Lucrul principal - învață cât mai multe despre o persoană cine stă în fața ta: are oameni de afaceri, este capabil să impresioneze șefii și clienții cu intelectul său, poate reține emoțiile, cum va comunica cu colegii.
Pentru a face acest lucru, ei folosesc o metodă precum testarea.
Știați că, pentru prima dată, un ciudat testarea a fost efectuată în antichitate... Și omul de știință grec antic Pitagora a venit cu astfel de sarcini care ar face posibil să se vadă: un student este prost sau inteligent. El a susținut că „nu orice copac poate fi sculptat Mercur”.
Cum se face testarea?
Intri în birou și te așezi în fața unei persoane pe care încă nu o cunoști, care este foarte îngrijorată.
Începi să vorbești cu el și înțelegi – solicitantul s-a pregătit să susțină teste care poate distorsiona validitatea rezultatelor.
Al doilea pas este testarea:
- Distribuie teste cu întrebări și sarcini, formulare pentru răspunsuri.
- Explica cu ce scop tu vei testa.
- Citit instrucție sau dați textul dactilografiat.
- Testele ar trebui să includă 20-25 de sarcini.
- Specificați ce pentru fiecare sarcină dat într-un minut... Când timpul expiră, testarea se oprește imediat.
- Dacă o persoană nu înțelege, dă un exempluîndeplinirea unor astfel de sarcini.
- Raspunde la întrebările candidaților.
- Adopţie răspunsuri si verificarea acestora. Rezultatele procesării pot fi partajate candidatului, dar acest lucru nu este obligatoriu.
Descarca exemple și probe de teste cu răspunsuri și comentarii pentru voi puteți urma linkurile de mai jos.
Alte teste pentru răspunsuri de angajare pot fi găsite pe Internet.
Vizualizări
Teste de angajare sunt împărțite în mai multe tipuri: profesionale, personale, intelectuale, matematice, logice, verbale, atenție, ingeniozitate, capacitate de învățare, mecanică, și cele mai comune în organizațiile comerciale „Cum să vinzi un stilou”.
Să aruncăm o privire mai atentă la fiecare dintre ele.
Profesional
Pentru a determina profesionalismul solicitantului, folosesc experții teste speciale... Pentru - sarcini pentru cunoștințe de contabilitate; pentru secretar- trece testul pentru stăpânirea elementelor de bază ale muncii de birou, testarea alfabetizării, atenția la detalii, viteza de tastare, regăsirea rapidă și eficientă a informațiilor; pentru specialist fiscal- promovarea testelor fiscale pt avocați și economiști- verificarea alfabetizării juridice sau economice, pentru nivelul de cunoaștere a unei limbi străine, competență în programe de calculator etc.
alcătuiește întrebări și mai multe răspunsuri posibile: da, nu, în unele cazuri.
Asta da interpretare răspunsuri.
Din astfel de explicații, se poate vedea imediat răspunsul.
Și cu ajutorul cheilor gata făcute pentru test, determinați numărul de răspunsuri corecte și luați decizia.
Angajatorul poate oferi să treacă un test pentru solicitanții de cunoaștere a unor tehnici de lucru Excel.
Un solicitant cu experiență, cunoștințe de teorie, care a răspuns la majoritatea întrebărilor, are toate șansele să obțină poziție dorită.
Personal sau psihologic
Intelectual
Daca munca necesită cheltuieli mentale, atunci angajatorul are dreptul de a ști cât de mari sunt abilitățile intelectuale ale angajaților săi.
În acest scop, acest tip de testare este utilizat în mod obiectiv evaluarea nivelului intelectual (IQ) căutatori de slujbe.
Pentru selectarea corectă a sarcinilor, este potrivită o carte a unui psiholog englez G. Eysenck.
Puteți folosi testul Amthauera... El determină nivelul de inteligență după nouă criterii.
Pe baza rezultatelor, este posibil să se stabilească cu exactitate mentalitatea matematică a unui candidat sau a unui student la științe umaniste și chiar să se determine pentru care dintre cele 49 de profesii este potrivit.
Testarea online pentru nivelul de inteligență poate fi trecută.
Matematic
Marele matematician nu își caută un loc de muncă, îl găsește ea însăși. Dar șeful companiei sau șeful companiei are nevoie profesionişti contabili sau economişti care nu numai că poate număra, dar poate efectua operații matematice complexe.
Oferiți un test de douăzeci până la treizeci de sarcini simple și dificile, constând în găsirea de proporții, fracții, calcularea diferenței, adăugarea mai multor numere, înțelegerea diagramelor, imaginilor, graficelor, lucrul cu cifre. Cel care caută un loc de muncă trebuie să-și dea seama rapid pe ce numere să opereze.
Pe baza rezultatelor testelor, va fi clar va fi capabil un specialist să facă față problemelor de matematică intr-o noua pozitie.
Puteți susține un test de matematică online.
joc de inteligență
Se vizează testele logice în angajare inteligenţa candidatului care este esențial pentru multe profesii. Sunt un instrument excelent pentru a dezvălui comportamentul unei persoane într-o situație necunoscută.
Testele logice pentru muncă sunt absurde la prima vedere. Una dintre probleme spune că unii dintre melci sunt munți. Munții adoră pisicile. Deci toți melcii iubesc pisicile.
Principalul lucru pentru testatorul este să se concentreze, construi un lanț logic, explicați-o, fără să acordați atenție melcilor și pisicilor. Specialistul trebuie să înțeleagă dacă viitorul angajat este capabil să raționeze logic și să gândească în afara cutiei.
Testul de logică poate fi susținut online.
Verbal
Testele verbale sunt utile pentru verificarea pozițiilor profesori, traducători sau secretare.
Oferiți o oportunitate de a evalua abilitățile solicitantului lucrează cu texte: înțelegeți, analizați, evaluați informațiile, trageți concluzii.
Un candidat are posibilitatea de a obține postul dorit dacă vorbește fluent limba maternă, poate vorbi logic și competent și are un vocabular mare.
Testul verbal este de obicei se acordă mult mai mult timp decât numeric. Răspunsul constă din litere sau un cuvânt. Trebuie să alegeți dintre mai multe opțiuni sau să veniți singur cu un răspuns.
Dar există un tip de test verbal atunci când trebuie să citiți un mic text informațional și mai multe enunțuri. Solicitant de loc de muncă trebuie să dezvăluie adevărat sau fals a acestei afirmatii.
Testele verbale permit angajatorului să înțeleagă dacă discursul candidatului este laconic, dacă poate convinge și dovedi în cuvinte.
Puteți susține testul verbal online.
Despre capacitatea de învățare
Mulți tineri care caută un loc de muncă scriu „Gata să învețe”. Dar oameni cu mare experiență și experiență, nu doresc recalificare gândindu-se că cunoştinţele pe care le-au acumulat vor fi suficiente. Pentru aceasta, un scurt test este utilizat pentru a evalua capacitatea de învățare (capacitatea de a procesa și a percepe informații noi).
Mecanica
Se ofera test de mecanica un cerc restrâns de specialişti, în principal pentru candidații de specialități fizice, profesii inginerești.
Testele verifică gândirea spațială, cunoștințele și experiența și determină capacitatea de a lucra cu desene, dispozitive mecanice și echipamente complexe. Acestea sunt teste formate din întrebări simple, dar pentru care doar oamenii care înțeleg mecanica sunt capabili să răspundă.
Se recomandă testarea online pe mecanică.
Poligraf
Poate aplica un angajator detector de minciuni?
Legea nu interzice.
Codul Muncii permite obținerea de informații incontestabile despre un angajat. Dar candidatul are dreptul de a refuza verificarea la onestitate dacă o consideră o umilire a demnităţii sale umane.
Care este procesul de testare? Există trei tipuri de întrebări: reglaj, corectiv și faptic.
Dacă răspunsurile la ultimele două sunt sincere, parametrii fiziologici ai unei persoane sunt aceiași. Ele sunt transformate dacă o persoană spune o minciună. Acesta este fixat de aparat.
„Poligraful” nu va ascunde atracția față de consumul de alcool; droguri, furt, dependență de jocuri de noroc, dacă există împrumuturi, antecedente penale și chiar rude condamnate; dacă o persoană este capabilă să dăuneze companiei.
Răspunsurile sunt date judecata infailibila a unui candidat... La finalul verificării, angajatorul decide dacă candidatul va lucra sau nu.
„Vând un stilou”
Pentru solicitanții care doresc să lucreze în domeniul comerțului, specialiștii conduc test popular Vinde-mi un pix.
Se ofera orice articol: un pix, creion, caiet, se numeste pretul. Nu poate fi schimbat sau dăruit. Trebuie să vândă acest articol în cinci minute. Angajatorul vorbește în calitate de cumpărător.
Această situație este stresantă pentru candidat, deoarece este aproape de mediul real de vânzări. Testul a fost efectuat de multe ori în nenumărate interviuri. Drept urmare, angajatorul primește o viziune obiectivă asupra aptitudinilor și tehnicii viitor manager de vânzări.
rezumat
Deci, merită să încerci să aplici teste atunci când recrutezi?
Personal profesionist- aceasta este o etapă foarte importantă în managementul unei organizații, o garanție a succesului, aceasta este o comoară care trebuie protejată.
Dacă alegerea este corectă, atunci se ridică productivitate, eficiență toți angajații organizației.
Greșelile sunt costisitoare. Capacitatea de a angaja este un talent real care nu este des întâlnit încă.
Nu ai găsit răspunsul la întrebarea ta? Descoperi, cum să vă rezolvați exact problema - sunați chiar acum:
O zi buna, draga prietena!
Astăzi vom discuta cum să te comporți dacă ți se cere să faci performanță teste de interviu de angajare. Unele dintre ele sunt mai mult ca niște lucrări neterminate sau ceva de genul ăsta.
Unii angajatori casnici trăiesc după principiul: să stoarce cât mai mult posibil și de la cine este posibil, și atunci se va vedea.
Un astfel de „sistem de valori” poate duce rapid la o fundătură. Dar cui îi pasă când numerele dezamăgitoare P&L trec în fața ochilor noștri?
Un căutător de locuri de muncă pentru un astfel de angajator este o țintă destul de potrivită pentru a smulge măcar ceva din senin. Și anume - munca gratuită efectuată.
Unul dintre clienții mei, Pavel, mi-a cerut sfaturi:
Am fost invitat la un interviu cu o companie din sectorul apărării. Șeful departamentului HR, spre finalul interviului, a început să se intereseze puternic de evoluțiile personale ale clientului meu și a cerut să-l trimită prin poștă.
Potrivit acestuia, aceasta va fi considerată un test de competență profesională. Această misiune a stârnit unele suspiciuni. Cumva eram prea „foarte” interesat. Pavel a făcut cum l-am sfătuit, despre care voi discuta mai jos în acest articol. Am trimis ceva de genul „pește”.
Nu s-a primit niciun răspuns, ceea ce este de așteptat. Este cel mai bine, pentru că în câteva luni biroul a fost acoperit cu explozie, despre cum a scris întreaga presă.
Alt exemplu:
Într-una dintre companii, tuturor candidaților pentru postul de tester li se oferă următorul test: „Testează site-ul companiei noastre”. În același timp, după cum s-a dovedit, nu vor oferi nimănui un loc de muncă. De ce să plătească dacă lucrează gratis?
„Teste” similare, care, de fapt, sunt proiecte cu drepturi depline, sunt întâlnite din când în când în companii din sectorul IT, marketing și media.
Cu toate acestea, nu este foarte clar dacă te duc de nas sau nu.
Evident, cu această abordare, pierderile de reputație ale companiei vor depăși semnificativ „profitul” din escrocherea candidaților. Dar le poți explica? Într-un fel sau altul, este important să-ți alegi tactica de comportament,
Punct cheie: Găsiți un echilibru între dorința dvs. de a lucra pentru această companie și timpul și costurile morale ale testelor.
Mai multe despre asta mai jos, dar deocamdată să facem o scurtă prezentare generală:
Care sunt testele
Toate testele pot fi clasificate în mod convențional în următoarele grupe:
- Teste psihologice.Am dedicat un subiect separat acestui subiect. .
- Sarcini. De obicei abstract și iute la minte.
- Cazuri profesionale.
Aflați mai multe despre acest grup de teste.Cazurile profesionale pot fi, de asemenea, clasificate.
a) Cazuri situaționale abstracte
Se dă o situație care poate apărea în lucrare. De obicei, mai mult sau mai puțin tipic. Acțiunile dumneavoastră într-o astfel de situație sunt evaluate.
b) Chestionare de testare
Ceva de genul unui chestionar care conține întrebări și opțiuni de răspuns pe un subiect profesional. Sunt folosite mai rar și în cazuri specifice.
c) Cazuri practice reale
De exemplu, aceeași propunere de a testa site-ul companiei. Sau o lucrare neterminată sau chiar un proiect întreg
Uneori testele sunt justificate
Uneori, lucrarea are o specificitate pronunțată și o sarcină de testare este modalitatea cea mai adecvată de a evalua un candidat. În același timp, ambele părți înțeleg acest lucru.
În astfel de cazuri, o sarcină de testare complexă, cu o imersiune profundă a candidatului în specificul postului, este dată de în etapa finală a selecției , de obicei după un interviu cu managerul postului vacant. Testul trebuie elaborat de specialiști profesioniști.
Oferirea de a face o slujbă gratuită este o înșelătorie? Probabil ca nu. Nu vi se promite să plătiți pentru această muncă sau să emiteți un jobbuffer după încheierea lucrării.Și prin aceasta, depinde de tine să decizi.
Când să dai testul și când să refuzi?
Înainte de a decide dacă să te implici într-o poveste cu un test în formatul unei lucrări reale, de fapt, să faci munca gratuit, îți recomand să evaluezi următorii factori:
1. Dorința ta de a lucra în această companie anume
Dacă aceasta este „compania de vis” sau ceva de genul acesta, poți avea răbdare. Jocul merită lumânarea.
Presupun că ai văzut un agent de vânzări bun (și tu, în acest caz, ești asemănător cu el) curtând un client bogat. Pregătește prezentări, face cadouri, demonstrează avantajele și beneficiile produsului sau cooperării sale.
2. Timpul necesar
Dacă sarcina este de o oră și jumătate sau mai puțin, puteți încerca rolul de consultant sau, care vine primul și sfătuiește gratuit.
Dacă sarcina arată mai mult ca un proiect sau un concept care va dura câteva zile sau chiar mai mult, vă recomand să faceți acest lucru:
- Faceți un plan pentru implementarea proiectului și lăsați detalii în culise.Acest lucru este asemănător cu o consultare prealabilă.
- Dacă întrebați de ce nu până la capăt, spuneți-mi că nivelul de competență poate fi determinat și de varianta light. Versiunea completă este deja o soluție de consultanță, la cheie. Și pentru o soluție gata făcută... înțelegi.
Profită de situație pentru a genera interes. Dobânda apare din subestimare.
3. Etapa de selecție
Dacă vi se oferă un test înainte, nu este un semn bun. Recomand să o faceți dacă este complet simplu, aparent conceput pentru a filtra candidații complet nepotriviți.
Dacă testul este oferit după ce ați trecut un interviu cu un manager de linie și bănuiți că sunteți „crescut”, vă recomand să întrebați:
- Ce criterii vor fi utilizate pentru evaluarea testului?
- Dacă testul este făcut bine - vei primi o ofertă de muncă?
- Puteți face o versiune „ușoară” care să vă înțeleagă nivelul de competență?
Întrebările vă pot trezi puțin omologul. Tu, ca persoană adecvată și cunoscându-ți propria valoare, nu vei oferi soluții gata făcute gratuit și fără obligații.
Sarcina optimă pentru tine este să generezi interes cu o investiție minimă de timp.
De exemplu, arătați un plan de acțiune pentru implementarea lucrării care este propusă în caz. Un anumit punct poate fi descris mai detaliat pentru un exemplu.
Dacă ți se spune ce trebuie făcut complet, argumentul tău este că va fi o soluție la cheie care ar trebui plătită ca serviciu. Nu este nimic în neregulă cu asta. Spuneți clar că prețuiți timpul dvs. Un angajator adecvat te va înțelege.
Dacă vi se cere să trimiteți evoluțiile dvs.
Umilul tău slujitor a făcut următoarele: a smuls anumite fragmente dintr-un document sau o prezentare. Sau suprascris. Așa că era imposibil să o folosești ca o soluție gata făcută, dar esența principală, logica și valoarea erau clare ... S-a dovedit ceva ca un anunț, o pagină de destinație sau o propunere comercială. Este exact ceea ce a făcut Pavel în exemplul de la începutul articolului.
Nu plătiți!
Unii angajatori deosebit de zeloși sau reprezentanții lor „întreprinzători” din partea se străduiesc să smulgă măcar ceva de la zero. De exemplu: teste poligraf plătite obligatorii, diverse programe de formare plătite etc. Pot fi multe opțiuni.
Faceți din aceasta o regulă: nu plătiți. Acesta este aproape întotdeauna un divorț 100%.
Există o regulă nerostită: pe piata muncii angajatorul plateste ... Aceasta este o practică comună. Dacă angajatorul îl ignoră, atunci nu numai că încalcă regulile jocului, ci pur și simplu nu respectă potențialii angajați. Asta înseamnă că nu suntem pe drumul nostru.
Vă mulțumim pentru interesul acordat acestui articol.
Dacă vi se pare util, faceți următoarele:
- Distribuie prietenilor tăi făcând clic pe butoanele rețelelor sociale.
- Scrieți un comentariu (în partea de jos a paginii)
- Abonați-vă la actualizările blogului (formular sub butoanele rețelelor sociale) și primiți articole pe subiectele la alegere către poșta ta.
O zi buna si buna dispozitie!
În zilele noastre, probabil că fiecare persoană care a aplicat pentru un loc de muncă a trecut niște teste atunci când a aplicat sau la interviu pentru un loc de muncă. Acum chiar și companiile mici folosesc teste online pentru a selecta candidații, darămite teste la companii precum Sberbank, Gazprom, Sibur, Rosneft, Mars, BAT (British American Tobacco), Pyaterochka și așa mai departe.
Deci, haideți să vorbim despre ce teste sunt cele mai des folosite atunci când aplicați pentru un loc de muncă:
Teste psihologice
Testele psihologice sunt necesare direct pentru a determina calitățile personale ale candidatului, caracterul și temperamentul acestuia. De exemplu, abilitățile de conducere sunt necesare pentru un loc de muncă ca director sau manager. Și dacă un candidat timid, strâns, tăcut vine în funcție, dar cu o educație și cunoștințe bune, atunci este puțin probabil ca un astfel de director să poată conduce un departament sau o organizație, nu? Pe baza acestui fapt, va fi corect să se utilizeze teste psihologice la angajare
Teste numerice
Teste logice
Sau se mai numesc si teste logice abstracte, teste logice. Testele logice sunt cel mai asemănătoare cu testul IQ. Testele logice evaluează abilitățile intuitive, precum și capacitatea de a trage concluzii logice pe baza informațiilor non-verbale prezentate sub formă de simboluri abstracte. Testul de gândire logică este un set de figuri abstracte, printre care este necesar să se determine un model și să se răspundă la o întrebare. Un exemplu de test pentru angajare este prezentat în imaginea de mai jos.
De asemenea, pot fi combinate între ele, de exemplu, vi se oferă un test de 15 întrebări, care conține atât elementele testului verbal, cât și elementele testului numeric.
Testele de angajare sunt create de companii care dezvoltă instruire, materiale testate pentru evaluarea personalului. Companii precum SHL, TalentQ, Ontarget și altele. De aceea, unii specialiști în HR, atunci când contactează prima dată un candidat, vă recomandă să vă familiarizați cu astfel de teste și să citiți pe Internet ce sunt testele numerice și verbale SHL sau Talent Q. Dacă citești acest articol, atunci cu siguranță și tu ai fost sfătuit să citești testele atunci când aplici pentru un loc de muncă.
Pe serviciul nostru, puteți face cunoștință cu fiecare dintre teste gratuit, puteți rezolva teste gratuite cu răspunsuri, precum și puteți cumpăra un set pentru o mai bună pregătire pentru examenul viitor.
Ele pot fi ca sarcini simple, atunci când, de exemplu, există o succesiune de figuri cu un număr tot mai mare de vârfuri, adică un triunghi, pătrat sau romb și așa mai departe, iar răspunsul este o figură geometrică cu numărul necesar de vârfuri. Cu toate acestea, este posibilă o variantă în care în interiorul unei figuri sunt mai multe alte obiecte mai mici, iar acestea alternează cu o anumită secvență.
Unde se gasesc testele logice?
Sarcini ca acestea sunt adesea folosite pentru a testa capacitatea intelectuală, iar mulți solicitanți de locuri de muncă au îndeplinit testul IQ atunci când angajează, chiar dacă angajatorii nu l-au numit așa. Mai exact, candidații rezolvau probleme de IQ, nu întregul test.
La rezolvarea problemelor abstract-logice se folosește pe cât posibil inteligența, deoarece este necesar să se găsească o legătură între un set de cercuri, asteriscuri, tot felul de linii extrem de rapid. Nu este necesar ca persoana care a rezolvat cel mai bine acest test să fie mai inteligentă decât ceilalți, el este pur și simplu capabil să proceseze rapid informații de neînțeles, necunoscute anterior și, pe baza acesteia, să găsească o soluție. Astfel de abilități sunt importante pentru toate profesiile, dar în companii se pune un accent deosebit pe managerii de vânzări, managerii de vânzări, marketerii și altele asemenea.
Aproape sigur poți spune că solicitantul se va întâlni în companiile din sectorul FMCG, adică în marile corporații care produc produse de masă. Procter & Gamble, Unilver, Mars, alte companii cunoscute cu venituri de zeci de miliarde de dolari solicită angajaților lor să poată procesa date necunoscute și să o facă rapid și să găsească răspunsurile potrivite.
Desigur, angajatorii autohtoni folosesc și teste de atenție la angajare, cel mai adesea atunci când recrutează reprezentanți de vânzări, manageri de produse en-gros etc.
În general, există un singur sfat cu privire la pregătirea pentru testare - trebuie să dedicați ceva timp rezolvării problemelor, dar există câteva nuanțe.
A face exerciții fizice acoperire vizuală rapidă. Deoarece timpul pentru o misiune este de obicei limitat la un minut, este necesar să lăsați cât mai multe secunde pentru analiză, de aceea este recomandabil să vizualizați testul cu cifre cât mai repede posibil la angajare. Nu este necesar să folosești teste logice, te poți antrena la orice: memorează semne în drum spre serviciu, chipuri, hainele persoanelor pe care le întâlnești etc.
"Identificare"... Cheia unei soluții de succes a problemei este găsirea principiului folosit, deoarece atunci când se găsește o relație între modificările cifrelor, nu costă nimic să-l alegi pe cel potrivit pentru răspuns. Găsirea dependenței, însă, este cea mai grea parte. Spre deosebire de punctul anterior, nu vizualizarea este importantă aici, ci componenta logică, prin urmare, logica ar trebui antrenată folosind orice mijloace. Pot fi utilizate teste logice disponibile.
"Repetabilitate"... Bineînțeles, testul de angajare „Forme geometrice” include multe sarcini și nu are sens să le înveți pe de rost, dar dacă rezolvi zeci sau sute de astfel de sarcini în prealabil, va fi mai ușor pentru solicitant la testarea reală. Principalul lucru este că exemplele disponibile sunt diverse, iar persoana înțelege pe ce principiu sunt compuse sarcinile, cum sunt construite secvențele.
"abstracție"... O varietate de figuri abstracte, atât din pictură, cât și din „glume”, dintre care există multe pe internet, vor ajuta la pregătire. Este important să înveți creierul să recunoască alte informații ascunse sub strat, iar o astfel de experiență, abilitate poate fi dobândită doar printr-o practică constantă.
Colecțiide pe internet. Din moment ce rușii, ucrainenii și belarușii s-au confruntat cu teste noi în stil occidental, exemple de astfel de sarcini au apărut pe internet. De obicei, acestea erau sarcini unice pe care solicitanții le notau din memorie, dar ulterior au apărut colecții specializate, unde sunt prezentate informații relevante. Înainte de a cumpăra cărți de testare, ar trebui să studiați recenziile despre acestea, deoarece uneori vânzătorii sunt vicleni și dau exemple sau probleme învechite, mult mai ușor decât se găsesc în interviuri.
În principiu, solicitantul înainte de testare, sau mai bine zis, înainte de a aplica pentru un post vacant, trebuie să studieze tot ce este despre această companie, mai ales în ceea ce privește selecția și testarea. Sunt specializate forumuri unde „colegii” își împărtășesc succesele sau eșecurile, nu contează, principalul lucru este că poți afla informații unice.
Testele geometrice atunci când aplicați pentru un loc de muncă sunt destul de dificile pentru o persoană nepregătită, chiar dacă este un intelectual, dar practica, rezolvarea multor exemple va ajuta să faceți față cu succes sarcinii.
În munca unui specialist în resurse umane în selecția personalului, utilizarea diferitelor teste este de mare ajutor. Testele ajută la compararea obiectivă a candidaților între ei. Testele ajută la evitarea subiectivității față de solicitant din partea recrutorului. Testele ajută la testarea acelor abilități sau cunoștințe care nu pot fi testate în niciun alt mod în timpul interviului. Principala cerință pentru teste este valabilitatea. Nu există o traducere în limba rusă inteligibilă a acestui termen într-un singur cuvânt, prin urmare se folosește limba engleză. Înseamnă următoarele: „acest dispozitiv măsoară cu adevărat ceea ce ar trebui să măsoare”.
Este important să îi atenționăm pe începătorii în HR - să ne referim la citatul din cartea lui A.A.Krymov. "":
„De fapt, utilizarea testelor este utilă doar în combinație cu alte instrumente de selecție, mai familiare: analiză biografică, interviu, observație. Dar există și un pericol: după ce ați citit interpretarea testului, puteți obține un „efect de halo”, adică să începeți să vă uitați la o persoană prin rezultatele testului. Așa că este mai bine să vorbiți mai întâi cu persoana și apoi să testați: aici testul vă va ajuta mai degrabă să vă confirmați sau să infirmați impresiile personale.”
Astazi avem - teste de atentie... Aceștia pot fi folosiți în selecția secretarilor, asistenților personali, a diverșilor funcționari, a acelorași inspectori de resurse umane (pe lângă verificarea cunoștințelor profesionale) și a altor specialiști ale căror atribuții includ lucrul cu documente și alte date care necesită concentrare.
Cea mai des folosită este tehnica Munsterberg. Tehnica are ca scop determinarea selectivitatii si concentrarii atentiei. Testul a fost elaborat de psihologul germano-american Hugo Munsterberg (1863-1916), reprezentant al psihologiei practice (psihotehnie), care a predat la Universitatea Harvard.
Münsterberg a studiat problemele managementului întreprinderilor, selecției profesionale, orientarea profesională, formarea industrială, adaptarea tehnologiei la capacitățile mentale umane și alți factori în creșterea productivității lucrătorilor și a veniturilor antreprenorilor. Munsterberg a primit un certificat internațional pentru acest test în 1934 la Londra, metoda sa fiind încă foarte populară.
Lucrul bun la test este că este ușor de utilizat, dă un rezultat aproape instantaneu - durează doar câteva minute de la acordarea unei sarcini unui candidat până la obținerea unui rezultat.
Tehnica Munsterberg (selectivitatea atenției)
Metodologia - testul de corecție („testul Bourdon”) are o anumită popularitate.
Metoda de studiu a atenției „Testul de probă” – a fost creată de B. Bourdon în 1895. În experiment, subiectului i se prezintă o pagină plină cu câteva caractere, situate la întâmplare. Acestea pot fi numere, litere, forme geometrice, desene în miniatură. Sarcina subiectului este de a găsi un anumit semn și de a-l evidenția cumva - de a sublinia, șterge, marca. Ce fel de semn și ce trebuie făcut este specificat în instrucțiuni.
Testul Bourdon(test și instrucțiuni în format Word)
Un alt test frecvent utilizat este.
Cercetarea se realizează folosind formulare speciale cu 25 de numere roșii și 24 de numere negre. Subiectul trebuie să găsească mai întâi numerele negre în ordine crescătoare, apoi numerele roșii în ordine descrescătoare.
Tehnica masă roșu-negru (trecerea atenției)(test și instrucțiuni în format Word)
- Testul Bourdon (DOC 58 Kb)
- Tehnica Munsterberg (RTF 57.101 Kb)
- Tehnica tabel roșu-negru (trecerea atenției) (RTF 72.123 Kb)
Citeste si
- Amintiți-vă și amintiți-vă: mituri și fapte despre memorie
Până în prezent, nu există dovezi că memoria este nelimitată. În același timp, încercările de a găsi limitele memoriei au fost, de asemenea, fără succes. Ce factori afectează negativ capacitatea noastră de a ne aminti? Cum afectează interesul și frecvența de utilizare a informațiilor calitatea memorării acesteia? Să aruncăm o privire la cele mai comune mituri și concepții greșite despre capacitățile memoriei noastre, de la influența atitudinii mentale și a nutriției asupra calității memoriei până la limitele de vârstă ale memoriei și procentul de creier pe care îl folosim.
- Puterea ascultătorului
Deoarece ascultarea este luată de la sine înțeles, multe probleme de comunicare sunt asociate cu aceasta. Ar putea fi evitate cu ușurință dacă oamenii ar cunoaște elementele de bază ale percepției vorbirii altcuiva. Un ascultător obișnuit, nepregătit va înțelege și va putea reține în memorie doar aproximativ 50% din conversație, iar după 48 de ore un astfel de indicator relativ scăzut scade la un nivel și mai deprimant de memorare de 25%. Cum să evitați greșelile de calcul și greșelile cauzate de ascultarea inadecvată și insuficientă?
Articole din această secțiune
- Tehnica de psihotipizare a personalității ca instrument pentru specialiștii HR și serviciile de personal
Îmbunătățirea eficienței departamentului de resurse umane sau departamentului de resurse umane este o întrebare la care șeful aproape oricărei companii mari sau mijlocii se gândește de mai multe ori în timpul săptămânii de lucru. Serviciul modern HR (Resurse Umane) funcționează într-un mod multitasking. Angajații ei...
- Cum să faci carcase de lucru cu propriile mâini: instrucțiuni pas cu pas
„Cazurile” (din engleza studiu de caz – analiza unui caz concret) este una dintre metodele de evaluare a personalului în diverse scopuri, de la adecvarea candidaților la muncă până la rezerva de promovare în funcții de conducere. A fost inventat în 1860 la Harvard...
- Psihogeometrie sau ce formă are candidatul tău?
Psihologii au dezvoltat destul de multe tipologii de caracter și personalitate, în special - și în legătură cu evaluarea candidaților pentru posturi VIP. Care este mai bun? Răspunsul este simplu: cel cu care știi să lucrezi. Îți sugerez să stăpânești un simplu...
- Metoda cazului ca una dintre metodele de evaluare a personalului
Evaluarea personalului folosind metodologia bazată pe cazuri devine din ce în ce mai populară în companiile rusești. Ofițerii de personal trec treptat de la chestionarele de selecție la exprimarea evaluării folosind metode proiective. Pentru mine, am concluzionat de mult timp că metodele proiective în selecția personalului au o serie de avantaje.
- Cazuri de secretar
Evaluarea alfabetizării Invitați candidatul intervievat pentru funcția de secretar să completeze oricare dintre dictaturile interactive prezentate pe gramota.ru. Ar trebui să urmați linkul către site-ul http://www.gramota.ru/class/coach/idictation/, selectați textul, completați celulele goale, alegând una...
- Tehnici populare de evaluare a candidaților
În stadiul actual de dezvoltare economică, resursele umane ies în prim plan, depășind resursele financiare, materiale, tehnologice și informaționale. Pentru utilizarea eficientă a potențialului uman al organizației, este necesară evaluarea corectă a candidaților în timpul selecției. Sunt multe metode...
- Test pentru un contabil de salarizare
Caz: Când ar trebui o companie să plătească concediu medical pentru un angajat demisionat? Următoarele sunt întrebări clarificatoare pe care solicitantul trebuie să le adreseze, precum și răspunsurile corecte la acestea: Întrebare: Concediul medical este deschis în termen de 30 de zile calendaristice de la...
- Test de auditor
Întrebarea 1. Din următoarele componente ale activelor circulante, selectați cea mai lichidă: a) conturi de încasat b) numerar c) stocuri Lichiditate - capacitatea activelor de a transforma...
- Evaluarea personalului: cunoștința nu este oarbă
Evaluarea personalului nu este o modă, ci o necesitate obiectivă la angajarea de noi angajați, luarea în considerare a candidaților la promovare, reorganizarea unei întreprinderi, optimizarea structurii manageriale și alegerea formelor de motivare. Evaluarea personalului a fost întotdeauna efectuată, dar până de curând nu existau metode eficiente pentru aceasta; trebuia să se bazeze doar pe experiența subiectivă a managerului sau a ofițerului de personal. Dar condițiile se schimbă, iar principiile care au fost de nezdruncinat de mulți ani s-au dovedit ineficiente, iar o afacere bazată pe o echipă construită în acest fel este necompetitivă.
