Acasă Flori perene Organizarea relațiilor de muncă și sistemul de motivare a personalului pe exemplul cjsc „uk” start”. Metode de îmbunătățire a relațiilor sociale în colectivul de muncă

Organizarea relațiilor de muncă și sistemul de motivare a personalului pe exemplul cjsc „uk” start”. Metode de îmbunătățire a relațiilor sociale în colectivul de muncă

Făcând clic pe butonul „Descărcați arhiva”, veți descărca gratuit fișierul de care aveți nevoie.
Înainte de a descărca acest fișier, amintiți-vă despre acele rezumate bune, teste, lucrări, teze, articole și alte documente care nu sunt revendicate pe computerul dvs. Aceasta este munca ta, trebuie să participe la dezvoltarea societății și să beneficieze oamenii. Găsiți aceste lucrări și trimiteți-vă la baza de cunoștințe.
Noi și toți studenții, studenții absolvenți, tinerii oameni de știință care folosesc baza de cunoștințe în studiile și munca lor vă vom fi foarte recunoscători.

Pentru a descărca o arhivă cu un document, în câmpul de mai jos, introduceți un număr din cinci cifre și faceți clic pe butonul „Descărcați arhiva”

____ ___ ___ _ _ ___
|___ \ |__ \ |__ \ | || | |__ \
__) |) |) | | || |_) |
|__ ___) | / /_ / /_ | | / /_
|____/ |____| |____| |_| |____|

Introduceți numărul afișat mai sus:

Documente similare

    Conceptul general de tehnologie socială și managerială. Ideea unei revoluții în management. Caracteristicile managementului relațiilor sociale și de muncă din Rusia în stadiul prezent... Tipuri socioculturale de societate: tradițională; industrial; informativ.

    lucrare de termen, adăugată 26.07.2010

    De ultimă oră producție în SPK im. Lenin din districtul Komarichsky. Analiza metodelor sociale și psihologice de gestionare a colectivelor de muncă la o întreprindere. Metode socio-psihologice de management și cauzele conflictelor în colectivele de muncă.

    lucrare de termen, adăugată 24.07.2010

    Sistemul de stat de gestionare a resurselor de muncă al Federației Ruse: cauzele apariției, sarcinile. Componența organelor și organizațiilor care reglementează relațiile sociale și de muncă. Obiectivele, direcțiile funcționale și domeniile de activitate ale Organizației Internaționale a Muncii.

    rezumat adăugat la 05.07.2015

    Locul și rolul managementului resurselor de muncă în structura potențialului de muncă. Analiza particularităților utilizării resurselor de muncă (pe exemplul SA „Stroytekhservice”). Direcţii prioritare de creştere a eficienţei managementului resurselor de muncă.

    lucrare de termen, adăugată 29.12.2012

    Caracteristicile managementului resurselor umane în organizatii de servicii... Analiza managementului resurselor umane in hotelul „Oreanda”, avantaje si dezavantaje ale managementului. Condiții pentru funcționarea eficientă a sistemului de management al resurselor umane.

    lucrare de termen, adăugată 05/07/2008

    Elemente ale sistemului de management al resurselor umane. Factori și rezerve de creștere în eficiența managementului resurselor de muncă. Eficiența producției și gestionarea resurselor de muncă la SA „Brutarie Yartsevsky”. Motivarea si stimularea muncii personalului.

    teză, adăugată 13.04.2014

    Resursele de muncă ca categorie socio-economică și obiect de management. Indicatori ai utilizării lor. Etapele managementului resurselor umane în întreprindere. Formarea resurselor de muncă. Dezvoltarea forței de muncă. Îmbunătățirea calității vieții în muncă.

    teză, adăugată 21.09.2008

Trimiteți-vă munca bună în baza de cunoștințe este simplu. Utilizați formularul de mai jos

Studenții, studenții absolvenți, tinerii oameni de știință care folosesc baza de cunoștințe în studiile și munca lor vă vor fi foarte recunoscători.

Postat pe http://www.allbest.ru/

Introducere

Relațiile sociale și de muncă ocupă unul dintre locurile centrale în sistemul vieții societății. Activitatea umană, manifestată în muncă, servește drept bază pentru reproducerea extinsă și pentru asigurarea nevoilor crescânde ale societății. O persoană cu caracteristicile, interesele, motivațiile sale de comportament determină dinamismul, intensitatea dezvoltării socio-economice sau, dimpotrivă, instabilitatea unei astfel de dezvoltări.

Protecția drepturilor de muncă ale lucrătorilor din întreprinderi necesită informații fiabile și detaliate, deoarece fiecare întreprindere, de regulă, formează o configurație unică a relațiilor dintre lucrători și angajatori. Sistemul de angajare, salarizare, regimuri de muncă, metode de rezolvare a contradicțiilor și conflictelor - toate acestea depind de tehnologie, echipamente, structura organizatorică a producției, poziția angajatorului, sindicat și chiar grupuri individuale muncitorii. În plus, formarea unui sistem relaţiile de muncă o întreprindere este reprezentată de regiune, industrie, dimensiunea întreprinderii sau organizației și forma de proprietate. Totodată, în ciuda diferențelor, se pot compara mulți parametri și, în primul rând, pe baza conformării raporturilor de muncă existente cu legislația muncii.

Relevanța temei de cercetare alese este acea reglementare salariile direct la întreprindere necesită organizarea sa corespunzătoare, pe de o parte, asigurarea de câștiguri garantate pentru îndeplinirea standardului muncii, indiferent de rezultatele întreprinderii, și pe de altă parte, legarea câștigurilor cu rezultatele muncii individuale și colective. Organizarea salariilor la o întreprindere înseamnă construirea unui sistem de diferențiere și reglementare a acestuia pe categorii de personal, în funcție de complexitatea muncii prestate, precum și de rezultatele muncii individuale și colective, asigurând în același timp un câștig garantat pentru îndeplinirea standardului muncii. Reglementarea și gestionarea relațiilor sociale și de muncă în domeniul remunerației este cea care va permite conducătorului întreprinderii să determine stilul de conducere pentru a maximiza profitul întreprinderii.

Acest obiectiv poate fi atins prin formarea unui sistem eficient de management al relațiilor sociale și de muncă în domeniul salarizării la întreprindere.

Scopul acestei lucrări este de a analiza starea relațiilor sociale și de muncă în domeniul salariilor și de a elabora măsuri de îmbunătățire a acestora.

Pentru a atinge acest obiectiv, au fost rezolvate următoarele sarcini:

1) Să studieze fundamentele teoretice ale formării relaţiilor sociale şi de muncă în domeniul salariilor;

2) Efectuați o analiză a relațiilor sociale și de muncă în domeniul salarizării la întreprinderea „KARI” SRL,

3) Elaborarea de măsuri care vizează îmbunătățirea și reglementarea relațiilor sociale și de muncă la întreprinderea „KARI” SRL;

4) Efectuați calculul eficiență economică activitati dezvoltate.

Obiectul cercetării în muncă este întreprinderea „KARI” SRL.

Subiectul cercetării îl reprezintă relațiile sociale și de muncă în domeniul salarizării la întreprinderea „KARI” SRL.

1 . Fundamentele teoretice ale formării relaţiilor sociale şi de muncă în domeniul salariilor

1.1 Esența economică relaţiile sociale şi de muncă la întreprindere

Relațiile sociale și de muncă caracterizează aspectele economice, psihologice și juridice ale relației dintre indivizi și grupuri socialeîn procesele asociate muncii.

Analiza relaţiilor sociale şi de muncă se realizează de regulă pe trei domenii: subiecte; subiecte; tipuri .

Subiecții relațiilor sociale și de muncă sunt indivizii sau grupurile sociale. Pentru economia modernă, cei mai importanți subiecte ai relațiilor luate în considerare sunt: ​​salariatul, sindicatul salariaților (sindicatul), angajatorul, sindicatul patronal, statul.

Un angajat este o persoană care a încheiat un contract de muncă cu un reprezentant al unei întreprinderi, al unei organizații publice sau al statului.

Un angajator este o persoană care angajează unul sau mai mulți muncitori pentru a lucra. Angajatorul poate fi proprietarul mijloacelor de producție sau reprezentantul acestuia. În special, angajatorul este managerul întreprindere de stat, care, la rândul său, este angajat în raport cu statul.

Remunerația este un element esențial al relațiilor sociale și de muncă dintre angajator și salariat, îndeplinind diverse funcții și asigurând interdependența și interacțiunea subiecților, precum și calitatea vieții în muncă. V conditii moderne management, politica în domeniul salarizării, sprijinului social și protecției personalului se schimbă semnificativ. Remunerația muncii acționează, pe de o parte, ca venit personal și servește ca principală sursă de trai pentru personal și familiile acestora, iar pe de altă parte, ca cerere agregată efectivă și este unul dintre principalii factori în menținerea și dezvoltarea producției.

Abordarea repartizării în funcție de muncă se schimbă. Baza pentru salariu egal, pentru muncă egală, nu este costul - numărul de ore de lucru și nivelul de calificare (ele sunt factorii principali) - ci rezultatele muncii ca marfă de piață. Fondurile din vânzarea mărfurilor devin cel mai înalt criteriu de evaluare a cantității și calității muncii producătorilor de mărfuri și principala sursă de venit personal al acestora 5, p. 49.

Salariile reprezintă principala sursă de venit pentru personalul organizației. Acesta servește drept pârghie cea mai importantă a managementului economic și, prin urmare, statul acordă o atenție deosebită elementelor de bază ale organizării și remunerației. Principalele documente de reglementare ale reglementării de stat a salariilor sunt: ​​Constituția Federației Ruse, Codul civil al Federației Ruse, Codul Muncii al Federației Ruse, Codul Fiscal al Federației Ruse etc. Conform art. 129 din Codul Muncii al Federației Ruse, remunerația este un sistem de relații asociat cu asigurarea stabilirii și implementării de către angajatori a plăților către angajați pentru munca lor în conformitate cu legile, alte reglementări, contracte colective, acorduri, reglementări locale și contracte de muncă. .

Organizațiile dezvoltă și aprobă în mod independent formulare, sisteme de remunerare, condiții pentru bonusurile angajaților, personalul etc., în timp ce este strict interzisă limitarea sumei maxime și stabilirea salariilor sub suma minimă determinată de legislația Federației Ruse.

În fiecare organizatie specifica in functie de disponibilitatea anumitor procese tehnologice, de nivelul de organizare a productiei si a muncii, de natura produselor, se aplica unul sau altul salariu. Astăzi, nu există o reglementare atât de strictă, care era tipică pentru pla noua economie, prin urmare, antreprenorul, conducerea organizației pot alege oricare dintre opțiunile de plată existente, care, în opinia lor, este cea mai într-o măsură mai mare este în interesul organizației. Opțiunea de remunerare adoptată de organizație trebuie să fie stabilită în contractul colectiv (contractul) și alte acte. Astfel, salariile fac parte din fondul de consum bogatie materiala si servicii prestate angajatilor in concordanta cu cantitatea, calitatea si performanta muncii, atat individual (salariatul insusi), cat si colectiv 12, p. 45.

Esența salariului presupune funcțiile sale principale: reproductivă, motivatoare, contabilă și de producție, sociale. În plus, salariile și salariile îndeplinesc și o funcție de reglementare, determinând cererea principală de bunuri și servicii de consum final, participând la redistribuirea resurselor de muncă pe industrii și regiuni ale țării.

Determinarea esenței salariilor ca preț al forței de muncă pe piața muncii, a cărei întruchipare materială este costul bunurilor de consum, serviciilor, impozitelor și altor plăți care asigură reproducerea muncii, satisfacerea nevoilor fizice și spirituale ale atât angajatul însuși, cât și membrii familiei acestuia, denotăm și baza pentru organizarea muncii este bugetul de consum al angajatului.

Bugetul de consum este un buget minim de consum standard scăzut pe care se bazează salariul minim. Reprezintă limita inferioară a valorii forței de muncă necalificate, calculată sub formă de plăți în numerar pe lună pe care salariații le primesc pentru îndeplinirea unor locuri de muncă simple în condiții normale de muncă.

Salariile nu sunt singura sursă de reproducere a forței de muncă. Costurile de reproducere a forței de muncă includ și fonduri pentru concedii medicale, concedii regulate, plăți pentru recalificare, pauze forțate de muncă și plăți de pensie.

Reproducerea muncii se realizează și în detrimentul diferitelor plăți de natură socială și altele asemenea. Cu toate acestea, salariile rămân principala sursă de reproducere a forței de muncă.

Transformările economice din ultimii ani au dus la schimbări semnificative în lumea muncii și a salariilor. Impact agentii guvernamentale asupra raporturilor de muncă slăbite semnificativ, reglementarea administrativă centralizată a salariilor a încetat să mai existe.

Garanțiile de stat pentru salarizarea lucrătorilor sunt stabilite la art. 130 din Codul Muncii al Federației Ruse (Codul Muncii al Federației Ruse).

Codul Muncii al Federației Ruse definește:

Mărimea salariului minim pe țară;

Valoarea salariului minim (salariul) pentru angajații organizațiilor din sectorul public din Federația Rusă;

Măsuri pentru asigurarea unei creșteri a nivelului conținutului real al salariilor;

Limitarea listei de motive și a sumelor deducerilor din salariu prin ordinul angajatorului, precum și a cuantumului de impozitare a veniturilor din salarii;

Restricții privind salariile în natură;

Asigurarea faptului că angajatul primește salariu în cazul încetării activității angajatorului și al insolvenței acestuia în conformitate cu legile federale;

Supravegherea și controlul de stat asupra plății integrale și la timp a salariilor și implementarea garanțiilor de stat pentru remunerarea muncii;

Responsabilitatea angajatorilor pentru încălcarea cerințelor stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse, legi, alte acte normative de reglementare, contracte colective, acorduri;

Termenele și ordinea plății salariilor.

În plus, Codul Muncii al Federației Ruse obligă angajatorul să majoreze salariile în condiții speciale și în condiții care abate de la normal, în sume nu mai mici decât cele stabilite prin legi (remunerarea lucrătorilor încadrați în munca grea, munca in conditii de munca nocive si periculoase, la locul de munca in zone cu conditii climatice deosebite, la efectuarea muncii in afara programului normal de lucru, noaptea, in weekend si nelucrare sărbători etc.). De asemenea, sunt reglementate remunerarea muncii pentru nerespectarea standardelor de muncă, fabricarea produselor defecte și plata timpului de nefuncționare.

Slăbirea influenței statului în sfera relațiilor de muncă și a salariilor a dus la faptul că salariile au încetat să mai depindă de cantitatea acestuia și au început să fie determinate de nivelul inflației și de starea finanțelor, iar munca a devenit una dintre cele mai ieftine bunuri.

1.2 Esența salariilor și principiile organizării sale

salariul economic al muncii

Salariile reprezintă o parte a venitului național în termeni monetari, care este alocată pentru a satisface nevoile personale ale lucrătorilor și angajaților și este repartizată între aceștia în funcție de cantitatea și calitatea muncii cheltuite.

Nivelul și rata de creștere a salariilor sunt strâns legate de productivitatea muncii. Scopul organizării salariilor este de a asigura o corespondență strictă între contribuția de muncă a fiecărui angajat la rezultatele producției și dreptul acestuia de a primi o anumită sumă din beneficii pe viață.

Salariile afectează interesele a trei părți implicate în economie: angajatorii, statul și angajatul. Pentru a atinge echilibrul în economie, statul reglementează salariul minim. Angajatul și angajatorul încheie un acord cu privire la dimensiunea și procedura de evaluare a capacității de muncă a angajatului și condițiile pentru implementarea lor efectivă, adică asupra structurii și cuantumului salariului. Pentru a satisface interesele fiecăruia dintre subiecţii acestor relaţii, trebuie construit un sistem de salarizare optim. Pentru ca salariile să devină un adevărat instrument de gestionare a relațiilor de muncă, principiile de bază ale construcției lui au fost dezvoltate în practică.

Salariul trebuie:

1. Pe baza costurilor necesare din punct de vedere social pentru reproducerea simplă și extinsă a muncii. Acest lucru va face posibilă menținerea și reproducerea condițiilor de obținere a veniturilor pentru stat, angajator și angajat.

2. Asigurați crearea conditiile necesare pentru stabilirea consecventă și pe scară largă a unei dependențe stricte a dimensiunii acesteia de capacitatea de muncă a angajatului și de rezultatele finale ale implementării acestora.

3. Luați în considerare cererea și oferta de muncă. Statul, angajatorul și angajatul ar trebui să se străduiască să realizeze unitatea în remunerarea lucrătorilor de aceeași profesie, realizând lucrări de complexitate egală în anumite industrii. Încălcarea acestui echilibru duce la un dezechilibru pe piața muncii și toate subiectele de relații cu privire la salarii suferă pierderi.

4. Pe baza independenței deplină a întreprinderilor în construirea unui sistem de salarizare bazat pe principii de recomandare, cu unele restricții din partea statului (stabilirea salariului minim, stabilirea plăților suplimentare pentru condițiile de muncă și coeficienți regionali la salarii) și acorduri tarifare încheiate între comerț. sindicatele, statul și sindicatele antreprenorilor.

5. Oferirea de stimulente materiale si morale pentru imbunatatirea calitatii produselor si a muncii prestate, vizând atingerea unui nivel mondial al calitatii produselor, care sa devina un criteriu de evaluare a pregatirii profesionale a lucratorilor.

6. Stimulați îmbunătățirea calificărilor angajatului. Facilitați tranziția către o muncă mai complexă, cu salarii mai mari.

Principiile evidențiate mai sus ar trebui privite ca un sistem care nu poate funcționa pe deplin dacă cel puțin un element nu este respectat de către proiectanții salariilor în întreprinderi.

Salariile la bucată. În cazul salarizării la bucată, salariile se stabilesc în funcție de cantitatea de produse produse și de cerințele de calificare pentru munca prestată. Acest lucru este acceptabil acolo unde procesele tehnologice sunt supuse reglementărilor tehnice, iar creșterea producției depinde în principal de lucrătorul însuși.

Salariile pe timp. Cu o formă de remunerare bazată pe timp, lucrătorii sunt plătiți în funcție de timpul lucrat și de nivelul de calificare determinat de nivelul salariului.

Acest formular este utilizat în cazul în care este imposibil să se stabilească o rată individuală de producție, precum și în zonele de producție automatizată, unde funcțiile unui muncitor se reduc la amenajarea și monitorizarea mașinilor.

Cu salariile individuale directe la bucată, câștigurile sunt determinate pe baza cantității de produse produse și a prețului pe unitatea de producție. Rata este constantă și se determină ca coeficient de împărțire a ratei la rata de producție.

Cu plata la bucata de brigada, plata se face in functie de rezultatele finale ale muncii brigazii, in functie de numarul de unitati de munca efectuate si de pretul unitatii de munca. Apoi, salariile sunt distribuite între membrii echipei în funcție de calificările și orele lucrate.

Cu salariile progresive la bucată pentru fabricarea produselor în cadrul ritmului de producție stabilit, acestea sunt plătite la rate de bază neschimbate. Forța de muncă cheltuită la producția de produse care depășește norma este plătită cu rate sporite, crescând progresiv în funcție de gradul de îndeplinire excesivă a normelor de producție.

Sistemul de bonus la bucata este un sistem direct la bucata, completat de bonusuri pentru atingerea anumitor indicatori de performanta.

Indirect- plata la bucata forța de muncă este folosită în unele ramuri ale ingineriei mecanice pentru muncitorii auxiliari, a căror muncă afectează în mare măsură producția principalilor muncitori la bucată. Salariile sunt determinate de performanța lucrătorilor pe care îi deservesc.

Sistemul de sumă forfetară este utilizat pentru a plăti lucrări de urgență și alte lucrări care trebuie finalizate într-un timp scurt. În acest caz, este prestabilit valoare totală câștiguri pentru întreaga gamă de muncă prevăzută de misiunea și responsabilitatea părților pentru organizarea muncii și termenele limită.

În cazul salariilor simple pe oră, câștigurile unui muncitor sunt determinate în funcție de orele pe care le-a lucrat efectiv și de nivelul salarial corespunzător nivelului său de calificare.

Sistemul de bonusuri de timp oferă o combinație de plată simplă bazată pe timp cu bonusuri pentru rezultatele muncii.

Bonusul de timp cu o sarcină standardizată este utilizat într-o serie de industrii. Sunt 3 părți: partea bazată pe timp - câștig pentru orele lucrate, plata suplimentară pentru îndeplinirea sarcinii standardizate, care se percepe în% din partea bazată pe timp, în funcție de volumul de muncă prestată; bonusuri pentru reducerea intensității muncii a produselor și creșterea productivității muncii.

O variație a sistemului timp-bonus este sistemul de salarizare, în care lucrătorii sunt plătiți nu în funcție de tarife, ci în funcție de salariile lunare.

Compoziția costului forței de muncă, luată în considerare în costurile de circulație a unei întreprinderi comerciale include:

Plata salariilor pentru munca efectiv efectuata pe baza tarifelor la bucata, tarifelor si salariilor oficiale;

Plăți stimulative conform prevederilor sistemice: sporuri pentru rezultatele producției, inclusiv pe an, prime la tarife și salarii pentru calificare profesională, realizări înalte în muncă;

Plăți compensatorii aferente programului de lucru și condițiilor de muncă, pentru extinderea zonelor de servicii, combinarea profesiilor, pentru condiții de muncă vătămătoare;

Plata concediilor obișnuite și suplimentare și compensații bănești pentru concediul nefolosit;

Plăți pentru concedierea de la întreprinderi în legătură cu reorganizarea și reducerea personalului;

Prime forfetare pentru vechime, sporuri pentru vechime;

Remunerația angajaților neprogramați pentru munca în baza unui contract;

Costurile de distribuție nu includ următoarele plăți către angajații întreprinderii, precum și costurile asociate cu întreținerea acestora:

Asistență materială, împrumut fără dobândă pentru îmbunătățirea condițiilor locative;

Plata concediilor suplimentare acordate salariatilor in baza contractului colectiv de munca;

Plăți compensatorii în legătură cu creșterea prețurilor produse peste indexarea veniturilor;

Despăgubiri pentru creșterea costului hranei în cantine, cantine, dispensare, asigurarea acesteia la prețuri reduse sau gratuit, precum și pentru copiii din instituțiile preșcolare, sanatorie și tabere sanitare;

Alocații de pensie, beneficii unice pentru veteranii de muncă pensionați;

Plata vouchere pentru tratament si recreere, excursii si calatorii, cursuri in sectii sportive, cercuri, cluburi, vizite la evenimente culturale, de divertisment si sportive;

Alte tipuri de plăți nu sunt direct legate de salarii.

Costurile de distribuție nu includ costurile asociate cu furnizarea de beneficii suplimentare angajaților întreprinderii peste standardele prevăzute de legislația și directivele și reglementările în vigoare.

Aceste costuri sunt recuperate din profitul rămas la dispoziția întreprinderii.

Fondul de salarii cuprinde sume băneşti indiferent de sursa de finanţare a acestora (bonusuri şi alte tipuri de salarii calculate din fondul central de dezvoltare socială sau din alte surse).

1.3 Caracteristicile reglementării relațiilor sociale și de muncă și impactul acestora asupra remunerației angajaților întreprinderii

Reglementarea relațiilor de muncă și a relațiilor direct legate de acestea se realizează în conformitate cu Constituția Federației Ruse, care conține dispoziții fundamentale care definesc principiile de bază ale Codului Muncii și ale tuturor celorlalte acte normative privind munca. Legile privind reglementarea muncii și a relațiilor direct legate de acestea concretizează și asigură punerea în aplicare a prevederilor art. 37 din Constituția Federației Ruse.

Acest articol proclamă libertatea muncii, interzice munca forțată, prevede dreptul de a lucra în condiții care îndeplinesc cerințele de siguranță și igienă, la remunerație pentru muncă, dreptul la protecție împotriva șomajului și, de asemenea, recunoaște dreptul la muncă individuală și colectivă. dispute și consacră dreptul la odihnă.

Conform Constituției Federației Ruse (articolul 15), principiile și normele general recunoscute ale dreptului internațional și tratatele internaționale ale Federației Ruse sunt parte integrantă a acesteia. sistemul juridic... Dacă un tratat internațional al Federației Ruse prevede alte reguli decât cele stabilite de lege, atunci se aplică regulile tratatului internațional. Aceste prevederi fundamentale sunt extrem de importante pentru aplicarea legislației muncii a Federației Ruse. Cele mai semnificative pentru rezolvarea problemelor de muncă din municipiu dintre actele internaționale sunt normele de drept al muncii adoptate de Organizația Internațională a Muncii (OIM).

Problemele de legislație a muncii se referă, în conformitate cu art. 72 din Constituția Federației Ruse, la jurisdicția comună a Federației Ruse și a subiecților Federației Ruse. Reglementarea relațiilor de muncă și a altor relații direct legate de acestea, în conformitate cu Constituția Federației Ruse, legile constituționale federale, se realizează prin legislația muncii (inclusiv legislația privind protecția muncii), constând din Codul Muncii, alte legi federale și legi ale entităților constitutive ale Federației Ruse care conțin standarde de muncă.drepturi.

Delimitarea competențelor cu privire la acest subiect de jurisdicție comună se realizează prin legile federale, ceea ce predetermina necesitatea analizei acestor acte pentru respectarea limitelor reglementării legale atunci când se aplică prevederile legislației muncii cuprinse în legile entităților constitutive ale Federației Ruse. .

Acest lucru este valabil mai ales în ceea ce privește reglementarea relațiilor de muncă în organizațiile municipale, precum și în ceea ce privește aleșii și alte persoane care lucrează în municipiu. Legile subiecților muncii sunt adoptate în conformitate cu legile federale și nu trebuie să le contrazică nici în conținutul reglementării legale, nici în competențele în domeniul reglementării.

În plus, relațiile de muncă sunt reglementate de alte acte normative care conțin norme de drept al muncii:

Prin decrete ale președintelui Federației Ruse;

Rezoluții ale Guvernului Federației Ruse și acte juridice de reglementare organisme federale putere executiva;

Acte juridice de reglementare ale autorităților executive ale entităților constitutive ale Federației Ruse;

Acte juridice de reglementare ale autorităților administrația locală.

Un loc esenţial în reglementarea raporturilor de muncă îl constituie actele cu caracter contractual şi local reguli conţinând norme de drept al muncii ocupând cel mai jos nivel dintre sursele juridice normative.

Reglementările locale includ, de obicei, toate documentele cu caracter normativ general elaborate și adoptate de un anumit angajator.

Pentru un angajator care este persoană juridică, reglementarea locală se realizează prin activitățile organelor de conducere colegiale sau unice ale organizației, cărora le sunt atribuite competențele relevante.

Conținutul acestei competențe este indicat în legislația care reglementează activitățile persoanelor juridice de o anumită formă organizatorică și juridică (de exemplu, o instituție autonomă, o întreprindere unitară municipală etc.), precum și în statutul unei anumite organizații. . Pentru un angajator - o formație municipală, stabilirea regulilor locale este efectuată de organisme autorizate și funcționari ai autonomiei locale.

Astfel de organisme și persoane sunt determinate de Carta OM, sau de statutul organului autonom local corespunzător, aprobat de organul reprezentativ al municipiului, sau, de asemenea, de statutul privind relațiile de muncă în municipiu adoptat de organul reprezentativ. . Pentru serviciul municipal, aceste aspecte pot fi reglementate prin alte acte normative.

În conformitate cu legislația muncii, reglementarea relațiilor de muncă și a altor relații direct legate de acestea se poate realiza prin încheierea, modificarea, completarea cu salariați și angajatori a contractelor colective, acordurilor, contracte de munca... Totodată, acordurile și convențiile colective încheiate între angajatori și sindicate sau alți reprezentanți ai lucrătorilor, precum și contractele de muncă încheiate direct de angajatori și angajați, reprezintă una dintre cele mai importante surse ale dreptului muncii.

Contractele și acordurile colective au fost denumite „acorduri normative”. Ele se caracterizează prin următoarele simptome:

Ele umplu nișa lăsată pentru ei de actele juridice de reglementare ale statului, și concretizează astfel sursele de reglementare ale dreptului muncii;

Ele sunt forma principală de implementare a relațiilor de parteneriat social între angajatori și angajați;

Combină interesele publice ale angajaților și interesele private ale angajatorului;

Nu poate fi schimbat sau reziliat la discreția uneia dintre părți, cu excepția cazului în care se prevede altfel în contract în sine sau în lege;

Ele sunt limitatorii limitelor reglementării locale ale angajatorului.

Funcția de reglementare juridică individuală a raporturilor de muncă este îndeplinită prin contract de muncă.

Contractele colective, acordurile, contractele de muncă nu pot conține condiții care să restrângă drepturile sau să reducă nivelul garanțiilor pentru salariați în comparație cu cele stabilite de legislația muncii și alte acte normative care conțin norme de drept al muncii. Dacă astfel de condiții sunt incluse într-un contract colectiv, acord sau contract de muncă, atunci ele nu sunt aplicabile.

Astfel, unul dintre cele mai importante sisteme de la întreprindere este crearea unui sistem de remunerare eficient. Sistemul de remunerare este înțeles ca o metodă de calcul a sumei remunerației care trebuie plătită angajaților unei întreprinderi în funcție de forța de muncă pe care au realizat-o sau în funcție de rezultatele muncii.

Cele mai răspândite la întreprinderile cu diverse forme de proprietate sunt două forme de remunerare: munca la bucată (plata pentru fiecare unitate de producție sau pentru cantitatea de muncă efectuată), bazată pe timp (plata orelor lucrate, dar nu calendaristice, ci normative, care este prevăzute de sistemul tarifar).

2 . Analiza relaţiilor sociale şi de muncă în domeniul salarizării la întreprindereLTD "KARI»

2.1 Caracteristicile întreprinderii conform principalilor indicatori tehnici și economici ai SRLKARI»

Trade enterprise LLC "KARI" este situat la adresa Omsk, st. Prospect Mira, 34.

Programul SRL „KARI” de la 10-20 ore, șapte zile pe săptămână și fără pauză de masă. Tipul de activitate este retail. Compania funcționează pe baza charterului. Acest întreprindere comercială SRL "KARI" este un magazin de servicii personale. Suprafața totală a „KARI” SRL este de 150 de metri pătrați, din care 50 este suprafața etajului comercial, restul spațiului este ocupat de depozit și încăperi de utilitate.

SRL "KARI" este o întreprindere universală, deoarece sortimentul său se bazează pe o gamă largă de grupuri de produse. Produsul este comandat în loturi mici, astfel încât să nu stea inactiv mult timp.

În SRL „KARI” există încăperi de utilitate (spații pentru depozitarea și repararea containerelor, spații pentru depozitarea echipamentelor comerciale, spații pentru pregătirea mărfurilor pentru vânzare), spații administrative (birouri, o cameră pentru odihnă și igienă personală), un mic depozit.

SRL „KARI” îndeplinește cerințe tehnice, sanitare, de prevenire a incendiilor și alte cerințe, iar echipamentele și inventarul sunt păstrate în stare sanitară și tehnică exemplară.

În LLC „KARI” există o mare cerere pentru produse, deoarece este foarte convenabil amplasat pentru cumpărători. Pentru a atrage cumpărători, KARI LLC scade prețurile, încearcă să diversifice sortimentul cu diverse produse noi.

Suportul material și tehnic al activităților KARI SRL se realizează în mod independent, pe baza unor relații contractuale. Această societate realizează evidența rezultatelor activităților sale, ține contabilitate și raportare statistică și o transmite organelor de stat competente în conformitate cu legislația în vigoare.

Pentru o imagine mai completă a activităților întreprinderii „KARI”, vom analiza indicatorii tehnici și economici ai întreprinderii în perioada 2012-2013.

Tabelul 1. Indicatori cheie de performanță ai întreprinderii SRL „KARI” pentru 2012 - 2013

Indicatori

Abatere (+, -)

Rata de crestere, %

Cifra de afaceri cu amanuntul:

La prețurile curente

La preturi comparabile

Numărul mediu de angajați

inclusiv personalul de vânzări și operațional

Productivitatea muncii a lucrătorilor

Fondul de salarii anuale al angajaților

inclusiv personalul de vânzări și operațional

Salariul mediu lunar al unui angajat

inclusiv personalul de vânzări și operațional

Costurile de tratament

Profit net

Conform datelor prezentate în tabel. 1 putem trage următoarea concluzie: în 2013 a avut loc o creștere a volumului comerțului cu 529 mii de ruble. sau cu 3,69% din cauza creșterii prețurilor la produsele companiei (cu 10%), dacă prețurile nu ar fi crescut, atunci cifra de afaceri ar fi scăzut cu 543 mii de ruble. sau 3,86%.

În 2013, s-a înregistrat o creștere a numărului de angajați ai întreprinderii SRL „KARI” față de anul 2012 cu 2 persoane, sau cu 16,68%, respectiv numărul de personal comercial și operațional, care se datorează creșterii cererii clienților. .

Tot în 2013 a avut loc o creștere a fondului de salarii anuale al angajaților întreprinderii „KARI” cu 864 mii de ruble. sau cu 27,27% și personalul comercial și operațional cu 684 mii de ruble. sau cu 46,34% din cauza creșterii numărului de angajați și a creșterii salariului mediu lunar al unui angajat cu 2 mii de ruble. sau cu 9,09% și 1 angajat al personalului comercial și operațional - cu 2 mii de ruble. sau 9,76%.

Datorită creșterii fondului de salarii al angajaților întreprinderii SRL „KARI”, a avut loc o creștere a costurilor de distribuție cu 230 de mii de ruble. sau 4,70%.

Activitatea companiei „KARI” LLC este eficientă, deoarece în 2012 și în 2013 compania realizează profit, iar în 2013 profitul net a crescut cu 31 de mii de ruble. sau 1,74%.

Tabelul 2. Analiza ritmului de dezvoltare a vânzărilor de mărfuri ale companiei „KARI” în 2013 față de 2012

Cifra de afaceri comercială, mii de ruble

Abatere (+, -)

Rata de crestere, %

Septembrie

Imaginați-vă modificarea volumului vânzărilor de mărfuri - cifra de afaceri a întreprinderii SRL "KARI" în 2013 față de 2012 în Fig. 3.

Astfel, putem concluziona că volumul vânzărilor de mărfuri - cifra de afaceri este practic egală pentru fiecare lună, întrucât firma oferă mărfuri în funcție de sezon. Cea mai mare creștere în noiembrie 2013 - cu 529 mii de ruble. sau cu 3,69%, iar cea mai mică creștere este observată în iulie - cu 1 mie de ruble. sau 0,06%.

Principalii furnizori ai KARI SRL sunt: ​​T. Taccardi „Moscova, Compania Amelie Galanti Moscova, Compania Alpina Moscova.

Lista furnizorilor KARI LLC este prezentată în tabelul 3.

Tabelul 3. Volumul livrărilor și o listă a principalilor furnizori ai întreprinderii SRL „KARI” în perioada 2012-2013

salariul economic al muncii

Conform datelor prezentate în tabel. 3 putem concluziona că cel mai mare volum de aprovizionare este furnizat întreprinderii SRL „KARI” Compania „T. Taccardi ", Moscova, ca SRL" KARI "cooperează cu acest reprezentant și este un distribuitor al produselor sale, dar compania folosește și produse de la producători precum "Amelie Galanti" Company, Moscova și "Alpina" Company, Moscova.

În general, în anul 2013 s-a înregistrat o creștere a volumului de livrări pentru toți furnizorii de mărfuri ai întreprinderii SRL „KARI” inclusiv Compania „T. Taccardi ”a crescut volumul proviziilor cu 260 de mii de ruble. sau cu 3,83%, Compania Amelie Galanti - cu 40 de mii de ruble. sau cu 14,29%, Compania Alpina - cu 10 mii de ruble. sau cu 0,53%. De asemenea, trebuie menționat că toți furnizorii de mărfuri își îndeplinesc obligațiile în în întregimeîn conformitate cu acordurile încheiate.

Conform analizei activităților companiei „KARI”, putem concluziona că această companie se dezvoltă cu succes pe segmentul său de piață.

2.2 Analiza stării și reglementării relațiilor sociale și de muncă la întreprindere

Relațiile de muncă în cadrul KARI LLC între angajator și angajați sunt reglementate de Codul Muncii al Federației Ruse. În conformitate cu cerințele Codului Muncii al Federației Ruse, au fost încheiate un Contract de Muncă și un Contract Colectiv cu angajații întreprinderii.

Pentru a înțelege starea relațiilor sociale și de muncă la întreprinderea „KARI” în anul 2013, în decembrie 2013, a fost efectuat un sondaj pe 14 angajați ai întreprinderii cu privire la măsura în care sunt mulțumiți de condițiile de muncă.

Rezultatele sondajului sunt prezentate în tabel. 4.

Angajații întreprinderii SRL „KARI” în anul 2013 nu sunt pe deplin mulțumiți de starea relațiilor sociale și de muncă din întreprindere, și anume de posibilitatea de promovare, deoarece nu există pregătire avansată a angajaților și relații cu administrația, deoarece apar situații conflictuale. , care nu toate au fost soluționate în favoarea angajaților întreprinderii.

Tabelul 4. Rezultatele unui sondaj al angajaților întreprinderii SRL „KARI” privind gradul de satisfacție față de condițiile de muncă în anul 2013

Parametrii de evaluare

Destul de satisfăcător

Satisface

Nu satisface

Nu satisface deloc

Nu prea contează pentru mine

Salariu

Varietate de lucru

Oportunitate de promovare

Lărgimea gamei de produse

Relatiile cu administratia

Pentru a afla ce nu se potrivește lucrătorilor în organizarea relațiilor sociale și de muncă, vom analiza starea relațiilor sociale și de muncă la întreprinderea „KARI” SRL, împărțind-o în două componente principale:

1) Relații de muncă,

2) Relații sociale.

Codul Muncii prevede respectarea de către angajator a relațiilor de muncă, dar următoarele încălcări ale cerințelor Codului Muncii al Federației Ruse au loc la întreprinderea KARI LLC:

1) asigura securitatea si conditiile de munca care indeplinesc cerintele de reglementare de stat pentru protectia muncii;

2) pune la dispoziția angajaților echipamente, unelte, documentație tehnică și alte mijloace necesare îndeplinirii sarcinilor lor de muncă;

3) să ofere angajaților o remunerație egală pentru o muncă de valoare egală,

4) să asigure nevoile casnice ale salariaților legate de îndeplinirea atribuțiilor de serviciu ale acestora.

Obligatiile de natura sociala ale angajatorului sunt prezentate in tabel. 5.

Tabel 5. Analiza îndeplinirii obligațiilor sociale de către angajator în conformitate cu Contractul colectiv la întreprinderea SRL „KARI” pentru anii 2012 - 2013.

Articolul din Contractul Colectiv

Caracteristică

Laturile negative

Impactul asupra angajaților întreprinderii

Articolul „Angajarea. Regimul de muncă și odihnă”

Potrivit acestui articol al Contractului Colectiv, toate locurile de muncă din întreprindere sunt dotate cu

Conducerea KARI LLC nu realizează pregătire avansată a angajaților săi. Modul de muncă și odihnă corespunde Codului Muncii al Federației Ruse, dar compania nu creează condiții pentru ca angajații să se odihnească în timpul zilei de lucru - nu există cameră de odihnă

Articolul „Remunerație”

La întreprinderea SRL „KARI”, cuantumul remunerației pentru o lună întreagă de muncă nu este mai mic decât nivelul de existență al unei persoane apte de muncă din regiune, ținând cont de calculul impozitului pe venitul personal. A fost elaborat și implementat și Regulamentul privind sporurile pentru angajații SRL „KARI”.

articol protectia muncii

Elaborat „Regulamentul privind protecția muncii”,

Camera de odihnă nu este organizată, nu s-a făcut înlocuire

Organizarea de instruire, briefing, testare a cunoștințelor privind protecția muncii a angajaților întreprinderiiЃ @ - în conformitate cu cerințele GOST 12.0.004-90

ferestre în zona de tranzacționare

Articolul „Garanții sociale”

Concediul plătit de scurtă durată de până la 3 zile calendaristice nu a fost prevăzut în următoarele cazuri: Decesul rudelor apropiate (soție, copii, părinți, frați, bunici), Nunți proprii și nunți de copii, Nașterea unui copil. Asistența financiară unică nu a fost plătită. Plata pentru deplasarea angajaților la locul de muncă nu se efectuează. Nu

plata tichetelor către sanatoriu și stațiunile balneare se efectuează de către angajații întreprinderii și copiii acestora. Nu se efectuează plata și acordarea concediilor suplimentare pentru anumite categorii de lucrători. Plata pentru formare, educație suplimentară a angajaților nu este organizată și se efectuează. Plata pentru prânz nu se efectuează

1 concediere a fost dezvăluită în 2013 din acest motiv

„Parteneriat social”

Adunările generale ale colectivului nu au loc

Prin urmare, conform datelor prezentate în tabel. 5 se poate concluziona că nu sunt respectate toate obligațiile angajatorului în conformitate cu articolele din Contractul colectiv.

2) Cadouri de Anul Nou pentru copii.

Să ne imaginăm compoziția relatii socialeîntre angajator și angajații întreprinderii „KARI” SRL în anul 2013:

1) Furnizarea unui pachet social complet,

2) Cadouri de Anul Nou pentru copii,

3) Plata voucherelor la taberele de copii,

4) Înregistrarea creditelor pentru rezolvarea problemelor financiare ale angajaților.

Să prezentăm în tabel componența relațiilor sociale dintre angajator și angajați la întreprinderea „KARI” pentru anii 2012 - 2013. 6.

Tabel 6. Compoziția relațiilor sociale dintre angajator și angajați la întreprinderea „KARI” SRL pentru 2012 - 2013

Compoziția relațiilor sociale

Abatere (+, -)

Numărul de lucrători acoperiți

În termeni monetari, mii de ruble

Numărul de lucrători acoperiți

În termeni monetari, mii de ruble

Oferă pachet complet de beneficii

Cadouri de Anul Nou pentru copii

Plata voucherelor la taberele de copii

Credite pentru rezolvarea problemelor financiare ale angajatilor

Ca și în 2012, la fel și în 2013, un pachet social complet (un pachet social obligatoriu este o vacanță anuală plătită, plata pentru invaliditate temporară (concediu medical), deduceri la pensii și alte fonduri, asigurări obligatorii de sănătate) a fost oferit tuturor angajaților din întreprindere, precum și cadouri de Anul Nou pentru copii au fost oferite tuturor angajaților, întrucât toți au copii.

În 2013, conducerea a oferit fonduri pentru implementarea a încă două componente în comparație cu 2012 - plata voucherelor la taberele de copii și obținerea de împrumuturi pentru rezolvarea problemelor financiare ale angajaților.

Dar trebuie remarcat faptul că conducerea întreprinderii nu a implementat următoarele componente sociale:

1) Plata pentru deplasarea angajatilor la locul de munca,

2) Plata tichetelor către sanatorie, stațiuni balneare de către angajații întreprinderii și copiii acestora,

4) Plata pentru formare, educație suplimentară a angajaților.

Iar introducerea acestor elemente ar duce la o creștere a productivității și eficienței lucrătorilor.

De asemenea, este necesar să se caracterizeze relațiile sociale și de muncă din întreprindere folosind următoarele elemente:

1) Repartizarea salariaților pe posturi în funcție de nivelul de studii;

2) Instruirea si recalificarea angajatilor;

3) Prezența situațiilor conflictuale;

4) Satisfacția față de condițiile de muncă.

Să analizăm conformitatea funcțiilor îndeplinite de angajații la întreprinderea SRL „KARI”, în funcție de nivelul de studii al acestora conform datelor prezentate în tabel. 7.

În funcție de componența profesională a angajaților întreprinderii SRL „KARI” și de nivelul de calificare al acestora, toți angajații ocupă funcții în funcție de studiile lor, cu excepția vânzătorului-casier, care are doar studii medii.

Tabel 7. Analiza conformității funcțiilor îndeplinite de angajații la întreprinderea „KARI” SRL în funcție de nivelul de studii în anul 2013

Denumirea funcției

Experienta in munca, ani

Calificari Educationale

Conformitate

Productivitatea muncii, mii de ruble

Modificare (+, -)

la întreprindere

in comert

Director

Economist-Manager superior

Contabil

Economist absolvent

Educația îndeplinește cerințele pentru post

Administrator

Economist-Manager superior

Educația îndeplinește cerințele pentru post

Administrator

Expert specializat în mărfuri secundare de produse nealimentare

Educația îndeplinește cerințele pentru post

Seful de depozit

Contabil-casier secundar de specialitate

Educația îndeplinește cerințele pentru post

Vânzător-casier

Educația nu îndeplinește cerințele pentru post

Vânzător-casier

Cursuri - Centrul de Formare „Reper” Vânzător-casier

Educația îndeplinește cerințele pentru post

Vânzător-casier

Manager secundar specializat de vanzari

Educația îndeplinește cerințele pentru post

Toți angajații întreprinderii au o experiență de lucru destul de lungă în domeniul comerțului, inclusiv la această întreprindere. Productivitatea muncii a lucrătorilor din comerț și operațional nu a fost afectată de experiența lor de muncă în comerț și la întreprindere, întrucât în ​​2013 s-a înregistrat o scădere a productivității lucrătorilor. Dar această scădere se datorează următoarelor motive:

Asistență în adaptarea noilor angajați,

Prezența situațiilor conflictuale,

Tabel 8. Pregătirea și pregătirea avansată a angajaților întreprinderii SRL „KARI” în perioada 2012 - 2013

La întreprinderea „KARI”, atât în ​​2012, cât și în 2013, angajații nu au urmat cursuri de perfecționare, dar în 2012 au primit instruire privind lucrul cu software Contabil și șef „1C: Enterprise”. depozit, de când a fost instalat la întreprindere în 2012, iar în 2013, încă 2 administratori au fost instruiți pentru a lucra cu acest program. Directorul companiei „KARI” SRL în anul 2013 a fost instruit în protecția muncii.

O caracteristică integrală a relațiilor sociale și de muncă este absența sau prezența situațiilor conflictuale. Deoarece prezența situațiilor conflictuale a dus la o scădere a productivității muncii a angajaților întreprinderii „KARI”, este necesar să se analizeze apariția acestor situații.

Au apărut situații conflictuale cu vânzătoarea-casiera K.A.Smirnova. și cumpărători atât în ​​septembrie 2013, cât și în decembrie 2013, deoarece vânzătorul nu era reținut și nu cunoștea pe deplin gama de produse oferite de întreprindere (acest vânzător are studii medii). Conflictele au fost rezolvate după intervenția administratorului.

De asemenea, in lunile martie, iulie, octombrie 2013, intre administrator si functionarii de vanzari au aparut conflicte la intocmirea unui program de mers la serviciu, intrucat programul nu era convenabil personalului de vanzari si operational. Conflictul a fost rezolvat după intervenția directorului întreprinderii, când s-au luat în considerare cerințele personalului de comerț și operațional.

In lunile august, aprilie si mai 2013 au avut loc conflicte intre administrator si vanzatorii-casieri pe tema faptului ca vanzatorii, in lipsa clientilor, luau masa la locul de munca din zona de vanzari. Administratorul a mustrat, dar personalul de comerț și operațional și-a explicat comportamentul prin absența unei săli de masă - o sală de odihnă și un regim de lucru pentru această categorie de personal - de la 10 la 20 de ore fără pauză de masă reglementată, și nu au avut de unde. a cina. Conflictul s-a rezolvat cu intervenția directorului, care a promis, dacă este posibil, să organizeze o sală de odihnă pentru a îmbunătăți condițiile de muncă și odihnă ale lucrătorilor din comerț și operaționali.

În ianuarie și februarie 2013 au apărut și conflicte între director și vânzătorii. Conflictul a apărut din cauza solicitărilor personalului comercial și operațional de a înlocui ferestrele din podeaua comercială a întreprinderii. Deoarece ferestrele vechi sunt instalate în podeaua comercială, acestea nu se închid etanș, ceea ce duce la formarea de curenți și, în consecință, la apariția răcelilor. Deci este in perioada de iarna in concediu medical cu raceli au fost 4 vânzători, ceea ce a însumat 26 de zile de incapacitate de muncă, ceea ce a dus la ieșiri suplimentare pentru restul vânzătorilor, adică. lucrau șapte zile pe săptămână. Lucrătorii din comerț și personalul operațional au cerut directorului înlocuirea ferestrelor vechi cu altele noi pentru a asigura condiții corespunzătoare de muncă. Directorul le-a promis muncitorilor că vara va înlocui geamurile. De remarcat, însă, că geamurile nu au fost înlocuite vara.

Să prezentăm în tabel. 9 analiza prezenței situațiilor conflictuale și a pierderii productivității muncii ca urmare a acesteia la întreprinderea „KARI” în anul 2013.

Tabel 9. Analiza prezenței situațiilor conflictuale și a pierderii productivității muncii la întreprinderea „KARI” SRL în anul 2013

Tipul conflictului

Numărul de situații conflictuale

Timp de lucru pierdut

productivitate

muncă, mii de ruble

Timp de lucru pierdut în zile fără conflicte

productivitate

muncă, mii de ruble

Conflict social

0,2 ore - așteptarea reparației echipamentului

0,4 ore - odihnă neplanificată (băut ceai, fumat)

Conflicte organizaționale

inclusiv concediu medical

Trebuie remarcat faptul că majoritatea situațiilor de conflict sunt conflicte organizaționale. În general, prezența conflictelor caracterizează negativ organizarea relațiilor sociale și de muncă la întreprinderea „KARI” SRL în anul 2013, deoarece a dus la apariția pierderilor de timp de lucru pe an - 5 ore (pentru clarificare și investigare) și pierderi. a productivității muncii, pe baza productivității orare medii a muncii angajaților întreprinderii în anul 2013. De asemenea, trebuie menționat că pierderea productivității muncii ca urmare a conflictelor este mai mare decât pierderile atunci când nu există conflicte.

Principalele aspecte negative în organizarea relațiilor sociale și de muncă la întreprinderea „KARI” SRL includ:

1) nu au fost implementate următoarele componente sociale: plata deplasării salariaților la locul de muncă, plata bonurilor către sanatorie și instituții sanitare de către angajații întreprinderii și copiii acestora, concedii suplimentare pentru anumite categorii de salariați, plata pt. instruire, educație suplimentară pentru angajați;

2) vânzătorul-casier lucrează într-o funcție fără studii corespunzătoare;

3) camera de odihnă nu este organizată;

4) ferestrele din podeaua comercială nu au fost înlocuite;

5) apariţia unor situaţii conflictuale.

Neajunsurile identificate vor servi drept rezervă pentru dezvoltarea măsurilor care vizează îmbunătățirea și reglementarea relațiilor sociale și de muncă la întreprinderea „KARI” SRL.

2. 3 Analiza indicatorilor eficacității utilizării personalului întreprinderii

Scopul principal al managementului personalului la KARI LLC este de a oferi suficiente angajați cu calificările și experiența necesare, utilizarea rațională a personalului și creșterea nivelului de productivitate a muncii.

Managementul eficient al personalului la întreprinderea „KARI” SRL contribuie la creșterea vânzărilor și la creșterea eficienței operaționale, la reducerea costurilor și la creșterea cantității de profit primit.

Analiza eficienței s-a realizat atât pe baza documentației primare a serviciilor de personal: angajare, concediere, mutare și gradul de pregătire a personalului, cât și a datelor privind pontajele și salariile și raportarea statistică a forței de muncă și a resurselor de muncă.

Analiza eficienței utilizării personalului întreprinderii SRL „KARI” a fost efectuată conform următorilor indicatori:

1) eficacitatea utilizării timpului de lucru de către angajații din comerț și personalul operațional;

2) productivitatea muncii a personalului comercial și operațional;

3) analiza rentabilitatii personalului intreprinderii.

Să analizăm utilizarea timpului de lucru pe baza fișei de pontaj a personalului „KARI” SRL pentru 2012 - 2013.

Tabel 10. Bilanțul utilizării timpului de lucru al personalului SRL „KARI” pentru anii 2012 - 2013

Documente similare

    Elaborarea unui program de măsuri pentru îmbunătățirea sistemului de remunerare în spitalul clinic al orașului. Eficiența economică și socială a activităților. Analiza calificărilor și resurselor de muncă ale personalului medical al instituției medicale.

    teză, adăugată 25.02.2015

    Istoria contractelor colective în Rusia. Rolul social și economic al contractului colectiv în reglementarea relațiilor de muncă. Analiza reglementării relațiilor sociale și de muncă printr-un contract colectiv în Uniunea Persoanelor cu Handicap de la Cernobîl.

    teză, adăugată 22.12.2010

    Experiența țărilor străine în reglementarea relațiilor sociale și de muncă și rezolvarea problemelor legate direct de acestea. Specificul sistemului japonez de relații de muncă. Recomandări pentru îmbunătățirea organizației manageriale la întreprinderea Melafon.

    lucrare de termen adăugată 24.03.2016

    lucrare de termen adăugată la 30.04.2014

    Caracteristicile SRL „MultiProd”. Analiza stării condițiilor de muncă, a climatului social și psihologic, a eficacității serviciului de protecție a muncii la întreprindere. Elaborarea măsurilor de îmbunătățire a condițiilor de muncă, calculul eficienței economice a acestora.

    teză, adăugată 10.12.2011

    Elaborarea de propuneri pentru îmbunătățirea concepției relațiilor de muncă în legislație pe baza unei analize a mecanismului actual de reglementare a acestora în Rusia, SUA și Japonia. Contractul de muncă ca modalitate de reglementare juridică a raporturilor de muncă.

    lucrare de termen, adăugată 03.11.2009

    Bazele teoretice ale salarizării personalului. Remunerarea lucrătorilor din sistemul de management. Precondiții obiective pentru crearea unui sistem de remunerare și organizarea remunerației la întreprindere. Îmbunătățirea organizării remunerațiilor la OTP Bank OJSC.

    teză, adăugată 17.06.2009

    Analiza compoziției și structurii resurselor de muncă, indicatorii forței de muncă și salariile SRL „Statutul”. Elaborarea de propuneri practice pentru îmbunătățirea formelor de divizare și remunerare a muncii la întreprindere. Plată evaluare economică măsurile propuse.

    lucrare de termen adăugată 26.12.2012

    Esența pieței muncii, elementele și principalele sale tipuri. Analiza și evaluarea dezvoltării și susținerii pieței muncii din regiune (pe exemplul regiunii Vladimir). Caracteristicile situației socio-economice din regiune. Domenii de sprijin și dezvoltare a pieței muncii.

    teză, adăugată 18.08.2017

    Caracteristicile socio-economice ale filialei Skopinsky a ROEK OJSC. Analiza planificarii personalului a fortei de munca a companiei. Elaborarea unui proiect de măsuri pentru îmbunătățirea strategiei de personal a întreprinderii și evaluarea eficienței economice a acestora.

teză

Nikulin, Yuri Ivanovici

Grad academic:

doctor în economie

Locul susținerii tezei:

Belgorod

Cod de specialitate VAK:

Specialitate:

Economia și managementul economiei naționale (pe industrii și sfere de activitate, inclusiv: teoria managementului sistemelor economice; macroeconomie; economia, organizarea și conducerea întreprinderilor, industriilor, complexelor; managementul inovării; economia regională; logistica; economia muncii; populație; economie și demografie; economia mediului; managementul terenurilor etc.)

Număr de pagini:

CAPITOLUL 1. BAZA TEORETICĂ A REGLEMENTĂRII

SOCIAL ŞI MUNCĂ RELAŢIE.

1.1. Activitatea de muncă ca mediu al relaţiilor sociale şi de muncă: esenţa şi factorii formării.

1.2. Conținutul socio-economic și componența relațiilor sociale și de muncă.

1.3. Reglementarea relațiilor sociale și de muncă: esență, conținut, tipuri și instrumente.

CAPITOLUL 2. STUDIUL MEDIULUI DE FORMARE SOCIAL

RELAȚII DE MUNCĂ ȘI PROBLEME ALE REGLEMENTĂRII LOR.

2.1. Evaluarea dinamicii dezvoltării mediului social al formării relaţiilor sociale şi de muncă.

2.2. Studiul factorilor mediului de muncă care influenţează formarea relaţiilor sociale şi de muncă.

2.3. Analiza problemelor de reglementare a relaţiilor sociale şi de muncă.

CAPITOLUL 3. ÎMBUNĂTĂȚIREA REGLĂRII SOCIALE

RELAȚII DE MUNCĂ.

3.1. Fundamentarea modelului de reglementare a relaţiilor sociale şi de muncă ca mijloc de accelerare a socializării economiei.

3.2. Formarea sistemului parteneriatul social.

3.3. Metodologie pentru o evaluare cuprinzătoare a rezultatelor reglementării relațiilor sociale și de muncă.

Introducerea disertației (parte a rezumatului) Pe tema „Reglementarea relațiilor sociale și de muncă și direcții pentru îmbunătățirea acesteia”

Relevanța temei de cercetare.

Creșterea economică durabilă și atenția sporită a statului față de aspectele sociale ale economiei au condus la crearea condițiilor pentru îmbunătățirea calității vieții populației, stimulând activitatea socială și de muncă a acesteia.

Ca urmare, conținutul relațiilor sociale și de muncă a devenit semnificativ mai complicat, au apărut noi tipuri și forme ale acestora, s-a extins componența subiectelor a participanților și au apărut noi factori care afectează dezvoltarea acestor relații.

În același timp, rolul statului în reglementarea relațiilor sociale și de muncă a scăzut oarecum, cu o extindere concomitentă a funcțiilor organizațiilor în acest proces. Organizațiile au primit drepturi și obligații mai largi în reglementarea relațiilor sociale și de muncă, ceea ce se datorează în mod obiectiv creșterii responsabilității sociale în afaceri.

Toate aceste împrejurări în ansamblu determină necesitatea unui studiu cuprinzător al problemei reglementării relaţiilor sociale şi de muncă în vederea dezvoltării direcţiilor de îmbunătăţire a acesteia, adecvate condiţiilor predominante de dezvoltare socio-economică.

Gradul de elaborare a problemei.

Problemele generale ale economiei și sociologiei muncii au constituit subiectul interesului științific al multor cercetători autohtoni și străini.

Dintre lucrările din acest domeniu, trebuie evidențiate lucrările lui Adamchuk V.V., Weber M., Volgin N.A., Genkin B.M., Dessler G., Elovikov J1.A., Esinova N.I., Zavelsky M.G., Martsinkevich VI, Mumladze RG, Odegova Yu.G., Romashova OB, Roffe AN, Roshchina S.Yu., Samoukina GV, Slezinger GE, Freikhta E., Shatalova N.I. Eggert M., Ehrenberg R.J. si etc.

Anumite probleme de reglementare a relațiilor sociale și de muncă, inclusiv în domeniul remunerației, motivației, relațiilor contractuale etc. au fost studiate de oameni de știință precum T.F. Abrosimova, E. Brooking, F. Herzberg, V.I. Gerchikov, V. Glaz .N. , Kartashov SA, Kibanov A.Ya., Kostyshina TA, Lazareva NV, Lebedeva SN, Magura MI, Mazmanova BG, Mutalimov MG ., Nikiforov PO, Pudenko T.I., Fedorova N.V., Yakovlev R.A. si etc.

Factorii formării relațiilor sociale și de muncă, caracteristicile dezvoltării lor, formele și tipurile sunt dezvăluiți în lucrările științifice ale lui Veselov Yu.V., Voyekov M.I., Voytik A.K. Izyumsky A.I., Mirzoalieva A.A., Shcheglovoy S.E. si etc.

Recunoscând importanța muncii prestate pentru economia muncii, trebuie remarcat faptul că stadiul actual de dezvoltare a relațiilor sociale și de muncă în societatea rusă necesită îmbunătățirea reglementării acestora.

Acest lucru se datorează faptului că până în prezent există o problemă discutabilă a necesității reglementării relațiilor sociale și de muncă, a repartizării puterilor între subiecții acestui proces.

Anumite aspecte teoretice trebuie clarificate, dezvăluind esența și conținutul, compoziția subiectului și speciilor, factorii de formare a relațiilor sociale și de muncă, iar subiectele reglementării acestora simt nevoia să dezvolte noi modele de parteneriat social și abordări metodologice de evaluare. rezultatele reglementării relaţiilor sociale şi de muncă.

Caracterul discutabil al problemei, fundamentarea insuficientă a aspectelor teoretice și importanța deosebită a elaborării recomandărilor practice în domeniul îmbunătățirii reglementării relațiilor sociale și de muncă au determinat alegerea temei, formularea scopurilor și obiectivelor cercetării tezei. .

Domeniu de studiu.

Scopul și obiectivele studiului.

Scopul cercetării tezei a fost dezvoltarea științifică a unor prevederi teoretice, abordări metodologice specifice și recomandări practice pentru îmbunătățirea reglementării relațiilor sociale și de muncă pentru a spori influența factorilor sociali asupra calității creșterii economice.

Realizarea scopului cercetării a necesitat formularea și rezolvarea următoarelor sarcini principale:

Concretizarea esenței și factorilor formării activității de muncă ca mediu al relațiilor sociale și de muncă;

Clarificarea conținutului socio-economic și a componenței relațiilor sociale și de muncă;

Fundamentarea esenței, tipurilor și instrumentelor de reglementare a relațiilor sociale și de muncă;

Studiul mediului pentru formarea relaţiilor sociale şi de muncă şi problemele reglementării acestora;

Fundamentarea modelului de reglementare a relațiilor sociale și de muncă ca mijloc de accelerare a socializării economiei;

Dezvoltarea, fundamentarea și testarea unei metodologii pentru o evaluare cuprinzătoare a rezultatelor reglementării relațiilor sociale și de muncă.

Subiectul și obiectul cercetării.

Subiectul cercetării este reglementarea relațiilor sociale și de muncă, obiectul este relațiile sociale și de muncă în economia Federației Ruse în ansamblu, inclusiv la nivel regional.

Baza metodologică și teoretică a studiului au fost metode științifice generale (dialectică, analiză, sinteză, consistență, complexitate), special metode economice(comparații, serii cronologice, grupări analitice, grafică, index), metode de anchetă sociologică (evaluări ale experților), metoda analizei de conținut.

Prelucrarea informațiilor sociale și economice s-a realizat cu ajutorul tehnologiei informatice moderne.

Studiul s-a bazat pe lucrările clasicilor teoriei economice, lucrări științifice ale oamenilor de știință autohtoni și străini, publicații științifice asupra problemei studiate.

Baza informațională a studiului a fost alcătuită din legile Federației Ruse, decrete ale Președintelui Federației Ruse și decrete ale Guvernului, date oficiale Serviciul Federal statistici de stat(Rosstat), Centrul rusesc pentru standardele de viață, materiale ale anchetelor speciale efectuate de autor.

Noutatea științifică a cercetării disertației constă în obținerea de rezultate care conțin elemente de creștere a cunoștințelor științifice.

În special:

S-a fundamentat că din punct de vedere al naturii activităţii şi al esenţei sociale a muncii, aceasta poate fi considerată ca o categorie identică cu activitatea muncii; interpretarea autorului asupra activității de muncă este dată ca o activitate conștientă intenționată a populației angajate în economie, cu scopul de a crea un produs semnificativ pentru societate în orice sferă a economiei, în procesul căruia muncitorii intră într-un sistem complex. a relațiilor sociale și de muncă determinate de o combinație de factori externi și interni, precum și de elemente de formare a activității de muncă în sine;

Compoziția factorilor activității de muncă a lucrătorilor ca mediu de relații sociale și de muncă se concretizează și se împart în factori externi în raport cu organizarea și intra-organizatorice manifestată în timpul socializării lucrătorilor în procesul muncii colectiv;

Se propune interpretarea de către autor a relațiilor sociale și de muncă ca un ansamblu de relații, al căror cadru este reglementat de norme legale care asigură dezvoltarea acestora, care se dezvoltă între participanții la activitatea colectivă de muncă în procesul interacțiunii lor de muncă și nu numai; sunt evidențiate și dezvăluite subiectele, formele, tipurile, factorii de formare și parametrii evaluării relațiilor sociale și de muncă; a concretizat esența reglementării relațiilor sociale și de muncă ca crearea condițiilor pentru dezvoltarea mediului de muncă al societății prin creșterea gradului de ocupare a populației, creșterea activității sale de muncă și a rezultatelor activității de muncă, dezvoltarea antreprenoriatului și a inițiativei în afaceri, prevăzute în procesul de elaborare și implementare a mecanismelor speciale care vizează respectarea garanțiilor sociale și juridice ale participanților la procesul de muncă în domeniul salariilor și condițiilor de muncă, protecției sociale și asigurărilor sociale; sunt evidențiate și dezvăluite principalele elemente ale sistemului de reglementare a relațiilor sociale și de muncă (mecanisme, tipuri, instrumente);

Pe baza studiului stării și dinamicii dezvoltării mediului pentru formarea relațiilor sociale și de muncă, problemele reglementării acestora, asociate cu nivel scăzut viața populației active, concurența agravată pe piața muncii, cererea în creștere pentru locuri de muncă, deteriorarea condițiilor de muncă și a stării de sănătate a lucrătorilor, nemulțumirea tot mai mare față de condițiile de muncă, scăderea gradului de participare a sindicatelor la protejarea intereselor angajaților, lipsa de personal cu nivel de intrare formare profesională;

Este propus și fundamentat modelul de reglementare a relațiilor sociale și de muncă ca mijloc de accelerare a socializării economiei, bazat pe ipoteza rolului crescând al subiecților. microeconomice nivel în aceste procese; în cadrul modelului, pe baza conținutului principiilor și condițiilor identificate pentru reglementarea relațiilor sociale și de muncă, au fost identificate domenii prioritare de îmbunătățire a acestuia și un set de recomandări pentru implementarea acestora la nivel macro (în domeniul social și sfera muncii) și la nivel micro (nivel de organizație);

Un model de dezvoltare a parteneriatului social a fost elaborat din punctul de vedere al unei abordări sistematice, menită să formeze sistem nou relația subiecților săi și asigurarea echilibrului intereselor acestora pe baza respectării principiului egalității părților la procesul de muncă; în cadrul modelului se sistematizează premisele, se formulează scopurile și obiectivele dezvoltării parteneriatului social cu împărțirea pe niveluri de stat și organizare, se evidențiază principiile organizării parteneriatului social, un sistem de parteneriat social. (inclusiv niveluri, subiecte, obiect și forme de interacțiune a subiecților) se propun, se determină direcții prioritare de dezvoltare a acestuia;

A elaborat, fundamentat și testat o metodologie pentru o evaluare cuprinzătoare a rezultatelor reglementării relațiilor sociale și de muncă, pe baza sistemelor de indicatori ale autorului pentru domeniile selectate de manifestare a rezultatelor reglementării la nivel extern (starea socială a populația și asigurarea acesteia cu bunuri de consum, starea resurselor de muncă, activitatea de muncă a populației, eficiența ocupării populației, starea parteneriatului social) și nivelul de organizare (mișcarea personalului, calitatea personalului, remunerarea, relaţiile sociale în colectivul de muncă).

Semnificația teoretică a lucrării constă în clarificarea esenței și conținutului anumitor concepte din domeniul problemei studiate, fundamentarea teoretică a componenței relațiilor sociale și de muncă și a sistemului de reglementare a acestora, elaborarea unui model de reglementare a relațiilor sociale și de muncă. ca mijloc de accelerare a socializării economiei și model de dezvoltare a parteneriatului social.

Semnificația practică a lucrării constă în faptul că prevederile sale conceptuale pentru îmbunătățirea reglementării relațiilor sociale și de muncă creează baza pentru creșterea eficacității impactului organelor de conducere la toate nivelurile pentru a accelera dinamica pozitivă a acestor relații și dezvoltarea. a sferei muncii în ansamblu.

Un set de recomandări pentru implementarea unui model de reglementare a relațiilor sociale și de muncă ca mijloc de accelerare a socializării economiei va permite organelor de conducere ale sferei sociale și muncii să identifice factorii sociali ai creșterii economice și să determine direcțiile de consolidare. impactul normativ asupra conținutului și rezultatelor muncii agregate a societății.

Modelul de dezvoltare a parteneriatului social din punctul de vedere al unei abordări sistematice poate fi utilizat de subiecţii reglementării relaţiilor sociale şi de muncă ca un cadru pentru construirea unui sistem de relaţii între partenerii sociali în vederea asigurării echilibrului intereselor acestora.

Metodologia de evaluare cuprinzătoare a rezultatelor reglementării relațiilor sociale și de muncă va face posibilă determinarea problemelor dezvoltării acestora pentru dezvoltarea direcțiilor specifice de rezolvare a acestor probleme de către subiectele reglementării, precum și formarea unei informații. bază pentru monitorizarea dinamicii dezvoltării relaţiilor sociale şi de muncă.

Fiabilitatea rezultatelor și validitatea concluziilor cercetării disertației se datorează utilizării abordărilor metodologice aprobate de oamenii de știință autohtoni și străini, aplicării corecte a metodelor de analiză a datelor statistice, metodelor de colectare și prelucrare. socio-economice informare, respectarea principalelor prevederi ale teoriilor macroeconomiei, economiei muncii, economiei sfera socială, managementul personalului, precum și aplicarea rezultatelor cercetării de către subiecte de reglementare a relațiilor sociale și de muncă la diferite niveluri.

Aprobarea rezultatelor cercetării.

Principalele prevederi ale lucrării au fost discutate și aprobate în cadrul conferințelor științifice și practice de la Universitatea Belgorod consumator cooperare în 2006-2008

Rezultatele cercetării disertației au fost testate și utilizate de către Departamentul de Sănătate și Protecție Socială a Populației din Guvernul Regiunii Belgorod (actul de punere în aplicare din 25.04.2008), asociația regională a organizațiilor sindicale din Belgorod. regiune (actul de implementare din 12.10.07) și SA „ Centrala frigorifica Belgorod„(Actul de implementare din 22.12.06).

Rezultatele cercetării sunt utilizate în procesul educațional Universitatea din Belgorod cooperarea consumatorilor (certificat de implementare din 16.05.08.).

Publicații.

Structura și conținutul lucrării.

Structura structurală, logica și succesiunea de prezentare a materialului în disertație sunt determinate de scopul și sarcinile acestuia și reflectă natura problemei studiate.

Teza constă dintr-o introducere, trei capitole, o concluzie; conține 38 de tabele, 19 figuri, 30 de aplicații. Lista surselor utilizate include 203 articole.

Concluzia tezei pe tema „Economia și managementul economiei naționale (pe industrii și sfere de activitate, inclusiv: teoria managementului sistemelor economice; macroeconomie; economia, organizarea și managementul întreprinderilor, industriilor, complexelor; managementul inovării; economie regională; logistică; economia muncii; economia populației și demografie; economia mediului; managementul terenurilor etc.) ", Nikulin, Yuri Ivanovich

CONCLUZIE

Pe parcursul cercetării efectuate, am ajuns la următoarele concluzii și recomandări principale.

Fiind la baza vieții societății, activitatea de muncă determină locul și rolul unei persoane în sistemul socio-economic. În procesul activității de muncă se reflectă nu numai relațiile economice, ci și esența socială a subiecților care intră în aceste relații, ceea ce ne permite să considerăm activitatea de muncă ca un mediu de apariție, formare și dezvoltare a relațiilor sociale și de muncă.

În acest caz, aceste relații acționează ca o caracteristică atributivă integrală a procesului de activitate umană conștientă intenționată în lumea muncii și colectivă, determinată de cadrul procesului de muncă din cadrul organizației, supusă influenței nu numai interne ( intra-organizatorice), dar și factori externi. Setul acestor factori este determinat de poziția organizației ca element mai mult al sistemului ordin înalt- economia în ansamblu, a cărei dezvoltare este o condiţie predeterminatoare pentru structura socială a societăţii.

Concretizarea compoziției factorilor organizatori externi și interni ai activității de muncă a lucrătorilor în teză a fost realizată cu o oarecare limitare, din punctul de vedere al celor mai impact semnificativ privind formarea relaţiilor sociale şi de muncă. În acest caz, salariatul a fost considerat ca subiect al muncii colective, iar activitatea de muncă – ținând cont de elementele care îl formează.

Categoria „muncă” din disertație este considerată din punct de vedere al esenței sale sociale și al naturii orientate către activitate, cu accent pe aspecte care relevă conținutul economic al muncii ca: factor de producție; domenii de efort; sursa de beneficii educaționale; mijloace de modificare a produselor naturale; conditiile de functionare a fortei de munca; fenomen forțat; set de proces și tip resurse economice; activități pentru satisfacerea nevoilor.

Lucrarea susține că munca ca atare poate fi privită din punctul de vedere al unui simplu proces de muncă (aspect tehnic și economic) și din punctul de vedere al interpretării sale ca fenomen social (aspect social). Prin urmare, categoria „muncă” apare ca fiind identică cu termenul „ activitatea muncii„Pentru că socialitatea” muncii presupune a priori prezența contactele sociale care rezultă din activitățile colective ale oamenilor și implicarea în „ producție»- participarea sa la crearea unui produs util social, manifestat în natura activă a muncii.

Activitatea de muncă în muncă este înțeleasă ca activitate intenționată, conștientă a populației angajate în economie, care urmărește crearea unui produs semnificativ pentru societate în orice sferă a economiei, în procesul căruia lucrătorii intră într-un sistem complex de relații sociale și de muncă. , condiționată de o combinație de factori externi și interni ai sferei sociale a societății și a mediului de lucru, precum și elemente ale muncii în sine.

Printre astfel de elemente, disertația examinează nevoile (de muncă și comunicare), motivele (comportamentul în muncă și în muncă), interesele economice (angajat și organizație), scopurile muncii și interacțiunea în muncă. Totodată, se fundamentează că toate elementele din agregat constituie baza relaţiilor sociale şi de muncă, formate sub influenţa factorilor organizatorici externi şi interni ai activităţii muncii.

Dintre mulți factori externi din lucrare, statul politică economică, politica sociala de stat, politica de stat a ocuparii fortei de munca, formata sub influenta conditii sociale determinat de polarizarea socială a societății, a sferei sociale și a infrastructurii sociale.

Intraorganizațional factorii activității muncii (cultura organizațională, conținutul și condițiile activității muncii, politica de personal a organizației, politica de salarizare a salariaților, sistemul de relații în colectivul de muncă) au fost considerați ca fiind elemente structurale socializarea lucrătorilor în procesul de activitate colectivă de muncă.

Socializarea este înțeleasă de autor ca fiind procesul de asimilare de către un angajat în timpul vieții sale de muncă a normelor sociale și valorilor culturale ale organizației, reflectate de conținutul și nivelul de dezvoltare a relațiilor sociale și de muncă. Ca urmare, se formează relații sociale și de muncă, influențând schimbările în statutul de rol al unui angajat, comportamentul său în muncă, viteza de adaptare a acestuia la reglementările de muncă adoptate în organizație.

Comportamentul în muncă al unui salariat în teză este înțeles ca o formă a activității profesionale a salariatului, manifestată în acțiuni și acțiuni specifice în implementarea activităților de muncă și influențând conținutul relațiilor sociale și de muncă.

Lucrarea susține că necesitatea studierii esenței, compoziției elementare și a factorilor formării relațiilor sociale și de muncă se datorează faptului. ce caracterizează aceste relații:

Gradul de activitate în implementarea abilităților creative ale lucrătorilor ca participanți la activitatea colectivă de muncă, purtători ai potențialului de muncă al organizației, determinat de influența reciprocă a sferei motivaționale individuale a lucrătorilor și a relațiilor sociale care s-au dezvoltat în muncă colectiv;

Gradul de activitate socială a lucrătorilor ca membri ai colectivelor de muncă, interesatîn dezvoltarea organizației și a societății, în crearea unor norme și reguli eficiente de interacțiuni economice care se dezvoltă în procesul activității colective de muncă;

Capacitatea angajaților de a-și exercita în mod independent, fără participarea statului, propria protecție socială împotriva amenințării scăderii veniturilor primite pentru rezultatele activității de muncă, a scăderii nivelului de trai și a bunăstării sociale în general.

Relațiile sociale și de muncă în teză sunt înțelese ca un ansamblu de relații reglementate de norme juridice care asigură dezvoltarea acestora, dezvoltându-se între participanții la activitatea colectivă de muncă în procesul interacțiunii lor de muncă și nu numai.

Relațiile sociale și de muncă acționează ca o verigă de legătură în procesul muncii, asigurând interacțiunea lucrătorilor între ei, cu conducerea organizației, cu societatea, ceea ce determină complexitatea cunoștințelor lor teoretice și necesitatea concretizării compoziției.

În acest caz, componența relațiilor sociale și de muncă este considerată ca un ansamblu de subiecte, obiecte, forme, tipuri, factori de formare, parametri de evaluare a relațiilor sociale și de muncă.

Lucrarea dezvăluie rolul subiecților din relațiile sociale și de muncă (statul, angajatorii, sindicatele, angajații) și fundamentează necesitatea extinderii componenței subiectelor lor prin includerea unui anumit tip de subiecte în ea. antreprenori».

Ținând cont de direcțiile de implementare a politicii sociale de stat și a politicii de ocupare a forței de muncă, se evidențiază subiectele relațiilor sociale și de muncă: piața muncii, starea și dinamica acesteia; elemente ale piețelor de muncă intraorganizaționale (conținut, condiții, remunerație, stimulente, motivație, organizarea muncii); protectie sociala; asigurări sociale ; Securitate Socială; sistemul de învățământ profesional, inclusiv formarea, formarea avansată, recalificarea personalului.

În ceea ce privește formele de relații sociale și de muncă (paternalism, parteneriat social, competiție, solidaritate, subsidiaritate, discriminare și conflict), se propune completarea acestora cu forme independente de „tripartism” și „ participare". Tripartismul este un sistem de relații între lucrători (sindicatele, sindicatele acestora, asociații), angajatori (sindicatele acestora, asociațiile lor) și stat (guvern, organisme abilitate, instituții specializate etc.), care ia naștere la luarea deciziilor în materie socială, de muncă. și problemele economice prin consultări și negocieri reciproce. Participarea presupune implicarea activă a angajaților în management, soluționarea problemelor organizaționale.

Pe baza studiului surselor literare care conțin diverse opțiuni de sistematizare a tipurilor de relații sociale și de muncă, a fost elaborată versiunea autorului a clasificării acestora, evidențiind o serie de caracteristici de clasificare: mediul formării, subiectele formării, nivelul de controlabilitate. , forma de participare a lucrătorilor la formarea relațiilor, nivelul de formalizare, gradul de contact social.

Factorii formării relaţiilor sociale şi de muncă se sistematizează în funcţie de nivelurile de manifestare a influenţei lor cu accent macroeconomice(național), regional, intra-organizațional și individual.

Parametrii de evaluare a relațiilor sociale și de muncă în muncă au fost considerați ca caracteristici ale nivelului de dezvoltare a acestor relații, ținând cont de diferențele de interese economice ale părților la procesul de muncă și de gradul de obiectivitate al evaluării, care a făcut posibilă împărțirea parametrilor în obiectivi și subiectivi.

Lucrarea evidențiază anumite probleme care au loc în dezvoltarea relațiilor sociale și de muncă în stadiul actual, care impun reglementarea acestora.

Reglementarea relațiilor sociale și de muncă înseamnă crearea condițiilor pentru dezvoltarea mediului de muncă al societății, creșterea gradului de ocupare a populației prin creșterea activității sale de muncă, dezvoltarea antreprenoriatului și a inițiativei în afaceri, prevăzute în procesul de elaborare și implementare a mecanismelor speciale. care permit respectarea garanțiilor sociale și legale ale participanților la procesul de muncă în domeniul condițiilor de plată și de muncă, protecției sociale și asigurărilor sociale.

Cu alte cuvinte, reglementarea relațiilor sociale și de muncă este menită să asigure impactul nu atât direct cât și indirect al subiecților acestor relații asupra proceselor socio-economice care se desfășoară în sfera muncii, prin crearea unui sistem de condiții pentru a le asigura pozitiv. dezvoltare.

Pe baza obiectivului de reglementare a relațiilor sociale și de muncă (asigurarea balansareși protecția intereselor participanților la relațiile sociale și de muncă), lucrarea a clarificat compoziția și conținutul elementelor de reglementare (mecanisme, tipuri, instrumente și rezultate), considerate ca sistem integral.

Politicile economice și sociale ale statului sunt definite ca mecanisme de reglementare, al căror conținut determină tipul de reglementare (economică, socială). În același timp, se susține că reglementarea economică nu înseamnă doar influența statului asupra proceselor și fenomenelor economice care au loc, inclusiv în sfera muncii, reglementarea este considerată mai larg, din punctul de vedere al influenței de control a organelor de conducere de toate nivelurile managementul economic, până la organizaţie.

Din punctul de vedere al influenței instrumentelor de reglementare asupra relațiilor sociale și de muncă, acestea se împart pe organizatorice și economice (sistemul piețelor muncii, sistemul de ocupare de stat a populației, instrumente de gestionare a cererii și ofertei de muncă, salarii). și nivelul minim al acestuia stabilit de stat) și financiar și credit (sistem impozitare, sistemul bugetar, direcțiile de cheltuieli, sistemul relațiilor de credit).

Instrumentele utilizate în reglementarea economică a relaţiilor sociale şi de muncă creează baza materială pentru reglementarea socială. Reglementarea socială a fost considerată din punctul de vedere al asigurării dezvoltării pozitive a relațiilor sociale și de muncă cu care se confruntă participanții acestora, creând condiții pentru dezvoltarea unei persoane în perioada activității sale de muncă prin creșterea nivelului și calității vieții, îmbunătățirea condițiilor de muncă, creșterea nivelul de calificare și educație, întărirea protecției sănătății etc. .d.

Obiectul reglementării sociale în speță a fost limitat la populația în perioada de vârstă a capacității active de muncă, în stare de activitate economică, i.e. angajarea în muncă utilă social. Pe baza acesteia, lucrarea dezvăluie instrumentele de reglementare socială: securitatea socială (standarde sociale și norme sociale) și protecția socială (asigurări sociale și asistență socială).

Toate instrumentele considerate de reglementare economică și socială a relațiilor sociale și de muncă sunt destinate formării unei economii sociale de piață, dezvoltării umane, creșterii. eficacitateși calitatea activității sale de muncă, care este determinată ca urmare a reglementării relațiilor sociale și de muncă.

Din punct de vedere al subiectului de cercetare, economia socială de piață este înțeleasă ca un sistem care creează condiții pentru asigurarea unui astfel de progres în relațiile sociale și de muncă, care contribuie la dezvoltarea integrală a unei persoane, a drepturilor și libertăților individuale, la formarea a societății civile bazată pe asigurarea unei noi calități a creșterii economice, a dinamicii pozitive sustenabile a acesteia datorită creșterii eficacității și calității activității muncii, asigurată de influența reglementară a tuturor subiecților relațiilor sociale și de muncă.

Totodată, se susține că, dacă se pornește de la reglementarea relațiilor sociale și de muncă ca o condiție a formării unei economii sociale de piață, diferența acesteia față de o economie orientată social va consta în diferite grade de înstrăinare a salariatului față de produsele muncii şi diferitele grade ale libertăţii sale de non-economice constrângere.

Economia socială de piaţă nu este o caracteristică a sistemului de piaţă ca atare, întrucât relaţiile sociale, structurile, instituţiile etc. se dezvoltă cu participarea reglementară obligatorie a statului, și nu numai sub influența mecanismelor pieței libere. În caz contrar, componentele economice și sociale ale sistemului de piață vor intra într-o inevitabil contradicție antagonistă, care va avea Influență negativă asupra dinamicii dezvoltării relaţiilor sociale şi de muncă.

Studiul mediului pentru formarea relațiilor sociale și de muncă și a rezultatelor reglementării acestora în muncă a fost realizat din punct de vedere al aspectelor sociale și economice, ținând cont de factorii formării relațiilor sociale și de muncă pentru a identifică principalele probleme în reglementarea acestora.

Dezvoltarea mediului social pentru formarea acestor relații a fost evaluată în dinamică în funcție de următorii parametri de evaluare: mărimea garanțiilor sociale stabilite de stat, nivelul de subzistență, costurile suportului social, inclusiv din fonduri extrabugetare specializate, gradul de participare a statului la soluționarea problemelor locative ale populației, finanțarea locuințelor și a serviciilor comunale.economia și sfera socio-culturală.

Studiul a arătat că în ultimii ani, atenția statului pentru soluționarea problemelor de dezvoltare a sferei sociale și a problemelor sociale ale populației a crescut semnificativ, ceea ce a fost însoțit de o creștere a cheltuielilor pentru aceste scopuri și a cuantumului garanțiilor sociale stabilite de legislația Federației Ruse.

Totodată, mărimea însăși a garanțiilor sociale, în special în domeniul pensiilor, nu corespunde mărimii stabilite a minimului de existență, deși statul dispune de suficiente resurse financiare pentru sprijinirea socială a populației, acumulate v Fondul de pensii RF, Fondul de asigurări sociale al RF, Fondul federal de asigurări medicale obligatorii al RF.

Situația este agravată de scăderea gradului de participare a statului în soluționarea problemelor locative ale populației și de transferul responsabilității pentru finanțarea locuințelor și serviciilor comunale și a sferei socio-culturale către entitățile constitutive ale Federației. Astfel, crearea unei baze economice pentru dezvoltarea mediului social este în prezent determinată nu atât de nivelul federal, cât de nivelul regional de reglementare a relațiilor sociale și de muncă.

Schimbarea vectorului de reglementare de stat a dezvoltării mediului social presupune intensificarea acţiunilor populaţiei în rezolvarea problemelor sociale existente, ceea ce actualizează nevoia acesteia de muncă ca sursă de venit pentru asigurarea vieţii.

Prin urmare, analiza tendințelor de dezvoltare a mediului de muncă în muncă a fost efectuată în funcție de următorii parametri: mărimea populației, nivelul și structura veniturilor acesteia; nivelul de activitate economică a populației; ocuparea populaţiei şi structura acesteia pe forme de proprietate, tipuri activitate economică, ocupație, nivel de studii, gen; șomajul populației și structura acesteia din cauza circumstanțelor șomajului, grupe de vârstă, nivelul de studii, durata și modalitățile de găsire a unui loc de muncă; numărul de întreprinderi și nevoia lor declarată de lucrători; structurilor angajat organele serviciului de stat pentru ocuparea forţei de muncă.

Starea mediului de muncă a fost considerată ca urmare a influenței reglementare simultane a tuturor subiecților relațiilor sociale și de muncă: lucrătorii înșiși, angajatorii (adică organizațiile), statul reprezentat de serviciul de stat pentru ocuparea forței de muncă.

Studiul a arătat că una dintre cele mai importante probleme din sfera muncii a economiei este o scădere constantă a numărului de resurse de muncă ca urmare a dezvoltării crizei demografice și o scădere a populației totale a țării. Macroeconomic stabilizarea Rusiei a dus la o ușoară creștere a nivelului de trai al populației sale, care s-a manifestat printr-o creștere a veniturilor, inclusiv din muncă, și o modificare a structurii consumului final real al gospodăriilor.

Totodată, a existat o tendință de creștere a activității economice și de muncă a populației, care s-a reflectat în dinamica și structura ocupării forței de muncă. Cu toate acestea, economia țării câștigă din ce în ce mai mult neproductiv caracter, întrucât majoritatea populaţiei ocupate lucrează în neproductiv sferă, iar nivelul de educație al celor angajați în economie este în creștere.

Rata șomajului a populației în ansamblu a scăzut, dar în același timp s-a înregistrat o tendință de creștere a nivelului șomajului înregistrat. În structura șomerilor, proporția persoanelor care intră pentru prima dată pe piața muncii, precum și a tinerilor și a persoanelor cu un nivel inițial de studii profesionale, este în continuă creștere.

În general, piața muncii a devenit mai organizată, ceea ce s-a manifestat prin activarea organelor Serviciului de Stat pentru Ocuparea Forței de Muncă în rezolvarea problemei. angajare populaţia şomeră şi creşterea eficienţei funcţionării acestuia. Organizațiile au crescut volumul necesarului declarat de muncitori, ceea ce se datorează unei creșteri cantitative semnificative a întreprinderilor și organizațiilor economiei, inclusiv a celor mici, care au crescut oferta de locuri de muncă pe piața muncii.

Studiul a arătat că principalele probleme ale reglementării relațiilor sociale și de muncă sunt problemele asociate cu următoarele circumstanțe:

Nivelul de trai scăzut al populației, obligându-i să intre pe piața muncii pentru a-și vinde propria forță de muncă;

Agravarea concurenței pe piața muncii asociată cu dezvoltarea migrației externe a forței de muncă;

Creșterea șomajului populației și creșterea cererii de locuri de muncă în prezența șomajului ascuns;

Deteriorarea sănătății lucrătorilor din cauza creșterii morbiditatea profesională, condiții de muncă dăunătoare și periculoase; nemulțumirea tot mai mare a lucrătorilor față de condițiile de muncă, manifestată prin greve și fluctuație mare de personal;

O încetinire a dezvoltării mișcării sindicale și o scădere a gradului de participare a sindicatelor la protejarea intereselor salariaților;

Lipsa de personal pentru profesiile de masă, ca urmare a reducerii nivelului de pregătire în programele de învățământ profesional primar.

În general, rezultatele unui studiu al mediului social și de muncă al formării relațiilor sociale și de muncă și problemele reglementării acestora au arătat necesitatea căutării unor direcții specifice pentru îmbunătățirea acestui proces.

În acest scop, disertația construiește și fundamentează un model de reglementare a relațiilor sociale și de muncă ca mijloc de accelerare a socializării economiei, menit să concretizeze condițiile de reglementare a relațiilor sociale și de muncă și să dezvolte domeniile sale prioritare, implementate în macro- și microeconomice niveluri pentru a asigura un echilibru al intereselor participanților la relațiile sociale și de muncă bazate pe dezvoltarea parteneriatului social.

Din aceste poziții, socializarea este considerată ca scop al dezvoltării relațiilor socio-economice în societate, iar mijlocul care asigură realizarea acestui scop este îmbunătățirea reglementării relațiilor sociale și de muncă. Astfel, această abordare vă permite să obțineți efectul opus din influența socializării și a mijloacelor care o asigură, asupra dezvoltării relațiilor socio-economice.

Modelul presupune că la îmbunătățirea reglementării acestor relații este necesar să se utilizeze un sistem de principii speciale, împărțindu-le în două niveluri (macro- și micro-) din punctul de vedere al subiectului de reglementare. Acest lucru se datorează influenței reciproce a factorilor organizaționali externi și interni, care împreună determină starea relațiilor sociale și de muncă și problemele dezvoltării acestora.

Compoziția și conținutul principiilor de reglementare a relațiilor sociale și de muncă la nivel macro dezvăluite în lucrare sunt determinate de conținutul și direcțiile politicilor de stat: economice, sociale, de ocupare a forței de muncă. Aceste principii definesc schiţa generală a dezvoltării relaţiilor sociale şi de muncă la orice nivel de conducere. Dar întrucât aceste relaţii se formează la nivelul organizaţiei, la acest nivel al relaţiilor sociale şi de muncă, componenţa principiilor este extinsă şi detaliată.

Gradul de implementare a principiilor este determinat de totalitatea condițiilor corespunzătoare existente în stadiul actual de dezvoltare a relațiilor sociale și de muncă, care se concretizează în muncă, în funcție de nevoile sferei muncii a economiei și a statului. a mediului social. Totodată, se fundamentează că aceste condiţii se pot realiza practic doar cu activarea tuturor nivelurilor de management economic, pe care se formează şi se dezvoltă relaţii sociale şi de muncă.

Prin urmare, direcțiile prioritare pentru îmbunătățirea reglementării relațiilor sociale și de muncă în muncă sunt dezvăluite cu împărțirea lor în direcții care sunt implementate la nivel macro (în sfera socială și de muncă) și la nivelul organizației.

La nivel macro, sunt identificate ca domenii prioritare pentru îmbunătățirea reglementării relațiilor sociale și de muncă:

În ceea ce privește sfera socială; crearea de noi mecanisme de securitate socială a populației; dezvoltarea instituţiilor de protecţie socială a populaţiei; reformarea sistemului de standardizare socială;

În ceea ce privește sfera muncii: crearea condițiilor pentru creșterea activității de muncă a populației; formarea unui sistem de reglementare a dezvoltării pieței muncii; dezvoltarea sistemului de învățământ profesional.

Pentru nivelul organizației, domeniile prioritare pentru îmbunătățirea reglementării relațiilor sociale și de muncă sunt definite ca îmbunătățirea structurii sociale a organizației; creșterea activității de muncă a angajaților; dezvoltare organizatoric mediul și calitățile personale ale angajaților; dezvoltarea motivaţiei muncii a angajaţilor.

Pentru fiecare dintre domeniile identificate de îmbunătățire a reglementării relațiilor sociale și de muncă, disertația oferă recomandări pentru implementarea acestora.

Astfel, modelul de reglementare a relațiilor sociale și de muncă ca mijloc de accelerare a socializării economiei și modelul corespunzător al unui set de recomandări pentru îmbunătățirea reglementării pe macro- și microeconomice nivelurile vor asigura un echilibru al intereselor economice ale participanților la aceste relații pe baza dezvoltării parteneriatului social.

În acest scop, disertația propune și fundamentează un model de dezvoltare a parteneriatului social din punctul de vedere al abordării sistematice, conform căruia acesta este considerat ca un sistem conceput, pe baza cooperării paritare a tuturor subiecților relațiilor sociale și de muncă. , pentru a asigura un echilibru al intereselor acestora, realizat în procesul muncii.

Necesitatea dezvoltării unui model se datorează totalității problemelor în organizarea parteneriatului social, evidențiate în textul lucrării, precum și prezenței unor premise adecvate pentru dezvoltarea acestuia, care sunt luate în considerare prin combinarea lor în grupuri de -precondiții economice, politico-juridice și socio-psihologice.

În cadrul modelului, principiile organizării parteneriatului social au fost concretizate pe baza dependenței lor ierarhice: principii de baza Organizația Internațională a Muncii; principii implementate la nivel de stat; principii implementate la nivelul organizaţiei. Totodată, se susține că scopurile și obiectivele dezvoltării parteneriatului social trebuie împărțite în două niveluri de implementare: nivelul de stat și nivelul de organizare.

Acest lucru se datorează faptului că rolul statului în crearea unui sistem de parteneriat social ar trebui să scadă pe măsură ce acesta se dezvoltă, cu o creștere corespunzătoare a rolului societății, grupurilor sociale, instituțiilor și structurilor din sfera relațiilor sociale și de muncă în acest proces. Prin urmare, dezvoltarea reală a parteneriatului social, alegerea formelor și direcțiilor acestuia ar trebui să fie sarcinile funcționale ale organizației ca participant la relațiile sociale și de muncă, interacționând direct cu toți subiecții acestor relații (statul, societatea, sindicatele, lucrători efectivi sau potențiali (șomeri, șomeri)).

În acest sens, în cadrul modelului a fost fundamentat un sistem de parteneriat social, care cuprinde următoarele elemente constitutive: niveluri de parteneriat social (federal, regional, sectorial, primar (organizație)); subiecții parteneriatului social (angajați, angajatori, statul, reprezentanți ai intereselor subiecților); obiectul parteneriatului social și formele de interacțiune ale subiecților săi.

Utilizarea unei abordări sistematice a organizării parteneriatului social a permis evidențierea direcțiilor prioritare de dezvoltare a acestuia, axată pe formarea unui nou sistem de relații între stat și organizații, între organizație și angajați și asigurarea unui echilibru de interesele subiecților parteneriatului social, pe baza principiului egalității părților la procesul de muncă.

Studiul a relevat că relațiile sociale și de muncă nu sunt în prezent acoperite suficient de stat observatie statistica, ceea ce nu permite o analiză operațională a rezultatelor reglării acestora, dinamicii dezvoltării și parametrilor de formare.

Pentru a rezolva această problemă, disertația a elaborat, fundamentat și testat o metodologie pentru o evaluare cuprinzătoare a rezultatelor reglementării relațiilor sociale și de muncă, al cărei scop a fost dezvoltarea unui instrument metodologic care să permită evaluarea dinamicii și vectorilor cantitativi. modificări ale parametrilor care caracterizează relaţiile sociale şi de muncă formate sub influenţa influenţei reglatoare a subiecţilor de diferite niveluri ale ierarhiei manageriale.

Punctul de plecare pentru dezvoltarea metodologiei a fost următoarea poziție metodologică. Eficacitatea reglementarea relațiilor sociale și de muncă trebuie considerată ca o consecință a manifestării cumulate a factorilor externi și intraorganizatori ai activității de muncă și a mediului social de implementare a acesteia. Prin urmare, în metodologie, două niveluri de evaluare a rezultatelor reglementării relațiilor sociale și de muncă (externe și structuri) sau organizațiilor.

În conformitate cu această abordare, sunt propuse două sisteme de indicatori pentru evaluarea rezultatelor reglementării relațiilor sociale și de muncă, pe baza zonelor identificate de manifestare a rezultatelor în raport cu:

La nivel extern (starea socială a populației și asigurarea acesteia cu bunuri de consum, starea resurselor de muncă, activitatea de muncă a populației, eficiența ocupării populației, parteneriatul social);

La nivelul de organizare (mișcarea personalului, calitatea personalului, remunerarea, relațiile sociale în colectivul de muncă).

Construirea indicatorilor generalizatori pe domenii de evaluare se bazează pe metoda de agregare pe grupe a indicatorilor, integrală - cu adăugarea metodei de evaluare a expertizei prin introducerea în calculele indicatorilor generalizatori a coeficienților de pondere a grupurilor de indicatori. În același timp, se dovedește că evaluarea rezultatelor reglementării relațiilor sociale și de muncă la un moment dat nu va fi informativă, evaluarea ar trebui efectuată în comparație cu rezultatele reglementării din perioada de bază, care va scoate la iveală parametrii cantitativi şi calitativi ai schimbărilor în starea relaţiilor sociale şi de muncă.

Aprobarea metodologiei în lucrare a fost efectuată în raport cu nivelul extern (federal) de reglementare a relațiilor sociale și de muncă. În același timp, s-a dezvăluit că pentru 2000-2006. s-a înregistrat o creștere cantitativă a indicatorului integral, care, în ansamblu, caracterizează pozitiv schimbarea factorilor de formare a relațiilor sociale și de muncă. Cu toate acestea, o analiză structurală a modificărilor componentelor evaluării a arătat că o modificare pozitivă a acestui indicator se datorează unei creșteri semnificative a indicatorului generalizator al stării sociale a populației și a furnizării acesteia cu bunuri de consum, precum și a indicatorului generalizator de calitatea stării resurselor de muncă.

Ținând cont de tendințele actuale macroeconomice dezvoltarea (creșterea economică, creșterea nivelului de trai al populației, dezvoltarea sferei sociale și a infrastructurii pieței muncii, creșterea salariilor, reducerea șomajului etc.) îmbunătățirea stării resurselor de muncă, a stării sociale a populației și a securității acesteia consumator bunurile par a fi un fenomen natural.

Tendințe opuse au loc în ceea ce privește modificarea stării parteneriatului social și a eficienței ocupării forței de muncă a populației, fapt dovedit de o scădere a mărimii indicatorilor generalizatori, care a avut un impact negativ asupra modificării indicatorului integral.

Aprobarea tehnicii a arătat posibilitatea utilizării acesteia. interesat structuri ale puterii executive, organizații pentru a determina vectorul și amploarea schimbărilor în caracteristicile cantitative ale dezvoltării relațiilor sociale și de muncă.

Rezultatele disertației, în opinia noastră, aduc o anumită contribuție la elaborarea unor prevederi teoretice de reglementare a relațiilor sociale și de muncă și la îmbunătățirea instrumentelor metodologice de evaluare a rezultatelor acesteia în vederea luării unor decizii sănătoase din punct de vedere economic privind dezvoltarea sfera socială și a muncii a economiei.

Lista literaturii de cercetare pentru disertație Candidat la științe economice Nikulin, Yuri Ivanovich, 2008

1. Abramov S.I. Gestionarea investițiilor de capital fix. M .: Examinare, 2002 .-- 544s.

2. Abrosimova T.F., Lebedev A.N., Lebedeva L.A. Costurile cu forța de muncă: fundamentele managementului. Omsk: Editura FinMark, 2000 .-- 191p.

3. Adamchuk V.V. Romashov O.V., Sorokina M.E. Economia și Sociologia Muncii. M .: UNITI, 2001 .-- 407s.

4. Probleme actuale de consolidare a orientării sociale a economiei ruse: întrebări de teorie și practică // Pod obshch. ed. PE. Volgin. Moscova: Editura RAGS, 1999.

5. Alekseev A.I. Infrastructura socială a municipiului // Antreprenoriat. 1999. - №1-2.

6. Andreeva G.T. Psihologie sociala. M .: UNITATEA-DANA, 2004.

7. Artyukhov M. Sisteme de management al întreprinderii // Director financiar. -2003.-№2.-p. 42-45.

8. Ashirov D.A. Managementul personalului. M .: TK Welby, Editura Prospect, 2005.-432s.

9. Barker R. Dicţionar de asistenţă socială / Per. din engleza M .: Economie, 1994.-470.

10. Yu. Barngolts S.B., Melnik M.V. Metodologia analizei economice a activitatii unei entitati economice. M .: Finanţe şi statistică, 2003. - 272s.

11. P. Belova V. Criza salariilor: motive și modalități de depășire a ei // Omul și munca. 1998. - Nr. 12.

12. Mare enciclopedie economică. M .: Eksmo, 2007 .-- 816s.

13. Un mare dicționar de cuvinte străine. M .: YUNVES, 1998 .-- 784s.

14. Marele Dicţionar de Economie / Ed. UN. Azrilian. - a 4-a ed. adăuga. și revizuită M .: Institutul de Noua Economie, 1999. - 1248p.

15. Borisov A.B. Marele Dicționar de economie. Ediția 2 revizuită și mărită. M: Book World, 2007. - 860s.

16. Bravermann A., Tsvetkov V. Un alt factor de valorificare // Expert. -2002.-№43.-p. 50-52.

17. Brooking E. Capitalul intelectual: cheia succesului în noul mileniu. SPb.: Peter, 2001.

18. Buzgalin A.V., Kalganov A.I. Teoria transformărilor socio-economice. M .: UNITATEA-DANA, 2003.

19. Weber M. Favorite: The Image of Society. -M .: Legea, 1994.

20. Weber M. Lucrări alese. Moscova: Progres, 1990.

21. Veselov Yu.V. Sociologie economică: o istorie a ideilor. Sankt Petersburg: Editura Universității de Stat din Sankt Petersburg, 1995.

22. Veselov Yu.V. Tripartism și antreprenoriat: parteneriat social. Relații de muncă // Chalavek i ekanomsha. 1995. - Nr. 7. - Cu. 10-12.

23. Vechkanov G.S., Vechkanova G.R. Enciclopedie economică modernă. Sankt Petersburg: Lan, 2002.

24. Voeikov M. Relaţii de muncă în Rusia modernă// Gândire liberă.-1994.-№Yu.

25. Conectați-vă la A.K. Compromis, nu conflict: parteneriat social. Relații de muncă // Chalavek i ekanomsha. 1995. - Nr. 7. - Cu. 12-14.

26. Volgin N.A. Economia muncii. Relații sociale și de muncă. Moscova: Examinare, 2006.

27. Voronkova A. Micile afaceri și respectarea drepturilor lucrătorilor // Omul și munca. 1998. - Nr. 6.

28. Woodcock L. Tehnologia informaţiei modernă lucrand impreuna... M.: Microsoft Press, 1999.

29. Gaponenko A.D., Pankrukhin A.P. Management strategic. M.: Omega-L, 2004.

30. Genkin B.M. Economia și Sociologia Muncii. Ed. a VI-a, Add. - M .: Norma, 2006.-448s.

31. Herzberg F. Surse de motivare a personalului // Manual de management al personalului. 2003. - Nr. 11. - Cu. 114-119.

32. V. I. Gercikov. Contracte individuale de muncă: experiența firmelor germane și aplicarea acesteia în Rusia // ECO. 1995. - Nr. 3. - Cu. 187-212.

33. Ginzburg A.I. Analiză economică. SPb.: Peter, 2004.

34. Grafova G.F. Criterii şi indicatori de evaluare a stării financiare şi economice a întreprinderii // Auditor. 2003. - Nr. 12. - Cu. 46-54.

35. Groshev I.V., Emelyanov P.V., Yuriev V.M. organizatoric cultură. -M .: UNITI-DANA, 2004.288s.

36. Gutgartz R.D. Tehnologia informației în managementul personalului. M .: INFRA-M, 2001.-235s.

37. Davydov Yu.N. Evoluția sociologiei teoretice a secolului XX // Cercetarea sociologică... 1995. - Nr. 8. - Cu. 53-59.

38. Declarația OIM privind principiile și drepturile fundamentale la locul de muncă // Rossiyskaya Gazeta, 1998, 16 decembrie.

39. Denisov A.Yu. Zhdanov S.A. Management economicîntreprindere și corporație. -M .: Afaceri și servicii, 2002.

40. Dessler G. Managementul Personalului / Per. din engleza -M .: Binom, 1997.

41. Jewell JI. Psihologie industrial-organizațională. SPb.: Peter, 2001.

42. Educația profesională suplimentară ca factor de îmbunătățire a calității resurselor de muncă: Materiale ale conferinței internaționale științifice și practice. La ora 2 Voronezh: Universitatea de Stat Voronezh, 2005.

43. Durakova I.B. Surse de recrutare de candidați pe piața internațională de personal. Probleme socio-psihologice ale economiei de tranziție. Voronezh: Universitatea de Stat Voronezh, 2004.

44. Egorov VV, Parsadanov GA Prognoza economiei naționale. M .: INFRA-M, 2001.

45. Egorshin A.P. Managementul personalului. a 2-a ed. - N. Novgorod: NIMB, 1999.

46. ​​​​Elovikov JT.A. Economia muncii. Omsk: OmSU, 2000.

47. Esinova N.I. Economia muncii și relațiile sociale și de muncă. M.: Kondor, 2003.

48. Larks P. Triburi educate // Compania 2005. №26 (372).

49. Zhuravlev P.V., Kartashov S.A., Mausov N.K., Odegov Yu.G. Personal (vocabular de concepte și definiții). M .: Examinare, 2000 .-- 512s.

50. Zavelsky M.G. Economia și Sociologia Muncii. M.: Paleotip, 2001.

51. Zaitsev H.JI. Vocabular concis economist. Ed. a 4-a, Add. - M .: Infra-M, 2008.-224s.

52. Ivanova S. Încurajăm angajații pe baza rezultatelor evaluării // Afaceri de personal. 2005. -№3.

53. Ignatov V.G., Baturin JI.A., Butov V.I., Mashchenko Yu.A., Uvarova G.G., Khodarev S.V., Khodarev A.S., Elansky Yu.G. Economia socială. a 2-a ed. - Rostov-pe-Don: Centrul de editură „Mart”, 2005. - 528s.

54. Iztomskiy A.I. Căutați echilibrul: parteneriatul social. Relaţii de muncă // Chalavek i ekanompsa. 1995. - Nr. 7. - Cu. 3-5.

55. Investiții în Rusia. 2007: Stat. Sat / Rosstat, 2007.317s.

56. Inozemtsev B.JI. La teorie post-economic informatii publice. M.: Taur, 1995.

57. Managementul tehnologiei informaţiei / Ed. prof. G.A. Titorenko. Ed. a II-a, Add. - M .: UNITI-DANA, 2007 .-- 439s.

58. Kabachenko T.S. Psihologie în managementul resurselor umane. -SPb.: Peter, 2003.

59. S.V. Kalașnikov. Teoria funcțională a statului bunăstării. M .: INFRA-M, 2002.

60. A. V. Karpov. Psihologia managementului. M .: Gardariki, 2003 .-- 584s.

61. Kartashov S.A., Odegov Yu.G., Kokorev I.A. Recrutare: recrutare de personal. -M .: Examen, 2002.

62. Kartashov S.A., Odegov Yu.G., Kokorev I.A. Angajare: căutări de muncă. M .: Examen, 2002.

63. Kartashov S.A., Romanov A.A. Piața muncii a unui oraș mare: concept și metode de bază de reglementare. M .: Inform-Knowledge, 1999.

64. Caiet de referință de calificare a posturilor de manageri, specialiști și alți angajați / Ministerul Muncii al Rusiei. M .: Știri economice, 1998.-400.

65. Keynes J. Teoria generală angajare, dobândă și bani // Antologie de clasici economici. M., 1994, vol. 2.

66. Kibanov A.Ya. Fundamentele managementului personalului. M .: INFRA-M, 2002.304s.

67. Kibanov A.Ya., Durakova IB Managementul personalului organizației: selecție și evaluare la angajare, certificare. M .: Examinare, 2003 .-- 336s.

68. Kibanov A.Ya., Mamed-Zade G.A., Rodnina T.A. Managementul personalului: Reglementarea muncii. Ed. a 3-a, Rev. si adauga. - M .: Editura „Examen”, 2003.-480s.

69. Klaus V., Ignatova T., Solodkov G. Economia socială de piaţă. Calea Rusiei? Rostov-pe-Don, 1997 .-- 244s.

70. Klimenko O.I., Dmitrieva Yu.V., Igolkina T.N. Bazele economice ale asistenței sociale. Belgorod: Educație cooperativă, 2005. - 218p.

71. Klimenko OI, Ukolova JI.B., Nikulin Yu.I. Regulamentul de dezvoltare piata ruseasca munca ca bază pentru îmbunătățirea relațiilor sociale și de muncă: Monografie. Belgorod: Educație cooperativă, 2007. - 242p.

72. Klimenko O. I., Ukolova L. The. Fundamentele teoretice și metodologice ale studiului relațiilor sociale și de muncă și instrumente metodologice de evaluare a acestora: Monografie. Belgorod: Educație cooperativă, 2007. - 271p.

73. Kolesnikov S.N. Strategii de afaceri: managementul resurselor și al stocurilor. -M .: Status-Quo-97, 2000.

76. Constituția Federației Ruse. M .: Jurist, 1997 .-- 31p.

77. Korotkov E.M. Conceptul de management rusesc. a 2-a ed. - M .: DeKa, 2004.

78. Management corporativ / I.I. Mazur şi colab., M.: Omega-JI, 2005.376s.

79. Kostik J1.A. Organizatie internationala muncă. -M .: Examen, 2002.

80. Kostyshina T. A. Forme progresive și sisteme de bază de remunerare management eficientîntreprindere // Vesti (DV-depozit). - 2003. - Nr. 10 (213). -24s.

81. Un scurt dicționar economic / ed. Yu.A. Velika și colab., Ed. a 2-a, Add. - M .: Politizdat, 1989 .-- 399s.

82. A Brief Dictionary of Economics / Ed. UN. Azrilian. a 3-a ed. -M .: Institutul de Noua Economie, 2005. - 1088p.

83. Kuzin B., Yuryev V., Shakhdinarov G. Metode și modele de management al companiei. SPb.: Peter, 2001.

84. Kurakov L. P., Viktorov V. N. Rolul și importanța sferei sociale în dezvoltarea economică // Fundamentele teoriei economice. Carte. 2. Ceboksary: ​​​​Salika, 1997.

85. Lazareva N.V. Probleme moderne ale formării mecanismului de motivare a activității de muncă în condiții moderne: Monografie. -Stavropol: SRL „Data World”, 2007. 234s.

86. Lampert X. Economia socială de piaţă. M .: Delo, 1994 .-- 360p.

87. Lampert X. Antreprenorial iniţiative în lupta împotriva şomajului // Probleme de teorie şi practică a managementului. 1995. - Nr. 4.

88. Lebedeva S.N. Reglementarea salariilor în contextul transformării economice // Jurnal economic din Belarus. 1999. - Nr. 3. - Cu. 47-57.

89. Lebedeva S.N., Misnikova L.V. Reglementarea salarizării: o analiză retrospectivă a abordărilor, căutarea unui model rațional // Finanțe, contabilitate, audit. 2000. - Nr. 2. - Cu. 47-50.

90. Lebedeva S.N., Malashenko T.V., Petrovici E.I. Investiții în capitalul uman: precondiții și perspective // ​​Economia belarusă: analiză, prognoză, reglementare. 2000. - Nr. 7. - Cu. 35-40.

91. Leksin V.N., Shvetsov A.N. Reforme întregi rusești și teritorială dezvoltare // Jurnal economic rus. 2001. - Nr. 3.

92. L. I. Lopatnikov. Dicționar economic și matematic: Dicționar al științei economice moderne. Ed. a 5-a, Rev. si adauga. - M .: Delo, 2003. -520s.

93. Magura M.I., Kurbatov S.N. Modele și metode de management al personalului. -M .: Finanțe și statistică, 2000.

94. Magura M.I. Kurbatova M.B. Tehnologia modernă a personalului. M .: SRL „Jurnal” Managementul personalului", 2003. - 388s.

95. Mazmanova B.G. Gestionarea plăților muncii. Moscova: Finanțe și Statistică. 2001.-368s.

96. Mici afaceri în Rusia. 2007: Stat. Sat / Rosstat. M., 2007.- 151s.

97. Malyshev K.B. Psihologia managementului. Moscova: Press, 2002.

98. Markova V.D., Kuznetsova S.A. Management strategic. M .: INFRA-M, 2002 .-- 288s.

99. Marx K., Engels F. Soch., Vol. 23. M. Politizdat, 1970.

100. Martin M., Jackson T. Practica muncii cu personalul; Pe. din engleza -M .: HIPPO, 2005.-336s.

101. V. I. Martsinkevici, I. V. Soboleva. Economia umană. M .: Aspect-press, 1995.-286s.

102. Marshall A. Principles of Economic Science. Moscova: Progres, 1993.

103. Modelarea matematică a proceselor socio-economice. -M .: Izograf, 1997.

105. Mecanism teritorială autoguvernare și reglementare a pieței / Resp. ed. G.A. Kovalev. Ekaterinburg: Editura Universității Ural. 1991.

106. Microeconomic statistică / Ed. prof. S.D. Ilyenkova. -M .: Finanțe și statistică, 2004.

107. Mirzoaliev A.A. Relații sociale și de muncă: probleme de monitorizare. Dushanbe: Irfon, 2004. - 102s.

108. Modele şi metode de management al personalului. M .: Școala de Afaceri „Intel-Sintez”, 2001.

109. Acordul tripartit de la Moscova pentru 1998 între Guvernul Moscovei, asociațiile sindicale din Moscova și asociațiile din Moscova antreprenori(angajatorii). M .: Informat, 1997.

110. Mumladze R.G., Guzhina G.N. Economia și Sociologia Muncii. M .: KNORUS, 2007 .-- 328s.

111. Mutalimov M.G. Motivaţia muncii şi distributie relaţie. -Mn .: BSEU, 2000.123 p.

112. Nikiforov P.O. Refacerea afacerilor în Rusia. M .: PAIMS, 2001.

113. Noul dicționar economic / Avt.-sost. V.N. Koropulina, D.V. Ostapenko: sub total. ed. P.Ya. Jurasic. Rostov n / Don: Phoenix, 2006 .-- 432p.

114. Cu privire la bugetul fondului de asigurări sociale al Federației Ruse pentru anul 2002: Legea federală a Federației Ruse din 11.02.2002, nr. 17-FZ // Colectat. lege. RF. 2002. - Nr. 7. -Sf. 628.

115. Cu privire la asistența socială de stat: Legea federală a Federației Ruse din 17 iulie 1999, nr. 178-FZ // Colectat. lege. RF. 1999. - Nr. 29. - art. 3699.

116. Oh dimensiune minimă salarii: Legea federală a Federației Ruse din 19.07.2000, nr. 82-FZ; astfel cum a fost modificat de din 29.04.2002 // Colectat. lege. RF. 2000. - Nr. 26. - art. 2729.

117. Oh consumator coș în ansamblu pentru Federația Rusă: Legea federală din 20.11. Nr. 201-FZ, cu modificările ulterioare Legea federală din 31 martie 2006, nr. 44-FZ.

118. Cu privire la nivelul de subzistență în Federația Rusă: Legea Federală a Federației Ruse din 27.10.1997, Nr. 134-F3; astfel cum a fost modificat de din 27.05.2000 // Colectare lege. RF. 1998. - Nr. 43. - art. 4904.

119. Despre parteneriatul social: Legea orașului Moscova. M .: Informat, 1998.

120. Cu privire la pensiile de muncă în Federația Rusă: Legea federală a Federației Ruse din 17.12.2001, nr. 173-F3 // Colectat. lege. RF. 2001. - Nr. 52. - art. 4920.

121. Cu privire la bazele serviciilor sociale pentru populația din Federația Rusă: Legea federală a Federației Ruse din 10.12.1995, nr. 195-FZ // Colectat. lege. RF. 1995. - Nr. 50. - art. 4872.

122. Despre principalele scopuri și norme ale politicii sociale: Convenția OIM 117.

123. Furnizarea de locuri de muncă: un ghid practic. Luxemburg: Serviciul Publicațiilor Oficiale al Comunităților Europene, 1995.

124. Odegov Yu.G., Kartashova L.V. Managementul personalului, evaluarea performantelor. M .: Examinare, 2002 .-- 256s.

125. Odegov Yu.G., Rudenko G.G., Luneva N.K. Piața muncii (macroeconomia practică a muncii). M .: Editura „Alfa-Press”, 2007. - Anii 900.

126. Ozernikova T. Forţat la muncă într-o economie de tranziţie // Probleme de economie. 2003. - Nr. 9. - Cu. 100-110.

127. Oleinik A.N. Economia instituțională. M .: INFRA-M, 2000.

128. Organizarea muncii / T.V. Emelyanova, S.N. Lebedev. L.V. Misnikova și alții; Sub total. ed. L.V. Misnikova. Minsk: Școala superioară, 2004. - 302s.

129. Pavlenok P.D. Un scurt dicționar de sociologie. M .: UNITATEA-DANA, 2000 .-- 580s.

130. Pankratov A. Potențialul de muncă: aspecte socio-economice ale gestionării procesului său reproducere// Buletinul Universității de Stat din Moscova. Ser. 18. Sociologie și științe politice. 1999. - Nr. 3.

131. Patrushev V. Muncitori la o întreprindere privată // SOTSIS. 1998. - Nr. 4.

132. Petrov AV, Tikhomirov MM, Fedulov Yu.G., Aplicarea centrelor situaționale în managementul regional. M .: RGS, 1999.

133. Pikulkin A.V. Sistemul administraţiei publice.- M .: UNITI.2001.

134. Pishchulin N.P., Pishchulin S.N. Betuganov A.A. Managementul social: teorie și practică. În 2 vol. M .: ICC „Akademkniga”, 2003.

135. Politica veniturilor și calității vieții populației / Ed. Gorelova N.A. Sankt Petersburg: Editura Universității de Stat de Economie din Sankt Petersburg, 2002.

136. Ponizov V., Fedorova M. Macroeconomic aspect al creşterii salariilor // Omul şi munca. 1999. - Nr. 5.

137. Popov E.V. Potențialul de piață al întreprinderii. Moscova: Economie, 2002.

138. Pochebut L. G., Chiker V. A. Psihologie socială organizațională. -SPb .: Rech, 2000.

139. Prokopov F.T. Pe bazele financiare ale politicii de ocupare a forţei de muncă // Omul şi Munca. 1998. - Nr. 2.

140. Pudenko T.I. Cum să motivați munca productivă a personalului. M.: IUO, 2001.

141. B.A. Raizberg, L. Sh. Lozovsky, E.B. Starodubtseva. Dicționar economic modern. Ed. a 4-a, Rev. si adauga. - M .: INFRA-M, 2004 .-- 480s.

143. Reformarea sferei sociale în trecerea la economia de piaţă / Ed. ed. Sleepsova N.S. Moscova: Editura RAGS, 1998.

144. Rodionov A.I., Glantz V.K. Sfera socială: o nouă privire asupra problemelor dezvoltării // Omul și Munca. 1998. - Nr. 1. - Cu. 23-26.

145. Roy OM Managementul organizației. Omsk: OmSTU, 2001.

146. Romashov O.B. Sociologia Muncii. -M .: Gardariki, 2001.

147. Anuarul statistic rusesc: 2001: Stat. Sat / Goskomstat al Rusiei. -M., 2001.679s.

148. Anuarul statistic rusesc: 2002: Stat. Sat / Goskomstat al Rusiei. M., 2002 .-- 690s.

149. Anuarul statistic rusesc: 2003: Stat. Sat / Goskomstat al Rusiei. -M., 2003.705s.

150. Anuarul statistic rusesc: 2004: Stat. Sat / Goskomstat al Rusiei. M., 2004.-- 725s.

151. Anuarul statistic rusesc: 2005: Stat. Sat / Rosstat. M., 2005.-819s.

152. Anuarul statistic rusesc: 2006: Stat. Sat / Rosstat. M., 2006. 806s.

153. Anuarul statistic rusesc: 2007: Stat. Sat / Rosstat. M., 2007. 826s.

154. Roffe A.N. Economia și Sociologia Muncii. Moscova: MIC, 1996.

155. Roshchin S.Yu. Economia muncii: o teorie economică a muncii. M .: INFRA-M, 2000.

156. Rudenko G.G., Murtozaev B.Ch. Formarea piețelor muncii. M .: Examen, 2004.

157. Rumyantseva E.E. Noua Enciclopedie Economică. M .: INFRA-M, 2005. - VI, 724s.

158. Piaţa muncii şi venitul populaţiei / Ed. Volgina N.A. M .: IID „Filin”, 1999.

159. N. V. Samoukina. Managementul personalului: experiență rusă. SPb.: Peter, 2003.

160. N. V. Samoukina. Motivarea eficientă a personalului cu costuri financiare minime. M .: Vershina, 2006 .-- 224s.

161. Serbinovskiy B.Yu. Managementul personalului. M .: Corporația de editură și comerț „Dashkov și K °”, 2007. - 464p.

162. G. E. Slezinger. Munca într-o economie de piață. M .: INFRA-M, 1996.-336s.

163. Dicţionar de termeni economici şi juridici moderni / autor-comp. V.N. Shimov, A.N. Tur, N.V. Stakh și alții; Ed. V.N. Shimova și B.C. Kamenkov. -Mn .: Amalfeya, 2002.816s.

164. S.N.Smirnov. Aspecte regionale ale politicii sociale. M .: Helios ARV, 1999.

165. Proprietatea în sistemul relaţiilor socio-economice: teoretice, metodologice şi instituţional aspecte: Monografie / Ed. IN SI. Jukov. Moscova: Statul rus universitate socială, 2005.-408s.

166. Politica sociala/ Ed. PE. Volgin. M .: Examinare, 2003.

167. Politica sociala, stat bunăstării, management social // Politică socială și asistență socială într-o Rusia în schimbare. -M., 2002.

168. Administrația locală cu orientare socială: experiența orașelor din Germania și Rusia / Ed. B.M. Grinchel. SPb.: Nauka, 1999.

169. Finanţarea socială astăzi // Lumea muncii. 1997. - Nr. 3 (17).

170. Anuarul Statistic. Regiunea Belgorod. 2006: Stat. Sat / Belgorodstat. 2007 .-- 625s.

171. Yu.V. Taranukha Întreprindere și antreprenoriat într-o economie în transformare. M .: Editura „Afaceri și servicii”, 2003. - 368s.

172. Teoria si practica managementului personalului / Avt-comp. G.V. Şcekin. Ed. a II-a, Stereotip. - Kiev: MAUP, 2003 .-- 280s.

173. Muncă şi dezvoltare socială: Dicţionar. M .: INFRA-M, 2001 .-- 590s.

174. Codul Muncii al Federației Ruse. M .: Corporația de editură și comerț „Dashkov și K0”, 2002. - anii 180.

175. Tyutina O. Sisteme de management al personalului // Computerworld. 2000.18.

176. Managementul personalului organizaţiei / Ed. ȘI EU. Kibanova. Ed. a 3-a, Rev. si adauga. - M .: INFRA-M, 2005 .-- 638p.

177. Managementul personalului: Dicţionar enciclopedic. M .: Economie, 1998.-680.

178. Managementul dezvoltării sferei sociale a municipiilor / Sub total. ed. E.V. Tăcere. M .: Economie, 2001.

179. Managementul dezvoltării socio-economice a Rusiei: conceptul de obiective, mecanisme / Ruk. ed. apel D.S. Lvov, A.G. Pistnev. M .: Editura ZAO „Economie”, 2002.

180. Fedorova I.V., Minchenkova O.Yu. Managementul personalului organizatiei. -M .: KNORUS, 2005. -416s.

181. Dicţionar filosofic / Ed. ACEASTA. Frolov. a 5-a ed. - M .: Politizdat, 1986.-590.

182. Freicht E. Cartea cea mare pe economie. M .: Terra, 1997 .-- 814s.

183. Întreprinderile private și mici din Rusia pe piața muncii. M.: ISARP, 1998.

184. I. P. Cherednichenko, N. V. Telnykh. Psihologia managementului. Rostov n/a: Phoenix, 2004 .-- 608s.

185. Chirkin V.E. Administrație publică... Curs elementar. M.: Yurist, 2001.

186. Sharonov A., Ilyin I. Formarea sistemului de standarde sociale minime de stat // The Economist. 1999. - Nr. 1.

187. Shatalov N.I. Potentialul de munca al angajatului. M .: UNITATE-DANA.2003.

188. Shiko P.D. Managementul optim al sistemelor economice. -SPb .: Presa de afaceri, 2004.

189. Shcheglova S.E. Parteneriatul social în domeniul relaţiilor de muncă. -M .: Profizdat, 1997.

190. Eggert M. Motivaţia. M.: HIPPO, 2003.

191. Ehrenberg R.J., Smith, R.S. Economia modernă a muncii: teorie și politici publice. M.: Editura Universității de Stat din Moscova, 1996.

192. Economia si organizarea muncii / M.N. Lebedeva, L.V. Misnikova. -Mn .: OOO „Misanta”, 2002. 166s.

193. Dicţionar de economie / E.G. Bagudin, A.K. Bolşakov şi alţii; Resp. ed. A.I. Arhipov. -M .: TK Welby, Editura Prospect, 2004.624s.

194. Yakovlev R.A. Remunerația muncii în organizație. M .: MTsFER, 2003 .-- 448p.

195. Harrison Rosmerry. Managementul resurselor umane. Pearson Education, 2000.

196. Hollinshead G. Leat, M. Leopold J. Harris. Resurse umane strategice. -Pearson Education, 2000.

197. Invitat D. Gestionarea capitalului uman. Londra, 2000.

198. Polanyi K. Marea transformare. N.Y., 1944. - p. 71.

199. Richard Thorpe, Gill Homan. Managementul resurselor umane. Pearson Education, 2000.

Vă rugăm să rețineți că textele științifice de mai sus sunt postate pentru informare și obținute prin recunoașterea textelor originale ale disertațiilor (OCR). În acest sens, ele pot conține erori asociate cu imperfecțiunea algoritmilor de recunoaștere.
V Fișiere PDF teze și rezumate pe care le livrăm, nu există astfel de erori.


Direcții pentru îmbunătățirea climatului socio-psihologic (SEC) în echipă.

Îmbunătățirea condițiilor de formare a SEC înseamnă dezvoltarea și implementarea practică a unui complex de măsuri tehnice, economice și organizatorice asigurate pentru schimbarea sistematică a factorilor care au o evaluare nefavorabilă. Mai mult, aprecierile pot fi diferențiate pe divizii, categorii de muncitori, precum și gradul de defavorabilitate.

Activitățile de îmbunătățire a condițiilor de formare a SEC pot fi desfășurate în mai multe direcții, în funcție de factorii care influențează negativ:

1. Îmbunătățirea condițiilor de muncă. Când se studiază condițiile de muncă, este necesar să le analizăm în funcție de factori în raport cu un anumit loc de muncă. Acest lucru este important, deoarece condițiile de muncă nu formează doar atitudinea față de el, ci și determină obiectiv rezultatul final.

2. Îmbunătățirea organizării și stimularea muncii. Îmbunătățirea organizării muncii se realizează în următoarele domenii:

Îmbunătățirea formelor de diviziune și cooperare a muncii;

Îmbunătățirea, organizarea și întreținerea locurilor de muncă;

Îmbunătățirea raționalizării forței de muncă, pregătirea și pregătirea avansată a lucrătorilor;

Raționalizarea regimurilor de muncă și odihnă.

În această direcție, nu există norme clar definite ca în cazul îmbunătățirii condițiilor de muncă. Acest lucru necesită aprofundare cercetare folosind tehnici speciale.

Dificil și contradictoriu în influența sa asupra SPK este sistem de operare stimulente. Stimulentele materiale și morale reprezintă momentul pivot în formarea statutului socio-psihologic al unei persoane într-o echipă. Pe lângă trăsăturile de personalitate individuale, percepția stimulilor este influențată de opinia grupului, condițiile de muncă și de viață, tradițiile, normele și valorile.

Condițiile inițiale pentru o percepție favorabilă din punct de vedere social și psihologic a sistemului de stimulare a angajaților sunt:

Înțelegeți mecanismul de legătură dintre efort și recompensă;

Ținând cont de caracteristicile socio-demografice, personale, individuale ale lucrătorilor și de caracteristicile echipei primare (norme, valori, tradiții).

3. Îmbunătățirea caracteristicilor socio-demografice ale echipei. Structura socio-psihologică a echipei afectează direct procesul de formare a SEC, întrucât exprimă latura esențială a trăsăturilor de personalitate ale angajatului. Îmbunătățirea structurii echipei trebuie să fie asociată cu obiectivele sale de producție, resursele umane, condițiile generale de activitate.

Este necesar să se respecte prevederile privind o varietate suficientă de caracteristici socio-demografice și prevederile privind restricțiile socio-demografice privind compatibilitatea și funcționalitatea participanților la procesul de muncă. Deci, în colectivele amestecate pe gen, cultura comunicării este mai înaltă; combinarea diferitelor grupe de vârstă și calificare educațională creează cele mai bune premise pentru reducerea timpului de adaptare; grupurile de tineri sunt mai mobile în stăpânirea noilor tehnologii.

4. Îmbunătățirea relațiilor și a stilului de management. Relația în echipă este cel mai important indicator care indică starea SEC în echipă. Relațiile sunt adesea judecate după gradul de conflict pe o anumită perioadă de timp. În același timp, conflictele nu sunt nedorite în sine, fără ele nu poate exista un proces de viață. Principalul lucru este că, ca urmare a rezoluției lor, dispare tot ce este vechi care împiedică dezvoltarea colectivelor și creșterea oamenilor ca indivizi.

Este important să luați în considerare în munca practica pentru a îmbunătăți stilul de conducere SPK. Orice muncă de îmbunătățire a stilului de conducere presupune prezența evaluării sale, diferențiate pe diviziuni. Evident, stilul de conducere ar trebui să fie determinat de nivelul de dezvoltare al echipei și de relațiile, tradițiile, valorile și normele existente inițial.

Astfel, reglementarea SEC este specifică în funcție de nivelul de formare și manifestare a climei. La nivelul organizației în ansamblu, cea mai mare rentabilitate este dată de factorii materiali (condiții, organizare, stimularea muncii), în grup restrâns - acei factori care sunt asociați cu o dispoziție socio-psihologică, interacțiuni interpersonale. La nivel personal, principala condiție pentru un SPK favorabil este formarea unei motivații durabile a muncii.

Cel mai important lucru pentru un lider în situații de conflict este prevenirea acestora. Nu rezolvarea, ci prevenirea, adică prevenirea dezvoltării situațiilor conflictuale în sine. Cu toate acestea, în cazul în care există un conflict, ar trebui să ia parte activ la soluționarea conflictului, folosind anumite căi pentru aceasta (reconcilierea părților, modalitatea de compromis, rezolvarea disputelor pe bază de afaceri etc.)

Eficacitatea echipei este înțeleasă ca succesul echipei în rezolvarea tuturor problemelor pe care le are. Unul dintre cei mai importanți indicatori ai eficacității unei echipe foarte dezvoltate este efectul supraaditiv. Reprezintă capacitatea unei echipe în ansamblu de a obține rezultate în muncă mult mai mari decât poate fi realizată de un grup de oameni de aceeași mărime, lucrând independent unul de celălalt, neuniți prin sistemul de relații descrise.

Noile condiții economice și socio-politice din Rusia impun dezvoltarea în aceeași direcție a relațiilor sociale și de muncă, îmbunătățirea managementului acestora, ținând cont de varietatea tipurilor de proprietate, a formelor organizatorice și juridice ale organizațiilor (întreprinderi, instituții). Conducerea relaţiilor sociale şi de muncă, adecvate sistemului economic şi socio-politic, este deservită de reglementatori (metode) economice şi juridice, combinarea acestora. Mai mult, retușarea juridică a relațiilor de muncă este imposibilă fără sindicate, dacă statul urmărește să gestioneze societatea, relațiile de muncă în mod civilizat.

În mod firesc, reglementarea juridică este de neconceput și imposibil fără statul, voința și ordinele sale cu privire la modul exact, pe ce principii ar trebui construită managementul relațiilor de muncă, întrucât legea este un produs al statului, iar statul, la rândul său, nu poate exista. fără caracter moral.

Legislația actuală rămâne serios în urmă cu nevoile vieții. Conține multe norme concepute pentru o bază economică și socio-politică diferită. Acum apar multe întrebări care nu au fost ridicate până acum. Printre acestea - șomajul, deteriorarea statutului material și juridic al lucrătorilor, nevoia de a sprijini grupurile vulnerabile ale populației.

Introducerea unor schimbări semnificative în legislația muncii, reforma acesteia ținând cont de noile condiții - una dintre sarcinile principale ale autorităților morale.

Este imposibil să se elaboreze principii de reglementare legală a relațiilor de muncă și norme legale specifice acceptabile pentru stat, angajatori și angajați fără participarea sindicatelor. Sindicatele de astăzi, mai mult ca niciodată, trebuie să devină adevărați purtători de cuvânt și apărători ai intereselor muncitorilor. Participarea sindicatelor la îmbunătățirea reglementării relațiilor de muncă este propusă ca principală direcție a implementării lor a funcției de protecție.

Trebuie subliniat că sindicatele, și nu orice alte organisme reprezentative, pot fi adevărații apărători ai drepturilor și intereselor persoanelor care alăptează, întrucât numai sindicatele au un sistem organizatoric stabilit, o structură, au o experienţă de lungă durată a relaţiilor cu autorităţile statului şi angajatorii.

De asemenea, trebuie subliniat că sindicatele sunt cele care sunt capabile să exprime și să apere interesele colective ale tuturor lucrătorilor. Aceștia îndeplinesc această funcție nu numai în raport cu angajații, ci și cu toți ceilalți angajați, toți cei care se află în relații de muncă cu angajatorul conform contractului (contractului) de muncă. Inclusiv, în special, și membrii cooperativelor (un exemplu în acest sens este sindicatul muncitorilor din complexul agroindustrial). Chiar dacă nu este încheiat formal un acord (contract) alimentar cu aceștia, dar aceștia sunt de fapt admiși la muncă de către o persoană autorizată să-i angajeze (a se vedea partea a treia a articolului 18 din Codul Muncii). Mențiunea în actele sindicale, discursurile liderilor sindicali despre protecția doar a lucrătorilor angajați îngustează adevărata sferă de activitate a sindicatelor, nu corespunde realității.

Este cunoscut faptul că sindicatele au jucat un rol important în reglementarea legală a relaţiilor de muncă. Conform legislației în vigoare, participarea acestora în acest domeniu se realizează în două direcții: participarea la stabilirea condițiilor alimentare și participarea la aplicarea acestora. Prima direcție se exprimă în participarea sindicatelor la crearea actelor legislative și a altor acte normative ale puterii de stat, adoptarea de acorduri cu reprezentanții guvernului de stat și angajatorii, încheierea de contracte colective, participarea la crearea altor acte juridice de reglementare în organizații, întreprinderi, instituții (adică acte locale). A doua direcție este asociată cu participarea sindicatelor la punerea în aplicare a normelor juridice în relațiile juridice individuale de muncă. În același timp, asistența din partea sindicatelor în implementarea drepturilor de muncă ale lucrătorilor, controlul sindical asupra respectării legislației alimentare și susținerea drepturilor și intereselor lucrătorilor în soluționarea conflictelor de muncă sunt de importanță primordială.

Întrucât baza reglementării muncii a relațiilor de muncă este legislația, este necesar să se determine tendințele și direcțiile de dezvoltare și îmbunătățire a acesteia în stadiul actual și sarcinile sindicatelor care le corespund.

Dintre direcţiile de dezvoltare şi perfecţionare a legislaţiei muncii au fost identificate următoarele: 1. Alinierea legislaţiei la noua situaţie economică şi socio-politică; 2, Contabilitatea structurii federale a Rusiei și a noilor relații federale; 3. Descentralizarea reglementării legale a raporturilor de muncă, întărirea rolului actelor locale; 4. Combinarea reglementării de stat cu reglementarea prin convenții, contracte colective;

  • 5. Consolidarea rolului contractelor individuale de muncă (koshrakts);
  • 6. Ținând cont de normele și tratatele internaționale.

În acest sens, sindicatele se confruntă cu provocări serioase. Principalul este de a încerca să influențezi modificările din legislație în așa fel încât să neutralizeze impactul negativ al relațiilor de piață, și să nu înrăutățiască situația angajaților.

Modalitățile de atingere a acestui obiectiv nu sunt ușoare, în primul rând din două motive. În primul rând, dar în Constituția Federației Ruse, sindicatele sunt private de dreptul de a iniția legislație (deși în unele entități constitutive ale Federației Ruse acest drept le rămâne). În al doilea rând, pentru a adopta legi care urmăresc „respectarea caracterului și intereselor lucrătorilor, armonizarea acestora cu interesele statului și ale angajatorilor, trebuie depășite proceduri complexe de adoptare și semnare a acestora.

Lipsa dreptului de a iniția legislație obligă sindicatele să lucreze mai activ la proiectele de lege și trecerea acestora prin legislativ cu ajutorul deputaților, să participe la pregătirea proiectelor în grupuri de lucru, să efectueze analize de specialitate ale proiectelor de legi, consultări cu dezvoltatorii de proiecte, reprezentanții organismelor guvernamentale și angajatorii.

Acordarea tuturor entităților constitutive ale Federației Ruse a dreptului de a-și adopta legile cu privire la problemele care țin de competența lor stabilește sindicatelor sarcina de a participa la activitatea legislativă a fiecărei entități constitutive a Federației Ruse în aceleași forme ca la nivel federal cu adăugarea punerii în aplicare a dreptului la inițiativă legislativă, acolo unde acesta este păstrat.

Pentru organele sindicale din teritorii, regiuni, Moscova, Sankt Petersburg, participarea la procesul de legiferare este o sarcină nouă, deoarece li s-a dat dreptul de a-și adopta legile relativ recent. În același timp, sindicatele trebuie să aibă în vedere nu numai dreptul însuși al unei entități constitutive a Federației Ruse de a adopta legi, ci și o serie de probleme din domeniul muncii, care este de competența entităților constitutive ale Federației Ruse. Federația Rusă. Cu toate acestea, Constituția Federației Ruse, în esență, nu rezolvă problema împărțirii competențelor între Federația Rusă și subiecții săi în domeniul managementului muncii, ci oferă doar o formulare generală, trimițând legislația muncii la competența comună a acestora (subparagraful „la " clauza 1, p. 72). Aceasta înseamnă că trebuie rezolvată în legea principală a muncii prin adăugarea corespunzătoare a actualului Cod al Muncii sau în noul Cod al Muncii. Și aici sindicatele nu pot decât să-și spună cuvântul atât pe fondul problemei, cât și cu privire la accelerarea soluționării acesteia.

Descentralizarea reglementării legale a relațiilor de muncă pune în sarcina sindicatelor să determine gama de probleme care trebuie soluționate la nivel federal pentru a preveni refuzul statului de a asigura nivelul necesar din punct de vedere social al drepturilor și garanțiilor muncii lucrătorilor (acum aceasta este nivelul minim). Sindicatele trebuie să pledeze pentru includerea în nou legea federală privind munca, regulile conform cărora nivelul drepturilor și garanțiilor lucrătorilor stabilite de legile rusești nu pot fi reduse prin alte acte juridice de reglementare sau printr-un contract individual de muncă (contract), indiferent de tipul de proprietate al organizației; întreprindere, instituție, forma organizatorică și juridică a acesteia sau atașamentul departamental. Posibilitatea creșterii acestui nivel ar trebui să devină un principiu fundamental al reglementării relațiilor de muncă.

Întărirea rolului actelor normative adoptate direct în organizații, întreprinderi, instituții, (adică acte locale), crește importanța activității sindicatelor la nivel local, dar participarea la pregătirea unor astfel de acte, monitorizarea că acte locale nu a încălcat legislația pentru implementarea lor.

În ultimii ani, a existat o tendință clară de a combina reglementarea de stat a raporturilor de muncă cu reglementarea acestora cu ajutorul unor acte normative adoptate în mod conciliant - prin acord între angajator (reprezentanții acestuia) și angajați (reprezentanții acestora) direct în organizații, întreprinderi, instituții și, de asemenea, prin acord între reprezentanții angajaților, angajatorilor și ai statului la scară regională, industrie, Rusia în ansamblu. Aici, principalele sarcini ale sindicatelor sunt utilizarea pe deplin a posibilităților de parteneriat social în interesul lucrătorilor, o atenție sporită pentru dezvoltarea convențiilor și acordurilor colective.

Dacă lucrul la contractele colective este un lucru obișnuit pentru Sindicate, atunci lucrul la acorduri este un lucru relativ nou, acordurile sectoriale practicate anterior cu cele actuale au puține în comun). Preocuparea și durerea sindicatelor este scăderea numărului de contracte colective încheiate în organizații (întreprinderi, instituții). Din păcate, această tendință poate fi urmărită destul de clar. Doar interesul lucrătorilor pentru încheierea de contracte colective, legătura acestei lucrări cu posibilitatea reală de ameliorare a situației lor economice și juridice cu ajutorul acordurilor colectiv dezvoltate cu angajatorii, apărate de lucrători și sindicate, concretizarea normelor generale în acestea. , ținând cont de condițiile de activitate ale organizațiilor (întreprinderi, instituții) și de oportunitățile acestora va iniția pregătirea contractelor colective. Doar interesul angajatorilor (reprezentanților acestora) de a ajunge la un acord cu angajații pe probleme de muncă și legate de muncă va face posibilă încheierea de contracte colective în toate organizațiile (întreprinderi, instituții) în condițiile prevăzute de lege.

În prezent, acordurile se aplică acelor angajatori ai căror reprezentanți autorizați au participat la pregătirea și semnarea acestor acorduri. În același timp, apare o situație când în organizațiile (la întreprinderi, în instituții) din aceeași regiune, o industrie, în Rusia în ansamblu, există norme diferite care guvernează relațiile de muncă ale lucrătorilor, în funcție de semne obiective(de exemplu, despre specificul condițiilor de muncă din acestea), și despre dacă angajatorul a fost reprezentat la semnarea acordului. Se pare că există motive pentru extinderea domeniului de aplicare a acordurilor, extinzându-le la toți angajatorii. Ar trebui discutate forme de rezolvare a acestei probleme. De exemplu, angajatorii pot adera voluntar la acord.

În legătură cu extinderea posibilității de detaliere a condițiilor individuale de muncă în organizații (la întreprinderi, instituții), rolul contractului (contractului) de muncă este în creștere. Sindicatele trebuie să acorde o atenție deosebită dezvoltării condițiilor contractelor (contractelor) de muncă înainte de încheierea acestora, pentru a ajuta solicitanții să stabilească, să prezinte și să-și apere condițiile în fața angajatorului. Este foarte greu să faci asta singur. În plus, cei care solicită muncă, de regulă, nu sunt familiarizați cu capacitățile întreprinderii, conținutul contractului colectiv, acordul, legislația. Ajutorul sindicatelor în pregătirea contractelor (contractelor) de muncă poate fi de neprețuit.

Luarea în considerare a normelor și acordurilor internaționale în legislația rusă a muncii înseamnă, în primul rând, alinierea acesteia la standardele internaționale adoptate de OIM. Desigur, pe lângă respectarea directă a actelor internaționale ratificate, este necesară și o orientare către alte norme internaționale care protejează lucrătorii. Sindicatele trebuie să ia inițiativa de a ratifica convențiile OIM care măresc nivelul drepturilor și garanțiilor lucrătorilor, sindicatele însele trebuie să monitorizeze respectarea actelor internaționale în procesul de participare la elaborarea legii și la aplicarea legislației muncii.

Sarcinile dificile cu care se confruntă sindicatele în contextul reformei legislației muncii pot fi rezolvate cu succes doar cu creșterea nivelului de profesionalism al liderilor sindicali, cei care lucrează în organizațiile sindicale. Există multe moduri de a face acest lucru. Poate a sosit momentul să ne gândim la restrângerea cercului activiștilor sociali în rândul liderilor organizațiilor sindicale prin introducerea instituției reprezentanților sindicali trimiși la organizații (întreprinderi, instituții) cu acordul membrilor organizațiilor sindicale primare. organizatii sindicale.

Activitatea sindicatelor în protejarea intereselor lucrătorilor în lumea muncii este imposibilă fără un puternic Bază legală... Momentan este irascibilă. Sindicatele și-au pierdut o serie de drepturi. A sosit momentul să apărăm temperamentul sindicatelor pentru ca acestea să nu-și piardă capacitatea de a reprezenta și apăra interesele muncitorilor.

Statutul social și juridic al lucrătorilor, nivelul de protecție al caracterului lor este un indicator al naturii democratice a statului, al forței și importanței sindicatelor.

Sindicatele și liderii lor, fără îndoială, sunt bine conștienți de complexitatea și responsabilitatea sarcinilor cu care se confruntă în domeniul reglementării legale a raporturilor de muncă și iau măsuri pentru a avea un impact maxim asupra îmbunătățirii acesteia. Se speră ca sindicatele, ca organizație a muncitorilor, să își poată apăra mai energic drepturile și interesele la toate nivelurile. Numai așa este posibil să se păstreze sindicatele ca organizație a oamenilor muncii și a maselor.

Nou pe site

>

Cel mai popular

Legume. Fructe de pădure. Cereale. Copaci și arbuști. Agricultură. Flori. Peisaj.

© 2022.

SECȚIUNI POPULARE