Durata săptămânii de lucru poate fi reglementată la nivel legislativ sau prin acord între părți. Pe lângă săptămâna completă de lucru, care conține 40 de ore, există și o săptămână de lucru scurtată. Să luăm în considerare mai detaliat care sunt caracteristicile sale și cum diferă de incomplet saptamana de lucru.

Ce spune legea

Săptămâna de lucru nu poate depăși 40 de ore - acest lucru este indicat de Legislația rusă. Și acest lucru este valabil atât pentru săptămâna de lucru de cinci zile, cât și pentru cea de șase zile. Pentru primul caz, ziua de lucru este limitată la 8 ore, dar în al doilea caz, fiecare angajator stabilește modul individual, ținând cont de faptul că în ziua dinaintea weekendului nu trebuie să depășească 5 ore.

Bazat normele legislative pot fi calculate și alte moduri de funcționare.

Dar, în același timp, pentru anumite categorii de salariați se poate stabili și o săptămână de lucru redusă.

Săptămâna de lucru scurtată

Un program de lucru redus înseamnă că angajatul va lucra efectiv mai puține ore în comparație cu programul obișnuit pentru aceeași perioadă de timp. Conform articolului 92 din Codul Muncii al Federației Ruse, o săptămână de lucru scurtată este stabilită pentru următoarele categorii de persoane:

• sub 16 ani (trebuie să lucreze cel mult 24 de ore pe săptămână);
• peste 16 ani, dar sub 18 ani (sunt obligați prin lege să lucreze cel mult 35 de ore);
• având un handicap de 1 sau 2 grupe (activitatea de muncă a acestor persoane nu trebuie să depășească 35 de ore);
• angajații ale căror condiții de muncă sunt definite ca periculoase sau nesănătoase (în acest caz, săptămâna de lucru nu poate depăși 36 de ore).

Această listă nu este definitivă. Poate fi completat cu fapte din legislația federală. De exemplu, durata redusă a săptămânii de lucru pentru personalul didactic este de 36 de ore, iar pentru lucrătorii sanitari - 39 de ore. În același timp, există un decret al guvernului Federației Ruse, care prezintă o listă de specialități lucrătorii medicaliși tipuri de instituții medicale pentru care săptămâna de lucru este redusă într-o măsură și mai mare.

Caracteristici de plată

saptamana muncii acest tip va fi plătit ca integral, dar cu unele excepții. Săptămâna de lucru scurtată conform codului muncii pentru lucrătorii minori va fi plătită în funcție de timpul efectiv lucrat sau volumul muncii prestate. Cu alte cuvinte, munca este plătită proporțional cu acești indicatori.

Însă, în ciuda reglementărilor legislative, angajatorul are dreptul de a efectua plăți suplimentare angajaților săi care lucrează pentru o perioadă scurtă de timp. În special, el poate plăti pentru muncă în aceeași rată pe care o primesc angajații cu normă întreagă, dar în anumite condiții.

Cum ar trebui efectuată plata fondurilor suplimentare dacă pentru un angajat este reglementată o săptămână de lucru scurtată? Plata trebuie să fie afișată ca remunerație pentru munca suplimentară.

Decât o săptămână incompletă disperări de o scurtată

În unele cazuri, unui angajat i se poate acorda o săptămână de lucru cu jumătate de normă. Dar acest concept semnificativ diferit de conceptul de „săptămână de lucru scurtată”.

La o săptămână incompletă, plățile se fac pe baza orelor lucrate și a muncii prestate, iar la timp redus, săptămâna de lucru poate fi considerată plină pentru anumite persoane și plătită în în întregime. În plus, este suficient să atribui o săptămână de lucru incompletă comun acord ambele părți sau inițiativa angajatului, în timp ce o săptămână scurtă este oferită unui anumit grup de persoane.

O săptămână incompletă poate fi introdusă dacă angajatorul este contactat de:

• un angajat în funcție;
• unul dintre părinții unui copil care nu a împlinit vârsta de 14 ani;
• unul dintre părinții unui copil cu handicap sub 18 ani;
• o persoană care îngrijește o rudă bolnavă cu furnizarea unui certificat relevant de la o instituție medicală.

Managerul poate organiza o săptămână de lucru cu jumătate de normă numai pe baza cererii acestor persoane.

În același timp, în cartea de munca nu ar trebui să existe o înregistrare că angajatul are o săptămână de lucru scurtată sau muncă cu fracțiune de normă.

urmărirea timpului

Luați în considerare timpul de lucru- aceasta este o obligație directă a angajatorului, și nu dreptul sau dorința acestuia. Deși mulți neglijează acest fapt, încălcând astfel prescripțiile actelor legislative.

Pentru a ține evidența timpului lucrat de fiecare angajat, se folosește o fișă specială de pontaj a formularului T-12, care este aprobată printr-o rezoluție a Comitetului de Stat de Statistică al Federației Ruse. Pe lângă asta acest document are scopul său direct, ea poate fi încă luată în considerare ca probă în litigiile din dreptul muncii.

Săptămâna de lucru redusă în ore:

1. Persoane sub 16 ani - 24 de ore.
2. Persoane între 16 și 18 ani, persoane cu dizabilități din grupele 1 și 2 - 35 ore.
3. Persoane care lucrează sub influență factori negativi- 36 de ore.

Dacă un cetățean minor combină studiile și munca, atunci i se aplică jumătate din norma din cea stabilită de lege. Acesta este:

• persoanele sub 16 ani nu trebuie să lucreze mai mult de 12 ore pe săptămână;
• persoane cu vârsta cuprinsă între 16 și 18 ani - nu mai mult de 17,5 ore pe săptămână.

Stabiliți o săptămână de lucru mai scurtă, ținând cont de norme dreptul munciiși legi federale, este necesar si pentru urmatoarele categorii de salariati, cu respectarea normelor orare:

1. Pentru personalul didactic - 36 de ore.
2. Pentru lucrătorii din domeniul sănătății - de la 30 la 39 de ore.
3. Pentru femeile care lucrează în sat - 36 de ore.
4. Pentru femeile care lucrează în nordul îndepărtat - până la 36 de ore.

Ca urmare, toate aceste fapte trebuie luate în considerare în foaia de pontaj.

Inițiativa angajatorului

Durata totală a săptămânii de lucru este una dintre condițiile principale din textul contractului de muncă. Luați în considerare principalele motive pentru care condițiile stabilite în document se pot schimba.

În conformitate cu articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, modificați acordul inițial conditii de lucru posibil în cazul unor viitoare schimbări tehnologice sau organizatorice la întreprindere. Acestea includ:

• schimbări în tehnologia procesului de producție sau în tehnica în sine;
• reorganizarea regulată a întreprinderii;
• alte modificari.

Dacă modificările de mai sus ar putea duce la o concediere masivă forta de munca, atunci angajatorul scurtează săptămâna de lucru sau introduce munca cu fracțiune de normă pentru angajați. Astfel, este posibilă salvarea locurilor de muncă și, într-o oarecare măsură, reducerea costurilor financiare.

În acest caz, este permisă legal introducerea zilelor lucrătoare reduse pe o perioadă de până la 6 luni. Dacă se plănuiește revenirea la modul normal mai devreme, această problemă trebuie convenită cu organizația sindicală a întreprinderii.

Dacă dintr-un anumit motiv un angajat refuză să revină la munca cu normă întreagă, contract de munca cu acesta poate fi încetat din cauza reducerii unităţii constituite. Și în acest caz, angajatorul va trebui să respecte procedura de concediere, când salariatului i se plătesc toate compensațiile necesare.

Decor

O săptămână de lucru scurtată la inițiativa angajatorului implică respectarea unei secvențe stricte în timpul înregistrării. Fiecare etapă trebuie formalizată exclusiv în scris.

Pentru ca organizația să stabilească un program de lucru redus, este necesar:

1. Emite un ordin care avertizează toți angajații cu privire la schimbarea regimului de muncă. Documentul trebuie: să justifice necesitatea trecerii la mod nou; enumerați acele unități care vor funcționa conform noului program; specificați modul de funcționare specific. În plus, documentul trebuie să indice data de începere a noului program și perioada pentru care este stabilit regimul. Ar trebui specificat persoane responsabile, care va anunța echipa despre inovații.
2. Anunțați echipa de lucru. Angajații care sunt afectați de inovație trebuie să fie anunțați cu două luni în avans. nerespectarea norme stabilite poate duce la litigii. Notificările trebuie să fie în scris. În plus, fiecare angajat trebuie să semneze pentru a primi această notificare. Dacă nu doriți să semnați anunțul, trebuie să întocmiți un act corespunzător în prezența a doi martori.
3. Trimiteți informații la bursa de muncă. În termen de trei zile de la data deciziei de stabilire a unui nou regim în organizație, conducerea trebuie să raporteze acest fapt la centrul de ocupare. Când ignori Acest lucru organizația poate fi amendată.

Responsabilitatea angajatorului

Săptămâna de lucru scurtată conform codului muncii presupune o anumită responsabilitate din partea angajatorului. În ceea ce privește el, sunt aplicabile dispozițiile Codului de infracțiuni administrative al Federației Ruse și este posibil să se aplice pedeapsa în următoarea formă:

• un avertisment sau o amendă de la 1.000 la 5.000 de ruble (pentru funcționari);
• o amendă de 1 mie de ruble. - 5 mii de ruble. (pentru antreprenorii care lucrează fără a-și forma persoană juridică);
• o amendă în valoare de 30 mii până la 50 mii de ruble (pentru persoane juridice).

Dacă o persoană este implicată în mod repetat pentru încălcarea relevantă, aceasta se poate confrunta cu o amendă mai mare sau descalificare din funcția sa.

Ce documente sunt suportate

Cel mai adesea, toate nuanțele principale activitatea muncii angajații sunt consacrați în actele locale ale companiei. Toate condițiile de muncă, programul de lucru și atribuțiile sunt prescrise:

1. într-un contract de muncă.
2. În regulile de bază care stabilesc programul de muncă în organizaţie.
3. LA acord comun.

Avand in vedere ca saptamana de lucru scurtata este de obicei temporara, acest articol nu este inclus in actele locale generale, pe langa contractul de munca. Dar în contractul colectiv această condiție trebuie scris în prealabil.

Toate modificările din contractul de muncă trebuie să fie agreate de ambele părți și sunt înscrise în document în conformitate cu condițiile prevăzute la art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Avantaje

Odată cu introducerea unei săptămâni de lucru scurte, puteți găsi multe laturi pozitive. Acest lucru se aplică atât angajaților, cât și angajatorului. Aspectele pozitive ale reducerii timpului includ:

• apariția timpului liber pentru angajați pentru a-și rezolva propriile probleme personale;
• posibilitatea de a găsi un loc de muncă part-time;
• posibilitatea de a menține integral beneficiile de muncă;
• o oportunitate pentru angajator de a reduce costurile cu forța de muncă;
• reducerea timpului de lucru poate fi considerată ca o măsură pe termen scurt de optimizare a forței de muncă pentru a evita introducerea timpului de nefuncționare în producție sau reducerea personalului.

Defecte

Principalele dezavantaje ale introducerii unui regim redus includ:

• salarii mai mici comparativ cu o săptămână de lucru cu normă întreagă;
• lipsa creșterii în carieră;
• creșterea volumelor de muncă care nu corespund orelor de lucru;
• angajatorul este obligat să ofere salariaților în program redus plata integrală a concediilor și a zilelor de boală;
• o scădere a timpului de lucru poate duce la o scădere a cantității totale de muncă prestată și, în consecință, a profitului pentru organizație.

Deci, o zi de lucru scurtă nu trebuie confundată cu munca cu fracțiune de normă. Fiecare dintre aceste concepte corespunde unor categorii diferite de lucrători și, în plus, plata se va face în moduri diferite.

O zi de lucru scurtată nu înseamnă 40 de ore pe săptămână, așa cum este scris în Codul Muncii, ci începând de la 39 și mai puțin. Este prevăzută în mai multe cazuri, care sunt prevăzute de lege. În consecință, dacă te încadrezi în această listă, atunci ai dreptul să ceri conducerii să reducă numărul de ore de lucru.

Femeile însărcinate. Viitoarele mame, indiferent de acestea, au dreptul de a munci nu 8, ci 7 ore pe zi, cu o săptămână de lucru standard de cinci zile. O zi de lucru redusă pentru femeile însărcinate este asigurată din primul trimestru, de îndată ce femeia află despre situația în care se află. În viitor, ea poate cere să reducă ziua la 5-6 ore, dacă starea de sănătate este satisfăcătoare sau precară. De asemenea, angajatorul este obligat să reducă la 20 dacă lucrează pentru producție nocivă. Salariul ramane acelasi.

O zi de lucru mai scurtă poate fi cerută de mamele care au un copil (copii) sub vârsta de 14 ani. Mamelor singure li se acordă o zi de lucru scurtă, pe aceeași bază ca și femeilor căsătorite.

Femei care au un copil cu handicap de orice vârstă care locuiește cu ea. Invaliditate în acest caz - primul și al doilea grup.

Bărbați care cresc un copil fără soție. Aceleași drepturi ca și femeia are un tată singur.

Lucrătorii cu dizabilități pot conta și pe ore scurte de lucru.

Angajații minori cu vârsta sub 18 ani.

Angajații de producție dăunătoare.

În plus, angajatorul este obligat să introducă o zi lucrătoare mai scurtă înainte de sărbătoare. Doar nu conta pe o reducere de 50% a orelor. De regulă, angajatorii, nu doresc să plătească în plus bani lichizi, pe care salariații nu le-au câștigat, reduc ziua cu maximum 10%. Totodată, aceștia au dreptul să distribuie acest timp pe toată săptămâna de lucru pentru a compensa norma de ore.

Angajatorii merg la alte trucuri. Ei asigură o zi scurtă fără să vorbească, dar plătesc salarii în funcție de orele lucrate. Astfel, o zi de lucru mai scurtă are un impact puternic asupra plății în numerar.

Pentru a cere de la angajator o reducere a zilei de muncă, va trebui să colectați documente care confirmă motivul trecerii la noi condiții de muncă. Aceasta poate certificate medicale cu o concluzie despre sarcina, starea de sanatate sau handicapul copilului. De asemenea, va trebui să aduceți documente

confirmând că aveți copii sub 14 ani sau că îi creșteți singur.

Desigur, puteți revendica toate drepturile enumerate numai de la intreprinderi de stat, organizatiile private care nu functioneaza conform codului muncii va vor refuza cel mai probabil si nu veti putea face nimic. De asemenea, dacă solicitați imediat conducerii o zi de muncă redusă la angajare, atunci așteptați un refuz de a vă accepta pentru un post. Desigur, acest lucru nu este legal, dar compania va găsi un motiv pentru care nu veți fi potrivit ca angajat obligatoriu.

Legislația muncii a Federației Ruse garantează asistența de stat organizare sistemică raționalizarea forței de muncă și anume cea autorizată organisme guvernamentale stabilirea standardelor de muncă, care reprezintă un minim garantat, de la care angajatorii nu pot decât să se abată în direcția îmbunătățirii situației angajaților (articolul 159 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Totuși, deteriorarea poziției lucrătorilor nu este întotdeauna ilegală și se realizează cu scopul de a le asupri drepturile. De exemplu, în perioadele de recesiune economică, organizațiile încearcă să-și reducă costurile. Unul dintre elementele de cheltuieli este remunerarea angajaților. Potrivit acestui articol, angajatorii optimizează costurile căi diferite, de exemplu, efectuează concedieri în masă sau, pentru a nu recurge la măsuri atât de drastice, schimbă modul de funcționare, adică. introducerea muncii cu fracțiune de normă.

Trebuie remarcat faptul că, și în consecință, o scădere a câștigurilor nu este cea mai populară măsură în raport cu angajații. Mai mult, angajații pot începe un proces, iar obligația de a dovedi legitimitatea acțiunilor lor revine angajatorului. Prin urmare, este foarte important să nu faceți greșeli care ulterior vor deveni cauza unui litigiu.

Pentru a minimiza motivele pentru care angajații să meargă în instanță și pentru a reduce corect timpul de lucru în organizație, angajatorul ar trebui să respecte următoarea procedură:

1. Încercați să efectuați procedura de reducere a programului de lucru prin acord cu angajații. Dacă se ajunge la un acord cu angajații, acesta este semnat acord suplimentar la contractul de muncă, care indică noul program de lucru și noul salariu, cu indicarea obligatorie a datei de la care încep să se aplice inovațiile.
2. Dacă nu a fost posibil să fiți de acord cu angajații și un astfel de rezultat este mai realist, este necesar:
- intocmeste justificari pentru reducerea programului de lucru, tk. in instanta va trebui sa dovedesti ca au existat motive obiective pentru reducerea programului de lucru;
- angajatorul trebuie să notifice salariaților în scris modificările viitoare ale programului de lucru, precum și motivele acestora, cu cel puțin două luni înainte de începerea noilor condiții de muncă;
– angajatorul emite un ordin privind măsurile de optimizare luate, precum și cu privire la aprobarea unui nou personal. În textul ordinului este imperativ să se indice pentru ce perioadă se introduce timpul de lucru redus. Trebuie menționat că legislația muncii nu conține cerințe pentru o limită maximă pentru reducerea timpului de lucru, prin urmare, angajatorul poate stabili în mod independent o astfel de limită;
– în cazul în care, după efectuarea procedurilor de mai sus, salariatul nu este de acord cu noile cerințe, angajatorul trebuie să îi ofere în scris un alt loc de muncă disponibil ca post vacant sau un loc de muncă corespunzător acestuia. În cazul în care angajatul nu este de acord cu opțiunile propuse, atunci procedura de concediere nu se desfășoară conform paragrafului 7 al părții 1 din art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse (regula generală), dar în legătură cu reducerea dimensiunii.

În practică, nu este complet clar cum să implementăm această procedură, deoarece. angajatorul este obligat să notifice salariatul concedierea din cauza unei reduceri de personal cu două luni înainte, dar nu este indicat nicăieri dacă perioada de două luni de avertizare a salariatului cu privire la introducerea unui nou regim de program de lucru poate fi socotită în termenul de notificare a concedierii. În acest caz, există un decalaj în legislație. Ieșirea din această situație poate fi o indicație în anunțul de introducere a regimului de reducere a timpului de muncă de informare că în cazul în care salariatul nu este de acord cu noile condiții până la o anumită dată, angajatorul va declanșa procedura de concediere după două luni. de la data primirii prezentului aviz. În acest caz, dispozițiile privind momentul notificării, consacrate în Partea 2 a art. 180 din Codul Muncii al Federației Ruse.
La trecerea la muncă cu fracțiune de normă, este important să se demonstreze că aceste acțiuni vor ajuta la evitarea disponibilizării în masă a lucrătorilor (paragraful 21 din Rezoluția Plenului). Curtea Supremă de Justiție RF din 17 martie 2004 N 2. De asemenea, în cazul în care salariații au îndoieli cu privire la corectitudinea măsurilor alese de angajator, aceștia au dreptul să solicite apărarea intereselor lor la parchet.
Trebuie menționat că șefii organizațiilor și alți funcționari poartă responsabilitatea administrativă pentru încălcarea legislației muncii.

Introducerea unei zile de lucru scurtate

*Acest material mai batran trei ani. Puteți verifica cu autorul gradul de relevanță al acestuia.

Introducerea unei zile de lucru scurtate

Codul Muncii al Federației Ruse prevede dreptul angajatorului de a introduce o săptămână de lucru cu fracțiune de normă și (sau) cu fracțiune de normă în întreprindere.

LA conditii moderne criză economică dorinta fireasca a angajatorilor este reducerea salariilor.

Codul Muncii al Federației Ruse prevede dreptul angajatorului de a anumite cazuri introduceți o săptămână de lucru cu fracțiune de normă (schimbă) și (sau) cu fracțiune de normă în întreprindere (articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse). Odată cu introducerea unui astfel de regim, remunerarea se face proporțional cu orele lucrate, i.e. salariul este redus proporțional (articolul 155 din Codul Muncii al Federației Ruse), ceea ce face posibilă reducerea costurilor cu forța de muncă.

Între timp, Codul Muncii al Federației Ruse nu permite acțiuni nerezonabile ale angajatorilor care vizează restrângerea drepturilor angajaților. Prin urmare, legea stabilește reguli grele, sub rezerva căreia se poate realiza dreptul angajatorului la astfel de economii în fondul de salarii.

Condiții pentru introducerea unei zile de lucru scurtate (săptămână)

Introducerea unui regim de timp de lucru redus este posibilă în prezența simultană a următoarelor condiții:

1. Din punct de vedere juridic, introducerea unui regim part-time sau săptămânal este o modificare unilaterală (la inițiativa angajatorului) a termenilor contractului de muncă. Legea permite o astfel de modificare doar pentru motive ce au legătură cu o modificare a condițiilor organizatorice sau tehnologice de muncă care nu permit menținerea termenilor anterioare din contractul de muncă.

Astfel, prima condiție pentru introducerea regimului este modificarea condițiilor de muncă, care nu trebuie asociată doar cu o reducere a finanțării. Aceasta ar trebui să fie, de exemplu, lichidarea unei diviziuni (departament) sau încetarea utilizării unuia sau mai multor linii de producție. In cazul unui litigiu, angajatorul va trebui sa faca dovada nu numai faptul ca au avut loc modificari organizatorice sau tehnice, ci si faptul ca in conditiile modificate a fost imposibila mentinerea termenilor anteriori ai contractului de munca.

2. Trecerea salariaților la modul de program redus este admisibilă numai dacă un astfel de transfer va evita disponibilizările în masă ale salariaților. Din punctul de vedere al legiuitorului, scopul introducerii regimului de reducere a timpului de muncă este păstrarea locurilor de muncă.

Dacă modificările de producție sau tehnice la întreprindere nu vor duce la concediere în masă, ci la concedierea doar a câțiva angajați, introducerea muncii cu fracțiune de normă poate fi declarată ilegală.

Criteriile de caracter în masă sunt stabilite prin „Regulamentul de organizare a muncii pentru promovarea ocupării forţei de muncă în condiţii de concediere în masă”, aprobat prin HG nr. 99 din 5 februarie 1993.

Principalele criterii de concediere în masă sunt indicatorii numărului de lucrători disponibilizați în legătură cu lichidarea întreprinderilor, instituțiilor, organizațiilor sau reducerea numărului sau personalului de lucrători pentru o anumită perioadă calendaristică.

Acestea includ:

• lichidarea unei întreprinderi de orice formă organizatorică și juridică cu un personal de 15 sau mai multe persoane;
• reducerea numărului sau personalului angajaților întreprinderii în valoare de:
  50 sau mai multe persoane în 30 zile calendaristice;
  200 sau mai multe persoane în 60 de zile calendaristice;
  500 sau mai multe persoane în 90 de zile calendaristice;
• concedierea salariatilor in cuantum de 1% numărul total lucrează în legătură cu lichidarea întreprinderilor sau reducerea numărului sau personalului în termen de 30 de zile calendaristice în regiunile cu un număr total de angajați mai mic de 5 mii de persoane.

După cum se poate observa, criteriile de caracter de masă stabilite nu sunt aplicabile întreprinderilor mici în care numărul de angajați este mai mic decât cifrele indicate. Prin urmare, strict vorbind, acesta din urmă nu poate folosi dreptul de a transfera angajații într-un regim de timp de lucru redus (nu există concedieri în masă).

Dar este evident că atunci când a fost adoptat Codul Muncii al Federației Ruse, această normă a fost inclusă pentru a preveni eliberarea pe piața muncii în același timp. un numar mare muncitorii. În realitățile moderne, în practică, problema poate fi rezolvată într-un mod diferit: deoarece trecerea la un regim de timp de lucru redus este mai de preferat decât concedierea din cauza reducerii personalului, luarea în considerare a criteriilor de caracter de masă poate fi considerată discriminare în sferă. a muncii și încălcarea drepturilor lucrătorilor din întreprinderile mici. În acest sens, atunci când se decide introducerea unui regim de timp de lucru redus la întreprinderile mici, trebuie luat în considerare criteriul caracterului de masă, în opinia mea, ținând cont de specificul întreprinderii, i.e. pe baza numarului de angajati întreprindere specifică. Decizia angajatorului și justificarea acesteia trebuie documentate.

Legea stabilește un termen limită pentru care se poate introduce munca cu fracțiune de normă - 6 luni. Ordinul angajatorului stabilește o anumită durată a regimului de timp de lucru redus, dar nu mai mult decât termenul. După expirarea perioadei stabilite, angajații trebuie să fie transferați la modul de lucru anterior.

Procedura de introducere a unei zile sau săptămânii de lucru scurtate

Pentru ca acțiunile angajatorului de a introduce un regim de timp de lucru redus să nu fie ulterior recunoscute ca fiind ilegale, este necesar să se îndeplinească următorul algoritm actiuni:

1. Angajatorul trebuie sa realizeze si sa oficializeze masuri de modificare a conditiilor organizatorice sau tehnologice de munca (reducerea productiei, incetarea unitatii etc.).

2. Angajatorul stabileşte dacă acest caz sub criteriul caracterului de masă și documentează această decizie.

3. Angajatorul trebuie să notifice toți angajații cu privire la viitoarea reducere a zilei sau săptămânii împotriva semnării. Notificarea poate lua forma unui general act local(ordin) cuprinzând motivul modificării termenilor contractului de muncă și data de la care vor fi introduse aceste modificări.

4. De asemenea, angajatorul trebuie să sesizeze, cu 2 luni înainte de introducerea regimului în cauză, Inspectoratul pentru Muncă și Ocuparea Forței de Muncă al entității constitutive a Federației Ruse (oblaste, teritorii etc.), serviciul de ocupare a forței de muncă din raionul său. Notificarea trebuie să indice numărul de persoane trecute în noul regim, lista profesiilor persoanelor, motivul transferului.

5. După 2 luni de la data notificării oficiale a viitoarei treceri la programul redus de lucru, angajatorul prin ordin introduce acest modși aduce din nou la cunoștință angajații cu ordinul împotriva semnăturii.

În cazul în care angajații refuză să continue să lucreze în condițiile programului de lucru redus, contractul de muncă cu aceștia este reziliat conform clauzei 2, partea 1, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, adică. conform regulilor de reducere a personalului sau a numarului de angajati ai organizatiei. În același timp, angajatului i se oferă toate garanțiile și compensațiile prevăzute la articolele 178, 180 din Codul Muncii al Federației Ruse:

• indemnizație de concediere în cuantumul salariului mediu lunar,
• menținerea câștigului salarial mediu lunar pe perioada angajării, dar nu mai mult de două luni de la data concedierii (cu compensarea indemnizației de concediere);
• în cazuri excepționale, salariul mediu lunar se menține pentru a treia lună de la data concedierii prin decizie a agenției serviciului public de ocupare a forței de muncă, cu condiția ca salariatul să depună la această agenție în termen de două săptămâni de la concediere și să nu fi fost încadrat la acesta.

Activitățile individuale, precum și circumstanțele din întreprindere, pot necesita mai puțin timp pentru ca angajații să fie prezenți la locul de muncă. Se reglementează stabilirea unei zile de lucru reduse Codul Muncii, iar unele categorii de salariați au dreptul de a solicita angajatorului introducerea unui astfel de regim de muncă fără posibilitatea de a refuza o astfel de cerință.

Cuprins:

Conceptul de timp parțial și de lucru redus și reglementarea acestuia

În primul rând, sub zi de lucru redusă în mediul modern de afaceri se înțelege modul de lucru, respectiv, cu normă parțială (NRW). În același timp, legislația reglementează două moduri separate de funcționare:

• Program de lucru redus;
• Lucru cu fracțiune de normă.

Diferența dintre astfel de concepte constă în faptul că stabilirea unei zile de lucru reduse este prescrisă în fara esec pentru anumite categorii de muncitori si in acelasi timp este norma timpului de munca pentru acestia. În special, durata redusă de muncă se aplică în mod obligatoriu pentru minori, persoanele cu dizabilități, precum și pentru persoanele care lucrează în sau în curs de formare. Astfel de restricții sunt reglementate de prevederile art. 92 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Munca cu fracțiune de normă este un concept când timpul total pentru îndeplinirea sarcinilor de muncă de către angajați este mai mic decât standardele statutare. Reglementare legală un astfel de mod de muncă este prevăzut de prevederile art. 93 din Codul Muncii al Federației Ruse. Totodată, acest mod de activitate al muncii poate fi aplicat concomitent cu o durată redusă de muncă.

Exemplu: minorul care lucrează 1 oră pe zi timp de o săptămână de lucru își îndeplinește obligațiile în regim de program redus din cauza apartenenței sale la o categorie specială de lucrători, iar conform NRT, întrucât timpul total de muncă al său în perioada este mai mic decât normele. stabilit prin lege.

Fapt important

Când se lucrează la un timp de lucru redus, salariu nu poate fi stabilit sub minimul dacă timpul de lucru este la nivelul standardelor stabilite. În același timp, munca NRT prevede o remunerație în funcție de orele lucrate, zilele lucrate sau volumul de muncă prestată. În cele din urmă, câștigurile totale angajatul poate fi sub salariul minim legal.

Tipuri de muncă cu fracțiune de normă

Munca cu fracțiune de normă diferă de munca flexibilă sau programul de lucru neregulat prin faptul că angajații mențin un program strict. Există trei mecanisme separate pentru introducerea muncii cu fracțiune de normă:

• Introducere schimb parțial menținând în același timp dimensiunea săptămânii de lucru;
• Introducerea unei săptămâni de lucru mai scurte cu menținerea duratei schimbului;
• Stabilirea unei săptămâni de lucru cu fracțiune de normă, reducând în același timp durata schimbului.

Reducerea duratei tura de muncăîn acest caz, se poate introduce atât pentru toate turele, cât și pentru zilele lucrătoare individuale dintr-o săptămână.

Procedura de stabilire a unei zile de lucru scurtate

Regimul NRT se stabileste prin acord intre salariat si angajator si poate fi inclus in termenii unui contract de munca, sau reglementat printr-un contract deja existent. Mai mult, dacă angajarea prevede VNR, angajatorul, în lipsa consimțământului salariatului de a lucra într-un astfel de regim, poate pur și simplu să nu încheie un contract de muncă. În cazul angajaților care lucrează deja, stabilirea unei zile de lucru reduse este permisă numai dacă angajatul este de acord cu astfel de modificări ale programului de lucru.

În același timp, există o serie de situații în care inițiativa de a stabili un astfel de program de muncă poate fi unilaterală.

Astfel, unele categorii de angajați care ar putea avea nevoie Mai mult timp liber, poate solicita angajatorului să le stabilească o săptămână de lucru cu jumătate de normă sau o zi de lucru mai scurtă. Aceste persoane includ:

• Tutorii, tutorele și părinții unui copil cu vârsta sub 14 ani sau ai unui copil cu dizabilități sub vârsta de 18 ani;
• Persoane care sunt nevoite să îngrijească o rudă bolnavă.

De asemenea, angajatorul este obligat să îndeplinească cerințele angajaților pentru intrarea acestora la muncă în modul NRT, dacă aceștia se află în. În același timp, astfel de angajați păstrează beneficiile de asigurări sociale de stat.

Angajatorul însuși poate stabili regimul NRT pentru întregul personal sau angajații individuali dacă o amenințare planează asupra organizației. Într-o astfel de situație, acesta este obligat să notifice angajații modificările din programul de lucru cu cel puțin două luni înainte de modificarea unui astfel de program. În cazul în care salariații refuză să lucreze în noile condiții, angajatorul are dreptul de a-i concedia din cauza unei reduceri de personal, cu plata tuturor beneficiilor cuvenite și în termenele prevăzute de lege. În acest caz, angajatorul trebuie să sesizeze fără greşeală organul sindical.

Fapt important

Pe lângă sindicat, angajatorul trebuie să sesizeze și centrul de ocupare a forței de muncă cu privire la toate cazurile de stabilire a VNR pentru angajați. Lipsa unei astfel de notificări poate duce la răspundere administrativă și la plata unei amenzi de către funcționari, precum și direct de către persoana juridică-întreprinzător.

Nuanțe separate de lucru pe un program redus

Atunci când un angajat lucrează în modul NRT, orice muncă pe care angajatorul cere sau cere să o presteze dincolo de programul stabilit este considerată ore suplimentare și este supusă plata aditionala, indiferent dacă volumul total de muncă săptămânal sau lunar este inclus în standardele statutare.