Acasă Cartof Stresul și sursele sale. Măsurarea nivelului de stres. Odată ce problema a fost identificată, identificați soluții care sunt acceptabile pentru toate părțile

Cartof

Stresul și sursele sale. Măsurarea nivelului de stres. Odată ce problema a fost identificată, identificați soluții care sunt acceptabile pentru toate părțile

Cuvântul „stres” a venit în limba rusă din engleză și în traducere înseamnă acțiune, tensiune, efort, influenta externa . Stres Ozhegov S.I. și Shvedova N.Yu. Dicționar explicativ al limbii ruse. Fundația Culturală Rusă; - Ed. a II-a, Rev. si adauga. - M .: AZ, 1995 - aceasta este cauzată de orice impact puternic o stare de tensiune nervoasă crescută, suprasolicitare. Doctrina stresului a apărut pentru prima dată în legătură cu lucrările celebrului fiziolog canadian G. Selye (1907 - 1982). El a formulat un concept universal de stres.

În esență, stresul este modalitatea corpului de a obține rezistență ca răspuns la acțiune. factor negativ... Conform definiției clasice a lui G. Selye, stres este un răspuns nespecific al organismului la orice cerere care i se prezintă, iar acest răspuns este stresul organismului, care vizează depășirea dificultăților care apar și adaptarea la cerințele crescute. Situațiile de viață moderne duc la o creștere bruscă a stresului psihologic asupra unei persoane. O condiție prealabilă importantă pentru crearea doctrinei stresului a fost necesitatea de a rezolva problema protejării unei persoane de influența factorilor nefavorabili.

Studiul suplimentar al stresului de către adepții lui G. Selye a fost dedicat mecanismelor psihologice de manifestare a stresului, precum și rolului lor în dezvoltarea bolilor rezultate din suprasolicitarea emoțională. În legătură cu apariţia un numar mare lucrări pe această temă în știință a apărut un nou concept - „stresul emoțional sau psihologic”.

Cu toate acestea, stresul nu este doar tensiune nervoasă. La oameni, cel mai frecvent factor de stres, de ex. factor, stresant, este un iritant emoțional.

Cauzele stresului. Lista cauzelor stresului este imensă. Atât conflictele internaționale, cât și instabilitatea pot acționa ca stres mediul politicîn țară, și crizele socio-economice.

FACTORI DE ORGANIZARE. O proporție semnificativă de factori de stres sunt asociați cu îndeplinirea responsabilităților noastre profesionale. Următorii factori organizatorici pot fi identificați care pot provoca stres (vezi Anexa # 1):

l supraîncărcare sau sarcină de lucru prea mică;

ь conflict de roluri (apare dacă angajatului i se prezintă cerințe conflictuale);

l incertitudinea rolurilor (angajatul nu este sigur ce se așteaptă de la el);

b muncă neinteresantă (un sondaj pe 2.000 de muncitori bărbați din 23 de ocupații a arătat că cei care au mai multe lucrare interesantă prezintă mai puțină anxietate și sunt mai puțin predispuși la afecțiuni fizice decât cei care sunt angajați în muncă neinteresantă);

b rău conditii fizice(zgomot, frig etc.)

ь echilibrul greșit între autoritate și responsabilitate;

l canale slabe de schimb de informații în organizație etc.

Un alt grup de factori de stres ar putea fi numiți organizaționali și personali, deoarece exprimă atitudinea subiectiv anxioasă a unei persoane față de activitățile sale profesionale. FACTORI ORGANIZATIVI SI PERSONALI. Psihologii germani V. Siegert și L. Lang identifică câteva „temeri” tipice ale lucrătorilor.Siegert V., Lang L. „Conducerea fără conflicte” - M .: Izd. „Economie”, 1990 - S. 238-239. :

ь frica nu va face față muncii;

ь frica de a greși;

ь frica de a fi lăsat pe lângă alții;

ь frica de a-ți pierde locul de muncă;

ь frica de a-ți pierde propriul sine.

FACTORI DE ORGANIZARE ȘI DE PRODUCȚIE: Stresogenii reprezintă și un climat moral și psihologic nefavorabil în echipă, conflicte nerezolvate, lipsa suportului social etc.

La tot acest „buchet” de stres organizațional și de producție se pot adăuga și problemele vieții personale a unei persoane, care oferă o mulțime de motive pentru emoții nefavorabile. Problemele de familie, problemele de sănătate, „criza vârstei mijlocii” și alți stimuli similari sunt de obicei experimentate în mod acut de o persoană și provoacă daune semnificative rezistenței sale la stres.

Astfel, cauzele stresului nu sunt un secret special. Problema este cum să previi stresul care afectează cauzele care îl provoacă. Regula de bază aici se sugerează de la sine: este necesar să distingem clar între evenimentele stresante, pe care le putem influența cumva, de cele care nu sunt în mod clar în controlul nostru. Este clar că o situație de criză în țară sau în lume, o inevitabil iminentă vârsta de pensionareși așa mai departe.o persoană individuală, chiar dacă poate influența, este foarte nesemnificativă. Prin urmare, astfel de evenimente ar trebui lăsate în pace și să se concentreze pe acei factori de stres care pot fi cu adevărat modificați de noi.

Cuvântul „stres” a venit în limba rusă din engleză și în traducere înseamnă acțiune, tensiune, efort, influență externă. Stresul este o stare de tensiune nervoasa crescuta, suprasolicitare, cauzata de orice efect puternic. Doctrina stresului a apărut pentru prima dată în legătură cu lucrările celebrului fiziolog canadian G. Selye (1907 - 1982). El a formulat un concept universal de stres.

În esență, stresul este o modalitate de a obține rezistență în organism ca răspuns la un factor negativ. Situațiile de viață moderne duc la o creștere bruscă a stresului psihologic asupra unei persoane. O condiție prealabilă importantă pentru crearea doctrinei stresului a fost necesitatea de a rezolva problema protejării unei persoane de influența factorilor nefavorabili.

Înțelegerea inițială a stresului se referea la răspunsul nespecific al organismului la orice factor. Studiul suplimentar al stresului de către adepții lui G. Selye a fost dedicat mecanismelor psihologice de manifestare a stresului, precum și rolului lor în dezvoltarea bolilor rezultate din suprasolicitarea emoțională. În legătură cu apariția unui număr mare de lucrări pe această temă, în știință a apărut un nou concept - „stresul emoțional sau psihologic”.

Cu toate acestea, stresul nu este doar tensiune nervoasă. La oameni, cel mai frecvent factor de stres, de ex. un stimul emoțional este un factor de stres.

Lista motivelor care au influențat identificarea stresului este imensă. Conflictele internaționale, instabilitatea situației politice din țară și crizele socio-economice pot acționa ca stres.

O proporție semnificativă de factori de stres sunt asociați cu îndeplinirea responsabilităților noastre profesionale - acest grup se numește factori organizaționali. Pot fi identificați următorii factori organizatori care pot provoca stres.

1. Supraîncărcare sau sarcină de lucru prea mică, de ex. sarcină care ar trebui finalizată într-o anumită perioadă de timp. Angajatului i s-a atribuit pur și simplu un număr exorbitant de sarcini sau un nivel nerezonabil de rezultate pentru o anumită perioadă de timp. În acest caz, apar de obicei anxietatea, frustrarea (un sentiment de frustrare), precum și un sentiment de deznădejde și pierderea materială. Cu toate acestea, prea puțină sarcină poate provoca exact aceleași sentimente. Un angajat care nu obține un loc de muncă care se potrivește cu capacitățile sale se simte de obicei frustrat, îngrijorat de valoarea și poziția sa în structura sociala organizație și se simte vizibil neremunerat.

2. Conflict de rol. Un conflict de rol apare atunci când solicitări contradictorii sunt adresate unui angajat. De exemplu, un agent de vânzări poate fi însărcinat să răspundă imediat la solicitările clienților, dar când este văzut vorbind cu un client, i se spune să-și amintească să umple rafturile cu bunuri. Conflictul de rol poate apărea și ca urmare a încălcării principiului managementului unic. Doi lideri dintr-o ierarhie pot da instrucțiuni contradictorii unui angajat. Conflictul de rol poate apărea și din diferențele dintre normele grupului informal și cerințele organizației formale. În această situație, individul poate simți tensiune și anxietate pentru că dorește să fie acceptat de grup, pe de o parte, și, pe de altă parte, să respecte cerințele conducerii.

3. Incertitudinea rolurilor. Incertitudinea rolului apare atunci când un angajat nu este sigur de ceea ce se așteaptă de la el. Spre deosebire de conflictul de roluri, aici cerințele nu vor fi contradictorii, ci și evazive și vagi. Oamenii ar trebui să aibă reprezentare corectă așteptările managementului - ce ar trebui să facă, cum ar trebui să o facă și cum vor fi apoi evaluate.

4. Muncă neinteresantă. Unele studii arată că persoanele cu locuri de muncă mai interesante sunt mai puțin anxioase și mai puțin predispuse la afecțiuni fizice decât cei cu locuri de muncă neinteresante. Cu toate acestea, opiniile oamenilor asupra conceptului de muncă „interesantă” diferă: ceea ce pare interesant pentru unii nu va fi neapărat interesant pentru alții.

5. Alți factori. Stresul poate rezulta din condițiile fizice proaste, cum ar fi fluctuațiile temperaturii camerei, iluminarea slabă sau zgomotul excesiv. Echilibrul inadecvat între autoritate și responsabilitate, canalele de comunicare slabe în organizație și cerințele nerezonabile ale angajaților unii față de ceilalți pot provoca, de asemenea, stres.

Situația ideală este atunci când productivitatea este cât mai mare și stresul este cât mai scăzut. Pentru a realiza acest lucru, liderii și ceilalți din organizație trebuie să învețe să facă față stresului în ei înșiși.

Un alt grup de factori de stres ar putea fi numiți organizaționali și personali, deoarece exprimă atitudinea subiectiv anxioasă a unei persoane față de activitățile sale profesionale.

Psihologii germani W. Siegert și L. Lang disting mai multe „temeri” tipice ale lucrătorilor:

Frica nu va face treaba;

Frica de a greși;

Frica de a fi lăsat afară de alții;

Frica de a-ți pierde locul de muncă;

Frica de a-ți pierde propriul sine.

Stresogenii sunt, de asemenea, un climat moral și psihologic nefavorabil în echipă, conflicte nerezolvate, lipsa suportului social etc.

La tot acest „buchet” de stres organizațional și de producție se pot adăuga și problemele vieții personale a unei persoane, care oferă o mulțime de motive pentru emoții nefavorabile. Problemele de familie, problemele de sănătate, „criza vârstei mijlocii” și alți iritanti similari sunt de obicei experimentate în mod acut de o persoană și provoacă daune semnificative rezistenței sale la stres.

Astfel, cauzele stresului nu sunt un secret special. Problema este cum să previi stresul care afectează cauzele care îl provoacă. Regula de bază aici se sugerează de la sine: este necesar să distingem clar între evenimentele stresante, pe care le putem influența cumva, de cele care nu sunt în mod clar în controlul nostru. Desigur, dacă o singură persoană poate influența situația de criză din țară sau din lume, vârsta de pensionare inevitabil iminentă și așa mai departe, este foarte nesemnificativ. Prin urmare, astfel de evenimente ar trebui lăsate în pace și să se concentreze pe acei factori de stres care pot fi cu adevărat modificați de noi.

V viata de zi cu zi se obișnuiește să se distingă două tipuri de stres: eustres și distres. Eustress presupune apariția dezirabilului, adică. efect pozitiv și suferință negativă.

De obicei, stresul este asociat cu experiențe plăcute și neplăcute. Excitarea emoțională plăcută și neplăcută este însoțită de o creștere a stresului fiziologic.

Potrivit ipotezei fiziologului canadian G. Selye, absența stimulilor (privarea), precum și un exces de iritare, sunt însoțite în egală măsură de o creștere a stresului. Absența stresului, din punctul de vedere al lui G. Selye, înseamnă moarte. Nu se poate evita.

Potrivit lui Selye, „pentru a da sens vieții noastre, trebuie să ne propunem o sarcină complexă și pe termen lung. Ar trebui să ne străduim pentru un obiectiv care necesită muncă grea pentru a-l atinge. Absența unui astfel de obiectiv este una dintre cele mai multe stres sever provocând ulcere gastrice, atacuri de cord, hipertensiune arterială sau pur și simplu condamnarea unei persoane la o vegetație lipsită de bucurie.”

G. Selye a remarcat o altă circumstanță importantă referitoare la stres: același stres poate provoca reacții diferite la oameni. El i-a numit „factori condiționati”. Ele pot fi externe sau interne. Sub influența acestor factori, un grad de stres normal tolerat poate deveni boli cauzatoare de boli și de „adaptare”.

Același stimul acționează asupra oameni diferiti nu la fel în funcţie de individualitatea condiţiilor externe şi interne care determină reactivitatea fiecăruia.

Diverse manifestări psihologice ale stresului se reflectă în răspunsurile fiziologice. Prezenţa unei corelaţii directe între reacţiile fiziologice ale organismului şi caracteristici psihologice stresul vă permite să utilizați modificările reacțiilor fiziologice ca indicator obiectiv al stresului psihologic (emoțional).

Stresul poate apărea din anumite influențe sociale. În acest caz, transformările sociale și restructurarea relațiilor umane pot fi un mijloc de protecție împotriva stresului.

Condițiile de stres sunt o consecință a anumitor cerințe și restricții impuse unei persoane de muncă, relații de familie etc. În același timp, efectul stresului poate avea cauze interne și apare ca urmare a incapacității de a satisface nevoi urgente.

Stresul este caracterizat de trei faze: anxietate, rezistență și epuizare. Persoanele cu un psihic emoțional stabil sunt capabile să depășească faza de anxietate. Persoanele instabile din punct de vedere emoțional sunt imediat cuprinse de anxietate, care apoi se transformă în frică. Apoi, astfel de oameni experimentează epuizare, care ia forma pieirii și disperării.

Rezistența la factorii de stres poate fi asigurată în două moduri: antrenament emoțional și antrenament aprofundat cu utilizarea jocului în situații dificile etc.

Rezervele psihologice ale oamenilor se află în psihicul lui și, mai ales, în sfera emoțională. Emoția este înțeleasă ca experiența unei persoane cu privire la relația sa personală cu acțiunile altor oameni și cu sine însuși. Emoțiile în în acest caz pot fi emoții pozitive sau negative - totul depinde de situatii de viata.

Conform dovezilor științifice disponibile, efectele negative ale stresului duc din ce în ce mai mult vieți umane... În zilele noastre se obișnuiește să se împartă stresul în emoțional și informațional. Stresul informațional este asociat cu incapacitatea de a face față unui flux de informații asemănător unei avalanșe.

Stresul poate apărea nu numai sub acțiunea unui stimul puternic, ci și prin manifestarea unor mici influențe negative constante care determină o persoană într-o stare de amenințare, anxietate, resentimente, pericol.

Efectele stresului sunt însoțite de diverse reacții: de la o stare de activitate intensificată la depresie.

În consecință, stresul este o stare de tensiune nervoasă crescută, suprasolicitare cauzată de o influență puternică.

În manifestarea stresului contează individualitatea oamenilor. Nu există două persoane care au exact același răspuns la stres. Majoritatea stresului din viața unei persoane este inițiat și reprodus de el însuși.

În acest sens, o persoană are nevoie de abilități de adaptare bune care să ajute să supraviețuiască celor mai dificile situații de viață, să reziste celor mai severe încercări ale vieții. Noi înșine putem educa aceste abilități de adaptare în noi înșine și să ne îmbunătățim cu ajutorul diferitelor exerciții.

Întrebări de autotest

Termeni și concepte de bază

Formarea carierei.

Succes în carieră.

Poziții de carieră.

Identificarea individuală.

Adaptabilitate la carieră.

Etapele carierei.

1. Ce este o „cariera”?

2. Descrieți principalele etape ale carierei tale. In ce stadiu esti?

3. Ce factori determină succesul în carieră?

4. Cum pot fi legate succesul psihologic și obiectivul?

5. În ce domenii se poate dezvolta cariera unei persoane? Dă un exemplu.

2.4. Managementul stresului organizațional 6

Notați cuvintele principale pe care le asociați cu stresul (Figura 8).

___________________

6 În acest capitol sunt folosite următoarele surse:,,,,,,,,,,.

Orez. 8. Ce este stresul?

Stresul în În ultima vreme devine din ce în ce mai frecventă. Acest termen a devenit una dintre cele mai populare și a devenit o sursă de îngrijorare legitimă pentru directorii companiei. Acesta este unul dintre cele mai „costisitoare” tipuri de costuri pentru o companie, afectând negativ atât sănătatea angajaților, cât și profitul companiei.

Stresul este un termen general care se aplică tuturor formelor de presiune pe care indivizii le experimentează. În ciuda existenței a numeroase definiții și dezacorduri cu privire la conținutul termenului, se poate considera că stres- o stare dinamică datorată prezenței dificultăților sau obstacolelor care complică atingerea rezultatelor dorite. Demonstrațiile de stres sunt reacții fiziologice, psihologice și comportamentale cauzate de evaluarea cognitivă inițială a situației.

Factorii de stres se regăsesc atât în realitatea din jurul unei persoane, cât și în mediul său psihologic. Toate sursele de stres pot fi împărțite aproximativ în trei grupuri mari:

Factori externi;

Factori organizatorici;

Factori care depind de angajatul însuși.

Factori externi - acestea sunt, de exemplu, conflictele și ciocnirile armate, instabilitatea economică și politică crescută în societate, inflația, creșterea șomajului.

De exemplu, potrivit Departamentului Muncii și Ocupării Forței de Muncă al Guvernului de la Moscova, mai mult de jumătate dintre persoanele care au aplicat la serviciul de angajare în căutarea unui loc de muncă au experimentat o stare de stres și au avut nevoie de reabilitare și sprijin social și psihologic.

Factori organizatorici reprezintă un grup foarte mare, care la rândul său poate fi împărțit în următoarele subgrupe:

Natura muncii efectuate (complexitatea sarcinilor de rezolvat, independența în muncă, gradul de responsabilitate, condițiile de muncă: gradul de pericol în timpul lucrului, nivelul de zgomot, iluminarea etc.);

Distribuția neclară a rolurilor (discrepanță între cerințele stabilite formal și cele reale pentru comportamentul angajaților, conflict de rol);

Relații de echipă (lipsă de sprijin, probleme de comunicare);

Structura organizationala(de exemplu, o structură matricială a unei organizații care implică raportarea dublă este adesea o potențială sursă de stres pentru un angajat care este forțat să urmeze simultan ordinele de la doi manageri);

Stilul de management (metode de presiune și amenințări nejustificate, însoțite de un sentiment de anxietate, frică, depresie).

Factori care depind de angajatul însuși - acestea sunt probleme personale, precum și calitățile specifice și trăsăturile de caracter ale lucrătorilor înșiși.

În plus, factorii care contribuie sau opus la prevenirea apariției stresului pot include:

Experienţă;

Percepţie;

Sprijin din partea colegilor, prietenilor și rudelor;

Încercări active de a influența situația pentru a o îmbunătăți;

Gradul de agresivitate.

Experienţă. Se spune că experiența este cel mai bun profesor; poate fi, de asemenea, un supresor de stres destul de puternic. Ca regulă generală, cu cât angajații lucrează mai mult timp, cu atât se vor adapta mai bine la mediul de lucru din organizație, cu atât depășesc cu mai mult succes dificultățile și îndepărtează obstacolele din calea muncii.

Percepţie. Angajații percep adesea situația nu așa cum este cu adevărat, ci așa cum li se pare acest moment... De exemplu, un angajat poate percepe viitoarea concediere din cauza concedierilor de personal ca pe o tragedie în viață, în timp ce altul - în mod optimist, sperând să obțină rapid un loc de muncă. nou loc de muncă sau creează-ți propria afacere.

Este firesc ca sprijin din partea colegilor, prietenilor și rudelor ajută la ameliorarea tensiunii și la depășirea stresului. Acest lucru este deosebit de important pentru acei oameni care, în conformitate cu teoria motivației lui McClelland, au o nevoie pronunțată de înțelegere reciprocă, prietenie și comunicare.

Încercări active de a influența situația pentru a o îmbunătăți(comportamentul care vizează depășirea dificultăților și obstacolelor apărute), de regulă, sunt mai propice pentru prevenirea stresului și reducerea nivelului acestuia decât poziția pasivă de așteptare și de a nu interfera cu situația.

Pentru a evalua nivelul de stres și cauzele apariției acestuia, este necesar să se țină seama de faptul că stresul tinde să se acumuleze. Uneori, un motiv destul de nesemnificativ în sine, care completează nivelul de stres deja acumulat, poate fi chiar „ultimul pahar” după care apar consecințe extrem de negative. De aceea, atunci când se analizează stresul, este necesar să se țină cont de totalitatea cauzelor și împrejurărilor care preced apariția lui și care au determinat anumite consecințe ale stresului.

Trimiteți-vă munca bună în baza de cunoștințe este simplu. Utilizați formularul de mai jos

Studenții, studenții absolvenți, tinerii oameni de știință care folosesc baza de cunoștințe în studiile și munca lor vă vor fi foarte recunoscători.

postat pe http://www.allbest.ru/

1. Conceptul de stres și a acestuiasurse. Managementul stresului

Găsirea unei persoane într-o organizație, îndeplinirea diferitelor tipuri de sarcini, stăpânirea inovațiilor este destul de des însoțită de o creștere a stărilor stresante ale unei persoane.

Concept "stres" împrumutat de la tehnologie, unde înseamnă capacitatea diferitelor corpuri și structuri de a rezista la stres. Orice structură are o limită de stres, depășirea acesteia duce la distrugerea acesteia.

Inițial, conceptul de „stres” însemna starea unui individ care apare ca răspuns la o varietate de influențe extreme ale mediului. Acest concept isi are originea in fiziologie pentru a se referi la raspunsul organismului la orice efecte adverse. Biologul canadian Hans Selye (1907-1982) a dezvoltat o teorie a stresului bazată pe conceptul de sindrom de adaptare. În conformitate cu această teorie, stresul era considerat ca un ansamblu de reacții ale corpului uman, care asigura adaptarea tuturor resurselor acestuia la condițiile de existență.

Transferat în sfera psihologiei sociale, conceptul "stres" include un întreg spectru de stări de personalitate cauzate de multe evenimente: de la înfrângeri sau victorii până la experiențe creative și îndoieli. Trebuie clarificat faptul că toate influențele extreme pot dezechilibra atât funcțiile fiziologice, cât și cele psihologice.

Acțiunile de stres sunt strâns legate de nevoile individului, incapacitatea de a realiza orice nevoie care este semnificativă pentru ea, în urma căreia are loc o creștere multiplă a capacităților fiziologice și mecanismele de apărare psihologică sunt activate.

Astfel, stresul de personalitate este o stare de tensiune generală în organism care apare ca urmare a diverselor motive. La primul semn de pericol, semnalele de la creier pun corpul într-o stare de nevoie de a acționa. Glandele suprarenale produc adrenalină, norepinefrină și corticoizi. Aceste elemente chimice conduc organismul la o stare de activitate crescută pentru o perioadă scurtă de timp, cu toate acestea, dacă glandele le produc pentru o perioadă lungă de timp, se pot dezvolta. Consecințe negative... Sângele curge de la piele către creier (activitatea acestuia crește), precum și către mușchi, pregătindu-i pentru acțiune. Această reacție în lanț se desfășoară foarte repede și, dacă este declanșată ca răspuns la o singură situație extremă, atunci nu implică nicio consecință dăunătoare. Dacă este repetat de mai multe ori pe termen lung, poate duce la consecințe dăunătoare.

O persoană aflată într-o stare de stres este capabilă de acțiuni incredibile (în comparație cu o stare calmă), toate rezervele corpului sunt mobilizate și capacitățile unei persoane cresc brusc, dar într-o anumită perioadă de timp.

De exemplu, când o mamă și un copil traversau strada, a avut loc un accident și mașina a intrat într-un cărucior pentru copii. Pentru a-și scoate copilul afară, fragila femeie a ridicat mașina în fața mulțimii de pietoni și a scos căruciorul cu bebelușul.

Durata acestui interval și consecințele pentru organism sunt diferite pentru fiecare persoană. Observațiile au relevat că activitatea fizică grea ajută la neutralizarea acțiunii „hormonului stresului”: cu cât condițiile de viață sunt mai severe, cu atât rezervele organismului sunt mai mobilizate, cu condiția ca persoana să fie hotărâtă să supraviețuiască.

După cum a remarcat directorul Institutului de Fiziologie Normală K. Sudakov, dacă stresul continuă timp de multe luni și a devenit punctul de plecare al unui fel de boală, este aproape imposibil să readuceți la normal funcțiile fiziologice ale corpului.

În general stres - un fenomen destul de frecvent și frecvent. Stresul minor este inevitabil și inofensiv, dar stresul excesiv creează probleme atât individului, cât și organizației în îndeplinirea sarcinilor atribuite. Psihologii cred că o persoană suferă din ce în ce mai des de pe urma insultelor care i-au fost aduse, de sentimentul propriei nesiguranțe, de incertitudinea zilei de mâine.

Există suficiente tipuri de stres un numar mare de, într-o formă generalizată sunt prezentate în Fig. 1.1.

Cronic stresul implică prezența unei constante (sau existente perioadă lungă de timp) o sarcină semnificativă asupra unei persoane, în urma căreia starea sa psihologică sau fiziologică este într-un stres crescut (căutare îndelungată de muncă, graba constantă, clarificarea relațiilor).

Picant stres - o stare a unei persoane după un eveniment sau fenomen, în urma căreia își pierde echilibrul „psihologic” (conflict cu șeful ei, ceartă cu cei dragi).

Fiziologic stresul apare atunci când corpul este supraîncărcat fizic (temperatură prea mare sau scăzută în camera de lucru, mirosuri puternice, lumină insuficientă, nivel ridicat zgomot).

Psihologic stresul este o consecință a unei încălcări a stabilității psihologice a individului din mai multe motive: mândrie rănită, insultă nemeritate, muncă neadecvată pentru calificări. În plus, stresul poate fi rezultatul psihologic suprasarcina personalități: a face prea multă muncă, responsabilitatea pentru calitatea muncii complexe și îndelungate. O variantă a stresului psihologic este stres emoțional, care apare în situații de amenințare, pericol, resentimente. Informațional stresul apare în situaţii de supraîncărcare informaţională sau vid informaţional.

Orez. 1.1 Tipuri de stres de personalitate

Există o serie de motive pentru stresul personal în organizații (Figura 1.4). Acestea includ factori organizaționali, non-organizaționali, personali.

Orez. 1.2 Factori care cauzează stres asupra individului din organizație

Factori organizatorici care provoacă stres sunt determinate de poziția individului în organizație. Să ne uităm la câteva exemple.

*Activitatea de muncă a unei persoane - restricții cauzate de regim, schimbarea muncii în organizație, introducerea unor schimbări organizaționale, tehnologii noi pe care un individ trebuie să le stăpânească constant.

*Relațiile în organizație - construirea si mentinerea relatiilor bune cu seful, colegii, subordonatii. Acest motiv este unul dintre cele mai stresante pentru angajați.

*Insuficient o înțelegere clară de către angajat a rolului și locului său în procesul de producție, echipă. Această situație este cauzată de lipsa unui clar drepturi stabiliteși responsabilități de specialitate, atribuire neclară, lipsă de perspective de creștere.

angajat, în care angajatului nu i se oferă posibilitatea de a-și demonstra calificările la maximum.

*Necesitatea executării simultane sarcini diferite, fără legătură și la fel de urgente. Acest motiv este tipic pentru managerii de mijloc dintr-o organizație în absența delimitării funcțiilor între departamente și niveluri de management.

*Neparticiparea angajaților la conducere organizare, luarea deciziilor cu privire la dezvoltare ulterioară activitățile sale, în special în timpul schimbare drastică directii de lucru. Această situație este tipică pentru marile întreprinderi autohtone, unde sistemul de management al personalului nu este bine stabilit și angajații obișnuiți sunt tăiați din procesul de luare a deciziilor. Multe firme occidentale au programe de implicare a personalului în afacerile firmei și de a dezvolta soluții strategice, mai ales atunci când este necesară creșterea producției sau îmbunătățirea calității produselor fabricate.

*promovarea carierei - atingerea unui plafon de carieră de către o persoană sau o avansare prea rapidă în carieră.

*Conditii fizice de munca - temperatura prea ridicata sau scazuta in camera de lucru, mirosuri puternice, iluminare insuficienta, nivel crescut de zgomot.

Factori non-organizatori provoacă stres ca urmare a următoarelor circumstanțe:

* lipsa de muncă sau căutarea îndelungată a acestuia;

* concurenta pe piata muncii;

* starea de criză a economiei țării și, în special, a regiunii.

Factori personali provoacă stări stresante, formate sub influența condițiilor de sănătate, probleme de familie, instabilitate emoțională, stima de sine scăzută sau ridicată.

Ca urmare a acțiunilor din motivele enumerate, sunt posibile următoarele consecințe ale stresului: subiective, comportamentale, fiziologice.

Subiectiv consecințele implică apariția la o persoană a sentimentelor de anxietate, anxietate și oboseală crescută. Cu manifestări de stres la un individ, negativ comportamental consecințe în organizație sub formă de absenteism, nemulțumire față de muncă, răspândirea zvonurilor, bârfe. Fiziologic consecinţele se manifestă ca o creştere tensiune arteriala, boli cardiovasculare, tulburări de somn, apatie.

Managementul stresului

Managementul individual al stresului este o modalitate de a adapta o persoană la o situație stresantă. Există mai multe niveluri de management al stresului.

Primul- la nivel organizatoric, ca urmare a schimbărilor de politică, a structurii de producție, a dezvoltării unor cerințe clare pentru angajați, a evaluării activităților acestora.

În unele organizații, în principal în companii străine și în unele structuri bancare autohtone, se desfășoară cursuri de relaxare (după serviciu, de 2-3 ori pe săptămână) sub îndrumarea unui psiholog.

De asemenea, se desfășoară antrenamente pentru dezvoltarea culturii de comunicare a angajaților, predarea abilităților de ameliorare a stresului, antrenamente de joc de teren pentru a elibera tensiunea în echipe, întărirea legăturilor dintre angajați. Ele ajută o persoană să se simtă mai bine, să se relaxeze și să se întinerească. Programe similare există și sunt aplicate la nivelul întregii organizații, mai ales multe dintre ele au fost dezvoltate la întreprinderi din Europa de Vest și Statele Unite.

Al doilea nivel de management al stresului este pentru un individ. Conceput pentru a putea face față stresului în mod individual, folosind recomandări și programe speciale pentru a neutraliza stresul. Astfel de programe includ meditație, antrenament, exercițiu fizic, dietă și uneori chiar rugăciune. Ele ajută o persoană să se simtă mai bine, să se relaxeze.

* Învață să-ți gestionezi timp.

* A fi capabil să intrerupator activitățile lor.

* Stres muncesc pentru tine.

* Totul trece, va trece si asta.

Să aruncăm o privire asupra tehnicilor detaliate de gestionare a stresului personalizate.

1. Învață să-ți gestionezi timpul corect. A ști cum să-ți organizezi timpul este o modalitate importantă de a elibera sau de a preveni stresul. Iată câteva reguli simple:

* Când faceți o listă cu lucrurile necesare de făcut, enumerați în ea, pe lângă cele necesare, și cele pe care ați dori să le faceți astăzi. Observarea în mod regulat a ceea ce s-a realizat dă un sentiment plăcut de satisfacție;

* categorizați toate cazurile: cele principale și cele care pot fi făcute ulterior; este important să poți obiective stabilite și aranjați priorități. Această recomandare, cu toată simplitatea ei, este destul de greu de implementat: include capacitatea de a spune „nu”, de a te limita, de a-ți planifica activitățile pentru fiecare zi, ținând cont de obiectivul stabilit pentru o perioadă lungă de timp;

* evitați promisiunile inutile; acest lucru duce la un stres suplimentar asupra sistemului nervos atunci când nu puteți îndeplini promisiunea;

* fiți clar diferența dintre a fi activ și a fi productiv: activitate - manifestarea unei mari energii externe, care nu este întotdeauna benefică cauzei; uneori este agitație, multe mișcări, dar puține rezultate; productivitate- implementarea abordării planificate, graduale, a obiectivului stabilit;

* analizați motivele pierderii de timp: apeluri telefonice lungi, așteptare la coadă, îndeplinirea sarcinilor neplanificate.

Există multe instrumente tehnice pentru programarea zilnică a treburilor și analiza timpului pierdut: agende, organizatoare, programe de birou ale computerelor personale etc.

2. Aflați cum să vă schimbați activitățile.

Pentru a scăpa de stres este necesar să găsim o substituție pentru munca prestată, un alt tip de activitate care să fie adecvată ca intensitate. Poate fi altă muncă sau exerciții fizice, sport.

3. Faceți ca stresul să funcționeze pentru dvs.

Dacă problemele nu pot fi evitate, atunci este recomandabil să încercați să obțineți beneficii de pe urma lor, dacă este posibil:

* încercați să acceptați evenimentul negativ ca fiind pozitiv (pierderea locului de muncă ca o oportunitate de a găsi unul mai bun);

* tratați stresul ca pe o sursă de energie.

Într-o stare calmă, nu ai fi putut face atât de multe, într-o stare de entuziasm ai făcut incomparabil mai mult:

* ia problema ca pe o provocare;

* nu vă gândiți la evenimentele trecute ca la înfrângere;

* nu poți fi responsabil pentru acțiunile altor oameni, poți doar să-ți controlezi reacția față de ei. Principalul lucru este să depășești emoțiile.

5. Totul trece, și asta.

* Încercați să vedeți viitorul într-o lumină pozitivă. Amintește-ți pentru un timp ce te-ai simțit când totul era bine.

* Învață tehnici de relaxare fizică, renunță la posturile tensionate care provoacă stres.

* Dacă trebuie să rezolvați o problemă mare și complexă, de la gândul la care renunțați, descompuneți-o în părți componente mici și începeți să le rezolvați treptat.

* Nu vă lăsați să vă înecați în mila celorlalți, dar nu refuzați ajutorul celor dragi.

* Ține minte, nu ești singur. Ceea ce experimentezi tu acum, alții au îndurat și au supraviețuit. Așa va fi cu tine.

2. Metode de gestionare a conflictelor din organizatie

Managementul conflictelor și dezvoltarea organizațională sunt strâns legate. Integrarea acestor doi factori se bazează în principal pe următoarele trei puncte.

1. Concentrarea pe relațiile dintre oamenii din organizații, procesele interpersonale, manifestările anumitor comportamente, apariția unor probleme în relațiile lor. Dezvoltarea organizației anticipează aceste puncte și le optimizează.

2. Un alt aspect al dezvoltării organizaționale este arsenalul de intervenții.

Acestea vizează în principal soluționarea conflictelor de natură socio-emoțională și de afaceri, adesea bazate pe o puternică interdependență.

3. Indiferent de tipul de relație, problemele din organizații sunt o manifestare a tensiunilor sau conflictelor între subunitățile organizaționale. Rădăcinile conflictelor din organizații se află în relațiile interpersonale, intergrup, relația dintre un individ și un grup. psiholog de conflict în managementul stresului

Esența dezvoltării organizaționale este îmbunătățirea relațiilor existente. Centrală pentru această dezvoltare este gestionarea conflictelor existente și potențiale. Ce principii, metode, modalități de soluționare a conflictelor ar trebui aplicate în fiecare caz concret?

Nu pot exista recomandări dure aici. Totul depinde de natura acestui sau aceluia conflict, de condițiile cursului său. Există mai multe soluții la conflicte, precum și rezultatele acestor decizii și toate pot fi corecte. Nu contează care dintre ele va fi rezolvată, principalul lucru este că satisface cel mai mult părțile opuse. În același timp, trebuie amintit că intervenția într-un conflict, chiar și cu cele mai bune intenții, necesită cu siguranță un nivel ridicat de profesionalism, altfel nu poate decât să-l complice. Prin urmare, cerința propusă de Hipocrate medicilor: „Nu face rău”, evident, se aplică pe deplin celor care sunt ocupați să caute o cale de ieșire din situație conflictuală... Conflictul poate diminua, de asemenea, posibilitatea apariției gândirii de grup și a sindromului de supunere, atunci când subordonații nu vin cu idei pe care le consideră contrare celor ale liderilor lor.

Prin conflict, membrii echipei pot rezolva probleme potențiale de performanță înainte ca soluția să înceapă să fie implementată.

Consecințele disfuncționale ale conflictului.

Dacă nu găsiți o modalitate eficientă de a gestiona conflictul, se pot forma următoarele consecințe disfuncționale, adică condiții care interferează cu atingerea obiectivelor.

1. Nemulțumire, stare proastă de spirit, creșterea fluctuației angajaților și scăderea productivității.

2. Mai puțină cooperare în viitor.

3. Loialitate puternică față de grupul cuiva și concurență mai neproductivă cu alte grupuri din organizație.

4. A vedea cealaltă parte ca pe un „inamic”; ideea obiectivelor lor ca fiind pozitive, iar obiectivele celeilalte părți ca negative.

5. Minimizarea interacțiunii și comunicării între părțile aflate în conflict.

6. Creșterea ostilității între părțile aflate în conflict pe măsură ce interacțiunea și comunicarea scade.

Schimbarea focalizării: puneți mai mult accent pe câștigarea unui conflict decât pe rezolvarea problemelor reale.

Managementul conflictelor. Managementul conflictului este o activitate conștientă în raport cu acesta, desfășurată în toate etapele apariției sale, dezvoltării și încheierii conflictului. Este important să nu blocăm dezvoltarea unei contradicții, ci să ne străduim să o rezolvăm pe căi non-conflictuale.

Managementul conflictelor include prevenirea și finalizarea constructivă. Prezicerea conflictelor înseamnă a face o presupunere educată despre posibila apariție și dezvoltare viitoare a acestora.

Prevenirea conflictelor este crearea unor condiții obiective, organizaționale, manageriale și socio-psihologice care împiedică apariția situațiilor preconflictuale, eliminarea cauzelor personale ale conflictelor.

Majoritatea conflictelor sunt greu de rezolvat. Confuzia și incapacitatea, și uneori reticența părților în conflict de a face orice pentru a preveni desfășurarea acțiunilor violente, duce la faptul că confruntarea părților în conflict este în creștere. Conflictul capătă amploare. Cererile, acuzațiile unul împotriva celuilalt și apoi acțiunile agresive ale participanților sunt în creștere. Relațiile conflictuale sunt agravate. Momentele iraționale încep să opereze în relațiile părților opuse. În același timp, identificarea grupului (identificarea cu grupul) crește brusc, în urma căreia, pe de o parte, se simte riscul tentant care generează conflict, iar pe de altă parte, există o retragere psihologică de responsabilitatea pentru acțiunile angajate - responsabilitatea este, parcă, împărțită cu grupul. Pentru a evita dezvoltarea conflictului, nu trebuie să încercați să ignorați prezența relațiilor conflictuale chiar la începutul lor. Problemele care nu au fost rezolvate de mult timp nu fac decât să complice relațiile dintre părți. Prin urmare, cel mai mult mod rezonabil- în stadiile incipiente, încercați să vă transpuneți în fluxul principal de reglementare prin mijloace pașnice. Evident, acest lucru este departe de a fi ușor și nu întotdeauna de succes. Posibilitatea fundamentală de rezolvare a conflictelor este asigurată de faptul că părțile opuse au aproape întotdeauna interese mixte, adică unele dintre interesele lor sunt în conflict, dar unele, deși mici, coincid. Conștientizarea de către părțile opuse a faptului că un conflict nu este o situație în care doar un participant poate câștiga și celălalt poate pierde este cel mai important pas către rezolvarea conflictului. Cum este posibil să gestionezi o situație conflictuală? Sunt câteva moduri eficiente managementul conflictelor. Ele pot fi împărțite în două categorii: structurale și interpersonale. O simplă diferență de caractere nu trebuie considerată cauza conflictelor, deși, desigur, poate provoca un conflict și într-un anumit caz. Liderul ar trebui să înceapă prin a analiza cauzele reale și apoi să utilizeze metodologia adecvată.

Metode structurale. Clarificarea cerințelor postului. Unul dintre cele mai bune practici management, prevenirea conflictelor disfuncționale - clarificarea rezultatelor așteptate de la fiecare angajat și departament. Ar trebui să menționeze parametri precum nivelul rezultatelor care trebuie atinse, cine furnizează și cine primește diversele informații, sistemul de autoritate și responsabilitate și politici, proceduri și reguli bine definite. Mai mult, liderul înțelege toate aceste probleme nu pentru el însuși, ci pentru ca subalternii săi să înțeleagă bine ce se așteaptă de la ei în fiecare situație dată.

Mecanisme de coordonare și integrare. O altă metodă de gestionare a conflictelor este metoda mecanismului de coordonare. Unul dintre cele mai comune mecanisme este lanțul de comandă. După cum au observat cu mult timp în urmă Weber și reprezentanții școlii administrative, stabilirea unei ierarhii a puterilor eficientizează interacțiunea oamenilor, luarea deciziilor și fluxurile de informații in cadrul organizatiei. Dacă doi sau mai mulți subordonați au dezacorduri cu privire la o anumită problemă, conflictul poate fi evitat contactând șeful lor general, cerându-i acestuia să ia o decizie. Principiul comenzii unui singur om facilitează utilizarea ierarhiei pentru a gestiona o situație conflictuală, deoarece subordonatul știe perfect ale cui decizii trebuie să se supună.

În managementul conflictelor, instrumentele de integrare, cum ar fi ierarhia de management, utilizarea serviciilor de comunicare interfuncțională, echipele interfuncționale, grupurile de lucru și întâlnirile inter-departamentale sunt foarte utile.

Obiective transversale la nivelul întregii organizații. Implementarea eficientă a acestor obiective necesită eforturile combinate a doi sau mai mulți angajați,

grupuri sau departamente. Ideea din spatele acestor obiective superioare este de a direcționa toate eforturile participanților către atingerea unui scop comun. Stabilirea unor obiective clare pentru întreaga organizație va ajuta, de asemenea, liderii departamentelor să ia decizii care să beneficieze întreaga organizație, nu doar zona lor funcțională.

Structura sistemului de recompense. Recompensele pot fi folosite ca metodă de gestionare a conflictelor prin influențarea oamenilor pentru a evita consecințele disfuncționale. Oamenii care contribuie la obiectivele transversale ale corporative ajută alte grupuri din organizație și încearcă să abordeze problema într-o manieră holistică, așa că ar trebui să fie răsplătiți cu recunoștință, bonus, recunoaștere sau promovare. Este la fel de important ca sistemul de recompense să nu încurajeze comportamentul neconstructiv al indivizilor sau grupurilor. Utilizarea sistematică a unui sistem de recompensă pentru ai recompensa pe cei care contribuie la atingerea obiectivelor corporative îi ajută pe oameni să înțeleagă cum ar trebui să răspundă într-o situație de conflict pentru a îndeplini dorințele managementului.

Stiluri interpersonale de rezolvare a conflictelor. Evaziune. Acest stil implică faptul că persoana încearcă să scape de conflict. Poziția sa este următoarea - să nu intre în situații care să provoace apariția contradicțiilor, să nu intre în discuții despre probleme pline de dezacorduri. Atunci nu trebuie să ajungi într-o stare agitată, chiar dacă ești angajat în rezolvarea problemei.

Netezire. Cu acest stil, o persoană este convinsă că nu este nevoie să se enerveze, pentru că suntem cu toții o singură familie fericită și nu este nevoie să zguduim barca. Un astfel de agent de netezire încearcă să nu expună semnele de conflict și amărăciune, făcând apel la nevoia de solidaritate. Dar, în același timp, uită complet de problema care stă la baza conflictului. Drept urmare, poate veni pacea, liniștea și armonia, dar problema va rămâne.

O astfel de înghețare a conflictului este periculoasă deoarece părțile aflate în conflict în orice situație acută nouă, amintindu-și vechile nemulțumiri, vor intra într-o confruntare și mai mare.

Constrângere.În cadrul acestui stil, prevalează încercările de a forța oamenii să-și accepte punctul de vedere cu orice preț. Cel care încearcă să facă acest lucru nu este interesat de părerile altora, de obicei se comportă agresiv, pentru a-i influența pe alții, folosește puterea prin constrângere. Acest stil poate fi eficient acolo unde liderul are multă putere asupra subordonaților săi. Acest stil este periculos prin faptul că suprimă inițiativa subordonaților, ceea ce face mai probabil ca nu toate să fie luate în considerare. factori importanțiîntrucât este prezentat un singur punct de vedere. Poate provoca resentimente în rândul personalului mai tânăr și mai educat.

Compromite. Acest stil se caracterizează prin acceptarea punctului de vedere al celeilalte părți, dar numai într-o anumită măsură. Capacitatea de a face compromisuri este foarte apreciată în situațiile manageriale, deoarece minimizează rea voință și oferă adesea capacitatea de a rezolva rapid un conflict spre satisfacția ambelor părți. Cu toate acestea, utilizarea compromisului într-un stadiu incipient al conflictului care a apărut decizie importantă, poate interfera cu diagnosticarea problemei și poate scurta timpul necesar pentru a găsi alternative. Un astfel de compromis înseamnă consimțământ doar pentru a evita certuri, chiar dacă a face acest lucru implică respingerea acțiunii prudente.

Rezolvarea problemelor. Acest stil este o recunoaștere a diferențelor de opinie și o dorință de a învăța din puncte de vedere diferite pentru a înțelege cauzele conflictului și pentru a găsi un curs de acțiune care să fie acceptabil pentru toate părțile. Oricine folosește acest stil nu încearcă să-și atingă scopul în detrimentul celorlalți, ci mai degrabă caută cea mai bună soluție pentru o situație conflictuală.

Mai jos sunt câteva sugestii pentru utilizarea acestui stil de rezolvare a conflictelor.

1. Definirea problemei în termeni de obiective, nu de soluții.

2. Odată ce problema a fost identificată, identificați soluții care sunt acceptabile pentru toate părțile.

3. Crearea unei atmosfere de încredere, creșterea influenței reciproce și a schimbului de informații.

4. În timpul comunicării, crearea unei atitudini pozitive unul față de celălalt, arătând simpatie și ascultând opinia celeilalte părți.

5. Stabilirea unui accent pe problemă, și nu pe calitățile personale ale celeilalte părți.

6. Capacitatea unei persoane de a înțelege un partener în interacțiune și de a nu intra în conflict dacă nu există încredere că motivele partenerului sunt înțelese corect.

7. Pentru a preveni conflictele, trebuie să existe o toleranță față de disidență. Uneori este necesar să se informeze partenerul că greșește, dar nu este necesar să se facă acest lucru în fața martorilor, să se insiste asupra recunoașterii publice a vinovăției. Este necesar să fii ferm în relația cu rezolvarea problemelor, dar blând în relația cu oamenii.

8. Stabilirea unui contact informal, personal cu un partener de interacțiune (scopul întâlnirilor informale este de a ajuta la spargerea stereotipului inamicului și de a forma o percepție mai adecvată unul asupra celuilalt de către participanți).

Bibliografie

1. Comportament organizațional Ashirov DA 2006 Manual.

2. Comportament organizațional Zakharova TI Uch-metoda. A stabilit EAOI

3. Comportament organizaţional ed. Latfullina G.R.

Postat pe Allbest.ru

...

Documente similare

Concept, probleme, cauze ale stresului. Prevenirea stresului. Metode de a face față stresului. Stresul în Rusia. Prezența unei legături între starea emoțională și apariția bolilor. Rezistența umană la reacțiile de stres.

rezumat, adăugat la 20.11.2006

Esența stresului, etapele dezvoltării sale. Situație stresantă în viața unei persoane. Managementul stresului la nivel organizațional și personal. Menținerea stresului controlat și dezvoltarea comportamentelor pentru a-i face față. Formarea de modele de strategie și comportament.

rezumat, adăugat 25.06.2015

Conceptul de stres este un răspuns adaptativ universal al unei persoane la o situație periculoasă sau incertă, dar în același timp semnificativă pentru el, tipurile sale. Semne și cauze ale stresului. Tehnica de optimizare a nivelului de stres: relaxare, autoreglare respiratorie.

rezumat, adăugat 02.09.2015

Cauzele și sursele de stres, tipurile sale și caracteristicile principalelor faze. Posibile consecințe ale stresului, metode de prevenire a acestuia în procesele de producție în stadiul actual. Dezvoltarea măsurilor de combatere a stresului și evaluarea eficienței lor practice.

lucrare de termen adăugată 17.12.2012

Conceptul de stres. Factori de stres. Tipuri de stres. Puncte cheie ale conceptului de stres. Sindromul general de adaptare. Aspecte psihologice ale stresului. Trei faze de stres. Rezistența umană la stres. La ce duce stresul. Modalități de a face față stresului.

rezumat, adăugat 28.06.2008

Concept și tipuri de stres. Factori de stres fizic, social și familial. Principalele etape ale stresului sunt anxietatea, rezistența și epuizarea. Simptomele și consecințele sale. Metode de a face față stresului. Stresul pe care îl are o persoană sub influența unor influențe puternice.

prezentare adaugata 03/02/2015

Ce este stresul. Stresul ca răspuns nespecific al organismului la orice cerere care i se prezintă. Metode de a face față stresului, procesele care au loc în organism în timpul experienței stresului. Exerciții de relaxare, metode de prevenire a stresului.

rezumat, adăugat 03.11.2010

Problema stresului psihologic. Abordarea resurselor și reglarea stresului. Determinarea stresului, a răspunsului la stres și a suferinței. Memorie și concentrare afectate. Mecanisme de apariție a stresului posttraumatic. Principalele etape ale stresului.

lucrare de termen, adăugată 20.05.2012

Stresul este o stare de tensiune care apare la o persoană sau un animal sub influența unor influențe puternice. Tipuri de stres și forme extreme de reacție a organismului la acesta. Analiza cauzelor stresului la locul de muncă și impactul acestuia asupra îndeplinirii sarcinilor de muncă.

lucrare de termen adăugată la 20.07.2012

Conceptul de stres, caracteristicile sale și etapele principale. Esenta concept clasic stres. Tipuri de manifestări și simptome ale stresului, clasificarea și consecințele acestuia. Concepții greșite despre stres. Strategia de gestionare a acesteia în organizație.

Stat federal instituție educațională superior
învăţământul profesional
„ACADEMIA FINANCIARĂ SUB GUVERNUL FEDERATIEI RUSE”
Catedra de Psihologie Aplicată

Rezumat pe subiect:
"Stres. Câștigarea rezistenței la stres în comunicarea de afaceri”.

Finalizat: student. Gr.fk1-18, Marenova E.V.

Verificat de: Conf. univ. Beketova E.E.

Moscova, 2009.

Introducere …………………………………………………………………… ..3

I. Conceptul și natura stresului ………………………………………… .4

1.1. Cauze și surse de stres ………… ... ……………… .4

1.2. Tipuri și faze de stres ………………………. …………………… ... 7

II. Managementul stresului ………………………………………… ..... 10

2.1. Prevenirea stresului în comunicarea de afaceri .................................... 10

2.2. Strategia și tactica individuală a comportamentului rezistent la stres …………………………………………………… .. …… .15

Concluzie ……………………………………………………… .... 17

Bibliografie ……………………………………… ..... 19

INTRODUCERE

Este aproape imposibil de evitat conflictele în domeniul comunicării în afaceri.

O mulțime de conflicte duc adesea la stres nervos suplimentar asupra unei persoane, la situații stresante, la nevoia de a gestiona stresul.

Conceptul de stres a fost împrumutat din domeniul tehnic, unde înseamnă capacitatea diferitelor corpuri și structuri de a rezista la stres. Orice structură are o rezistență la tracțiune, depășind care duce la distrugerea ei.

Transferat în domeniul psihologiei sociale, conceptul de „stres” include un întreg spectru de stări de personalitate cauzate de numeroase evenimente: de la înfrângeri sau victorii până la experiențe creative și îndoieli. Unii experți consideră că stresul este presiunea din lume care duce la o stare de disconfort emoțional. Alții cred că disconfortul emoțional este stresul cauzat de presiune sau de condiții numite stresori.

În general, stresul este un fenomen comun. Stresul minor este inevitabil și inofensiv, dar stresul excesiv creează probleme atât individului, cât și organizațiilor, dificultăți în îndeplinirea sarcinilor atribuite.

Acest subiect este relevant pentru societatea modernă, deoarece oamenii se confruntă în mod constant cu stresul la serviciu, pe stradă și acasă. Acest subiect este deosebit de important pentru manageri, deoarece stresurile trăite de angajați pot avea un efect distructiv atât asupra lor, cât și asupra organizației în ansamblu.

Capitol eu : CONCEPTUL ȘI NATURA STRESSULUI.

1.1. Cauze și surse de stres.

„A cădea în furie înseamnă a elimina
asupra ta greselile celuilalt.”
Alexandru Pop

Cuvântul „stres” a venit în limba rusă din engleză și în traducere înseamnă acțiune, tensiune, efort, influență externă. Stres- aceasta este o stare de tensiune nervoasa crescuta, suprasolicitare cauzata de orice efect puternic. Doctrina stresului a apărut pentru prima dată în legătură cu lucrările celebrului fiziolog canadian G. Selye (1907 - 1982). El a formulat un concept universal de stres.

În esență, stresul este o modalitate de a obține rezistență în organism ca răspuns la un factor negativ. Conform definiției clasice a lui G. Selye, stres este un răspuns nespecific al organismului la orice cerere care i se prezintă, iar acest răspuns este stresul organismului, care vizează depășirea dificultăților care apar și adaptarea la cerințele crescute. Situațiile de viață moderne duc la o creștere bruscă a stresului psihologic asupra unei persoane. O condiție prealabilă importantă pentru crearea doctrinei stresului a fost necesitatea de a rezolva problema protejării unei persoane de influența factorilor nefavorabili.

Studiul suplimentar al stresului de către adepții lui G. Selye a fost dedicat mecanismelor psihologice de manifestare a stresului, precum și rolului lor în dezvoltarea bolilor rezultate din suprasolicitarea emoțională. În legătură cu apariția unui număr mare de lucrări pe această temă, în știință a apărut un nou concept - „stresul emoțional sau psihologic”.

Cu toate acestea, stresul nu este doar tensiune nervoasă. La oameni, cel mai frecvent factor de stres, de ex. un stimul emoțional este un factor de stres.

Cauzele stresului. Lista cauzelor stresului este imensă. Conflictele internaționale, instabilitatea situației politice din țară și crizele socio-economice pot acționa ca stres.

Supraîncărcare sau prea puțină sarcină de lucru;

Conflict de rol (apare atunci când unui angajat i se prezintă cerințe conflictuale);

Incertitudinea rolurilor (angajatul nu este sigur ce se așteaptă de la el);

Muncă neinteresantă (un sondaj pe 2.000 de muncitori bărbați din 23 de ocupații a arătat că cei care au locuri de muncă mai interesante prezintă mai puțină anxietate și sunt mai puțin predispuși la afecțiuni fizice decât cei care sunt angajați în locuri de muncă neinteresante);

Condiții fizice precare (zgomot, frig etc.)

Echilibrul incorect între autoritate și responsabilitate;

Canale de comunicare slabe în organizație etc.

Un alt grup de factori de stres ar putea fi numiți organizaționali și personali, deoarece exprimă atitudinea subiectiv anxioasă a unei persoane față de activitățile sale profesionale. FACTORI ORGANIZATIVI SI PERSONALI. Psihologii germani W. Siegert și L. Lang disting mai multe „temeri” tipice ale lucrătorilor:

Frica nu va face treaba;

Frica de a greși;

Frica de a fi lăsat afară de alții;

Frica de a-ți pierde locul de muncă;

Frica de a-ți pierde propriul sine.

FACTORI DE ORGANIZARE ȘI DE PRODUCȚIE: Stresogenii reprezintă și un climat moral și psihologic nefavorabil în echipă, conflicte nerezolvate, lipsa suportului social etc.

La tot acest „buchet” de stres organizațional și de producție se pot adăuga și problemele vieții personale a unei persoane, care oferă o mulțime de motive pentru emoții nefavorabile. Problemele de familie, problemele de sănătate, „criza vârstei mijlocii” și alți iritanti similari sunt de obicei experimentate în mod acut de o persoană și provoacă daune semnificative rezistenței sale la stres.

Astfel, cauzele stresului nu sunt un secret special. Problema este cum să previi stresul care afectează cauzele care îl provoacă. Regula de bază aici se sugerează de la sine: este necesar să distingem clar între evenimentele stresante, pe care le putem influența cumva, de cele care nu sunt în mod clar în controlul nostru. Este clar că dacă un individ poate influența situația de criză din țară sau din lume, vârsta de pensionare inevitabil iminentă etc., este foarte nesemnificativ. Prin urmare, astfel de evenimente ar trebui lăsate în pace și să se concentreze pe acei factori de stres care pot fi cu adevărat modificați de noi.

1.2. Tipuri și faze de stres.

„Pierde-ți cu îndrăzneală cumpătul,
dacă nu există altă cale de ieșire.”
Janusz Vasilkowski

TIPURI DE STRES.

În viața de zi cu zi, există două tipuri de stres: eustres și distres. Eustress presupune apariția dezirabilului, adică. efect pozitiv și suferință negativă.

De obicei, stresul este asociat cu experiențe plăcute și neplăcute. Excitarea emoțională plăcută și neplăcută este însoțită de o creștere a stresului fiziologic.

Potrivit ipotezei celebrului fiziolog canadian G. Selye, absența stimulilor (privarea), precum și un exces de iritare, sunt însoțite în egală măsură de o creștere a stresului. Absența stresului, din punctul de vedere al lui G. Selye, înseamnă moarte. Nu se poate evita.

Potrivit lui Selye, „pentru a da sens vieții noastre, trebuie să ne propunem o sarcină complexă și pe termen lung. Ar trebui să ne străduim pentru un obiectiv care necesită muncă grea pentru a-l atinge. Absența unui astfel de obiectiv este unul dintre cele mai severe stresuri care provoacă ulcer gastric, infarct miocardic, hipertensiune arterială sau pur și simplu condamnă o persoană la o stagnare sumbră.”

Unul și același stimul nu afectează diferiți oameni în același mod, în funcție de individualitatea condițiilor externe și interne care determină reactivitatea fiecăruia.

Diverse manifestări psihologice ale stresului se reflectă în răspunsurile fiziologice. Prezența unei corelații directe între reacțiile fiziologice ale corpului și caracteristicile psihologice ale stresului face posibilă utilizarea modificărilor reacțiilor fiziologice ca indicator obiectiv al stresului psihologic (emoțional).

Stresul poate apărea din anumite influențe sociale. În acest caz, transformările sociale și restructurarea relațiilor umane pot fi un mijloc de protecție împotriva stresului.

FAZE DE STRES.

Rezistența la factorii de stres poate fi asigurată în două moduri: antrenament emoțional și antrenament aprofundat cu utilizarea jocului în situații dificile etc.

O persoană trăiește într-o lume a emoțiilor pozitive și negative care depind de situațiile din viață.

În viață, emoțiile sunt create de diverse forme de stări emoționale, care diferă ca durată și intensitate. Acestea sunt stări de spirit, pasiuni și afecte. Starea de spirit caracterizat printr-o intensitate destul de intensă, durata cursului, precum și vagitatea și „irresponsabilitatea” experiențelor.

Spre deosebire de starea de spirit pasiune- mai puternic, mai adânc și mai lung stare emoțională... Pasiunea mobilizează o persoană pentru a-și atinge obiectivele. Poate avea un efect pozitiv asupra personalitatea umană dar poate distruge și personalitatea.

A afecta- Acesta este un fel de stare emoțională, care se desfășoară cu o intensitate mare și pronunțată. Particularitățile stării sale sunt că afectul are o manifestare externă violentă, se caracterizează printr-o durată scurtă, în timp ce comportamentul este inexplicabil. Orice emoție poate anumite condiții vine la pasiune. Stările afective negative duc de obicei la consecințe adverse pentru corpul uman.

Conform dovezilor științifice disponibile, efectele negative ale stresului din vremea noastră se impun din ce în ce mai multe vieți umane. În zilele noastre se obișnuiește să se împartă stresul în emoțional și informațional. Stresul informațional este asociat cu incapacitatea de a face față unui flux de informații asemănător unei avalanșe.

Efectele stresului sunt însoțite de diverse reacții: de la o stare de activitate intensificată la depresie.

Chiar și G. Selye a notat ce se întâmplă cu tine, dar cum îl percepi. Acest lucru este direct legat de stres. Chiar și în cele mai vechi timpuri, filozoful Epictet a spus că „Nu evenimentele îi supără pe oameni, ci felul în care ei îi privesc.”

Răspunsurile cognitive și afective la stimuli joacă un rol în transformarea majorității stimulilor în stresori. Dacă stimulul nu este interpretat ca o amenințare sau o provocare pentru persoană, atunci răspunsul la stres nu apare deloc.

Capitol II : MANAGEMENTUL STRESULUI

2.1. Prevenirea stresului în situații de muncă.

„Prostul se va exprima imediat
mânia lui şi prudentă
ascunde o insultă.”
Proverbe 12.16.

Primim o parte semnificativă a stresului ca urmare a conflictelor generate de diverse situații de muncă. În acest caz, în orice caz, „verticala” relațiilor de afaceri este afectată: un lider - un subordonat. La urma urmei, chiar dacă angajații obișnuiți sunt în conflict între ei, managerul nu poate decât să intervină în cursul rezolvării conflictului. Așadar, recomandările de prevenire a stresului, formulate de psihologia managementului, sunt desfășurate parcă pe două „fronturi”: managerii, ale căror responsabilități includ reducerea nivelului de stres al angajaților, și subordonații, care sunt încurajați să se ocupe singuri de stres și să nu servească. ca factori de stres pentru alţii.

Ghid antistres. Pentru a minimiza stresul în echipă fără a afecta productivitatea, liderul ar trebui să țină cont de următoarele îndrumări.

Reflectați des la acuratețea evaluării abilităților și înclinațiilor angajaților dvs. Respectarea acestor calități ale volumului și complexității sarcinilor atribuite - condiție importantă prevenirea stresului în rândul subalternilor.

Nu neglijați „birocrația”, adică o definire clară a funcțiilor, puterilor și limitelor de responsabilitate ale angajaților. Acest lucru va preveni o mulțime de conflicte minore și nemulțumiri reciproce.

Nu vă enervați dacă angajatul refuză misiunea primită, este mai bine să discutați cu el temeinicia refuzului.

Arată-ți încrederea și sprijinul cât mai des posibil. (Conform unui studiu american, angajații care s-au confruntat cu stres semnificativ, dar au simțit sprijinul șefului lor, au fost pe jumătate la fel de bolnavi în timpul anului decât cei care nu au observat un astfel de sprijin.)

Utilizați un stil de conducere adecvat pentru situația specifică de lucru și componența personalului.

În cazul eșecurilor angajaților, evaluați în primul rând circumstanțele în care persoana a acționat, și nu calitățile sale personale.

Nu exclude din arsenalul mijloacelor de comunicare cu subalternii compromisuri, concesii, scuze.

Interzice-ti sa folosesti sarcasmul, ironia, umorul indreptat catre un subordonat.

Dacă trebuie să critici în vreun fel, nu pierde din vedere regulile criticii constructive și etice.

Gândiți-vă periodic la modalități de a elibera stresul deja acumulat de subordonați. Tine cont de problemele de odihna ale angajatilor, de posibilitatile de eliberare emotionala a acestora, de divertisment etc.

Implementarea acestor recomandări simple de către manageri poate avea un impact foarte semnificativ asupra nivelului de stres din echipă.

Supunere antistres. Totodată, în aceleași scopuri, se propune să se facă subordonați pentru a se întâlni cu șefii. Persoanelor care suferă de stres la locul de muncă li se oferă de obicei această listă de minimizare a stresului de muncă.

Dacă nu sunteți mulțumit de condițiile și conținutul de lucru, salariu, oportunități de carieră și alți factori organizaționali, încercați să luați în considerare cu atenție cât de reală este capacitatea organizației dvs. de a îmbunătăți acești parametri.

Discutați problemele dvs. cu colegii, cu conducerea. Ai grijă să nu arăți ca un acuzator sau un reclamant - vrei doar să rezolvi o problemă de muncă care poate nu este doar pentru tine.

Încercați să stabiliți eficient relatie de afaceri cu supervizorul dvs. Evaluează amploarea problemelor lui și ajută-l să-și dea seama de ale tale. Liderii au nevoie de obicei de „feedback”, dar nu sunt întotdeauna capabili să îl ofere.

Dacă simți că volumul de muncă care ți-a fost încredințat depășește în mod clar capacitățile tale, găsește în tine puterea de a spune nu. În același timp, ai grijă de o justificare echilibrată și temeinică a refuzului tău. Dar nu „trânti ușa”: explică că nu ești deloc împotriva noilor sarcini... dacă ți se va permite să te eliberezi de unele dintre cele vechi.

Nu ezitați să cereți conducerii și colegilor claritate și certitudine deplină cu privire la natura sarcinilor care vi se încredințează.

Dacă există un „conflict de roluri” de producție, adică cerințele deliberat inconsecvente, nu duceți problema la un final trist atunci când trebuie să vă scuzați pentru a nu îndeplini una sau alta sarcină. Discutați imediat problema incompatibilității sarcinilor care vi se încredințează, concentrând atenția managementului asupra faptului că în cele din urmă va fi cazul care va avea de suferit, și nu dvs. personal.

Când munciți din greu, căutați oportunități de deconectare pe termen scurt și odihnă. Experiența a arătat că două perioade de relaxare de 10-15 minute pe zi sunt suficiente pentru a menține grad înalt performanţă.

De asemenea, este util să ne amintim că eșecul locului de muncă este rareori fatal. Atunci când le analizezi motivele, este mai bine să te compari nu cu un funambulist care nu are dreptul să greșească, ci cu un atacant de fotbal, care, din zeci de încercări de a învinge apărătorii, se dovedește a avea succes pe teren. putere de unul sau doi, dar chiar și acest număr este uneori suficient. A câștiga experiență din propriile greșeli este un drept natural al oricărei persoane.

Asigurați-vă că vă descărcați emoțiile negative, dar în forme acceptabile din punct de vedere social. Din punct de vedere social - a aproba managementul emoțiilor tale nu înseamnă a le suprima, ci a găsi canale potrivite pentru a le devia sau elibera. Dacă ești foarte iritat, nu trânti ușa și nu țipi la colegi, ci găsește modalități de a-ți evacua furia pe ceva neutru: sparge câteva creioane sau începe să rupi hârtiile vechi, care, de regulă, sunt în cantități mari în orice organizatie. Așteptați seara sau weekend-ul și acordați-vă orice activitate fizică - de preferință una în care trebuie să loviți ceva (fotbal, volei, tenis, în cel mai rău caz, zdrobirea covoarelor va fi bine).

Încercați să nu amestecați relațiile personale cu cele de muncă etc.

Printre astfel de recomandări de reducere a nivelului de stres, formulate de gândirea managerială și psihologică modernă, se numără și unele destul de neașteptate, care contravin ideilor general acceptate. De exemplu, există o credință larg răspândită că o familie puternică, un „spate puternic”, în care un angajat atacat de stresul de la birou găsește confort și sprijin, este o protecție destul de sigură împotriva stresului la locul de muncă. Cu toate acestea, lucrurile nu sunt atât de simple. Cercetătorii americani Susan W. Kobasa și Mark K. Pusetti, care au chestionat aproximativ două sute de manageri de nivel mediu și peste într-una dintre cele mai mari companii, au înregistrat un fenomen ciudat. S-a dovedit că lucrătorii care și-au perceput familiile drept cel mai mare sprijin au avut cel mai mult nivel inalt boli asociate cu stresul. Acest fapt a fost confirmat chiar și în raport cu cei care aveau un astfel de atu social precum un salariu mare sau o funcție înaltă.

Esența acestei situații a fost interpretată în sensul că familiile lucrătorilor le oferă un sprijin ușor diferit de cel necesar pentru a face față stresului la locul de muncă. In timp ce situatia productiei necesită disciplină din partea lor sau mobilizarea tuturor forțelor, familia poate menține calități care nu sunt cele mai potrivite într-un asemenea moment - resentimente față de colegi și conducere, autocompătimire, transferarea vinei asupra altora sau asupra împrejurărilor etc. Concluzia este clară: nu tot sprijinul familiei este un refugiu sigur împotriva stresului.

Recomandările enumerate mai sus pentru prevenirea stresului în grupurile de lucru sunt inevitabil de natură destul de generală. O situație stresantă specifică este întotdeauna unică, deoarece nu este în ultimul rând determinată de personalitatea persoanei supuse stresului (temperamentul, caracterul, stilul de comunicare etc.). În plus, susceptibilitatea noastră la stres la locul de muncă depinde în mare măsură de mediul general al vieții, adică de cât de cu succes reușim să ieșim din situațiile stresante generate de factori generali sociali, familiali, de vârstă și de alți factori. De fapt, stresul profesional este doar unul dintre multele tipuri de stres pe care le experimentăm. Desigur, are propriile sale specificități. Dar natura fiziologică a stresului este aceeași. Prin urmare, o persoană experimentată în depășirea diferitelor bariere și necazuri ale vieții ar trebui, evident, să aibă mai mult succes decât alții în a face față situațiilor profesionale stresante.

Astfel, una dintre cheile succesului în depășirea stresului profesional constă în strategia generală de viață a individului, bazată pe valorile de bază selectate și ținând cont de caracteristicile personalității sale.

2.2. Strategia și tactica individuală a comportamentului rezistent la stres.

„Dacă ești supărat, numără până la zece,
și apoi vorbește; dacă ești foarte supărat
numără până la o sută și nu spune nimic.”
Mark Twain

La începutul conversației noastre despre stres, am ținut cont de tezele lui G. Selye că stresul este „aroma și gustul vieții” și că „eliberarea completă de stres înseamnă moarte”. Peste șapte până la zece ani de studiu al fenomenului stresului i-au convins pe specialiști de adevărul acestor premise. Acum este general acceptat că capacitatea noastră de a face față amenințării stresului cu demnitate și de a-i rezista cu daune minime asupra corpului este în cele din urmă determinată. al nostru atitudine generală la viață, ceea ce se numea în filosofia și literatura romantică vointa de a trai.

La urma urmei, stresul este în orice caz o reacție psihofiziologică personalitate,și nu doar un organism, așa cum se credea anterior. Joacă un rol esențial în dezvoltarea stresului social componentă a comportamentului uman. În structura răspunsului la stres, de obicei disting Trei elemente principale:

Evaluarea evenimentului stresant;

Modificări fiziologice și biochimice în organism;

Schimbarea comportamentului uman.

Astfel, răspunsul la stres este în mare măsură un fenomen social. Și asta înseamnă că stresul poate fi rezistat influențând în primul rând componentele sociale ale reacțiilor de stres, care, în teorie, ar trebui să fie mai gestionabile decât fiziologia noastră.

În concept „Activitate de căutare”, dezvoltat de oamenii de știință ruși B.C. Rotenbergși V.V. Arshavsky. Descrie pe ce anume ar trebui să se concentreze eforturile noastre de rezistență la stres?

Este un fapt binecunoscut că emoțiile negative sunt dăunătoare pentru sănătatea noastră. Ele incită literalmente corpul nostru la reacții autodistructive. Ele trebuie eliminate cu hotărâre, chiar dacă în detrimentul sărăcirii emoționale. Politicienilor bolnavi le este interzis să citească ziare, liderii care au avut un infarct sunt protejați de informațiile despre echipele lor, iar toți ceilalți cetățeni încearcă pur și simplu să nu-i enerveze cu vești proaste.

Apropo, absența emoțiilor nu salvează situația. Poți obține la fel de mult stres dintr-o rutină monotonă, netulburată, care nu pare să ne afecteze în niciun fel. Însăși imuabilitatea situației, monotonia ei, va începe să irite. Astfel, emoțiile negative nu dăunează întotdeauna necondiționat sănătății. O existență calmă și senină nu garantează bunăstarea fizică. Adică însuși semnul emoției – pozitiv sau negativ – nu este un factor decisiv în determinarea consecințelor negative ale stresului. Ar trebui să existe încă o legătură suplimentară în dezvoltarea unei situații stresante, care este responsabilă pentru unul sau altul dintre rezultatele acesteia. Potrivit lui B.C. Rotenberg și V.V. Arshavsky, o astfel de legătură este tipul de comportament al unei ființe vii, care se distinge prin prezența sau absența „Activitate de căutare”.

Experimentele lor au arătat că procesele patologice din corpul unui animal pot încetini, chiar dacă acesta experimentează emoții puternic negative. Dar acest lucru se întâmplă numai dacă animalul demonstrează așa-numita reacție „activ-defensivă”. Dacă s-a ascuns în colțul cuștii și nu a făcut nicio încercare de a scăpa, atunci toate procesele patologice au fost vizibil accelerate și uneori chiar au dus animalul la moarte. Acest comportament se numește pasiv-defensiv.Și, probabil, tocmai acesta este principalul factor care duce în cele din urmă la tulburări psihosomatice după reacții stresante.

B.C. Rotenberg și V.V. Arshavsky crede că un agent de protecție este activitate de căutare, care vizează schimbarea unei situații nefavorabile sau menținerea unei situații favorabile în ciuda acțiunii unor factori sau circumstanțe amenințătoare. Motor de căutare această activitate este numită deoarece certitudinea rezultatelor finale este aproape întotdeauna absentă. Subiectul nu poate fi niciodată sigur că va găsi calea spre succes. Însuși refuzul de a căuta, și nu situația inacceptabilă ca atare și emoțiile negative cauzate de aceasta, face corpul mai vulnerabil la tot felul de rău.

În același timp, organismul își mobilizează toate resursele atât de puternic încât

bolile „pașnice” obișnuite nu-l vor lua

CONCLUZIE

După cum a devenit deja cunoscut, stresul este o reacție generală nespecifică a corpului ca răspuns la orice influență externă sau experiență internă. După ce am studiat problema stresului din viața unei persoane, putem concluziona că viața noastră este imposibilă fără stres, deoarece dezvoltarea personală a fiecărei persoane are loc doar datorită lor. Fondatorul doctrinei stresului, Hans Selye, a scris: „Nu trebuie să-ți fie frică de stres. Numai morții nu o au. Stresul trebuie gestionat. Stresul gestionat poartă savoarea și savoarea vieții!” Stresul este în mod inerent necesar pentru o persoană și nu are consecințe distructive dacă utilizați următoarele metode pentru a-l gestiona.

Acest metode psihologice care contin urmatoarele elemente:

· Schimbarea mediului în care există stres;

· Modificări în evaluarea cognitivă a mediului;

· Schimbarea comportamentului pentru a schimba mediul.

Există consultații și psihoterapie, dezvoltarea suportului social, planificarea vieții. De asemenea, puteți folosi relaxarea, meditația și autoreglementarea pentru a combate stresul.

Există metode fiziologice la managementul stresului care se bazează pe îmbunătățire condiție fizică o persoană pentru a îmbunătăți eficiența de a face față stresului.

Rolul organizației în managementul stresului este de asemenea important. Există programe de wellness pentru angajați și, schimbarea mediului de lucru, desfășurarea de training-uri privind managementul stresului.

Ei bine, dacă totul este foarte rău și este imposibil să faci față singur, atunci nu te poți descurca fără ajutorul profesioniștilor. La urma urmei, depășiți situație stresantăși vă puteți vedea resursa în ea doar datorită complexului abordare psihologică la rezolvarea acestei probleme dificile. Doar un profesionist poate ajuta cu asta.

Astfel, putem concluziona că scopul stabilit al acestui curs a fost atins și este posibil și necesar să gestionăm stresul.

LISTA BIBLIOGRAFICĂ

1. Jirikov E.S. „Psihologia managementului. Carte pentru șef și manager HR „- M .: Editura. MCFER, 2002

2. Siegert V., Lang L. „Conducerea fără conflicte” - M .: Editura. Eklnomika, 1990

3. Rozanova V.A. „Psihologia managementului” Tutorial, ed. al 2-lea revizuit si adauga. - M .: ZAO Business School "Intel - Synthesis", 2000

4. Mescon M.Kh., Albert M., Hedouri F. „Fundamentals of Management” - M .: Editura. Caz, 1998

5. „Conflictologie” / ed. V.P. Ratnikova - M .: Editura. UNITATE - Dana, 2002

6. „Management” / ed. MM. Maksimtsova - M .: Ed. Bănci și Burse, UNITATE, 1998

7. „Management” / ed. F.M. Rusinov - M .: Editura. FBK - PRESS, 1998

8. „Managementul personalului organizaţiei” / ed. ȘI EU. Kibanova - M .: Editura. INFRA-M, 1998

9. „Modele și metode de management al personalului” / ed. Morgunov.

10. Ozhegov S.I. și Shvedova N.Yu. Dicționar explicativ al limbii ruse. Fundația Culturală Rusă; - Ed. a II-a, Rev. si adauga. - M.: AZ, 1995.

11. Filosofie modernă: Dicționar și cititor. Rostov-pe-Don. Phoenix, 1995

12. // „Managementul resurselor umane” Nr. 22/2005

13. // „Managementul Resurselor Umane” Nr. 8/2006

14. // „Serviciul de personal” Nr.2/2003

15. // „Serviciul de personal” Nr.5/2005

Ozhegov S.I. și Shvedova N.Yu. Dicționar explicativ al limbii ruse. Fundația Culturală Rusă; - Ed. a II-a, Rev. si adauga. - M.: AZ, 1995

Siegert V., Lang L. „Conducerea fără conflict” - M .: Editura. „Economie”, 1990 - S. 238-239.

Filosofie modernă: dicționar și cititor. Rostov-pe-Don. Phoenix, 1995

4Mescon M.Kh., Albert M., Hedouri F. „Fundamentals of Management” - M .: Editura. Cauza, 1998, S. 550.

Cm.: Rotenberg B.C., Arshavsky V.V. Activitate de căutare și adaptare. - M.