Care este motivația personalului într-o companie? Cine este responsabil pentru motivarea angajaților din companie? Și, în general, ce este motivația în afacerile moderne? Aceste și alte întrebări apar periodic în rândul liderilor moderni. Care vor fi răspunsurile la ele?
După cum a remarcat, la figurat, proprietarul unei mari exploatații de producție, atunci când discuta despre un proiect de consultanță: „Fă-mi un astfel de sistem de motivare pentru personal, astfel încât angajații mei motivați să alerge de-a lungul coridorului, ducând la bun sfârșit sarcina și să am timp doar să mă feresc”. Acesta este cu adevărat visul oricărui manager - atunci când angajații nu au nevoie să fie împinși în mod constant, lucrează independent, cu entuziasm, cu sclipire. Cât de reală este această imagine? Apropo, cu un astfel de comentariu, consultanții l-au întrebat imediat pe proprietar: „Cum vrei ca oamenii să alerge de-a lungul coridorului: rapid sau eficient?” De altfel, acestea sunt sarcini diferite.
În primul rând, trebuie să decideți ce este motivația? Există multe definiții ale acestui concept, acesta fiind adesea înlocuit și cu conceptul de „stimulator”. În literatura rusă și sovietică, conceptele de stimulare și motivație au fost întotdeauna împărtășite. În primul caz, s-a vorbit despre motivația comportamentului muncii, în al doilea - despre motivație în general. În literatura occidentală, o astfel de diviziune nu există; în sursele occidentale, atunci când comportamentul de lucru sau în viața obișnuită, ele înseamnă întotdeauna doar motivație.
Motivația- un ansamblu de procese care induc, direcţionează şi sprijină comportamentul uman în direcţia atingerii unui anumit scop.
"Esenta motivare este de a oferi oamenilor ceea ce își doresc cel mai mult să obțină de la muncă. Cu cât le poți satisface mai mult dorințele, cu atât mai multe șanse ai să obții ceea ce ai nevoie, și anume performanță, calitate, serviciu", scrie Twyla Dell. (Din cartea „Zile de lucru cinstite „- Twyla Dell, „Zilele cinstite de muncă“, 1988.)
Desigur, există diverși factori de motivație care determină ceea ce este cel mai valoros, important pentru o persoană. De regulă, acesta nu este un singur factor, ci mai mulți și împreună formează o hartă sau un set de factori motivaționali. Factorii de motivație sunt împărțiți în externi și interni.
Factori interni ai motivației:
- Vis, auto-realizare
- Idei, creativitate
- Autoafirmare
- Condamnare
- Curiozitate
- Sănătate
- Am nevoie de cineva
- Crestere personala
- Nevoia de comunicare
Factori externi ai motivației:
- Bani
- Carieră
- stare
- Lucruri de prestigiu
- Estetica vieții
- Capacitatea de a călători
În plus, motivele comportamentului unei persoane diferă, de asemenea, prin natură: pot fi pozitive (dobândiți, păstrați) sau negative (scăpați, evitați). Deci, un motiv extern pozitiv al comportamentului este un bonus pe care o persoană îl poate primi pentru un loc de muncă bun, iar unul negativ este o pedeapsă pentru nerespectarea acestuia; un motiv intern pozitiv este fascinația afacerii în care este angajat, iar negativul este natura sa de rutină, drept urmare o persoană, dimpotrivă, încearcă să scape de ocupație.
Studiile, de exemplu, arată că, cu condiția să aibă suficientă bogăție, 20% dintre oameni nu vor să muncească sub nicio formă; din restul de 36% vor lucra in cazul unei lucrari interesante; 36% - pentru a evita plictiseala și singurătatea; 14% - de teama de a nu se „pierde”; 9% - pentru că munca aduce bucurie. Doar aproximativ 12% dintre oameni au ca principal motiv de activitate banii, în timp ce până la 45% îi preferă faima; 35% - satisfacție față de conținutul postului.
Astfel, cunoașterea factorilor de motivare a angajaților este fundamentală pentru manager, întrucât raportul factorilor interni și externi ai motivației stă la baza reconcilierii intereselor angajatului și ale companiei, dezvoltând un sistem de motivare pentru acesta. Există multe modalități de a identifica un set de factori motivaționali pentru un angajat. Acesta poate fi un interviu cu un candidat, testare și un chestionar. Alegerea unui anumit instrument depinde întotdeauna de situația din companie, de rezultatele planificate, de abilitățile managerului însuși și/sau a unui specialist în managementul personalului.
Cu toate acestea, destul de des devine necesar să se identifice factorii de motivare a angajaților care lucrează deja. Acest lucru este deosebit de important pentru personalul de conducere și pentru rezerva de personal. Pe unul dintre proiectele pe care compania noastră le implementa, Clientul și-a stabilit ca una dintre sarcini identificarea motivației directorilor de magazine și crearea unei echipe de management. Cea mai eficientă în acest caz a fost o combinație de testare și apoi un interviu proiectiv. Produsele companiei engleze TTI Ltd au fost folosite ca instrumente de testare, care, într-o perioadă scurtă de testare, vă permit să obțineți un raport destul de complet, care să includă nu numai cardul de motivație al angajatului, ci și să identificați caracteristicile stilului său managerial. , caracteristici ale abilităților sale de comunicare, potențial managerial etc. etc. Apoi, pe baza datelor testului, a fost realizat un interviu, care ne-a permis să verificăm unele dintre rezultatele testului și să ne construim o imagine mai completă.
Pe baza datelor de testare și a interviurilor, a devenit posibil să:
- clasifica personalul de conducere
- construi un sistem de motivare pentru personalul de conducere
- determina zona de dezvoltare proxima a fiecarui angajat, i.e. formează un program individual de pregătire
- creați premisele pentru construirea unei echipe de management
- formează o rezervă de personal
- pregăti recomandări pentru Client cu privire la fiecare angajat, munca sa eficientă în companie
Drept urmare, Clientul a avut ocazia să creeze instrumente de dezvoltare și reținere a personalului de conducere în companie, în concordanță cu aspirațiile fiecăruia dintre manageri de a folosi pe cineva atunci când implementează proiecte noi, pe cineva menținând în același timp standardele pe proiectele vechi.
Deci, după ce factorii motivaționali au fost identificați în diverse moduri, este necesar să înțelegem ce instrumente pot fi folosite pentru a motiva un angajat, cât va costa compania și cum se calculează eficiența sistemului în ansamblu?
În primul rând, principalii motivatori pentru un angajat pot fi:
- Salariu
- Conținutul muncii
- Intensitatea muncii
- Protejarea drepturilor de muncă ale salariatului
- Comanda la intreprindere
- Atitudinea conducerii față de angajat
- Relații de echipă
- Posibilitate de dezvoltare profesionala
Acestea. acestea sunt exact instrumentele care pot fi folosite în companie. Pe de altă parte, din poziția companiei, toate instrumentele posibile de motivare pot fi împărțite în două mari grupe: acestea sunt motivatoare materiale și nemateriale.
LA instrumente materiale de motivare includ (se mai numesc și tipuri financiare de motivație):
- Salariu
- Bonus (premium)
- Pachet compensatoriu (social).
Instrumente necorporale (sau nefinanciare). mult mai mult. Aici opțiunile pot fi foarte diferite. De exemplu:
- Titlul de provocare cu perioadă limitată
- Certificat de onoare, însemne
- Postarea unei fotografii în Hall of Fame
- Acordarea biletelor de teatru (cu familia)
- Rechizite de birou personalizate (hârtie, mape, fișiere etc.)
- Poza reprezentantului din broșura campaniei
- Plata tarifului
- Plata pentru un abonament la un club sportiv
- Accesorii noi pentru afaceri
- Prânzuri săptămânale gratuite la restaurant
- Ceas personalizat (pretul variaza)
- Oportunitatea de a te testa ca lider în timpul zilei
- Eveniment colectiv comun (sport și recreere)
Pentru angajații ai căror motivatori principali sunt recunoașterea, cariera, statutul, autoafirmarea, managerul are mai multe opțiuni pentru instrumente intangibile:
- Participarea la luarea deciziilor
- Delegare a autorității
- Participarea la un nou proiect al companiei
- Transferul unui client (cheie) important
Fiecare companie le folosește pe cele deja descrise sau vine cu propriile opțiuni. Totul depinde de cultura corporativă a companiei, de obiectivele și scopurile sale strategice. Dar, combinând anumite instrumente de motivare la construirea unui sistem general, trebuie amintit că instrumentele intangibile pot fi folosite doar atunci când angajații sunt mulțumiți din punct de vedere material. Acestea. apoi, când așteptările lor materiale sunt satisfăcute și aici vorbim nu doar de salarii, ci și de completarea integrală a pachetului de compensații. Destul de des, compania pur și simplu uită că pentru angajat, pe lângă salariu și bonusuri, există, de exemplu, mese gratuite, cheltuieli de călătorie, zile suplimentare de vacanță, plăți de concediu medical într-o sumă mai mare decât cea prevăzută de Codul Muncii. a Federației Ruse. Aceasta este, de asemenea, întreaga componentă financiară a pachetului de compensare. Nu este necesar să creșteți imediat salariile, este necesar să calculați toate componentele pachetului de compensare și apoi devine clar că este posibil ca pachetul dvs. de compensare să nu fie mai mic și, uneori, chiar mai mare decât media pieței.
Sistemul de compensare din companie este strâns legat de sistemul de motivare. De fapt, sistemul de compensare este o reflectare atât a strategiei de dezvoltare a companiei, cât și a focalizării motivației angajaților.
Sistemul de motivare și compensare în companie este complet individual, iar simpla copiere a concurenților practic nu duce la succes. Acest lucru este valabil mai ales pentru managerii de top ai companiei. Uite, de regulă, managerii de top sunt motivați, adică. încurajează munca eficientă și responsabilă:
- Dependența directă a câștigurilor de rezultate
- Transparență și controlabilitate
- Statutul de top manager
- Un contract clar
- Sistem de cerințe și sarcini în etapa de planificare strategică
Principala problemă în motivarea managerilor de top nu sunt nici măcar factorii materiali. De regulă, totul este mai mult sau mai puțin în concordanță cu sistemul de compensare de aici, toată lumea știe ce oferă concurenții și încearcă să nu se abată de la lista generală, ca să spunem așa. Dacă analizezi lista de motivatori, vei vedea că principalul lucru de care poate fi interesat un manager de top este poziționarea sa în cadrul companiei, calitatea sarcinilor rezolvate și raportul dintre putere și resurse și responsabilitatea sa.
Din păcate, acesta din urmă este cel mai greu de implementat. Aici, când interesele managerului de top și ale proprietarului sunt coordonate, începe conflictul de interese. Acest lucru se datorează faptului că, pe de o parte, nu avem o bază legislativă deplină pentru un astfel de transfer de responsabilitate și autoritate, pe de altă parte, există teama reciprocă atât față de proprietar, cât și față de managerul superior, care apare cam asa: „Daca ma arunca (inlocuieste, imi va lua afacerea,...). Intrebarea „Cum pot sa am incredere in el?” apare constant, la toate proiectele de consultanta in care trebuie sa rezolvi astfel de probleme.
Ieșirea din această situație, în opinia mea, este un acord adițional foarte complet, detaliat la contractul de muncă, în care sunt stipulate în prealabil toate programele motivaționale, oportunitățile de formare, sarcinile delegate (împreună cu resursele și responsabilitățile) etc.
Și adesea prezența unui astfel de acord, cu drepturi și obligații clar precizate ale părților, cu sarcini clar formulate, programate în etape și remunerație specificată corespunzător, este motivul pentru care managerul de top acceptă să vină în companie chiar și pentru mai puțin (comparativ cu) pungă de plastic compensație concurenți.
Ce altceva le puteți oferi angajaților:
- Marca
- Produs
- Remunerarea muncii
- Echipa buna
- Oportunitate de învățare
- Carieră
Deci, motivația angajaților este o resursă importantă pentru o companie care îi permite să avanseze și să-și atingă obiectivele. Există instrumente de motivare financiară și non-financiară, a căror combinație compania o folosește pe bază pur individuală. Și, de asemenea, este necesar să ne amintim că echilibrul intereselor angajatului și intereselor companiei este întotdeauna baza.
O sursă: Revista „Consilierul directorului” (nr. 4, 2002)
În aproape toată literatura despre management, povestea despre metodele de motivare a personalului a căpătat de mult timp forme canonice și se încadrează ușor în schemă: Teorii substanțiale ale motivației (Piramida lui Maslow - teoria lui McCleland - teoria lui Herzberg) - Teorii procedurale ale motivației (Teoria așteptării, teoria justiției etc.). Majoritatea secțiunilor semnificative despre motivație care migrează de la un manual de management la altul sunt doar mici modificări ale textului din „Fundamentals of Management” a lui Michael Mescon și din alte surse occidentale. Cu toate acestea, teoriile existente ale motivației, așa cum arată practica nu ajuta în rezolvarea problemelor reale de motivare care apar în rândul managerilor și, mai mult, în dezvoltarea unui sistem armonios de motivare. Una dintre cele mai interesante încercări de a construi un model de motivare a personalului a fost făcută de V. Bovykin în lucrarea sa „New Management”. Cu toate acestea, într-un efort de a-și construi „teoria intereselor” V. Bovykin, în fervoare polemică, s-a îndreptat spre ștergerea unicității unei persoane, „nivelând” diferențele în orientările motivaționale ale oamenilor. „Interesele nu depind de trăsăturile de personalitate ale unui individ, deoarece se bazează pe nevoi”, scrie V. Bovykin, demonstrând inconsecvența clară a afirmațiilor sale cu realitățile psihologice existente. Totodată, V. Bovykin pune problema motivației personalului în prim-plan, menționând că „calea... către cea mai înaltă eficiență a procesului de management este doar prin rezolvarea problemei motivației efective a muncii..." ... El subliniază, în special, că problema motivației poate fi rezolvată doar prin introducerea unui mecanism eficient de motivare a lucrătorilor. Cu toate acestea, este evident că, pentru a forma o strategie eficientă de motivare a personalului în prezent, necesită o revizuire radicală a relaţiilor de muncă predominante în mod tradiţional la întreprinderi intre angajat si angajator. Ne împărtășind în întregime opiniile lui V. Bovykin cu privire la teoria managementului, autorul nu poate decât să nu fie de acord cu validitatea afirmației de mai sus.
Acest articol nu oferă un model specific de motivare a personalului. Sunt evidențiate doar cele mai generale îndrumări care trebuie luate în considerare de conducerea organizației atunci când se analizează sau se formează condiții motivaționale și stimulative în raport cu angajatul. Punctul cheie este asigurarea unei atitudini pozitive a angajatului față de sfera atribuțiilor sale și față de „regulile jocului” propuse, pentru care este necesar să se cultive și să încurajeze autodeterminarea corectă a unui angajat... Autodeterminarea înseamnă nu numai o înțelegere adecvată, ci și o acceptare conștientă de către angajat a condițiilor normative ale muncii și vieții sale în organizație. Pe baza teoriilor psihologice ale motivației lui A.N. Leontieva, O.S. Anisimov et al., Autorul a încercat să facă corecțiile necesare în abordarea strategică a managementului motivației personalului, discutând temeiurile fără de care, evident, existența unui sistem viabil de motivare și stimulente este imposibilă. Pentru început, vom încerca să reducem gradul de incertitudine în înțelegerea semnificațiilor conceptelor cheie pentru subiect. "motivare" și "stimulare".
Să definim în termeni
Adesea, când vorbesc despre interesul unui angajat pentru productivitatea ridicată a muncii sale, managerii practicanți folosesc termenii „motivare” și „stimulare” ca sinonime care sunt apropiate ca înțeles. Ei spun că diferența dintre ele este nesemnificativă și îi lasă pe teoreticieni să „prindă” nuanțele – ei, spun ei, au mai mult timp liber pentru deliciile terminologice. Aceasta este o tradiție fundamental greșită și foarte distructivă pentru managerii practicanți. O astfel de frivolitate este adesea cauza principală a multor neînțelegeri în managementul personalului.
Nu există o linie clară între „motivare” și „stimulare” în „tabăra” teoreticienilor în management. Autorul nu va fi supus aici unei critici detaliate a nesatisfăcătoarei opiniilor existente pe această problemă a teoreticienilor. Cititorul neîncrezător poate verifica cu ușurință acest lucru, uitându-se la câteva pagini despre teoria managementului care sunt dedicate motivației personalului. Să ne limităm la definiția motivației introdusă de o asemenea autoritate precum M.Kh. Mescon. În celebra sa lucrare, Fundamentals of Management, el scrie: „ Motivația- proces stimulatoare pe sine și pe alții la activități care vizează atingerea scopurilor individuale și generale ale organizației. „Definiția motivației prin stimulente (și invers) este foarte comună în rândul specialiștilor în management. Dacă luăm în considerare și faptul că mulți oameni echivalează stimulentul cu salariile, ajungem în sfârșit o imagine confuză în acest aspect al managementului personalului.
Să încercăm să lămurim, în primul rând, diferența dintre „istigator” și „motiv”. Iată trei definiții ale stimulului.
Stimul este un băț ascuțit folosit pentru a conduce animale.
Stimul (lat.stimulus - amuș, împingător) - extern motivație pentru acțiune, imbold, motiv motiv. [Dicționar de cuvinte străine. Ed. I.V. Lekhin și prof. F.N. Petrov. - M. - UNVES. - 1995]
Stimul - fizic un agent (iritant) care afectează organul senzorial (receptorul). [Dicţionar psihologic / Ed. V.P. Zinchenko, B.G. Meshcheryakov. - Ed. a II-a. - M .: Pedagogika-Press, 1996]
Schema 1
Din aceste definiții este clar că un stimulent este ceva extern în raport cu o persoană. În al doilea rând, stimulul este inerent capacitatea de a „enerva” organele senzoriale umane, adică efectul în funcția stimulului ar trebui efectuat în limitele pragului de sensibilitate umană. În consecință, în sens larg, un stimul este un astfel de impact al unei persoane asupra alteia, care o îndeamnă la acțiune dirijată, inițiatorul necesar al impactului. Dacă impactul nu provoacă un stimulent pentru o anumită acțiune, atunci un astfel de stimulent poate fi luat în considerare ineficient... Pentru a rezuma: stimulul este dat unei persoane cineva din exterior (vezi cx. 1) .
Acum despre „motiv”. Motivul, potrivit profesorului O.S. Vikhansky, este în interiorul unei persoane. Cu alte cuvinte, motivul este imaginea ideală în intern planul conștiinței umane. În al doilea rând, aceasta nu este doar o performanță ideală, ci o imagine saturată energetic a necesarului, nevoie-semnificativă subiect. Sursa forţei motrice a motivului sunt are nevoie... După cum a remarcat pe bună dreptate clasicul psihologiei activității Alexei Nikolaevici Leontiev, numai ca urmare a întâlnirii unei nevoi cu un obiect care îi corespunde, pentru prima dată devine capabil să dirijeze și să regleze activitatea. "Întâlnirea unei nevoi cu un obiect este un act... de obiectivare a nevoii - umplerea acesteia cu conținut, care este extras din lumea înconjurătoare. Aceasta traduce nevoia la nivelul psihologic adecvat", adică într-un motiv . Deci, formarea motivelor se bazează pe sistemul nevoilor unei persoane, cu alte cuvinte, rezultă din cadrul (vezi pagina 2) .
Schema 2
Prin urmare, stimulare este procesul de influențare a unei persoane prin nevoie-semnificativă pentru el extern subiect (obiect, condiții, situație etc.), care determină o persoană să anumit acțiuni (ședere într-un mediu confortabil etc.).
Motivația(ca proces) - există un proces de comparare emoțional-senzuală a imaginii nevoii cuiva cu imaginea unui obiect extern (un solicitant pentru un obiect de nevoie)(vezi c. 2.II). Sau, motivare (ca mecanism) este mecanism mental intern uman, care asigură identificarea obiectului nevoii corespunzătoare și declanșează un comportament dirijat pentru atribuirea acestui obiect (dacă acesta corespunde nevoii). Prin urmare, în mod paradoxal, nu este în întregime corect să vorbim despre motivarea unei persoane, personalului etc. de la conducerea organizatiei! Poti vorbi privind organizarea sau managementul motivației (proceselor motivaționale) a unei persoane, personalului etc.(Diagrama 2 arată că motivația poate apărea la o persoană fără ajutor din exterior).
Să trecem la pragmatică
Ei bine, cum ne pot ajuta definițiile conceptuale date?
La nivel strategic, conform criteriilor introduse, se pot distinge trei tipuri de politică de personal în gestionarea interesului personalului în activitatea sa:
- Prevalența sistemului stimulatoare impact asupra personalului organizației.În acest caz, organizația se concentrează pe utilizarea diferitelor stimulente (de obicei materiale) pentru a crește interesul angajaților organizației pentru munca productivă. De exemplu, după cum a afirmat F. Taylor această abordare, pentru a crea interes în rândul lucrătorilor pentru rezultatele înalte ale muncii lor, este necesar pentru a oferi o relație neechivocă între rezultatele muncii și salarii.
- Prevalența sistemului motivaționale managementul personalului organizației.În acest tip de politică de personal se presupune un accent principal asociat cu puternica activitate ideologică a managementului în cadrul organizației, cu actualizarea entuziasmului dezinteresat al angajaților etc. De exemplu, această abordare predomină adesea în organizațiile emergente (emergente) din cauza lipsei unei baze materiale ca bază pentru stimulente.
- Armonios o combinație între un complex de influențe stimulatoare și management motivațional personal, cu natura cuprinzătoare (de bază) a politicii motivaționale... Această abordare poate fi considerată cea mai optimă, eliminând extremele primelor două abordări. De regulă, o astfel de politică este implementată de organizații dezvoltate în toate privințele, în care o cultură corporativă a valorii a fost deja formată cu sprijinul acestei culturi printr-un mecanism echitabil de distribuire a beneficiilor materiale ale organizației.
De ce combinația dintre politicile motivaționale și cele stimulatoare „îmbrățișează” motivaționale? Cert este că cultura corporativă, care include mecanisme de gestionare a motivației personalului, este o bază mult mai solidă decât stimulentele materiale. O astfel de organizație, de exemplu, va putea supraviețui în vremuri dificile de criză, ceea ce este puțin probabil să fie posibil pentru o organizație în care baza interesului pentru munca muncitorilor este doar salariile și bonusurile mari. În plus, experiența practică a celor mai de succes companii japoneze în domeniul strategiei HR confirmă că cultura corporativă și orientările valorice sunt mult mai importante decât recompensele materiale și alte stimulente.
Atunci când se dezvoltă un sistem de motivare și stimulente pentru personalul organizației, este extrem de important să se țină cont de două aspecte: stadiul de viață al organizației și tipologia angajaților .
Fundamentele sistemului optim de motivare a muncii
Iată câteva inițiale prevederile Sistemului de motivare optimă a muncii (denumit în continuare COMT). Aceste prevederi generale ar trebui să stea la baza unui sistem corect de motivare a angajaților. Încălcarea oricăreia dintre ele face ca sistemul de motivare să fie ineficient sau chiar dăunător.
Concentrează-te sistemul de motivare a muncii ar trebui să fie în concordanță cu strategia de resurse umane, iar strategia de HR ar trebui să se potrivească strategia generală a organizaţiei.
Sistemul de motivare a muncii ar trebui să țină cont caracteristici ale condiţiilor externe organizaţiei.
Mediu legal: COMT ar trebui să ia în considerare legislația existentă a muncii și alte legislații
Mediu economic: SOMT ar trebui să țină cont de situația de pe piața muncii și de condițiile economice generale din stat, regiune etc.
Mediu social: SOMT ar trebui să ia în considerare nivelul mediu de trai (minim de existență), particularitățile asociațiilor profesionale și publice în care sunt incluși într-un fel sau altul angajații organizației, nivelul criminalității, perspectivele regiunii, nivelul de tensiune etc.
Situatie politica: COMT ar trebui să țină cont de situația politică generală din regiune (prezența grevelor, grevelor etc.)
Factori tehnologic dezvoltarea industriei.
Factori socio-culturali: COMT ar trebui să țină cont de tradițiile culturale, normele sociale predominante de comportament etc.
Factori de mediu: COMT ar trebui să țină cont de situația mediului, mai ales în condiții de mediu nefavorabile.
Sistemul de motivare a muncii ar trebui să includă ca parte din mecanismul stimulării optime a travaliului (vezi. c. 3).
Schema 3
COMT este proiectat pentru a oferi un nivel adecvat motivare angajatul să lucreze în organizație și la gama sarcinilor sale profesionale.
COMT încurajează astfel de muncă a unui angajat care valoros pentru organizatie. În acest sens, COMT ar trebui să vizeze:
menținerea performanței cerute
cresterea productivitatii
menţinerea normelor organizatorice
îmbunătățirea normelor organizatorice
Structura sistemului optim de motivare a muncii
Pe baza celor trei tipuri de comportament de activitate de mai sus (individ, subiect și personalitate) și pe esența normativă a oricărei activități, obținem un universal structura cu trei blocuri Sisteme optime de motivare a muncii (vezi schema 4).
Primul bloc COMT (1): aspect individual. Această unitate COMT servește general interes pentru munca angajatului implicat in aceasta organizatie.
Al doilea bloc COMT (2): aspect subiectiv. Acest bloc servește disciplina performanței și interesul normativ productiv și activitatea angajatului
Schema 4
Al treilea bloc COMT (3): aspect personal . Funcția acestui bloc este de a gestiona motivația angajaților, care vizează raționalizarea muncii lor (creative, inovatoare etc.) a activității salariatului.
Cele trei blocuri introduse formează un fel de „trei piloni” pe care ar trebui construit sistemul de motivare a personalului.
Orientări generale pentru motivarea personalului
Fundamentele strategice generale ale sistemului de motivare a muncii
Politica motivațională în concordanță cu natura activității se bazează pe necesitate incurajarea conformitatii angajații organizației cinci grupuri principale de cerințe de reglementare (a se vedea. 5).
Schema 5
Cerințe generale de reglementare pentru toți lucrătorii organizații (cerințe de disciplină și cultură corporativă). Acesta este un cadru normativ comun tuturor membrilor organizației, inclusiv managementului. În plus, este de dorit ca managementul să pună accent pe conformitatea cu normele corporative generale, deoarece acest lucru poate stabili modelul dorit pentru membrii mai puțin conștiincioși ai organizației. Dimpotrivă, încălcarea de către personalul de conducere a normelor comune tuturor duce foarte repede la dezintegrarea disciplinei în întreaga organizație („peștele putrezește din cap”).
Cerințe de reglementare pentru activități de management (pentru manageri) și de desfășurare (pentru artiști). . Se știe că exercitarea disciplinei este o garanție a organizării în activitățile oricărei întreprinderi, iar absența acesteia este o sursă de colaps. Prin urmare, mediul motivațional dintr-o organizație trebuie să susțină disciplina performantă.
Experiența arată că autoritar stil managementul este de obicei destul de eficient în menținerea disciplinei performante. Cu toate acestea, de multe ori o astfel de organizație performantă este doar un „ecran extern” și cu „excesele” directive pot deveni atât de formale încât duce la distructivitate. (Lovirea în Orient este remarcabilă în această privință: aderarea formală necugetă și demonstrativă la toate instrucțiunile și instrucțiunile. În acest caz, activitatea „se blochează”, iar „atacanții” rămân invulnerabili din punct de vedere formal. Crearea de instrucțiuni pentru toate ocaziile este o afacere foarte utopică. .)
Dar antipodul directivei este stil convector cu atât mai mult contribuie la scăderea disciplinei de performanţă, în special în rândul părţii inconştiente a lucrătorilor. Stabilirea unui echilibru între aceste extreme este una dintre cele mai importante sarcini ale unui lider. Un sistem competent de motivare ii poate asigura un serviciu inestimabil in aceasta prin conditii care incurajeaza executarea comenzii.
Norme profesionale și funcționale. Fiecare angajat la locul său de muncă trebuie să aibă o gamă strict definită de sarcini tipice, iar fiecare angajat trebuie să îndeplinească cerințele care decurg din logica rezolvării acestor sarcini. Condițiile motivaționale din cadrul organizației ar trebui să contribuie la cultivarea spiritului profesional și funcțional al angajaților, la înțelegerea acestora cu privire la integrarea părții lor de sarcini în sarcina generală a companiei. Sistemul de motivare care servește acest accent normativ ar trebui să excludă orice discriminare profesională, creând oportunități morale și materiale egale pentru reprezentanții diferitelor funcții.
Norme poziționale (sau norme de interacțiuni interfuncționale). Prezența în companie a unor înalți profesioniști din domeniul lor este o condiție necesară, dar insuficientă, pentru funcționarea eficientă a companiei în ansamblu. Depanarea este la fel de importantă. mecanism de interacțiune între angajaţii din diferite departamente. La rândul său, depanarea mecanismului este posibilă numai dacă există certitudinea reglementară a relațiilor de afaceriși dorința lucrătorilor de a respecta aceste standarde. În consecință, una dintre domeniile de orientare motivațională ar trebui să servească relații constructive între angajați, departamente etc.
Este de remarcat faptul că unii psihologi și conflictologi, atunci când analizează activitățile practice, văd cauzele majorității conflictelor dintr-o organizație exclusiv în dizarmonie interpersonală muncitori conflictuali. Fără a contesta existenţa unor astfel de tipuri de conflicte, dorim să subliniem prezenţa şi conflicte aparute pe motive de afaceri ... În special, din cauza absenței sau necunoașterii normelor de interacțiune interfuncțională de către angajați. Acest lucru se exprimă în dorința de a impune o muncă „limită”, de exemplu, la transferul produsului dumneavoastră, la „vecinul” dvs. etc. Natura comercială a pretențiilor reciproce ale lucrătorilor se transformă destul de repede în planul antipatiilor interpersonale, care este înregistrat cu succes de conflictologii menționați mai sus. După aceea, începe o luptă eroică cu consecințele...
Reguli interpersonale . Spre deosebire de punctul anterior, aici se subliniază importanța menținerii relațiilor interpersonale „calde” de către sistemul motivațional. Importanța acestui strat motivațional va fi confirmată de oricine s-a confruntat cu un eșec în afaceri din cauza antipatiilor interpersonale, a conflictelor interindividuale pe motive neprincipiale (de zi cu zi) etc. În general, foarte, foarte puțini lucrători reușesc nu transporta antipatii personale în sfera de afaceri a relaţiilor. Cel mai bun mod de a menține relații interpersonale normale:
a) includerea în cultura corporativă a atitudinilor valorice legate de sfera relaţiilor interindividuale din cadrul organizaţiei;
b) menținerea condițiilor motivaționale care dau naștere interesului angajaților pentru o interacțiune fără conflicte.
Care sunt tipurile principale și non-standard de motivare a personalului? Cum să motivăm angajații din organizație? Cine vă va ajuta să alegeți cel mai potrivit tip de motivare a personalului în management?
Orice manager, chiar și o întreprindere mare, chiar și una mică, este îngrijorat de două întrebări: cum să crești profiturile și să cheltuiești mai puțin? Adică, cum să obții o creștere a veniturilor fără costuri inutile și astfel încât angajații să fie confortabil și să nu vrea să caute ceva mai bun.
Într-un nou articol din secțiunea de motivare a personalului, vă vom spune despre diferitele tipuri de motivație. Cu tine, Anna Medvedeva este o colaboratoare obișnuită la revista online „HeatherBober”.
Un bonus îi așteaptă pe cei care au citit articolul până la sfârșit - veți afla despre tipuri complet neobișnuite de motivație care nu există în teorie, dar sunt folosite în companiile din viața reală. Citește și adoptă experiența altcuiva - poate că asta este exact ceea ce lipsește în echipa ta.
1. Ce este motivația personalului
Cine se califică drept un lider bun? Oricine cunoaște principiile managementului eficient al personalului și le aplică cu pricepere în practică.
Și ce înseamnă să aplici cu pricepere în practică? Aici merită să acordați atenție rezultatului.
Angajații sunt mulțumiți de salariile lor, nu caută să meargă la companii concurente, pentru că echipa ta are un microclimat minunat, iar toată lumea lucrează cu dorință, arătând o abordare creativă a muncii lor. Acesta este rezultatul bunei guvernări.
Pentru a conduce în mod competent, trebuie să utilizați o varietate de instrumente de management. Una dintre aceste tehnici auxiliare este introducerea unui sistem de motivare la întreprindere.
Ce este?
Motivarea personalului- aceasta este crearea unui stimulent intern pentru angajați la o activitate de muncă de înaltă calitate și eficientă, folosind diferite tehnici.
Conceptul de stimulare este asociat cu conceptul de motivație. Mulți cred că aceștia sunt termeni similari. Le-am delimita putin.
Stimulare - Aceasta este utilizarea unor măsuri mai dure, categorice. Metodele și formele de stimulente sunt diferite, dar de cele mai multe ori sunt negative (adică reprezintă un sistem de amenzi și restricții).
Motivația la fel - un sistem mai flexibil și cu mai multe fațete. Include multe tehnici și se bazează pe o varietate de factori - de la specificul și obiectivele întregii întreprinderi până la nevoile fiecărui angajat în parte.
Am descris în detaliu diferitele tipuri de motivare a personalului în secțiunea următoare a publicației noastre.
Ca in orice alt domeniu legat de factorul uman, la intocmirea programelor motivationale este indispensabil creativitate și folosind tehnici non-standard ... Doar o combinație de metode tradiționale și netradiționale face ca orice sistem de motivare să fie cu adevărat interesant și util.
4. Cum se motivează personalul - instrucțiuni pas cu pas
Cum să implementezi un sistem de motivare astfel încât de la bun început să funcționeze și să fie protejate cel puțin cele mai frecvente greșeli?
Să compunem un algoritm de acțiuni.
Pasul 1. Informați angajații despre planurile de creștere a motivației
Angajații trebuie să fie conștienți de toate schimbările din întreprindere, iar introducerea unui sistem de motivare nu face excepție. Toată lumea ar trebui să vadă perspectivele și beneficiile evenimentelor viitoare și, cel mai important - beneficiile.
Într-o organizație mică, este mai ușor să faci un anunț la o întâlnire generală de planificare în care toți angajații pot fi adunați. Dacă întreprinderea este mare, atunci un ordin este trimis de la directorul general șefilor de departamente, care, la rândul lor, transmit informații subordonaților lor.
Pasul 2. Studiați cu atenție membrii personalului
Adesea, pentru aceasta sunt folosite anchete scrise și chestionare obișnuite. Acestea vă permit să determinați satisfacția angajaților față de condițiile de muncă, relațiile în echipă, dorința fiecăruia de creștere a carierei etc.
Cu toate acestea, vă sfătuim să efectuați calificarea personalului. Acest studiu mai aprofundat vă va ajuta să identificați cei mai buni angajați, precum și să împărțiți angajații în cei care lucrează stabil și cu succes variabil, să evaluați nivelul de cunoștințe și abilități, adecvarea pentru posturile ocupate și alți indicatori foarte semnificativi.
Pasul 3. Analiza sistemului de motivare al altor companii
Va fi deosebit de util să studiezi tipurile de motivare a personalului din companii similare dacă nu implici specialiști din afară, ci dezvolți singur programul.
Desigur, nu ar trebui să împrumutați scheme complet gata făcute, chiar dacă funcționează bine, pentru că fiecare întreprindere și echipă are propriile caracteristici. Dar, fără îndoială, există o rațiune în această practică.
Pasul 4. Aprobam versiunea finala a programului de motivare
Luând ca bază unul dintre sisteme, folosind experiența concurenților și datele despre personalul tău, poți crea un sistem eficient de motivare pentru echipa ta.
Adăugăm că ajutorul sau cel puțin sfatul unui specialist competent nu va fi tot de prisos. Mai ales dacă echipa ta este mică și nu există un serviciu de marketing separat care să se ocupe de astfel de probleme.
Pasul 5.
Când programul de motivare este gata, trebuie din nou transmis în detaliu subordonaților. Toată lumea ar trebui să fie clară cu privire la sistemul de calculare a bonusurilor și a bonusurilor și a altor nuanțe ale procesului.
Asigurați-vă că ne spuneți despre obiectivul principal urmărit de complexul de evenimente viitoare. Atunci când angajații nu numai că se străduiesc pentru recompense personale, ci și simt că sunt o parte importantă a unui proces mai amplu, acest lucru aduce calitatea muncii la un nivel complet diferit.
5. Asistență în creșterea motivației personalului - o privire de ansamblu asupra companiilor TOP-3 pentru furnizarea de servicii
Pentru cei care nu sunt puternici în teoriile managementului, există companii care sunt angajate profesional în dezvoltarea unor sisteme de stimulare adaptate specificului diferitelor instituții și echipe.
Există, de asemenea, tot felul de organizații de formare - școli de afaceri, unde puteți obține cunoștințe inițiale sau avansate în acest domeniu.
Faceți cunoștință cu reprezentanții acestei direcții și alegeți cea mai potrivită opțiune pentru dvs.
1) Proiectul MAS
Compania-dezvoltatorul unui sistem eficient de management al afacerii oferă cea mai fiabilă soluție - să-i învețe pe angajați cum să-și planifice, să-și gestioneze timpul și multe alte lucruri care le fac munca cât mai eficientă.
Din videoclipul postat pe site veți afla despre instrumentele de planificare strategică - managementul proiectelor, sarcini și sume salariale, reglementări, hărți de obiective și multe altele. Programul vă va ajuta să fiți la curent cu performanța fiecărui angajat.
Sistemul MAS Project este un serviciu online care poate fi implementat atât în Cloud, cât și în sistemul intern corporativ. Angajații tăi vor avea acces la el 24 de ore pe zi, indiferent de distanță.
2) Relații de afaceri
Cu această companie, sunteți garantat că veți face o descoperire în dezvoltarea întreprinderii dumneavoastră. Business Relations ofera training, dupa care nivelul de motivare a angajatilor creste la maxim. Scopul principal al trainingului este de a crea o echipă coerentă în echipă, de a elimina situațiile conflictuale și de a inspira angajații la o nouă atitudine față de muncă.
Comandați pe site un test gratuit pentru a vă evalua echipa și un apel înapoi pentru consultație.
3) Școala de Afaceri din Moscova
O școală de afaceri situată la Moscova desfășoară cursuri nu numai în capitală. Seminare și instruire corporativă în domeniul afacerilor pot fi urmate în multe orașe din Rusia, Kazahstan, Uzbekistan, Belarus și Vietnam.
Dacă aveți nevoie de abilități practice în domeniul afacerilor și managementului, nu ezitați să contactați una dintre cele mai bune școli de afaceri interne, care corespunde nivelului internațional. Diplomele și certificatele eliberate aici sunt apreciate atât în CSI, cât și în Occident.
Site-ul oferă un program convenabil al evenimentelor de formare. Pentru cei care nu pot participa personal, învățământul la distanță este oferit sub formă de seminarii video.
6. Care sunt modalitățile non-standard de a crește motivația personalului - 4 căi principale
Nu sunt necesare modalități non-standard și neobișnuite de încurajare a angajaților pentru a arăta originalitatea gândirii managementului.
O abordare creativă vă permite să extindeți schemele tradiționale de motivație și să arătați atenție angajaților din diferite unghiuri.
Metoda 1. Amenajarea unui loc de relaxare la birou
Chiar și un birou mic are nevoie de vestiare și saloane suplimentare. Astfel, nevoile muncitorilor în confort vor fi îndeplinite.
Fiecare angajat va avea ocazia să bea ceai sau cafea în timpul zilei de lucru, fără a deranja pe alții și fără a-și arăta vizitatorilor odihna de cinci minute, atunci când vine vorba de biroul în care lucrează cu clienții.
În plus, în timpul unor astfel de gustări, atmosfera din echipă este descărcată, întrucât angajații au posibilitatea de a lua o pauză de la ritmul de lucru într-un cadru informal, doar discutând la o ceașcă de ceai.
Metoda 2. Premiul pentru relațiile bune cu colegii
Într-o atmosferă prietenoasă din punct de vedere spiritual, lucrăm mai rodnic. Într-un microclimat prosper într-o echipă, totul devine mai ușor, creativitatea și asistența reciprocă înfloresc.
Dacă conducerea încurajează acest lucru, personalul va fi o adevărată echipă de oameni cu gânduri similare, din care niciun concurent nu va atrage personal valoros.
Exemplu
JapanGeneralEstateCo a stabilit o regulă pentru un manager de firmă care a dezvoltat relații de prietenie cu angajații să plătească un bonus salarial de aproximativ 3.000 de dolari.
De acord, un bun stimulent pentru a ajunge la un nivel superior de comunicare.
Metoda 3. Bonusuri pentru concediu folosite pentru concediu
Adesea, în loc să-și ia o vacanță, oamenii preferă să cheltuiască banii și timpul alocat pentru altceva. Cineva rămâne în general la muncă, după ce a primit despăgubiri, iar cineva, în loc să se odihnească la mare, începe o altă renovare sau cumpără ceva util pentru casă în vacanță.
Dar resursele umane nu sunt nelimitate și toată lumea are nevoie de odihnă, precum și de o alimentație bună. Fără odihnă bună, productivitatea și calitatea muncii unei persoane scad.
Care sunt principiile și abordările de bază pentru creșterea motivației angajaților din organizație? Ce metode sunt folosite pentru a crește motivația? Care sunt greșelile la dezvoltarea unui sistem de motivare?
A fi un lider de nivel superior nu este ușor. Comandantul de producție, care distribuie doar instrucțiuni și amenzi, nu are specialiști înalt calificați. Cum să-i faceți pe subordonați să obțină satisfacție morală din munca lor și să nu se uite către firmele concurente?
Vom lua în considerare problemele motivației și soluția lor în noul nostru articol. Alături de tine este revista de afaceri HeterBober și Anna Medvedeva, o autor obișnuit de publicații.
La sfârșitul articolului, veți găsi o privire de ansamblu asupra greșelilor care se comit în dezvoltarea și implementarea sistemelor de stimulare. Citiți și anticipați pașii greșiți de guvernare în organizația dvs.
1. De ce este necesară motivarea angajaților?
Un nou angajat într-o echipă este de obicei plin de idei și entuziasm. Prin aceasta se deosebește de cea mai mare parte a lucrătorilor care nu mai sunt atât de zeloși în îndeplinirea îndatoririlor lor oficiale. Dar după ceva timp, noul venit se contopește cu masa generală a angajaților și devine și mai pasiv.
Această stare de lucruri este tipică pentru majoritatea întreprinderilor. Acest lucru face ca conducerea să creadă că angajații au nevoie de un fel de stimulent care să-i încurajeze să fie activi, pozitivi și autodezvoltați. Așadar, în instituțiile interesate de creșterea veniturilor și a productivității se introduce un sistem de motivare.
Ce este?
Aceasta este nevoia internă a lucrătorilor de a-și îndeplini sarcinile de serviciu în mod eficient și eficient, precum și crearea condițiilor pentru aceștia care provoacă această nevoie.
Sistemul corect de motivație, adică cel care dă rezultate, presupune combinarea a două tipuri - motivația colectivși personal.
Este grozav când o echipă devine o echipă de oameni cu gânduri asemănătoare care împreună merg la un scop comun și toată lumea în același timp realizează tocmai acest obiectiv. Dar niciun obiectiv global nu inspiră la fel de mult ca și cele personale.
Și dacă conducerea reușește să se adâncească în sistemul de nevoi ale subordonaților lor și să lege armonios motivația personală de motivația colectivă, atunci putem spune că un rezultat pozitiv este garantat.
Inspirați-vă angajații este una dintre misiunile principale ale unui lider bun. La urma urmei, dacă devine lider nu numai prin funcție, ci și datorită calităților sale personale, echipa îl va urma și va cuceri orice culme de muncă. O abordare flexibilă câștigă întotdeauna.
Mulți își vor pune întrebarea: ce să faci cu mocasinii? Care nu sunt motivate de niciun beneficiu și al căror singur scop este să primească un salariu pentru a fi la locul de muncă?
Liderii inteligenți pur și simplu scapă de acestea. Da, este greu, dar principalul pericol al paraziților nu este că sunt plătiți pentru nimic. Și nici măcar că munca lor trebuie făcută cu ore suplimentare de către alți angajați.
Principalul pericol al leneșilor - aceasta este o demotivare a întregii echipe. Un astfel de element poate „infecta” cu apatie și submina motivația întregii echipe.
Aici vă vom spune pe scurt despre fiecare.
Metoda 1. Stimulente materiale
Există două tipuri de stimulente materiale. Tabelul vă va demonstra în mod clar esența lor.
Tipuri de stimulente materiale pentru angajați:
Inutil să spun că stimulentele materiale sunt cel mai tangibil și puternic tip de motivație.
Metoda 2. Stimulente necorporale
Cum să crești motivația cu recompense intangibile?
Există diferite moduri de a face acest lucru, de asemenea:
- schimbarea programului de lucru într-unul care este benefic pentru angajați;
- evenimente corporative;
- ceremonii de recunoaștere;
- modificarea statutului de angajat;
- schimbarea locului de munca etc.
Scopul principal al stimulentelor intangibile este de a crește interesul și satisfacția în muncă folosind stimulente intelectuale și morale. Și, de asemenea, pentru a adăuga pozitivitate zilelor de lucru.
Metoda 3. Aplicarea sancțiunilor
Aceasta este așa-numita motivație negativă. Adică sistemul de pedepse.
Forme de motivație negativă:
- amenzi;
- privarea de statut;
- condamnare publică;
- în cazuri speciale - răspunderea penală etc.
Astfel de metode de motivare a angajaților sunt eficiente, dar numai în anumite cazuri. Și trebuie aplicate imediat după implementarea acțiunilor nedorite.
Cea mai inteligentă opțiune este motivație bilaterală , adică o combinație de pedepse cu recompense. În plus, stimulentele ar trebui să acționeze ca un factor primar, iar pedepsele ca un factor secundar.
3. Cum să crești motivația angajaților – 7 sfaturi simple
Sistemul de motivare a angajaților este divers și depinde în mare măsură de specificul întreprinderii.
Am ales instrumente și principii universale care vor fi utile oricărui lider și vor veni la îndemână în orice echipă.
Sfat 1. Întrebați angajații despre rezultatele muncii lor
Acest lucru nu înseamnă deloc control total asupra activităților fiecărui angajat. Desigur, există un anumit grad de control aici, dar scopul principal este altul. Această tehnică este necesară în primul rând pentru autodisciplina internă a angajaților.
Nu toată lumea va număra, la sfârșitul zilei de lucru, de exemplu, numărul de apeluri efectuate și câte dintre ele au fost efective. Dacă managerul devine interesat de acest lucru, nivelul de conștientizare de sine al angajatului va crește, la fel ca și motivația internă după o analiză vizuală a propriilor realizări.
Acest subiect va fi completat cu informații din articolul „”.
Sfat 2. Întărește interacțiunea cu subalternii
Acest lucru este necesar pentru a urmări gradul de interes al angajaților lor față de rezultatele muncii. Majoritatea managerilor au o idee vagă despre nivelul de motivație din echipa lor sau nu au deloc. Acest gol este umplut prin comunicarea obișnuită cu echipa.
La întâlnirile preprogramate, discutați mai mult decât doar puncte de lucru și planuri pentru viitor. Încercați să înțelegeți ce este important pentru angajați acum, ce îi motivează pe toată lumea și ce împiedică progresul.
Prin conversații detaliate, angajații sunt convinși că managementul este interesat de viața subordonaților lor, iar managerul primește informații importante despre motivația angajaților săi.
Sfat 3. Formulați instrucțiunile pentru angajați cât mai clar posibil
Același lucru este valabil și pentru sistemul de recompense. Cu cât interogarea este mai specifică, cu atât rezultatele vor fi mai specifice.
Fiecare angajat trebuie să știe:
- ce face;
- de ce o face;
- pentru cât timp ar trebui să o facă;
- ce primește pentru asta.
În mare parte datorită specificului, sistemul de motivare a angajaților devine de succes.
Angajații înșiși vă vor ajuta în acest sens. Pe parcursul activității lor, mulți dintre ei au gânduri interesante și utile, care uneori sunt utile de pus în practică. Principalul lucru este să poți asculta și să găsești un bob rațional chiar și în cele mai neobișnuite și, la prima vedere, idei nepromițătoare.
Pentru a crea o bancă de idei, creați un caiet sau un fișier separat (deoarece este mai convenabil pentru oricine) și înregistrați toate ideile angajaților în el. Fă asta și vei descoperi că majoritatea colegilor tăi au o minte și o imaginație extraordinare, iar mulți au simțul umorului.
Orice angajat care este adaptat la dezvoltarea carierei se străduiește, de asemenea, pentru formare. O persoană care se află în locul său dobândește cu interes și plăcere noi competențe în domeniul său profesional. Prin urmare, motivația prin cunoaștere este o pârghie foarte puternică pentru auto-îmbunătățire.
Să adăugăm o mică nuanță. Oferiți o oportunitate de a dobândi cunoștințe noi care vor fi utile unui angajat în producția dvs. În caz contrar, puteți pregăti un specialist pentru altcineva.
Sfat 6: Oferă-le angajaților tăi odihnă neprogramată
Există multe variante ale acestei recompense. Pentru anumite realizări, angajații primesc odihnă suplimentară sub formă de timp liber sau, de exemplu, posibilitatea de a veni la muncă mai târziu sau de a pleca puțin mai devreme în anumite zile.
Exemplu
O companie de vânzări de papetărie a introdus o contabilitate a mărfurilor vândute într-o săptămână. Un raport de vânzări este realizat în fiecare vineri seară.
Pe baza rezultatelor raportului, se calculează cel mai activ manager de vânzări. Ca bonus pentru succes, el primește dreptul de a merge la muncă în ziua de luni care urmează, nu dimineața, ci după-amiaza.
O astfel de motivare a angajaților este foarte relevantă, de exemplu, pentru tinerii profesioniști.
Sfat 7. Încurajează financiar angajații
Despre recompensele monetare am vorbit deja mai sus. Aici merită menționată separat acumularea primelor anuale. Aceste bonusuri sunt foarte importante pentru fiecare angajat, iar acest lucru este firesc. La urma urmei, o perioadă lungă de raportare se închide, iar remunerația pentru aceasta este cea mai mare.
Exemplu
Dacă obiectivele stabilite au fost atinse cu 90% sau mai mult, bonusul se percepe în valoare de 100%.
80% din obiectivele atinse - 50% din bonus.
Mai puțin de 70% - nu se percepe nicio primă.
4. Ajutor în creșterea motivației angajaților - o privire de ansamblu asupra companiilor de servicii TOP-3
Să ne întoarcem acum la câteva companii al căror domeniu de activitate este legat de formarea în domeniul managementului afacerilor, precum și de furnizarea de servicii pentru dezvoltarea sistemelor de stimulare.
Profesioniștii știu întotdeauna cel mai bine cum să o facă și să o învețe altora.
1) Proiectul MAS
Dacă conduceți o afacere, veți învăța să:
- îmbunătățirea performanței fiecărui angajat;
- sincronizează obiectivele companiei și obiectivele angajaților;
- gestionează proiecte și sarcini;
- reglementează domeniile de responsabilitate;
- controlează angajarea personalului;
- desfășurați întâlniri de planificare și întâlniri de înaltă calitate.
Datorită sistemului MAS Project, angajații vor învăța:
- urmăriți atingerea obiectivelor și a bonusurilor câștigate;
- gestionează-ți sarcinile;
- gestionați-vă angajarea;
- să fie conștienți de rolul lor într-o cauză comună;
- înțelegeți propriile domenii de responsabilitate;
- vizualizați toate informațiile într-o singură resursă.
Puteți avea încredere în MAS Project. Sistemul creat în cursul rezolvării problemelor reale de afaceri este cel mai fiabil și viabil.
2) Relații de afaceri
Pe parcursul activității lor profesionale, specialiștii firmei au devenit experți în domeniul lucrului în relații. „Atitudinea față de muncă și față de viață este cea care determină rezultatul” - postulatul principal pe care se construiește aici întregul proces de învățare.
Printre altele, compania oferă un training corporativ „Contextul de afaceri”, în urma căruia multe organizații au făcut deja un progres în dezvoltarea afacerilor. Instruirea constă în 70% practică, ceea ce îi permite să crească dramatic nivelul de implicare a personalului în procesul de muncă.
3) Școala de Afaceri din Moscova
După finalizarea acestui antrenament, veți cu ușurință:
- să înțeleagă problemele de management juridic și financiar;
- dezvoltarea sistemelor de motivare și recompensare a angajaților;
- evaluează și angajează angajați;
- se angajează în formarea și dezvoltarea personalului.
Formatorii de afaceri și profesorii de la Moscow Business School sunt, de asemenea, angajați în alte domenii, ceea ce le permite să-și dezvolte propriile metode de predare bazate pe experiența personală. După finalizarea instruirii, veți primi și sfaturi pentru dezvoltarea ulterioară.
5. Care sunt greșelile la creșterea motivației angajaților – 5 greșeli principale
Orice program motivațional al unei întreprinderi este imperfect și face adesea greșeli - acest lucru este inevitabil.
Le-am selectat pe cele mai comune. La urma urmei, dacă nu toate, atunci multe probleme pot fi ocolite, cunoscându-le cauzele.
Greseala 1. Pedeapsa cu rubla
Aceasta este cea mai ineficientă motivație a angajaților dintr-o organizație. Aș spune chiar că privarea de prime și amenzi are efectul opus.
De regulă, astfel de măsuri sunt luate pentru a opri încălcările sistematice și nu pentru a crește nivelul de muncă. Pe de o parte, acest lucru este logic. Pe de altă parte, o astfel de abordare este extrem de nedorită, deoarece îi amărăște pe oameni și ucide orice dorință de a-și îndeplini sarcinile în mod eficient. Și cu atât mai mult - să se dezvolte.
Greșeala 2. Lipsa sistemului de feedback
Orice sistem de stimulare necesită ajustări în timpul implementării. Dar orice modificare făcută la sugestia angajaților, adică participanții direcți la proces, va fi mult mai eficientă și rațională.
Feedback-ul ajută la corectarea greșelilor cât mai precis posibil. De asemenea, stabilește o relație de încredere între manageri și echipă. Fiecare angajat nu simte doar propria sa importanta in productie, ci si greutatea vocii sale pentru management.
Este imposibil pentru un angajat să evalueze obiectiv rezultatele muncii sale fără feedback. Care sunt avantajele și slăbiciunile sale? În ce mod să se dezvolte? Ce cunoștințe și abilități lipsesc pentru ca rezultatul muncii să fie mai eficient?
Nu este surprinzător dacă un astfel de angajat mai devreme sau mai târziu solicită concedierea, chiar dacă își face față îndatoririlor și primește un salariu decent.
Greșeala 3. Atenție excesivă acordată angajaților individuali
Evidențierea favoriților în echipă sugerează în mod invariabil neprofesionalismul managerului și părtinirea acestuia în abordarea problemelor de management. Este și mai rău atunci când astfel de acțiuni indică în mod direct o relație personală care nu are nimic de-a face cu procesul de muncă.
Un sistem de motivare competent îți va spune cum să identifici un angajat demn de recompensă. Și acest lucru va fi vizibil nu numai pentru conducere, ci și pentru alți membri ai echipei.
Greșeala 4. Nedorința de a instrui angajații
Economiile la formare sunt întotdeauna discutabile. Este imposibil să ridici nivelul muncii fără să ridici nivelul calificărilor. Iar al doilea, la rândul său, este imposibil fără pregătire specială.
Capacitatea de a învăța abilități suplimentare și de a se dezvolta este un argument puternic în favoarea companiei. Chiar și specialiștii calificați sunt ghidați de acest factor atunci când aleg un loc de muncă.
Orice sistem rațional de motivație prevede pregătirea angajaților. Și fiecare manager cu experiență știe că costurile îmbunătățirii calificărilor angajaților dau întotdeauna rezultate.
