Formule de evaluare a nivelului de pregătire de specialitate. Probleme moderne ale științei și educației. Patru moduri prin care poate fi organizată evaluarea eficacității pregătirii personalului

Acum, orice lider mai mult sau mai puțin prevăzător acordă o atenție sporită pregătirii personalului. Pentru a-și menține cota de piață ocupată și, în cele din urmă, întreaga afacere, angajatorul trebuie să monitorizeze constant îmbunătățirea nivelului de educație al angajaților săi.

Din acest articol veți învăța:

• de ce este necesar să se evalueze eficacitatea pregătirii personalului;
• modul de organizare a procesului de evaluare a pregătirii personalului;
• ce modele există pentru a evalua eficacitatea pregătirii personalului;
• ce patru moduri de utilizat pentru a organiza evaluarea eficacității pregătirii personalului.

Dacă evaluarea eficienței pregătirii personalului necesită o mulțime de cheltuieli din partea angajatorului, atunci cum să justificăm cheltuielile? Potrivit experților, relevanța problemei, modul de evaluare a eficienței formării personalului, crește doar în timp. Universitățile moderne nu pot face față cerințelor afacerilor: există o întârziere clară în programele educaționale ale instituțiilor de învățământ superior și secundar față de cerințele în continuă schimbare ale companiilor, creșterea rapidă a așteptărilor pieței. Se întâmplă ca un angajat, proaspăt absolvent de facultate, să vină în producție cu cunoștințe deja depășite, adesea nepotrivite pentru creșterea și dezvoltarea efectivă a companiei. Angajatorul este obligat să investească în pregătirea personalului, în special pentru tinerii profesioniști.

Evaluarea pregătirii personalului: cum se organizează procesul

Ei bine, compania este pregătită să investească în dezvoltarea angajaților. La urma urmei, activitatea comercială în sine presupune investirea de fonduri, deși cu un scop anume - de dragul profitului. În rest, aceasta nu mai este o afacere, ci o caritate, aici se dezvăluie dificultățile de evaluare a efectului pregătirii. Pentru ca procedura să nu fie efectuată „de dragul evaluării”, este important ca managerii de HR să înțeleagă ce vor face cu rezultatele acesteia și dacă eforturile merită investiția.

La urma urmei, puteți cheltui milioane pentru dezvoltarea inutilă a personalului, care nu va aduce nicio eficiență economică. Deci nu este mai bine să dai acești bani unui orfelinat? În acest caz, organizația ta de caritate va aduce cel puțin cuiva beneficii tangibile.

Ce modele există pentru a evalua eficacitatea pregătirii personalului

Majoritatea companiilor au abordări diferite cu privire la întrebarea cum este evaluată eficiența formării angajaților. Dar aproape toți angajatorii folosesc modelul pe patru niveluri al cercetătorului american Donald Kirkpatrick, descris de acesta în 1959 în cartea „Four Steps to Successful Training”. Instrumentul este acum utilizat pe scară largă și este considerat tradițional.

Monitorizarea metodelor de analiză a efectului pregătirii angajaților utilizate la diferite întreprinderi, efectuată de specialiști HR, a arătat că cu cât se folosesc mai multe niveluri ale acestui model, cu atât procedura de evaluare devine mai dificilă. Intensitatea muncii a activităților de evaluare desfășurate conform metodologiei care utilizează al patrulea nivel al modelului Kirkpatrick depășește chiar și costurile de desfășurare a întregului ciclu de formare. Potrivit autorului însuși al tehnologiei, nu este întotdeauna recomandabil să se evalueze formarea la al patrulea nivel din cauza costului său ridicat.

Un alt american - J. Philips - a adăugat în 1991 cel de-al cincilea nivel de evaluare modelului Kirkpatrick - ROI (rentabilitatea investiției în dezvoltarea angajaților). Până în prezent, modelul său a primit recunoașterea (ASTD) „Asociația Americană pentru Training și Dezvoltare” și este folosit cu succes în întreaga lume.

Calculul ROI se efectuează după următoarea formulă:

Odată cu calculul ROI, este destul de comun să se calculeze indicatorul perioadei de amortizare, care reflectă perioada de amortizare a investiției investite în formare. Perioada de rambursare este opusul rentabilității investiției.

Mai exista un model, la noi practic este necunoscut, acesta este asa-numita „Taxonomia lui Bloom”.Modelul este format din trei parti suprapuse, zone care se numesc adesea ZUN (cunostinte, atitudini, aptitudini):

• Sfera cognitivă (cunoașterea);
• Sfera emoțională (atitudini);
• Sfera psihomotorie (deprinderi).

Acest model este similar din punct de vedere practic cu modelul Kirkpatrick, doar că nu poate fi folosit pentru a face o evaluare financiară a eficacității pregătirii personalului.

Evaluarea eficacității pregătirii personalului: locul procesului în funcția generală de management al dezvoltării personalului

Evaluarea eficacității pregătirii personalului este etapa finală în managementul dezvoltării personalului în organizațiile și întreprinderile moderne. Fondurile cheltuite pentru formarea profesională sunt considerate investiții în dezvoltarea personalului întreprinderii. Aceste investiții ar trebui să aducă un profit sub forma unei creșteri a eficienței companiilor și întreprinderilor.

Metodele de evaluare a pregătirii angajaților pot fi distinse prin caracteristici cantitative și calitative. Prin metoda cantitativă, rezultatele învățării sunt evaluate prin indicatori precum:

• numărul total de angajați instruiți;
• numărul de angajați în curs de formare, pe categorii;
• căi selectate de dezvoltare profesională;
• valoarea costurilor de dezvoltare a personalului.

Pentru a forma echilibrul social al întreprinderii, este necesară o prezentare cantitativă a efectului formării lucrătorilor. Cu toate acestea, metodele cantitative nu vă vor ajuta să analizați rezultatele pregătirii personalului în ceea ce privește nivelul de pregătire profesională, conformitatea acestuia cu obiectivele întreprinderii.

Numai datorită metodelor calitative de evaluare a rezultatelor instruirii, veți determina eficacitatea pregătirii personalului și impactul acesteia asupra parametrilor tehnici ai producției.

Patru moduri prin care poate fi organizată evaluarea eficacității pregătirii personalului

Experții identifică patru modalități principale de a evalua calitativ rezultatele formării profesionale. În prima metodă, abilitățile și cunoștințele angajaților sunt evaluate direct în timpul sau la finalizarea cursului de formare. La utilizarea celei de-a doua metode, cunoștințele și abilitățile profesionale sunt evaluate în mod specific în condiții de producție. A treia modalitate este de a evalua impactul antrenamentului asupra parametrilor de producție. A patra cale este cea de evaluare economică.

Folosind prima metodă, este posibil să se determine gradul de stăpânire a cunoștințelor și aptitudinilor profesionale. Procedura de evaluare presupune participarea, de regulă, numai a profesorilor și elevilor; se folosesc examenul de formă clasică, „situațiile de testare” și așa mai departe.

Supraveghetorul imediat al stagiarului efectuează o evaluare a cunoștințelor și aptitudinilor profesionale într-o situație de producție. Rezultatul cunoștințelor dobândite este evaluat după un anumit interval de timp (șase sau douăsprezece luni) de la finalizarea cursului. În această perioadă, se va manifesta semnificația cunoștințelor dobândite de angajat în procesul de învățare, starea de „euforie” care a apărut imediat după finalizarea programului va trece. Aplicarea acestei metode va ajuta la determinarea gradului de utilizare practică a cunoștințelor dobândite.

Stabilirea gradului de influență a pregătirii angajaților asupra parametrilor de producție poate fi considerată ca principalul nivel de evaluare care leagă rezultatele formării cu cerințele necesare pentru succesul muncii și dezvoltării producției. Indicatorii unei astfel de analize sunt exprimați în mărimi fizice:

• Numărul de personal,
• rata nupcialității,
• rata de rotație a personalului și altele asemenea.

În prezent, nu există metode cuprinzătoare de analiză, a căror utilizare ar face posibilă determinarea cu o mai mare acuratețe a gradului de influență a antrenamentului asupra fiecărui factor individual.

Evaluarea economică a eficacității pregătirii angajaților se bazează pe fezabilitatea investiției în personal și resurse umane. Ca criteriu pentru oportunitatea investiției în personal, suma venitului net suplimentar este luată după implementarea programelor de formare. În acest caz:

1. Dacă incrementul este mai mare decât zero (D< C, где D – инвестиции в персонал, C – возможный долгосрочный эффект от инвестиций, наблюдаемый в производственно-коммерческом процессе), то вложение денежных средств в данную программу по обучению персонала окупается и является целесообразным. При этом чем меньше рыночная норма отдачи капитала, чем выше ожидаемое увеличение чистого дохода в N-ом году, чем больше период времени использования полученных знаний, тем эффективнее капиталовложения в персонал;
2. Dacă D > C, atunci efectuarea de investiții în acest program este inadecvată și este necesar să se caute alte domenii de investiții de capital.

Programul de pregătire a personalului cu oportunitatea acestuia este direct proporțional cu perioada de posibilă utilizare a cunoștințelor dobândite.

Crearea unor programe de formare nu vizează dezvoltarea competențelor profesionale specifice, ci vizează formarea unui anumit tip de gândire și comportament. Este dificil de măsurat direct eficacitatea unui astfel de program. La urma urmei, rezultatele programului sunt concepute pentru o perioadă lungă de timp și sunt asociate cu comportamentul și conștiința persoanelor care nu pot fi evaluate cu precizie. În astfel de cazuri, se folosesc metode indirecte:

• efectuarea de teste înainte și după antrenament, care arată gradul de creștere a cunoștințelor elevilor;
• monitorizarea comportamentului angajaților instruiți la locul de muncă;
• monitorizarea reacției elevilor în timpul programului;
• evaluarea eficacității programului de către elevii înșiși folosind un chestionar sau în cadrul unei discuții deschise.

Criteriile stabilite pentru evaluarea eficacității programelor ar trebui aduse la cunoștința tuturor participanților (atât cursanților, cât și formatorilor și managerilor procesului) chiar înainte de începerea formării. După finalizarea programului și însumarea rezultatelor, rezultatele sunt raportate serviciului de management al personalului, conducerii angajaților instruiți și angajaților înșiși și apoi utilizate în planificarea formării ulterioare.

De ce este necesar să se evalueze eficacitatea pregătirii personalului

Puteți evalua eficiența formării personalului folosind diverse modele. La urma urmei, fiecare dintre modelele de mai sus are propriile sale avantaje și dezavantaje. Care dintre ele va fi aleasă de un specialist care evaluează eficacitatea pregătirii personalului va depinde în totalitate de obiectivele stabilite de conducerea companiei.

Aplicarea modelului Kirkpatrick vă permite să obțineți rapid o reprezentare vizuală a eficacității activităților de antrenament. Utilizarea modelului Bloom’s Taxonomy face posibilă evaluarea eficienței instruirii mai detaliat și, de asemenea, vă permite să alegeți o strategie de instruire specifică pentru personal. Folosind modelul J. Philips, se pot evalua aspectele financiare ale instruirii, de exemplu, eficacitatea investițiilor în personal. Prin urmare, astăzi, potrivit experților, problema nu este necesitatea de a evalua eficiența antrenamentului sau lipsa acesteia, ci determinarea alegerii algoritmului său specific.

ISSN 1992-6502 (Tipărit)_

2014. V. 18, Nr. 3 (64). pp. 203-209

QjrAQnQj

ISSN 2225-2789 (Online) http://journal.ugatu.ac.ru

Metoda de diagnosticare complexă a nivelului de pregătire profesională

și calitățile personale ale specialiștilor tehnici

în selecţia şi certificarea personalului

n. din. Minasova 1, p. în. tarkhov2, y. R. Shagieva 3

1 minasov [email protected], 1 [email protected], 2 [email protected]

1.2 Ufa State Aviation Technical University (USATU) 3 Bashkir State Agrarian University (BSAU)

Adnotare. Se propune o metodă de diagnosticare complexă, care presupune utilizarea unui complex variabil de instrumente de diagnostic în gestionarea procesului de selecție și certificare a personalului, bazată pe utilizarea combinată a metodelor expert (calitative) și qualimetrice (cantitative), care permit determinarea valorile unui indicator integral care caracterizează nivelul de calificări profesionale (calificare) și personale ale specialiștilor atât în ​​procesul de selecție a candidaților pentru posturile vacante, cât și în procesul de evaluare a angajaților.

Cuvinte cheie: managementul personalului; evaluarea pregătirii specialiștilor; selectarea personalului; metode calimetrice; metode experte.

INTRODUCERE

În condițiile moderne, orice organizație care funcționează cu succes folosește tehnologia informației în sistemul de management al personalului. Una dintre sarcinile importante și complexe din punct de vedere științific care se rezolvă în prezent în sistemele de management al personalului este sarcina de a diagnostica calitățile profesionale și personale ale specialiștilor tehnici angajați pentru posturile vacante, precum și ale angajaților organizației în curs de certificare. Complexitatea și laboriozitatea rezolvării problemei de diagnosticare este deosebit de ridicată în cazurile în care se impun cerințe ridicate unui specialist tehnic atât în ​​domeniul cunoștințelor, aptitudinilor, abilităților și competențelor specifice, cât și al calităților sale personale. În acest domeniu de cercetare, există o serie de probleme științifice și tehnice nerezolvate, legate în special de dezvoltarea de metode și algoritmi de diagnosticare cuprinzătoare a nivelului de pregătire profesională și a calităților personale ale specialiștilor tehnici, care ar fi universale și la fel de eficient atunci când este utilizat atât în ​​procesul de selectare a personalului pentru locurile de muncă vacante, cât și în procesul de certificare a angajaților

porecla organizației. Metoda universală de diagnosticare complexă a nivelului de pregătire profesională și a calităților personale ale specialiștilor tehnici este baza cheie pentru crearea unui sistem informațional pentru suport decizional (IS1II1R) în managementul personalului organizației.

Metodele de diagnosticare a personalului utilizate în prezent se bazează, de regulă, fie pe utilizarea evaluărilor experților privind nivelul de pregătire profesională și calitățile personale ale specialiștilor (DA Ashirov, IN Gerchikova, E. Grove), fie pe utilizarea tehnologiilor de testare. . (G. Dessler, V. A. Dyatlov, V. R. Vesnin, V. V. Travin etc.). În același timp, o evaluare cuprinzătoare și obiectivă a pregătirii profesionale și a calităților personale ale specialiștilor tehnici este posibilă numai atunci când se utilizează metoda de diagnosticare complexă. Necesitatea și, ca urmare, relevanța cercetărilor științifice ulterioare în acest domeniu este cauzată de următoarele motive principale:

Complexitatea ridicată a proceselor de informare asociată cu o diagnosticare cuprinzătoare și cuprinzătoare a nivelului de pregătire profesională și a calităților personale ale specialiștilor tehnici ca solicitanți

Posturile candidate și angajații organizației în curs de certificare;

Profunzime insuficientă a studiului științific și a cercetării practice a proceselor informaționale pentru sprijinirea deciziilor în managementul personalului organizației.

Acest articol este o continuare logică a unui număr de lucrări în care au fost elaborate modele, metode și algoritmi de diagnosticare a studenților, precum și specialiști tehnici care aplică pentru posturi vacante în organizație.

Dezvoltarea unei metode de diagnosticare cuprinzătoare a nivelului de pregătire profesională și a calităților personale ale specialiștilor tehnici va face posibilă crearea unui IDSS care va utiliza resurse de informații unificate ale bazei de date și algoritmi inteligenți ai bazei de cunoștințe utilizați în managementul personalului. etape ale ciclului de viață al specialistului, de la angajarea unui angajat până la finalizarea concedierii acestuia.

Metoda de diagnosticare complexă a nivelului de pregătire și a calităților personale ale specialiștilor

Pe fig. Figura 1 ilustrează principiul diagnosticului complex, care prevede integrarea datelor de evaluare a experților (metode calitative) și a rezultatelor diagnosticelor qualimetrice (metode cantitative) a nivelului de pregătire profesională și a calităților personale ale specialiștilor tehnici (subiecți).

Orez. 1. Metode de diagnosticare complexă

Pentru implementarea practică a metodei de diagnosticare complexă a nivelului de pregătire profesională și a calităților personale ale specialiștilor tehnici în selecția și certificarea personalului se elaborează un model de referință al activității profesionale a unui specialist (EMPDS). În descrierea teoretică a mulțimilor:

EMPDS =<ЦД, ЗД, РМ, ДО, ПЗК>, (1)

unde CD este scopul activității; ZD - un set de sarcini de activitate; RM - un set de cerințe pentru locul de muncă (mediu); DO - multe responsabilități de serviciu; PZK - un set de calități semnificative profesional necesare ale unui specialist, determinate de formulă

PZK =<УО, ОР, К, ЗУН, ПД, ЛК>, (2)

unde UO este nivelul de educație; SAU - experiență în muncă; K - competențe; ZUN - cunoștințe, aptitudini, aptitudini; PD - realizări profesionale; LC - calități personale.

La rândul lor, calitățile personale ale LC sunt determinate de un set de caracteristici ale unui specialist

LC =<УИ, УЭ, УМ, УВ>, (3)

unde AI este nivelul de inteligență (înțelegerea sarcinilor și responsabilităților, cunoașterea mijloacelor pentru atingerea scopului, prognoza activității etc.); UE - nivelul de emotivitate (încrederea în succes, simțul responsabilității etc.); UM - nivelul de motivație (interes, efort pentru succes, nevoia de îndeplinire de înaltă calitate a sarcinilor etc.). SW - nivelul de voință (concentrarea asupra sarcinii, mobilizarea forțelor, distragerea atenției de la interferență, depășirea îndoielilor).

La setarea valorilor indicatorilor EMPDS, sunt stabilite valorile maxime necesare, precum și pragul (minim admisibil pentru o anumită poziție) ale indicatorilor.

Pentru fiecare specialist în sistemul informaţional se formează, se stochează şi se prelucrează un model de activitate profesională a MTD. În descrierea teoretică a mulțimilor, este reprezentată ca

MTD =<УО" ОР, К, ЗУН", ПД ", ЛК" >, (4)

unde simbolul apostrof ("" ") arată că denumirile adoptate în formulă, corespunzătoare setului de calități semnificative profesional ale unui specialist (a se vedea formula (2)), caracterizează un anumit solicitant.

În cazul diagnosticării în procesul de certificare a personalului dintr-o organizație, unele caracteristici, cum ar fi trăsăturile de personalitate,

Analiză, interviu, întrebări,

documentează interviu sondaje

Expert potabil | ISsopiystkuetsmall

Expert în evaluarea performanțelor

Subiecte

Test de calificare de expert

Subiecte

Metode calitative

IDSS bazat pe diagnostice complexe

Metode cantitative

Expert joc de afaceri

Subiecte

Diagnosticare adaptivă

Subiecte

valorile nu pot fi utilizate în funcție de funcția deținută de specialist.

Pentru implementarea suportului informațional pentru luarea deciziilor pe baza rezultatelor diagnosticelor se folosește un sistem de producție care oferă decidentului recomandări P, obținute atât pe baza unui diagnostic complex al unui specialist, cât și ținând cont de date retrospective asupra acestuia. activități din organizație, care sunt stocate în baza de date a sistemului. În descrierea teoretică a mulțimilor:

P =<БД, БП, Ф>,

unde DB este o bază de date care conține informații despre subiecte, prezentate sub formă de modele de solicitanți (MP) pentru post; BP - baza regulilor de producție; Ф - funcții de selecție pe baza TA din baza de date a subiecților ai căror parametri nu corespund parametrilor EM.

Pentru a măsura valorile indicatorilor (parametri și indicatori) care caracterizează nivelul de pregătire profesională și calitățile personale ale specialiștilor tehnici (subiecți), folosim instrumente de diagnostic qualimetrice bazate pe utilizarea instrumentelor și metodelor de control al testelor care ne permit să evaluăm stările subiecţilor. Testul de diagnosticare constă dintr-un set interconectat de sarcini de testare, fiecare dintre acestea putând fi implementată într-una din șase forme. Schema de clasificare a articolelor de testare a fost luată în considerare în lucrare. Clasificarea specificată cu simboluri ale tipurilor de sarcini de testare este prezentată în fig. 2.

În funcție de tipul itemului de test, scorul obținut de subiect la finalizarea itemului de test poate fi fie o evaluare binară (pentru itemii de test de tipurile A și E), fie poate fi între 0 și 1 (pentru itemii de test de tip B, C, D, F) și G).

Când un subiect de testare îndeplinește o sarcină de testare, pot apărea patru situații:

Răspunsul este corect, subiectul este ales;

Opțiunea de răspuns este incorectă, subiectele nu au fost selectate;

Varianta de raspuns este corecta, subiectii nu au ales;

Opțiunea de răspuns este incorectă, subiectul este ales.

Scor Y7 (0< Я < 1), полученный испытуемым после выполнения тестового задания типа А или Е, может быть определен по формуле

1, la (T, d pentru A) V (T, = OT pentru E), (6) 0, la (T, e O™" pentru A) V (T, * OG pentru E),

unde T, este ansamblul răspunsurilor date subiecților la îndeplinirea sarcinii a 7-a test (în structura generală a testului); - multe di-

tractoare (răspunsuri incorecte) a sarcinii de testare a 7-a; OTgie - setul de răspunsuri corecte ale sarcinii de testare a 7-a.

Scorul obținut de subiect după finalizarea unei sarcini de testare de tip C, C sau B poate fi determinat prin formulă

I № - N - p°sh + 2 ■ pg

la T e FROM la t y ex

unde №tv - numărul total de opțiuni de răspuns pentru sarcina de testare; No.Trie - numărul de răspunsuri corecte la sarcina de testare; otv" - numărul total de opțiuni de răspuns alese de subiect; nTgue - numărul de răspunsuri corecte alese de subiect.

Punctajul obținut de subiect după finalizarea sarcinii de test de tip B poate fi determinat prin formulă

Orez. 2. Clasificarea elementelor de testare

În etapa de proiectare a testului, în funcție de scopul acestuia (test de realizare profesională, test de motivație, test de atenție etc.), se poate stabili o categorie

complexitatea sarcinilor de testare, care este determinată de un expert de către un testolog. Luând în considerare nivelurile de dificultate ale sarcinii de testare, se determină ponderea răspunsului subiectului V7 la a 7-a sarcină a testului, calculată prin formula

unde C7 este nivelul de dificultate al celei de-a 7-a sarcini de testare; N - numărul de itemi de testare din structura generală a testului.

Nivelul de complexitate al celei de-a 7-a sarcini de testare este С7, definit ca С, = f(Кт), unde Кт este categoria (nivelul) curent al complexității grupului de sarcini de testare, Ke Zh; F este o variabilă fuzzy al cărei domeniu de definire depinde de scara aleasă; variabila fuzzy W poate lua valori în conformitate cu scara de rang (de exemplu, scara de preferințe a lui Harrington) atunci când variabila lingvistică este defuzzificată. Valorile W sunt calculate ca medie geometrică a valorilor funcției de membru pentru categoria corespunzătoare de complexitate a sarcinii de testare. În același timp, pentru a crea un test, proiectarea sarcinilor cu categoria de dificultate „Minim” nu are sens. Valorile variabilei W pentru diferite categorii de complexitate a sarcinilor de testare sunt date în tabel. unu.

tabelul 1

Scala de rang

sarcini de testare aparținând variabilei F

Ridicat 0,80 - 1,00 0,89

Bun 0,64 - 0,80 0,72

Medie 0,37 - 0,64 0,49

Minim 0,20 - 0,37 0,27

Minimum 0,00 - 0,20 -

Pe lângă complexitatea itemilor de testare din test, este posibil să se țină seama de constrângerile de timp privind trecerea acestuia și, în plus, de timpul de răspuns al subiectului la un anumit item de test. Coeficient de luare în considerare a timpului de răspuns pentru a 7-a sarcină Т = 1 la Тfakg< ТНОрМ и Г, =0 при

Tfakg > Tnorm. La Tnorm< Тфакт < Т™* коэффициент учета времени ответа на 7-е задание теста вычисляется по формуле

^gfact ^norm T ax _ ^giorm

unde Tfact este timpul real de răspuns pentru a 7-a sarcină a testului; t™rm - timp de răspuns standard

Timpul maxim de răspuns permis pentru a 7-a sarcină a testului.

Timpul de răspuns normativ pentru sarcina a 7-a a testului t, norme este stabilit ținând cont de faptul că subiectul are posibilitatea de a se familiariza cu conținutul sarcinii de testare și opțiunile de răspuns, de a le înțelege și de a alege răspunsul corect (răspunsurile) , în opinia lui. Timpul maxim admisibil de răspuns pentru a 7-a sarcină de testare poate fi setat ca o constantă pentru toate sarcinile de testare sau alocat pentru fiecare sarcină individuală, în funcție de categoria de complexitate a acesteia, de ex.

Tmax \u003d / (C,),

deoarece este logic să presupunem că este nevoie de mai mult timp pentru a răspunde la o sarcină complexă decât la o sarcină simplă.

Punctajul final pe care l-am obținut de către subiect în procesul de testare, care este un indicator care caracterizează nivelul calităților sale profesionale și/sau personale (în funcție de tipul testului efectuat), ținând cont de complexitatea sarcinilor de testare și de termenul de implementare a acestora, este determinat de formula

Nc t K \u003d T cN-T K K e.

Astfel, rezultatul final al diagnosticului qualimetric face posibilă obținerea atât a valorii indicatorului sub forma unui scor general pentru testul în ansamblu, cât și a informațiilor despre răspunsurile testului la fiecare sarcină de testare, timpul necesar pentru trece testul în ansamblu și timpul de răspuns la fiecare sarcină de testare.

Pentru a evalua nivelul profesional (calificare) și calitățile personale ale solicitanților folosind metode calitative (expert), aplicăm funcția de membru și scala de rang Harrington (Fig. 3), în care valorile reale ale indicatorilor și indicatorilor relevanți li se acordă o semnificație specifică legată de evaluarea subiecților ca parte a unui diagnostic cuprinzător

unde E sunt valorile scalei de preferințe, R sunt valorile scalei lingvistice b = [-4; 4], cu valorile corespunzătoare ale nivelurilor scalei lingvistice.

0 I I I I I I I I I I I I I I I I I I I I I I I I I I I I I

4-3-2-10 1 2 3 4

Orez. 3. Funcția Harrington pentru scara b = [-4; 4]

Valoarea funcției de membru Harrington E = 0 corespunde unui nivel inacceptabil al parametrului. Valoarea funcției de apartenență E =1 (cu scara lingvistică aleasă b = [-4; 4], E= 0,981851073), corespunde unui nivel complet acceptabil al indicatorului.

În implementarea practică a procesului de diagnosticare a subiecților pentru măsurarea diverșilor indicatori și indicatori folosind metode de evaluare a experților, pot fi utilizate următoarele:

Scală de clasare lingvistică pe cinci niveluri cu un set de termeni de bază: „Ridicat”, „Bine”, „Medie”, „Scăzut”, „Minim” (vezi Tabelul 1);

Scală extinsă de clasare lingvistică (Tabelul 2) cu un set de termeni principali și suplimentari: „Ridicat”, „Nu suficient de ridicat”, „Bun”, „Nu suficient de bun”, „Medie”, „Mai mare decât media”, „Scăzut” , „Mai mare decât scăzut”, „Minim”, „Mai mare decât minim scăzut”.

Pentru implementarea metodei de ierarhizare multicriterială a solicitanților, vom alcătui o scală extinsă de clasare, ale cărei caracteristici sunt date în Tabel. 2.

Luați în considerare formularea și soluționarea problemei de diagnosticare a stării subiecților folosind metode experte.

Pentru a rezolva problema, setăm funcția de membru u(x) și pentru fiecare A calculăm valoarea (x). Într-un caz anume, pentru toți

parametrii (x) pot fi aceiași. Alegerea tipului de funcții de apartenență este în mare măsură determinată de factori subiectivi, deoarece depinde de proiectantul care dezvoltă sistemul de diagnostic și suport decizional.

Tabelul 2 Scala de clasare extinsă

Niveluri lingvistice Valori ale funcției Caracteristicile indicatorilor subiectului

scara de membru

9 0,80 - 1,00 Mare

7 0,64 - 0,80 Bun

5 0,37 - 0,64 Medie

3 0,20 - 0,37 Scăzut

1 0,00 - 0,20 Minim

2, 4 6, 8 Valori intermediare Termeni suplimentari: „Mai mare decât”; "Insuficient"

Valorile agregatei funcţionează pentru un set de parametri şi indicatori care caracterizează starea subiectului (valori ale indicatorilor profesionali şi personali), exprimate în formă calitativă ^kat., le calculăm ca sumă a valorilor ​a funcției de membru tsg (x) pentru valorile individuale ale parametrilor și indicatorilor care caracterizează starea subiecților

În cazul utilizării metodelor cantitative pentru diagnosticare, funcția (x) va fi identică cu valoarea măsurată reală a unui anumit parametru pe scara de măsurare selectată. Pentru a calcula indicatorul final p pentru întregul set de parametri și indicatori care caracterizează starea subiectului (valori ale indicatorilor profesionali și personali), exprimați în formă cantitativă Z^, calculăm suma

P \u003d £r. (15)

Un indicator complex (integral) care caracterizează nivelul de profesionist

(calificarea) tprof. și calitățile personale ale subiectului, exprimate în formă calitativă și cantitativă, o vom defini ca o sumă și o vom normaliza la una, folosind cetalul calitativ corespunzător "și indicatorii cantitativi de retal. EMPDS

""kach. ""kach.

Descarca Scol.

E..Etal. , Х- „Etal.

Metoda diagnosticului qualimetric, precum și metoda evaluărilor de către experți a nivelului de pregătire al subiecților, au fost testate de autori în diferite grupuri experimentale:

Evaluarea rezultatelor învățării elevilor pe baza testării;

Selectarea personalului pentru locurile de muncă vacante folosind metode experte de evaluare a nivelului de pregătire profesională a specialiștilor.

CONCLUZIE

Acest articol prezintă metoda dezvoltată de diagnosticare complexă a nivelului de pregătire profesională și a calităților personale ale specialiștilor tehnici. Diagnosticul subiecților poate fi efectuat atât prin metode calitative informale (metode de evaluare a experților, cu prezentarea valorilor indicatorilor de funcție pe scara de măsurare selectată), cât și prin metode cantitative formale (măsurarea indicatorilor cu prezentarea lor în format numeric). termeni). În procesul de analiză a rezultatelor diagnosticelor și luarea deciziilor, decidentul poate modifica coeficienții de pondere ai semnificației parametrilor și indicatorilor individuali.

Metoda avută în vedere de diagnosticare complexă a subiecților și ordonarea ulterioară a valorilor în ordinea descrescătoare a unui indicator complex pentru un grup de subiecți, care caracterizează nivelul de calități profesionale (calificare) și personale, va permite decidentului (managerului) să alege dintre specialiștii care au trecut diagnosticul, postul cel mai pe deplin satisfăcător.

BIBLIOGRAFIE

1. Ashirov D. A. Managementul personalului. M.: Prospekt, 2008. 432 p. [ D. A. Ashirov, Managementul personalului, (în rusă). Moscova: Prospekt. 2004.]

2. Dessler G. Managementul personalului / Per. din a 9-a engleză. editii. M.: BINOM. 2004. 432 p. [ G. Dessler, Managementul personalului, (în rusă). Moscova: BINOM, 2004.]

3. Tarkhov S. V., Minasova N. S., Shagieva Yu. R. Modelarea proceselor de afaceri de selecție a personalului în sistemul de management al personalului // Buletinul științific al Universității Tehnice de Aviație Civilă din Moscova. 2012. Nr 181 (7). pp. 114-118. [S. V. Tarkhov, N. S. Minasova, Yu. R. Shagieva, „Modelarea proceselor de afaceri de selecție a angajaților în sistemul de management al personalului”, (în rusă), Nauchnyi vestnik MGTU GA, nr. 181 (7), pp. 114-118, 2012.]

4. Kabalnov Yu. S., Minasov Sh. M., Tarkhov S. V. Aplicarea sistemelor de e-learning multi-agenți în medii informaționale și educaționale eterogene. Moscova: Editura MAI, 2007. 271 p. [ Yu. S. Kabalnov, Sh. M. Minasov, S. V. Tarkhov, Aplicarea sistemelor de e-learning bazate pe agenți în medii informaționale-educative eterogene, (în rusă). Moscova: MAI, 2007.]

5. Kabalnov Yu. S., Tarkhov S. V., Minasova N. S., Algoritm pentru generarea de module electronice de învățare pentru munca independentă a studenților // Tehnologii informaționale de modelare și management. 2006. Nr 2 (27). pp. 155-159. [ Yu. S. Kabalnov, N. S. Minasova, S. V. Tarkhov, „Algoritmul de generare a modulelor de e-learning pentru munca independentă a studenților”, (în rusă), Informatsionnye tekhnologii modelirovaniya I upravleniya, nr. 2, pp. 155-159, 2006.]

6. Tarkhov S. V. Adaptive e-learning și evaluarea eficienței sale.Open Education. 2005. Nr 5. S. 37-47. [ S. V. Tarkhov, „Adaptive e-learning și evaluarea eficienței sale”, (în rusă), Otkrytoe obrazovanie, nr. 5, pp. 37-47, 2005.]

7. Tarkhov S. V., Minasova N. S., Shagieva Yu. R. Modelarea procesului de selecție a experților în sistemul de management al personalului // CSIT „2012: Proc. 14th Workshop on Computer Science and Information Technologies (Ufa - Hamburg - Norwegian Fjords, 2012). Ufa: U^U, 2012. T. 1. S. 266-270 [SV Tarkhov, NS Minasova, Yu. R. Shagieva, „Modelarea procesului de selecție a experților în sistemul de management al personalului”, CSIT „2012: Proc. Al 14-lea Atelier de Informatică și Tehnologii Informaționale, vol. 1, pp. 266-270, 2012.]

8. Tarkhov S. V., Tarkhova L. M., Shagiyeva Yu. R. Suport informaţional al luării deciziilor în procesul de management al recrutării personalului bazat pe diagnostice complexe // CSIT"2013: Proc. 15th Workshop on Computer Science and Information Technologies (Viena-Budapest-Bratislava, 2013). Ufa: U^U, 2012 T. 2. P. 138-142 [SV Tarkhov, LM Tarkhova, Yu. R. Shagieva, „Suport informațional al luării deciziilor în procesul de management al recrutării personalului bazat pe diagnostice complexe”, CSIT”2013: Proc. Al XV-lea Atelier de Informatică și Tehnologii Informaționale, vol. 2, pp. 138-142, 2013.]

MINASOVA Natalya Sergeevna, conf. univ. cafenea informatica. Dipl. ing.-s / tech. (UGATU, 2003). Cand. tehnologie. Științe în matematică. si progr. oferind calc. mașini, complexe și calculatoare. reţele (UGATU, 2006), Conf. univ. Cercetare în regiunea management în social si economie. sisteme.

TARHOV Serghei Vladimirovici, prof. cafenea Informatica USATU. Dipl. ing.-mech. (UAI, 1980). Dr. tech. științe în ex. în cel social si economie. sisteme (UGATU, 2010), prof. Cercetare în regiunea management în social si economie. sisteme.

SHAGIEVA Iulia Raisovna, fund. cafenea geometrie descriptivă și grafică. Dipl. profesor de informatică (Ufa, 2010). Cand. tehnologie. științe în ex. social si economie. sisteme (UGATU, 2013). Cercetare în regiunea management în sistemele sociale și economice.

Titlu: Metoda de diagnosticare complexă a nivelului de pregătire profesională și a calităților personale ale specialiștilor tehnici în selecția și certificarea personalului. Autori: N. S. Minasova 1, S. V. Tarkhov 1, Yu. R. Shagiyeva2 Afiliere:

1 Ufa State Aviation Technical University (UGATU), Rusia.

2 Ufa Bashkir State Agrarian University (BSAU), Rusia. E-mail: 1 [email protected]

Limba: rusa.

Sursa: Vestnik UGATU (revista științifică a Universității Tehnice de Aviație de Stat Ufa), vol. 18, nr. 3 (64), pp. 203-209, 2014. ISSN 2225-2789 (Online), ISSN 1992-6502 (Tipărit). Rezumat: Propunere de metodă de diagnosticare complexă, care prevede utilizarea în managementul procesului de selecție și certificare a personalului variantă de diagnosticare complexă, bazată pe aplicarea în comun a metodelor expert (calitative) și calitative (numerice) pentru determinarea valorii a indicatorului integral al nivelului calificărilor profesionale și calităților personale ale specialiștilor în procesul de selecție a candidaților pentru posturile vacante, și în procesul de evaluare. Cuvinte cheie: managementul personalului; evaluarea instruirii; selectarea personalului; metode de calitate; metode experte.

MINASOVA, Natalia Sergeyevna, lector al Departamentului. Informatica USATU. Dipl. inginer de sisteme (Ufa, USATU, 2003). dr., profesor asociat. Știință: matematică și software de calculatoare, complexe și rețele de calculatoare (USATU, 2006). Cercetări în domeniul managementului în sistemele sociale și economice. TARHHOV, Serghei Vladimirovici, profesor de catedra. Informatica USATU. Dipl. inginer-mecanic (Ufa. Aim, 1980). Doctor în tehnologie. Științe: managementul în sistemul social și economic (USATU, 2010). Cercetări în domeniul managementului în sistemele sociale și economice. SHAGIEVA, Yulia Raisovna, asistent al Departamentului Lacerta de geometrie și grafică BSAU. Dipl. informarea profesorilor de matematică (Ufa, BSPU. 2010). dr., Științe: managementul în sistemele social-economice (USATU, 2013). Cercetări în domeniul managementului în sistemele sociale și economice.

Pentru aprecierea lui K se adoptă un singur set de caracteristici care se referă la toate categoriile de lucrători: nivelul de educație specială și experiența de muncă în specialitate.

În funcție de nivelul de studii, toți angajații sunt împărțiți în două grupuri:

Grupa I - având studii medii de specialitate;

Grupa II - cei cu studii superioare superioare sau incomplete (an IV-V universitar).

În conformitate cu care dintre grupurile specificate se încadrează angajatul, i se atribuie o evaluare cantitativă pe această bază, a cărei valoare este 1 sau 2.

În funcție de vechimea în muncă în specialitatea lor, angajații sunt împărțiți în patru grupe pentru fiecare nivel de studii (Tabelul 9.4).

Evaluarea nivelului de calificare este determinată de formulă

K \u003d (OB + ST) / 3,

unde OB este evaluarea educației (OB = 1,2);

ST - evaluarea experienței de muncă în specialitate (ST = 0,25; 0,50; 0,75; 1,0);

Z - o valoare constantă corespunzătoare sumei notelor maxime pentru studii și experiență în muncă.

Soluţie

Calculul evaluării nivelului de calificare (K) se realizează după cum urmează.

Salariat - economist categoria I A.I. Pavlov are studii superioare; experiență de lucru ca economist - 12 ani.

Tabelul 9.4

EVALUAREA NIVELULUI DE CALIFICARE

Numărul grupului după experiență	Evaluarea vechimii	Experienta de munca in specialitatea angajati cu studii, ani
		1 gr. Învățământ secundar special	II gr. Învățământ superior și incomplet
		9-13, peste 29	9-17, peste 29

După studii, el aparține grupei a doua, după vechime pentru lucrătorii cu studii superioare - tot din grupa a doua, ceea ce corespunde unei valori de 0,50:

K = (2 + 0,50) / 3 = 0,83.

A.I. Pavlova este 0,83.

3. Calculul evaluării complexității lucrării efectuate (c)

Pentru a evalua C pentru fiecare atribut (natura muncii, diversitatea acestora, gradul de independență în implementarea lor, amploarea și complexitatea managementului, responsabilitatea suplimentară), valorile sunt stabilite datorită complicației treptate a muncii (de la mai puțin complex la mai complex).

În tabel. 9.5 arată valorile medii ale coeficienților de complexitate ai muncii prestate pentru fiecare grupă de locuri de muncă de muncitori.

Tabelul 9.5

COEFICIENȚI MEDII AI COMPLEXITĂȚII MUNCII

	Denumirea funcției	Factorul de dificultate
	Seful departamentului
	Specialist șef
	Specialist de frunte

4. Calculul evaluării rezultatelor muncii (p)

Pentru a determina valoarea lui P, se evaluează nivelul (gradul) de manifestare a fiecăreia dintre următoarele caracteristici:

Numărul de lucrări (sarcini) planificate și neprogramate efectuate;

Calitatea muncii prestate (sarcini);

Respectarea termenelor de realizare a lucrărilor (sarcinilor).

Evaluările cantitative pentru fiecare dintre caracteristici se determină prin compararea rezultatelor efective obținute cu criteriile de evaluare sub forma sarcinilor primite, termenele limită, nivelul mediu al rezultatelor atinse de un grup de angajați etc.

Fiecare semn are trei niveluri (grade) de manifestare și este evaluat după principiul abaterii de la valoarea medie pentru fiecare grupă de locuri de muncă. Dacă un anumit atribut corespunde nivelului mediu, evaluarea sa cantitativă este 1, peste medie - 1,25, sub medie - 0,75.

Estimarea R este determinată în același mod ca P (vezi calculul 1 și tabelul 9.6).

Tabelul 9.6

EVALUAREA CARACTERISTICILOR DE DETERMINARE A REZULTATELOR MUNCĂ ALE SALARIAȚILOR

	Semne ale rezultatelor travaliului	Semnificația specifică a caracteristicilor în evaluarea generală a rezultatelor muncii	Evaluarea caracteristicilor ținând cont de semnificația specifică a caracteristicii
			gr. 4 = = gr. 3*0,75	gr. 5 = = gr. 3*1,0	gr. 6 = gr. 3*1,25
	Numărul lucrărilor finalizate
	Calitatea muncii prestate
	Respectarea termenelor limită

Soluţie

La evaluarea unui economist de categoria I A.I. Pavlov, au fost dezvăluite semne ale rezultatelor muncii la următoarele niveluri:

Număr lucrări finalizate - 1,25;

Calitatea muncii prestate - 1,0;

Respectarea termenilor de lucru - 1.0.

Conform tabelului 9,6 se determină coeficientul total: Р = 0,375+ 0,40 + 0,30= 1,075.

Evaluarea rezultatelor muncii unui economist de categoria I A.I. Pavlova a fost 1.075.

5. Calculul unei evaluări cuprinzătoare a rezultatelor muncii și calităților de afaceri ale angajaților (D)

O evaluare cuprinzătoare D se obține pe baza luării în considerare a tuturor indicatorilor de evaluare considerați mai sus - calități profesionale și personale, nivelul de calificare, complexitatea muncii și rezultatele muncii:

Soluţie

O evaluare cuprinzătoare a unui economist de categoria I A.I. Pavlova este determinată pe baza calculelor de mai sus,

unde P = 1,07; K = 0,83; C = 0,68; P = 1,075.

D \u003d 1,07 * 0,83 + 1,075 * 0,68 \u003d 1,619.

1

S-a efectuat analiza cerințelor documentelor de reglementare care reglementează procedura de determinare a nivelului de pregătire a specialiștilor în aviație a profilului de zbor. Problema realizării unui înalt profesionalism a specialiștilor în aviație este deosebit de acută, având în vedere starea actuală a echipamentelor și armelor aviatice, scăderea nivelului de pregătire a personalului de zbor și management al personalului aviatic. În comparație cu aviația civilă, în armată există o mare nevoie de pregătire a specialiștilor în aviație în utilizarea armelor aviatice, ceea ce se datorează instruirii costisitoare. Dacă principalele sarcini ale aviației civile sunt transportul de pasageri și mărfuri, atunci în aviația militară acestea sunt completate de utilizarea armelor pentru pregătirea și desfășurarea operațiunilor militare individual sau în grupuri de aeronave. Toate acestea mărturisesc necesitatea căutării unor mijloace tehnice mai ieftine și suficient de eficiente de pregătire pe simulator și recalificare a specialiștilor în aviație decât formarea și pregătirea în zboruri reale. Articolul discută o abordare a evaluării nivelului de pregătire profesională folosind mijloace tehnice de pregătire pe simulator în scopul creșterii eficienței activității profesionale.

ajutoare tehnice de instruire

antrenament pe simulator

specialişti în aviaţie

1. Voznyuk M.A. Fundamentele teoretice ale calimetriei școlii militare superioare. - Sankt Petersburg: VAS, 1997. - 142 p.

2. Grabar M.I., Krasnyanskaya K.A. Aplicarea statisticii matematice în cercetarea pedagogică. - M .: Pedagogie, 1977. - 136 p.

3. Zubov N.P. Rolul și locul complexurilor de simulare-simulator tactic în sistemul de antrenament de luptă al Forțelor Aeriene. pp. 99–103. Buletinul Academiei de Științe Militare. - Nr. 1. - M., 2012. - 192 p.

4. Proceedings of the International Conference on the Training of Aviation Personnel WATS 2007. - 12–14 iunie 2007, Orlando, Florida, SUA.

5. Ponomarenko V.A., Vorona A.A., Zatsarny N.N. Fundamentarea psihofiziologică a utilizării mijloacelor de instruire tehnică în pregătirea personalului de zbor. - M., 1989.

6. Sinitsky A., Kazachkova E. Simulator în loc de avion // Revizuirea transportului aerian. - nr 76. - ianuarie-februarie 2007.

7. William B. Johnson, Michael E. Maddox: A figurative model of a better human factor // Journal of Civil Aviation. Educaţie. - 2/2007. – Halldale Media Inc. Orlando, Florida, SUA. - S. 20-21.

8. Cherepanov V.S. Evaluări ale experților în cercetarea pedagogică. - M .: Pedagogie, 1989. - 152 p.

Toate sistemele de antrenament de zbor create trebuie gestionate sau controlate. În zbor, aeronava este controlată de echipaj. Ajutoarele tehnice de pregătire, simulatoarele sunt folosite pentru a pregăti specialiştii în aviaţie la sol. Complexul de echipamente utilizate în aviație pentru a rezolva această problemă se numește „sisteme de antrenament automatizate”. În prezent, noile tehnologii informaționale au o importanță deosebită în dezvoltarea educației. Atunci când se utilizează aceste tehnologii pentru educația profesională a aviației, sistemele de antrenament automate interactive cu simulatoare procedurale sunt foarte promițătoare. Baza unor astfel de sisteme pentru studiul tehnologiei aviației sunt cursurile de instruire automatizate multimedia. Un simulator procedural cu un sistem de instruire automatizat interactiv extinde posibilitățile tehnologiei informației în învățământul profesional al aviației și permite personalului din aviație să stăpânească domeniul de informare și control al unui cockpit real al aeronavei, să dobândească abilități în operarea comenzilor din cabina aeronavei și să efectueze real pregătirea aeronavei pentru zbor și utilizarea armelor.

Instruirea pe simulator și recalificarea personalului aviației pentru nevoile forțelor aeriene este una dintre cele mai importante sarcini cu care se confruntă aviația militară. O astfel de sarcină se desfășoară în centrele de pregătire pentru formarea și recalificarea personalului de aviație folosind simulatoare. Până în prezent, este necesară pregătirea și recalificarea a 2 până la 4 mii de specialiști în aviație pentru diferite tipuri de aeronave pentru a le controla în aer, pentru activități în diverse tipuri și ramuri ale forțelor aeriene și conform celor mai aproximative calcule, anual. în aviația militară este necesar să se antreneze de la 5 la 10 mii de specialiști în aviație. Valabilitatea utilizării simulatoarelor în pregătirea specialiştilor în aviaţie este prezentată în.

Până în 2020, numărul de avioane produse de producătorii autohtoni se va dubla față de aeronavele existente astăzi.

Costul pregătirii și menținerii calificărilor piloților, personalului de inginerie și tehnic și a persoanelor din grupul de control al zborului este de până la 20% din costurile curente ale structurilor forțelor aeriene. Și sunt justificați. De exemplu, așa-numitul factor uman a fost cauza aproape tuturor accidentelor aeriene majore recente. În 60-80% din cazurile de accidente de aviație, nivelul de cauzalitate al accidentelor de aviație se datorează factorului personal al specialiștilor din rândul echipajului de zbor, motiv pentru care este pregătirea insuficientă a echipajului de zbor și erorile de tehnică de pilotare la operare. aeronave.

În condițiile moderne, problema asigurării nivelului necesar de pregătire profesională a piloților în condiții de asigurare a resurselor limitate devine mai urgentă ca niciodată. Dezvoltarea tehnologiilor informatice a deschis cele mai largi perspective de imbunatatire a mijloacelor tehnice de antrenament, in special a simulatoarelor, atat in ceea ce priveste modelarea dinamicii zborului, cat si in ceea ce priveste asigurarea unei adevarate recreari a spatiului extra-cockpit. Îmbunătățirea mijloacelor tehnice necesare menținerii unui nivel adecvat de pregătire profesională a specialiștilor în aviație devine o componentă integrantă a procesului de învățare. Problemele de creștere a eficienței și de evaluare a calității pregătirii profesionale a specialiștilor în aviație pot fi rezolvate prin utilizarea unor sisteme integrate de pregătire inovatoare de nouă generație, a căror utilizare reduce semnificativ numărul de acțiuni eronate ale specialiștilor în aviație în activitățile lor profesionale.

O analiză a cerințelor documentelor de reglementare care reglementează procedura de determinare a nivelului de pregătire a specialiștilor în aviație în profil de zbor a relevat o serie de neajunsuri care nu permit o evaluare obiectivă a calității pregătirii profesionale a acestora.

În primul rând, nu există o metodologie de agregare a componentelor de zbor și simulator ale pregătirii profesionale și metodologice și nu există nicio evaluare a rezultatului activităților formatorilor în raport cu cursanții;

În al doilea rând, nu au fost stabilite prioritățile și importanța disciplinelor privind ajutoarele de pregătire tehnică și diferitele tipuri de zboruri în formarea calităților importante din punct de vedere profesional a specialiștilor în aviație pentru a îndeplini sarcini în scopul propus.

În al treilea rând, procedura de evaluare existentă permite subiectivitatea personalului de conducere din aviație.

Ca urmare, specialiștii în aviație nu sunt întotdeauna capabili să îndeplinească sarcinile pentru scopul propus în totalitate, cu calitatea cerută. Evaluarea calității pregătirii profesionale nu îndeplinește cerințele moderne, este subiectivă și se realizează fără contabilizarea sistematică a tuturor indicatorilor cantitativi care caracterizează activitățile lor profesionale.

Una dintre modalitățile de eliminare a acestor neajunsuri este elaborarea unei metodologii de evaluare a calității pregătirii profesionale, ținând cont de indicatorii care caracterizează activitățile specialiștilor în aviație.

Întrucât nivelul de pregătire profesională a specialiștilor în aviație este un set de proprietăți, prin urmare, sarcina de a alege elementele cele mai preferate ale proceselor de formare este multicriterială. Astfel de sarcini se referă la domeniul decizional, în care se disting următoarele metode:

optimizarea cu un singur criteriu, în care unul dintre indicatorii de calitate este recunoscut ca fiind cel mai important, iar sarcina se reduce la minimizarea sau maximizarea acestui indicator, în timp ce restricțiile specificate pentru alți indicatori de calitate sunt și ele îndeplinite;

optimizarea vectorială, atunci când se utilizează care „pareto-optimizare” sunt selectate dintr-un set finit de estimări de calitate vectorială, în timp ce estimările vectoriale sunt ordonate de decident;

un criteriu generalizat, în care toate criteriile de calitate particulare sunt normalizate și, după anumite reguli, sunt înlocuite cu unele generalizate, ținând cont de importanța relativă a anumitor criterii, după care se rezolvă problema de optimizare în raport cu un singur criteriu.

Analiza acestor metode ne-a permis să concluzionăm că cea mai preferată metodă de apreciere a nivelului de pregătire profesională a specialiștilor în aviație este metoda criteriului generalizat.

Ca criteriu generalizat, este recomandabil să se folosească gradul de pregătire al unui specialist în aviație pentru a îndeplini sarcini în scopul propus, adică pentru a efectua activități de zbor și a instrui subordonații în zboruri. Ca criterii generale - nivelul de pregătire profesională, metodologică și militară generală a specialiștilor în aviație care utilizează ajutoare tehnice de pregătire, o creștere a calității pregătirii subordonaților instruiți și un sistem de criterii private, principalele dintre acestea fiind gradul de pregătire a specialiști în aviație la efectuarea zborurilor, trecerea testelor, desfășurarea diferitelor tipuri de clase cu subordonați pe ajutoare tehnice de pregătire.

Procesul de pregătire a specialiștilor în aviație este supus tuturor legilor și principiilor pedagogiei. Utilizarea unui criteriu generalizat pentru calitatea pregătirii se referă la domeniul calimetriei pedagogice - știința cuantificării calității fenomenelor și proceselor pedagogice. În calimetria pedagogică se folosesc următoarele principii de bază ale calimetriei generale:

1. Calitatea este considerată ca un anumit set de proprietăți care caracterizează personalitatea unui specialist în aviație. În același timp, este reprezentat ca un arbore ierarhic, unde proprietatea oricărui nivel este determinată de caracteristicile corespunzătoare ale unui nivel inferior.

2. Proprietățile separate care alcătuiesc structura ierarhică a calității sunt exprimate prin valori numerice R ij (j este numărul de proprietăți situate la nivelul i-lea). Folosind R ij obținem valoarea indicelui relativ Y ji .

Y ij = ƒ (R ij , R ijnecesar),

unde R ij este valoarea numerică a nivelului de pregătire atins; R ijreb - valoarea numerică a nivelului necesar de pregătire.

În cel mai frecvent caz, evaluarea relativă a calității antrenamentului, care caracterizează nivelul acesteia, se calculează prin formulă

Y ij = R ij /R ij necesar,

1. Diverse scale pentru măsurarea indicatorilor de calitate absolută R ij trebuie normalizate pentru a utiliza o scală comună.

2. Fiecare proprietate de calitate este determinată de doi parametri numerici - un indicator relativ (Y ij) și importanță (M ij).

3. Suma importanței proprietăților unui nivel este o valoare constantă:

Astfel, aplicarea acestor principii de calimetrie face posibilă formularea unor indicatori privați, generali și generalizați ai calității pregătirii profesionale a specialiștilor în aviație.

Procesul de formare a unui indicator generalizat care reflectă nivelul de pregătire profesională a specialiștilor în aviație asupra mijloacelor tehnice de pregătire pe simulator este prezentat în figură.

Procesul de formare a unui indicator generalizat care reflectă nivelul de pregătire profesională a specialiștilor în aviație

În prima etapă, a fost întocmită o listă de indicatori parțiali care caracterizează nivelul de pregătire al specialiștilor în aviație pentru a efectua activități profesionale (zboruri), rezultatele zborurilor de testare, trecerea testelor, verificarea de către oficiali a calității desfășurării diferitelor tipuri de clase. cu stagiari pe simulatoare.

În a doua etapă s-a desfășurat procesul de agregare a indicatorilor particulari în cei generali și a fost selectat tipul de funcție a indicatorului generalizat al calității pregătirii profesionale a specialiștilor în aviație.

În cea de-a treia etapă, indicatorii generali au fost agregați într-unul generalizat, ținând cont de cerințele de exhaustivitate a evaluării, de sensibilitatea indicatorilor generali la modificările anumitor indicatori, precum și de simplitatea, accesibilitatea și complexitatea acceptabilă. a calculelor.

Astfel, pe baza principiilor calimetriei pedagogice, studiul propune un sistem de indicatori privați, generali și generalizați ai calității pregătirii profesionale a specialiștilor în aviație, care îndeplinește cerințele ghidurilor de utilizare a simulatoarelor în pregătirea și efectuarea zborurilor. în aviaţia militară. Lista de indicatori rezultată îndeplinește cerințele de bază ale calimetriei și poate fi utilizată pentru a evalua calitatea pregătirii lor profesionale.

Pentru implementarea acestei metode în practică, este recomandabil să se utilizeze sistemul de criterii și indicatori de evaluare a calității pregătirii specialiștilor în aviație pe simulatoare, prezentat în Tabel. unu.

După prima etapă, se determină și se detaliază un sistem de indicatori de calitate privați și generali în domeniile de activitate ale specialiștilor în aviație care utilizează ajutoare tehnice de pregătire. După aceea, pentru a determina importanța anumitor indicatori ai pregătirii profesionale a specialiștilor în aviație, autorii au efectuat un sondaj de specialitate al specialiștilor în aviație în profilul zborului, în urma căruia s-au obținut date privind coeficienții de importanță.

Indicatorul generalizat al calității pregătirii profesionale a specialiștilor în aviație (C0) se determină prin agregarea indicatorilor generali, luând în considerare aprecierile experților asupra importanței acestora conform formulei

unde β i - valorile indicatorului general i-lea; k i - coeficientul de importanță al i-lea criteriu general.

Deci, V.S. Cherepanov propune utilizarea evaluărilor experților. Pentru a determina importanța indicatorilor generali ai pregătirii profesionale a specialiștilor în aviație, au fost utilizate rezultatele unui sondaj de experți conform tabelului. 2.

Pe baza celor de mai sus, valoarea indicatorului generalizat (C0) obținut în conformitate cu metodologia propusă reflectă nivelul de pregătire profesională a unui specialist în aviație care utilizează mijloace de instruire tehnică.

tabelul 1

Sistemul de criterii și indicatori de evaluare a calității pregătirii profesionale a specialiștilor în aviație

Nume	Criteriu	Indicator
Generalizat	Gradul de pregătire al specialiștilor în aviație de a îndeplini sarcini în scopul propus	Indicator integral care reflectă nivelul de pregătire profesională a specialiștilor în aviație
	Nivelul de pregătire profesională, metodologică și de simulare a specialiștilor în aviație	Indicator integral care reflectă nivelul de pregătire profesională, metodologică și de simulare a specialiștilor în aviație, creșterea calității pregătirii stagiarilor
	Gradul de pregătire individuală a specialiștilor în aviație atunci când efectuează zboruri, efectuează diferite tipuri de pregătire	Un indicator integral care caracterizează gradul de pregătire individuală a specialiștilor în aviație pentru zboruri, trecerea testelor, desfășurarea diferitelor tipuri de pregătire cu cursanți

masa 2

Coeficienții de importanță ai indicatorilor generali de pregătire profesională a specialiștilor în aviație

Abordarea propusă pentru evaluarea calității diferitelor tipuri de pregătire pentru specialiștii în aviație poate fi implementată în sisteme informatice automatizate. Pentru a face acest lucru, este necesar să se includă în sistemul informatic automatizat un modul special, care, conform unui algoritm dat, va permite generarea de informații de referință și analitice despre starea zborului, pregătirea profesională și simulatoare a personalului aviației.

Abordarea utilizării unui indicator generalizat de calitate și a metodei de evaluare a experților va permite rezolvarea următoarelor sarcini: analiza calității pregătirii profesionale, monitorizarea nivelului de pregătire a specialiștilor în aviație pentru îndeplinirea sarcinilor de formare a subordonaților, îmbunătățirea calității pregătirea profesională a specialiștilor în aviație și evaluarea eficacității didactice a acestora, automatizarea calculului nivelului și rezultatelor de pregătire pe simulator și zbor a specialiștilor în aviație.

În aviația principalelor puteri mondiale, se utilizează o abordare diferită a procesului de pregătire și recalificare a personalului aviației. Esența acestei abordări constă în faptul că sistemele de antrenament nu numai că însoțesc funcționarea aeronavei din momentul lansării sale, ci sunt și actualizate în procesul de modernizare și îmbunătățire ulterioară a acesteia.

Forțele aeriene interne sunt cel mai interesate să-i învețe pe specialiștii în aviație ai aviației militare să opereze în mod competent și în siguranță echipamentul de aviație furnizat, transferând o parte din sarcinile de instruire și operare către ajutoare tehnice de pregătire.

Ținând cont de experiența pregătirii personalului de aviație pe simulatoare de generația a treia și a patra cu vizualizare primitivă și mobilitate rudimentară, se propune construirea unui sistem structurat și logic de pregătire a personalului de zbor și suport, cât mai apropiat de standardele adoptate în ţări cu aviaţie militară avansată. Într-un astfel de sistem, se vor putea folosi toate mijloacele didactice tehnice moderne posibile, care corespunde nivelului cerințelor vremii.

Utilizarea ajutoarelor tehnice de pregătire în sistemul de pregătire a specialiștilor în aviație presupune:

asigurarea calității înalte a pregătirii;

asigurarea standardelor in activitatile de zbor;

economii de costuri prin utilizarea pe scară largă a mijloacelor de instruire tehnice;

dezvoltarea regulilor și metodelor de operare în zbor a aeronavelor, sistemelor și motoarelor pe sisteme automate de antrenament.

Antrenamentul regulat pe simulator este unul dintre tipurile de pregătire și pregătire profesională și controlul zborului, ceea ce face posibilă menținerea calificărilor piloților și personalului de aviație pentru a practica diverse tipuri de pregătire.

Astfel, s-a stabilit că eficiența utilizării simulatoarelor în vederea creșterii nivelului de pregătire profesională a personalului din aviație se îmbunătățește odată cu îmbunătățirea programelor, a metodelor de aplicare a instruirii și a nivelului de pregătire a conducătorilor de clasă. În conformitate cu aceasta, se propune aplicarea metodologiei de evaluare a activității profesionale pentru diferite tipuri de educație, formare și recalificare, ajutoarelor tehnice relevante și simulatoare. Prin urmare, odată cu dezvoltarea unei metodologii de evaluare a nivelului de pregătire profesională, ar trebui elaborată și metodologia de utilizare a simulatoarelor în formarea aviației.

Recenzători:

Malyshev V.A., doctor în științe tehnice, conferențiar, șef adjunct al Departamentului de operare a echipamentelor aviatice, Centrul de educație și știință militară al Forțelor Aeriene „Academia Forțelor Aeriene numită după profesorul N.E. Jukovski și Yu.A. Gagarin, Voronej;

Donskov Yu.E., doctor în științe militare, profesor, cercetător principal al Departamentului 11 de cercetare al Departamentului 1 de cercetare al Centrului de cercetare științifică (EW și OESP) al Centrului de educație și știință militară al Forțelor Aeriene „Academia Forțelor Aeriene” numit după profesorul NOT. Jukovski și Yu.A. Gagarin, Voronej.

Link bibliografic

Fedorenko V.S., Galushka S.A., Semonenko Yu.F. PRIVIND CHESTIUNEA EVALUĂRII NIVELULUI DE PREGĂTIRE PROFESIONALĂ A PERSONALULUI DE AVIATION UTILIZAREA INSTRUMENTELOR DE PREGĂTIRE TEHNICĂ // Cercetare fundamentală. - 2015. - Nr. 7-2. – P. 348-353;
URL: http://fundamental-research.ru/ru/article/view?id=38699 (data accesului: 25/11/2019). Vă aducem la cunoștință jurnale publicate de editura „Academia de Istorie Naturală”