief-urile și organizarea de oferte pentru selectarea contractanților.
- Crearea și reglementarea standardelor corporative pentru utilizarea numelui de marcă și a materialelor creative (carte de brand, politici publicitare etc.).
- Planificarea și managementul bugetului pentru campaniile publicitare curente din Rusia, CSI și țările baltice.
- Redactarea specificațiilor tehnice, brief-urilor, organizarea de licitații printre potențialii contractori și selectarea contractanților pentru organizarea de evenimente publicitare în orașele rusești.
- Organizarea, controlul implementarii si analiza eficacitatii campanii de publicitate.
- Pregătirea de interviuri, răspunsuri la întrebări și comentarii la materiale editoriale ale diverselor media tipărite și online.
- Participarea la conferinte, mese rotundeși alte evenimente deschise cu rapoarte/mesaje legate de activitățile de publicitate și marketing ale companiei.
- Pregătirea prezentărilor și a altor materiale despre activitățile companiei.
Planificarea si organizarea de evenimente externe si interne (directia evenimentelor)
- Evenimente corporative (împreună cu departamentul de trade marketing).
- Conferințe dealer și VIP (împreună cu departamentul de trade marketing).
- Sponsorizare.
AM APROBAT
Director HR:
Cu real Descrierea postului Am citit și sunt de acord să respect toate prevederile acestuia:
Numele complet:
Data semnaturii:
Lista de competențe, pe care trebuie să o aibă un candidat care aplică pentru un post vacant, trebuie să fie întocmit în stadiul de pregătire pentru interviu. Este logic să selectăm competențe ținând cont de sarcinile evidențiate în profilul postului pentru care candidează candidatul. Pe de o parte, nu ar trebui să existe prea multe competențe, pentru a nu face evaluarea unui candidat în timpul unui interviu mai complicată și consumatoare de timp inutil. Pe de altă parte, nu trebuie să existe prea puține competențe pentru a efectua o evaluare suficient de detaliată la interviu și pentru a fi siguri că candidatul nostru va avea succes în funcția de șef al departamentului de publicitate. De asemenea, puteți adăuga încă două sau trei dorințe ale companiei la performanța personală a candidatului (vezi mai jos).
Să evidențiem șase competențe care ar trebui dezvoltate de șeful departamentului de publicitate, al cărui profil de post l-am dat mai sus.
La fel de competențe de managementÎmi propun să evidențiem două competențe pentru evaluarea unui candidat:
- Abilități de conducere, capacitatea de a conduce angajații.
- Abilități regulate de management - capacitatea de a stabili sarcini pentru subordonați, de a-i motiva să îndeplinească sarcinile atribuite și de a monitoriza execuția.
La fel de competențe profesionale Putem distinge patru abilități în organizarea proceselor în funcție de funcționalitatea postului:
- Capacitatea de a efectua analize de piață și de a alege strategii eficiente de poziționare și promovare a mărcii companiei, precum și de a dezvolta materiale publicitare și de imagine pentru companie.
- Abilități în crearea și reglementarea standardelor corporative pentru utilizarea numelui de marcă și a materialelor creative, planificarea și menținerea unui buget pentru campaniile publicitare curente.
- Abilități de redactare a specificațiilor tehnice, brief-uri, derularea de licitații în rândul potențialilor contractori și selectarea contractanților pentru organizarea de evenimente publicitare în orașele rusești, precum și abilități externe de PR pentru companie.
- Abilitatea de organizare sărbători corporative(împreună cu departamentul de trade marketing).
Pe lângă cele șase competențe manageriale și profesionale, puteți adăuga urări pentru eficacitatea personală a șefului departamentului de publicitate și anume: că a dezvoltat abilități de planificare și structurare a timpului de lucru al lui și al subordonaților săi.
În faza de pregătire, mai trebuie să decidem care candidați vor fi interesanți pentru noi și care nu vor fi interesanți (pe baza capacităților financiare ale companiei). În acest scop, îmi propun să împărțim toate CV-urile pe care le avem pentru selectarea unui candidat pentru un post vacant în trei categorii. Aceștia vor fi candidați din categoria A, de care ne interesează în primul rând, candidați din categoria B, care ne vor interesa în al doilea rând, și candidați din categoria C, care nu ne vor interesa.
Candidați de categoria A au dezvoltat competențe și abilități de lucru gata făcute, sunt capabili să se implice imediat în funcționalitatea muncii și să obțină rezultate concrete. Există puțini astfel de candidați (până la 10-15% din numărul total CV), va trebui să ne întâlnim cu ei cât mai repede posibil: în aceeași zi le primim CV-ul, sau a doua zi. În caz contrar, candidatul „cald” va fi „interceptat” de o altă companie, oferindu-i acestuia conditii interesante pentru munca.
În exemplul nostru, ar fi bine ca candidatul să aibă experiență de lucru ca manager de departament de publicitate de până la doi până la trei ani și să fi fost implicat în sarcini profesionale de publicitate de cel puțin trei ani. Va fi grozav dacă, în ciuda faptului că este o persoană creativă, candidatul nostru vine la timp la interviu, actele sale sunt în regulă, iar el însuși este îmbrăcat ținând cont de dress code-ul de la birou.
Candidați de categoria B nu au competențe gata făcute la nivelul cerut în compania noastră (de obicei până la 25-30% din numărul total de CV-uri). Va trebui să le finalizăm pregătirea, astfel încât ei vor fi de interes pentru noi în cazul în care nu ne putem pune de acord asupra banilor și a altor condiții de muncă cu candidații de categoria A.
În exemplul nostru, atunci când căutăm un șef de departament de publicitate, putem angaja un tânăr specialist în publicitate cu bune abilități profesionale și potențial de leadership demonstrat, dar fără experiență într-o poziție managerială. În perioada de probă vom organiza adaptarea managerială a unui astfel de candidat, iar dacă este lider prin fire, este foarte posibil ca acesta să dea rezultate excelente în funcția de șef al departamentului de publicitate.
Este de dorit ca un candidat de categoria B să aibă o bună capacitate de învățare și să se străduiască să-și dezvolte cariera verticală.
Candidați de categoria C nu au competențe dezvoltate și abilități gata făcute (de obicei majoritatea, până la 60% din numărul total de CV-uri, dacă nu mai mult). Mulți dintre ei sunt în căutare și își trimit CV-urile „într-un evantai larg”. Dacă o companie nu are timp și resurse pentru a pregăti un candidat „zero”, acesta nu ar trebui să fie invitat la un interviu; se va găsi într-o altă afacere și, eventual, într-o altă poziție.
În plus, este logic să acordați atenție faptului dacă candidatul și-a schimbat locul de muncă la fiecare șase luni până la un an în ultimii 3-5 ani. Aici pot exista riscuri ca candidatul nostru să își construiască în mod deliberat o „carieră accelerată”, să treacă de la o companie la alta cu sau fără creșteri salariale. rezultate concrete. În acest caz, compania noastră poate acționa ca un alt aerodrom alternativ pentru el, din care în curând va „zbura” către o altă afacere.
Se poate, de asemenea, ca un candidat care schimbă des de companie să fie o persoană certată și plină de conflicte, de care se despart rapid. Dacă există o astfel de îndoială, este indicat să sunați la compania în care candidatul a lucrat anterior și să întrebați în detaliu angajatul HR al acestei companii. Dacă un specialist în resurse umane împărtășește astfel de informații, acesta va fi succesul nostru profesional. Dacă refuză să vorbească despre acest subiect, pentru noi aceasta este și o informație care indică faptul că este mai bine să nu pierdem timpul cu un astfel de candidat pentru un interviu.
Așadar, ne-am pregătit temeinic pentru interviu: ne-am format un profil de post în funcție de postul vacant disponibil, am întocmit o listă de competențe pe care le vom evalua la întâlnirea cu candidatul și, în final, am ales candidații cu care vom ne întâlnim primul și al doilea, și, de asemenea, „a îndepărtat” candidații, cu care nu ne vom întâlni, pentru a nu ne irosim timp de lucru. Să începem interviul acum!
AL DOILEA PAS: INTERVIU DE EVALUARE 30 MIN
Pentru a desfășura un interviu cu un candidat rapid, eficient și cu înaltă validitate, este necesar să alegem clar un stil de interviu și să întocmim o listă de întrebări pe care le vom pune candidatului.
Stilul interviului
Sunt convins că, dacă un recrutor caută să obțină răspunsuri valide de la un candidat, va alege un stil de interviu de contact, astfel încât solicitantul să se poată deschide și să răspundă deschis la întrebări. Desigur, luăm întotdeauna în considerare faptul că candidatul se „vinde” și verificăm răspunsurile sale folosind întrebări suplimentare deschise, clarificări, întrebări de „înțelegere” precum „Te-am înțeles bine...?”, precum și întrebări după precedente: „Dați exemple concrete...”. Vom include și întrebări de caz în interviu precum „Cum ați proceda într-o astfel de situație...”? sau „Cum vei rezolva această problemă...”?
Aș dori să protejez cititorul de două greșeli de interviu care reduc validitatea evaluării candidatului și măresc în mod nejustificat timpul de interviu. Ca primă greșeală, evidențiez un interviu de stres nerezonabil de dur în stil „de sus în jos” cu o manifestare de neîncredere în candidat și degradarea demnității sale umane. Solicitantul este adesea nervos în timpul unui interviu, iar creșterea nivelului său de stres nu este benefică pentru managerul de angajare însuși. În primul rând, recrutorul însuși va experimenta stres în timpul desfășurării unor astfel de interviuri. Până la sfârșitul zilei de lucru, este epuizat și ochii îi sunt încețoșați, drept urmare, toți candidații încep să pară incompetenți și nepotriviți pentru a lucra în companie.
În al doilea rând, în timpul unui interviu de stres, candidatul se închide, ceea ce este o reacție firească a unei persoane normale. Astfel, un candidat puternic va răspunde cu un joc reflexiv, cu alte cuvinte, va spune minciuni greu de verificat. Un candidat sensibil va primi o impresie negativă în urma interviului și, dacă primește o ofertă de la serviciul HR, nu va veni la muncă la companie; este posibil să nu ridice telefonul dacă îl sună managerul HR. Acesta va decide astfel: „Dacă specialistul HR se comportă atât de dur în timpul procesului de selecție, atunci ce se va întâmpla când voi veni să lucrez pentru această companie? Oamenii sunt probabil „torturați” acolo! Prefer să caut un loc de muncă într-o altă companie.”
În orice caz, prin practicarea unor interviuri de stres dur cu candidații în etapa de selecție, compania își riscă brandul de HR ca angajator atractiv și, ca urmare, candidații capabili, căutați vor evita să lucreze într-o astfel de afacere.
Un alt sfat important pentru reducerea timpului de interviu.
La începutul interviului, mulți manageri de angajare își prezintă compania în ceea ce privește avantajele sale competitive și abia apoi încep interviul bazat pe competențe. O prezentare a avantajelor companiei poate dura două până la trei minute, iar dacă candidatul în acest moment începe să pună întrebări clarificatoare, atunci toate cele cinci minute. Ca urmare, se poate dovedi că nu angajatul de HR evaluează candidatul, ci candidatul evaluează pe el și compania.
Poate că, dacă interviul este un specialist unic, iar compania a căutat de mult să-l invite la muncă, pentru a crește loialitatea și motivația unui astfel de candidat, puteți prezenta compania din avantajele sale. Cu toate acestea, această situație este destul de rară și, în opinia mea, este mai bine să prezint avantajele companiei la sfârșitul interviului și în mod specific pentru candidatul care este clar interesat de managerul de angajare.
Mai mult, în acest caz, prezentarea avantajelor companiei nu va fi generală, ci direcționată, „subliniată”, doar din nevoile și motivatorii pe care candidatul i-a descoperit în timpul interviului. Deci, dacă dorește să se dezvolte profesional, atunci este necesar să spunem că compania efectuează instruire planificată a personalului dacă candidatul este interesat de bonus suplimentar, este important să enumerați „bunătățile” pe care compania le oferă angajaților săi. În fine, dacă candidatul este sensibil la atmosfera companiei, este necesar să spunem că firma are un climat pozitiv și angajații se ajută între ei.
Mai pot adăuga o recomandare pentru a reduce timpul de interviu. Pentru a evalua mai corect un candidat, este logic să-l invitați să pună întrebări despre condițiile de muncă care îl interesează. Puteți aloca 5-10 minute de timp pentru aceasta la sfârșitul interviului. De regulă, candidatul pune întrebări despre motivatorii care îl interesează în primul rând: cum se formează? salariu, există întârzieri la plată, cât de des se realizează pregătirea profesională a personalului, care este componența echipei în care va lucra candidatul, ce evenimente corporative se desfășoară în companie etc. După modul în care candidatul reacționează la răspunsurile managerului de angajare, puteți evalua cât de loial este candidatul față de companie și de motivat să lucreze în ea.
Acum să vorbim despre dinamica interviului și despre întrebările pe care le punem.
Dinamica interviului constă în cinci etape:
- Începutul interviului, stabilirea contactului cu candidatul.
- Întrebările managerului de resurse umane și răspunsurile solicitanților.
- Prezentarea avantajelor competitive ale companiei.
- Întrebări ale candidaților și răspunsuri specialiști în resurse umane.
- Finalizarea interviului și oferirea candidatului de feedback cu privire la rezultatele evaluării.
Începutul interviului
Începutul interviului este despre stabilirea unui contact pozitiv cu candidatul. Ar fi grozav dacă managerul de angajare l-ar saluta călduros pe candidat și s-ar prezenta pe scurt, de exemplu, astfel: „Bună ziua! Numele meu este Natalya, sunt manager de recrutare.”
În continuare, trebuie să spuneți despre scopul interviului și timpul de care dispune angajatul de HR: „Vom negocia cu dumneavoastră asupra posibilității și condițiilor muncii dumneavoastră în compania noastră. Îți voi pune câteva întrebări, poți să-mi formulezi și mie întrebări. Tu și cu mine avem aproximativ o oră (sau aproximativ 45 de minute).”
Am scris „sau aproximativ 45 de minute” pentru că în multe cazuri este mai bine să aveți un timp tampon suplimentar (15 minute) în cazul în care candidatul se dovedește a fi interesant și este nevoie de întrebări suplimentare. Dacă candidatul nu interesează managerul de angajare, interviul poate dura până la 30 de minute. Trebuie avut în vedere faptul că, conform regulilor de etichetă în afaceri, durata interviului nu trebuie să fie mai mică de 15 minute, chiar dacă candidatul i s-a părut complet neinteresant pentru companie.
Întrebările managerului de resurse umane și răspunsurile solicitanților
Ca exemplu, să luăm cazul nostru de recrutare a unui angajat pentru funcția de șef al departamentului de publicitate. Ofer două tabele de referință pentru construirea unui interviu. În primul tabel, scala din stânga arată întrebările adresate de managerul de resurse umane, scara din dreapta arată competențele candidatului, care sunt evaluate în timpul interviului. În cel de-al doilea tabel - scara din stânga arată competențele de evaluare a unui candidat pentru funcția de șef al departamentului de publicitate, scala din dreapta - întrebările managerului de selecție.
La începutul interviului, se pun de obicei întrebări standard (generale) pentru a evalua valorile, loialitatea și motivația candidatului (vezi Tabelul 1 (2). În plus, cu ajutorul întrebărilor generale, capacitatea candidatului de a autoeducația și acumularea de experiență profesională, atitudinea sa față de realizările sunt evaluate și eșecurile, precum și abilitatea de a corecta în timp util greșelile.
Masa 1. Întrebări de selecție tipice (generale).
Întrebări tipice (generale) pentru un manager de recrutare |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
În partea principală a interviului, managerul de angajare pune întrebări pentru a evalua competențele manageriale și profesionale ale candidatului. În tabel 2 furnizează o listă destul de extinsă de întrebări din care cititorul le poate alege pe cele care, în opinia sa, vor fi cele mai eficiente la desfășurarea unui interviu.
În plus, în cazul în care compania angajează specialiști în publicitate, va fi util să îi invităm la un interviu pentru a obține opinia expertului despre candidat. Știu din experiență că managerii de angajare au cunoștințe în diverse domenii profesionale, adesea departe de educația lor de bază, dar participarea la interviul unui expert din domeniul la care este invitat candidatul reduce semnificativ timpul de interviu. Expertul poate cere trei sau patru probleme fundamentaleși, după ce ai ascultat răspunsurile candidatului, formează-te rapid o opinie destul de exactă despre el ca profesionist.
Ofer întrebări de interviu bazate pe competențe pe baza studiului nostru de caz - selecția unui candidat pentru funcția de șef al departamentului de publicitate.
Masa 2. Întrebări pentru candidat la selecția pentru postul de șef al departamentului de publicitate (evaluarea competențelor manageriale și profesionale, precum și a abilităților de gestionare a timpului).
Ce competențe sunt evaluate? |
Întrebări de la managerul de angajare |
Competențe manageriale ale candidatului |
|
|
|
|
|
Competențele profesionale ale candidatului |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Competențele de eficiență personală ale candidatului |
|
|
|
În timpul unui interviu general și profesional, următoarele caracteristici ale răspunsurilor candidatului sunt evaluate pozitiv:
- Încrederea profesională a candidatului.
- Deschiderea și abilitățile de comunicare ale candidatului.
- Răspunsuri detaliate cu informații precise și consecvente.
- Setați reducerea exemple concrete din experiența profesională a candidatului.
- Analiza candidatului a avantajelor și riscurilor în evaluarea situației.
- Analiza de către candidat a realizărilor sale, ținând cont de rolul său în obținerea acestor rezultate.
- Dorința candidatului de autoeducare și autodezvoltare.
- Dorința candidatului de a corecta greșelile comise, precum și de a se antrena în competențe, a căror dezvoltare insuficientă a dus la eșecuri și greșeli.
Prezentarea avantajelor competitive ale companiei, întrebări din partea candidatului și răspunsuri din partea managerului de angajare
Ofer o listă de întrebări pe care candidații le pun de obicei în timpul unui interviu. Este important ca managerul de HR să se pregătească din timp pentru a răspunde la aceste întrebări pentru a părea competent și loial companiei sale în ochii candidatului.
Acestea sunt întrebările:
Întrebări despre perspectivele companiei
- Descrieți pe scurt perspectivele și activitățile principale ale companiei.
Întrebări despre solvabilitatea companiei
- „Este clar că nu pot numi numere exacte, voi indica doar ordinea lor. Astfel, în ultimele șase luni, cifra de afaceri a crescut cu o medie de 15% pe lună.”
Întrebări despre fiabilitatea companiei
- Da, compania este autorizată și acreditată. Compania este membră a asociației „...”.
Întrebări despre faima companiei
- Mențiune în mass-media, participare la concursuri profesionale, liste de rating.
Întrebări despre domeniul de activitate al companiei
- Număr de personal, număr de clienți, cei mai mari clienți, sucursale regionale, parcul de vehicule etc.
Întrebări despre regulile companiei și termenii de plată
- Există oare probațiune? Care este durata lui?
- Cum se încheie perioada de probă?
- Este nevoie de a lucra suplimentar?
- Se plătesc orele suplimentare?
- Este obișnuit să lucrezi sâmbăta?
- Sunt stabilite orele de lucru pentru toți angajații?
- Când începe și când se termină ziua de lucru?
- Când se plătesc salariile?
- Este obișnuit să plătiți un avans?
- Există o pauză oficială de masă? Unde iei deobicei pranzul?
- Este obișnuit să bei ceai? Unde se întâmplă asta?
- Este acceptabil să fumezi în companie? Unde sunt zonele pentru fumat?
- Sunt sărbătorite sărbătorile comune și zilele de naștere?
- Ce beneficii suplimentare au angajații?
- Compania desfășoară formare regulată a personalului?
Întrebări despre oamenii care lucrează în companie
- Ce varsta medie angajati?
- Echipa feminina sau masculina?
- Cine sunt liderii companiei? Diviziuni?
- Cine sunt posibilii mei subalterni?
Întrebări despre poziție
- Acest post cu normă întreagă?
- Câți subordonați necesită această funcție?
- Care sunt principalele responsabilitatile locului de munca dupa pozitie?
- Care sunt criteriile de succes ale companiei?
Finalizarea interviului
La finalul interviului, managerul de HR vorbește despre feedback cu privire la rezultatele evaluării. Deoarece susțin un interviu de contact, sugerez un final pozitiv al interviului în orice caz: atât atunci când candidatul a primit un rating mare în ochii specialistului în selecție, cât și când candidatul i se părea neinteresant pentru companie.
Formula pentru o frază de închidere pozitivă ar putea fi: „Vă mulțumim pentru interesul acordat companiei noastre. Negocierile noastre au fost de fond. Ca parte a politicii corporative a companiei noastre, se obișnuiește ca în termen de trei zile lucrătoare (bancare) să oferim părere fiecărui candidat. Un membru al personalului vă va suna sau vă va scrie un mesaj la adresa dvs. La revedere!".
Dacă managerul de HR nu are practic timp să ofere feedback fiecărui candidat, atunci fraza finală ar putea fi: „Vă mulțumim pentru interesul acordat companiei noastre. Negocierile noastre au fost de fond. Ca parte a politicii corporative a companiei noastre, am acceptat că, dacă nu ați primit feedback de la compania noastră în termen de trei zile lucrătoare (bancare), puteți continua să căutați de lucru pe piață. La revedere!".
Dacă trebuie să refuzi un candidat, este mai bine să o faci politicos. Propun această formulare pentru conversație telefonică sau un e-mail: „Vă mulțumim pentru timpul acordat negocierii cu compania noastră. Am luat o decizie privind alegerea unui candidat, iar tu poți continua căutarea pe piață. Suntem încrezători că veți găsi un post vacant pentru o muncă de succes!”
Piața a adoptat și o formulare neutră a refuzului, care poate fi aplicată în cazul în care compania angajează specialiști ai profilului pentru care au fost evaluați candidații. Formula de refuz arată astfel: „Vă mulțumim pentru timpul acordat negocierii cu compania noastră. Am decis să selectăm un candidat intern dintre angajații care lucrează în compania noastră. Suntem încrezători că veți găsi un post vacant pentru o muncă de succes!”
AL TREILEA PAS: ADAPTAREA UNUI NOUL ANGAJAT
Un nou angajat suferă trei forme de adaptare: socială (se obișnuiește cu echipa), managerială și disciplinară (se obișnuiește cu cerințele biroului și cu stilul de management al supervizorului imediat) și profesională, dacă este necesar (supune pregătire pentru a-și dezvolta nivelul necesar). aptitudini de lucru).
Să subliniem pașii principali în dezvoltarea Programului de adaptare pentru noul nostru venit, șeful departamentului de publicitate, care poate fi numit „Introducere în funcție”.
Prima zi de lucru noua angajatul ar trebui să fie destul de ocupat. După completarea documentelor din Departamentul de Resurse Umane (conform Reglementărilor privind Angajarea în cadrul companiei), prima zi începe cu o conversație cu Directorul HR, care îi înmânează noului angajat o broșură despre companie (cartea corporativă, manualul angajatului sau folderul pentru începători). Acest dosar conține materiale despre istoria companiei (când a fost înființată, cine sunt fondatorii, cine sunt principalii acționari), obiectivele și perspectivele de dezvoltare a companiei, precum și Regulamentul privind societatea (capital autorizat). , servicii companie, licențe, domenii de activitate, companii cu care interacționează, tablou de personal).
Directorul de resurse umane îl prezintă pe noul venit în structura companiei, procedurile și tradițiile companiei, documente valabile, comenzi și instrucțiuni. Transmite o listă cu numerele de telefon ale angajaților care pot fi contactați pentru informații. În concluzie, directorul HR vorbește despre principalele sale funcții și despre cum poate ajuta la adaptarea și sprijinirea unui nou angajat. De asemenea, ar fi util să oferiți informații despre viitorii colegi, interesele acestora, caracteristicile de comunicare, zile de naștere etc.
După familiarizarea noului angajat cu intrebari generale activitatea sa în companie, se organizează o conversație cu șeful (sau adjunctul șefului) companiei. Acesta din urmă îl introduce în gama de sarcini ale postului, descrie funcțiile celorlalți angajați ai departamentului, descrie procedura de interacțiune (orele de birou, gama de probleme), vorbește despre metodele de planificare, raportare și control adoptate în departament.
În unele companii, un nou angajat este prezentat unui coleg care îl va ajuta să „se obișnuiască cu echipa”. Un astfel de „mentor social” acționează sub forma unei îngrijiri blânde, discrete: el vă va arăta unde puteți lua prânzul, unde se află zona pentru fumat, cum să vă îmbrăcați, ce reguli și tradiții nerostite sunt acceptate în unitate etc.
Este greu de supraestimat importanța ritualurilor corporative care vizează prezentarea noului șef al departamentului de publicitate angajaților departamentului, viitorii săi colegi. Cu câteva zile înainte de sosirea sa la companie, este necesar să-i plaseze fotografia și informațiile despre el (afiliere profesională, starea civilă, semn zodiacal, interese și hobby-uri) în rețeaua companiei. Este grozav dacă managerul anunță vestea despre sosirea unui nou angajat. Nu va fi deloc rău dacă un nou venit primește o carte de vizită (insignă) cu o fotografie, astfel încât să i se poată adresa pe nume.
Desigur, în prima zi de muncă pentru un nou angajat, este necesar să-și organizeze cunoștințele cu colegii (introducerea reciprocă a angajaților, descrierea responsabilităților noului venit, prezentarea noului angajat). Ritualurile de inițiere pentru angajați sunt acceptate în multe companii rusești: sunt întâmpinați cu un buchet de flori sau orice semn care atrage atenția (un steag, baloane, bea ceai la sfarsitul zilei de lucru etc.).
O problemă separată de adaptare a unui nou angajat este familiarizarea acestuia cu locul său de muncă, unde echipamentul necesarși echipamente de birou.
Și, desigur, pentru un nou angajat, sprijinul din partea supervizorului său imediat este foarte important. Ar fi frumos ca, la întâlnirea cu noul șef al departamentului de publicitate pe coridor sau pe scările din birou, șeful (sau adjunctul) companiei ar rosti fraze pozitive: „Ma bucur să te văd! Ce mai faci? Există dificultăți? Ai nevoie de ajutor?
Bibliografie
- Mornel P. Tehnologie eficientă de angajare. Noul sistem de evaluare și selecție a personalului. M.: Cartea bună, 2005.
- Polyakov V., Yanovskaya Y. Cinci pași către o carieră decentă. Sankt Petersburg: Peter, 2013.
- Samukina N. Carte de birou Manager de resurse umane Un ghid practic complet. Rostov-pe-Don: Phoenix, 2015.
| Numele seminarului, trainingului, cursului | Dec | ian |
Imaginați-vă că câștigați un milion (personal de elită - muncă și formare pentru profesioniști)
Elena GRIGORYEVA
Când mergi la un interviu, te aștepți la întrebări standard: „De ce ai ales compania noastră?” și „Care este viziunea ta de carieră?” În schimb, managerul de resurse umane vă cere să spuneți despre cel mai neobișnuit client al dvs. Nu vă pierdeți: vi se oferă un interviu situațional, care este destul de popular astăzi. Este posibil să vă pregătiți pentru aceasta și ce concluzii va trage angajatorul din conversație?
Olga Tugushi, manager de cont grup de consultanta„CONSORT” sfătuiește, în primul rând, să se precizeze însuși termenul „interviu situațional”. Este incorect să extinzi acest concept pentru a include testarea profesională, interviurile de stres, interviurile biografice și alte tehnici. Un interviu situațional, sau un interviu bazat pe principiul studiului de caz, este o tehnică de interviu bazată pe analiza unor situații tipice - cazuri.
Cum să înțelegeți că sunteți testat folosind metoda interviului situațional? Sunt propuse anumite condiții și trebuie să vă descrieți comportamentul. Recruitorul vă poate oferi o situație arbitrară de „rezolvat” sau vă poate cere să spuneți despre un episod din trecut. În acest caz, situațiile pot fi fie simple, „două mișcări”, fie detaliate, care necesită studiu. Popularitatea acestei forme de interviu în rândul specialiștilor HR ai companiilor mari se datorează în primul rând faptului că poate fi folosită pentru a face o prognoză destul de precisă a comportamentului candidatului într-un nou loc de muncă.
Un interviu situațional vă permite să vă testați în funcție de câteva criterii importante pentru un recrutor:
. sociabilitate;
. abilități de gestionare a timpului;
. onestitatea și integritatea candidatului, loialitatea acestuia;
. modele tipice de comportament ale unui candidat într-o anumită situație profesională sau de viață.
Se va întâmpla sau nu?
„Uneori, folosirea unui interviu de studiu de caz este pur și simplu o pierdere de timp”, spune Marina Chumicheva, șeful departamentului de selecție a personalului la Protek. „De exemplu, pentru un programator, profesionalismul și experiența sa de lucru sunt importante pentru jobul său, și nu cum. el se va comporta în acele situaţii.” sau alte circumstanţe”.
Un interviu situațional este o sarcină destul de supărătoare, ceea ce înseamnă că nu este potrivit pentru companiile care practică recrutarea în masă a angajaților - va trebui să petreceți prea mult timp vorbind cu fiecare solicitant. Cel mai probabil, nu o vor oferi nici unui tânăr specialist, întrucât are foarte puțină sau deloc experiență de muncă, așa că îi este greu să-și imagineze și să simuleze o situație de muncă.
Cu toate acestea, gama de posturi care necesită un interviu situațional este foarte largă: directori de vânzări și achiziții, secretari, asistenți manageri etc. În special, această formă de interviu este justificată dacă solicitantul în cursul activității necesită nu numai competențe profesionale, dar și abilități de comunicare cu oamenii. Există destule astfel de poziții în orice companie.
Un alt fapt de remarcat: interviurile situaționale vă așteaptă în organizații cu o cultură corporativă dezvoltată. În acest caz, recrutorul pur și simplu filtrează candidații pe baza principiului „al nostru” - „nu al nostru”, alegându-i pe cei care vor fi loiali și vor îmbrățișa valorile companiei.
Sa incepem, atentie...
D Solicitantul nu este indiferent de modul în care vor fi interpretate informațiile sale, deoarece depinde dacă va fi angajat sau respins. Este bine când managerul de resurse umane este experimentat și instruit. Olga Tugushi recomandă ca aspiranții specialiști în HR să practice tehnici de interviu pe situatii simple. Vi se oferă o gamă de opțiuni de răspuns preselectate, care au fost deja rezolvate și analizate de un expert. În orice caz, este foarte important să evaluăm nu numai corectitudinea răspunsului, ci și logica. Un „truc” bun este să oferi recrutorului mai multe informații, astfel încât să nu poată evalua doar răspunsul în sine, ci și să urmărească cursul gândurilor tale, deoarece pentru o sută de răspunsuri incorecte poate exista unul genial!
În ajunul unui interviu situațional, este logic ca solicitanții să-și „extragă” cunoștințele de specialitate. Lipsa de timp și nevoia de a lua decizii rapide sunt, desigur, un factor stresant”, comentează Olga Tugushi. „Prin urmare, înainte de un interviu, este foarte util să vă structurați din nou cunoștințele, să vă uitați la cele mai recente statistici despre industria dvs. și să răsfoiți literatura relevantă.” Faptul este că ochii chiar și ai angajaților foarte profesioniști sunt atât de „încețoșați” că nu sunt capabili să depășească standardul obișnuit de interviu fără pregătire și să ofere răspunsuri mai complete pe care le caută intervievatorul.
Dar pregătirea pentru partea comportamentală a unui interviu situațional este inutilă, deoarece este imposibil de ghicit ce întrebări vor fi adresate - la urma urmei, ele apar „spontan” în timpul conversației și, în plus, nu este posibil să se adapteze la răspunsurile „corecte”. Puteți înșela și obține poziția dorită, dar dacă o persoană nu este potrivită pentru aceasta pe baza calităților sale personale, el însuși va fi inconfortabil, ceea ce înseamnă că are mai puține șanse să obțină un succes profesional semnificativ. La urma urmei, munca, oricât de banal ar suna, ar trebui să aducă plăcere.
Ce zici de vorbit?
„Pentru a înțelege dacă persoana din fața ta este „cea potrivită”, în opinia mea, este suficientă o conversație foarte obișnuită”, spune Marina Chumicheva. „Candidatul poate fi un specialist de cel mai înalt nivel, dar dacă uman contactul cu intervievatorul nu a avut loc, este puțin probabil să se dezvolte o relație confortabilă.” relații de lucru. În ceea ce privește competențele profesionale, este dificil să le identifici într-un interviu situațional; acest lucru trebuie făcut doar de un specialist în același domeniu, și nu de către un recrutor „înarmat” cu un chestionar. Marina Chumicheva consideră că o alternativă la un interviu poate fi psihodiagnostica efectuată de profesioniști. Cu toate acestea, potrivit Natalya Guseva, psiholog, specialist în psihologia muncii și managementului, psihodiagnostica nu poate înlocui un interviul situațional, deoarece se referă la tehnici pur profesionale utilizate pentru a evalua starea unei persoane înainte de a merge la muncă.De cele mai multe ori, această metodă este folosită în domeniul transportului de pasageri, birou în majoritatea cazurilor, „nu amenință angajații”. de psihodiagnostic atunci când aplicați pentru un loc de muncă este mai degrabă un exces la modă și, de asemenea, foarte costisitor, deoarece compania client va trebui să plătească pentru serviciile specialiștilor pentru a dezvolta teste speciale pe computer.
Fiabilitatea metodelor de testare:
. interviu - 30-40%;
. interviu situațional - 50-60%;
. psihodiagnostic
(pentru a determina evaluarea stării angajatului) - 70-80%
Practică
LAcomentarii
Olga PRONINA,
Director general adjunct pentru Resurse Umane
PSG "Osnova":
Analizând răspunsurile unui interviu situațional, determinăm de fapt prioritățile și forme standard reacțiile solicitantului la diverse situatii(inclusiv cele sugerate lui de intervievatorul). Mai des sunt oferite aceste tipuri de interviuri:
. candidații pentru posturi în care frauda trebuie exclusă;
. profesioniști în vânzări care trebuie să fie răbdători și toleranți în relațiile cu oamenii;
. dacă este necesară o corespondență strictă între valorile și convingerile solicitantului și viitorului angajator.
Exemple de posibile întrebări de interviu situațional
1. Grav bolnav persoană apropiată, ai nevoie de multi bani pentru o operatie, ii ai in acest moment Nu. Ce vei face?
Răspunsurile candidaților:
- Voi cere conducerii companiei să-mi acorde un împrumut;
- Voi apela la rude și prieteni pentru ajutor.
Evaluare răspuns:
Pe baza răspunsurilor puteți evalua:
- onestitate. Declarând categoric că nu va fura în companie, candidatul se trădează astfel, pentru că primul gând care i-a venit în minte a fost să folosească banii organizației sale;
- rezistență la stres. Dacă candidatul începe imediat să plângă și să scuipe umarul stang, ceea ce înseamnă că este susceptibil la stări de panică și isteric;
- creativitate. Solicitantul poate oferi propriul mod de a rezolva problema;
- cercul social al candidatului. Interlocutorul spune la cine va apela pentru ajutor;
- capacitatea de a-ți planifica viața. Bărbatul spune că va lua un împrumut de la companie și explică cum plănuiește să-l ramburseze.
2. Mergi pe stradă și dintr-o dată cineva de lângă tine se împiedică și cade. om batran. Încerci să-l ajuți, dar el, respingând ajutorul, te atacă cu abuz, strigând că ești de vină pentru căderea lui. Care este reacția ta?
Răspunsurile candidaților:
- Voi ignora înjurăturile, hotărând pentru mine că agresorul este o persoană în vârstă și nu în totalitate sănătoasă;
- Voi încerca să calmez victima;
- Voi începe să-mi fac scuze;
- Mă voi repezi în atac, răspunzând cu insulte la insulte.
Evaluare răspuns:
Cel mai potrivit candidat este cel care alege primul sau al doilea răspuns, în timp ce cel care alege răspunsul „calmează-te” este mai receptiv. Candidații care preferă a treia și a patra opțiune nu vor face față bine muncii care necesită comunicare cu oamenii. Unul este prea nepoliticos, celălalt este nesigur. Apropo, această incertitudine poate deveni un mare obstacol în construirea unei cariere; unui astfel de angajat îi va fi frică să-și transmită ideile conducerii și nu va putea construi relații adecvate cu echipa.
3. Vineri seara familia ta s-a mutat într-un privat Casă de vacanță. Finala Cupei Mondiale este sâmbătă. S-a dovedit că casa era prevăzută cu totul, în afară de o antenă de televiziune. Contactați compania locală de utilități pentru a instala antene de televiziune, dar acestea refuză, invocând weekendul. Care sunt acțiunile tale?
Răspunsurile candidaților:
- Voi apela la un serviciu comercial alternativ, plătind de cinci ori mai mult;
- Voi studia literatura despre instalare și voi încerca să o fac eu;
- Voi amâna până luni decizia în chestiune;
- O să-i întreb pe noii vecini.
Evaluare răspuns:
Prima opțiune este cea mai scumpă și mai simplă posibil. Deși acest lucru nu este creativ, este eficient și remediu rapid. Se poate aprecia că candidatul preferă să aibă de-a face cu profesioniști. Alegerea celui de-al doilea răspuns indică disponibilitatea unei persoane de a învăța și capacitatea de a face față în mod independent dificultăților. Dacă interlocutorul se oprește la a treia variantă, înseamnă că își neglijează interesele, nu vrea să depună eforturi și, prin urmare, nu își atinge scopul. Decizia de a merge la vecini vorbește despre sociabilitate și prietenie, care vă permit să vă atingeți obiectivul fără costuri materiale.
