Rolul cadrelor în organizație. Reglementări bonus. Principii de bază ale politicii de personal

Despre ce vă vom spune în acest material

• Cum și de ce funcționează departamentul de resurse umane?
• Care este lista atribuțiilor și atribuțiilor sale ale angajaților departamentului de personal
• Cum să atrageți specialiști calificați în departamentul de resurse umane

Departamentul de Resurse Umaneîn activitatea sa, el este ghidat de Codul Muncii al Federației Ruse și de alte acte normative care reglementează dreptul muncii... De asemenea, sunt luate în considerare documentele metodologice de reglementare privind managementul evidenței personalului și carta organizației.

Funcțiile și sarcinile departamentului HR

Funcția principală a departamentului de personal este considerată a fi asigurarea fluxului de lucru al personalului. De asemenea, departamentului de personal i se poate încredința funcțiile de selecție a personalului și desfășoară o muncă constantă cu echipa. Dacă funcțiile departamentului de HR se limitează la simpla recrutare a angajaților în cadrul companiei, fără a colecta informații relevante despre personalul organizației, întreprinderea nu poate conta pe succesul în afaceri. Important astăzi munca complexa departamentul de personal, luând măsurile organizatorice necesare și demersurile competente pentru a maximiza aptitudinile și abilitățile profesionale ale personalului.

Principalele funcții ale departamentului HR

• determina nevoile de personal ale intreprinderii, selectand angajatii impreuna cu sefii de departamente;
• gata masa de personal intreprinderi;
• analiza fluctuatia angajatilor prin gasirea unor metode lupta eficienta cu problema fluidității;
• complex de operatii cu carnete de munca;
• să întocmească dosarele personale ale angajaților, eliberând copii și certificate de documente la cererea angajaților;
• organizează certificarea angajaților, întocmind planuri de mișcare a carierei în echipă;
• tine evidenta concediilor de odihna, intocmirea unui program si eliberarea concediilor in conformitate cu normele legislatiei muncii;
• pregăti planuri de dezvoltare a personalului.
l & g t;

Instrucțiuni pas cu pas pentru crearea unui departament de HR de la zero

Pentru a crea un departament de personal aveți nevoie de:

• structura organizationala;
• masa de personal;
• documentele companiei;
• sigiliul organizației;
• legislatia muncii;
• formulare de comandă.

De obicei un specialist HR se ocupa de crearea unui nou departament si introducerea lui in structura organizationala a companiei. El ar trebui să prevadă tipul de structură a organizației, subordonarea noului serviciu față de șef, conexiunile acestuia, impactul numărului de personal al companiei asupra unității structurale.

După modificări în structură odată cu introducerea unui nou serviciu în ea, acesta este trimis spre examinare directorului organizației. Un bărbat agentie executiva trebuie aprobat. În acest scop, se emite un ordin corespunzător, în care se precizează faptul introducerii unui nou departament și data de la care unitatea structurală va intra în vigoare. Executarea ordinului este controlată de șeful serviciul de personal care trebuie schimbat pentru structura organizationala, anunțând angajații noului departament. Certificarea documentului prin semnătura directorului și sigiliul organizației. Este necesar să se familiarizeze șeful serviciului de personal cu comanda.

Este necesar să adăugați un nou departament la tabelul de personal actual. În acest scop, este necesară emiterea unui ordin al conducătorului societății. Numele organizației, numărul și data întocmirii, orașul în care se află organizația sunt prescrise în ordin.

Ofițerii de personal, pe baza ordinului, trebuie să facă modificările corespunzătoare în tabloul de personal, să întocmească noi descrierea postului... La elaborarea acestor instrucțiuni, este necesar să ne ghidăm după nevoile întreprinderii. Este necesar un conținut detaliat al instrucțiunilor, în concordanță cu cerințele și obiectivele noului serviciu.

Cum să atragi angajați calificați în departamentul de resurse umane

Alexander Potapov, Dmitri Somov, Proprietarii companiei de consultanță „Profit activ”, Moscova

În primul rând, compania trebuie să adere la un obiectiv ambițios. Un specialist puternic nu intenționează să se mulțumească cu statutul obișnuit - este mult mai interesant pentru el să lucreze într-o organizație ambițioasă.

În al doilea rând, trebuie să fii un manager ambițios. Ar trebui să înveți să fii un conversator interesant și versatil, cu carisma adecvată. De asemenea, este important să încerci să arăți cât mai scump posibil. În multe privințe, acesta devine un factor serios în atragerea de succes a personalului puternic, câștigând atenția și interesul acestora.

În al treilea rând, fiți pregătiți să oferiți un venit mare pentru o forță de muncă înalt calificată. Numai marca faimoasa- și chiar și atunci nu complet.

În al patrulea rând, este important ca un angajat să vadă perspectivele de carieră. CEO-ul poate fi interesat de perspectiva de a deveni partener atunci când atinge anumite obiective. Șeful departamentului este interesat să își transforme divizia într-o companie separată.

Documentele obligatorii care trebuie păstrate de către departamentul de resurse umane

1. Personal (Articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse)

Înainte de a recruta angajați pentru organizație, este necesar să se întocmească și să se aprobe tabelul de personal. Pe baza tabelului de personal, numărul de posturi vacante per acest moment... De asemenea, este important ca atunci când unul dintre salariații disponibilizați este concediat, angajatorul, referindu-se la tabloul de personal, va putea confirma în instanță imposibilitatea angajării salariatului și legalitatea concedierii. Atunci când are în vedere un conflict de muncă, un judecător va solicita neapărat masa de personal. Angajatorul nu va avea o perspectiva serioasa de a castiga un litigiu cu salariatul daca personalul nu este prezentat instantei sau daca este intocmit necorespunzator.

2. Contract de munca

Pentru formarea unui pachet de documente de personal, un rol decisiv este atribuit unui contract de muncă cu un angajat. Se incheie in scris, semnat de angajator si salariat. Este necesar să se stabilească termenii contractului de muncă cu condițiile de muncă și salariile stabilite de reglementarea în vigoare acte juridice prin acord intre angajator si salariat.

3. Reglementări de muncă

Reglementările interne ale muncii sunt esențiale pentru orice organizație. Sunt un act normativ local al organizației care reglementează procedura de angajare și concediere a angajaților, o listă de îndatoriri, drepturi, precum și responsabilitatea părților, programul de lucru, timpul de odihnă, măsurile de încurajare și recuperare a angajaților și alte probleme de reglementare relaţiile de muncă.

4. Comanda (comanda) la angajare

Ordinul sta la baza punerii la dispozitie a unui loc de munca pentru un angajat, cu cedarea bunului necesar al angajatorului acestuia, cu familiarizarea salariatului cu Corespondență de afaceri, documente interne etc. Concomitent cu un contract de muncă se întocmește un proiect de comandă.

5. Cărți de muncă

Cartea de lucru este documentul principal despre activitatea muncii experiența de muncă a angajatului. Angajatul trebuie să prezinte un carnet de muncă la angajare. Singurele excepții sunt cazurile în care un angajat este angajat pentru prima dată sau când contract de muncă, care nu este supusă încheierii privind condițiile de angajare cu normă întreagă cu normă parțială. Angajatorul are obligația de a menține cărți de muncă pentru fiecare angajat care a lucrat în companie mai mult de cinci zile. Carnetele de muncă trebuie depozitate într-un dulap metalic sau seif, acces la care are acces doar angajatul responsabil, care este determinat prin ordin.

6. Cartea de contabilitate a carnetelor de muncă și inserții în acestea

Un angajat, la primirea unui carnet de muncă în legătură cu concedierea, semnează în Cartea de contabilitate pentru cărțile de muncă și inserează în acestea. Necesită un registru dantelat, numerotat, sigilat și semnat.

7. Acord privind răspunderea integrală

Contractele de răspundere integrală trebuie încheiate cu angajații care au împlinit vârsta de 18 ani, în cazul în care bunurile de valoare sunt transferate unui angajat pentru prelucrare, depozitare, vânzare (vacanță), transport sau utilizare în procesul de producție.

8. Program de vacanță

Angajatorul trebuie să întocmească un program de concediu conform formularului nr. T-7, aprobat prin rezoluția Comitetului de Stat pentru Statistică din 5 ianuarie 2004 nr. 1. Conform programului de concediu, succesiunea în care angajații primesc plăți sărbătorile vor fi stabilite. Programul este întocmit cu respectarea cerințelor legale, conform cărora angajații individuali au dreptul de a pleca la un loc convenabil pentru ei sau în anumit timp... Pentru persoanele care lucrează cu normă parțială se prevede acordarea concomitentă a concediului cu concediu pentru locul de muncă principal.

9. Regulamentul privind remunerarea

Implementarea sistem eficient plata și raționalizarea forței de muncă la întreprindere, ținând cont de specificul acesteia, permite realizarea utilizării raționale a resurselor umane existente, folosind solutii optimeîntr-un anumit situatia productiei... Principalul document intern care reglementează sistemul de salarizare a salariaților din întreprindere este Regulamentul de remunerare.

10. Regulamentul privind sporurile

Reglementările privind sporurile se aprobă prin ordin al angajatorului. Bonusuri - acordarea de numerar in plus fata de castigul de baza pentru a recompensa succesul obtinut de angajati in munca lor, stimuland imbunatatirea in continuare a acestora si imbunatatirea rezultatelor. Bonusurile sunt plătite pentru un cerc de persoane, care este determinat în funcție de condițiile de bonus predeterminate. Se indică în regulamentul privind sporurile, cercul de persoane pentru care se acordă stimulentul, condițiile și indicatorii primelor, cuantumul primelor (pentru fiecare funcție, profesie sau dimensiunea maximă a acestora).

11. Foile de pontaj

12. Regulamentul privind protectia datelor cu caracter personal ale angajatilor

Regulamentul conține date privind sarcinile și obiectivele întreprinderii în domeniul protecției datelor cu caracter personal, cu dezvăluirea compoziției și conceptelor acestora, și oferă, de asemenea, o listă a unităților structurale și purtătorilor de informații pe care sunt stocate și acumulate datele relevante. Este necesar să se indice în document modul de colectare a datelor cu caracter personal, cui i se acordă accesul la acestea în cadrul companiei, cum sunt utilizate și prelucrate aceste date, cum este asigurată protecția împotriva accesului neautorizat în cadrul companiei și în relația cu reprezentanții altora. companiilor. Regulamentul privind protecția datelor cu caracter personal ale unui angajat se aprobă prin ordin al conducătorului întreprinderii.

• Perioada de probă: nuanțe pentru manageri și angajați

Cum se măsoară activitatea departamentului de resurse umane

Pentru a evalua eficacitatea departamentului de HR, trebuie să introduceți indicatori măsurabili în companie, monitorizându-i la intervale regulate. În special, este posibil să se utilizeze indicatori de fluctuație a personalului, rata și procentul posturilor vacante, îndeplinirea planului de formare și certificarea personalului.

Pentru seful departamentului de personal este potrivit si metoda alternativa estimări. Departamentul de personal este un departament de servicii, este necesar să se informeze periodic despre satisfacția managerilor cu activitatea acestui serviciu. Această abordare poate fi considerată relevantă pentru companiile mici.

Director general spune

Alexey Izotov, Director executiv al SA „Uzina Petrochimică Sterlitamak”, Sterlitamak (Republica Bashkortostan)

În munca noastră, se stabilește o cerință - raportul dintre nivelul de educație al lucrătorilor (secundar, secundar de specialitate, superior) ar trebui, cel puțin, să fie menținut. Ca maxim să crească - cu o creștere în favoarea personalului mai instruit cu 20%. Drept urmare, serviciul de personal este obligat să lucreze în această direcție, ținând cont de criterii clare de evaluare a rezultatelor.

Șef departament HR

Șeful departamentului HR este responsabil pentru atragerea specialiștilor companiei. Sarcina sa este de a oferi echipei angajați și lucrători cu profesiile și specialitățile necesare. Poziția sa presupune creșterea carierei de-a lungul liniei administrative până la directorul general al întreprinderii.

Director general spune

Boris Shcherbakov, Vicepreședinte al Oracle Corporation, director general al Oracle CIS, Moscova

Atribuțiile șefului departamentului de personal includ:

1. Participarea la dezvoltarea strategiei de personal și a politicii de personal a organizației.
2. Selecția, plasarea și selecția personalului, pe baza unei evaluări a calificărilor, calităților de afaceri și personale ale acestora, cu control asupra utilizării corecte a angajaților din diviziile organizației.
3. Asigurarea primirii, plasarii si plasarii tinerilor muncitori si a tinerilor specialisti in functie de specialitatea si profesia lor, organizarea, impreuna cu sefii de departamente, a stagiului acestora, de adaptare la activitati de productie.
4. Activitate planificată pentru crearea unei rezerve pentru nominalizare pe baza diferitelor forme organizaționale, inclusiv pregătirea candidaților pentru nominalizare de către planuri individuale, planificarea carierei în afaceri, mișcarea prin rotație a specialiștilor și managerilor, stagii în posturi relevante, pregătire în cursuri speciale.
5. Organizarea certificării angajaților întreprinderii, cu informațiile acesteia și suport metodologic participarea la procesul de analiză a datelor de certificare, ca parte a dezvoltării măsurilor de implementare a soluțiilor comisiilor de certificare, cu definirea unei liste de specialiști care au nevoie de recertificare.
6. Participarea la dezvoltarea sistemelor de evaluare cuprinzătoare a angajaților și a performanței. Participă la dezvoltarea unui sistem de deservire și promovare profesională a personalului, pregătirea propunerilor care vizează îmbunătățirea certificării.
7. Organizarea inregistrarii la timp a admiterii, concedierii si transferului salariatilor in conformitate cu prevederile legislatiei muncii in vigoare, instructiunilor, regulamentelor, ordinelor conducatorului organizatiei, cu eliberarea certificatelor de activitate anterioara si curenta, contabilitate. pentru personal, completarea si pastrarea carnetelor de munca, mentinerea documentatiei stabilite pentru angajati, cu pregatirea materialelor necesare prezentarii angajatilor pentru a primi premii si stimulente.
8. Asigurarea intocmirii documentatiei pt asigurare de pensie, acte de numire a pensiilor salariatilor si familiilor acestora, depunerea actelor la organul de securitate sociala.
9. Lucrări de actualizare a suportului științific și metodologic al personalului aflat în desfășurare, cu informațiile și baza materială și tehnică, implementare metode moderne managementul personalului, folosind subsisteme automate „ACS-personal” și stații de lucru automate ale angajaților din serviciile de personal, formând o bancă de date despre personalul întreprinderii, cu extindere în timp util, oferind rapid informațiile necesare utilizatorilor.
10. Coordonarea și îndrumarea metodologică în activitățile inspectorilor și specialiștilor de personal ai direcțiilor organizației, cu control asupra punerii în aplicare de către șefii diviziilor a prevederilor legislației și reglementărilor guvernamentale, ordinelor, decretelor și ordinelor șefului întreprinderii în materie. de lucru cu personalul și politica de personal.
11. Securitate garanții sociale pentru salariații din domeniul ocupării forței de muncă, cu respectarea procedurii de angajare și recalificare a salariaților disponibilizați, acordându-le compensații și beneficii stabilite;
12. Analiza sistematică a muncii personalului din organizație, cu elaborarea de propuneri în scopul îmbunătățirii acesteia;
13. Organizare pontaj, cu pregătirea și implementarea programelor de vacanță, controlul disciplinei muncii în diviziile întreprinderii, cu respectarea reglementărilor interne de muncă din partea salariaților, analiza motivelor fluctuației de personal, elaborarea măsurilor care vizează întărirea disciplinei muncii , reducerea fluctuației de personal și a pierderii timpului de lucru, monitorizarea implementării activităților de date;
14. Asigurarea intocmirii rapoartelor privind contabilitatea personalului si munca cu personalul;
15. Managementul angajatilor departamentului.

Angajații calificați au nevoie de educație psihologică, juridică și economică, cu experiență de lucru în organizarea managementului personalului în funcții de conducere și inginerie de cel puțin cinci ani.

Director general spune

Elena Trofimova, Director HR, Rossita, Novosibirsk

Pentru a evalua candidatul, pe ce se concentrează solicitantul, întrebările „De ce ești mândru, ce rezultate ai reușit să obții în munca ta?”. „Spuneți-ne ce ați făcut în timpul zilei de lucru la locul de muncă anterior?” Ar trebui să țineți întotdeauna cont de modul în care este formulat răspunsul interlocutorului (spune „a făcut” sau „a făcut”).

Un alt factor important, adesea decisiv este alinierea solicitantului la valorile organizației, împărtășindu-le pe deplin. La urma urmei, un specialist neloial își poate asuma un pericol pentru organizație, ceea ce duce la o încălcare a valorii acesteia.

referinţă

„Profit din activ”

Domeniu de activitate: consultanta, training in afaceri, construirea activitatilor departamentelor de vanzari.

Clienti principali: Alfa-Service, 8 Marta, Ivagio, Sberbank of Russia. Cifră de afaceri anuală propriile afaceri: 90 de milioane de ruble.

Boris Șcerbakov a fost numit vicepreședinte al Oracle Corporation în 2004, păstrându-și funcția Director general Reprezentanța Oracle în CSI, pe care o ocupă din 1999. Sub conducerea lui Boris Shcherbakov, vânzările Oracle în regiune au crescut de peste cinci ori, a fost lansată afacerea Oracle E-Business Suite, iar transformarea strategiei Oracle pe piețele CSI a fost finalizată în ceea ce privește trecerea la vânzări exclusiv printr-o rețea. a partenerilor autorizati. Potrivit ratingului Asociației Managerilor Ruși, el a ocupat locul 21 în Top 100 manageri profesionisti Rusia în 2005.

Elena Trofimova a absolvit Facultatea de Economie Novosibirsk universitate de stat... Lucrează în domeniul managementului personalului de peste 10 ani. Din 2003, a ocupat funcția de HR Director la Top-Kniga SRL, în 2006 s-a mutat în compania Rossita.

Compania Rossita fondată în 1998. Domeniu de activitate - cu amănuntul pantofi. Rossita este reprezentata de 33 magazine cu amănuntulîn Novosibirsk, Irkutsk, Krasnoyarsk, Novokuznetsk, Omsk, Sankt Petersburg și Tyumen. Se dezvoltă o rețea de magazine în franciză. Numărul personalului este de peste 700 de persoane. Serviciul de personal are șase specialiști.

Uzina Petrochimică Sterlitamak funcționează de peste 40 de ani. Activitatea principală este producerea de antioxidanți fenolici gamă largă actiuni cunoscute sub marca Agidol. Fabrica este, de asemenea, angajată în producția de cauciucuri lichide motiv special, intaritori pentru rasini epoxidice, alte produse petrochimice. Numărul personalului este de 1200 de persoane.

Articolul va dezvălui principalele puncte legate de activitatea departamentului de HR într-o organizație. Care este responsabilitatea lui, care sunt caracteristicile și funcțiile îndeplinite, care este structura - mai departe.

Departamentul Resurse Umane - Obligatoriu element structural la orice întreprindere. Responsabilitățile sale includ multe funcții. Care sunt caracteristicile activității, care sunt responsabilitățile?

Aspecte generale

Principii de bază ale politicii de personal:

• concentrarea pe îndeplinirea cerințelor legislației muncii;
• luarea în considerare a nevoilor întreprinderii în angajați;
• asigurarea conditiilor pentru munca de calitate;
• cauta colegi.

Organizarea muncii are 2 direcții - tactică și strategică. În primul caz, se efectuează o analiză a stării nevoii de personal, personalul este dezvoltat și selectat.

A doua zonă de activitate a departamentului de personal vizează formarea politicii de personal a întreprinderii - cerințele pentru personal, diverse activități.

Direcția principală este formarea resurselor de muncă la întreprindere. Componentele politicii de personal:

Pentru a organiza corect activitatea departamentului de resurse umane, trebuie să:

• afla numarul de angajati;
• repartizați responsabilitățile între ei. Puteți forma grupuri care vor fi angajate într-un anumit tip de activitate;
• pentru fiecare angajat al departamentului de personal să emită sarcinile de serviciu, determină drepturile acestora;
• intocmeste documente care vor ghida departamentul de HR in activitatea sa;
• desfășurarea instruirii personalului de serviciu.

Atribuirea atribuțiilor departamentului de personal către contabilul șef este posibilă numai dacă este prevăzut la art.

Dacă nu există un astfel de articol, atunci este interzis să o faci (). Lucrul în domeniul HR are avantaje și dezavantaje.

Primele sunt - această profesie este solicitată, comunicare directă cu organele de conducere ale organizației, o varietate de activități. Dezavantaje - stres constant, program neregulat de lucru.

Ce este

Principala resursă a întreprinderii este forța de muncă. Acesta este exact ceea ce este departamentul de personal - personalul principal al organizației.

Scopul politicii de personal este de a oferi companiei personal cu calificare suficientă pentru a lucra la timp în producție.

Serviciul de personal - un set de divizii structurale ale unei organizații, al căror scop este de a gestiona angajații întreprinderii.

Funcționarii sunt manageri, specialiști, personal tehnic. Esența sa este lucrul cu personalul întreprinderii.

Principalele sarcini ale departamentului de personal sunt împărțite în domenii:

Funcții îndeplinite

Responsabilitățile departamentului HR includ:

• elaborarea unui plan de personal în conformitate cu activitățile organizației;
• înscriere, ei, pentru un alt post;
• ținerea evidenței personalului;
• responsabilitatea păstrării registrelor de muncă, completarea acestora;
• întreținerea altor documentații;
• crearea condițiilor de muncă;
• sugestii pentru îmbunătățirea activităților organizației;
• intocmirea documentelor si rapoartelor pentru comisii;
• controlul și informarea angajaților;
• luarea de măsuri pentru angajarea lucrătorilor disponibilizați;
• control asupra disciplinei în producţie.

La alegerea sarcinilor se iau în considerare următoarele:

• dimensiunea întreprinderii;
• direcția activității;
• obiective;
• în ce stadiu se află dezvoltarea organizației;
• numar de angajati.

Baza normativă

Principalele prevederi și probleme ale serviciului de personal sunt guvernate de Codul Muncii Federația Rusă.

Producerea cazurilor în departamentul de personal se realizează pe baza legilor Federației Ruse, a diferitelor reguli și reglementări.

Bază legală:

În activitatea sa, departamentul de personal este ghidat de următoarele reglementări:

1. Codul Muncii.
2. Cod civil, partea a 2-a.
3. Cod Administrativ.

Caracteristicile muncii în departamentul de resurse umane în 2019

Departamentul de personal al întreprinderii are propriile funcții și caracteristici care trebuie respectate.

Angajații departamentului de personal sunt obligați să își desfășoare activitatea în conformitate cu cerințele legislației, să elaboreze un plan de acțiune în timp util și să monitorizeze documentația întreprinderii.

Poziția acțiunii (eșantion)

Regulament - act cu caracter juridic care stabilește procedura de constituire, drepturi și obligații, organizarea activității de muncă a întreprinderii.

Cu alte cuvinte, Regulamentul este un document care reglementează toate domeniile de activitate ale organizației în diviziile structurale individuale și întreprinderea în ansamblu.

Departamentul de personal este o structură independentă, prin urmare Regulamentul este obligatoriu. Se elaborează un document pentru consolidarea sarcinilor și funcțiilor serviciului de personal.

Cerințe pentru înregistrare:

• titlul trebuie să conțină detaliile documentației interne a întreprinderii;
• Numele organizației;
• denumirea documentului, data și locul încheierii acestuia;
• secțiuni - " Dispoziții generale"," Sarcini principale "," Funcții "," Management "," Drepturi și responsabilități "," Structură "," Relații. Conexiuni".

Fiecare secțiune ar trebui să înceapă pe o linie nouă și să fie numerotată cifre arabe... Șeful organizației întocmește Regulamentul, îi aparține și dreptul de a semna și aproba documentul.

Într-un paragraf separat, merită să faceți o listă de documente care sunt ghidate de serviciul de personal în procesul de activitate.

Care sunt responsabilitățile (nomenclatura de caz)

Nomenclatura este o listă obligatorie de cazuri care se formează în cursul activităților organizației.

Este folosit pentru:

• stabilirea unei proceduri unificate de formare a dosarelor;
• suport contabil;
• căutare rapidă a documentației;
• stabilirea perioadei de păstrare a cazului.

Lista cazurilor va depinde de direcția organizației. La înregistrarea nomenclatorului, ar trebui să țineți cont de afacerile curente și de sarcinile planificate a fi finalizate în anul următor.

Cazurile trebuie clasificate în ordinea importanței. Atunci când stabiliți perioada de păstrare a dosarelor, vă puteți ghida după lista standard de documente adoptată în 2010.

Nu există o listă unică de documente, reguli instalați doar câteva dintre ele.

Nomenclaturile sunt împărțite în următoarele tipuri:

La alcătuirea nomenclaturii, trebuie evidențiate următoarele secțiuni - „Index de caz”, „Titlu”, „Cantitate”, „Perioada de valabilitate”, „Număr” și „Note”.

Nomenclatorul este alcătuit în fiecare an, în ultimul trimestru de raportare. La sfarsitul anului, acesta trebuie aprobat de arhive.

Secțiunile documentului sunt diviziile organizației - contabilitate, birou și altele. Dacă nu există, atunci secțiunile pot fi direcțiile întreprinderii.

Ce poziții există (structură)

Structura serviciului de personal este influențată de direcția organizației și de numărul de angajați. Compoziția și numărul de angajați ai departamentului de personal se aprobă de către directorul organizației.

Șeful departamentului de personal este șeful departamentului de personal. Restul (deputați, asistenți, specialiști) îi sunt subordonați. Dacă departamentul de personal are mai multe divizii, atunci fiecare dintre ele este condusă de un șef.

Atribuțiile unui inspector de personal includ:

• formarea dosarelor personale ale angajatilor;
• executarea comenzilor;
• , completându-le;
• lucrul cu documente;
• înregistrarea concediului medical;
• controlul disciplinei.

În structura sa, departamentul de personal are următoarele compartimente:

• Organizația Muncii;
• selecția angajaților;
• recalificarea personalului;
• planificarea promovării;
• certificare;
• Securitatea și sănătatea în muncă.

Posturile pot fi următoarele - inginer organizarea muncii, cronometraj, economist al muncii și altele.

Fiecare dintre posturi are propriile sale responsabilități, care trebuie îndeplinite cu strictețe. Inginer pentru organizarea muncii trebuie sa:

• elaborarea de măsuri pentru îmbunătățirea performanței în muncă;
• efectuarea certificării;
• analiza conditiile activitatilor de productie.

Sunt prezentate cerințe pentru fiecare poziție - prezența unui complet educatie inalta, o anumită vechime în acest domeniu.

Întocmirea unui plan de lucru

Activitățile unităților structurale ale organizației trebuie să fie planificate în așa fel încât să vizeze finalizarea cu succes a afacerilor.

Planul de acțiune poate fi întocmit pe o lună, un trimestru sau un an. Procesul este de obicei împărțit în următoarele etape:

La elaborarea unui plan de acțiune, este important să se țină cont de sarcinile și cerințele legislației:

Anumite evenimente pot fi programate pentru o anumită lună, cum ar fi verificarea fișierelor personale sau actualizarea calificărilor.

Etapa finală este aprobarea planului de lucru al departamentului de personal și coordonarea acestuia cu conducerea.

Ce documente ar trebui să fie

Documentele constitutive sunt necesare în orice organizație. Fluxul de lucru al departamentului de resurse umane constă în:

Serviciul de personal (SC) al organizației este o asociație structurală care îndeplinește atribuțiile de control asupra personalului. Sarcina inițială a COP este de a asigura optimizarea procesului de muncă. Să aruncăm o privire la modul în care este organizat acest serviciu.

Nivelul de competență de gestionare a UC și limitele de autoritate în procesul de conducere a unei întreprinderi pot fi împărțite pe tipuri:

• Subordonarea completă a COP față de managerul administrației (toate schemele de coordonare sunt incluse într-un singur subsistem).
• Subordonarea directă a COP către directorul întreprinderii.
• Serviciul de personal are statutul de a doua etapă a conducerii după șeful organizației.
• Conducerea întreprinderii include un COP.

Organigrama departamentului de HR depinde de mulți factori, de exemplu:

• Tipul de activitate al întreprinderii.
• Volumul nominal al firmei.
• Nivelul potențialului de management al COP etc.

Structura organizatorică a departamentului de personal

Structura organizatorică a departamentului de resurse umane ar trebui să fie în concordanță cu cerințele stabiliteși oportunități:

• Posibilitate răspuns rapid pentru modificări și completări legate de evidența personalului.
• Optimizarea functiilor angajatilor cu transferul ulterior al controlului direct la nivelul inferior de conducere.
• Distribuirea și consolidarea sarcinilor funcționale în cadrul organizației.
• Reglarea și asigurarea unui număr rațional de angajați subordonați unui anumit manager.
• Respectarea drepturilor, îndatoririlor (răspunderea pentru nerespectare) angajaților întreprinderii.
• O distribuție clară a autorității organizaționale.
• Minimizarea costurilor pentru crearea și funcționarea structurii de management.

Aceasta este o listă parțială a ceea ce face departamentul de resurse umane. Dezvoltarea unei scheme de structurare organizațională este influențată de mai multe grupuri de factori:

• Caracteristici ale structurii și activităților organizației.
• Utilizarea tehnologiilor de lucru și tipul de producție.
• Stilul de etică corporativă și nuanțe personale.
• Dezvoltarea sau urmarirea unor scheme eficiente de organizare structurala existente.

Proiectarea structurii organizatorice a departamentului de HR al unei organizații poate fi influențată de unul sau mai mulți factori simultan. Pentru datele inițiale se iau indicatori:

• Numărul de trepte de conducere.
• Numărul de personal.
• Tipul structurii de conducere.

Structura departamentului de personal combină două niveluri de management - funcțional și liniar. Este tipul funcțional de management care vă permite să afișați separarea funcțională dintre personalul de conducere al întreprinderii și departamente. Pentru constructie management functional, asigurând succesiunea tehnologică de producție pentru fiecare manager (or persoană autorizată) utilizează principiul matricei.

Ce face departamentul HR

Atribuțiile departamentului de personal sunt formulate în Codul Muncii al Federației Ruse.

Principalul accent al HR este pe implementare management eficient resursele de personal ale întreprinderii. Aceasta include:

• Îmbunătățirea relațiilor în fluxul de lucru.
• Evaluarea conformității profesionale la alegerea unui solicitant de locuri de muncă pentru un post.
• Dezvoltarea și implementarea programelor de formare și proiecte sociale pentru angajatii companiei.
• etc.

Acțiunile COP sunt predominant analitice în organizarea procesului de muncă. Astfel de activități necesită inovații interne regulate, pregătirea de noi specialiști pentru munca ulterioară în CC al organizației, dezvoltarea unui program de formare pentru dobândirea de competențe profesionale în conformitate cu tendința modernă.

Astfel de acțiuni se datorează nevoii de performanță de înaltă calitate a unui număr de sarcini funcționale ale departamentului de resurse umane:

• Stabilire nivelul de calificareîn conformitate cu cerințele economice actuale.
• Controlul creșterii costului furnizării unui flux de lucru.
• Formarea politicii corporative ținând cont de mixul multinațional consacrat de angajați angajați pe piața internă a muncii și specialiști străini implicați.
• Departamentul de recrutare se ocupă de reglementarea relațiilor de muncă în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse.
• Dezvoltarea și implementarea posibilității de asigurare a muncii angajaților care utilizează acces de la distanță la resursele organizaţiei.

În mod convențional, se pot distinge două zone funcționale ale CS:

1. Controlul managerial al relaţiilor de muncă.
2. Înregistrarea documentară a condițiilor contract de munca.

Monitorizarea relațiilor de muncă înseamnă:

• Planificarea personalului.
• Personalul întreprinderii.
• poziția deținută.
• Instruire și împuternicire creștere profesională angajații organizației.
• Utilizarea sistemului de stimulente și creștere în sfera socială.
• Asigurarea si mentinerea conditiilor de munca sigure.

Termenii contractului de muncă trebuie să fie documentați. Documentele departamentului de resurse umane:

• Comenzi, comenzi.
• Completarea formularelor de informații de înregistrare stabilite.
• Înregistrarea și menținerea ulterioară a documentației de muncă a salariatului.
• Formare.
• Servicii de consultanță.
• Calculul programului de lucru.
• Eliberarea documentelor cerute de un angajat pentru a primi diferite tipuri de plăți (indemnizații, indemnizații etc.).

Gama funcțională extinsă a KS necesită o selecție de înaltă calitate a angajaților pentru posturi din departamentul de resurse umane.

Organizarea muncii departamentului de personal

Numărul de specialişti pentru CS este justificat de delimitarea şi stabilizarea raţională a procesului de lucru al fiecăruia. o întreprindere separată... Pentru a face acest lucru, utilizați „Manualul de calificare”, care indică posturile:

• personal de conducere;
• specialisti;
• executanți tehnici.

Fiecare post desemnat îi corespunde o caracteristică care include prescripții obligatorii:

• termenii de referință atribuiți în legătură cu funcția deținută;
• cunoștințe speciale;
• cerințe de calificare.

Organizarea muncii are loc în conformitate cu nivelul de complexitate și domeniul de aplicare al sarcinilor atribuite serviciului. Fiecare angajat trebuie să aibă cunoștințe și abilități de specialitate:

• Cunoașterea deplină a informațiilor despre zonă, specificul întreprinderii.
• Calități manageriale și de conducere.
• Capacitatea de învățare.
• Deținerea bazelor formării financiare.
• Abilități diplomatice etc.

Majoritatea departamentelor de resurse umane ale organizațiilor oferă următoarele posturi vacante:

1. Șeful serviciului de management al personalului.
2. Administrator:
   • privind munca de personal;
   • beneficii sociale;
   • compensare;
3. Specialist:
   • despre lucrul cu solicitanții;
   • pentru antrenament;
   • pentru angajare;
   • administrarea resurselor umane.

Disponibilitatea posturilor este determinată de specificul întreprinderii și de sarcinile funcționale ale departamentului de personal.

Departamentul de Resurse Umane este o structură dintr-o organizație care se ocupă de managementul personalului.

Resurse umane nu este numai unitate funcțională, este și chipul companiei, deoarece în departamentul de personal orice solicitant începe să se familiarizeze cu organizația.

Scopul departamentului HR

Scopul departamentului de personal este de a contribui la atingerea obiectivelor întreprinderii (organizației) prin asigurarea întreprinderii cu personalul necesar și utilizarea eficientă a potențialului angajaților.

Selecția angajaților se realizează folosind strategii special dezvoltate: transmiterea de informații despre posturile vacante în mass-media și serviciile de ocupare a forței de muncă, utilizarea metodelor de selecție, testare, proceduri de adaptare a specialiștilor și pregătire ulterioară.

Sarcini de HR

Sarcina principală a departamentului de personal este să ia în considerare corect munca angajaților, să determine numărul de zile de lucru, zile libere și zile de boală pentru calcularea salariilor, concediile și transmiterea informațiilor către departamentul de contabilitate al organizației.

De asemenea, principalele sarcini ale departamentului de personal sunt:

organizarea selectiei, recrutarii si recrutarii personalului cu calificarile cerute si in volumul necesar. Selecția angajaților se realizează folosind strategii special dezvoltate: de la transmiterea informațiilor despre posturile vacante în mass-media și serviciul de ocupare a forței de muncă până la aplicarea metodelor de selecție, testare, proceduri de adaptare a specialiștilor și dezvoltare profesională ulterioară;

crearea unui sistem eficient de personal;

dezvoltarea planurilor de cariera pentru angajati;

dezvoltarea tehnologiilor de personal.

În plus, departamentul de HR trebuie să transmită informații angajaților din Fond de pensie RF, Firme de asigurari, Serviciul Fiscal și Migrație.

Funcții HR

Funcția principală a departamentului de personal la întreprindere este selecția personalului.

Principalele funcții ale departamentului de resurse umane din întreprindere includ:

determinarea necesarului de personal al organizației și recrutarea personalului împreună cu șefii de departamente;

analiza fluctuatiei de personal, cautarea metodelor de combatere nivel inalt fluiditate;

introducerea sistemelor de motivare a muncii;

întocmirea tabloului de personal al întreprinderii;

înregistrarea dosarelor personale ale angajaților, eliberarea certificatelor și a copiilor documentelor la cererea angajaților;

efectuarea de operațiuni cu carnete de muncă (primirea, eliberarea, completarea și păstrarea documentelor);

ținerea evidenței concediilor, programarea și înregistrarea vacanțelor în conformitate cu legislația muncii în vigoare;

organizarea evaluărilor angajaților;

pregătirea planurilor de dezvoltare a personalului.

Structura departamentului HR

Structura departamentului de personal al întreprinderii și numărul acesteia sunt determinate de directorul fiecărei firme, în funcție de numărul total de personal și de caracteristicile activității.

V firme mici(până la 100 de angajați) unul sau doi angajați ai serviciului de personal sunt suficienți.

În același timp, este posibil ca întreprinderile mici să nu aibă un angajat separat, iar apoi o astfel de muncă este efectuată de contabilul șef sau de directorul general.

În organizațiile mijlocii (de la 100 de angajați la 500 de persoane), este recomandabil să se creeze un departament de personal cu personal de la trei până la patru specialiști în personal.

Pe mari intreprinderi angajând 500 sau mai multe persoane, departamentul HR poate avea de la 7 până la 10 angajați.

Relații de resurse umane cu alte departamente

Pentru a-și îndeplini în mod eficient funcțiile, departamentul de HR trebuie să interacționeze constant și strâns cu alte departamente ale întreprinderii:

Interacțiunea cu departamentul de contabilitate al organizației

Departamentul HR interacționează cu departamentul de contabilitate al organizației pentru a rezolva probleme legate de remunerare.

Deci, în departamentul de contabilitate al organizației, departamentul de personal depune documente și copii ale ordinelor de concediere, admitere la muncă, în călătorii de afaceri, vacanțe, stimulente sau penalități pentru angajați.

Interacțiunea cu departamentul juridic

Departamentul Juridic oferă personalului HR informații despre schimbări recenteîn legislația actuală, oferă suport juridic cuprinzător.

Interacțiunea cu alte divizii ale companiei

Pe probleme de personal, departamentul de personal interacționează constant cu toți unități structurale companiilor.

Mai aveți întrebări despre contabilitate și taxe? Întrebați-i pe forumul „Salariu și personal”.

Departamentul HR: detalii pentru contabil

• Concedierea pentru absenteism: puncte controversate

  Colegii) nu au dat un rezultat. Șeful compartimentului personal Ivanova S.N. - seful terapiei ... absenta. Vă rugăm să furnizați nota explicativă șefului departamentului de personal S. N. Ivanova.Dacă este scrisă... pentru a efectua un control oficial. Întocmit de: SN Ivanova, șeful secției de personal, în prezența lui... a refuzat și muncitorul. Şef Departament HR Ivanova S.N.

• Foaie de ocolire: practică de aplicare

  Nu va depune o foaie de ocolire semnată la departamentul de contabilitate (departamentul HR). În măsura în care acesta... nu va depune la departamentul de contabilitate (departamentul HR) o fișă de bypass semnată. Cât dat... restanțe la cărți nelistate; în departamentul de personal despre livrarea poliței VHI; în ... includ departamente precum contabilitate, departamentul de personal, depozit etc. De regulă ... cererile de concediere a unui funcționar public, departamentul de personal emite o fișă de ocolire pentru concediat (anexă ...

• Cum să faci un lucrător cu normă parțială un angajat principal?

  Loc de muncă Conform informațiilor disponibile în departamentul de personal, ați demisionat de la locul de muncă principal ... din Codul nr. 20 al Federației Ruse. Specialist în resurse umane Koneva Limited Liability Company ... din Codul nr. 20 al Federației Ruse. Specialist în resurse umane Koneva Limited Liability Company ... din Codul nr. 20 al Federației Ruse. Specialist HR Koneva Companie cu răspundere limitată...

06.09.2018 de a pune la dispoziția departamentului de personal o adeverință a instituției medicale care să confirme faptul... că ordinul este executat de către șeful secției de personal VD Egorova.Motive: personal ....) (Semnătura) ( nume complet) Șef departament personal Egorova V.D. __________ / ________________________ ... donează sânge și s-a adresat departamentului de personal cu o întrebare despre care ...

• Indexăm tabelul de personal în „1C: Salariul și managementul personalului 8”

  În tabelul de personal actual, un angajat al departamentului de personal trebuie să facă modificări în comunicații ... în tabelul de personal actual, un angajat al departamentului de personal trebuie să facă modificări în comunicații ...

• Daca firma nu are specialist in protectia muncii

  Pe de o parte, și specialistul departamentului de personal Petrova Anna Petrovna, menționat în ... La 23 octombrie 2017, specialistul departamentului de personal Anna Petrovna Petrova îndeplinește atribuțiile ... Ivanov Familiarizat cu comanda: specialist HR Petrova, 19.10.2017 A ...

• Ce se schimbă în designul cărților de muncă

  Astfel: „Documentul original se află în departamentul de personal (numele organizației)”, de exemplu... poate fi obținut prin scrierea unei cereri la departamentul de personal al organizației. Un contabil poate emite o fotocopie...

Responsabilitatea pentru selectarea angajaților firmei revine în totalitate managerului de resurse umane. Procesul de recrutare și evaluare este la fel de precis ca orice altă activitate de management.

Pe drumul spre succesul companiei, personalul chiar decide, dacă nu totul, atunci multe, iar fondatorii companiei sunt bine conștienți de acest lucru. Creșterea concurenței, îmbunătățirea tehnologiilor, lupta pentru consumator și calitatea produselor îi obligă pe liderii companiei să ia în considerare complexul problemelor de management într-un mod nou. Cerințele pentru angajat se schimbă și ele. Potențialul uman, capacitatea unui lider de a stabili corect un obiectiv și de a gestiona eficient resursele de muncă devin principalul factor de succes al unei organizații. Resurse de muncă- aceștia sunt toți angajații companiei, inclusiv personalul de producție și management (manageri și specialiști).

Un rol deosebit în atragerea personalului înalt profesionist în organizație și creșterea producției, eficienței creative și a activității personalului, dezvoltarea și implementarea programului de dezvoltare a personalului unei organizații, identificarea metodelor de management prin resurse umane si dezvoltarea potentialului de munca sunt jucate in prezent de serviciile de personal - centre de dezvoltare si implementare a strategiei de munca a firmei.

Aceasta înseamnă că munca de personal nu mai este considerată ca fiind pur administrativă (emiterea ordinelor de înscriere a angajaților selectați de un manager superior, stocarea informațiilor despre personal etc.) și desfășurată independent de alte funcții de conducere.

În prezent, ea trebuie să asiste la dezvoltarea afacerii prin recrutarea de lucrători cu înaltă calificare, planificarea carierei, evaluarea performanței și îmbunătățirea salariilor.

Departamentul de personal trebuie să cunoască nevoile economice ale organizației și, în acest sens, să ia în considerare activitățile acesteia în interacțiune cu alte servicii și departamente. Rezultatul activităților departamentului de personal ar trebui să fie o mai mare implicare a oamenilor în afaceri, cunoașterea îndatoririlor și responsabilităților lor, dezvoltarea potențialului de muncă și un climat psihologic favorabil. Adică, există un proces în care funcția managementului personalului resurselor umane se schimbă de la asistență pasivă la o soluție activă în problemele economice ale organizației.

Managementul resurselor umane, adică lucrul cu personalul, consideră oamenii drept proprietatea organizației, activele organizației, capitalul uman, o resursă care, ca și alte resurse, trebuie utilizată eficient pentru atingerea scopurilor companiei; presupune mai puțin control asupra lucrătorilor, dar mai multă motivare și stimulare a muncii. Importanța acestei lucrări este evidentă.

Principalele obiective ale departamentului HR sunt:

1. Analiza pietei muncii. Piața muncii este o sferă multifață importantă a vieții economice, economice și politice a societății. Pe piața muncii se evaluează costul forței de muncă, se determină condițiile de angajare a acesteia, inclusiv cuantumul salariului, condițiile de muncă, siguranța locului de muncă, posibilitatea de a obține studii, creșterea profesională etc.

2. Formarea personalului organizației (planificare, recrutare, selecție și recrutare, adaptarea angajaților, eliberare, analiza cifrei de afaceri etc.);

3. Concentrare necondiționată asupra cerințelor legislației muncii;

4. Dezvoltarea angajaților (orientare și recalificare profesională, evaluarea performanței profesionale a personalului, organizarea avansării în carieră);

5.Analiza costurilor si rezultatelor muncii;

6. Îmbunătățirea organizării muncii și stimularea acesteia;

7. Crearea unui climat social si psihologic bun Clima echipei este o atitudine psihica predominanta si relativ stabila a echipei, care gaseste in toata viata diverse forme de manifestare.

8. Crearea condițiilor de muncă sigure. Siguranța muncii este o stare a condițiilor de muncă în care este exclus impactul asupra lucrătorilor a factorilor de producție periculoși și nocivi.

9. Dezvoltarea unui sistem de motivare a muncii. Motivația poate fi considerată una dintre metodele de management, parte integrantă a procesului de management, care vizează atingerea unui obiectiv specific de management - de a face oamenii să lucreze eficient.

10. Ținând cont nu numai de nevoile actuale, dar și viitoare ale organizației în personal, pornind de la sarcinile dezvoltării acesteia, prognoza situației pieței și tendința de mișcare naturală a forței de muncă;

11. Cooperare largă cu sindicatele;

12. Dezvoltarea politicii sociale și de pensii a organizației;

13. Rezolvarea conflictelor;

14. Grija maximă pentru fiecare persoană, respectul pentru drepturile, libertățile, demnitatea acesteia;

15. Sistemul de remunerare.