Activitățile departamentului de personal la întreprindere. În structura sa, departamentul de personal are astfel de departamente. Structura funcțională a sistemului de management al personalului

Despre ce vă vom spune în acest material

• Cum și de ce funcționează departamentul de resurse umane?
• Care este lista atribuțiilor și atribuțiilor sale ale angajaților departamentului de personal
• Cum să atrageți specialiști calificați în departamentul de resurse umane

Departamentul de Resurse Umaneîn activitatea sa este ghidată de Codul Muncii RF și alte reglementări care reglementează dreptul muncii... De asemenea, sunt avute în vedere documentele metodologice de reglementare privind managementul evidenței personalului și carta organizației.

Funcțiile și sarcinile departamentului HR

Funcția principală a departamentului de personal este considerată a fi asigurarea fluxului de lucru al personalului. De asemenea, departamentului de personal i se poate încredința funcțiile de recrutare și desfășura o muncă constantă cu echipa. Dacă funcțiile departamentului de HR se limitează la simpla recrutare a angajaților în companie, fără a colecta informații relevante despre echipa organizației, întreprinderea nu poate conta pe succesul în afaceri. Important astăzi munca complexa al departamentului de personal, luând măsurile organizatorice necesare și demersurile competente pentru a maximiza aptitudinile și abilitățile profesionale ale personalului.

Principalele funcții ale departamentului HR

• determina nevoile de personal ale intreprinderii, selectand angajatii impreuna cu sefii de departamente;
• întocmește tabloul de personal al întreprinderii;
• analiza fluctuatia angajatilor prin gasirea unor metode lupta eficienta cu problema fluidității;
• complex de operatii cu carnete de munca;
• să întocmească dosarele personale ale angajaților, eliberând copii și certificate de documente la cererea angajaților;
• organizează certificarea angajaților, întocmind planuri de mișcare a carierei în echipă;
• tine evidenta concediilor de odihna, programarea si acordarea concediilor in conformitate cu normele legislatiei muncii;
• pregăti planuri de dezvoltare a personalului.
l & g t;

Instrucțiuni pas cu pas pentru crearea unui departament de HR de la zero

Pentru a crea un departament de personal aveți nevoie de:

• structura organizationala;
• masa de personal;
• documentele companiei;
• sigiliul organizației;
• legislatia muncii;
• formulare de comandă.

De obicei, un specialist HR se ocupa de crearea unui nou departament si introducerea lui in structura organizationala a companiei. El ar trebui să prevadă tipul de structură a organizației, subordonarea noului serviciu față de șef, conexiunile acestuia, influența numărului de personal al companiei asupra subdiviziune structurală.

După modificări în structură odată cu introducerea unui nou serviciu în ea, acesta este trimis spre examinare directorului organizației. Un bărbat agentie executiva trebuie aprobat. În acest scop, se emite un ordin corespunzător în care se constată faptul introducerii unui nou departament și data de la care va fi valabilă unitatea structurală. Executarea ordinului este controlată de șef serviciul de personal care trebuie să facă modificări în structura organizatorică, anunțând angajații noului departament. Certificarea documentului cu semnătura directorului și sigiliul organizației. Este necesar să se familiarizeze șeful serviciului de personal cu comanda.

Este necesar să adăugați un nou departament la tabelul de personal actual. În acest scop este necesară emiterea unui ordin de la conducătorul societății. Numele organizației, numărul și data întocmirii, orașul în care se află organizația sunt prescrise în ordin.

Pe baza ordinului, ofițerii de personal trebuie să facă modificările corespunzătoare în tabelul de personal, să întocmească noi fișe de post. La elaborarea acestor instrucțiuni, este necesar să ne ghidăm după nevoile întreprinderii. Este necesar un conținut instrucțional detaliat pentru a se potrivi cerințelor și obiectivelor noului serviciu.

Cum să atragi angajați calificați în departamentul de resurse umane

Alexander Potapov, Dmitri Somov, Proprietarii companiei de consultanță „Profit activ”, Moscova

În primul rând, compania trebuie să adere la un obiectiv ambițios. Un specialist puternic nu plănuiește să se mulțumească cu un statut obișnuit - este mult mai interesant pentru el să lucreze într-o organizație ambițioasă.

În al doilea rând, trebuie să fii un manager ambițios. Ar trebui să înveți să fii un conversator interesant și versatil, cu carisma adecvată. De asemenea, este important să încerci să arăți cât mai scump posibil. În multe privințe, acesta devine un factor serios în atragerea de succes a personalului puternic, câștigând atenția și interesul acestora.

În al treilea rând, fiți pregătiți să oferiți un venit mare pentru o forță de muncă înalt calificată. Numai marca faimoasa- și chiar și atunci nu complet.

În al patrulea rând, este important ca un angajat să vadă perspectivele de carieră. CEO-ul poate fi interesat de perspectiva de a deveni partener atunci când atinge anumite obiective. Șeful departamentului este interesat să își transforme divizia într-o companie separată.

Documente obligatorii care trebuie păstrate de către departamentul de resurse umane

1. Masa de personal(Articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse)

Înainte de a recruta angajați pentru organizație, este necesar să se întocmească și să se aprobe tabelul de personal. Pe baza tabelului de personal, numărul de posturi vacante per acest moment... De asemenea, este important ca atunci când unul dintre salariații disponibilizați este concediat, angajatorul, referindu-se la tabloul de personal, va putea confirma în instanță imposibilitatea angajării salariatului și legalitatea concedierii. Atunci când are în vedere un conflict de muncă, cu siguranță un judecător va solicita masa de personal. Angajatorul nu va avea o perspectiva serioasa de a castiga un litigiu cu salariatul daca personalul nu este prezentat instantei sau daca este intocmit necorespunzator.

2. Contract de munca

Pentru formarea unui pachet de documente de personal, un rol decisiv este atribuit unui contract de muncă cu un angajat. Se incheie in scris, semnat de angajator si salariat. Este necesar să se stabilească termenii contractului de muncă cu condițiile de muncă și salariile stabilite de reglementarea în vigoare acte juridice prin acord intre angajator si salariat.

3. Reglementări de muncă

Reglementările interne ale muncii sunt esențiale pentru orice organizație. Sunt un act normativ local al organizației care reglementează procedura de angajare și concediere a angajaților, o listă de îndatoriri, drepturi, precum și responsabilitatea părților, programul de lucru, timpul de odihnă, măsurile de încurajare și recuperare a angajaților și alte probleme de reglementare relaţiile de muncă.

4. Comanda (comanda) la angajare

Ordinul sta la baza punerii la dispozitie a unui loc de munca pentru un angajat, cu cedarea bunului necesar al angajatorului acestuia, cu familiarizarea salariatului cu Corespondență de afaceri, documente interne etc. Concomitent cu un contract de muncă se întocmește un proiect de comandă.

5. Cărți de muncă

Carnetul de muncă este principalul document privind activitatea de muncă a experienței de muncă a angajatului. Angajatul trebuie să prezinte un carnet de muncă la angajare. Singurele excepții sunt cazurile din timpul primei angajări a unui salariat sau cu un contract de muncă care nu este supus încheierii unui loc de muncă cu normă întreagă cu normă parțială. Angajatorul este obligat să păstreze carnetele de muncă pentru fiecare salariat care a lucrat în cadrul companiei mai mult de cinci zile. Carnetele de muncă trebuie depozitate într-un dulap metalic sau seif, acces la care are acces doar angajatul responsabil, care este determinat prin ordin.

6. Cartea de contabilitate a carnetelor de muncă și inserții în acestea

Un angajat, la primirea unui carnet de muncă în legătură cu concedierea, semnează în Cartea de evidență a cărților de muncă și inserează în acestea. Necesită un registru dantelat, numerotat, sigilat și semnat.

7. Acord privind răspunderea integrală

Contractele de răspundere integrală trebuie încheiate cu angajații care au împlinit vârsta de 18 ani, în cazul în care bunurile de valoare sunt transferate unui angajat pentru prelucrare, depozitare, vânzare (vacanță), transport sau utilizare în procesul de producție.

8. Program de vacanță

Angajatorul trebuie să întocmească un program de concediu conform formularului nr. T-7, aprobat prin rezoluția Comitetului de Stat pentru Statistică din 5 ianuarie 2004 nr. 1. Conform programului de vacanță, ordinea în care salariații primesc plăți. sărbătorile vor fi stabilite. Orarul se întocmește cu respectarea cerințelor legale pentru care lucrători individuali au dreptul de a pleca la un convenabil pentru ei sau în anumit timp... Pentru persoanele care lucrează cu normă parțială se prevede acordarea concomitentă a concediului cu concediu pentru locul de muncă principal.

9. Regulamentul privind remunerarea

Implementarea sistem eficient plata și raționalizarea forței de muncă la întreprindere, ținând cont de specificul acesteia, face posibilă realizarea utilizării raționale a resurselor umane existente, folosind solutii optimeîntr-o situaţie specifică de producţie. Principalul document intern care reglementează sistemul de salarizare a salariaților din întreprindere este Regulamentul de remunerare.

10. Regulamentul privind sporurile

Reglementările privind sporurile se aprobă prin ordin al angajatorului. Bonusuri - acordarea de numerar in plus fata de castigul de baza pentru a recompensa succesul obtinut de angajati in munca lor, stimuland imbunatatirea in continuare a acestora si imbunatatirea rezultatelor. Bonusurile sunt plătite pentru un cerc de persoane, care este determinat în funcție de condițiile de bonus predeterminate. Se indică în regulamentul privind sporurile, cercul de persoane pentru care se acordă stimulentul, condițiile și indicatorii bonusurilor, cuantumul primelor (pentru fiecare funcție, profesie, sau dimensiunea maximă a acestora).

11. Foile de pontaj

12. Regulamentul privind protectia datelor cu caracter personal ale angajatilor

Regulamentul conține date privind sarcinile și obiectivele întreprinderii în domeniul protecției datelor cu caracter personal, cu dezvăluirea compoziției și conceptelor acestora, și oferă, de asemenea, o listă a unităților structurale și purtătorilor de informații pe care sunt stocate și acumulate datele relevante. Este necesar să se indice în document modul de colectare a datelor cu caracter personal, cui i se asigură accesul la acestea în cadrul companiei, cum sunt utilizate și prelucrate aceste date, cum este asigurată protecția împotriva accesului neautorizat în cadrul companiei și în relația cu reprezentanții alte companii. Regulamentul privind protecția datelor cu caracter personal ale unui angajat se aprobă prin ordin al conducătorului întreprinderii.

• Perioada de probă: nuanțe pentru manageri și angajați

Cum se măsoară performanța departamentului de HR

Pentru a evalua eficacitatea departamentului de HR, trebuie să introduceți indicatori măsurabili în companie, monitorizându-i la intervale regulate. În special, este posibil să se utilizeze indicatori de fluctuație a personalului, rata și procentul posturilor vacante, îndeplinirea planului de formare și certificarea personalului.

Pentru șeful departamentului de personal este potrivit metoda alternativa estimări. Departamentul HR este un departament de servicii, este necesar să se afle periodic despre satisfacția managerilor cu activitatea acestui serviciu. Această abordare poate fi considerată relevantă pentru companiile mici.

Acesta este CEO-ul care vorbește

Alexey Izotov, Director executiv al SA „Uzina Petrochimică Sterlitamak”, Sterlitamak (Republica Bashkortostan)

În munca noastră, se stabilește o cerință - raportul dintre nivelul de educație al lucrătorilor (secundar, secundar de specialitate, superior) ar trebui, cel puțin, să fie menținut. Ca creștere maximă - cu o creștere în favoarea personalului mai educat cu 20%. Ca urmare, departamentul de personal este nevoit să lucreze în această direcție, ținând cont de criterii clare de evaluare a rezultatelor.

Șef departament HR

Managerul HR este responsabil pentru atragerea specialiștilor companiei. Sarcina sa este de a oferi echipei angajați și lucrători cu profesiile și specialitățile necesare. Poziția sa presupune creșterea carierei de-a lungul liniei administrative până la CEO-ul întreprinderii.

Acesta este CEO-ul care vorbește

Boris Shcherbakov, Vicepreședinte al Oracle Corporation, director general al Oracle CIS, Moscova

Atribuțiile șefului departamentului de personal includ:

1. Participarea la dezvoltarea strategiei de HR și politica de personal organizatii.
2. Selecția, plasarea și selecția personalului, pe baza unei evaluări a calificărilor, calităților de afaceri și personale ale acestora, cu control asupra utilizării corecte a angajaților din diviziile organizației.
3. Asigurarea primirii, plasarii si plasarii tinerilor muncitori si a tinerilor specialisti in concordanta cu specialitatea si profesia lor, organizarea, impreuna cu sefii de departamente, a stagiului acestora, adaptarii la activitati de productie.
4. Activitate planificată pentru crearea unei rezerve pentru nominalizare pe baza diferitelor forme organizaționale, inclusiv pregătirea candidaților pentru nominalizare de către planuri individuale, planificarea carierei în afaceri, mișcarea prin rotație a specialiștilor și managerilor, stagii în posturi relevante, pregătire în cursuri speciale.
5. Organizarea certificării angajaților întreprinderii, cu informațiile acesteia și suport metodologic participarea la procesul de analiză a datelor de certificare, ca parte a dezvoltării măsurilor de implementare a deciziilor comisiilor de certificare, cu definirea unei liste de specialiști care au nevoie de recertificare.
6. Participarea la dezvoltarea sistemelor de evaluare cuprinzătoare a angajaților și a performanței. Participă la dezvoltarea unui sistem de deservire și promovare profesională a personalului, pregătirea propunerilor care vizează îmbunătățirea certificării.
7. Organizarea inregistrarii la timp a admiterii, concedierii si transferului salariatilor in conformitate cu prevederile legislatiei muncii in vigoare, instructiunilor, regulamentelor, ordinelor conducatorului organizatiei, cu eliberarea certificatelor de activitate anterioara si curenta, contabilitate. pentru personal, completarea si pastrarea carnetelor de munca, mentinerea documentatiei stabilite pentru angajati, cu pregatirea materialelor necesare prezentarii angajatilor pentru a primi premii si stimulente.
8. Asigurarea intocmirii documentatiei pt asigurare de pensie, acte de numire a pensiilor salariatilor si familiilor acestora, depunerea actelor la organul de securitate sociala.
9. Lucrări de actualizare a suportului științific și metodologic al personalului în curs de desfășurare, cu informațiile și baza materială și tehnică, implementare metode moderne managementul personalului, folosind subsisteme automate „ACS-personal” și stații de lucru automate ale angajaților din serviciile de personal, formând o bancă de date despre personalul întreprinderii, cu extindere în timp util, oferind rapid informațiile necesare utilizatorilor.
10. Coordonarea și îndrumarea metodologică în activitățile inspectorilor și specialiștilor de personal ai direcțiilor organizației, cu control asupra punerii în aplicare de către șefii diviziilor a prevederilor legislației și reglementărilor guvernamentale, ordinelor, decretelor și ordinelor șefului întreprinderii în materie. de lucru cu personalul și politica de personal.
11. Securitate garanții sociale pentru salariații din domeniul ocupării forței de muncă, cu respectarea procedurii de angajare și recalificare a salariaților disponibilizați, acordându-le compensații și beneficii stabilite;
12. Analiza sistematică a muncii personalului din organizație, cu elaborarea de propuneri în scopul îmbunătățirii acesteia;
13. Organizare pontaj, cu pregătirea și implementarea programelor de vacanță, controlul disciplinei muncii în diviziile întreprinderii, cu respectarea reglementărilor interne de muncă din partea salariaților, analiza motivelor fluctuației de personal, elaborarea măsurilor care vizează întărirea disciplinei muncii , reducerea fluctuației de personal și a pierderii timpului de lucru, monitorizarea implementării activităților de date;
14. Asigurarea intocmirii rapoartelor privind contabilitatea personalului si munca cu personalul;
15. Managementul angajatilor departamentului.

Angajații calificați au nevoie de educație psihologică, juridică și economică, cu experiență de lucru în organizarea managementului personalului în funcții de conducere și inginerie de cel puțin cinci ani.

Acesta este CEO-ul care vorbește

Elena Trofimova, Director HR, Rossita, Novosibirsk

Pentru a evalua candidatul, spre ce se orientează solicitantul, întrebările „De ce ești mândru, ce rezultate ai reușit să obții în munca ta?” „Spuneți-ne ce ați făcut în timpul zilei de lucru la locul de muncă anterior?” Este întotdeauna necesar să se țină cont de modul în care este formulat răspunsul interlocutorului (spune „a făcut” sau „a făcut”).

Un alt factor important, adesea decisiv este alinierea solicitantului la valorile organizației, împărtășindu-le pe deplin. La urma urmei, un specialist neloial își poate asuma un pericol pentru organizație, ceea ce duce la o încălcare a valorii acesteia.

referinţă

„Profit din activ”

Domeniu de activitate: consultanta, training in afaceri, construirea activitatilor departamentelor de vanzari.

Clienti principali: Alfa-Service, 8 Marta, Ivagio, Sberbank of Russia. Cifră de afaceri anuală propriile afaceri: 90 de milioane de ruble.

Boris Șcerbakov a fost numit vicepreședinte al Oracle Corporation în 2004, păstrându-și funcția Director general Reprezentanța Oracle în CSI, pe care o ocupa din 1999. Sub conducerea lui Boris Shcherbakov, vânzările Oracle în regiune au crescut de peste cinci ori, a fost lansată afacerea Oracle E-Business Suite, iar transformarea strategiei Oracle pe piețele CSI a fost finalizată în ceea ce privește trecerea la vânzări exclusiv printr-o rețea. a partenerilor autorizati. Potrivit ratingului Asociației Managerilor Ruși, el a ocupat locul 21 în Top-100 dintre cele mai manageri profesionisti Rusia în 2005.

Elena Trofimova a absolvit Facultatea de Economie Novosibirsk universitate de stat... Lucrează în domeniul managementului personalului de peste 10 ani. Din 2003, a ocupat funcția de HR Director la Top-Kniga SRL, în 2006 s-a mutat în compania Rossita.

Compania Rossita fondată în 1998. Domeniu de activitate - cu amănuntul pantofi. Rossita este reprezentata de 33 magazine cu amănuntulîn Novosibirsk, Irkutsk, Krasnoyarsk, Novokuznetsk, Omsk, Sankt Petersburg și Tyumen. Se dezvoltă o rețea de magazine în franciză. Numărul personalului este de peste 700 de persoane. Serviciul de personal are șase specialiști.

Uzina Petrochimică Sterlitamak funcționează de peste 40 de ani. Activitatea principală este producerea de antioxidanți fenolici gamă largă actiuni cunoscute sub marca Agidol. Fabrica este, de asemenea, angajată în producția de cauciucuri lichide motiv special, intaritori pentru rasini epoxidice, alte produse petrochimice. Numărul personalului este de 1200 de persoane.

Rolul departamentului HR la întreprindere, funcțiile, sarcinile și structura acestuia

Introducere

Sarcina principală a managementului personalului este utilizarea cea mai eficientă a abilităților și capacităților angajaților în conformitate cu obiectivele întreprinderii. Luând în considerare satisfacția lor completă cu munca lor, păstrarea sănătății și stabilirea unei cooperări competitive între ele. În același timp, o sarcină importantă a managementului personalului ar trebui luată în considerare pentru a oferi organizației angajați înalt calificați și motivați.

Pentru un management de succes al personalului, este necesar să se înțeleagă în mod clar principalele mecanisme și modele prin care se realizează lucrul cu personalul, la ce trebuie să se acorde atenție, cu alte cuvinte, șeful trebuie să dețină tehnologii moderne managementul fortei de munca.

Personalul întreprinderii este partea principală a angajaților calificați ai întreprinderii, firmei, organizației. De obicei, personalul întreprinderii este împărțit în personal de producție și personal angajat în unități non-producție, iar acestea sunt în mod constant îmbunătățite. Din calificările lucrătorilor, pregătirea lor profesională, calitati de afaceri eficienta productiei depinde in mare masura.

Pentru funcționarea eficientă a oricărei organizații, este necesar ca una condiție importantă- se asigura utilizarea fiecarui angajat in toata varietatea de manifestari ale potentialelor psihofiziologice si motivationale.

Pentru a gestiona activarea personalului, este necesar să se monitorizeze constant procesul de utilizare a metodelor de stimulare în întreprindere. Un lider care vrea să se descurce nu „prin atingere”, ci să o facă cu competență economică, trebuie să aibă constant în față caracterizare precisă relaţiile de producţie la întreprindere.

O astfel de caracteristică poate fi obținută numai pe baza unei analize a utilizării metodelor de stimulare și a identificării celor mai eficiente forme de motivare a muncii pentru creșterea interesului personalului pentru munca întreprinderii.

Conceptul de resurse umane, sarcinile, funcțiile și structura acestuia

Serviciul de personal (serviciul de management al personalului) este o unitate structurală autorizată să desfășoare managementul personalului și managementul organizatoric și metodologic al activităților de management al personalului implementate la nivelul întreprinderii.
Speranțele uriașe ale managementului de a asigura prosperitatea companiei sunt puse pe propriile capacități, aptitudini, inițiativă și întreprindere, și mai precis, pe potențialul de personal care a fost creat și care va trebui modernizat ținând cont de toate noutățile, nevoile pieței în continuă schimbare.

Activitățile departamentului HR (HR manager) sunt definite în fișa postului corespunzătoare.

Fundamentele departamentului HR

Organizarea activităților oricărei unități ar trebui să înceapă cu pregătirea regulamentelor privind această unitate. Regulamentul privind serviciul personalului ar trebui să cuprindă următoarele secțiuni: Dispoziții generale, sarcini, structură, funcții, relații cu alte departamente, drepturi, îndatoriri și responsabilități.
Secțiunea „Structură” indică procedura de dezvoltare și aprobare a structurii departamentului, numărul acesteia, directii specifice munca si subdiviziunile departamentului care le este atribuit.
Dimensiunea și structura serviciilor de HR depind în principal de dimensiunea organizației. În funcție de dimensiunea unei anumite organizații, se disting următoarele forme organizaționale de muncă a personalului:
- o unitate structurală de sine stătătoare cu subordonare directă conducătorului organizației sau adjunctului acestuia;
- îndeplinirea funcțiilor departamentului de personal de către un angajat individual al organizației;
- îndeplinirea funcţiilor departamentului de personal în combinaţie cu efectuarea altor lucrări.
Funcțiile departamentului HR sunt următoarele:
- elaborarea planurilor de angajare în conformitate cu programul de dezvoltare al unei anumite organizații;
- inregistrarea admiterii, transferului si concedierii salariatilor in conformitate cu legislatia muncii Federația Rusă;
- evidența personalului;
- pastrarea si completarea carnetelor de munca, tinerea evidenta a muncii de birou;
- controlul asupra executării comenzilor și instrucțiunilor de lucru cu personalul de către șefii de divizie;
-Studiul mișcării personalului, analiza fluctuației personalului, elaborarea măsurilor de eliminare a acesteia;
-analiza componenței specialiștilor organizației, a calităților de afaceri ale angajaților în scopul utilizării raționale a acestora;
-crearea condiţiilor pentru îmbunătăţirea educaţiei şi nivelul de calificare specialisti;
-lucrarea la crearea unei rezerve pentru nominalizare;
-pregatirea de propuneri de imbunatatire a plasarii si folosirii lucratorilor;
-pregatirea si sistematizarea materialelor pentru certificare
comisioane;
-pregatirea materialelor pentru prezentarea angajatilor pentru incurajare si recompensare;
-adoptarea de măsuri pentru angajarea lucrătorilor disponibilizați;
-organizarea monitorizării stării disciplinei muncii și a reglementărilor interne de muncă;
- mentinerea tuturor rapoartelor privind problemele de personal.
În cursul interacțiunii cu alte divizii ale organizației, departamentul de personal primește cereri de la aceștia pentru angajarea lucrătorilor și specialiștilor, idei despre stimulente, programe de vacanță etc.
De la serviciul de personal la divizii sunt trimise:
1) informații despre abaterile disciplinei muncii;
2) copii ale ordinelor privind admiterea de noi angajați, deplasarea în cadrul organizației, concedierea salariaților;
3) copii ale comenzilor de aprobare (modificare) a Regulamentului Intern al Muncii;
4) informatii legate de respectarea disciplinei muncii.
De la departamentul de contabilitate, serviciul de personal primește un tabel de personal, calcule de cerințe de muncă, certificate de salariile pentru înregistrarea pensiilor pentru limită de vârstă, pentru invaliditate, pentru pierderea întreținătorului de familie etc.
La rândul său, serviciul de personal transmite departamentului de contabilitate informații cu privire la numărul de salarii al angajaților, absenteism, fluctuația personalului, o fișă de pontaj, ordine de admitere, transfer și concediere, fișe de invaliditate temporară la plată, informații despre următoarele vacanțe ale angajaților , etc.
Departamentul de resurse umane este în general învestit cu următoarele atribuții:
- solicita tuturor diviziilor organizației să prezinte materialele necesare activității sale;
- să accepte angajați, organizații pe probleme de relocare și concediere;
- sa interactioneze cu alte organizatii pe tema recrutarii;
- solicita celorlalte direcții punerea în aplicare obligatorie a acelor instrucțiuni prevăzute de regulamentul privind compartimentul de personal.
Regulamentul privind compartimentul personal stabilește responsabilitatea șefului compartimentului personal pentru îndeplinirea funcțiilor atribuite compartimentului și responsabilitatea angajaților compartimentului, care se stabilește prin fișele postului.

Sarcini de HR

Principalele sarcini ale personalului de lucru la întreprindere pot fi împărțite în domenii:
1. Direcția contabilă și de control a muncii personalului presupune rezolvarea următoarelor sarcini principale:
- angajarea lucrătorilor la întreprindere;
- contabilitatea angajatilor;
- concedierea salariatilor;
-lucrarea cu angajații temporar absenți ai întreprinderii (în vacanță, absenți pe motiv de boală, plecați în călătorii de afaceri etc.).
2. Direcția de planificare și reglementare:
- selectia (cautarea si selectia) lucratorilor pentru intreprindere;
- plasarea angajaţilor întreprinderii;
-relocarea angajatilor intreprinderii;
- stabilirea in functie si adaptarea salariatilor.
3. Raportarea și direcția analitică a muncii personalului:
-examinarea salariatilor;
-evaluarea muncii angajatilor;
-lucru analitic;
- intocmirea de rapoarte.
4. Direcția de coordonare și informare:
- formarea profesionala (educatia si recalificarea) angajatilor;
- organizarea primirii angajaților întreprinderii (pe probleme oficiale și personale);
- lucrul cu solicitări scrise din partea angajaților întreprinderii;
- lucrare de arhivă și de referință.
5. Direcția organizatorică și metodologică:
- documentarea activităților angajaților întreprinderii;
- lucrează personal în diviziile întreprinderii;
- planificarea muncii personalului;
- managementul muncii de personal.
Toate sarcinile departamentului de personal sunt determinate de specificul activității organizației, ținând cont de:
- dimensiunea organizaţiei;
- direcţia afacerilor (producţie, comerţ, sfera prestării de servicii populaţiei);
- obiective strategice organizații;
- stadiul de dezvoltare a organizaţiei;
- Numărul de personal;
- sarcini prioritare de lucru cu personalul.

Responsabilitățile și structura departamentului de HR pot varia în funcție de tipul de activitate al organizației.

Structura organizatorică a departamentului de personal înseamnă diviziile sale principale și auxiliare (alte unități structurale interne). De regulă, aceste divizii își concentrează munca pe domenii independente ale personalului și interacționează strâns unele cu altele în cursul activităților lor zilnice.
Principii de construcție sistem modern managementul personalului sunt:
- eficacitatea selectării și plasării angajaților;
- corectitudinea remunerației și a motivației, remunerarea nu numai pentru realizările individuale, ci și colective;
- promovarea angajatilor in concordanta cu rezultatele muncii, calificarile, abilitatile, interesele personale, nevoile organizatiei;
- rapid și solutie eficienta probleme personale.
Activitatea serviciilor de personal are două direcții: tactică și strategică.
În cadrul direcției tactice se desfășoară activități curente de personal: analiza stării și planificarea nevoilor de personal, elaborarea tabelelor de personal, recrutarea, evaluarea și selecția personalului; testare; planificarea viitoarelor transferuri și disponibilizări de personal, contabilitate și control curent, pregătire, recalificare și formare avansată, formarea unei rezerve pentru promovare, promovarea valorilor organizaționale și educarea personalului în spiritul lor.
Direcția principală de activitate a serviciilor de personal este formarea resurselor de muncă: planificarea necesității acestora și organizarea măsurilor practice de recrutare a personalului, rezolvarea conflictelor, conducerea politică socială.
Esența muncii de personal este de a determina ce anume, de către cine, cum și cu ajutorul a ceea ce ar trebui făcut în practică în acest moment în domeniul managementului personalului. Soluția la aceste sarcini de zi cu zi se bazează pe metode administrative.
Direcția strategică a activității serviciilor de personal este axată pe formarea politicii de personal a organizației - un sistem de opinii teoretice, idei, cerințe, măsuri practice în domeniul lucrului cu personalul, principalele sale forme și metode.
Astfel, sarcinile departamentului HR depind de domeniile de activitate.

În acest articol, veți învăța:

• Care este activitatea departamentului HR
• Ce documente sunt necesare pentru activitățile departamentului de personal
• Care sunt caracteristicile planificarii ca tip de activitate a departamentului de personal

Departamentele de resurse umane din organizații fac de obicei parte din serviciile de resurse umane și își îndeplinesc funcțiile. Dar responsabilitățile lor nu se limitează doar la lucrările de proiectare legate de relația dintre angajator și personal: contabilitate, muncă de birou etc. vremurile sovietice așa a fost, dar acum activitățile departamentului de personal sunt o muncă variată și cu mai multe fațete. Să o luăm în considerare mai detaliat.

Functiile si activitatile departamentului HR

Departamentul de HR joacă un rol important în companie și poziția sa în structura organizationalaîntreprinderea reflectă importanţa activităţilor sale. Unii chiar cred că departamentul de resurse umane este... carte de vizită organizarea, fața ei, întrucât cu această subdiviziune fiecare angajat nou fiind recrutat.

Funcția principală a departamentelor de HR este căutarea, recrutarea de personal și interacțiunea continuă cu forța de muncă. Limitarea activităților departamentului de HR doar la selecția de noi angajați și la înregistrarea acestora pentru muncă este o decizie nereușită pentru o afacere. Fără o interacțiune strânsă cu echipa constituită și cunoașterea specificului funcționării companiei, este imposibil să recrutezi în mod corespunzător un nou personal.

În zilele noastre, lucrul cu personalul este o combinație de măsuri și acțiuni organizatorice și de altă natură care sunt necesare pentru utilizarea la maximum a abilităților, aptitudinilor și abilităților de afaceri ale personalului. Competent, motivat și interesat de munca productivă a personalului este scopul oricărui departament de HR. Este greu de imaginat funcționarea unei organizații moderne de succes fără această unitate, care realizează selecția, contabilitatea și întreținerea angajaților.

Activitățile departamentului de personal din cadrul întreprinderii au ca scop îndeplinirea următoarelor funcții:

• identifică nevoia de noi angajați, caută și recrutează angajați împreună cu șefii de departamente;
• analizează fluctuația personalului și caută modalități de reducere a acesteia;
• întocmește tabele de personal pentru specialiști;
• să întocmească dosarele personale ale angajaților, la solicitarea acestora de a emite certificatele necesare, fotocopii documente;
• efectuați toate operațiunile cu cărți de muncă: acceptați, stocați și emiteți, completați în conformitate cu standardele și reglementările actuale ale Codului Muncii al Federației Ruse;
• alcătuiește un program de vacanță, se ocupă de contabilitatea acestora (tot în conformitate cu legislația muncii);
• organizează certificarea personalului, elaborează planuri de dezvoltare a carierei;
• să creeze planuri de dezvoltare a personalului.

Documentatia necesara pentru activitatile departamentului HR

1. Personal (articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Inainte de inceperea recrutarii de personal, departamentul HR este obligat sa formeze si sa aprobe tabelul de personal cu conducerea companiei. Pe baza acesteia, numărul de posturi vacante actuale este deja determinat. Vă puteți baza pe acest document, argumentând în instanță legalitatea concedierii unui angajat pentru reducerea personalului. Tabloul de personal va fi cerut de instanta in orice dosar de angajare, iar in cazul in care cererea este ignorata sau se depune un orar gresit, angajatorul pierde sansa de a castiga litigiul.

1. Contract de munca.

Întocmirea unui pachet de acte de personal începe cu un contract de muncă încheiat cu un angajat în scris, semnat de ambele părți. Ar trebui să reflecte condițiile de muncă și de remunerare care sunt în concordanță cu legislația muncii și să satisfacă atât angajatorul, cât și angajatul. Înregistrarea acestor documente este una dintre cele sarcini critice, pe care departamentul de resurse umane o decide în activitățile sale curente.

1. Reglementari de munca.

Acest regulament intern este obligatoriu pentru orice companie. Stabilește procedura de admitere și concediere a personalului, liste cu drepturi și obligații, responsabilitatea angajatorului și a salariatului, modul de muncă și odihnă, modalități de motivare a salariaților, tipuri de acțiune disciplinarăși multe alte aspecte ale relațiilor de muncă.

1. Comanda (comanda) pentru angajare.

Bazat a acestui document este alocat un nou angajat la locul de muncă, îi atribuie proprietatea necesară. Departamentul HR îl întocmește împreună cu un contract de muncă pe numele angajatului. Ofițerii de personal și supervizorul imediat al noului angajat îl familiarizează cu corespondența de afaceri, actele necesare etc.

1. Cărți de muncă.

Acesta este documentul principal care reflectă activitatea munciiși experiența unui cetățean. Atunci când aplică pentru un loc de muncă într-o companie, o persoană este obligată să-l prezinte (cu excepția cazurilor în care este angajată pentru prima dată pentru un loc de muncă sau contract de munca nu implică normă întreagă cu jumătate de normă). Angajatorul, reprezentat de personalul departamentului de personal, trebuie să păstreze carnetele de muncă ale fiecărui salariat care a lucrat la întreprindere timp de cinci zile sau mai mult. Depozitarea cărților de muncă are și propriile cerințe: este permisă numai în seifuri sau dulapuri metalice, la care are acces doar un specialist responsabil (desemnat printr-o comandă specială).

1. Cartea de contabilitate a cărților de muncă și inserții în acestea.

În această carte, lucrătorul semnează pentru concediere și primirea muncii. Trebuie să fie strâns și numerotat și să conțină sigilii și semnături. Acest lucru este monitorizat de departamentul de resurse umane.

1. Contract de răspundere integrală.

Activitățile departamentului de personal includ semnarea de acorduri cu angajații pe deplină răspundere. Acest lucru se face în cazurile în care angajatul primește orice valoare materială pentru depozitare, prelucrare, vânzare (eliberare), transport, utilizare în cursul producției. Doar un cetățean adult poate fi responsabil financiar.

1. Program de vacanță.

Angajatorii sunt obligați să mențină un program de vacanță pentru angajați în conformitate cu formularul nr. T-7 (aprobat prin decretul Comitetului de Stat pentru Statistică nr. 1 din 5.01.2004). În plus față de cerințele formale, acest document este supus reglementarile legale... Aceasta este respectarea dreptului anumitor categorii de lucrători de a pleca la un moment dat sau ales; acordarea concediului persoanelor care lucrează cu normă parțială, concomitent cu concediul la locul principal de muncă etc. Documentarea timpului de odihnă este inclusă în activitățile departamentului de personal, precum și evidența orelor lucrate.

1. Reglementări privind remunerarea.

Unul dintre obiectivele departamentului HR este utilizarea rațională a resurselor umane disponibile, ținând cont de specificul activităților companiei și de situația actuală a pieței. Pentru aceasta se folosesc de obicei sisteme de raționalizare și remunerare. Procedura acceptată de remunerare este fixată în interior act normativîntreprinderi - Reglementări privind remunerarea.

1. Reglementări bonus.

Acesta este un alt document intern al companiei care reglementează problemele de remunerare. Este pregătit de departamentul de personal și aprobat de șeful organizației printr-un ordin special. Bonusurile - suplimentare, peste salariul standard, plăți în numerar către angajați - sunt necesare pentru a-i încuraja pentru o muncă productivă de înaltă calitate și pentru a-i motiva pentru dezvoltarea profesională ulterioară.

Acestea se acordă acelor angajați care îndeplinesc condițiile de bonusare preaprobate. Acest cerc de persoane, precum și condițiile de acordare a sporurilor și respectiv mărimea acestora pentru fiecare post sau specialitate (sau valoarea limită) sunt descrise de Regulamentul privind sporurile.

1. Foile de pontaj.

Sunt utilizate activ în activitățile departamentului de HR privind angajații cu program flexibil, pentru care trebuie să calculați constant totalul timp de muncă... În documentele de acest tip se ia în considerare timpul efectiv lucrat pentru fiecare astfel de angajat (pentru fiecare zi a lunii), se indică numele complet și numărul de personal al acestuia.

Aceste pontaje sunt ținute de un cronometru sau alt angajat care este obligat să se angajeze în aceste activități din ordinul conducerii companiei. Urmărirea timpului este necesară pentru activitatea cu drepturi depline a departamentului de contabilitate, care calculează salariile, și a departamentului de personal, care controlează munca personalului.

1. Regulamentul privind protectia datelor cu caracter personal ale angajatilor.

Acest document conține informații despre care sunt scopurile și obiectivele companiei în domeniul protecției datelor cu caracter personal, în ce departamente și pe ce medii sunt stocate aceste informații, ce metode sunt colectate și prelucrate, ce angajați au acces la acestea, ce activități sunt efectuate pentru a proteja datele de accesul neautorizat al personalului companiei și al terților. Regulamentul privind protecția datelor cu caracter personal ale angajaților întocmit de departamentul HR trebuie semnat de șeful companiei.

Planificarea ca activitate de resurse umane

Planificarea are două aspecte. În sens general, acesta este denumirea dată activităților care vizează dezvoltarea strategiei și politicii unei companii, precum și selectarea metodelor de implementare a acestora. Practic, acest job se rezumă la a scrie planuri - documente oficiale de un anumit tip.

O componentă importantă a acestei activități a companiei este planificarea personalului. Sarcina lui este să ofere compania prin resurse umane v cantitatea potrivităși calitate, folosiți în mod optim cele existente forță de muncă, îmbunătăți relatii sociale la întreprindere.

Există două abordări în planificarea personalului:

1. Autodependent (companii care pregătesc, recrutează personal).
2. Subordonat principalelor planuri - financiar, comercial, de producție (pentru toate celelalte organizații).

Prin urmare, planificarea personalului, de regulă, este secundară și este determinată sistem comun intocmirea unui plan corporativ, iar implementarea activitatilor legate de personal sunt incluse in alte programe, fiind completarea si precizarea acestora.

Activități precum planificarea personalului fac posibilă determinarea:

• nevoia firmei de completare a personalului: de câți angajați vor fi necesari, unde și când, ce fel de pregătire ar trebui să aibă;
• scheme de calificare profesională pentru orice post din fiecare departament (cerințe pentru diferite categorii de angajați);
• modalități de reducere a lucrătorilor care nu sunt necesari și de a atrage cei necesari;
• utilizarea optimă a personalului în funcție de potențialul acestora;
• strategii de dezvoltare a personalului, ridicarea calificărilor acestora;
• modele de salarizare corectă, metode de motivare a angajaților, acordarea acestora de bonusuri sociale;
• costurile setului de măsuri întreprinse.

Ca orice altă planificare, personalul este supus unui număr de principii.

Regula cheie azi este să te implici cât mai mult posibil în procesul de planificare Mai mult personalul companiei si cat mai devreme, inca de la inceputul intocmirii planului. Pentru proiecte sociale format din departamente de HR, acest principiu este primordial, pentru toți ceilalți este de dorit.

A doua regulă de planificare a activităților de HR este consecvența. Activitatea economică compania este continuă, personalul este, de asemenea, în continuă mișcare, prin urmare planificarea ar trebui să fie un proces continuu, nu o acțiune unică. În plus, acest principiu include cerința de a lua în considerare perspectivele și continuitatea (astfel încât planurile de viitor să fie întocmite pe baza celor anterioare). Rezultatele executării proiectelor anterioare ar trebui să fie luate în considerare la construirea altora noi.

Principiul constanței planificării, căruia departamentele de personal ale întreprinderii se supun în activitățile lor, asigură implementarea celei de-a treia reguli: flexibilitatea. Planurile flexibile (inclusiv cele referitoare la personal) sunt cele în care orice soluție poate fi ajustată în orice moment, dacă este necesar. Această calitate se realizează prin prezența așa-numitelor perne care oferă libertate de manevră (în limite rezonabile, desigur).

Un alt principiu important al planificării personalului este economia: costurile însăși ale activității departamentului de personal pentru analiza și elaborarea planurilor nu trebuie să depășească efectul implementării acestora.

Formare conditiile necesare permițând îndeplinirea planului – nu mai puțin regula importanta orice planificare.

Toate aceste prevederi sunt universale și se aplică oricăror niveluri de management, nu numai în raport cu personalul. Și în fiecare caz, desigur, vor exista propriile sale specificități.

Deci, atunci când planificăm activitățile oricărui departament al companiei, trebuie să ținem cont de principiul blocajelor: productivitatea generală a echipei corespunde performanței celui mai leneș și mai lent angajat. Cu toate acestea, pentru mai mult nivel inalt, cand este vorba despre activitățile întregii companii, acest principiu nu funcționează.

Unul dintre obiectivele departamentului de HR, care realizează planificarea personalului, este acela de a asigura cea mai bună dezvăluire posibilă a potențialului și a valorificării depline a abilităților angajaților, a motivației acestora, ținând cont de consecințe. decizii de management acceptate de companie (sociale, financiare etc.).

Personalul în zilele noastre este principalul factor care influențează eficiența întreprinderii. Succesul planificării poate fi apreciat dacă obiectivele strategice ale firmei au fost atinse.

Atribuțiile de zi cu zi ale unui ofițer de personal sunt reglementate de Ministerul Muncii al Federației Ruse printr-un decret din 21.08.1998. Detaliază domeniile de responsabilitate ale unui specialist, limitele subordonării, consideră cadrul de reglementare necesar. pentru un angajat al departamentului de personal, procedura de depunere și păstrare a documentației. Ghidul unificat de calificare definește 17 profesii, care, în îndeplinirea atribuțiilor lor oficiale, sunt ghidate de fișele postului. muncitor de personal... Structura departamentului care reglementează activitățile angajaților este reflectată în Regulamentul corespunzător „Cu privire la compartimentul personal”.

Specialist HR - Responsabilitățile postului

Fișa postului unui specialist din departamentul de personal a stabilit procedura pentru relațiile de muncă, domeniul de responsabilitate, funcțiile atribuite angajatului, cerințele pentru acesta, nivelul de educație și subordonarea necesar. O persoană cu suficientă formare profesională, educație și experiență de cel puțin 12 luni.

Șeful departamentului de resurse umane este responsabil pentru dezvoltarea și conținutul instrucțiunii, iar acesta este aprobat de șeful companiei. Ea reflectă totul sarcinile de serviciu Specialist resurse umane. Componența acestora, regulile de executare, competențele sunt detaliate prin actele administrative ale întreprinderii, regulamentele interne, reglementările federale și regionale. Acestea constau în îndeplinirea următoarelor sarcini:

• documentarea angajării și concedierii angajaților, transferul de personal către alte unități de personal în conformitate cu normele Codului Muncii al Federației Ruse și ordinele conducerii;
• înregistrarea activităților și modificărilor datelor personale ale angajaților de toate nivelurile - de la director la paznic - în conformitate cu standardele documentelor contabile cu modificări ale bazelor de informații;
• colectarea datelor pentru certificare și formare avansată;
• dezvoltarea unui mecanism de stimulare și colectare;
• compilarea și întreținerea fișierelor personale, colectarea și prelucrarea datelor cu caracter personal;
• inregistrarea carnetelor de munca - efectuarea de inscrieri, inregistrare, contabilitate si depozitare;
• formarea experienței de muncă;
• monitorizarea vacantelor si controlul asupra implementarii programului;
• selectarea la timp a documentației pentru arhivă și înregistrarea acesteia;

Activitatea unui specialist de personal prevede accesul la date confidentiale - fisiere personale, secrete comerciale. Dacă acțiunile angajatului au cauzat daune materiale sau financiare organizației, acesta va fi tras la răspundere conform reglementărilor legale.

Specialistul în resurse umane își poate îndeplini sarcinile de serviciu cu ore suplimentare. Potrivit art. 152 din Codul Muncii al Federației Ruse, tariful orelor suplimentare este stabilit de întreprindere.

Ofițer Resurse Umane - responsabilități post

După cum se precizează în Manualul unificat de calificare, candidații cu studii medii sunt luați în considerare pentru postul de inspector HR, prezența experienței profesionale nu contează. Întreaga sferă a atribuțiilor unui inspector de personal este definită într-o instrucțiune internă. Include executarea sarcinilor de birou:

Pe lângă munca de birou, atribuțiile unui inspector de personal includ și selecția angajaților pentru posturile vacante în conformitate cu cerințele profesionale și nivelul de comunicare. Un recrutor plasează anunțuri în presă, portaluri de internet, trimite o cerere la centrul de angajare, efectuează un interviu. Sarcina lui nu este doar să găsească un profesionist, ci să găsească o persoană care să se alăture cu ușurință echipei și să nu devină o sursă de conflicte. Conducerea poate prevedea obligația unui inspector de a desfășura un concurs între candidați. Evenimentele de calificare și controlul trecerii sunt de competența ofițerului de cadre.

Responsabilitățile șefului departamentului de personal

Doar un angajat cu diploma de educatie inalta care a lucrat pe o pozitie similara de cel putin 3 ani. Candidatura sa este determinată doar de șeful companiei. Activitățile de management se desfășoară pe baza statutului intern al companiei, strict în cadrul forței de muncă și drept civil iar conform Descrierea postului un muncitor de cadru. Șeful OK este responsabil doar în fața conducerii de vârf a companiei.

Atribuțiile șefului departamentului de personal sunt următoarele:

• elaborarea reglementărilor privind politica de personal;
• evaluarea nevoii organizației de reînnoire a personalului;
• conducerea statului conform autoritatii si competentei;
• suport metodologic și informațional al certificării, organizării și analizei rezultatelor acesteia;
• depanarea proceselor de transfer, concediere sau angajare de personal;
• activitate corecțională;
• monitorizarea periodică a îndeplinirii atribuțiilor oficiale de către specialiștii departamentului de personal;
• controlul asupra executării ordinelor de recompensă și stimulente.

Atribuțiile ofițerului-șef de personal includ implementarea măsurilor de stabilire a disciplinei de muncă, creșterea motivației echipei. Șeful este angajat în pregătirea, aprobarea informațiilor oficiale destinate directorului. Competența conducerii este de a consulta personalul asupra problemelor actuale de personal.

O nivel profesionalșeful OK este evidențiat de cunoașterea legislației muncii și a legislației civile a Federației Ruse, metode de evaluare a angajaților, structura întreprinderii, cerințe pentru documente, standarde Siguranța privind incendiile si protectia muncii.

O instrucțiune cu atribuțiile unui ofițer de personal - șef, inspector sau specialist - este semnată de solicitant la angajare. Documentul se intocmeste pentru fiecare categorie de lucratori dupa un model standard.