Este posibil să devii un bun specialist. Învață să accepți lucruri noi și să te dezvolți constant

- direcția generală a muncii cu personalul, reflectând un set de principii, metode, un set de reguli și norme în domeniul muncii cu personalul, care trebuie înțelese și formulate într-un anumit mod.

Scopul politicii de personal- asigurarea echilibrului optim al proceselor de actualizare si mentinere a numarului si calitatii personalului in concordanta cu nevoile organizatiei in sine, cerintele legislatiei in vigoare si starea de fapt.

Politica de personal nu este întotdeauna clar marcată și prezentată sub forma unui document, însă, indiferent de gradul de exprimare, ea există în fiecare organizație.

Formarea politicii de personal

Se începe cu identificarea potențialelor oportunități în domeniul managementului oamenilor și identificarea acelor domenii de lucru cu personalul care trebuie consolidat pentru implementarea cu succes a strategiei organizaționale.

Formarea și dezvoltarea politicii de personal este influențată de factori externi și interni.

Factori de mediu- cele de care organizatia ca subiect al managementului nu le poate modifica, ci trebuie sa le tina seama pentru a determina corect necesarul de personal si sursele optime pentru acoperirea acestei nevoi. Acestea includ:

• situația de pe piața muncii (factori demografici, politica educațională, interacțiunea cu sindicatele);
• tendințe de dezvoltare economică;
• progresul științific și tehnologic (natura și conținutul muncii, care afectează nevoile anumitor specialiști, posibilitatea de recalificare a personalului);
• mediu de reglementare (adică acele „reguli ale jocului” care sunt stabilite de stat; legislația muncii, legislația în domeniul protecției muncii, ocupării forței de muncă, garanțiilor sociale etc.).

Factorii de mediu interni Aceștia sunt factori care pot fi controlați de organizație. Acestea includ:

• obiectivele organizației (pe baza acestora se formează politica de personal);
• stil de management (strict centralizat sau preferând principiul descentralizării – în funcție de acesta sunt necesari diferiți specialiști); resurse financiare (de aceasta depinde capacitatea organizației de a finanța activități de management al personalului);
• potenţialul de personal al organizaţiei (asociat cu evaluarea capacităţilor angajaţilor organizaţiei, cu repartizarea corectă a responsabilităţilor între aceştia, care este o sursă de muncă eficientă şi stabilă);
• stilul de conducere (nu toate afectează în mod egal implementarea unei anumite politici de personal).

Direcții ale politicii de personal

Direcțiile politicii de personal coincid cu direcțiile de lucru ale personalului într-o anumită organizație. Cu alte cuvinte, direcțiile politicii de personal ale unei anumite organizații corespund funcțiilor sistemului de management al personalului care operează în această organizație. Ca exemplu, luați în considerare caracteristicile principalelor domenii ale politicii de personal.

Directii	Principii	Caracteristică
1. Managementul personalului organizației	Principiul nevoii egale de a atinge obiectivele individuale și organizaționale (principal)	Necesitatea de a căuta compromisuri corecte între management și angajați și nu de a acorda prioritate intereselor organizației
	selectarea indicatorilor de evaluare evaluarea calificării evaluarea sarcinilor	Un sistem de indicatori care ia în considerare scopul evaluărilor, criteriile de evaluare, frecvența evaluărilor Adecvare, determinarea cunoștințelor necesare desfășurării acestui tip de activitate Evaluarea performanței
	antrenament avansat autoexprimare dezvoltare de sine	Necesitatea revizuirii periodice a fișelor posturilor pentru dezvoltarea continuă a personalului Independență, autocontrol, influență asupra formării metodelor de performanță Capacitate și oportunitate de auto-dezvoltare
6. Motivarea si stimularea personalului, remunerare.	Principiul potrivirii salariilor la volumul și complexitatea muncii prestate	Un sistem de salarizare eficient
	Principiul unui amestec uniform de stimulente și sancțiuni Principiul motivației	Specificitatea descrierii sarcinilor, responsabilităților și indicatorilor Factori motivatori care influenţează creşterea eficienţei muncii

Instrumente de politică de personal

Instrumentele de implementare a politicii de personal sunt:

• munca curentă a personalului;
• managementul personalului;
• măsuri pentru dezvoltarea acestuia, pregătire avansată;
• măsuri de abordare a problemelor sociale;
• recompensă și motivație.

Ca urmare a utilizării acestor instrumente, comportamentul angajaților se schimbă, eficiența muncii lor crește, iar structura echipei se îmbunătățește.

Etapele dezvoltării politicii de personal:

1. analiza situaţiei şi întocmirea previziunilor de dezvoltare a întreprinderii. Definirea obiectivelor strategice ale organizației;
2. dezvoltarea principiilor generale ale politicii de personal, identificarea punctelor cheie și a priorităților;
3. aprobarea oficială a politicii de personal a organizației;
4. etapa de propagandă. Crearea si sustinerea sistemului de promovare a informatiilor de personal. Informarea echipei despre politica de personal elaborată și colectarea opiniilor;
5. evaluarea resurselor financiare pentru implementarea tipului de strategie ales - formularea principiilor de repartizare a fondurilor, asigurarea unui sistem eficient de stimulente a muncii;
6. elaborarea unui plan de măsuri operaționale: planificarea necesarului de resurse de muncă, prognozarea numărului de personal, formarea structurii și a personalului, numirea, crearea unei rezerve, relocarea. Determinarea semnificației evenimentelor;
7. implementarea măsurilor de personal: asigurarea unui program de dezvoltare, selecția și angajarea personalului, orientarea în carieră și adaptarea angajaților, team building, formare profesională și perfecționare;
8. evaluarea rezultatelor performanței - analiza conformității cu politica de personal, activitățile în desfășurare și strategia organizației, identificarea problemelor în munca personalului, evaluarea potențialului personalului.

Tipuri de politici de personal

Tipurile de politici de personal pot fi grupate în două domenii:

1. La scara activităţilor de personal.
2. Gradul de deschidere.

Tipuri de politică de personal după amploarea activităților de personal

Prima fundație poate fi legat de nivelul de cunoaștere a regulilor și normelor care stau la baza activităților de personal și de nivelul asociat de influență directă a aparatului administrativ asupra situației personalului din organizație. Pe această bază, se pot distinge următoarele tipuri de politică de personal:

• pasiv;
• reactiv;
• preventiv;
• activ.

Politica de personal pasiv

Însăși noțiunea de politică pasivă pare ilogică. Cu toate acestea, putem întâlni o situație în care conducerea organizației nu are un program pronunțat de acțiune în raport cu personalul, iar munca personalului se reduce la eliminarea consecințelor negative. O astfel de organizație se caracterizează prin absența unei previziuni a nevoilor de personal, a mijloacelor de evaluare a forței de muncă și a personalului și de diagnosticare a situației personalului în ansamblu. Într-o situație a unei astfel de politici de personal, conducerea lucrează într-un mod de răspuns de urgență la situațiile conflictuale emergente, pe care caută să le stingă prin orice mijloace, de multe ori fără a încerca să înțeleagă cauzele și posibilele consecințe.

Politică reactivă de resurse umane

În conformitate cu această politică, conducerea întreprinderii monitorizează simptomele unei stări negative în lucrul cu personalul, cauzele și evoluția crizei: apariția unor situații conflictuale, lipsa unei forțe de muncă suficient de calificate pentru a rezolva provocările, lipsa motivației pentru munca foarte productivă. Conducerea întreprinderii ia măsuri de localizare a crizei, concentrate pe înțelegerea motivelor care au dus la apariția problemelor de personal. Serviciile de personal ale unor astfel de întreprinderi, de regulă, au mijloace de diagnosticare a situației existente și asistență de urgență adecvată. Deși problemele de personal sunt evidențiate și luate în considerare în mod specific în programele de dezvoltare a întreprinderii, principalele dificultăți apar în prognoza pe termen mediu.

Politica de personal preventiv

În adevăratul sens al cuvântului, politica apare doar atunci când conducerea firmei (întreprinderii) are previziuni rezonabile pentru evoluția situației. Cu toate acestea, o organizație caracterizată prin prezența unei politici de personal preventiv nu are mijloacele de a o influența. Departamentul de personal al acestor întreprinderi nu dispune doar de mijloace de diagnosticare a personalului, ci și de prognoză a situației personalului pe termen mediu. Programele de dezvoltare ale organizației conțin previziuni pe termen scurt și mediu privind necesarul de personal, atât calitativ, cât și cantitativ, și sunt formulate sarcini pentru dezvoltarea personalului. Principala problemă a unor astfel de organizații este dezvoltarea unor programe de personal țintite.

Politica activă de personal

Dacă conducerea are nu numai o prognoză, ci și mijloace de influențare a situației, iar departamentul de personal este capabil să dezvolte programe de personal anti-criză, să monitorizeze constant situația și să ajusteze implementarea programelor în conformitate cu parametrii externi și situație internă, atunci putem vorbi despre o politică cu adevărat activă.

Însă mecanismele pe care managementul le poate folosi în analiza situației duc la faptul că temeiurile previziunilor și programelor pot fi atât raționale (conștiente), cât și iraționale (greu susceptibile de algoritmizare și descriere).

În consecință, putem distinge două subtipuri de politică activă de personal: rațional și aventuros.

La raţional politica de personal, conducerea intreprinderii are atat un diagnostic calitativ, cat si o previziune rezonabila a evolutiei situatiei si are mijloace pentru a o influenta. Departamentul de personal al întreprinderii nu dispune doar de mijloace de diagnosticare a personalului, ci și de prognoză a situației personalului pe termen mediu și lung. Programele de dezvoltare ale organizației conțin previziuni pe termen scurt, mediu și lung privind necesarul de personal (calitative și cantitative). În plus, o parte integrantă a planului este un program de lucru al personalului cu opțiuni pentru implementarea acestuia.

La aventuros politica de personal, conducerea intreprinderii nu are un diagnostic calitativ, o previziune rezonabila a evolutiei situatiei, ci cauta sa o influenteze. Departamentul de personal al unei întreprinderi, de regulă, nu are mijloacele de a prezice situația personalului și de a diagnostica personalul, cu toate acestea, programele de dezvoltare ale întreprinderii includ planuri de muncă a personalului, adesea concentrate pe atingerea obiectivelor care sunt importante pentru dezvoltare. a intreprinderii, dar neanalizat din punctul de vedere al schimbarii situatiei. În acest caz, planul de lucru cu personalul se bazează pe o idee destul de emoțională, puțin argumentată, dar poate corectă a obiectivelor lucrului cu personalul.

Probleme în implementarea unei astfel de politici de personal pot apărea dacă influența factorilor care nu au fost incluși anterior în considerare crește, ceea ce va duce la o schimbare bruscă a situației, de exemplu, cu o schimbare semnificativă a pieței, apariția un produs nou care îl poate înlocui pe cel actual din întreprindere. Din punct de vedere al resurselor umane, va fi necesară recalificarea personalului, dar o recalificare rapidă și eficientă poate fi realizată cu succes, de exemplu, într-o întreprindere cu un personal destul de tânăr decât într-o întreprindere cu un personal foarte calificat, bine specializat. personal in varsta. Astfel, conceptul de „calitatea personalului” include un alt parametru, care, cel mai probabil, nu a fost luat în considerare la pregătirea unui plan de lucru al personalului în cadrul acestui tip de politică de personal.

Tipuri de politică de personal după gradul de deschidere

Al doilea motiv pentru diferenţierea politicilor de personal, poate exista o orientare fundamentală către personalul propriu sau personal extern, gradul de deschidere în raport cu mediul extern în formarea personalului. Pe această bază, se disting în mod tradițional două tipuri de politică de personal:

1. deschis;
2. închis.

Politica de personal deschisă caracterizat prin faptul că organizația este transparentă față de potențialii angajați de la orice nivel, poți veni și începe să lucrezi atât din cea mai de jos poziție, cât și dintr-o poziție la nivelul de top management. Organizația este pregătită să angajeze orice specialist, dacă acesta are calificările corespunzătoare, indiferent de experiența de lucru în această organizație.

O astfel de politică de personal este tipică pentru companiile moderne de telecomunicații sau preocupările auto, care sunt gata să „cumpere” oameni pentru orice nivel de muncă, indiferent dacă au lucrat anterior în astfel de organizații. Acest tip de politică de personal este caracteristică și noilor organizații care urmăresc o politică agresivă de cucerire a pieței, axată pe creșterea rapidă și intrarea rapidă în prim-planul industriei lor.

Politica de personal închis caracterizată prin faptul că organizația se concentrează pe includerea de personal nou doar de la cel mai scăzut nivel oficial, iar înlocuirea are loc numai din rândul angajaților organizației. Acest tip de politică de personal este tipică pentru companiile axate pe crearea unei anumite atmosfere corporative, formarea unui spirit special de implicare și, de asemenea, eventual, lucrul în condiții de deficit de resurse umane.

Caracteristici comparative ale tipurilor deschise și închise de politică de personal

Procesul de personal	Politica de personal deschisă	Politica de personal închis
Recrutare	Situația de înaltă concurență în	Situația de deficit de forță de muncă, lipsa afluxului de noi lucrători
	Capacitatea de a se angaja rapid în relații competitive, introducerea de noi abordări pentru organizație propuse de noii veniți	Adaptare eficientă datorită instituției de mentori („tutori”), coeziune înaltă a echipei, includere în abordări tradiționale
Formarea si dezvoltarea personalului	Adesea desfășurat în centre externe, promovează împrumutul de noi	Adesea desfășurat în centre intra-corporate, promovează formarea unei viziuni unice, tehnologii comune, adaptate la activitatea organizației
Promovarea personalului	Este dificil de crescut, deoarece tendința de recrutare predomină	Preferința pentru numirea în funcții superioare este întotdeauna acordată angajaților companiei, se realizează planificarea carierei
Motivația	Se acordă preferință problemelor de stimulare (motivație externă)	Se acordă preferință întrebărilor de motivație (întâmpinarea nevoii de stabilitate, securitate, acceptare socială)
Implementarea inovațiilor	Impact inovator constant din partea noilor angajați, principalul mecanism de inovare este contractul, definirea responsabilității angajatului și organizația	Necesitatea de a iniția în mod specific procesul de dezvoltare a inovațiilor, un sentiment ridicat de proprietate, responsabilitate pentru schimbări prin conștientizarea soartei comune a unei persoane și a unei întreprinderi

Angajații MTS sunt cel mai important factor de succes al companiei pentru noi. Toate realizările afacerii noastre, dinamica dezvoltării acesteia se bazează în întregime pe calificarea personalului, direct dependentă de asigurarea unor condiții de muncă competitive, o atitudine corectă și respectuoasă față de fiecare angajat. Ne străduim constant să îmbunătățim relațiile sociale și de muncă, să creăm toate condițiile pentru munca în siguranță a angajaților, contribuind la creșterea profesională și a carierei acestora. Suntem încrezători că atitudinea față de angajații noștri determină în mare măsură comportamentul lor conștiincios în Companie.

„Având în vedere amploarea afacerii noastre, MTS investește activ în capitalul uman, ceea ce îl ajută să rămână cel mai bun angajator din Rusia: anul trecut, MTS a câștigat premiul internațional Best Employers Study 2015”, conform companiei internaționale de consultanță în resurse umane AON Hewitt și a acesteia. Partener rus AXES Management . Ea a câștigat în repetate rânduri prestigiosul premiu HR-brand, pe care HeadHunter îl acordă anual celor mai buni angajatori din Rusia și a devenit, de asemenea, câștigătorul premiului People Investor, care recunoaște contribuția companiilor la dezvoltarea capitalului uman.

Compania noastră a dezvoltat o cultură corporativă unică, datorită căreia ne înțelegem mai bine și vorbim aceeași limbă. Avem cea mai bună „Fabrică de idei” pentru angajați conform HeadHunter, în cadrul căreia oricare dintre noi poate transforma ideile noastre cele mai îndrăznețe și inovatoare în realitate. În fiecare an, angajații noștri participă la concursul corporativ „RegiON!”, iar între muncă citesc revista corporativă „Easy”.

MTS se străduiește să creeze oportunități pentru fiecare angajat de a-și dezvolta competențele profesionale, personale și de afaceri!”

Andrei Dubovskov, președintele MTS PJSC

Echipa MTS depășește 70 de mii de oameni care lucrează în șase țări ale lumii, posedă gândire inovatoare, capabilă să creeze și să implementeze idei noi, trecând dincolo de tiparele obișnuite, implementând cele mai neobișnuite și îndrăznețe proiecte.

Politica de personal a MTS este implementată în deplină conformitate cu legile muncii și alte acte juridice de reglementare din țările în care Compania își desfășoară activitatea. Angajații MTS primesc o remunerație echitabilă și protecție socială decentă. Compania a creat toate condițiile pentru activități de lucru în siguranță. Un element important al politicii de personal este atragerea personalului înalt calificat și a tinerilor talentați la MTS.

Prioritățile politicii de personal în anul 2015 au fost dezvoltarea eficienței proceselor de afaceri, precum și crearea unui mediu optim pentru dezvoltarea profesională și a carierei angajaților. În a doua jumătate a anului, United HR Center a început să funcționeze în Nijni Novgorod, în care procesele operaționale de afaceri pentru managementul personalului au fost centralizate.

Inovații în managementul personalului implementate în 2015:

• A fost lansată Academia Virtuală - un serviciu de instruire inovator introdus de MTS. Academia Virtuală conține un număr mare de cursuri online, multe dintre ele grupate în programe de studiu. Este posibilă integrarea cu principalii furnizori de învățare online precum Coursera, Lynda.com, Udacity etc.. Aplicația mobilă vă permite să studiați acasă și din mers. Academia Virtuală are încorporată o rețea socială Jam, o platformă pentru schimbul de experiență, participarea la evenimente de dezvoltare, programe corporative și competiții.
• Au fost elaborate „8 reguli” ale șefului - acesta este un sondaj care oferă șansa de a oferi feedback cu privire la orice șef al companiei. Sondajul este realizat în întregime online, ceea ce permite un nivel ridicat de anonimat, dar în același timp îl face complet transparent.
• A fost implementată funcția „Cont personal” - un depozit online de informații pentru angajați, care conține toate informațiile personale, istoricul angajaților din Companie, date privind evaluarea performanței, rezultatele diverselor sondaje („8 Reguli” ale șefului). , Hogan, Hay, scor 360, teste Talen Q), ratele de abandon și de implicare și toate celelalte date relevante.
• Implementat „HR Administration Center” - o soluție pentru furnizarea unei funcții centralizate de administrare a personalului în United Personnel Service Center bazată pe produse software Abbyy și UCM. Soluția ABBYY vă permite să scanați, să verificați și să trimiteți documentația de resurse umane către un centru de service unificat pentru procesarea și generarea ulterioară (automatică și manuală) a evenimentelor de resurse umane în OEBS, salvarea documentelor în stocarea electronică UCM.
• A creat „Feedback” - o aplicație mobilă pentru evaluarea colegilor cu privire la valorile SIMPLY în timpul anului. De asemenea, este posibil să vă salvați notele în Contul personal al sistemului de management al performanței și să le utilizați la următoarea evaluare a performanței.

Costurile totale ale MTS pentru personal în 2015 s-au ridicat la 56,2 miliarde de ruble. comparativ cu 49,1 miliarde de ruble. în 2014, care s-a datorat, printre altele, unei schimbări în structura Grupului MTS. Suplimentar 962 de milioane de ruble. a constituit cheltuielile Societății pentru plăți către persoanele care participă la activitatea MTS, dar nefiind angajați ai acesteia.

Angajamentul personalului

În ultimul an, nivelul de implicare în Grupul MTS a crescut de la 65 la 70%, iar în PJSC MTS - de la 73 la 80%. Nivelul NPS intern în MTS Rusia a crescut de la 32 la 43%, 2/3 dintre angajații noștri sunt pregătiți cu încredere să recomande MTS prietenilor și rudelor lor ca un angajator demn.

Peste 90% dintre angajații noștri au participat la sondajul de implicare a grupului MTS în 2015, ceea ce reprezintă 65 de mii de persoane în termeni absoluti.

Grupul MTS construiește relații sociale și de muncă cu personalul pe baza parteneriatului social, care presupune egalitate, respect și luare în considerare a intereselor reciproce, precum și respectarea de către părți a legilor și altor reglementări aplicabile. Politica de personal a MTS este construită pe baza unor relații transparente și oneste cu angajații, s-a format o cultură corporativă binevoitoare în Companie, o atmosferă de recunoștință, grijă și recunoaștere a realizărilor fiecărei echipei noastre prietenoase.

MTS încheie contracte de muncă cu fiecare angajat separat; nu există practica de încheiere a contractelor colective în Companie. Toate beneficiile, garanțiile și compensațiile (inclusiv cele care depășesc cele prevăzute de legislația muncii) sunt stabilite în diferite reglementări locale ale MTS PJSC. Respectăm cu strictețe cerințele legislației muncii și încercăm să ținem cont pe cât posibil de interesele personalului, iar în cazul unor neînțelegeri, depunem toate eforturile pentru a rezolva conflictul în mod obiectiv și corect. Toți angajații MTS, atunci când termenii unui contract de muncă sunt modificați sau reziliați la inițiativa Societății, primesc o notificare prealabilă în avans - cu două luni înainte.

O proporție semnificativă din munca Companiei este efectuată de angajați cu normă întreagă, inclusiv de angajați ai companiilor subcontractante. Furnizorii nu sunt evaluați conform criteriilor practicii relațiilor de muncă. Impacturile negative semnificative, reale și potențiale, asupra practicilor de muncă din lanțul de aprovizionare nu sunt evaluate.

Compania are o practică larg răspândită de avansare în carieră bazată pe rotația între regiuni și niveluri de management: această abordare înseamnă că fiecare angajat are posibilitatea de a câștiga experiență și abilități utile și de a cunoaște afacerile MTS în diferite regiuni. Cultura noastră corporativă încurajează activitățile sociale ale angajaților în cazul în care aceasta vizează scopuri sociale sau educaționale și este gratuită. Cu toate acestea, Compania nu încurajează activități care pot duce la un conflict de interese. Dacă există o astfel de posibilitate, angajatul trebuie să raporteze acest lucru (în conformitate cu procedura internă) înainte de a se angaja în astfel de activități.

În septembrie 2015, a avut loc primul din istoria Companiei „Ziua Carierei” - un eveniment de amploare pentru angajații MTS, menit să familiarizeze angajații noștri cu oportunitățile de carieră din Companie.

Angajații au posibilitatea de a aplica la „Single Hot Line” (linia unității de control intern și audit [email protected]) să rezolve probleme legate de respectarea Codului de conduită și etică în afaceri, să rezolve conflicte corporative, să primească asistență în cazurile de depășire a autorității oficiale.

În cursul anului 2015, au fost depuse 13 plângeri prin mecanisme formale de reclamație, dintre care 10 au fost soluționate în perioada de raportare.

O politică de personal formulată clar la întreprindere determină direcția și conținutul muncii cu angajații. Prin aceasta se realizează scopurile și obiectivele managementului personalului. Să vedem cum funcționează acest sistem.

Din articol vei afla:

Este posibil să se definească politica de personal ca un set al celor mai importante principii, cerințe oficiale și măsuri care alcătuiesc conținutul principal al lucrului cu angajații. Formele și metodele determină direcția de conducere în lucrul cu personalul, cerințele generale și specifice pentru acestea de către entitățile de conducere (stat, autorități teritoriale etc.).

Politica de personal poate să nu fie prezentată sub forma unui document, dar există în fiecare întreprindere.

Obiectivele politicii de personal

Scopul principal al politicii de personal a organizației este asigurarea în timp util și neîntreruptă a personalului său cu numărul necesar de angajați cu competențele profesionale și personale necesare.

Alte obiective ale politicii de personal la întreprindere sunt formulate după cum urmează:

• utilizarea rațională a resurselor umane în beneficiul întreprinderii;
• formarea și menținerea unui climat psihologic pozitiv, crearea de echipe de lucru eficiente și prietenoase;
• dezvoltarea democrației intra-industriale;
• elaborarea regulilor de organizare a procesului de muncă;
• elaborarea metodologiei și criteriilor de selecție, dezvoltare și plasare a angajaților cu înaltă calificare;
• adăuga. formarea și formarea avansată a majorității lucrătorilor;
• dezvoltarea principiilor și teoriei managementului personalului, determinarea efectului economic și social al activităților desfășurate în cadrul acestui complex.

Citiți despre subiect:

Formarea politicii de personal

Formarea politicii de personal ar trebui să înceapă cu identificarea potențialelor oportunități în domeniul managementului personalului și a acelor domenii de lucru cu personalul care trebuie consolidat pentru a atinge cu succes obiectivele organizaționale ale companiei.

Formarea politicii de personal este influențată de:

Factori interni care pot fi controlați de conducerea întreprinderii. De obicei, acestea includ:

• scopurile organizației, pe baza cărora se formează politica de personal;
• stil de management - autoritar, centralizat sau cu descentralizare dezvoltată;
• resurse financiare, dacă există fonduri pentru desfășurarea activităților de management al personalului;
• stilul de management care afectează desfășurarea muncii cu personalul;
• potenţialul de personal al întreprinderii este asociat cu o analiză a capacităţilor angajaţilor firmei, cu repartizarea optimă a responsabilităţilor între aceştia, ceea ce constituie o sursă de activitate stabilă şi eficientă a muncii.

Organizația nu poate modifica factorii externi și trebuie să ia în considerare pentru a determina corect necesarul de personal și a determina cele mai bune surse de căutare de personal. Acestea includ următorii factori:

• tendințele de dezvoltare a economiei țării în ansamblu și a unei industrii separate;
• situația de pe piața muncii: caracteristici demografice, politică educațională, lucru cu sindicatele;
• progres științific și tehnologic, oportunități de recalificare a lucrătorilor;
• cadru de reglementare - acele reguli care sunt stabilite de stat, legislatia muncii, garantiile sociale etc.

Cum funcționează politica internă de personal

Politica internă de personal se caracterizează prin elaborarea cât mai specifică a prevederilor acesteia. Adică, este întotdeauna clar cine este responsabil pentru o anumită zonă de lucru, cine este în rezervă pentru promovare, în funcție de ce criterii este planificată mutarea angajaților, dezvoltarea acestora și formarea avansată. Politica internă de personal acoperă toate domeniile de lucru cu personalul.

Principiile de bază ale unei astfel de lucrări sunt:

• utilizarea dezvoltărilor științifice moderne într-un domeniu specific de activitate al întreprinderii, oferind efectul social și economic maxim al sistemului;
• consecvență - luând în considerare interdependența componentelor individuale ale muncii cu personalul din întreprindere;
• importanța luării în considerare a efectului economic și social, a oricărui impact al evenimentului asupra rezultatului final;
• eficiență: costurile activităților trebuie achitate pe baza rezultatelor activității economice a întreprinderii.

Politica de personal poate fi implementată în următoarele domenii:

• pe scara activităților de personal;
• după gradul de deschidere.

Tipuri de politică de personal după amploarea activităților de lucru cu personalul

În funcție de amploarea activităților, se disting următoarele tipuri de politică de personal:

Pasiv. Sunt situații în care conducerea companiei nu are un sistem dezvoltat, nu există un program de acțiuni exprimat în raport cu personalul, toată munca cu personalul se reduce la eliminarea consecințelor negative. Nu există nicio prognoză a nevoilor de resurse umane, evaluarea forței de muncă și a angajaților, diagnosticarea situației în ansamblu. Conducerea este în regim de urgență. Încearcă să stingă situațiile conflictuale emergente prin orice mijloace, fără a încerca să înțeleagă cauzele și să evalueze posibilele consecințe.

Reactiv. Managementul monitorizează simptomele unei stări negative în managementul personalului, cauzele dezvoltării crizei: situații conflictuale în echipă, lipsa motivației pentru munca eficientă. Se iau măsuri pentru limitarea crizei. Managementul se concentrează pe înțelegerea cauzelor problemelor angajaților. Se realizează diagnosticarea situației actuale și asistența de urgență adecvată. Problemele cu oamenii sunt evidențiate și tratate în mod specific, iar principalele dificultăți cu această politică sunt observate în prognoza pe termen mediu.

Preventiv. Politica apare atunci când șeful organizației are previziuni rezonabile pentru evoluția situației. Dar cu munca de tip preventiv, organizația nu are mijloacele de a o influența. Serviciul Resurse Umane dispune atât de instrumente de diagnosticare a personalului, cât și de previziune a situației cu angajații pe termen mediu. Obiectivele de dezvoltare a angajaților sunt clar formulate.

Activ. O politică cu adevărat activă se caracterizează prin prezența unei previziuni adecvate, a mijloacelor de influențare a situației și a dezvoltării în timp util a programelor de personal anticriză. În același timp, situația este monitorizată periodic și programele sunt ajustate în conformitate cu criteriile situației externe și interne.

Tipuri de politică de personal după gradul de deschidere

La elaborarea unei politici de personal, orientarea poate fi pe gradul de deschidere către mediul extern în formarea personalului. Pe această bază, se disting două tipuri de politică de personal: deschisă și închisă. Caracteristicile comparative ale tipului închis și deschis sunt prezentate în tabelul 1.

Tabelul 1.

proces HR	tip deschis	tip închis
Recrutare	Concurență ridicată pe piața muncii	Lipsa forței de muncă, nici un aflux de noi lucrători
Adaptarea personalului	Includerea rapidă în relațiile competitive, implementarea noilor abordări propuse de noii veniți	Adaptare eficientă datorită sistemului de mentorat, coeziune ridicată a echipei
Promovarea angajaților	Perspective de carieră dificile, deoarece tendința se îndreaptă către recrutare	Planificarea carierei este în curs de desfășurare. Preferința pentru promovare este întotdeauna acordată angajaților organizației
Formarea și dezvoltarea angajaților	Se desfășoară de obicei în instituții externe	Formează o abordare unificată, tehnologii comune, adaptate la activitatea întreprinderii. Prioritate programelor interne corporative
	Se acordă preferință motivației extrinseci	Preferința pentru întrebări de motivație: nevoia de securitate, acceptare socială
Implementarea inovațiilor	Impact inovator constant al noilor angajați	Înalt sentiment de apartenență, responsabilitate

În concluzie, se poate sublinia că politica de personal este menită să echilibreze procesele de actualizare și menținere a numărului și calității personalului în concordanță cu starea pieței muncii și cu nevoile organizației, cu cerințele legii.