Vreau să renunț la slujba mea de bunăvoie. Procedura de concediere a unui angajat la cererea sa, fără a lucra. Metode pentru o astfel de concediere

„Nu renunța la slujbă înainte de a găsi una nouă”, am auzit această mantră de un milion de ori. Ești obosit? Ești bolnav? Ai nevoie de o pauză? Toate acestea sunt scuze, șoptește o voce interioară (care sună suspect ca vocea unui coleg, a unui prieten sau a unuia dintre tinerii de la masa alăturată a cărui conversație ai auzit-o din greșeală). Dacă pleci acum, vei pierde. Nu renunta la slujba ta. Nu face o greșeală.

Ce poți răspunde la această voce? Cel puțin, aceasta este: opțiunea care ni se pare sigură nu este întotdeauna cea mai rezonabilă. Când suntem supuși unui stres extrem, trecem la modul de supraviețuire. Și în acest mod, nu suntem înclinați să gândim sobru și temeinic. Ne este frică de riscuri. Ne gândim la un singur lucru: relaxează-te și uităm.

În plus, într-o astfel de stare, șansele de a găsi ceva mai bun tind la zero. Încercând să ieșim dintr-o captivitate, cădem cu ușurință în alta dacă nu putem cântări în mod adecvat toate argumentele pro și contra. Se întâmplă ca o persoană pur și simplu să nu aibă puterea de a lupta pentru condiții mai bune. Este epuizat, spiritul lui de luptă a dispărut - rămâne doar un corp lent, fără viață. Poți spera să impresionezi următorul ofițer de personal într-o asemenea stare?

Înainte de a decide dacă să rămâneți într-un loc de muncă stresant sau neplăcut, faceți un bilanț al situației dvs. Poate că ai nevoie doar de o pauză pentru a te recupera. Iată câteva puncte pe care merită să le aruncăm o privire mai atentă.

Nu te simți în siguranță

Siguranța ta este pe primul loc. Dacă nu te simți în siguranță la locul de muncă, ar trebui să renunți, chiar dacă finanțele tale nu sunt în cea mai bună formă. Unele locuri de muncă pot fi adevărate locuri cu pericol crescut - cum ar fi zonele defavorizate ale orașului, zonele de contaminare radioactivă și operațiunile militare.

Dacă sunteți hărțuit sau amenințat la locul de muncă, spuneți conducerii. Dacă taci, nimeni nu te va apăra. Dacă încercările de a-ți apăra drepturile nu au dus nicăieri, sau după o „liniște” presiunea asupra ta se reia cu o vigoare reînnoită, pleacă cu îndrăzneală și cât mai curând posibil.

Munca afectează sănătatea ta.

Ține minte: sănătatea ta este întotdeauna mai importantă. Cuvântul „stabilitate”, atât de iubit de mulți, acționează ca o otravă lentă. Devenim pasivi, nu suntem pregătiți pentru acțiune - chiar și atunci când viața noastră anterioară aduce doar suferință. Te omoară slujba - fizic sau în orice alt sens? Atunci ar trebui să renunți cât mai curând posibil, cât mai ai puțină putere. În unele locuri, oamenii lucrează cu frică tot timpul. Cum poți să mergi la un interviu într-o astfel de stare și să te aștepți să fii apreciat?

Te simți nesigur pe tine

În timp, ura față de muncă poate deveni atât de puternică, încât în ​​căutarea mântuirii vei fi gata să te apuci de orice pai.

Ar putea fi un simplu „hack job”, munca sub aripa unui prieten, ale cărei avantaje se rezumă la faptul că aduce puțini bani și îți permite să evadezi din iadul vieții tale anterioare. Dar de multe ori astfel de răgazuri durează, iar hotărârea ta de a-ți căuta locul de muncă visat se evaporă în liniște.

Ai nevoie de o pauză

„M-am săturat de jobul meu”, spune Alexander, „dar pur și simplu nu eram pregătit să-mi iau unul nou imediat. Nu aveam suficient timp și spațiu interior pentru a înțelege ce îmi doream. Eram într-o stare groaznică. A trebuit să plec înainte să mă pot gândi la altceva.”

Alexander a renunțat, în ciuda faptului că colegii lui au considerat că acțiunea lui este o nebunie. Dar el însuși recunoaște că s-a simțit ușurat: „Probabil că tensiunea arterială mi-a scăzut cu jumătate în momentul în care am părăsit clădirea”. A decis să facă un stagiu de trei săptămâni la o nouă companie și a primit postul la o săptămână după absolvire.

„Acest job nu avea nicio legătură cu cariera mea anterioară, am fost plătit mai puțin, dar și ce? – spune Alexandru. - Lucrez, ajut oamenii. Acum văd sens în ceea ce fac. Și îmi pot planifica cu calm următorii pași.”

Nu ai timp pentru tine

„Nu am renunțat niciodată la un loc de muncă fără să știu unde să merg”, spune Barbara. - Dar acum trebuia să o fac. Slujba mea anterioară mi-a consumat toată energia. Cât am fost acolo, nu mi-am putut imagina viața în afara biroului. M-am simțit blocat și nu mă puteam mișca. Acum pot să mă concentrez și să înțeleg ce vreau cu adevărat.”

Dacă, la întoarcerea de la serviciu, te simți complet copleșit și stors ca o lămâie, pur și simplu nu vei putea să-ți cauți un nou loc de muncă. S-ar putea să ajungă la fel de nesatisfăcător în noul tău loc de muncă. Ascultă-ți corpul - nu te va înșela.

Dacă mai întâi trebuie să renunți la serviciu doar pentru a te uita la tine în oglindă și a-ți da seama cine ești și ce vrei, fă-o fără întârziere!

Despre expert: Liz Ryan este fondatorul companiei de consultanță Human Workspace.

Concedierea este o muncă de rutină pentru un manager de resurse umane cu experiență. Unii angajați pleacă de bunăvoie, alții la „cererea” angajatorului. În orice caz, pentru fiecare motiv există o procedură proprie. Respectarea strictă a acestuia vizează, pe de o parte, protejarea drepturilor personalului angajat, iar pe de altă parte, protejarea organizațiilor de pretențiile nefondate ale foștilor angajați. Să ne uităm la cum să concediezi un angajat cu respectarea tuturor formalităților necesare.

Opțiuni de concediere

Legislația muncii prevede 3 opțiuni de concediere:

• la cererea salariatului;
• la inițiativa angajatorului;
• prin acordul părților.

Dorința proprie a angajatului este cea mai comună bază pentru încetarea relației cu angajatorul:

1. Angajatul scrie o scrisoare de demisie indicând data.
2. Angajatorul este obligat să satisfacă această cerere.

De regulă, nu există dificultăți în înregistrarea concedierii la inițiativa unui angajat. Excepție fac problemele legate de „antrenamentul” obligatoriu. Standardul este de 2 săptămâni, la care angajatul continuă să lucreze din momentul depunerii cererii.

Anumite categorii de personal au dreptul la o perioadă redusă de preaviz de concediere. Acest lucru trebuie reținut întotdeauna, deoarece plecarea „neașteptată” a unui astfel de angajat nu este o scuză pentru o organizație care nu a reușit să plătească angajatul care demisionează la timp și să-i emită un carnet de muncă.

Initiativa angajatorului presupune un proces de concediere mai complex. Daca este vorba despre o reducere de personal sau lichidare a unei societati, procedura este descrisa clar in legislatie si nu pune probleme din punct de vedere al suportului documentar. Sarcina principală aici este de a notifica în prealabil toate părțile interesate în modul și în termenele stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse.

Când vine vorba de concedierea unilaterală a unui angajat de către organizație, „libertatea” angajatorului este clar limitată: doar dorința nu este suficientă pentru asta. Există o listă de motive pentru care un angajat poate fi concediat și o procedură specială de înregistrare a încălcărilor pentru fiecare dintre ele. Nu există abateri documentate din partea angajatului - nu există niciun motiv de concediere.

O opțiune de „compromis” pentru încetarea raportului de muncă este un acord între părți. În acest caz, angajatorul și angajatul convin pe cale amiabilă să se despartă în anumite condiții. Cel mai adesea arată astfel: organizația este interesată să concedieze un angajat fără riscul ca acesta să se răzgândească și să retragă cererea „pe cont propriu”. Angajatul se „târgește” să primească o compensație bănească pentru îngrijirea sa.

Concedierea la cererea unui angajat

Un angajat are dreptul de a înceta raportul de muncă în orice moment. Pentru a face acest lucru are nevoie de:

• completați o cerere de demisie din proprie voință cu 2 săptămâni înainte de a pleca;
• lucrează zilele alocate;
• finaliza transferul de afaceri către un alt angajat, dacă o astfel de procedură este prevăzută în organizație.

Nu contează ce contract a fost încheiat la intrarea în muncă - pe durată determinată sau pe perioadă nedeterminată. În orice caz, dorința angajatului este decisivă, iar angajatorul nu are niciun temei legal pentru a interfera cu el.

Cererea este scrisă adresată managerului cu mențiunea: „Vă rog să mă concediați la cererea dumneavoastră, „XX” lună cu cuvintele XXXX an”, data curentă și semnătura.

Dacă un angajat pleacă fără să lucreze, acesta trebuie să includă în cerere motivul concedierii:

• pensionare;
• înscrierea la studii;
• mutarea în altă zonă;
• transferul unui soț în alt loc de muncă/în străinătate;
• încălcarea legii, a clauzelor contractului de muncă de către angajator.

În astfel de cazuri, concedierea are loc la data specificată de solicitant. Dacă este necesar, la cerere trebuie atașat un document justificativ (certificat de la institut, ordin de transfer etc.). Un angajat poate pleca „o zi” fără un motiv întemeiat dacă angajatorul îl întâlnește și îi permite să nu lucreze.

Fără a respecta perioada de două săptămâni, puteți concedia un angajat în concediu dacă a depus o cerere înainte de începerea acesteia sau în timpul concediului, dar nu mai târziu de 14 zile înainte de a merge la muncă. Atunci prima zi lucrătoare după concediu va fi considerată data încetării contractului de muncă.

Angajații în perioadă de probă, semnat în baza unui contract de muncă pe durată determinată pe o perioadă de până la 2 luni, și lucrătorii sezonieri nu lucrează standardul 14, ci doar 3 zile.

Din perspectiva angajatorului, procedura de concediere voluntară arată astfel:

• primirea unei cereri vizate de conducătorul societății;
• crearea unei comenzi;
• efectuarea unei înscrieri în cartea de muncă;
• decontarea integrală cu salariatul cu privire la salariu;
• intocmirea documentelor necesare angajarii ulterioare (certificate 2-NDFL, certificat de castig pe 2 ani si altele, la cererea angajatului).

Indiferent de motivul plecării, documentele de personal vor indica același motiv în temeiul căruia se va concedia salariatul - art. 77 Codul Muncii al Federației Ruse. În ziua concedierii, angajatul citește comanda și primește un carnet de muncă. Până în acest moment, o persoană se poate răzgândi și retrage cererea dacă un înlocuitor nu a fost încă invitat să-i ia locul, care „nu poate fi respinsă”.

Concedierea prin acord

Acordul părților presupune o procedură de concediere rapidă și simplă:

1. Daca initiativa vine de la angajat, acesta depune o scrisoare de demisie managerului.
2. Dacă un angajator „cere” unui angajat să părăsească compania, acesta îi trimite o ofertă scrisă.
3. Părțile discută condițiile de încetare a contractului de muncă.
4. Organizația și persoana concediată semnează un acord bilateral.
5. Departamentul HR emite o comandă și completează un carnet de lucru. Temeiul concedierii este clauza 1 a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Acordul este cea mai bună opțiune pentru ambele părți în ceea ce privește oportunitățile și respectarea drepturilor legale. Angajatorul poate, prin acord cu salariatul, să-l concedieze în orice zi, chiar dacă este în concediu sau bolnav. Un renunțat nu se poate „răzgândi” și anula unilateral un document semnat. De asemenea, angajatul nu este jignit - în timpul procesului de negociere, el are dreptul de a-și proteja interesele materiale și de a cere despăgubiri.

Demitere la inițiativa organizației

Inițiativa de încetare a raportului de muncă poate veni de la angajator din motive pur economice - necesitatea reducerii numărului de angajați sau închiderea completă a organizației. În cel de-al doilea caz, se cheltuiește tot personalul în primul caz, se cheltuiește unitățile și posturile care sunt disponibilizate, cu excepția acelor categorii de salariați care nu pot fi disponibilizați prin lege.

Dacă este necesar să scapi de o anumită persoană, după cum se spune, „sub articol”, angajatorul este obligat să dovedească că salariatul nu este potrivit pentru funcția deținută sau că a comis o abatere la disciplina muncii. Cel mai adesea, concedierea intervine pentru absenteism, apariția la locul de muncă beat, abateri sistematice cu pedepse disciplinare.

Pentru a evita încălcarea drepturilor personalului, legiuitorii au făcut totul pentru a se asigura că o persoană nu poate fi concediată fără un motiv întemeiat. Este destul de dificil să „judeci” un angajat față de care superiorii săi au o dușmănie personală, deși abuzul din partea angajatorilor nu poate fi complet exclus.

Reducerea personalului si lichidarea societatii

Reducerea are un proces reglementat clar pentru concedierea unei părți din personal:

1. Decizia de reducere luată la întreprindere se stabilește prin ordin. Pentru serviciul de personal, aceasta este baza pentru demararea procedurii de notificare. Informația care este importantă pentru angajați în acest caz este data reducerii și modificărilor din tabelul de personal.
2. Cu 2 luni înainte de data concedierii, toți angajații care fac obiectul acesteia sunt anunțați în scris și semnați.
3. Angajatorul este obligat să ofere salariatului un alt post dacă există o astfel de posibilitate. Se emite un transfer pentru persoanele care sunt de acord cu posturile vacante propuse. Restul se pregătesc să se pensioneze.
4. Angajatul notificat are dreptul de a pleca mai devreme fără a aștepta data concedierii. Dacă o persoană care a aflat despre concedierea iminentă și-a găsit un nou loc de muncă, angajatorul trebuie să-l lase liber. Concedierea anticipată nu îl privează pe angajat de compensație pentru zilele rămase înainte de concediere.
5. Cu 2 luni înainte de concediere, conducerea trebuie să sesizeze organul sindical, dacă există. În cazul disponibilizării în masă a lucrătorilor - cu 3 luni în avans și, de asemenea, trimiteți liste la serviciul de ocupare a forței de muncă.
6. Se întocmește un ordin de concediere pentru fiecare angajat (formular T-8) cu referire la documentul de bază. Ordinul se transmite persoanei concediate spre semnare.
7. Se face o înscriere în carnetul de muncă indicând motivul concedierii - clauza 2, partea 1 a art. 81 TK.
8. Calculul complet include: salariile, compensarea bănească pentru zilele de concediu acumulate, indemnizația de concediere în cuantumul salariului mediu.

Concedierea din cauza reducerii de personal nu se aplică anumitor categorii de salariați:

• femeile însărcinate și femeile aflate în concediu de maternitate;
• mame singure cu copii sub 14 ani, cu un copil cu handicap sub 18 ani;
• membrii de sindicat și lucrătorii care vorbesc în negocieri cu angajatorul în numele echipei.

Atunci când una dintre mai multe posturi echivalente este eliminată, alegerea lucrătorilor să plece și cine să rămână revine angajatorului. Totuși, chiar și aici autoritățile sunt lipsite de libertate deplină. Toate celelalte lucruri fiind egale, ar trebui să se acorde preferință celor mai calificați specialiști. Dacă este dificil să se determine care dintre lucrători este „mai important”, legislația le oferă unora dintre ei dreptul prioritar de a-și păstra locurile de muncă. Acest:

• persoane cu 2 sau mai multe persoane în întreținere;
• singurii susținători din familie;
• a suferit un accident sau o boală profesională de la acest angajator;
• participanții cu dizabilități la operațiuni de luptă;
• îmbunătățirea calificărilor la locul de muncă;
• alte categorii prevăzute în contractul colectiv.

Acești muncitori sunt ultimii disponibilizați. Nu poți concedia un angajat dacă este în concediu medical sau în concediu. Pentru a concedia persoanele cu handicap temporar și turiștii, va trebui să așteptați până când aceștia se întorc la muncă.

Toate aceste excepții nu se aplică dacă organizația este complet lichidată. Procedura de lichidare nu este practic diferită de disponibilizări, cu excepția unui singur lucru: tot personalul organizației este lipsit de locurile de muncă, indiferent de funcție, calificări și statut social. Angajații care în situații normale au „imunitate” la concediere (femei însărcinate, mame singure etc.) nu beneficiază de niciun beneficiu pe perioada lichidării. Angajatorul nu oferă nimănui un transfer pe un alt post, deoarece își încetează complet activitatea.

Concedierea celor care încalcă disciplina muncii și a lucrătorilor inapți

Un angajat care încalcă sistematic disciplina determină conducerea să vrea în mod înțeles să scape de el. Legislația muncii vă permite să concediați imediat un angajat numai pentru o „infracțiune” disciplinară gravă:

• absenteism;
• prezența la locul de muncă în stare de ebrietate (alcool, droguri), confirmată printr-un examen medical;
• dezvăluirea de informații protejate de lege (secret de stat, comercial), dovedite în instanță;
• furt, delapidare, daune materiale aduse angajatorului sau unui terț, recunoscute de instanță;
• încălcări ale normelor de protecție a muncii cu consecințe grave;
• pierderea încrederii celor care lucrează cu bani și valori ale mărfurilor;
• comportament imoral pentru cadrele didactice;
• prezentarea de documente false la aplicarea pentru un post.

Concedierea pentru o singură abatere gravă este o sancțiune disciplinară. Procedura de înregistrare a acestuia include:

1. Detectarea încălcărilor.
2. Înregistrarea infracțiunii (întocmirea unui proces-verbal, proces-verbal, examinare, efectuarea unui control medical etc.).
3. Primirea explicațiilor scrise de la angajatul infracțional.
4. Luarea în considerare a împrejurărilor cauzei.
5. Întocmirea unei ordonanțe de concediere în formularul T-8, cu referiri la documente justificative (acte, rapoarte, note explicative, hotărâri judecătorești etc.) indicate ca bază.
6. Aducerea comenzii la angajat pentru semnare.
7. Efectuarea unei înscrieri în cartea de muncă indicând articolul relevant din Codul Muncii al Federației Ruse.

De exemplu, cum să concediați un angajat pentru absenteism: dacă o persoană lipsește de la serviciu toată ziua sau 4 ore la rând, este necesar să documentați acest fapt și să dovediți că angajatul nu a fost acolo fără un motiv întemeiat.

Până când se primește o explicație de la „absentant”, se aplică „prezumția de nevinovăție”. Salariatul ar putea fi în concediu, concediu, concediu medical, chemat în instanță, să aibă un accident în drum spre serviciu etc.

În cazul în care salariatul nu a primit explicații clare sau documente justificative (certificat de incapacitate de muncă, citație, raport al poliției rutiere etc.), infracțiunea este considerată o încălcare gravă a disciplinei muncii și este calificată conform art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse, partea 1, clauza 6, subparagraful „a”. Această bază va fi consemnată în ordinul de concediere și în carnetul de muncă.

Lista documentelor care confirmă legalitatea unei astfel de concedieri:

1. Raport de absență de la serviciu.
2. Notă explicativă a angajatului sau act de refuz de a oferi explicații.
3. Ordin de acțiune disciplinară/concediere.

În cazul în care angajatorul încalcă această procedură, chiar dacă are motive temeinice pentru concedierea absentei, angajatul „ofensat” are toate șansele să fie reintegrat prin instanță.

De asemenea, este posibil să concediezi o persoană pentru încălcări minore, dar pentru aceasta trebuie să aibă mai multe sancțiuni emise oficial (avertisment, mustrare, mustrare severă). Ordinele care confirmă indisciplina „cronică” pot servi în mod colectiv drept temei pentru întreruperea relațiilor de muncă.

O altă întrebare „delicată” pentru angajatori este cum să concediezi corect un angajat care, în opinia conducerii, nu este potrivit pentru postul ocupat. Nu există altă opțiune decât aranjarea unei certificări pentru un angajat incompetent. Este necesar să se emită o comandă, să se creeze o comisie de certificare și să se evalueze adecvarea profesională a unei persoane pe baza unor criterii clar stabilite. Rezultatele nesatisfăcătoare ale certificării reprezintă un motiv pentru transferarea unui angajat pe o altă poziție. Cel mai probabil, el va refuza, apoi vă puteți oficializa demiterea cu formularea „din cauza inadecvării funcției deținute”. Perioada în care contractul de muncă trebuie încetat este de cel mult două luni de la certificare.

Atunci când apar dispute legate de concedieri abuzive, instanțele sunt adesea de partea angajaților. Motivul este simplu: este o organizație rară care se poate lăuda cu ordinea perfectă în regulamentele interne și documentele de personal. Absența programelor, a fișelor postului, a prevederilor privind certificarea și reglementările muncii, un contract de muncă analfabet, pașii „opriți” la inițierea concedierii - toate acestea pot servi drept dovadă că concedierea a fost efectuată cu încălcarea legii.

Dacă te hotărăști să renunți, indiferent din ce motiv, ar trebui să o faci corect, luându-și la revedere de la fostul șef și de la colegi conform tuturor regulilor Chiar dacă vrei să renunți la tot într-o secundă, trebuie să-ți stăpânești emoțiile și pleci cu demnitate. Amintiți-vă că va trebui să reinterviați în viitorul apropiat pentru a fi angajat pentru un alt loc de muncă. Este foarte posibil ca un alt angajator să dorească să contacteze șeful tău anterior.

Pentru a avea o părere bună despre tine, acționează corect.

Înainte de a-ți depune cererea, încearcă să finalizezi cât mai mult posibil toate proiectele tale curente pentru a nu lăsa în urmă „cozi” colegilor tăi, împovărându-i cu neajunsurile tale. Este posibil să trebuiască să întâlniți acești oameni de mai multe ori în viitor.

Cum să renunți corect, de unde să încep?

Dacă ești hotărât să renunți, trebuie să te asiguri că șeful tău este primul care află despre asta. Dacă astfel de informații ajung la el sub formă de zvonuri de la alți colegi, riști să apari în ochii acestei persoane într-o lumină deloc favorabilă.

Alege momentul potrivit pentru a-i spune șefului tău că vrei să părăsești compania. Nu ar trebui să fie luni, mereu ocupată cu planuri, începutul zilei de lucru, când toată lumea se grăbește sau, dimpotrivă, sfârșitul acesteia, când oamenii nu mai au chef de conversații serioase. Comunicați-vă decizia cu calm și amabilitate, exprimați-vă disponibilitatea de a lucra în cele două săptămâni impuse de lege. Poate că, printr-o abordare atât de responsabilă, puteți obține chiar și o reducere a perioadei de lucru.

Trebuie să înțelegeți că nu toată lumea se comportă corespunzător din cauza faptului că nu știu să renunțe corect. Acționați în funcție de circumstanțe. Dacă este necesar să explicați motivele concedierii, în unele cazuri este mai bine să apelați la diplomație în loc de onestitatea necesară. Dacă plecați pentru că nu sunteți mulțumit de șeful însuși, atunci este mai bine să nu exprimați un astfel de motiv. Spune că ai primit o ofertă mai interesantă cu un salariu bun sau că s-au schimbat circumstanțele familiale și trebuie să te muți în altă zonă a orașului. Puteți adăuga că vă pare rău că părăsiți echipa și prețuiți experiența profesională pe care ați acumulat-o în timp ce lucrați în companie.

Trimiteți cererea imediat după ce v-ați anunțat superiorii. Cu cât îl semnează mai devreme pentru tine, cu atât mai repede vei putea pleca.

Cum să demisionezi dacă a fost deja găsit un înlocuitor pentru tine? Predați toate sarcinile noului angajat fără a renunța la această responsabilitate. Fă totul cu calm pentru a lăsa o părere bună despre tine. Lăsați-i o listă de lucruri de făcut și persoane de contact cheie.

Când plecați, aveți în mod tradițional un mic bufet și mulțumește-ți colegilor pentru munca în echipă. Acest lucru nu va necesita prea mult efort din partea dvs. și va ajuta la menținerea unor relații bune cu toată lumea. Dacă ți-a plăcut să lucrezi cu acești oameni, le poți pregăti chiar și suveniruri mărunte, ca amintire a proiectelor și negocierilor lansate în comun.

Cu toate acestea, nu se desfășoară întotdeauna atât de bine pe cât ne-am dori. Uneori, angajatorul încearcă să creeze obstacole în calea concedierii. În cel mai bun caz, el promite să-ți mărească salariul dacă ești de acord să rămâi, iar uneori ajunge până acolo încât să amenințe cu concedierea sau refuzul de a semna o declarație. Chiar și în această situație, nu este nevoie să fii supărat. Care este modalitatea corectă de a renunța la locul de muncă în acest caz? Prin lege, acest lucru se poate face chiar și fără semnătura șefului. Pentru a face acest lucru, faptul cererii dumneavoastră trebuie documentat prin depunerea acesteia la birou cu toate formalitățile sau trimiterea prin scrisoare recomandată cu notificare. După 14 zile, angajatorul va fi obligat să vă dea o decontare și să vă returneze munca.

Cum să demisionezi corect dacă trebuie să lucrezi două săptămâni în condiții de presiune emoțională? Rețineți-vă emoțiile, trageți-vă împreună și nu cedați provocărilor. Nu vă lăsați să întârziați nici măcar un minut, finalizați lucrarea cu acuratețe și cât mai repede posibil, urmați toate formalitățile pe care poate nu ați trebuit să le respectați înainte, pentru a nu da niciun motiv să găsiți defect la calitate a muncii tale. Noroc!

O persoană care merge fericită dimineața la muncă și se duce acasă seara poate fi considerată fericită. Când călătoria de dimineață către destinație devine o povară, trebuie să vă gândiți la schimbarea traseului. Este bine dacă vechiul angajator este de acord să se despartă pe cale amiabilă și cât mai curând posibil. Este mai rău când trebuie să începi un nou loc de muncă mâine, iar șeful tău anterior îți cere să lucrezi timpul alocat. Într-o astfel de situație, poți încerca să găsești argumente și să convingi conducerea să oficializeze concedierea fără muncă.

De ce este nevoie de muncă?

Procesul de despărțire de un angajator poate fi foarte dureros, chiar dacă nu a fost precedat de un conflict industrial. Cel mai adesea, problema constă în necesitatea de a anunța angajatorul în termen de trei zile sau două săptămâni, în funcție de termenii contractului de muncă. Și dacă problema se referă la concedierea directorului însuși, atunci perioada de lucru va fi de cel puțin o lună.

Muncitorii, în mod tradițional, percep nevoia de a rămâne la întreprindere ca pe un capriciu al superiorilor lor și o dorință de a enerva persoana care pleacă. De fapt, în această perioadă, atât conducerea, cât și specialistul însuși trebuie să facă o cantitate mare de muncă foarte importantă:

• pregătirea cazurilor pentru transfer;
• finalizarea proiectelor începute sau cel puțin o parte a acestora;
• angajatorul va putea naviga pe piața muncii și va putea selecta un specialist;
• Pentru unele categorii de persoane care demisionează, în zilele rămase înainte de concediere ar trebui efectuat un audit al muncii pe care o desfășoară (contabili șefi, manageri, angajați responsabili financiar).

Uneori, angajatorul cere emiterea unei așa-numite fișe de bypass, sau „slider”, motivând întârzierea calculului din acest motiv. Din punctul de vedere al legii, încercarea de a reține un angajat în acest fel pentru mai mult de 14 zile este o încălcare directă a drepturilor angajatului și a normelor Codului Muncii al Federației Ruse.

Evaluează importanța motivelor de concediere rapidă, altele decât cele enumerate direct la art. 80 din Codul muncii, angajatorul are dreptul. În cazul în care circumstanțele sunt apreciate greșit de către acesta, protecția poate fi solicitată în instanță.

Cine are dreptul să renunțe fără să lucreze?

Obligația unui specialist de a-și avertiza conducerea cu privire la intenția sa de a-și părăsi funcția și echipa este detaliată imediat în mai multe articole din Codul Muncii al Federației Ruse:

Categoria de angajați	Perioada de preaviz	Articolul TC
Salariații ale căror contracte de muncă sunt încheiate pe perioadă nedeterminată	14 zile	80
Contracte pe durată determinată pe o perioadă mai mare de câteva luni	14 zile	80
Muncitori sezonieri	3 zile
Specialisti temporari angajati pe o perioada de pana la 2 luni	3 zile
Stagiari stagiari	3 zile
Șefii organizației	30 de zile

Indiferent de perioada de avertizare prescrisă în cod, există și o listă de motive pentru concedierea fără serviciu și cei care au dreptul să o facă. Necazul este că lista de motive pentru concediere fără muncă nu este deloc excepțională. În articolul 80 din Codul muncii, legiuitorul a enumerat doar câteva dintre împrejurările și condițiile pentru incapacitatea de a rămâne la locul de muncă, ca să spunem așa, de exemplu:

• admiterea la studii, precum și statutul instituției și forma de studiu nu sunt indicate, ceea ce înseamnă că angajatorul este obligat să elibereze angajatul pentru a primi studii la orice instituție (sub rezerva furnizării unui certificat oficial de acolo);
• pensionare, fie din cauza vârstei, fie anticipată;
• încălcarea drepturilor salariaților din vina angajatorului, atât în ​​materie financiară, cât și în ceea ce privește protecția muncii;
• alte motive.

Tuturor salariaților care au indicat unul dintre evenimentele enumerate în cererea de concediere fără muncă, angajatorul este obligat să predea comanda, munca și statul de plată în ziua depunerii documentului sau la altă dată dorită de lucrători.

Concedierea de bunăvoie fără muncă

Clauza „alte cazuri” din articolul 80 din Codul Muncii provoacă discuții aprinse și diferențe de opinii. Tocmai această formulare implică faptul că temeinicia împrejurărilor și necesitatea părăsirii de urgență a serviciului în legătură cu apariția lor trebuie argumentată de către angajat, iar angajatorul trebuie să dea o evaluare obiectivă.

Cazuri posibile

Practica judiciară a identificat mai multe cazuri obișnuite în care este mai bine ca un angajator să găzduiască un specialist care intenționează să plece și să fie de acord cu concedierea sa de bunăvoie fără muncă:

• sarcina;
• mutarea sau transferul unui soț în altă zonă;
• probleme de sănătate care interferează cu munca eficientă;
• părinți cu mulți copii, în a căror familie sunt cel puțin trei copii sub 14 ani;
• angajații care au rude apropiate cu dizabilități și necesită îngrijire pentru acestea;
• recrutarea în armată, inclusiv încheierea unui contract.

Indicarea în aplicare a unui motiv întemeiat care vă permite să plecați fără timp de lucru va necesita documente justificative.

Instrucțiuni pas cu pas

Pentru ca procesul de separare să se desfășoare fără probleme, trebuie să urmați o procedură simplă:

1. Informați în scris persoana împuternicită despre dorința dumneavoastră de a demisiona și descrieți situația actuală. Acest lucru trebuie făcut în formularul de cerere ().
2. Atașați la cerere copii ale documentelor disponibile. Chiar dacă nu există acum, dar motivul este într-adevăr ieșit din comun, este mai bine să încercați să vă aprovizionați cu ele în cazul unei viitoare inspecții sau încercări.
3. Depuneți cererea la angajator. Acesta este cel mai dificil punct, deoarece poate întâmpina rezistență din partea superiorilor. Dacă nici managerul, nici secretarul, nici ofițerul de personal nu vor să-și pună semnătura la primire pe al doilea exemplar, ar trebui să mergeți imediat la oficiul poștal sau la oficiul telegrafic.
4. Dacă ați reușit să predați personal documentele șefului dvs., atunci este indicat să primiți imediat viza lui pe copia dvs. În situația cu trimiterea prin poștă, ziua concedierii se va muta la data la care angajatorul primește efectiv scrisoarea.
5. În cazul în care motivul specificat este din lista enumerată direct la art. 80 din Codul Muncii, după ce a primit o copie a vizei, angajatul poate să nu meargă la muncă chiar a doua zi. Consimțământul pentru concediere, la cererea dumneavoastră, fără muncă, nu va fi cerut de la superiori.
6. În toate celelalte cazuri, o decizie îndrăzneață de absenteism va necesita protecție prin intermediul inspectoratului de stat de muncă, al parchetului sau al instanței de judecată.
7. Se poate întâmpla ca angajatul să poată convinge șeful de necesitatea plății urgente, atunci acțiunile ulterioare nu vor diferi de cele care trebuie efectuate în cazul oricărei concedieri conform art. 80 TK. Angajatorul va fi obligat să emită o comandă, un loc de muncă și un card personal în aceeași zi. Calculați și emiteți salarii și compensații angajatului. Returnează-i raportul de lucru și dă toate copiile și certificatele pe care le-a cerut.

Succesul în înregistrarea concedierii voluntare fără muncă poate fi facilitat de faptul că aproape toate categoriile de angajați enumerate au garanții suplimentare în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse în ceea ce privește condițiile de muncă, salariu, asigurarea condițiilor optime pentru aceștia, menținerea locului de muncă și asigurarea frunze extraordinare. Cel mai adesea, dorința de a evita perspectiva tristă de a depinde de nevoile angajaților „speciali” determină conducerea să semneze o scrisoare de demisie. Dorința personală de a renunța primită de la această categorie de angajați este percepută, mai degrabă, ca o eliberare reușită de probleme.

Concedierea fără serviciu la inițiativa angajatorului

Dorința de a reduce timpul petrecut într-o întreprindere care a devenit nefamilială poate întâlni norme oarecum neașteptate ale Codului Muncii pentru angajat, în care concedierea de liberă voință fără a lucra se poate transforma brusc într-o inițiativă a angajatorului. Și atunci articolul din raportul de muncă se poate schimba de la 80 acceptabil la 81 neplăcut. Angajatorul nu va solicita muncă, dar ordinul va indica motive nemăgulitoare pentru despărțire. Astfel, nu vor reține un angajat la întreprindere care, în perioada de avertizare:

• munca sarit;
• primind deja o pedeapsă, a comis o altă infracțiune;
• în perioada de avertizare a comis o încălcare gravă a disciplinei sau neîndeplinirea atribuțiilor de serviciu;
• și-a permis să bea alcool la locul de muncă;
• săvârșit fapte care au cauzat prejudicii întreprinderii, pentru care există documente relevante (furt, deteriorare intenționată, dezvăluire de informații etc.);
• a săvârșit infracțiuni mai rare prevăzute la articolul 81 din Codul muncii, cu excepția cazurilor care necesită notificarea salariatului, cum ar fi în cazul reducerii sau concedierii unui lucrător cu fracțiune de normă.

Justificarea circumstanțelor concedierii fără serviciu nu dă dreptul de a-și neglija îndatoririle. Săvârșirea abaterilor disciplinare grave în ultimele zile lucrătoare va permite angajatorului să oficializeze concedierea conform art. 81 TK.

Modalități de a renunța fără a lucra

Totuși, nu trebuie să presupunem că în 2019, concedierea fără serviciu este apanajul doar anumitor categorii de salariați sau este posibilă în circumstanțe excepționale. Există mai multe modalități de a-ți atinge obiectivul fără să te înfrângi complet cu șeful tău.

A ajunge la o intelegere

Cea mai comună metodă de compromis este considerată a fi metoda prin care angajatorul și angajatul găsesc „mijloc de aur” și convin asupra condițiilor de concediere. Un angajat care demisionează poate, de exemplu, să ofere managerului un înlocuitor demn pentru postul vacant, scutindu-l astfel de nevoia de a căuta el însuși candidați.

Puteți oferi șefului opțiunea de demitere simultană din funcția principală și o numire cu jumătate de normă pentru perioada necesară pentru finalizarea transferului de afaceri sau pregătirea proiectului. Salariatul își va putea îndeplini atribuțiile în timpul liber. Dacă pentru angajator nu este important să fie prezent la locul de muncă între orele 8 și 17, dar rezultatul este important, atunci un astfel de plan este destul de acceptabil.

Vacanta in loc de munca

În circumstanțe favorabile, un program de vacanță îl poate ajuta pe angajat. Dacă începerea vacanței este așteptată în zilele următoare sau angajatorul este gata să o furnizeze la rândul său, pur și simplu la cererea angajatului, atunci puteți folosi un truc legal. Luați o vacanță de 14 zile sau mai mult și scrieți o lucrare de reglementare în prima zi. În acest caz, cererea de concediu va deveni un fel de înlocuitor pentru o cerere de concediere fără muncă timp de două săptămâni. Mulți angajatori sunt sceptici cu privire la astfel de bătăi de cap, dar nu vor mai putea preveni angajatul. Cert este că nu au dreptul de a se retrage din vacanță, art. 125 TK. Și șefii sunt, de asemenea, limitați în instrumentele lor pentru a nu-i lăsa să plece într-o vacanță programată, Art. 124 TK.

Pentru a nu juca „pisica și șoarecele” cu șefii tăi, poți să faci all-in și să ceri concediu cu plata ulterioară. Acest drept este acordat de TC. Dar ea mai spune că, pentru a evita munca și a-l înlocui cu vacanță, acordul angajatorului va fi o condiție prealabilă. Fără dorința lui, este aproape imposibil să implementezi o astfel de opțiune. Dacă un angajat se grăbește să plece pentru că este gata să se mute la o altă companie, atunci noul angajator trebuie informat că este încă în vacanță la vechiul său loc. Cert este că legea nu prevede ca o persoană să aibă două locuri de muncă principale deodată. Aceasta înseamnă că un angajat care nu a fost concediat oficial poate fi angajat doar cu jumătate de normă.

Salariatul va avea posibilitatea de a înlocui timpul de lucru cu zile de concediu numai cu acordul angajatorului, art. 127 TK.

Concediu medical

A vorbi despre boală ca o modalitate de a reduce timpul de lucru este puțin incorect, deoarece în viața obișnuită boala nu vine la program. Dar, deoarece starea de sănătate a afectat într-un moment atât de oportun, trebuie să rețineți că angajatorul nu are dreptul de a prelungi perioada de muncă din cauza incapacității. Dar va fi obligat să concedieze angajatul la data specificată de acesta, deoarece restricția există numai pentru calculele conform articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. În plus, angajatului i se garantează că va primi în plus toate compensațiile și beneficiile sociale pentru boală.

Încălcare de către superiori

Din păcate, conducerea neglijează adesea drepturile angajaților și este neglijent în responsabilitățile acestora de a asigura siguranța locurilor de muncă, precum și zgârcind cu materiale și echipamente tehnice. Fiecare dintre astfel de manifestări poate fi pedepsită prin lege. Teoretic, o încălcare dovedită și consemnată în raportul de inspecție de către autoritățile de reglementare conferă angajatului dreptul de a nu sesiza plecarea și de a nu lucra în zilele cerute. În practică, se dovedește că este nevoie de prea mult timp pentru a contacta inspectoratul de muncă, parchetul sau instanța de judecată. Prin urmare, o persoană preferă să găsească un mod sau un motiv mai eficient.

Angajatorul nu este de acord - mergem în instanță

Dacă niciuna dintre actele furnizate de angajat și circumstanțele dramatice descrise în cerere nu au convins conducerea că salariatul a fost obligat să demisioneze din cauza incapacității fiziologice sau teritoriale ulterioare de a-și îndeplini funcțiile, instanța poate aprecia credibilitatea și importanța argumentelor. . Aici toți angajații care au încredere că au dreptate sunt sfătuiți să meargă.

Absurditatea situației este că, având în vedere încetineala evidentă a instanțelor, perioada de examinare a cauzei va fi mult mai mare de două săptămâni sau chiar de o lună. Până când nu există o decizie (care a intrat în vigoare și a trecut prin întregul proces de contestare), un specialist nu are dreptul să refuze intenționat să meargă la muncă. În cazul unui conflict cu angajatorul, neprezentarea poate servi drept motiv pentru cererea de concediere conform art. 81 Codul Muncii, cu toate „cadourile” care decurg din muncă. Doar o femeie însărcinată își poate permite să nu se teamă de o astfel de întorsătură a evenimentelor.

A merge în instanță pentru a afla adevărul poate fi considerat un act rațional într-o situație în care un angajat dorește nu doar să-și dovedească dreptul la concediere fără muncă, ci și să obțină pedepsirea angajatorului pentru toate consecințele negative care au avut loc pentru plecarea. angajat. Nu este un secret pentru nimeni că, din cauza necesității de a rămâne la angajatorul anterior, este posibil ca o persoană să nu se poată angaja într-un loc nou, biletele scumpe se pot risipi sau va apărea nevoia de cheltuieli suplimentare (de exemplu, pentru o asistentă pentru un bolnav).

În acest caz, există și un risc pentru angajator. În cazul în care salariatul a dovedit în instanță că motivul cererii era valabil și avea dreptul de a pleca în ziua cererii, atunci concedierea pentru absenteism va fi considerată ilegală. Și aceasta este plină de obligația de a reintegra angajatul, de a plăti câștiguri medii pentru absență forțată, precum și de compensare pentru pierderile financiare și daune morale.

Obținerea adevărului în instanță nu este cea mai dificilă sarcină. Dar atunci când decideți să contactați Themis, merită să evaluați eficacitatea sa viitoare. Cu o abordare solidă, angajatul este cel mai adesea înclinat să creadă că este mai rațional să ajungă la o înțelegere cu șeful.

Cerere de concediere fără muncă

În același articol 80 din Codul muncii există o clauză conform căreia angajatorul poate renunța la dreptul său și nu cere muncă. Pentru a face acest lucru, puteți semna un acord cu angajatul și îl concediați conform clauzei 1 a art. 77 Codul Muncii a doua zi după redactarea cererii de concediere fără serviciu.

Dacă nu puteți aștepta consimțământul superiorilor dvs., atunci trebuie să vă justificați cererea și să precizați corect motivul unei astfel de plecări urgente în cerere. Puteți lua formularul standard pentru concediere din proprie inițiativă ca exemplu. Dar este absolut necesar să se scrie în text că cererea de respingere până la data scrierii cererii este dictată de circumstanțe urgente și susținută de documente relevante. Fără o astfel de clauză, angajatorul se va aștepta în mod legitim să se întâlnească cu angajatul în fiecare zi în următoarele 14 zile.

Un angajat care vrea să renunțe rapid și să nu lucreze în cele două săptămâni rămase nu are întotdeauna argumente „de fier” în favoarea funcției sale. Dar înainte de a căuta modalități de a-ți înșela sau de a-ți împinge angajatorul la zid, ar trebui să încerci să ajungi la o înțelegere cu el pe o bază umană. La urma urmei, legea nu îi interzice să considere valabil chiar și un astfel de motiv de concediere urgentă ca adăugarea unui animal de companie. În orice caz, o înțelegere între părți este întotdeauna de preferat oricărei confruntări, chiar dacă angajatul are puterea în această confruntare.

Avocat la Colegiul de Apărare Juridică. Specializat în tratarea cazurilor legate de conflicte de muncă. Apărare în instanță, pregătirea cererilor și a altor documente de reglementare către autoritățile de reglementare.

Dacă ați decis să vă schimbați locul de muncă, este important să respectați toate formalitățile. Unul dintre ele este serviciul obligatoriu. Să aruncăm o privire mai atentă la când cererile angajatorului sunt legitime și când pot fi evitate și când poți renunța fără să lucrezi.

Este obligatoriu să lucrezi 2 săptămâni după concediere?

Conform Codului Muncii al Federației Ruse, un angajat este obligat să notifice conducerea demisia sa cu 2 săptămâni înainte de concediere. În acest timp, angajatorul va putea găsi un candidat demn, iar lucrătorul va putea transfera toate problemele în totalitate. „Working off” presupune că angajatul trebuie să-și notifice demisia, să ridice documentele și să primească toate plățile. Uneori, un angajat nu poate lucra în perioada necesară. De exemplu, dacă a scris o declarație și apoi a intrat în concediu medical pentru mai mult de două săptămâni. Angajatorul nu are dreptul de a face nicio cerere.

Perioada de lucru nu este întotdeauna de două săptămâni, puteți anunța angajatorul cu 3 zile în avans dacă:

• Perioada de probă nu s-a încheiat, angajatul a decis să renunțe sau angajatorul nu este mulțumit de calitățile și aptitudinile profesionale ale candidatului. Condiția este îndeplinită dacă contractul de muncă este încheiat pe o perioadă de până la trei luni.
• Vorbim despre munca sezonieră. Salariatul trebuie să anunțe administrația cu trei zile înainte, dacă inițiativa vine de la companie, atunci notificarea trebuie să fie dată salariatului cu șapte zile înainte.
• Contractul de muncă se încheie pe o perioadă de maximum două luni. De obicei, în astfel de cazuri vorbim despre lichidarea sau închiderea antreprenorului individual.

Persoanele care ocupă funcții de conducere (contabil șef, manager) și antrenorii sportivi (dacă contractul este încheiat pe o perioadă mai mare de 4 luni) sunt obligate să informeze cu o lună de preaviz de plecare.

Pe baza motivelor concedierii, contractul de muncă poate fi reziliat în ziua depunerii cererii. Această regulă se aplică cazurilor în care un angajat pleacă de bunăvoie.

Cum să renunți rapid fără muncă, fără un motiv întemeiat

Un angajat nu este obligat să lucreze dacă conducerea a încălcat cerințele Codului Muncii. Neplata sau întârzierea salariilor nu este așa. Într-o astfel de situație, merită să scrieți o plângere la sindicat sau comisia de muncă. Autoritatea competentă efectuează o inspecție pe baza rezultatelor căreia se ia o decizie. Dacă se constată o încălcare, angajatorul va plăti o amendă.

Cea mai bună opțiune este dacă subordonatul și angajatorul convin asupra concedierii prin acordul părților. Codul Muncii nu prevede antrenamentul obligatoriu sau încetarea imediată a cooperării în astfel de situații. Părțile convin în mod independent asupra condițiilor de ruptură a raportului de muncă. Chiar dacă nu ai o relație bună cu conducerea, nu ar trebui să renunți la această metodă de rupere a relațiilor de muncă. După cum arată practica, nu orice regizor va dori să tolereze o persoană neplăcută din personalul său.

Conducerea face adesea o mare greșeală dacă un angajat pleacă cu acordul părților. Ei au nevoie de o scrisoare de demisie. Acest document nu este necesar, deoarece inițiativa poate veni de la conducere. Angajatorii încearcă, de asemenea, să modifice condițiile de concediere: îi obligă să depună un raport, să finalizeze o serie de sarcini sau să lucreze câteva zile. Aceste acțiuni sunt, de asemenea, ilegale.

Concedierea fără a lucra conform Codului Muncii - o listă de cazuri în care nu este necesară munca

În art. 81 din Codul muncii enumeră toate excepțiile de la regula generală.

Un angajat nu poate lucra în perioada necesară dacă:

• înscris într-o universitate sau instituție de învățământ general pentru o diplomă de licență sau master cu normă întreagă;
• se pensionează;
• a încălcat Codul Muncii, reglementările locale de muncă și contractul colectiv;
• el sau soțul său se mută în alt oraș/țară pentru muncă;
• schimbă locul de reședință din motive medicale;
• are grijă de un membru al familiei, un copil sau o persoană cu dizabilități.

Sunt excluse și femeile însărcinate și mamele cu un copil cu dizabilități sub 14 ani. În acest caz, la cerere se anexează o copie a certificatului de naștere, a certificatului medical sau a oricărui alt document care confirmă statutul copilului.

Dacă vorbim despre îngrijirea unui membru de familie cu dizabilități, atunci pot fi atașate ca documente justificative următoarele:

• o adeverință de la Oficiul pentru Locuințe despre rudele care locuiesc cu tine;
• copii ale pașapoartelor cu aceeași înregistrare;
• o copie a raportului medical și menționați în cerere că persoana are nevoie de îngrijirea dumneavoastră.

Scrisoarea de demisie trebuie certificată la birou, iar documentul în sine trebuie trimis prin poștă cu notificare. Dacă răspunsul este un refuz nerezonabil, va trebui să vă adresați instanței.

Demisia din proprie voință

Cel mai bun mod de a renunța la locul de muncă fără a lucra este să folosești zilele de concediu acumulate. Fiecare cetățean angajat oficial are dreptul la un anumit număr de zile de concediu plătit. Minim - două săptămâni, maxim - 56 de zile.

Salariatul scrie o declarație în care indică că își va demisiona imediat după concediu. Întrucât cererea de concediu trebuie scrisă cu cel puțin o lună înainte, cerințele Codului Muncii sunt îndeplinite. Avantajul acestei opțiuni este că ultima zi de muncă este considerată ziua de vacanță pentru care persoana primește bani. În acest timp, puteți căuta un loc nou.

Dacă concediul nu a fost încă folosit, dar este datorat, atunci angajatului i se plătește o compensație. Această regulă se aplică chiar și minorilor și femeilor însărcinate. Dacă un angajat nu și-a luat concediu timp de doi ani la rând, atunci poate profita de concediul legal și poate primi bani pentru al doilea. Nu vei putea lua două vacanțe.

Dacă o persoană se îmbolnăvește în perioada de odihnă, atunci, dacă există un certificat de concediu medical, concediul poate fi amânat sau prelungit cu încă câteva zile.

Următorii au dreptul de a lua concediu fără plată fără a prezenta motive înainte de concediere:

• veterani al celui de-al Doilea Război Mondial;
• pensionari care lucrează;
• persoane cu dizabilități;
• membri ai familiei militare.

Demitere la inițiativa conducerii

Se întâmplă adesea ca personalul să fie concediat din cauza reducerilor de personal. Potrivit art. 81 din Codul muncii, angajatorul trebuie să sesizeze acest lucru cu două luni înainte și să plătească despăgubiri. Unii manageri încearcă să evite această responsabilitate și își obligă subordonații să scrie declarații pe cont propriu. Acest lucru este ilegal și o astfel de concediere poate fi contestată în instanță. În caz contrar, persoana este lipsită de dreptul de a primi despăgubiri bănești în sumă dublă.

Ce documente vor trebui prezentate?

Angajatul trebuie să scrie o cerere adresată angajatorului.

Ar trebui să conțină următoarele informații:

• funcția și numele complet al managerului;
• funcția și numele complet al persoanei autorizate;
• numele angajatorului, unitate structurală, dacă vorbim de o întreprindere mare.

Dacă conducerea găzduiește un subordonat care nu are un motiv întemeiat pentru concediere, atunci acesta din urmă trebuie să indice în cerere mențiunea „Vă rog să mă concediați fără a lucra timp de 2 săptămâni...”. De asemenea, ar trebui să enumerați documentele care confirmă concedierea imediată. După text trebuie indicate data cererii, semnătura și parafa.

Cum să renunți la locul de muncă fără a lucra - instrucțiuni pas cu pas

Dacă un angajat nu are o relație bună cu conducerea sau nu există un motiv întemeiat, este destul de greu să renunți fără să lucrezi, dar este posibil. Să aruncăm o privire mai atentă la algoritmul acțiunilor.

Luați decizia de a pleca

Primul pas este să iei o decizie fermă de a schimba locul de muncă. Cel mai bine este să alegeți o nouă rampă pentru activitate în avans decât să mergeți nicăieri.

Scrieți o scrisoare de demisie

Scrieți o declarație conform mostrei cu indicarea obligatorie a condițiilor de plecare fără muncă. Documentul este întocmit în două exemplare. Primul este transferat angajatorului, iar al doilea este certificat în birou. Rămâne la angajat și în cazul unor situații controversate va servi drept dovadă a respectării legii.

Așteptați decizia conducerii

În timpul lucrului, din orice motiv, angajatul este obligat să își îndeplinească în mod corespunzător toate sarcinile. Dacă un angajat nu se prezintă la muncă dintr-un motiv nejustificat, acesta poate fi concediat în temeiul articolului.

Primește plăți, plăți de concediu

În ultima zi, trebuie să plătiți angajatului: să vă plătiți salariul și plata de concediu, dacă este cazul. Dacă angajatorul din anumite motive întârzie plata fondurilor, atunci pentru toate zilele de întârziere trebuie să plătească salariul mediu zilnic. Dacă angajatul și-a luat concediu, atunci ultima zi lucrătoare este considerată ultima zi de concediu. În această zi ar trebui să primească plata integrală.

În cazul încălcării termenelor de primire a calculului, salariatul poate solicita o fișă de salariu ținând cont de penalitatea acumulată. Acesta din urmă se calculează folosind următoarea formulă:

Penalizare = (0,003 * rata de refinanțare a Băncii Centrale) * (Salariu + plata concediului)

Această sumă se percepe pentru fiecare zi de întârziere.

Dacă în perioada de lucru nu este găsit un candidat demn pentru post, salariatul își poate anula candidatura. Conducerea nu are dreptul să se amestece cu el, deoarece a îndeplinit toate cerințele legale.

Ridicați toate actele, actele de muncă, predați specialul. forma, etc.

În ultima zi sau cu câteva zile înainte de concediere, angajatului i se dă o foaie de ocolire. Acesta nu este un document obligatoriu, dar este adesea folosit în întreprinderile mari. Un angajat poate interacționa cu mai multe departamente. Prin urmare, angajatorul trebuie să se asigure că angajatul nu are „datorii” față de companie. „Datoria” înseamnă nu numai datoria financiară (de exemplu, fonduri neutilizate pentru raportare), ci și alte întreprinderi mici. Aceasta poate fi o uniformă de lucru care nu a fost returnată, cărți de la bibliotecă, un permis etc.

Cu o foaie de ocolire, angajatorii încearcă să „sperii” angajatul că nu își va primi plata. Dar aceste acțiuni nu sunt legale. Mai mult, obligația angajatului de a completa fișa de ocolire trebuie specificată în contractul de muncă. În caz contrar, utilizarea sa nu este, de asemenea, legală.

O încălcare gravă este refuzul de a preda cartea de muncă. Dacă apare o astfel de situație, atunci angajatul trebuie să fie despăgubit pentru daune pentru fiecare zi de reținere, deoarece absența unui carnet de muncă nu permite unei persoane să obțină un loc de muncă.

Data concedierii din document trebuie să corespundă cu ziua eliberării cărții. Dacă documentul nu a fost livrat la timp, atunci trebuie să scrieți o cerere de despăgubire și să schimbați data plecării. Dacă angajatorul refuză să respecte aceste condiții, atunci puteți merge imediat în instanță. Principalul lucru este că nu a trecut mai mult de o lună de la concediere. În caz contrar, declarația de revendicare va fi acceptată numai dacă există motive întemeiate pentru o întârziere atât de mare, iar șansele conducerii de a câștiga în instanță vor crește semnificativ. Angajatorul nu este responsabil pentru încălcarea termenelor de primire a cărții dacă angajatul nu a venit pentru aceasta, a ignorat notificarea conducerii sau a fost de acord să trimită documentul prin poștă.

Ce să faci dacă șeful tău nu te lasă să pleci de la muncă fără două săptămâni de muncă?

Dacă există motive temeinice de concediere fără serviciu, angajatorul nu are dreptul de a refuza acest drept salariatului. În practică, astfel de situații apar frecvent. În acest caz, este mai bine să contactați sindicatul sau Comisia Muncii. Dacă un angajat dorește totuși să ajungă la o soluție pașnică, poate oferi un înlocuitor în locul său. Dacă angajatorul este mulțumit de această opțiune, contractul de muncă poate fi reziliat în ziua semnării cererii. Dacă nu se poate ajunge la un consens, va trebui să trecem la autorități superioare.

De exemplu, la inspectoratul de muncă. Această agenție guvernamentală acceptă cereri, atât în ​​persoană, cât și prin poștă, electronic. Trebuie să „snitch” la inspectoratul din regiunea în care este înregistrată compania.

În ultimă instanță, ar trebui să scrieți o declarație în fața instanței. Procedura poate dura câteva luni. Dacă vorbim de autoprotecția drepturilor muncii, atunci aceste măsuri vor fi justificate. După ce se ia o hotărâre în favoarea reclamantului, angajatorul este obligat să reintegreze fostul salariat, să calculeze și să îi plătească despăgubiri pentru timpul de nefuncționare.