La toate tipurile de recrutare de noi solicitanți, se semnează un contract de muncă între părțile la raporturile juridice, care este principalul document care reglementează relațiile juridice emergente. Potrivit normelor Legii, posibilitatea unui acord verbal nu este exclusă, ci doar fixarea scrisă a regulilor de prestare a muncii, precum și acordul reciproc al părților la condițiile convenite, oferă o oportunitate pentru protectia juridica a partilor in cazul unor conflicte de munca.
Cele elementare
Unele proceduri exclud necesitatea semnării unui contract, dar nu trebuie subestimată semnificația documentului, întrucât legiuitorul stabilește că acordul joacă un rol cheie în formarea raporturilor juridice dintre angajat și conducere. În special, se poate observa că TC are următoarea semnificație practică:
- stabilirea condițiilor de muncă ale fiecărui angajat specific;
- confirmarea oficială că un cetățean este o persoană angajată oficial la o anumită întreprindere;
- prevenirea deplasării neautorizate în serviciu, precum și a altor modificări semnificative în munca personalului;
- confirmarea consimțământului reciproc al participanților de a efectua munca în condițiile descrise în document;
- aprobarea procedurii de funcționare a raporturilor juridice de muncă, precum și stabilirea modalităților în care intervine încetarea contractului de muncă;
- posibilitatea de a folosi contractul ca principală probă la apărarea drepturilor și intereselor personale în instanță.
Subiecte
În plus, există o serie de excepții și restricții de vârstă pentru solicitanți. Și anume:
- prin excepție, este permisă implicarea adolescenților de 15 ani în travaliu ușor fără acordul scris al tutorilor adulți;
- atunci când se angajează în muncă oficială la vârsta de 14 până la 15 ani, este necesar acordul părinților;
- sunt prevăzute domenii de muncă care permit minorilor sub 14 ani să lucreze, dar numai cu acordul adulților și, de asemenea, cu confirmarea că angajarea nu va interfera cu educația și nu va afecta dezvoltarea psihică a bebelușului.
În ceea ce privește limita superioară de vârstă extremă, aceasta nu există. Pe teritoriul Federației Ruse, chiar și persoanele care au atins vârsta de pensionare pot fi implicate în muncă. Cu toate acestea, pot exista anumite restricții pentru anumite categorii de lucrători, cum ar fi militari și oficiali guvernamentali.
Înregistrarea acordului are loc în mai multe etape. După ce părțile au susținut un interviu oral și se decide satisfacerea cererii de angajare a solicitantului, se întocmește textul viitorului contract, cu care participanții sunt familiarizați. Când se stabilesc puncte care nu satisfac cutare sau cutare angajat, textul este revizuit și pregătit într-o nouă ediție. Și numai atunci când conținutul corespunde pe deplin dorințelor ambilor participanți, contractul este prezentat spre semnare.
Important! În cazul conflictelor de muncă, acordul semnat va avea rolul de document principal, întrucât legarea contractului cu semnături mărturisește consimțământul reciproc al părților de a descrie condițiile de performanță și remunerație. Prin urmare, textul ar trebui să fie cât mai complet posibil și să includă modalități alternative de rezolvare a eventualelor situații de conflict.
- informații complete despre participanți (numele, prenumele, patronimul, adresa de înregistrare și reședința efectivă, datele de contact ale angajatului, precum și adresa legală și denumirea companiei angajatorului);
- actele de identitate ale fiecăreia dintre părți;
- data și locul întocmirii documentului, precum și denumirea acestuia;
- locul de muncă (adică se precizează filiala și locația acesteia);
- postul propus, precum și tipul de angajare (normă întreagă, jumătate de normă, muncă la domiciliu);
- procedura de formare a săptămânii de lucru;
- condițiile de bază de muncă;
- condiții suplimentare de muncă care sunt asociate cu un pericol crescut sau condiții dăunătoare;
- plăți suplimentare sau alte garanții care sunt compensații pentru condiții speciale de serviciu;
- procedura de efectuare a plăților (frecvența plăților, salariul, precum și o listă de stimulente financiare regulate);
- procedura de calcul a pedepselor și o listă a posibilelor infracțiuni pedepsite;
- organizarea unei perioade de probă (condițiile de plată și de încetare a acesteia).
De asemenea, nu va fi de prisos să afișați regulile de calcul a zilelor de vacanță și utilizarea acestora. De asemenea, în cazul în care contractul este încheiat pentru o anumită perioadă de timp, atunci este necesară afișarea împrejurărilor și a datei încetării acestuia.
Clasificare
În mod tradițional, tipurile de contracte de muncă diferă în ceea ce privește durata lor:
- urgent;
- nelimitat.
Perioada nelimitata
De regulă, conform cerințelor legii, toate contractele se încheie pe termen nedeterminat, dacă nu se prevede altfel în termenii contractului de muncă. În plus, angajatorii au o listă limitată de motive în virtutea cărora este permisă o limitare a duratei contractului.
În cazul în care acordul este întocmit pe o perioadă nelimitată, atunci nu este necesar să se menționeze suplimentar acest moment în textul acordului. Iar rezilierea contractului se produce pe o bază generală, în conformitate cu cerințele legislației muncii.
Perioada limitata
După cum sa menționat mai sus, un contract de muncă pe durată determinată poate fi semnat numai dacă există temeiuri legale pentru aceasta. Totodată, termenul acordului este indicat fără greșeală în textul contractului. Și, de asemenea, în plus, sunt afișate dovezi că solicitantul nu poate fi atras să muncească pe termen nelimitat.
La sfârșitul termenului stabilit pentru valabilitatea documentului, există două soluții posibile:
- încetarea raporturilor de muncă;
- semnarea unui act adițional la documentul curent, care indică faptul continuării lucrărilor.
De asemenea, prelungirea unui contract de munca pe durata determinata poate interveni automat. Dacă, la sfârșitul termenului documentului, angajatorul nu a transmis angajatului o notificare privind încetarea raportului juridic, iar o astfel de inițiativă nu a fost primită de la angajatul însuși, iar la sfârșitul termenului angajatul își îndeplinește în continuare atribuțiile de muncă, atunci contractul se consideră a fi prelungit pe perioadă nelimitată.
Atunci când părțile la acord decid prelungirea raportului de muncă pentru o altă perioadă limitată, trebuie reținut că perioada maximă pentru o astfel de prelungire este de cinci ani. Iar angajatorul se obliga sa notifice salariatul cu privire la necesitatea continuarii contractului cu cel putin trei zile inainte de data convenita.
În plus, relațiile de muncă urgente pot fi împărțite în încă trei subgrupe. Prima grupă sunt contractele, a căror durată este limitată la anumite date calendaristice. Al doilea grup este format din acele acorduri ale căror acțiuni sunt limitate la efectuarea unei anumite activități, adică necesitatea de a finaliza o anumită cantitate de muncă. Iar a treia grupă include acele contracte care sunt semnate cu angajații care ocupă temporar posturile vacante. Însă, indiferent de tipul contractului semnat, ambele părți trebuie să evite faptele de încălcare a drepturilor și libertăților celui de-al doilea dintre subiecți, în caz contrar contractul putând fi reziliat în justiție.
Pe lângă Codul Muncii al Federației Ruse, obligațiile și drepturile părților la relațiile de muncă, responsabilitatea acestora, precum și o serie de alte probleme apărute în timpul implementării activităților, sunt reglementate de un contract de muncă (TD). Executarea unui contract de munca garanteaza protectia drepturilor salariatului si indeplinirea in mod corespunzator a obligatiilor impuse angajatorului. Regulile și condițiile de înregistrare a cetățenilor în baza unui contract de muncă sunt consacrate prin lege.
Este obligatorie încheierea unui acord
Potrivit normelor de drept civil, angajarea unui salariat trebuie sa fie insotita de intocmirea unui contract de munca sau civil. Lipsa unuia dintre documentele enumerate constituie o încălcare directă a legii și poate atrage tragerea la răspundere juridică a angajatorului, inclusiv a răspunderii penale.
Dacă există o astfel de situație în care angajatorul nu a știut despre faptul încălcării, persoana care a permis angajatului să lucreze fără contract este răspunzătoare fără a conveni mai întâi asupra acestei probleme cu managerul.
Atenţie! Este interzisă angajarea numai pe baza unui ordin sau a notelor din carnetul de muncă. Înregistrarea unui contract de muncă este o condiție obligatorie pentru fiecare angajat.
Potrivit articolului 67 din Codul Muncii al Federației Ruse, admiterea la muncă fără acord este permisă numai dacă este întocmită în următoarele trei zile lucrătoare. În acest caz, ziua în care salariatul a început efectiv să-și îndeplinească obligațiile este considerată momentul încheierii contractului.
Descărcați pentru vizualizare și imprimare:
Responsabilitatea angajatorului
Înregistrarea pentru muncă în baza unui contract de muncă se efectuează în conformitate cu normele legislative.
- date despre angajat și angajator (numele companiei, numele complet și datele pașaportului angajatului, detalii ale antreprenorului individual);
- unde și când a fost încheiat contractul;
- informatii despre actele de identitate ale partilor;
- informații despre reprezentantul autorizat al angajatorului, inclusiv date privind documentele care justifică disponibilitatea competențelor necesare;
- locul unde se va desfasura activitatea (adresa exacta);
- postul de personal propus;
- informatii despre durata contractului (pentru cele urgente). Perpetuele indică doar data la care salariatul trebuie să înceapă să-și îndeplinească obligațiile;
- salariile, condițiile de efectuare a plăților (mărimea salariului, data plății, condițiile pentru bonusuri și utilizarea diferitelor tipuri de stimulente);
- programul de lucru și timpul de concediu;
- informatii despre conditiile de munca;
- sistem de compensare la întreprinderile cu condiții de muncă dăunătoare;
- condiţiile asigurărilor sociale.
Cerințele privind conținutul acordului sunt stabilite de art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Procedura de înregistrare
Procedura de înregistrare a unui raport de muncă pe bază de contract presupune mai multe etape.
Acestea includ:
- Furnizarea de către salariat a documentelor necesare implementării procedurii.
- Activități organizatorice care vizează familiarizarea angajatului cu actele juridice locale.
- Etapa încheierii directe a acordului.
- Executarea actiunilor de inregistrare, executarea actelor angajatului.
- Fixarea datelor necesare în carnetul de muncă.
Furnizarea documentelor
Etapa încheierii TD este precedată de primirea documentelor necesare de la candidat, a căror listă depinde de următorii factori:
- postul pentru care candidatul candideaza;
- cerințe pentru o anumită poziție.
Documente obligatorii
Lista documentelor solicitate:
- un act de identitate al solicitantului.
- fișa de muncă a candidatului;
- certificat de asigurare original al OPS (SNILS);
- legitimatie militara (pentru cei pasibili de serviciul militar).
Regula nu se aplică telecommuterilor, schimbul de documente cu care a avut loc prin e-mail. Angajații din această categorie primesc SNILS independent de la Fondul de pensii al Federației Ruse, după care trimit informațiile necesare angajatorului.
Adiţional
Documentele care au o importanță secundară și/sau sunt furnizate numai în cazurile stabilite de lege includ:
- cerere în numele candidatului la angajare;
- documente de studii (certificat, diploma, certificat etc.);
- cartea medicală sau certificatul care confirmă trecerea unui examen medical de rutină (se aplică doar unei anumite categorii de persoane);
- un document care să confirme că candidatul nu are condamnări restante sau nu a fost eliminată în modul prevăzut de lege.
- cod fiscal;
- pasaport international;
- permis de muncă.
- adeverinta in forma 2-impozit pe venitul persoanelor fizice (pentru angajatii care au dreptul la deduceri fiscale);
- documente care confirmă căsătoria și prezența copiilor;
- certificat de venit al celui de-al doilea dintre soți (pentru funcționari, angajați ai Băncii Centrale a Rusiei, angajați municipali);
- informatii despre salariul pe cei doi ani anteriori celui curent (pentru calculul concediului medical);
- documente medicale care confirmă că candidatul nu are boli care să împiedice angajarea în Nordul Îndepărtat (dacă locul de muncă este situat în această regiune dată).
Cine trebuie să fie supus unui control medical
Cerința de a susține un examen medical este obligatorie pentru candidații care aplică pentru angajare în domeniul:
- Educaţie.
- Catering.
- Comerț.
- Crearea de instalații de alimentare cu apă.
- Furnizarea de servicii medicale.
- Lucrări subterane.
- Traficul de transport.
În plus, examenul medical trebuie să treacă:
- persoane sub 18 ani;
- angajații întreprinderilor cu producție periculoasă, precum și ai organizațiilor cu condiții de muncă nesigure;
- lucrători în schimburi;
- solicitanții de muncă în regiunile din nordul îndepărtat.
Lista prezentată nu este exhaustivă și este reglementată de normele actelor juridice speciale de reglementare.
Acte locale, obligatorii pentru familiarizare
Imediat înainte de a începe implementarea activităților de muncă, angajatul trebuie să fie familiarizat cu actele legale de reglementare locale.
Actele locale pot fi împărțite condiționat în două categorii:
- de bază (disponibil la toate întreprinderile);
- minor (supus revizuirii numai dacă este disponibil la întreprindere).
Lista reglementărilor de bază:
- reguli de protectie a conditiilor de munca;
- TAP (regulament intern);
- masa de personal;
- acte de reglementare a procedurii de remunerare a muncii;
- instrucțiuni special concepute pentru stocarea datelor cu caracter personal.
Lista documentelor necesare pentru examinare:
- descrierea postului;
- acord privind condițiile și procedura de aplicare a răspunderii;
- acte care reglementează procedura de circulație a documentelor la întreprindere;
- acord comun;
- reglementări privind securitatea socială a salariaților;
- alte acte locale.
Faptul de familiarizare a unui angajat cu conținutul actelor juridice locale este confirmat de semnătura acestuia pe foaia de cunoștință, care este ulterior atașată și sigilată cu sigiliul organizației și semnătura unei persoane autorizate.
Încheierea unui acord
Contractul de munca se intocmeste in 2 exemplare, dintre care unul ramane la angajator, al doilea se preda salariatului.
O cerință obligatorie pentru fiecare probă este semnătura angajatului.
Notă! Numărul nu aparține categoriei detaliilor obligatorii, el poate fi aplicat la solicitarea angajatorului pentru a simplifica procedura de flux de documente.
În plus, în ceea ce privește contractele de muncă ale întreprinderilor de forma organizatorică și juridică a SA și SRL, nu există nicio cerință de a certifica documentul cu sigiliu.
Durata contractului
Pe durata TD există:
- Urgent (valabil nu mai mult de 5 ani).
- Perpetuu.
Dacă dreptul părților de a încheia contracte pe durată determinată nu este limitat de lege, atunci în ceea ce privește acordurile pe termen nelimitat, situația este oarecum diferită.
În conformitate cu articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse, TD urgente sunt încheiate în cazul:
- în cazul în care un salariat permanent lipsește temporar, prin urmare, îndeplinirea obligațiilor sale este încredințată unei alte persoane;
- efectuarea de muncă temporară sau sezonieră, a cărei durată nu depășește 2 luni;
- stagiu, stagiu, învățământ profesional;
- înregistrarea într-o organizație creată pentru o perioadă determinată pentru a îndeplini sarcini specifice;
- deținând o funcție electivă sau lucrând într-un organism ales.
În cazurile prevăzute de lege, este permisă și încheierea unui contract pe durată determinată prin acordul părților. De regulă, acest lucru se aplică pensionarilor, lucrătorilor cu normă parțială, studenților cu normă întreagă, managerilor și reprezentanților profesiilor creative.
Hârtii
Procedura de angajare a unui angajat nu se limitează la încheierea TD. În plus, este necesar să se emită:
- card personal de angajat;
- Ordinea de acceptare la muncă;
- un card pentru înregistrarea sumei taxelor și deducerilor;
- forma registrului fiscal pentru venit si impozit pe venit;
Ocuparea forței de muncă Înregistrați
Angajatorul este responsabil pentru introducerea datelor de angajare în carnetul de muncă al angajatului. Excepție fac cazurile de angajare cu fracțiune de normă.
Informațiile consemnate în carnetul de muncă trebuie să respecte ordinul de admitere la muncă. Autoritatea necesară pentru efectuarea procedurii revine exclusiv angajatorului sau unei persoane autorizate.
Urmăriți un videoclip despre un contract de muncă
Pe aceeași temă
Relația dintre angajator și salariații pe care îi angajează este reglementată de Codul Muncii. Acest lucru se realizează printr-o încheiere, care precizează drepturile și obligațiile de bază ale părților, precum și condițiile cheie pentru protecția socială a angajatului.
Avand in vedere ca acest document afecteaza direct conditiile de munca, castigurile, timpul petrecut la locul de munca al unui cetatean, executarea unui contract de munca se realizeaza conform regulilor stabilite la nivel legislativ.
Principalele tipuri de contracte de muncă
Un contract de muncă este un acord scris care definește condițiile de muncă, salariu, protecție socială, orele de muncă și de odihnă, precum și obligația unui cetățean de a îndeplini sarcinile atribuite, de a respecta regulile de conduită și procedurile stabilite în întreprindere. Este important de menționat că drepturile și obligațiile dintr-un astfel de document sunt de natură reciprocă și se bazează exclusiv pe cerințele legilor și reglementărilor în vigoare într-o anumită industrie.
În mod convențional, toate contractele de muncă pot fi împărțite în trei tipuri de bază:
- Prizonierii sunt nedeterminați. Acordurile de acest tip conțin un set de bază de condiții de muncă pentru un anumit post. Principala lor diferență față de alte tipuri de contracte este că nu au o dată de expirare. Aceasta înseamnă că până când salariatul decide să renunțe singur la locul de muncă sau nu se întâlnesc condițiile prevăzute de lege în care angajatorul să-l poată concedia din proprie inițiativă, un astfel de acord va fi valabil.
- contracte de munca. După cum sugerează și numele, acest tip de contract de muncă are o dată de începere și o dată de încheiere. În acest caz, dacă angajatorul decide să nu reînnoiască un astfel de contract cu un salariat, acesta are dreptul să-l informeze pe salariat cu șapte zile înainte de încheierea contractului și să îl calculeze în ultima zi de muncă. Acest lucru nu necesită căutarea niciunui motiv sau circumstanță sau explicarea ceva angajatului.
- Contracte de muncă de probă. Acestea pot fi atât contracte pe durată nedeterminată, cât și contracte pe durată determinată (ultimele cu o perioadă de valabilitate mai mare de două luni). Caracteristica lor principală este că perioada de testare este stipulată chiar în contract. Pentru lucrători, perioada maximă de probă nu poate fi mai mare de trei luni, pentru manageri - șase luni. Pentru anumite categorii de cetățeni, legislația muncii a introdus interzicerea stabilirii unei perioade de probă. Totodată, pentru a concedia un angajat la sfârșitul perioadei de probă, este necesar să se confirme documentar că acesta nu a făcut față sarcinii care i-au fost încredințate.
Amintiți-vă, înainte de a fi de acord cu condițiile de muncă oferite de angajator, citiți cerințele legale pentru a nu vă pune într-o poziție pierzătoare.
Cerințe pentru contractele de muncă
Având în vedere că un contract de muncă este încheiat în baza legislației, inițial sunt stabilite anumite cerințe pentru a-l recunoaște ca „legitim”. În procesul de încheiere a acordurilor de acest tip, este important să se țină cont imediat de următoarele nuanțe:
- contractele de munca se incheie exclusiv in scris;
- acordurile de acest tip trebuie semnate de angajator (persoană juridică) și de cetățeanul angajat;
- documentul trebuie să aibă două exemplare originale, unul pentru angajat și unul pentru angajator;
- dacă se încheie un contract de muncă cu un antreprenor individual, acesta trebuie să se înregistreze la autoritățile locale;
- contractul trebuie sa aiba in mod obligatoriu toate conditiile de baza prevazute de lege (functia, cuantumul platii, conditiile de munca si de odihna, obligatiile partilor, conditiile de confidentialitate);
- lista documentelor necesare pentru încheierea unui contract de muncă este stabilită prin lege (angajatorul nu are dreptul de a solicita documente suplimentare dacă acest lucru nu este cerut de specificul muncii într-o anumită funcție);
- toate modificările și completările la contractul de muncă se întocmesc în același mod în care a fost semnat actul principal.
Amintiți-vă, dacă un contract de muncă care încalcă în mod deliberat salariatul este semnat între angajator și angajat și nu respectă cerințele legislației muncii, angajatorul poate fi tras la răspundere. Nivelul acestuia va depinde de gravitatea consecințelor.
Sindicatele, angajații departamentelor guvernamentale care se ocupă de problemele muncii, angajații parchetului pot monitoriza respectarea contractelor de muncă în condițiile legislației în vigoare. Angajatul îi poate contacta pe cont propriu, sau o astfel de verificare este efectuată la inițiativa autorității competente. Și puteți merge imediat în instanță.
Etapele de înregistrare. Documente necesare
Acte de angajare
Următoarea întrebare importantă este cum se realizează înregistrarea relațiilor de muncă, ce documente sunt necesare pentru aceasta. Pentru început, vă sugerăm să vă familiarizați cu succesiunea aproximativă de acțiuni prin care trece un cetățean în procesul de aplicare pentru un loc de muncă.
Interviu. Înainte de a decide dacă un cetățean este potrivit pentru o anumită funcție, majoritatea angajatorilor încearcă să comunice personal sau prin specialiști autorizați cu un potențial candidat, să afle cerințele, oportunitățile și gradul de interes față de rezultatele muncii. Angajatului i se spune imediat principalele sale responsabilități pentru noul post.
Scrierea unei declarații. Această etapă începe atunci când este convenită candidatura unui potențial angajat. În cerere, viitorul angajat trebuie să indice clar din ce perioadă începe să lucreze (dacă nu este cazul, atunci din momentul în care cererea este aprobată de managerul autorizat să angajeze salariatul).
Întocmirea unei comenzi de admitere. După primirea unei rezoluții pozitive de la șeful departamentului de personal, se pregătesc un ordin și un contract de muncă pentru semnare. De obicei, comanda este semnată mai întâi (termenii contractului de muncă trebuie conveniți cu angajatul).
Semnarea unui contract de munca. Ar trebui să aibă loc în cel mult trei zile de la data angajării efective a salariatului.
Acum, puțin despre ce documente de bază trebuie să ai la tine pentru a formaliza o relație de muncă. Această listă include:
- Act de identitate (de obicei un pașaport).
- (poate lipsi dacă angajatul aplică pentru prima dată un loc de muncă).
- Certificat care confirmă participarea la asigurarea de pensie de stat (pentru cei care încep să lucreze pentru prima dată, poate fi și absent).
- Pentru cei pasibili de serviciul militar - documente care confirmă a fi în registrul militar.
- Documente de studii (se depun numai în cazul în care postul pentru care se aplică cetățeanul necesită anumite calificări, abilități, cunoștințe speciale).
- Un document care confirmă că cetățeanul nu a avut probleme anterioare cu legea și nu are antecedente penale.
Angajatorul nu are dreptul de a solicita documente suplimentare dacă acest lucru nu este prevăzut de condițiile de muncă (de exemplu, atunci când lucrează cu copii, poate fi solicitat un certificat medical că nu aveți boli infecțioase).
Amintiți-vă, procedura de aplicare pentru un loc de muncă, precum și lista documentelor necesare pentru angajare, este stabilită la nivel legislativ. Dacă îndeplinești criteriile stabilite, ai tot dreptul să aplici pentru postul relevant.
Conditii obligatorii
Condiții obligatorii ale unui contract de muncă
Legiuitorul a stabilit ce condiții în procesul de întocmire a unui contract de muncă trebuie neapărat să se reflecte în structura acestuia. Dintre acestea se remarcă:
- numele complet al funcției și numele complet al salariatului și viitorului său angajator;
- locul unde în viitor cetăţeanul va îndeplini funcţiile de muncă care îi sunt atribuite;
- data exactă de la care salariatul este obligat să înceapă să lucreze în companie (poate corespunde datei semnării contractului sau, prin acordul părților, să fie puțin mai târziu. În cazuri excepționale, este permisă punerea datei). anterioară datei semnării contractului);
- drepturi și obligații clare și înțelese (fără interpretări ambigue) ale angajatului, pe care acesta trebuie să le respecte în cadrul companiei;
- o listă de îndatoriri și drepturi (în raport cu angajatul) din partea administrației companiei;
- o descriere a compensației datorate angajatului, beneficii sociale pentru munca în condiții de muncă dăunătoare sau periculoase, care indică dimensiuni și parametri specifici;
- mod de muncă, odihnă, condiții generale de plată (nivelul salariului oficial sau tariful este obligatoriu), plăți suplimentare datorate, indemnizații, remunerație. Anumite condiții pot fi necesare pentru ca anumite premii să fie îndeplinite. Acestea sunt incluse în contractul de muncă și sub formă de atașamente.
- dacă se introduce o perioadă de probă pentru un anumit angajat, acest lucru trebuie specificat în contract;
- in cazul in care munca este legata de accesul la informatii si informatii care sunt de natura confidentiala sau legate de secrete de stat, contractul trebuie sa precizeze obligatiile de nedivulgare ale salariatului.
Rețineți că toți termenii de bază și suplimentari ai contractului de muncă trebuie să respecte cerințele legislației muncii. Este posibil să se depășească limitele articolelor actuale ale legii numai dacă astfel de condiții îmbunătățesc nivelul salariilor, beneficiilor sociale și compensației pentru un anumit angajat.
Este important de luat în considerare faptul că termenii contractelor de muncă, pe lângă legislația muncii, trebuie să țină cont și de normele legislației privind protecția muncii, salubritatea industrială și securitatea la incendiu. În cazul în care normele contractului semnat le încalcă, astfel de norme în materie de încălcări ale protecției muncii pot fi invalidate. De exemplu, unui angajat i se oferă un nivel sporit de remunerare atunci când lucrează în condiții periculoase pentru sănătatea și viața sa, fără o protecție adecvată.
Salariu
Trebuie menționat că condiția cheie a fiecărui contract de muncă este salariul. Până la urmă, tocmai de aceea se angajează cetățenii. Contractul trebuie să dezvăluie în mod clar și fără ambiguitate toate remunerațiile datorate angajatului pentru munca sa.
Constă din următoarele părți principale:
- Salariul oficial (pentru muncitori se poate stabili un salariu orar). Aceasta este garanția minimă a salariului, sub care (ținând cont de impozite) angajatul nu are dreptul să o primească.
- Plăți compensatorii. Destul de des, un angajat trebuie să lucreze în condiții care diferă de mediul uman normal. Poate fi muncă în condiții contaminate cu radiații, în industrii periculoase sau periculoase, cu o abatere bruscă de la condițiile climatice normale (condițiile din nordul îndepărtat).
- Diverse plăți de stimulare. În această categorie sunt incluse tot felul de stimulente, bonusuri, plăți suplimentare, tot felul de indemnizații, cu ajutorul cărora angajatorul crește interesul angajatului pentru munca foarte productivă. De obicei au o natură „plutitoare” și depind direct de rezultatul final al muncii.
- Plăți sociale. Ajutarea pensionarilor, a familiilor cu venituri mici, a tinerelor mame cu mulți copii, precum și a altor categorii de cetățeni este foarte des practicată de companii ca parte integrantă a încurajării unui angajat să rămână în companie.
Rețineți că salariile trebuie să fie detaliate în contractul de muncă ca parte integrantă a acestuia. Și chiar dacă aceste norme sunt stabilite în contractul colectiv al companiei, nu va fi inutilă duplicarea lor în raport cu un anumit angajat.
De obicei, salariatul este plătit pentru perioada lucrată sau rezultatul final (numărul de produse fabricate). Toate plățile, care sunt calculate ca procent din salariu (rată), sunt, de asemenea, plătite proporțional.
Acest lucru ar trebui să se reflecte și în contractul de muncă. Într-adevăr, angajatorii merg adesea la niște trucuri și plătesc remunerație suplimentară doar dacă angajatul a încheiat pe deplin perioada de raportare.
Un punct important este numărul și plata zilelor de concediu anual. Numărul minim de zile de odihnă în zilele de sărbătoare se stabilește la nivelul legislației muncii.
Totodata, prin contractul colectiv al societatii i se permite sa stabileasca zile suplimentare de concediu platit pe cheltuiala proprie. Dacă astfel de zile sunt prezente, acest lucru trebuie menționat și în contractul de muncă.
Garantii de stat la incheierea unui contract de munca
Refuzul de a angaja o femeie însărcinată este interzis
Dacă un potențial angajat îndeplinește pe deplin cerințele propuse de angajator, acesta din urmă nu are dreptul să refuze un cetățean să încheie un contract de muncă. Acest lucru este posibil doar dacă există motive întemeiate.
La nivel legislativ, angajatorilor le este interzis să refuze angajarea:
- luând în considerare sexul, naționalitatea, rasa, culoarea pielii, statutul familial sau social, alte caracteristici care discreditează o persoană în raport cu alți membri ai societății civile;
- femeile sunt capabile fie pentru că au copii mici în grija lor;
- dacă angajatul a fost invitat anterior în scris să lucreze într-o companie din altă zonă și la același loc de muncă a reușit deja să renunțe (dar nu mai mult de o lună de la data concedierii).
Amintiți-vă, la cererea solicitantului, angajatorul care a refuzat să încheie un contract de muncă este obligat să explice în scris motivele unei astfel de decizii. Pe viitor, cetățeanul are tot dreptul să conteste un astfel de refuz în instanță.
Este important de menționat că orice măsuri restrictive care sunt introduse din cauza condițiilor specifice de muncă (de exemplu, restrângerea muncii femeilor însărcinate în muncă periculoasă) sunt stabilite la nivel legislativ și sunt reglementate exclusiv prin legi. Este interzisă introducerea unor astfel de interdicții prin acte normative sau prin documente locale ale angajatorului.
Cum să întocmești corect un contract de muncă, vezi acest videoclip:
Formular pentru acceptarea unei întrebări, scrieți-vă
Protecția juridică, salariile albe și economiile pentru pensii îi motivează pe cetățeni pentru angajări oficiale. Procedura de înscriere a unui angajat pentru un nou post este strict reglementată de lege. Codul Muncii al Federației Ruse (Codul Muncii al Federației Ruse) descrie procedura de încheiere și executare a unui contract de muncă.
Forma și semnificația unui contract de muncă
Un contract de muncă este un acord voluntar, reciproc între două părți, care descrie obligațiile și drepturile lor reciproce. Potrivit contractului, angajatorul se obliga sa puna la dispozitia angajatului sarcinile si conditiile de munca descrise in prezentul contract. Angajatul, la rândul său, garantează o îndeplinire independentă, responsabilă și de înaltă calitate a sarcinilor sale.
Procedura de încheiere și executare a unui contract de muncă presupune confirmarea în scris a obligațiilor convenite. Doar în acest caz părțile contractante pretind să își apere drepturile în instanță.
Potrivit, un contract de munca se incheie exclusiv in scris, in dublu exemplar. Angajatorul este obligat să oficializeze raportul de muncă cu salariatul în termen de trei zile de la admiterea efectivă la muncă.
Este contractul de munca care descrie conditiile in care salariatul isi indeplineste atributiile. Pentru un angajat, aceasta este o garanție a plăților la timp, concediului medical sau concediului. Nerespectarea normelor stabilite de lege atrage răspunderea administrativă.
Asistenta juridica pentru incheierea contractului de munca:
Codul Muncii al Federației Ruse nu conține un model strict de contract de muncă. În conformitate cu art. 57, documentul trebuie să conţină:
- denumirea societatii si numele complet al salariatului care intra in functie;
- poziția și tipul de muncă (principală sau cu jumătate de normă);
- data admiterii efective în muncă;
- data încetării serviciului la înregistrarea unui contract de muncă pe durată determinată;
- drepturi și obligații reciproce;
- mărimea salariului, sporuri, sub rezerva plății indemnizațiilor;
- programa;
- procedura de plată și cuantumul despăgubirii bănești în caz de vătămare profesională sau vătămare a sănătății fizice a unui angajat.
Angajatorul este obligat să includă fiecare dintre clauzele enumerate în contract. În caz contrar, contractul poate fi invalidat.
Înregistrarea locului de muncă în baza unui contract de muncă se realizează în trei etape principale:
- Salariatul furnizează angajatorului o carte de identitate, TIN și SNILS. În cazul în care munca necesită abilități fizice speciale sau munca este dăunătoare sănătății, salariatul va fi obligat să se supună unui examen medical prealabil, iar candidatul este obligat să fie de acord cu această procedură. Dacă un cetățean intră într-o funcție oficială pentru prima dată și nu poate furniza o carte de muncă, angajatorul este angajat în înregistrarea acesteia.
- Publicarea unui contract de muncă, familiarizarea angajatului cu acesta și semnarea unui contract. Acordul intră în vigoare legal din momentul semnării documentului relevant sau al admiterii efective a salariatului la locul de muncă.
- Emiterea unui ordin de admitere a unui angajat în serviciu. Termenii și condițiile documentului trebuie să respecte condițiile descrise în contractul de muncă. Angajatorul introduce informațiile necesare în carnetul de muncă al salariatului și furnizează o copie a ordinului de admitere în serviciu.
În consecință, angajatorul se obligă să familiarizeze angajatul cu regulile de muncă și de siguranță, regulamentele companiei și alte acte normative. Angajatul își confirmă cunoștințele cu o semnătură personală.
Principalul criteriu pentru a aplica pentru un loc de muncă în baza unui contract de muncă este ca candidatul să împlinească vârsta majoratului. De la această vârstă, el are dreptul de a lucra pe cont propriu.
De asemenea, cetățenii cu vârsta cuprinsă între 16 și 18 ani au dreptul să întocmească în mod independent un acord. În acest caz, angajatorul este obligat să reglementeze strict programul salariatului. Astfel de lucrători li se interzice să muncească din greu sau dăunătoare sănătății, ture de noapte sau orele suplimentare. O condiție cu normă parțială trebuie specificată în contractul de muncă.
Copiii cu vârsta cuprinsă între 14 și 16 ani pot fi angajați numai cu acordul formal al unui părinte sau al reprezentantului copilului. În acest caz, condițiile de muncă sunt reglementate și mai strict: nu mai mult de 35 de ore pe săptămână.
Garantii legale la incheierea unui contract de munca
Cand isi cauta un loc de munca, candidatii trebuie sa se confrunte cu un refuz nejustificat de a accepta un post. Procedura de încheiere și executare a unui contract de muncă, descrisă în Codul Muncii al Federației Ruse, implică mai multe motive legitime pentru refuzul de a angaja:
- lipsa posturilor vacante;
- inconsecvența vârstei sau stării de sănătate a salariatului pentru munca în producție periculoasă;
- refuzul candidatului de a fi supus unei examinări obligatorii de către medici;
- candidatul nu are pașaport, TIN sau SNILS.
În aceste cazuri și în alte cazuri, candidatul are dreptul de a primi o explicație scrisă cu privire la decizia de refuz. Pe baza documentului primit, cetățeanul se adresează instanței de judecată, unde poate contesta decizia
potrivit angajatorului răspunde penal pentru refuzul nejustificat de a angaja o femeie însărcinată sau o femeie cu copii sub trei ani.
Refuzul de a accepta un candidat pentru un post din cauza prejudecăților de gen, rasă și alte prejudecăți care nu au legătură cu caracteristicile profesionale ale candidatului atrage responsabilitate administrativă.
Înregistrarea unui contract de muncă reglementează strict relația dintre angajat și angajator. Documentul protejează părțile de încălcarea drepturilor convenite și devine singurul temei pentru depunerea în justiție. Atenție: în cazul angajării informale, statul nu vă va putea proteja drepturile.
Voi fi bucuros să răspund la toate întrebările în comentariile articolului.
Există mai multe opțiuni pentru oficializarea relației dintre persoana care furnizează munca și persoana care o execută. Metoda de angajare determină procedura de aplicare pentru un loc de muncă, drepturile și obligațiile părților, responsabilitatea, procedura de plată a impozitelor și contribuțiilor obligatorii și multe altele.
În Rusia, relația dintre un angajat (interpreț) și un angajator (client) poate fi oficializată în unul dintre următoarele moduri:
- Lucru de la distanță.
- Forță de muncă angajată.
- Angajarea informală.
Contract de munca
Contract de munca- un acord între salariat și angajator conform căruia salariatul se obligă să îndeplinească cu regularitate funcțiile care îi sunt atribuite prin contractul de muncă, să respecte programul de lucru, iar angajatorul se obligă să prevadă condiții de prestare a muncii, prevede lucrează singur și plătește salariul în întregime și la timp. Relațiile din cadrul acestui acord sunt guvernate de legislația muncii, în special de Codul Muncii și de legile federale relevante.
Semne ale unui contract de munca:
- includerea unui angajat în personalul organizației cu obligația de a îndeplini funcții de muncă pentru o anumită funcție;
- respectarea de către salariat a regulilor programului intern de muncă, programului de lucru;
- imposibilitatea transferului muncii către terți;
- obligația angajatorului de a plăti cu regularitate salariile și de a asigura condiții de muncă.
Procedura de înregistrare în baza unui contract de muncă
Înregistrarea pentru muncă conform legislației muncii include următoarele etape:
- Primirea documentelor de la angajat.
- Familiarizarea angajatului cu reglementările locale.
- Încheierea unui contract.
- Executarea si inregistrarea documentelor pentru angajat.
- Realizarea unei înscrieri în cartea de muncă.
Atunci când angajează un angajat, angajatorul este obligat să plătească impozitul pe venitul personal și primele de asigurare pentru acesta, să furnizeze rapoarte fiscale, statistice și alte rapoarte prevăzute de legislația Federației Ruse, să respecte drepturile și interesele angajatului.
Vă puteți familiariza mai detaliat cu procedura de angajare în baza unui contract de muncă.
Contract civil
Contract civil- un acord de două sau mai multe persoane, al cărui scop este executarea lucrărilor sau serviciilor specificate în contract. Un contract civil se incheie de cele mai multe ori daca este necesara prestarea unui loc de munca o singura data, daca volumul de servicii prestate este mic si nu are rost sa angajezi o persoana pentru o perioada scurta.
Tipuri de contracte civile
Există mai multe tipuri de contracte civile:
- contracta;
- prestare de servicii cu plată;
- comisioane;
- transport;
- expediție de transport;
- gestionarea încrederii a proprietății;
- comisioane.
Notă: încheierea unui contract de drept civil în general este mult mai profitabilă și convenabilă decât executarea unui contract de muncă.
Notă că la încheierea unui contract de drept civil nu se face înscriere în carnetul de muncă, dar vechimea totală este inclusă în timpul de muncă în temeiul contractului menționat. Dacă contractul este încheiat cu o persoană fizică, angajatorul este obligat să plătească impozitul pe venit și contribuțiile de asigurare pentru angajat la Fondul de pensii al Federației Ruse și MHIF (în FSS, contribuțiile sunt plătite numai dacă este stipulat în contract). ).
Comparația dintre contractele de muncă și cele civile
Diferențele cheie între contractele de muncă și cele civile
| Semn | Contract de munca | Contract civil |
|---|---|---|
| Obiectul contractului | Performanța funcției de muncă | Rezultatul efectuării muncii sau prestării de servicii |
| Posibilitatea de a atrage 3 persoane la munca | Imposibil | Poate |
| Respectarea reglementărilor interne de muncă | Neapărat | Nu este necesar |
| Conditii de executare a muncii | Angajatorul este obligat să asigure salariatului condiții de muncă adecvate | Angajatorul nu este obligat să ofere salariatului nicio condiție de prestare a muncii. |
| Documentație | După finalizarea contractului, este necesar să se întocmească un număr mare de documente pentru angajat: o comandă de angajare, personal, program de vacanță, carte personală, carte de muncă și SNILS (dacă angajatul primește un loc de muncă pentru prima dată), etc. | După întocmirea contractului se întocmește doar un act de recepție a lucrării sau de prestare de servicii |
| Mărimea salariului | Salariul nu poate fi mai mic decât salariul minim stabilit pe lună. Contractul este considerat nul dacă nu conține o indicație a mărimii salariului | Suma plății este stabilită prin contract și nu este legată de salariul minim, nu este necesară indicarea acestuia în contract |
| Procedura de plată a salariului | De cel puțin 2 ori pe lună | Procedura de plata este stabilita prin contract |
| Durata contractului | Ca regulă generală, este nelimitat. În cazuri excepționale, se poate încheia un contract pe durată determinată | Numai urgent. Absența unei indicații a termenului în contract îl face nul |
| Posibilitatea prelungirii duratei contractului | Poate | Imposibil |
| Instrumente pentru a face treaba | Furnizat de angajator. Salariatul, de comun acord cu angajatorul, își poate folosi bunurile personale, dar în acest caz i se va rambursa uzura acestui bun. | Un angajat își folosește propriile fonduri pentru a presta munca (presta servicii) |
| Procedura de reziliere | Un angajat poate fi concediat numai din anumite motive. Salariatul însuși are dreptul de a înceta contractul de muncă la cererea sa. | Procedura de reziliere a contractului este prevăzută în documentul propriu-zis. Nu exista conditii speciale de incetare a acestuia atat pentru angajat cat si pentru angajator, legislatia nu stabileste |
| Răspunderea pentru neîndeplinirea obligațiilor prevăzute de contract | Pentru angajator este prevazuta raspunderea administrativa, pentru salariat - disciplinara (pedeapsa, mustrare, concediere). Nu există penalități pentru angajat | Penalitățile pentru un angajat pot fi prevăzute de termenii contractului. Dacă angajatorul nu plătește la timp și nu acceptă munca, el este obligat să plătească salariatului dobândă pentru folosirea banilor altora. |
| Impozitarea | Impozitul pe venit și contribuțiile de asigurări la fondurile extrabugetare ale angajatului sunt plătite de angajator | În cazul în care contractul este încheiat cu o persoană fizică cu impozit pe venit și aceasta plătește contribuții pe cont propriu |
Mai multe detalii despre tipurile de contracte civile, argumentele pro și contra pentru angajator și angajat pot fi găsite.
Lucru de la distanță
Munca la distanță este activitatea unui angajat care se desfășoară în afara unui loc de muncă staționar (acasă, în transport, într-o cafenea, în străinătate etc.). De regulă, un angajat primește o misiune de la un angajator de la distanță: prin poștă, prin internet etc.
Lucrarea la distanță poate fi de două tipuri:
- Acasă.
- La distanta.
Temă pentru acasă presupune fabricarea de produse care au o formă material-materială, de exemplu, colectarea pixurilor, cultivarea ciupercilor, broderia, tricotarea etc.
Rezultatul telemunca nu este un lucru, ci informații, informații, obiecte ale proprietății intelectuale. Lucrătorii de la distanță pot fi jurnaliști, editori, manageri de conținut, copywriteri, programatori etc.
Un lucrător la distanță poate fi înregistrat atât în baza unui contract de muncă, cât și în baza unui contract de drept civil.
Notă: plata plăților și contribuțiilor obligatorii depinde în întregime de modalitatea de înregistrare a salariatului și dacă acesta are statutul de antreprenor individual.
Forță de muncă angajată
Munca salariată este definită ca munca salariaților la ordinul angajatorului, desfășurată în interes, sub conducerea și controlul persoanelor cu care nu au relații de muncă. Din 2016, munca de agenție, cu excepția anumitor cazuri, este interzisă în Federația Rusă.
Există 2 tipuri de muncă de agenție:
- Externalizarea.
- Numărul de personal.
externalizarea este recunoscut transferul anumitor funcții sau sarcini către un contractant terț (organizație, antreprenor individual, persoană fizică). În cele mai multe cazuri, relațiile de outsourcing sunt formalizate printr-un contract de servicii plătite. Cel mai adesea, externalizarea se acordă ținerii evidenței contabile, fiscale și de personal (întocmirea și depunerea declarațiilor, ținerea evidenței etc.), suport juridic. Deoarece externalizarea nu implică transferul angajaților antreprenorului către client, această formă de muncă de agenție este permisă și poate fi folosită de angajator pentru a reduce costurile de întreținere a personalului.
Numărul de personal reprezinta transferul de angajati de la antreprenor la client. Angajații din personalul interpretului își desfășoară activitatea și sunt subordonați unui terț. Această lucrare este interzisă din 2016, iar utilizarea ei presupune tragerea la răspundere administrativă.
O excepție pentru utilizarea forței de muncă prin agenție a fost făcută pentru:
- agentii private de ocupare a fortei de munca care indeplinesc anumite conditii (acreditare, utilizarea sistemului general de impozitare).
- persoane juridice atunci când trimit un angajat la persoanele afiliate acestora, sub rezerva condițiilor și procedurii de furnizare a angajaților, aprobate de legea federală relevantă. Deocamdată, această lege nu a fost adoptată.
Angajarea informală
Munca fără înregistrarea oficială a unui angajat amenință angajatorul cu probleme destul de grave. Legislația actuală prevede răspunderea administrativă, fiscală și penală pentru recrutarea și angajarea ilegală a salariaților.
Deci, conform Codului de infracțiuni administrative al Federației Ruse, un angajator poate fi urmărit penal pentru încălcarea legislației muncii, care, la rândul său, îl amenință cu o amendă de la 1.000 la 5.000 de ruble. pentru antreprenorii individuali și de la 30.000 la 50.000 de ruble. pentru organizatie.
Angajatorul este tras la răspundere fiscală și penală din cauza faptului că nu îndeplinește în mod corespunzător atribuțiile de agent fiscal și anume nu calculează și nu virează la buget suma impozitelor pentru salariații săi neînregistrați.
