Procedura de atestare a personalului întreprinderii. Certificare de calificare. Ce este o reglementare locală și ce conține. Tipuri de certificare a personalului

Prevederi generale privind certificarea salariatilor

Certificarea lucrătorilor este un instrument eficient în mâinile angajatorului, care îi permite acestuia, pe baza unei evaluări activitatea muncii angajații (verificarea calităților lor de afaceri, a nivelului de cunoștințe și abilități) pentru a determina dacă angajații au calificări suficiente, precum și adecvarea lor pentru postul sau munca prestată.

Cerințe pentru calificarea salariaților, necesare îndeplinirii atribuțiilor care le sunt atribuite în funcția pe care o dețin, sunt stabilite în contractul de muncă, fișa postului și alte reglementări locale ale angajatorului, precum și în Directorul de calificare a posturilor de manageri. , specialiști și alți angajați, aprobat prin Decretul Ministerului Muncii al Rusiei din 21.08.1998 nr.37, precum și cărți de referință privind tarifele și calificarea pe industrie.

Avand in vedere ca, in baza rezultatelor atestarii, angajatorul are dreptul nu doar de a ridica salariati in functie si/sau remuneratie, ci si de a inceta raporturile de munca cu salariatii care nu corespund functiei lor.

Beneficiile certificării

Astăzi, majoritatea covârșitoare a angajatorilor nu efectuează certificarea lucrătorilor, considerând această procedură laborioasă și dificilă pentru ei înșiși, iar mulți dintre cei care desfășoară aceste activități se limitează adesea doar la colectarea formală a documentelor și a semnăturilor, care în cele din urmă nu aduce rezultatele dorite.

performanța competentă a certificării lucrătorilor nu numai că beneficiază și oferă un profit real, ci are și mare importanță pentru ambele părți relaţiile de muncă:

Pentru angajator, aceasta este o oportunitate de a optimiza utilizarea resurselor de muncă, de a evalua nivelul de calificare nu numai al echipei în ansamblu, ci și al fiecărui angajat în mod individual, de a crea stimulente suplimentare pentru creșterea profesională a angajaților și de a îmbunătăți calificările lor, formează un bazin de talent al celor mai competenți specialiști și reziliază contractele de muncă cu angajații care nu îndeplinesc cerințele pentru postul lor;

Pentru un angajat, aceasta este o oportunitate de a dovedi angajatorului că este un specialist competent, cu suficiente calificări și un nivel ridicat de profesionalism, precum și de a se dovedi în această calitate și de a obține o promovare.

V conditii moderne certificarea poate ajuta si angajatorul in stabilirea sistemului de salarizare a salariatilor, deoarece este evident ca atribuirea unei categorii sau categorii pe baza rezultatelor certificarii este mai obiectiva decat implementarea acestor actiuni la cererea managerului imediat sau singur şeful organizaţiei.

Procedura de certificare

Pentru a realiza certificarea angajaților, angajatorul trebuie să aprobe un act de reglementare local (ca opțiune - un regulament), care stabilește:

Procedura, termenii și formele de certificare;

Compus comisie de atestareși ordinea creării sale;

Criterii de evaluare a angajaților (un sistem de determinare a adecvării unui angajat pentru funcția deținută prin aplicarea unor note și/sau puncte adecvate; stabilirea numărului/procentului de răspunsuri corecte care determină finalizarea cu succes a certificării de către un angajat);

Tipuri de decizii luate pe baza rezultatelor certificării și a procedurii de adoptare a acestora;

Alte prevederi care, in opinia angajatorului, contribuie la implementarea cat mai eficienta a acestei proceduri.

Salariatul trebuie să fie familiarizat cu actul normativ local care stabilește procedura de realizare a certificării contra semnăturii. Trebuie avut în vedere faptul că, în cazul unui conflict de muncă, angajatorul va fi obligat să furnizeze dovezi că angajatul a fost înștiințat cu privire la posibilitatea evaluării rezultatelor muncii sale și a calităților sale personale de afaceri sub formă de certificare și că rezultatele certificării pot duce la concedierea angajatului (Definiție Curtea Supremă RF din 04 iunie 2004 Nr. 5-B03-82).

După implementarea acțiunilor de mai sus, angajatorul, ghidat de actul normativ local, trebuie să aprobe programul de certificare și să îl aducă la cunoștința fiecărui angajat atestat cu cel puțin o lună înainte de începerea certificării. Programul trebuie să indice data și ora certificării, precum și data depunerii către comisia de certificare a tuturor documentelor necesare.

Este necesar să se consemneze obligația salariatului de a se supune certificării în contractul de muncă. În cazul în care angajatul refuză să participe la certificare, această normă a contractului de muncă va fi nu numai o dovadă suplimentară a abaterii angajatului, ci și o bază suplimentară pentru aducerea angajatului în fața justiției.

Frecvența certificării

Frecvența optimă de certificare este de cel mult o dată la trei ani. Având în vedere că această procedură necesită timp și creează invariabil o atmosferă tensionată în echipă, stabilirea unui interval de timp mai scurt pare inadecvat.

Cercul de lucrători supuși și nu supuși certificării

La stabilirea gamei de salariați supuși și nesupus certificării, este indicat ca angajatorul să țină cont de garanțiile speciale stabilite pentru salariați prin actele normative de reglementare. Reglementări privind certificarea funcționarilor publici Federația Rusă din data de 01.02.2005 nr. 110 (cu posibilitatea specificarii acestuia) s-a stabilit ca salariatii nu sunt supusi atestarii:

Cei care au lucrat în funcția lor de mai puțin de un an;

Au împlinit vârsta de 60 de ani;

femei gravide;

Cei aflați în concediu de maternitate și concediu pentru creșterea copilului până la împlinirea vârstei de trei ani. Certificarea acestor lucrători este posibilă nu mai devreme de un an de la părăsirea vacanței.

Componența comisiei de atestare

De regulă, componența comisiei de certificare este următoarea: președinte, vicepreședinte, secretar și membri ai comisiei. Președintele comisiei este de obicei numit șeful organizației sau adjunctul acestuia, iar membrii comisiei sunt șefi ai diferitelor divizii structurale. Număr recomandat de membri ai comisiei: cel puțin trei, limita maximă nu este limitată.

Angajatorii ale căror activități se desfășoară în mai multe direcții diferite sau care au subdiviziuni structurale separate mari din punct de vedere al numărului de angajați, pentru comoditatea derulării procedurii de certificare, pot crea mai multe comisii de certificare (pentru subdiviziunea șef și subdiviziunile structurale separate ale organizare). Totodată, în actul normativ local care reglementează certificarea, este necesar să se precizeze procedura conform căreia se înființează o comisie într-o subdiviziune separată, atribuțiile funcționarilor cuprinși în aceasta, precum și reglementarea altor probleme apărute în procesul de certificare.

Comisia de atestare trebuie să includă un reprezentant al organului ales al organizației sindicale primare relevante (dacă există și cu excepția cazurilor în care, pe baza rezultatelor atestării, concedierea angajaților nu este prevăzută de un act normativ local). Dacă în timpul certificării, care a servit drept bază pentru concediere, un reprezentant al organului sindical ales al organizației primare relevante nu a fost inclus în comisia de atestare, o astfel de concediere este ilegală („Revizuirea practicii de casare și supraveghere a Colegiul Judiciar pentru Cauze Civile al Tribunalului Regional Krasnoyarsk pentru 9 luni din 2009 ").

Evaluarea angajatului

La efectuarea certificării o piatră de hotar importantă este pregătirea recenziilor (caracteristicilor) asupra angajaților, iar supervizorul imediat al angajatului poate evalua cel mai bine performanța angajatului. În răspuns, managerul trebuie să evalueze activitatea de muncă a salariatului, folosind criteriile și indicatorii stabiliți prin actul de reglementare local, precum:

Calitatea îndeplinirii de către salariat a sarcinilor care îi sunt atribuite;

Indicatori ai rezultatelor lucrărilor pentru perioada care a trecut de la ultima certificare (sau în timpul lucrării, dacă certificarea este efectuată pentru prima dată);

Cunoștințe, aptitudini, abilități și competențe profesionale;

Gradul de implementare a experienței profesionale;

Calitățile de afaceri ale unui angajat: organizare, responsabilitate, diligență, eficiență, intensitatea muncii și independență în luarea deciziilor;

Calități morale și psihologice ale unui angajat: capacitatea de a se stime de sine, adaptabilitate, cultura gândirii și vorbirii;

O listă specifică a celor mai importante probleme la soluționarea cărora a participat angajatul certificat;

Disponibilitatea de stimulente și penalități pentru angajat.

Angajatul trebuie să se asigure că se familiarizează cu revizuirea împotriva semnăturii.

Forme de certificare

1. Forma orală sub forma unui interviu individual Un interviu individual este condus de un supervizor direct în timpul pregătirii unui răspuns către un angajat. În timpul unui interviu individual, managerul trebuie să clarifice scopurile și obiectivele angajatului, atitudinea acestuia față de sarcinile de serviciu atribuite, precum și dacă angajatul are probleme, pentru o rezolvare pozitivă a căror intervenție și asistență din partea angajatorului este necesară.

2. Forma orală sub forma unui interviu între colegi

Un interviu colegial este condus de o comisie de atestare după revizuirea tuturor materialelor trimise.

Interviul colegial ar trebui să se desfășoare într-un mediu calm, non-nervos, astfel încât angajatul să aibă posibilitatea de a se simți încrezător și demn de a participa la dialog.

În cadrul interviului colegial, membrii comisiei ascultă mesajele angajatului atestat și clarifică informațiile care îi interesează. De asemenea, este permisă invitarea angajatului să-și evalueze în mod independent munca pe perioada supusă certificării și să-i asculte părerea despre care ar putea fi rezultatul maxim al activității sale dacă nu a fost atins de către angajat și ce poate face angajatorul pentru a se asigura că un astfel de rezultat este atins în viitor.realizat de muncitor.

În cazul în care angajatului îi este greu să răspundă la orice întrebări, nu este necesar să insiste asupra prevederii obligatorii a unui răspuns la comision.

Principalele sarcini ale membrilor comisiei sunt: ​​să asculte angajatul; să evalueze nivelul de pregătire și adecvare a acestuia pentru postul ocupat; să identifice problematica și cauzele acesteia; trage concluziile adecvate și ia deciziile necesare.

3. Formular scris sub forma de teste completate de angajat

Această formă de certificare este cea mai obiectivă, deoarece oferă o abordare egală a evaluării nivelului formare profesionalăși cunoștințele fiecărui angajat certificat.

În același timp, testarea implică o pregătire organizațională minuțioasă pentru aceasta, inclusiv formarea unei liste de întrebări și aprobarea testelor de certificare.

De asemenea, trebuie stabilit în prealabil numărul (procentul) de răspunsuri corecte care determină finalizarea cu succes a certificării de către angajat. Întrebările incluse în teste trebuie să corespundă profesiei (specialității) și calificărilor angajatului care face obiectul certificării. În timp, ceea ce presupune dezvoltarea tuturor sferelor societății, întrebările din teste ar trebui actualizate.

Tipuri de decizii bazate pe rezultatele certificării

Pe baza rezultatelor certificării, comisia în raport cu fiecare dintre angajații atestați, în funcție de aprecierile finale primite de angajat în procesul de certificare, poate lua una dintre următoarele decizii:

Salariatul corespunde postului ocupat si este recomandat pentru transfer in ordinea cresterii locului de munca;

Salariatul corespunde postului ocupat si i se recomanda incadrarea in rezerva de personal pentru ocuparea unui post vacant in ordinea cresterii locului de munca;

Salariatul corespunde postului ocupat;

Salariatul nu corespunde cu postul ocupat.

De reținut că în ceea ce privește funcționarii publici, legea prevede o altă soluție, astfel: corespunde funcției de funcționare publică care se înlocuiește, cu condiția ca trecere reușită recalificare profesională sau formare avansată.

Inadecvarea salariatului pentru postul ocupat

În cazul în care, pe baza rezultatelor certificării de către comisie, se constată că salariatul nu se potrivește cu funcția deținută sau cu munca prestată din cauza calificărilor insuficiente, contract de munca poate fi reziliat cu un angajat în conformitate cu alineatul (3) din prima parte a articolului 81 Codul Muncii RF.

În Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2, se indică faptul că concluziile comisiei de atestare privind calitățile de afaceri ale salariatului sunt supuse evaluării împreună cu alte probe în cauză. . Astfel, pentru ca încetarea unui contract de muncă pe această bază să fie recunoscută ca legală în cazul unei proceduri judiciare, este necesar ca actele depuse la comisia de atestare să conțină informații obiective și sigure care să confirme lipsa calificărilor angajat și să fie semnate de persoane autorizate.

Acestea pot fi certificate sau memorii despre nerespectarea de către angajat cu standardele de muncă fără motiv bun, acte privind eliberarea căsătoriei, protocoale privind îndeplinirea intempestivă sau de proastă calitate a sarcinilor angajatorului de către angajat și încălcările și greșelile comise de angajat în procesul muncii etc.

Ordinea de acțiuni a angajatorului, în cazul în care, conform rezultatelor certificării de către comisie, se dezvăluie că salariatul nu corespunde funcției deținute sau muncii prestate din cauza calificărilor insuficiente, trebuie să fie următoarea :

În conformitate cu partea 3 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul trebuie să ofere angajatului un alt loc de muncă disponibil angajatorului în localitatea dată, atât un post vacant sau o muncă corespunzătoare calificărilor angajatului, cât și un functia inferioara vacanta sau munca mai putin remunerata pe care o poate presta salariatul, tinand cont de starea sa de sanatate. Angajatorul este obligat sa ofere locuri de munca vacante in alte localitati numai daca este prevazut de contractul colectiv, conventii, contract de munca.

Propunerea angajatorului, precum și acordul salariatului sau refuzul acestuia de a se transfera pe o altă funcție, trebuie făcute în scris. Textul sesizării salariatului despre trecerea la un alt loc de muncă din cauza inadecvării acestuia pentru funcția deținută poate fi următorul:

În cazul în care salariatul este de acord cu trecerea într-o altă funcție, se întocmește un acord adițional la contractul de muncă și angajatorul emite un ordin de transfer al salariatului la un alt loc de muncă și se fac înscrieri corespunzătoare în carnetul de muncă al salariatului și cardul personal al Forma T-2.

În cazul în care salariatul nu este de acord cu transferul la un alt loc de muncă și/sau angajatorul nu are posturi vacante, se poate lua o decizie de încetare a contractului de muncă. În acest caz, este emisă o comandă adecvată și în cartea de munca se face urmatoarea intrare:

Trebuie avut în vedere faptul că contractul de muncă pe această bază nu poate fi reziliat în perioada de invaliditate temporară a salariatului sau în timpul șederii sale în concediu (partea 6 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse), precum și cu femei însărcinate și femei cu copii sub vârsta de trei ani, mame singure care cresc un copil sub 14 ani (un copil cu dizabilități sub 18 ani), alte persoane care cresc acești copii fără mamă (articolul 261 din Codul Muncii al Rusiei Federaţie).

În cazul în care un angajat care este membru al unui sindicat urmează să fie concediat pe această bază, este necesar să se țină seama de opinia motivată a organului ales al organizației sindicale primare în modul prevăzut de articolul 373 din Codul muncii. a Federației Ruse.

Deci, în Decizia Tribunalului orașului Moscova din 30.03.2011 în dosarul nr. 33-8582 se arată că din procesul-verbal al ședinței comitetului sindical rezultă că un reprezentant a fost delegat la comisia de certificare din comitetul sindical, însă, semnătura lui nu se vede din fișa de certificare. De asemenea, angajatorul nu a făcut dovada că a avut loc o consultare suplimentară cu organul ales al organizației sindicale primare, în condițiile în care organul ales al organizației sindicale primare și-a exprimat dezacordul cu pretinsa concediere a salariatului de către inculpat. În legătură cu aceasta, instanța a decis să recunoască concedierea salariatului ca nelegală și repunerea acestuia în muncă.

Încetarea unui contract de muncă cu salariații cu vârsta sub 18 ani este posibilă sub rezerva procedurii generale și numai cu acordul inspectoratului de stat de muncă și al comisiei pentru minori și apărarea drepturilor acestora.

Acțiuni ilegale în timpul certificării

Mulți angajatori se așteaptă să efectueze certificarea pentru a scăpa de lucrătorii nedoriți, indiferent de performanța reală a acestor lucrători.

Cu toate acestea, este greu de rezolvat problema ostilității subiective prin efectuarea certificării, deoarece acțiunile angajatorului în acest caz sunt ilegale, motivul real pentru efectuarea certificării este aproape imposibil de ascuns și, prin urmare, problemele, în cazul a unui litigiu, angajatorul nu poate fi evitat.

Influența asupra deciziei comisiei pentru a subestima evaluarea finală a rezultatelor muncii angajatului poate nu numai angajatorul atunci când utilizează resursa administrativă, ci și părtinirea față de angajat din partea supervizorului său imediat. Pentru a evita acest lucru, angajatul are dreptul de a se familiariza cu răspunsul supervizorului imediat, după care angajatul are dreptul de a prezenta comisiei de certificare o declarație de dezacord cu răspunsul sau o notă explicativă pentru raspuns. De asemenea, un angajat poate transmite comisiei de certificare informații suplimentare despre munca sa, de exemplu, rapoarte privind sarcinile finalizate, rezultatele finale ale activităților sale, mărturia altor angajați etc.

Adesea, înainte de certificare, unui angajat i se dau în mod deliberat instrucțiuni care fie sunt în mod deliberat impracticabile, fie nu corespund funcției, profesiei sau calificărilor sale. Pentru a preveni astfel de încălcări, comisia de certificare trebuie să se asigure că există o îndatorire și o oportunitate reală pentru angajat de a presta munca care i-a fost încredințată.

Dacă astfel de acțiuni nu sunt efectuate sau astfel de inconsecvențe sunt ignorate de către comisie, atunci recunoașterea angajatului ca inadecvat pentru funcția deținută este ilegală.

De asemenea, încălcările destul de frecvente ale procedurii de certificare sunt:

Efectuarea certificării cu încălcarea frecvenței stabilite a conduitei sale;

Încălcarea condițiilor de avertizare a angajaților cu privire la viitoarea certificare;

Efectuarea certificării în legătură cu angajații care nu sunt supuși certificării;

Pregătirea unui neobiectiv sau neconfirmat prin dovezi fiabile ale unei retrageri, de exemplu, cu o indicație a îndeplinirii necorespunzătoare a sarcinilor fără nicio precizare a faptelor unei astfel de neexecuții;

Neinformarea angajatului cu retragerea;

Absența specialiștilor în comisia de certificare în acele domenii de care aparțin lucrătorii atestați;

Concedierea angajaților în cazurile în care nu a fost efectuată certificarea.

Efectuarea certificării în lipsa unui angajat

Angajatorii nu ar trebui să efectueze certificare în lipsa unui angajat în cazurile în care nu există dovezi de necontestat ca salariatului i se anunta data atestarii. Din Decizia Tribunalului Moscova din 03.08.2010 în dosarul nr. 33-23042, când angajatorul a efectuat certificarea, ședința comisiei de certificare programată pentru data de 03.03.2009 a fost amânată la 16.03.2009 din cauza absenței. a angajatului atestat. La data de 06.03.2009, angajatorul a intocmit o notificare adresata salariatului cu privire la necesitatea de a ajunge la 16.03.2009 pentru a fi supus atestarii. La data de 12.03.2009, angajatorul a întocmit act prin care se constată că salariatul a refuzat să primească un aviz de atestare la data de 16.03.2009, iar în aceeași zi a avut loc o ședință a comisiei de atestare în lipsa angajat, la care comisia a hotărât că salariatul nu corespunde, nu există nicio altă funcție existentă care să corespundă calificărilor salariatului în instituție, prin urmare, salariatul trebuie concediat din funcția sa în baza paragrafului 3 din partea întâi al articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Instanța, din cauza lipsei de confirmare de către angajator a faptului de a înștiința angajatul cu privire la efectuarea certificării, concedierea salariatului în temeiul paragrafului 3 din prima parte a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse a fost declarată ilegală. iar angajatul a fost repus.

Salut! În acest articol, vom vorbi despre certificarea personalului dintr-o organizație.

Astăzi vei învăța:

1. Ce se numește certificare și în ce scopuri se realizează;
2. Cine trebuie să fie certificat și cine nu;
3. Cum se efectuează corect certificarea

Oamenii sunt principalul atu al oricărei organizații. Dacă compania își atinge obiectivele depinde de cât de bine își desfășoară munca angajații.

Pentru a ne asigura că productivitatea muncii nu scade în timp, cunoștințele și aptitudinile angajaților sunt evaluate în mod regulat.

Ce spune codul

Legislația reglementează multe prevederi privind managementul personalului. Certificarea angajaților nu face excepție. Codul Muncii al Federației Ruse spune că un angajator se poate despărți de un angajat care nu corespunde funcției sale sau are calificări insuficiente.

Restul mecanismului de atestare este guvernat de alte legi și reglementări.

De ce cheltuiesc

Atestarea angajaților nu înseamnă deloc că cei care nu au trecut-o vor fi concediați.

Scopul principal al certificării - analizați munca, identificați care sunt zonele slabe, cum să eliminați aceste probleme și să creșteți eficiența companiei.

Pe lângă aceste obiective, există altele suplimentare:

• Verificați în ce măsură angajații sunt motivați (inclusiv pentru creșterea carierei);
• Determinați vectorul de-a lungul căruia compania se va dezvolta în viitor;
• Ridica nivelul de disciplina in echipa;
• Verificați conformitatea companiei cu cultura corporativă.

Adesea, o astfel de verificare dezvăluie că sunt necesari specialiști suplimentari în personal sau este necesar să se organizeze cursuri pentru angajații existenți.

Drept urmare, certificarea poate ajuta:

• În identificarea problemelor de personal;
• În revizuirea nivelului salariilor;
• Formați o rezervă de personal;
• În evaluarea eficienţei firmei.

Care nu este supus certificării

• femei gravide;
• Persoane care lucrează în organizație de mai puțin de 12 luni;
• Persoane care au copii mici;
• Lucrători cu fracțiune de normă și persoane care lucrează la contracte pe durată determinată(in unele cazuri);
• Acei muncitori care au împlinit vârsta de şaizeci de ani.

Cine este supus verificării obligatorii

• funcţionarii publici guvernamentali;
• Angajații municipali;
• Lucrători feroviari;
• Lucrători în energie electrică;
• Persoane care asigură siguranța navigației;
• Personalul aviatic;
• Lucrători din învățământ;
• Cei care lucrează la unități industriale cu risc ridicat;
• Bibliotecarii;
• Echipa de conducere a unei întreprinderi unitare;
• Persoane care lucrează cu radiații ionizante;
• Persoane care lucrează în întreprinderi legate de depozitarea și distrugerea armelor chimice.

Condiții de certificare a angajaților

Termenii standard de certificare sunt o dată la 3 - 5 ani. În regulamentul privind certificarea angajaților, frecvența comportamentului acestuia este în mod necesar fixă.

În plus, poate fi efectuată o certificare extraordinară a unui angajat, precum și o certificare timpurie.

Atestarea poate dura de la trei luni la șase luni, iar angajații sunt înștiințați despre comportament cu 1 lună înainte de începere.

Principalele tipuri de certificare a personalului

Există mai multe tipuri de certificare.

Vom enumera și vom oferi descriere scurta principal:

1. Un alt- este obligatoriu pentru toti angajatii. Frecvența efectuării: 1 dată la 2 ani pt posturi de conducere, O dată la 3 ani pentru restul.
2. Când vă deplasați scara carierei – dezvăluie în ce măsură angajatul este pregătit să ocupe o poziție superioară și să îndeplinească noi sarcini.
3. La sfârşitul perioadei de probă- efectuat pentru a afla cum s-a adaptat angajatul la noul loc.
4. La mutarea într-un alt departament- efectuate în cazurile în care responsabilitățile variază foarte mult.

Certificarea personalului se efectuează în mod regulat, iar lista acelor posturi care trebuie certificate este făcută de șeful organizației.

Metode de certificare a lucrătorilor

Există multe metode de atestare, dar în practică sunt folosite doar câteva, deoarece în cea mai mare parte sunt derivate una din cealaltă.

Metoda de clasificare.

Selecția angajaților se face după criterii care sunt aprobate în prealabil. Meritele și realizările fiecăruia sunt luate în considerare la efectuarea lucrării.

Metoda de clasare.

Constă în aranjarea angajaților în funcție de meritele lor sau în funcție de capacitatea lor de a presta o anumită muncă. Deși clasamentul poate fi realizat după alte criterii.

Scala de evaluare.

Această tehnică este folosită cel mai adesea în timpul certificării. Se ia ca bază o listă, care enumeră caracteristicile personalității, iar în fața fiecăreia este plasată o scală de cinci puncte. Apoi managerul folosește această scală pentru a marca modul în care fiecare caracteristică este inerentă angajaților.

Certificare deschisă.

Tehnica este relativ nouă. A fost introdus deoarece sistemul de scară de rating nu a fost suficient de eficient. În loc să puneți puncte, este suficient să folosiți o descriere scrisă sau orală a angajatului.

Etape de certificare

Înainte de a efectua certificarea, trebuie să înțelegeți clar ce doriți să instalați și să verificați exact. În plus, dacă echipa este destul de mare, merită să elaborezi un plan în care să fie delimitat cine va fi ocupat cu trecerea la ce oră.

Vom descrie pe scurt etapele principale ale acestei proceduri pentru a avea o înțelegere cât mai completă a acesteia.

Etapa 1.

În primul rând, decideți ce valori doriți să măsurați. Apoi decideți ce tehnici veți folosi pentru testare. Imediat ce tehnica este aleasă, unul dintre departamentele companiei sau întregul poate fi testat ca experiment. subdiviziune structurală.

Criteriile după care se va efectua evaluarea sunt stipulate în prealabil.

Etapa numărul 2.

În această etapă, ei publică documentația normativă și pregătesc materiale pentru procedură. În cazul în care compania nu a efectuat anterior certificarea, merită să emită un ordin pentru conduita sa, colectarea materialelor necesare, chestionare, rezultate ale testelor angajaților etc.

Toată documentația este furnizată secretarului comisiei de atestare, care întocmește tabelele de evaluare.

Etapa numărul 3.

În această etapă, angajații completează rapoarte cu privire la munca pe care au făcut-o, iar managerul completează un tabel care enumeră diverse criterii. Fiecare criteriu este notat cu un punctaj.

Etapa 4.

Comisia discută fiecare nota acordată. Apoi notele sunt rezumate și comparate cu cerințele care se aplică unei anumite poziții. Cu cât scorul este mai mare în cele din urmă, cu atât este mai mare postul pe care angajatul certificat o poate ocupa.

Etapa 5.

Această etapă este cheia.

Dacă angajatul care este verificat acest moment, este absent de la locul de muncă, este imposibil să se stabilească în lipsă cât de profesionist este.

În cazul în care angajatul știa despre certificare și semnătura sa este pe notificare, dar a ignorat implementarea acesteia, se întocmește un act din care rezultă că salariatul nu a trecut de certificare.

Rezumând rezultatele muncii sale, comisia întocmește un raport în care evaluează nivel profesional colectiv. Toată documentația pe care a întocmit-o comisia este certificată de toți membrii comisiei.

Etapa 6.

Comisia organizează rezultatele obținute. Se intocmesc tabele, se dau recomandari conducerii cu privire la implementarea schimbarilor de personal.

Etapa 7.

Întreaga echipă trebuie să fie familiarizată cu rezultatele certificării. Cu acei angajați a căror poziție în organizație se va schimba, managerul conduce personal o conversație.

Toate rezultatele sunt stocate în serviciul de personal, pot fi folosite în rezolvarea diverselor probleme cu personalul.

În conversația noastră, am menționat adesea termenul „comisie de certificare”. Prin urmare, vom clarifica cine face parte din ea.

Cine face parte din comisie

Compoziția sa poate fi numită standard:

• Președintele și adjunctul acestuia;
• Secretar;
• Mai mulți membri ai comisiei.

Pe baza existentei practica judiciara, comitetul ar trebui să includă președintele organizației sindicale, dacă există unul la întreprindere.

Exemplu. Există cazuri când un angajat a fost concediat care nu a trecut certificarea prin decizia comisiei. Dar, în același timp, președintele sindicatului nu a fost printre membrii comisiei. Drept urmare, instanța s-a pus de partea angajatului concediat și l-a repus în funcție, iar concedierea a fost declarată ilegală.

Forme de certificare

Pentru a obține un rezultat eficient, experții recomandă utilizarea următoarelor forme:

Interviu colegial.

Comisia analizează toate materialele și discută cu fiecare angajat. În același timp, situația trebuie să fie calmă, binevoitoare, astfel încât persoana să nu devină nervoasă și să poată duce un dialog cu membrii comisiei.

Se întâmplă că unui angajat îi este greu să dea un răspuns la o întrebare, în acest caz nu merită să împingeți și să cereți un răspuns obligatoriu. Sarcina comisiei este să identifice problema, nu să-l facă pe angajat să tremure de groază.

Interviu individual.

Cel mai adesea este condus de supervizorul imediat. El explică angajatului cum decurge certificarea, avertizează asupra consecințelor neprezentării și apoi pregătește o revizuire a muncii sale.

Testare scrisă.

De fapt, este considerată cea mai obiectivă formă. Întrebările pentru certificarea unui angajat sunt dezvoltate aici în conformitate cu calificările și postul pe care acesta îl ocupă.

Inițial, este setat numărul de răspunsuri corecte, ceea ce va indica faptul că certificarea a fost promovată.

Întrebările testului ar trebui actualizate în timp.

Decizia Comisiei

Pe baza rezultatelor atestarii salariatilor, comisia poate lua o decizie asupra conformitatii salariatului cu functia pe care o ocupa, asupra neconcordantei, asupra trecerii pe o functie superioara, asupra includerii in rezerva de personal.

Cele mai frecvente greșeli

Principala greșeală este stabilirea incorectă a scopurilor și obiectivelor certificării angajaților. Dacă această procedură este efectuată numai în scopul concedierii angajaților nedoriți, toată lumea laturi pozitive certificările sunt pur și simplu tăiate.

O altă greșeală este nivel scăzut conștientizarea angajaților. Dacă certificarea este efectuată pentru prima dată, este mai bine să avertizați despre aceasta nu cu o lună înainte. De asemenea, este recomandat să explicați oamenilor de ce se face acest lucru, cum are loc procedura. Altfel, riști să obții un mediu nervos în echipă, care cu siguranță nu aduce un plus de eficiență muncii.

Ce alte greseli se mai fac?

Angajații sunt comparați între ei.

Acest lucru cu siguranță nu se va termina bine. Trebuie să compari activitățile unui angajat cu standardele companiei, nu cu oamenii.

O abordare diferită a oamenilor care fac treaba identic.

Adesea, cerințele pentru angajații cu aceleași responsabilități sunt diferite. Acest lucru se datorează atât simpatiei personale a conducerii, cât și bunelor intenții: oameni diferiti poate face aceeași treabă în moduri diferite. Principalul lucru este să nu pierzi niciodată obiectivitatea. Prin urmare, este mai bine să includeți în comisie oameni cu un punct de vedere imparțial, pe cei care nu sunt interesați de cutare sau cutare rezultat al certificării.

Folosind o gamă limitată de evaluări.

Dacă operăm doar cu criteriile „rău-bun”, este nerealist să facem o evaluare obiectivă a performanței angajatului. Nu va funcționa să împarți angajații în egal profesioniști și la fel de neprofesioniști. Aceasta este o abordare fără margini.

Trebuie să evaluezi mai mult o gamă largă criterii. În unele tari europene baremul de evaluare a performanței salariaților este format din 100 de puncte. Acest lucru vă permite să luați cea mai informată decizie.

Atitudine părtinitoare.

De acord că adesea într-o echipă există anumite stereotipuri în legătură cu o persoană. Dar este mult mai rău când unul dintre membrii comisiei își demonstrează părtinirea.

Abordarea trebuie să fie adecvată, iar deciziile trebuie luate pe baza standardelor profesionale, nu a judecății personale.

În timpul procedurii, cerințele se schimbă brusc.

Deși oamenii sunt avertizați în prealabil să verifice, zvonurile nu pot fi evitate. La fiecare mențiune despre certificare, oamenii devin nervoși, își pierd capacitatea de a lucra, în plus, încep să intre în conflict între ei.

Nu escalada situația. Explicați totul angajaților în detaliu, în mod obiectiv. Nu le smuciți, nu schimbați brusc cerințele. În caz contrar, oamenii vor crede că totul se face intenționat, astfel încât să aibă rezultate mai proaste.

Este puțin probabil ca, după un asemenea stres, autoritățile să fie tratate cu respect.

Cum să realizați certificarea nu numai corect, ci și eficient, vom discuta în continuare.

Când acțiunile comisiei sunt ilegale

Unii manageri efectuează evaluări pentru a scăpa de un anumit angajat care a devenit brusc inacceptabil. Mai mult, a lui rezultate reale nimeni nu va tine cont de munca, scopul este.

Fiecare angajator ar trebui să-și amintească că rezolvarea unei probleme cu o atitudine subiectivă față de o persoană Intr-un mod similar- este ilegal.

O altă variantă de abatere este următoarea: cu puțin timp înainte de procedură, salariatului i se dă o sarcină pe care nu o poate îndeplini, deoarece inițial este impracticabilă, întrucât nu corespunde calificărilor angajatului.

Pentru a preveni astfel de încălcări, membrii comisiei trebuie să se asigure că angajații își pot îndeplini efectiv sarcina atribuită.

Există și alte tipuri de încălcări, identificând care, rezultatele certificării pot fi contestate:

• Încălcarea timpului;
• Termenele de notificare a angajaților despre certificare sunt încălcate;
• Angajatul nu era familiarizat cu rezultatele;
• A fost verificat un salariat care aparține categoriei de persoane nesupuse certificării;
• Procedura pentru procedura în sine a fost încălcată;
• În comisie nu au fost incluse specialiști din industria în care își desfășoară activitatea compania.

Pe baza practicii instanțelor, putem spune că certificarea „fictivă” nu va permite unui manager fără scrupule să scape de un angajat plictisit. Trebuie respectate cerințele legii.

Includeți experți zone diferite pentru a îmbunătăți procedura.

Exemplu.În societatea R. s-a efectuat certificarea personalului. Pe baza rezultatelor sale, s-a decis transferarea consilierului juridic A. într-o funcție mai mică. Nefiind de acord cu această decizie, A. a scris o declarație adresată șefului societății, în care a indicat că în comisia de atestare nu există niciun avocat. În consecință, decizia de transfer a fost luată de persoane incompetente.

Șeful firmei, familiarizându-se cu toate materialele, a considerat argumentele lui A. rezonabile, iar angajatul a continuat să lucreze în funcția sa anterioară.

În ciuda faptului că legea prevede cazuri în care procedura poate fi efectuată fără prezența unui angajat, este mai bine să nu faceți acest lucru. Astfel, riscul de apariție situație conflictuală, și, de asemenea, va fi posibil să se evite contestarea rezultatelor și litigiile.

Dacă sunteți interesat de rezultate cu adevărat de înaltă calitate, încredințați procedura profesioniștilor. Vă vom spune pe scurt unde să mergeți.

P/p nr.	Companie	Caracteristică
1	Hermes	Compania funcționează de peste 5 ani. Compania este angajată în sprijinul juridic al procesului de certificare și nu numai. Firma cooperează cu orice regiune a Federației Ruse
2	Există personal!	O companie cu 11 ani de experienta. Are birouri în mai multe orașe. În timpul certificării, specialiștii companiei folosesc nu numai cele mai cunoscute metode, ci și ale autorului
3	Practica HR	Această companie este o veche, are peste 20 de ani. Sediul principal este în Sankt Petersburg, dar cooperarea este posibilă cu orice regiune, precum și cu alte țări. Serviciile sunt oferite și în format de la distanță

Concluzie

Deci acum am vorbit despre cel mai mult Puncte importante privind certificarea personalului. Dacă procedura s-a desfășurat cu respectarea deplină a cerințelor legii, aceasta va face posibilă luarea deciziilor de personal necesare, obținerea sprijinului legii, concedierea sau retrogradarea unui angajat.

De asemenea, aș dori să-mi doresc ca în orice companie să lucreze doar angajați talentați, cu înaltă calificare și să nu fie nevoie să concediezi pe nimeni sau să treci la locuri de muncă prost plătite.

Scopul certificării personalului - creșterea eficienței utilizării resurselor umane ale organizației; pe baza rezultatelor sale se ia decizia de mentinere sau modificare a pozitiei atestate sau a sistemului de motivare a muncii sale, necesitatea unei pregatiri suplimentare.

Atestarea este o etapă importantă în evaluarea finală a personalului pe o perioadă de timp.

Atestare - este o procedură pentru o evaluare sistematică formalizată a conformității activităților unui anumit angajat cu standardul de performanță în muncă la un anumit loc de muncă într-o poziție dată.

Există cerințe speciale pentru atestare, de exemplu, crearea unei comisii de atestare. Pe baza rezultatelor certificării se ia o decizie cu privire la conformitatea sau inadecvarea postului ocupat. Sarcina principală a certificării personalului este de a evalua conformitatea nivelului muncii, calității și potențialului individului cu cerințele activității care se desfășoară. Se efectuează pentru a lua decizia corectă a personalului cu privire la recompensa (pedeapsa), relocarea sau pregătirea angajaților pe baza acesteia.

Certificarea personalului poate viza:

1. Luarea deciziilor legate de modificarea pachetului de compensare care au consecințe materiale specifice pentru angajați:

Modificarea salariilor;

Schimbarea sistemului de recompensă (pedeapsă);

2. Luarea deciziilor legate de dezvoltarea organizației (alinierea resurselor umane la planurile organizației):

Informarea angajaților despre ceea ce compania așteaptă de la ei;

Dezvoltarea carierei;

Dezvoltare personala;

3. Luarea deciziilor legate de evaluarea activitatilor curente (pozitiei) intregii organizatii si identificarea problemelor de munca. Totodată, în timpul certificării unui angajat, se evaluează următoarele:

Atingerea rezultatelor;

Nevoia de instruire;

Îmbunătățirea performanței.

Pregatirea si implementarea certificarii.

Certificarea trebuie efectuată într-o manieră planificată. Distinge:

Regular de bază, desfășurat (la fiecare 3-5 ani);

Intermediar regulat, axat pe evaluarea rezultatelor munca curenta(pentru manageri si specialisti o data pe an, iar pentru unele categorii de 2 ori pe an si mai des);

Neregulat, cauzat de circumstanțe extraordinare (post vacant neașteptat, odată cu introducerea unor noi condiții de remunerare).

După ce scopul certificării a fost determinat și s-a luat decizia de a o efectua, este necesar:

Pregătiți un Regulament privind atestarea.

Pentru a familiariza în prealabil toți angajații cu obiectivele, data și metoda de certificare. Întocmește un plan de certificare (pregătire, desfășurare, analiza rezultatelor).

Procesul de evaluare a personalului poate fi împărțit în patru etape principale:

1. Etapa pregătitoare:întocmirea unui ordin de certificare, aprobarea comisiei de certificare, pregătirea și reproducerea documentației, informarea forței de muncă despre calendarul și specificul certificării.

2. Formarea componenței comisiei de atestare și aprobarea acesteia: Director HR (președinte), șef departament personal (vicepreședinte), șef al unității în care are loc certificarea (membru), consilier juridic (membru), psiholog social (membru).

3. Etapa principală: organizarea activității comisiei de atestare pe divizii ale întreprinderii, evaluarea contribuțiilor individuale ale angajaților, completarea chestionarelor, prelucrarea computerizată a rezultatelor.

4. Etapa finală: rezumarea rezultatelor certificării, luarea deciziilor personale cu privire la promovarea angajaților, trimiterea acestora la studii, mutarea sau concedierea angajaților care nu au promovat certificarea.

Sunt scutiți de certificare managerii și specialiștii care au lucrat în această funcție de mai puțin de un an, femeile însărcinate, femeile cu un copil sub un an etc.

Programul de certificare se comunică salariaților cu cel puțin o lună înainte de începerea certificării, iar documentele trebuie depuse la comisie cu cel puțin două săptămâni înainte de certificare. Aceasta este cel mai adesea o fișă de certificare și o caracteristică-mărturie.

Fișa de atestare conține informații obiective despre salariat: studii, experiență de muncă în specialitatea la întreprindere, în funcție etc.

Feedback-ul caracteristic reflectă rezultatele generalizate ale evaluării activității angajatului, ancheta prin chestionar privind comportamentul angajatului în echipă, evaluarea angajatului de către manager. Comisia de atestare examinează documentele care i-au fost depuse, ascultă un raport despre salariat, despre succesele și neajunsurile realizate, rezultatele evaluărilor curente.

Angajatul este introdus în decizia comisiei, evidențiind punctele forte și puncte slabe lucrările sale. Comisia poate da recomandări cu privire la promovarea acesteia (creșterea profesională) sau necesitatea unei pregătiri avansate.

Se consemnează ședința comisiei de atestare. Materialele de atestare sunt transferate conducătorului întreprinderii pentru luarea unei decizii.

Eficacitatea certificării crește dacă îi sunt asociate anumite consecințe: încurajarea, trecerea într-o funcție superioară, concedierea, etc rezerva pentru promovare, se încurajează angajații atestați pozitiv etc.

Rezultatele certificării sunt discutate în cadrul ședințelor de producție, întâlniri împreună cu organizația sindicală, sunt analizate rezultatele certificării, respectarea procedurii și condițiile de desfășurare a acesteia, se iau decizii pentru eliminarea deficiențelor identificate.

Certificarea angajaților este concepută în primul rând pentru a identifica potențialele capacități ale personalului, dacă este necesar, direcționând angajații să urmeze formare suplimentară, cu stimulente materiale, motivând cei mai experimentați și competenți angajați.

În acest articol, veți citi:

• Cum să pregătiți și să desfășurați certificarea personalului
• Principalele etape ale certificării personalului
• Tipuri de evaluare și certificare a personalului

Certificarea personalului este unul dintre cele mai importante elemente în organizarea muncii personalului, constând în examinarea periodică a lucrătorilor dintr-o anumită categorie pentru aptitudinea profesională, adecvarea pentru postul ocupat. Compoziția personalului, care trebuie certificat, se stabilește în fiecare industrie în conformitate cu lista de posturi de manageri, specialiști și alți angajați.

Certificarea personalului este baza legală pentru promovări, transferuri, premii, stabilire a salariului, retrogradări sau concedieri ale angajaților.

Certificarea personalului are ca scop imbunatatirea calitatii personalului, cu determinarea gradului de volum de munca al angajatilor, implicarea unui angajat in specialitate, imbunatatirea metodelor si stilului de management al personalului organizatiei. Certificarea personalului urmărește găsirea rezervelor pentru creșterea, creșterea productivității muncii, interesul angajaților pentru rezultatele muncii personale și organizația în ansamblu, valorificând în mod optim garanții socialeși stimulente, creând condiții pentru o dezvoltare cuprinzătoare și maximă dinamică a individului.

4 tipuri de certificare a personalului:

O altă certificare- obligatoriu pentru toti, desfasurat cel putin o data la 2 ani pentru echipa de conducere si cel putin la 3 ani pentru specialisti si alti angajati.

Atestare după perioadă de probă - să elaboreze recomandări temeinice pentru utilizarea unui angajat pe baza rezultatelor adaptării sale la locul de muncă în noul său loc.

Evaluarea personalului pentru promovare- să identifice nivelul de pregătire profesională și capacitatea salariatului de a ocupa un post superior, ținând cont de cerințele noului loc de muncă și de noile responsabilități.

Certificare la transferul la o altă unitate structurală- necesar pentru cazurile în care au loc schimbări semnificative sarcinile de serviciuși cerințele la noul loc de muncă.

Evaluarea și certificarea personalului se efectuează în mod regulat în toate diviziile organizației. Lista posturilor care fac obiectul certificării, precum și momentul implementării acesteia, sunt stabilite de șeful companiei.

Etapele certificării personalului

Evaluarea și certificarea personalului în majoritatea companiilor se realizează prin „metoda 360 de grade”, atunci când un angajat se caracterizează, el este evaluat și de supervizorul său imediat, subordonați și colegi.

Etapa 1. Pregătirea pentru certificare

• Participanți: angajat atestat, supervizor imediat, subordonați, colegi.
• Sarcini: elaborarea formularelor în care participanții la procedură vor acorda puncte angajatului atestat, cu evaluarea fiecărei calități profesionale - trimiterea tuturor participanților la procedură fișe de evaluare e-mail, se vor ridica fișe de evaluare, se vor transfera materiale către membrii comisiei de certificare pentru evaluare, cu stabilirea unei date pentru ședința comisiei.
• Termen: zece zile lucrătoare pentru pregătirea documentului.

Este necesar ca fiecare categorie de evaluatori să întocmească o fișă de evaluare separată:

1. Fisa de evaluare a se completa de catre subordonati si colegi. Ar trebui să vă includeți în coloana care listează abilitățile profesionale ale angajaților, coloane pentru aprecieri în puncte, coloane pentru indicarea punctelor forte și slabe ale angajatului.

2. Fisa de evaluare a se completa de catre conducatorul salariatului atestat. În plus, indică coloane pentru descrierea obiectivelor de muncă ale angajatului pentru perioada următoare, subliniind perspectivele postului și creștere profesională, indicând dacă instruirea este necesară.

3. Fișa de autoevaluare - include suplimentar coloane în care angajatul poate indica ce calități intenționează să dezvolte, ce pregătire consideră potrivită pentru el însuși, la ce proiecte ar dori să participe.

Etapa 2. Nota

• Responsabil: departament HR
• Participanți: director general, adjuncți, șef departament personal, șef salariat evaluat, angajat atestat
• Sarcini: aflați cum își vede angajatul perspectivele de carieră în companie, ce dificultăți apar în muncă, oferă o evaluare constructivă angajatului, stabilește-i obiective pentru viitorul apropiat, identificarea candidaților pentru rezerva de personal, luarea deciziilor de personal pe baza cu privire la rezultatele certificării (cu modificarea salariului, a funcției sau a concedierii).
• Timp: 30 de minute - 1 oră pentru o conversație.

Etapa 3. Înregistrarea deciziilor de personal acceptate

• Responsabil pentru această etapă: departamentul HR
• Participanți la certificare: șef departament personal, angajat atestat
• Sarcini: proiectare deciziile luate comanda, familiarizarea angajatului cu aceasta, modificări ale documentelor contabile
• Condiții: înregistrarea tuturor deciziilor în ziua certificării

Pe baza rezultatelor celor trei etape ale certificării personalului, comisia oferă recomandări privind promovarea angajatului atestat într-o poziție superioară, recompensarea succesului, creșterea salariilor, transferul la un alt loc de muncă, concedierea din funcție etc. În viitor, recomandările iar concluziile furnizate de comisia de certificare vor fi aplicate la formarea politicii de personal servicii de management al personalului si administrarea organizatiei.

Pentru protectie sociala angajaților atestați, pentru a evita subiectivitatea avizului comisiei de certificare, se presupune că se ține cont de ponderea concluziilor și aprecierilor pentru salariat.

Șeful organizației ține cont de recomandările comisiilor de certificare, încurajând angajații în modul prescris. În termen de cel mult 2 luni de la data certificării, acesta poate decide transferul unui salariat la un alt loc de muncă cu acordul său. Daca acest lucru nu este posibil, managerul poate rezilia contractul cu salariatul in conformitate cu legislatia in vigoare a tarii.

Evaluarea personalului Jack Welch

„Curba de viață” este termenul la care GE se referă ca fiind metodologia de evaluare și certificare a personalului. Se presupune că fiecare șef de departament acordă evaluări subordonaților pentru a determina cine din echipă poate fi clasificat ca cel mai bun (20%), cine este media (70%), cine este cel mai rău (rămașul de 10%).

Astfel de evaluări nu sunt destul de ușoare, nu este întotdeauna posibil să vorbim despre acuratețea lor. Este probabil ca unele „vedete” și angajați, al căror potențial va fi dezvăluit ulterior, chiar să fie ratați. În acest caz, curba de vitalitate - metoda eficienta ceea ce vă permite să creșteți șansele de a construi echipa perfectă. Presupune această procedurăîmpărțirea lucrătorilor în clasele A, B și C.

Clasa A - muncitori entuziasti, activi, mereu gata sa primeasca idei din orice sursa. Eforturile lor dau încredere în munca interesantă și productivă. Ei au principii cunoscute la General Electric sub numele de „patru Es”: - nivel inalt energie, capacitatea de a încărca alți oameni cu energie pentru a atinge obiective comune, capacitatea de a lua decizii dificile și capacitatea de a performa constant locul de muncă potrivitși promisiunile tale.

Clasa B este inima companiei. Angajații din această clasă sunt parte integrantă a succesului companiei. Scopul managerilor este de a ajuta lucrătorii să treacă de la clasa B direct la clasa C.

Clasa C - angajați care nu fac față muncii lor. Activitățile lor îi descurajează pe alții, așa că angajatorul trebuie să se despartă de ei.

Pentru toate aceste clase, sistemul de recompense va varia. În special, lucrătorii din clasa A ar trebui să primească salarii de 2-3 ori mai mari decât în ​​clasa B. Lucrătorilor din clasa B ar trebui să li se acorde o creștere semnificativă a salariului anual, ca recunoaștere a contribuției lor la succes general... Nu este nevoie să creștem salariile pentru angajații C.

Acest sistem de evaluare și atestare a personalului presupune și anumite neajunsuri. Definirea lucrătorilor din clasa A este drăguță, dar a face față cu străinii este dificilă. Mai ales pentru 2-3 ani după introducerea abordării lor - la urma urmei, cei mai rău din această perioadă au părăsit deja compania.

Unii sunt convinși că concedierea celor mai proaste 10% este o măsură prea dură. Dar, potrivit lui Jack Welch, cea mai dificilă situație este atunci când angajatorul ezită, raportează despre o aptitudine profesională slabă doar în etapele ulterioare ale carierei, când au deja multe angajamente financiare dar puține alte alternative pentru munca decentă.

În prezent, sunt în vigoare o serie de legi federale și alte acte juridice de reglementare, care stabilesc obligația angajatorilor de a efectua periodic certificarea anumitor categorii de lucrători și procedura de implementare a acesteia. De exemplu, certificarea funcționarilor publici se realizează în conformitate cu Legea federală din 27 iulie 2004 N 79-FZ „Cu privire la serviciul public de stat al Federației Ruse”, în modul stabilit de Decretul președintelui Rusiei. Federația din 1 februarie 2005 N 110 „Cu privire la atestarea funcționarilor publici de stat ai Federației Ruse”. Într-o serie de industrii, există acte juridice de reglementare care reglementează procedura de certificare a anumitor categorii de lucrători: în transporturi, industrie, învățământ, sănătate etc.

În același timp, în raport cu sute de mii organizatii comerciale diverse afilieri din industrie și tipuri de activități, nu au fost adoptate nici legi, nici reglementări care să stabilească procedura de certificare a salariaților.

În același timp, odată cu formarea și dezvoltarea relațiilor de piață, creșterea concurenței pe piața de bunuri și servicii, toate cantitate mare supervizorii lor se referă la evaluarea personalului ca fiind unul dintre direcții importante realizarea politicii de personal. Acești lideri s-au trezit într-un vid juridic: ordine socială actele juridice nu sunt în mod clar potrivite pentru aplicare în condiții moderne și nu există acte noi.

În condițiile actuale, șefii organizațiilor, conform părții 2, trebuie să reglementeze în mod independent procedura de pregătire și certificare a angajaților lor. O astfel de sarcină poate fi rezolvată prin adoptarea de către conducătorul organizației, ținând cont de avizul comitetului sindical, a unui act normativ local - Regulamentul de certificare a lucrătorilor.

Atitudinea angajatorilor față de certificarea lucrătorilor din perioada post-sovietică sa schimbat în funcție de schimbările din starea economiei țării și de sarcinile cu care se confruntă angajatorii. În anii adânci criză economică care au lovit economia țării, mulți angajatori au dat afară un numar mare de lucrătorilor care au devenit inutile pentru ei nu din cauza reducerii numărului și (sau) personalului, în care acestor lucrători li s-au plătit compensații în valoare de două sau trei câștiguri medii lunare, ci pe baza rezultatelor certificării părtinitoare. În acest din urmă caz, nu se plătește nicio compensație salariaților disponibilizați.

Această atitudine față de certificarea personalului a început să se schimbe în rândul angajatorilor pe măsură ce economia a reînviat în procesul de stabilire a relațiilor de piață și de dezvoltare în țară. luptă competitivăîntre producătorii de pe piața de bunuri, servicii și forță de muncă.

Schimbarea de atitudine a angajatorilor față de obiectivele certificării personalului s-a exprimat în faptul că, ca urmare a rezultatelor acesteia, aceștia au început să concedieze acei lucrători care și-au păstrat locurile de muncă în anii de criză, dar nu s-au putut adapta în trecut. din motive personale condiţiilor de muncă schimbate dramatic.

Limita de concedieri a fost astfel epuizată, iar angajatorii au fost propria experiență convins că reînnoirea constantă a personalului nu duce la rezultatele dorite, mai ales că cerute de angajatori calificat forta de munca a devenit o penurie acută pe piața muncii. În aceste condiții, angajatorii au început să realizeze că materialele primite în urma certificării reprezintă principala sursă de informații despre componența profesională și de calificare a personalului, caracteristicile sale de calitate, direcțiile și conținutul muncii pentru îmbunătățirea personalului.

În conformitate cu astfel de idei ale angajatorilor, ei au început să perceapă scopul certificării într-un mod diferit - nu numai și nu atât determinarea aptitudinii profesionale a angajaților, ci primirea informațiilor necesare pentru a justifica și dezvolta o dezvoltare a personalului. politică. De exemplu, în OJSC Gazavtomatika informațiile obținute ca urmare a certificării efectuate periodic (manageri și specialiști o dată la doi-trei ani) sunt utilizate în următoarele scopuri: - formarea unei rezerve de personal interne; dezvoltare vizată personal; planificarea nevoilor de personal; reînnoirea băncii de idei; satisfacerea nevoilor angajatilor de recunoastere de catre management; ajustarea strategiei și tacticii managementului personalului; optimizarea structurii organizatorice; dezvoltare cultură corporatistă; plasarea optimă a personalului; motivare și stimulente pentru angajați.

În prezent, un număr tot mai mare de angajatori apelează la certificarea angajaților ca una dintre direcțiile principale de implementare a politicii de personal. Potrivit acestor angajatori, recunoasterea unui salariat pe baza rezultatelor atestarii ca necorespunzator functiei ocupate, pentru munca prestata este, in primul rand, o omisiune a administratiei. Cum s-a putut întâmpla ca un angajat nepotrivit să fie angajat și lăsat să lucreze, dacă este necesar, să nu i se ridice calificările etc.?

Pentru astfel de angajatori, certificarea personalului este un mijloc de identificare a potențialelor oportunități ale angajaților care au trecut de selecția adecvată pentru angajare și de identificare a domeniilor de îmbunătățire a acestora. calitati profesionale dar nu și concedierea lucrătorilor, deși cu siguranță are loc.

Se vor dezvolta aceste oportunități, vor primi ei dezvoltare ulterioară, depinde nu numai de angajatul insusi, ci mai ales de conditiile in care isi desfasoara activitatea de munca. Și aceste condiții sunt multiple. Acestea includ conținutul muncii, echipamentul și organizarea acesteia, formele și sistemele de remunerare, stimulentele materiale și morale, protecția socială, recalificarea și formarea avansată, climatul psihologic din echipă etc.

Conditiile de munca sunt create de angajator. Cu cât aceste condiții sunt mai bune, cu atât sunt mai favorabile oportunitățile de dezvoltare a capacității de muncă a unei persoane. Mai mult, cu atât mai favorabile sunt oportunitățile de dezvoltare a unei atitudini pozitive și active a angajatului pentru a-și îmbunătăți profesionalismul. Cu alte cuvinte, calificările angajatului, educația, vârsta și alte caracteristici ale acestuia ar trebui să fie solicitate în mod activ de către angajator. Această cerere ar trebui să se manifeste în munca sa sistematică de a crea, apoi, după caz, și de a îmbunătăți condițiile de muncă favorabile.

Apoi potenţialul de muncă al lucrătorilor sub forma calificărilor, educaţiei etc. vor putea obține o oportunitate pentru manifestarea și îmbunătățirea ulterioară a muncii înalt productive care îndeplinesc cerințele angajatorului, care nu ar trebui să fie arbitrare. Ele trebuie să corespundă nivelului de organizare a producției, muncii și managementului care s-a dezvoltat la întreprindere. În caz contrar, dacă astfel de cerințe sunt supraevaluate, politica de personal angajatorul nu numai că nu va reuși să obțină rezultatul dorit, ci, dimpotrivă, va duce la diferite tipuri de proteste și opoziție din partea majorității lucrătorilor, a sindicatelor și va ajunge în cele din urmă într-o fundătură.

Despre regulile de certificare a lucrătorilor

Regulile pentru certificarea angajaților din Codul Muncii al Federației Ruse nu sunt definite. Prin urmare, angajatorii care nu sunt supuși unor acte legislative și altor acte normative care reglementează procedura de certificare a anumitor categorii de lucrători (funcționari publici guvernamentali, manageri și specialiști ai organizațiilor de transport etc.) sunt liberi să decidă cu privire la procedura de certificare a acestora. angajati.

Din păcate, mulți angajatori și chiar comitete sindicale nu acordă nicio importanță acestei probleme sau nici măcar nu se gândesc la existența ei. Astfel, membrilor comisiilor de certificare li se oferă posibilitatea de a decide soarta celor care sunt certificați, pe baza propriilor idei despre cum să-și evalueze activitățile profesionale. Acesta este motivul principal pentru care întrebările adresate în astfel de cazuri angajatului atestat de către membrii comisiei sunt nesistematice, nefocalizate, uneori nu au relație directă la tema certificării.

Răspunsurile persoanei atestate la astfel de întrebări sunt percepute în mod ambiguu de către membrii comisiei, ceea ce duce inevitabil la mari diferențe de opinii ale acestora atunci când comisia ia o decizie cu privire la dacă salariatul corespunde funcției deținute, munca prestată, dacă acesta ar trebui recomandat să fie înscris în rezerva de personal a organizației etc.

În ceea ce privește persoana evaluată, astfel de întrebări îl dezorientează, îngreunând ținerea evidenței sale activitate profesională... Persoana atestată se află într-o situație și mai dificilă, și chiar membrii comisiei de atestare înșiși, dacă folosesc, și acest lucru se întâmplă adesea, diverse recomandări contradictorii publicate în periodice ca ghid.

La elaborarea reglementărilor pentru certificarea angajaților, este necesar, în primul rând, să se pornească de la drepturile și libertățile omului și civile proclamate de Constituția Federației Ruse și acele îndatoriri care sunt atribuite angajatului Codului Muncii. Federația Rusă și în dezvoltarea acesteia prin reglementări acte juridice, reglementări locale adoptate de angajator (reglementări interne de muncă, instrucțiuni de muncă și producție, instrucțiuni de protecția muncii etc.).

Drepturile și libertățile omului și ale cetățeanului proclamate de Constituția Federației Ruse trebuie să fie respectate neabătut în toate etapele pregătirii pentru certificare și implementarea acesteia, inclusiv atunci când se stabilesc criteriile în raport cu care comisia de certificare decide dacă persoana care este certificată corespunde. la locul de muncă care urmează să fie înlocuit. Să le reamintim cititorilor câteva dintre drepturile și libertățile omului și ale cetățeanului, care sunt direct legate de subiectul pe care îl luăm în considerare, proclamat de Constituția Federației Ruse:

Drepturile și libertățile fundamentale ale omului sunt inalienabile și aparțin tuturor încă de la naștere (partea 2 a articolului 17);

Demnitatea individului este protejată de stat. Nimic nu poate sta la baza pentru a o diminua (partea 1 a articolului 21);

Fiecare are dreptul la imunitate intimitate, personale și secret de familie, ocrotirea onoarei și a numelui lor (partea 1 a articolului 23);

Colectarea, stocarea, utilizarea și difuzarea informațiilor despre viața privată a unei persoane fără consimțământul acesteia nu este permisă (partea 1 a articolului 24);

Toată lumea are garantată libertatea de gândire și de exprimare (partea 1 a articolului 29);

Nimeni nu poate fi obligat să-și exprime opiniile și convingerile sau să renunțe la ele (partea 3 a articolului 29);

Toată lumea are garantată libertatea de creativitate și predare literară, artistică, științifică, tehnică și de altă natură. Proprietatea intelectuală este protejată de lege (partea 1 a articolului 44).

Drepturile și libertățile unui cetățean proclamate de Constituția Federației Ruse protejează (ar trebui să protejeze) angajatul certificat de a-i fi prezentat de către angajator, comisia de atestare a diferitelor tipuri de cerințe și evaluări care sunt de natură arbitrară și încalcă aceste drepturi și libertăți.

Ce cerințe pot fi prezentate angajatului atestat de către angajator, comisia de certificare și ce criterii pot fi folosite pentru evaluarea activității sale profesionale? Angajatul și angajatorul sunt părți egale în relațiile de muncă reglementate de Codul Muncii al Federației Ruse, altele legi federale... Prin urmare, orice cerințe pentru angajat de la angajator, comisia de certificare pot fi propuse exclusiv în cadrul relațiilor de muncă.

De asemenea, trebuie aplicate criteriile de evaluare a performanței profesionale a angajatului atestat. Angajatorul are dreptul și oportunitatea reală de a formula cereri în legătură cu angajatul în partea în care Codul Muncii al Federației Ruse îi impune angajatului anumite obligații în raport cu angajatorul. V vedere generala aceste atribuţii ale salariatului sunt declarate în şi. Salariatul este obligat:

Să-și îndeplinească cu conștiință atribuțiile de muncă atribuite prin contractul de muncă;

Respecta reglementarile interne de munca;

Respectați disciplina muncii;

Îndeplini norme stabilite muncă;

Respectați cerințele de protecție și siguranță a muncii;

Aveți grijă de proprietatea angajatorului și a celorlalți angajați;

Informați imediat angajatorul sau supraveghetorul direct despre o situație care reprezintă o amenințare pentru viața și sănătatea oamenilor, siguranța proprietății angajatorului (Articolul 21 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Atribuțiile salariatului în domeniul protecției muncii sunt, de asemenea, în termeni generali, dar sunt prezentate mai detaliat în art. 214 din Codul Muncii al Federației Ruse. Salariatul este obligat:

Respecta cerințele de protecție a muncii;

Utilizați corect echipamentul individual și colectiv de protecție;

Antrenează-te metode sigureși metodele de efectuare a muncii și acordarea primului ajutor victimelor la locul de muncă, instruire privind protecția muncii, stagiu la locul de muncă, testarea cunoștințelor cerințelor de protecție a muncii;

Anunțați imediat imediat sau supervizorul dumneavoastră cu privire la orice situație, amenintatoare de viatași sănătatea oamenilor, despre fiecare accident industrial sau despre deteriorarea sănătății acestora, inclusiv manifestarea semnelor de afecțiune acută. boli profesionale(otrăvire);

Susține examenele medicale (examene) preliminare obligatorii (la admiterea la muncă) și periodice (în timpul angajării).

Angajatorul, la rândul său, are dreptul, la cerere, de la salariați de a-și îndeplini obligațiile de muncă și de a respecta proprietatea angajatorului și a celorlalți salariați, de a respecta reglementările interne de muncă.

Îndatoririle de mai sus ale lucrătorilor formează îndatoririle lor de muncă, care sunt personificate pe categorii de lucrători: manageri, specialiști, angajați, lucrători în ocupații de guler albastru. Atribuțiile de muncă - conținutul muncii salariaților - sunt date în caracteristicile de calificare cuprinse în Caietul de referință unificat de calificare a posturilor de manageri, specialiști și angajați, precum și în Caietul de referință unificat și de calificare a locurilor de muncă și profesiilor muncitorilor. .

Conținutul lucrării poate fi ajustat de funcționari și instrucțiuni de producție aprobat de angajator. Dacă acest angajator nu aplică caracteristicile de calificare, atunci conținutul muncii este determinat direct de fișa postului și instrucțiunile de producție. În ambele cazuri, angajații, în plus, sunt obligați să respecte diverse tipuri de reguli și reglementări, care se aplică și îndatoririlor lor de muncă.

Dacă angajatul certificat îndeplinește cu conștiință sarcinile de muncă care i-au fost atribuite în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse și cu contractul de muncă, el trebuie să fie recunoscut de comisia de certificare ca fiind corespunzător funcției deținute (muncă efectuată). Acest angajat nu poate fi acuzat că este insuficient de proactiv, nu își îmbunătățește singur calificările etc.: Codul Muncii al Federației Ruse nu îi impune astfel de obligații. În acest sens, i se pot exprima dorințe, nimic mai mult.

In cazul in care acest angajat are si necesarul cunoștințe profesionale si aptitudini, comunicativ, se bucura de un prestigiu binemeritat in randul colegilor de munca, comisia poate decide ca acesta corespunde postului inlocuit (munca prestata) si i se recomanda incadrarea in ordinea stabilita in fondul de talent al angajatorului pentru a ocupa un post superior. post vacant în ordinea creșterii locurilor de muncă.

Altfel este dacă persoana care este atestată își îndeplinește sarcinile de muncă cu rea-credință: nu îndeplinește standardele muncii, admite defecte în munca sa, încalcă regulile de protecție și siguranță a muncii etc. Motivul poate sta atât în ​​calificările insuficiente ale persoanei care se certifică, cât și în omisiunile administrației, care nu a asigurat condițiile de muncă atestate necesare muncii normale. În acest caz, comisia de atestare ia una dintre cele două decizii, ținând cont de împrejurările cauzei:

Salariatul corespunde postului de inlocuit (munca prestata), sub rezerva absolvirii cu succes a pregatirii avansate;

Salariatul nu corespunde postului inlocuit (munca prestata) din cauza calificarilor insuficiente.

A doua decizie a comisiei de atestare poate însemna pentru angajatul certificat un transfer, cu consimțământul său scris, la un alt loc de muncă disponibil angajatorului (partea 3 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse) sau concediere conform paragrafului 3 al părții 1 din articol. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse - din cauza inconsecvenței angajatului cu funcția deținută sau munca prestată din cauza calificărilor insuficiente, confirmată de rezultatele certificării.

Atunci când se decide cu privire la posibila încetare a unui contract de muncă în conformitate cu clauza 3 din partea 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, cu un angajat care este membru al unui sindicat, angajatorul efectuează procedura de luare în considerare a avizului organului ales al organizației sindicale primare corespunzătoare în modul prevăzut de articol. 373 din Codul Muncii al Federației Ruse.

În cazul în care neajunsuri în munca salariatului atestat au avut loc în totalitate sau în parte din vina administrației, comisia de certificare nu trebuie să ia o decizie cu privire la inadecvarea acestuia pentru postul înlocuit (muncă efectuată).

Amintim că, potrivit părții 3 a art. 82 din Codul Muncii al Federației Ruse, la efectuarea certificării, care poate servi drept bază pentru concedierea unui angajat în conformitate cu clauza 3, partea 1, către comisia de certificare din obligatoriu este inclus un reprezentant al organului ales (sindicatul) al organizației sindicale primare corespunzătoare. Dacă angajatorul are o singură organizație sindicală primară, atunci persoanele care formează componența comisiei nu au probleme: persoana autorizată de sindicat este inclusă în comisie ca membru egal.

Pot apărea probleme dacă angajatorul are, de exemplu, trei organizații sindicale primare ai căror membri sunt atestați. Înseamnă asta că în comisie ar trebui incluși reprezentanți ai tuturor celor trei comitete sindicale, în care angajatorul, în principiu, nu este interesat? Cert este că reprezentanții comitetelor sindicale sunt persoane, în primul rând, interesate și, în al doilea rând, nefiind, ca regula generala, specialişti în domeniul evaluării datelor profesionale ale lucrătorilor. În plus, unindu-și eforturile în virtutea intereselor comune, acești reprezentanți pot avea ocazia de a influența într-un anumit fel rezultatele lucrărilor comisiei.

Cum ar trebui să acționeze un angajator într-o astfel de situație? Să încercăm să răspundem la această întrebare pe baza prevederilor părții 3 mai sus menționate. Din textul său rezultă:

1. Dacă certificarea nu poate servi drept bază pentru concedierea unui angajat, atunci nu este necesară includerea unui reprezentant al comitetului sindical în comisia de certificare, de exemplu, la certificarea specialiștilor pentru dreptul de a le atribui categorii de calificare.

2. Dacă angajatorul are două sau mai multe organizații sindicale primare, în comisie ar trebui să fie incluși reprezentanți ai organelor lor alese. Fiecare dintre acești reprezentanți participă la lucrările comisiei ca membru egal al acesteia în cazurile în care angajații care sunt membri ai organizației sindicale primare ale cărei interese sunt exprimate prin acest reprezentant trec certificarea.

Pe baza celor de mai sus, în cazurile în care angajatorul are două sau mai multe organizații sindicale primare, este recomandabil să se noteze următorul conținut la textul clauzei 11: „La efectuarea certificării, care poate servi drept bază pentru concediere. lucrătorilor care sunt membri ai sindicatelor în conformitate cu clauza 3 partea 1 a articolului 81 din Codul muncii al Federației Ruse, un reprezentant al organelor alese ale organizațiilor sindicale primare trebuie să fie inclus în comisia de certificare.

Totodată, fiecare dintre reprezentanți participă la lucrările comisiei de atestare în cazurile în care lucrătorii - membri ai organizației sindicale, ale căror interese sunt exprimate de acest reprezentant, trec atestarea.”

Încetarea contractului de muncă în cazul nerespectării de către un salariat a funcției ocupate sau a muncii prestate din cauza calificărilor insuficiente, confirmată de rezultatele atestării

Potrivit clauzei 3, partea 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă poate fi reziliat de către angajator dacă angajatul nu se potrivește cu funcția deținută sau cu munca prestată din cauza calificărilor insuficiente, confirmată de rezultatele certificării. Partea 2 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse a stabilit că procedura de certificare a angajaților (clauza 3, partea 1 a acestui articol) este stabilită de legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin norme. dreptul muncii, reglementări locale adoptate ținând cont de opinia organului reprezentativ al lucrătorilor.

În conformitate cu partea 3 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, concedierea în temeiul paragrafului 3 al părții 1 a acestui articol este permisă dacă este imposibil să se transfere angajatul cu consimțământul scris la un alt loc de muncă disponibil angajatorului (ambele vacante). post sau loc de muncă corespunzător calificărilor salariatului, și un post vacant inferioară sau muncă mai slab remunerată) pe care salariatul o poate îndeplini ținând cont de starea de sănătate. Totodată, angajatorul este obligat să ofere salariatului toate posturile vacante care îndeplinesc cerințele specificate pe care le are în zonă. Angajatorul este obligat să ofere locuri de muncă vacante în alte localităţi, dacă sunt prevăzute acord comun, acorduri, contract de munca.

Clauza 31 din Decretul Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2 „La cererea de către instanțele Federației Ruse a Codului Muncii al Federației Ruse” stabilește condițiile, numai în care un angajat poate fi respins sub sub. "b" clauza 3 din art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse (în prezent - clauza 3 a părții 1 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Concedierea pe această bază este permisă cu condiția ca neconcordanța angajatului cu funcția deținută din cauza calificărilor insuficiente să fie confirmată de rezultatele certificării efectuate în modul prevăzut de legea federală sau alt act juridic de reglementare sau un act de reglementare local al organizației. .

Ținând cont de acest lucru, angajatorul nu are dreptul de a rezilia contractul de muncă cu salariatul din motivele de mai sus, dacă nu a fost efectuată certificarea în legătură cu acest angajat sau comisia de certificare a concluzionat că salariatul este apt pentru poziția deținută.

Totodată, concluziile comisiei de atestare despre calitati de afaceri angajații sunt supuși evaluării împreună cu alte probe din cauză. Angajatorul este obligat să furnizeze instanței de judecată probe din care să rezulte că salariatul a refuzat să se transfere la un alt loc de muncă sau angajatorul nu a putut (de exemplu, din cauza lipsei posturilor sau locurilor de muncă vacante) să transfere salariatul cu acordul său la un alt loc de muncă. în aceeași organizație.

După cum reiese din textul paragrafului 31 din rezoluția Forțelor Armate RF din 17 martie 2004, instanța apreciază nu numai corectitudinea respectării de către angajator a concedierii unui salariat în temeiul paragrafului 3 al părții 1 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse privind cerințele părții 3 a acestui articol, dar și concluziile comisiei de atestare privind inadecvarea angajatului pentru funcția deținută sau munca prestată din cauza calificărilor insuficiente.

Partea 6 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse a stabilit că concedierea unui angajat la inițiativa angajatorului (cu excepția cazului de lichidare a organizației sau de încetare a activității de către un întreprinzător individual) nu este permisă în timpul perioadei sale. invaliditate temporară şi în perioada vacanţei.

Să ne întoarcem la textul art. 82 „Participarea obligatorie a organului ales al organizației sindicale primare la examinarea problemelor legate de încetarea contractului de muncă la inițiativa angajatorului” din Codul Muncii al Federației Ruse.

Potrivit părții 3 a acestui articol, la efectuarea certificării, care poate servi ca bază pentru concedierea angajaților în conformitate cu paragraful 3 al părții 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, în comisia de certificare este inclus un reprezentant al unui organism ales al organizației sindicale primare corespunzătoare.

Curtea Supremă a Federației Ruse, în hotărârea sa din 17 martie 2004 (paragraful 24) atrage atenția instanțelor asupra faptului că, atunci când analizează cererile de reintegrare în muncă a persoanelor concediate în temeiul paragrafului "b" al paragrafului 3 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse (în prezent - clauza 3 a părții 1 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse), angajatorul trebuie, în special, să furnizeze dovezi că comisia de certificare a inclus un reprezentant al alesului relevant. organism sindical.

În legătură cu cele de mai sus, se pune inevitabil întrebarea: angajatorul, fie că este o organizație sau un antreprenor individual, are dreptul să efectueze certificarea angajaților dacă nu are o organizație sindicală primară? Nu există niciun răspuns la această întrebare, deși apare în mod repetat atunci când se aplică prevederile Codului Muncii al Federației Ruse. Cert este că, impunând în multe cazuri angajatorului obligația de a lua decizii ținând cont de opinia organului ales al organizației sindicale primare sau a altui organism reprezentativ al lucrătorilor, Codul Muncii al Federației Ruse nu ia ținând cont de circumstanța importantă că în multe organizații, în special întreprinzătorii individuali, nu există organisme reprezentative ale lucrătorilor.

Motivul acestui fenomen constă, aparent, în faptul că șeful organizației (angajator - antreprenor individual) ia propriile decizii sub forma reglementărilor locale în conformitate cu art. 8 din Codul Muncii al Federației Ruse. Conform părții 2 a acestui articol, în cazurile prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, contracte colective, acorduri, angajatorul, atunci când adoptă acte de reglementare locale, are în vedere opinia organului reprezentativ al salariaților (dacă există un astfel de organism).

În acest sens, reamintim cititorilor că, potrivit părții 2 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, procedura de certificare este stabilită, printre altele, prin reglementările locale adoptate de angajator, ținând cont de opinia organului reprezentativ al salariatului. Angajatorul adoptă astfel de reglementări locale în modul prevăzut de partea 2 a art. 8 din Codul Muncii al Federației Ruse, adică indiferent dacă are un corp reprezentativ al lucrătorilor. Dacă există un astfel de organism, angajatorul adoptă acte ținând cont de opinia sa.

Având în vedere cele de mai sus, se poate presupune că angajatorul are dreptul de a adopta reglementări locale care să stabilească procedura de certificare a angajaților săi, inclusiv componența comisiei de certificare, chiar dacă nu are un organism reprezentativ al salariaților.

Adevărat, este dificil de prezis ce decizie va fi luată de către instanța districtuală în cazul reintegrarii unei persoane concediate în temeiul paragrafului 3 al părții 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, când află că un reprezentant al comitetului sindical nu a fost inclus în comisia de certificare, deoarece organizația (de la angajator - antreprenor individual) nu există organizaţie sindicală primară.

Să atragem atenția cititorilor asupra încă o caracteristică a părții 3 a art. 82 din Codul Muncii al Federației Ruse. Obligă angajatorul să includă în comisia de certificare un reprezentant al organului ales al organizației sindicale primare relevante. În practică, aceasta înseamnă că dacă interesele salariaților sunt reprezentate de orice alt organ reprezentativ al salariaților, atunci angajatorul nu este obligat să includă un reprezentant al acestui organism în comisia de atestare.

Reamintim cititorilor că, potrivit părții 2 a art. 82 din Codul Muncii al Federației Ruse, concedierea lucrătorilor care sunt membri ai sindicatului, în baza prevăzută la paragraful 3 al părții 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, se face ținând cont parere motivata organul ales al organizației sindicale primare în conformitate cu art. 373 din Codul Muncii al Federației Ruse. Potrivit acestui articol, atunci când se decide cu privire la posibila încetare a unui contract de muncă în conformitate cu paragraful 3 din partea 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse cu un angajat care este membru al unui sindicat, angajatorul (reprezentantul său) trimite un proiect de ordin, precum și copii ale documentelor care stau la baza adoptării deciziei specificate.

Comitetul sindical al organizației, în termen de șapte zile lucrătoare de la data primirii proiectului de ordin și a copiilor documentelor, ia în considerare această problemă și transmite în scris angajatorului (reprezentantului său) avizul său motivat (întemeiat cu argumente adecvate). Un aviz nedepus în termen de șapte zile nu este luat în considerare de către angajator, adică. neluat în seamă.

În cazul în care organul ales al organizației sindicale primare și-a exprimat dezacordul cu propunerea de decizie a angajatorului, în termen de trei zile lucrătoare efectuează consultări suplimentare cu angajatorul (reprezentantul acestuia), ale căror rezultate sunt documentate într-un protocol. În cazul în care nu se ajunge la un acord general în baza rezultatelor consultărilor, angajatorul (reprezentantul său), după zece zile lucrătoare de la data transmiterii proiectului de ordin și a copiilor documentelor către comitetul sindical, are dreptul de a lua o decizie definitivă. - să concedieze salariatul. Această decizie poate fi contestată de către angajat sau de către comitetul sindical care îi reprezintă interesele la inspectoratul de muncă de stat relevant (organul teritorial al inspectoratului federal de muncă).

Inspectoratul de Stat al Muncii, in termen de zece zile lucratoare de la data primirii plangerii (cererii), ia in considerare problema concedierii si, daca este recunoscuta ca nelegala, emite angajatorului (reprezentantului acestuia) un ordin obligatoriu de reintegrare a salariatului la locul de munca. cu plată pentru absența forțată de la muncă (conform părții 2 a articolului 394 din Codul muncii al Federației Ruse, organismul care are în vedere un conflict individual de muncă decide să plătească salariatului câștigul mediu pentru întreaga perioadă de absență forțată) .

Respectarea procedurii de mai sus nu privează salariatul sau comitetul sindical care îi reprezintă interesele de dreptul de a contesta concedierea direct la instanță, iar angajatorul (reprezentantul său) - de a contesta în instanță ordinul inspectoratului de stat de muncă.

Angajatorul (reprezentantul său) are dreptul de a înceta contractul de muncă în cel mult o lună de la data primirii avizului motivat al comitetului sindical. Această perioadă nu include perioadele de invaliditate temporară a salariatului, șederea acestuia în concediu și alte perioade de absență a salariatului, când își păstrează locul de muncă (funcția).