Noua pagina 2

În cursul activităților lor de afaceri, mulți angajatori se confruntă cu nevoia de a organiza o întreprindere sau o instituție de serviciu a lucrătorilor. Sarcina, de regulă, este îndeplinită pentru a asigura funcționarea stabilă și neîntreruptă a organizației, soluționarea promptă a problemelor curente în weekend și sărbătorile nelucrătoare, noaptea, înainte sau după încheierea programului de lucru al partea principală a personalului întreprinderii etc.

Din pacate, legislatia muncii actuala nu da ideea necesara nici a conceptului, nici a procedurii de organizare si implementare a schimburilor. Codul Muncii al Federației Ruse, principalul document care reglementează relațiile de muncă, nu menționează deloc posibilitatea implicării lucrătorilor de serviciu; nu există o reglementare juridică completă, uniformă și clară a îndatoririi și la nivelul altor acte juridice de reglementare. Acestea din urmă sunt, de asemenea, de natură departamentală și au un focus sectorial restrâns. Singurul document valabil referitor la organizarea sarcinii în general, indiferent de industrie sau de apartenența departamentală a întreprinderii - decretul Secretariatului Consiliului Central al Sindicatelor, din 2 aprilie 1954 „La serviciu la întreprinderi și instituțiilor” – nu corespunde nivelului actual de dezvoltare a legislației și reglementează foarte fragmentar organizarea atribuțiilor.

În același timp, nevoia de organizare a schimburilor este o realitate obiectivă, iar aceste relații, care se dezvoltă efectiv în cursul activității de muncă, au mare nevoie de reglementare legală. Având în vedere lipsa unui cadru legal cu drepturi depline la nivel de legislație, principalul document care reglementează procedura de îndeplinire a atribuțiilor ar trebui să fie actul normativ local corespunzător creat de organizație în mod independent. Se pare că în acest scop ar fi oportun să se adopte un document special privind punerea în aplicare a datoriei, de exemplu, un regulament privind organizarea sarcinii la o întreprindere (într-o instituție). Procedura de punere în aplicare a îndatoririi poate fi inclusă ca parte integrantă în regulamentul privind organizarea timpului de muncă și a timpului de odihnă sau în secțiunea relevantă a contractului colectiv. O completare la documentul numit trebuie întocmit periodic (pentru o lună, un trimestru, un an) grafice pentru atragerea anumitor lucrători la serviciu.

Este evident că condiţiile reglementărilor locale trebuie să fie în concordanţă cu sarcinile impuse de angajatorul care introduce schimburile, şi să nu înrăutăţească poziţia lucrătorilor în comparaţie cu legislaţia muncii actuală. În cazurile în care anumite probleme de îndatorire organizatorică sunt reglementate la nivel de legi sau de statut, prevederile acestora ar trebui să fie luate în considerare și la formarea actului de reglementare local corespunzător. Așadar, astăzi, sunt stabilite prin lege unele reguli de punere în aplicare a îndatoririi în legătură cu oamenii legii, serviciile de salvare de urgență, întreprinderile de comunicații, lucrătorii pedagogici, medicali, lucrătorii din transportul feroviar, întreprinderile de energie, complexe petroliere, gaze și minerit. industrie.

CONCEPTUL ŞI OBIECTIVELE DATORIEI

După cum sa menționat mai sus, legislația modernă a muncii nu conține un singur concept de datorie. Termenul „datorie” este folosit în actele juridice normative în mai multe sensuri.

Prima valoare presupune îndeplinirea de către salariat a sarcinilor sale obișnuite de muncă în cadrul profesiei, calificării, funcției în limitele schimbului de muncă stabilit pentru el. Termenul de „datorie” este folosit aici datorită tradițiilor consacrate de reglementare juridică. Deci, de exemplu, în mod tradițional în legislație, datoria se numește activitatea personalului medical, a agenților de pază, a persoanelor aflate în serviciu pe transport fluvial și maritim, a membrilor echipelor de urgență ale utilităților publice etc. Se pare că folosirea termenului „ datorie” în aceste cazuri se datorează specificului funcției de muncă, constând în disponibilitatea de a efectua anumite acțiuni la momentul necesar (încetarea infracțiunii, eliminarea accidentului etc.). Acest tip de îndatorire nu necesită nicio reglementare specifică, este timpul de lucru obișnuit al salariatului, care este luat în considerare și plătit conform procedurii general stabilite.

Al doilea sensul termenului luat în considerare este asociat și cu disponibilitatea salariatului, dar nu de a îndeplini anumite acțiuni, ci de a îndeplini, dacă este cazul, îndatoririle sale imediate de muncă în general la cererea angajatorului. În acest caz, angajatul rămâne în afara locației angajatorului și vine la locul de muncă de gardă. O astfel de îndatorire, de regulă, este denumită „ceas acasă” și necesită stabilirea unor reguli speciale pentru implementarea ei. Scopul acestui tip de îndatorire este îndeplinirea promptă de către organizarea sarcinilor sale, asigurarea funcționării neîntrerupte a acesteia, eliminarea consecințelor accidentelor etc.

Al treilea tip de îndatorire este efectuarea în favoarea angajatorului a unor acțiuni care nu au legătură directă cu funcția de muncă a salariatului, menite să rezolve probleme organizaționale urgente curente. În acest sens conceptul studiat a fost folosit inițial de legiuitor și a fost numit datorie responsabilă. Ofițerilor responsabili de serviciu li se încredințează sarcinile de conducere operațională a organizației în perioadele în care principalele sale organe administrative nu funcționează - noaptea, sărbătorile nelucrătoare sau în weekend.

Ofițerii de serviciu responsabili pot oferi, de asemenea, pregătire organizațională pentru începerea schimbului de lucru pentru partea principală a personalului întreprinderii (instituției) - verificați pregătirea echipamentului, disponibilitatea materialelor, asigurați accesul la producție sau alte spații etc. Acest tip de îndatorire responsabilă diferă de precedentul și poate fi evidențiat ca varietate independentă.

Astfel, tipul și procedura de punere în aplicare a taxei sunt determinate în primul rând de obiectivele acesteia. În cazul în care o organizație utilizează diferite tipuri de serviciu - serviciu la domiciliu, îndatorire responsabilă pentru o întreprindere (instituție, organizație), îndatorire responsabilă înainte de începerea sau după încheierea schimbului de muncă, trebuie stabilite reguli separate pentru fiecare dintre ele.

ORDIN DE ANGAJARE LA SERVICE

Procesul de recrutare ar trebui să includă:

• cerc de subiecți de serviciu;
• frecvența datoriei;
• durată;

· procedura de formare a programelor de serviciu si aducerea lor la cunostinta salariatilor.

Cercul persoanelor cărora li se încredințează obligația de a îndeplini atribuția depinde de tipul sarcinii, precum și de prezența unui statut juridic special pentru anumite categorii de lucrători. Atunci când decideți asupra subiecților care urmează să fie implicați în serviciu, este indicat să folosiți două criterii: profesional și social. Deci, de exemplu, îndatorirea responsabilă la nivelul întreprinderii în ansamblu poate fi încredințată numai persoanelor cu anumite cunoștințe și experiență în domeniul managementului, precum și care au o înțelegere cuprinzătoare a activităților organizației, de exemplu. managerii de top și mijlocii. Îndatorirea înainte de începerea sau după încheierea schimbului de muncă implică faptul că angajatul are anumite aptitudini profesionale care îi permit să se pregătească corespunzător pentru prestarea muncii.

Se pare că la stabilirea cercului persoanelor implicate în serviciu trebuie avute în vedere garanții suplimentare prevăzute de lege pentru anumite categorii de lucrători. Astfel, femeile însărcinate, precum și lucrătorii cu vârsta sub optsprezece ani, ar trebui să fie complet scutiți de îndatoririle responsabile. Obligația de a îndeplini acest gen de atribuții nu poate fi impusă nici salariaților pentru care s-au stabilit reguli speciale de angajare a orelor suplimentare, munca în weekend și în sărbători nelucrătoare, pe timp de noapte: persoane cu dizabilități, femei cu un copil sub vârsta de ani. trei, părinții unui copil - persoană cu handicap, persoane care îngrijesc un membru de familie bolnav. În ciuda faptului că legislația nu oferă garanții speciale în ceea ce privește reglementarea programului de lucru și a timpului de odihnă pentru mamele singure care cresc un copil sub vârsta de paisprezece ani, în opinia noastră, este de asemenea recomandabil să se excepteze această categorie de lucrători de la participarea la serviciu. .

Ca regulă generală, taxa poate fi stabilită pentru un angajat nu mai mult de o dată pe lună. Cu toate acestea, unele reglementări speciale prevăd o frecvență diferită de chemare în serviciu. De exemplu, la acostarea în porturi, personalul de comandă al navelor marinei poate fi chemat la serviciu la intervale de o dată la trei zile. Datele de serviciu de către anumiți angajați ar trebui să fie înregistrate în programele relevante și aduse prompt la cunoștința lor împotriva semnării.

Durata sarcinii depinde de nevoile angajatorului. Deci, de exemplu, în raport cu angajații instituțiilor de învățământ, s-a stabilit că durata serviciului acestora nu poate fi mai mare de 20 de minute înainte de începerea cursurilor și de 20 de minute după terminarea cursurilor. Dacă vorbim de datorie la domiciliu sau de serviciu responsabil la întreprindere (instituție), atunci este de obicei egală cu durata schimbului de muncă, deși uneori poate fi mărită la o zi. Nu sunt permise ceasurile care durează mai mult de 24 de ore.

În ciuda faptului că schimburile nu sunt în principal legate de îndeplinirea sarcinilor imediate ale angajatului, ele sunt efectuate în favoarea angajatorului, fac parte din funcția generală de muncă a angajatului, implică costuri de timp sau restricții privind utilizarea de către angajat. a timpului de odihnă. Având în vedere acest lucru, timpul de serviciu ar trebui inclus în norma timpului de lucru atunci când îl planificați pentru o lună. Într-o abordare diferită, datoria este considerată muncă suplimentară.

În conformitate cu art. 103 din Codul Muncii al Federației Ruse, munca în două schimburi la rând este interzisă. Deoarece serviciul este un tip de timp de lucru, nu este permis să fie chemat la serviciu în așa fel încât să fie imediat precedat sau imediat urmat de o altă tură de lucru. Între serviciu și schimbul de muncă, salariatului trebuie să i se asigure timp de odihnă, de regulă, egal cu cel puțin dublul duratei schimbului de muncă.

Când este de serviciu la locul de muncă, durata acesteia se ia în considerare în componența timpului de muncă integral. Din păcate, legislația nu conține reguli uniforme pentru înregistrarea orelor de lucru în timpul serviciului la domiciliu. Totuși, din arsenalul dreptului muncii se poate folosi următoarea procedură de calcul: timpul de așteptare al unui salariat la domiciliu se ia în calcul ca fiind 0,25 ore de timp normal de lucru; in cazul unui apel la locul de munca, timpul de prestare a muncii se calculeaza in functie de durata reala a acesteia.

Doar un număr mic de profesii implică implementarea îndatoririi ca componentă a funcției principale de muncă a salariatului datorită prevederilor legislative. Caracteristicile tarifare și de calificare ale majorității profesiilor și posturilor nu prevăd obligația angajatului de a participa la implementarea îndatoririi. Acest lucru determină necesitatea urgentă de a include această obligație în funcția de muncă a salariaților la nivelul fișelor postului sau al unui contract de muncă. Doar în această condiție angajatorul are dreptul de a cere salariatului să participe la îndatorire, iar salariatul are obligația de a respecta această cerință.

DREPTURILE ȘI OBLIGAȚIILE DATORIILOR

Îndatorirea în sine este un proces complex de acțiuni interconectate și interdependente atât ale persoanei de serviciu, cât și ale altor angajați ai organizației, diviziilor sale structurale și organelor de conducere. Ținând cont de faptul că datoria responsabilă într-o întreprindere (instituție, organizație) este o componentă a funcției de muncă a lucrătorilor cu diferite profesii și calificări, devine necesară elaborarea unor reguli universale uniforme pentru implementarea îndatoririi responsabile în cadrul organizației. Regulamentul de organizare a serviciului ar trebui să prevadă comportamentul responsabilului de serviciu, drepturile și obligațiile acestuia, regulile de interacțiune cu alte unități structurale și, dacă este necesar, cu alte organizații. De exemplu, poate determina ordinea ținerii unui jurnal de serviciu, succesiunea notificării apariției oricăror împrejurări ale diferitelor părți interesate, măsurile specifice care ar trebui luate de ofițerul de serviciu în anumite situații etc.

Deoarece privegherile la domiciliu implică și abateri de la procesul de lucru obișnuit, este oportun să se elaboreze reguli speciale pentru ele în același mod.

Participarea la serviciu este o obligație suplimentară de muncă a angajatului și, de regulă, nu este acoperită de cadrul calificării sale principale. În plus, fiecare organizație are propriile sale specificități de îndeplinire a sarcinilor, datorită nevoilor și caracteristicilor sale de organizare a muncii. Prin urmare, este responsabilitatea angajatorului să instruiască angajații cu privire la regulile datoriei.

COMPENSARE DE BIRO

Atribuțiile incluse în programul normal de lucru nu fac obiectul unor compensații suplimentare.

În cazul în care schimburile se efectuează peste programul de lucru stabilit, în weekend sau sărbătoare nelucrătoare, compensarea acestora trebuie efectuată conform regulilor generale stabilite pentru aceste cazuri de legislația muncii: majorarea salariului sau, la cererea angajatului, acordarea timpului de odihnă suplimentar (Art. 152, 153 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Ținând cont de faptul că turele reprezintă un tip specific de timp de lucru, procedura de compensare a taxei, inclusiv regulile de plată a acesteia, ar trebui stipulată într-un regulament de organizare a turelor în mod special.

La formarea actului de reglementare local relevant, pot fi prevăzute și alte prevederi privind implementarea atribuțiilor, în funcție de nevoile acestuia, precum și de specificul activităților organizației. Prin analogie cu regulile care stabilesc regulile de introducere a regimurilor de timp de lucru în organizații, prevederile privind punerea în aplicare a obligațiilor trebuie adoptate cu participarea unui organism reprezentativ al lucrătorilor.

Întrucât implicarea lucrătorilor în serviciu afectează cel mai semnificativ dintre drepturile lor de muncă, introducerea, desființarea taxei, modificările condițiilor de implementare a acestora ar trebui efectuate conform regulilor art. 73 din Codul Muncii al Federației Ruse ca modificări ale condițiilor esențiale ale contractului de muncă.

Aplicație

„La datorie la întreprinderi și instituții”

(Buletinul Consiliului Central al Sindicatelor, 1954, nr. 8)

Secretariatul Consiliului Central al Sindicatelor Integral constată că se practică la întreprinderi și instituții implicarea incorectă a lucrătorilor și angajaților de serviciu după terminarea zilei și pe timp de noapte. Există cazuri frecvente când ofițerilor de serviciu li se atribuie atribuții de paznic, verificarea permiselor, primirea corespondenței. În sarcină sunt implicate și mamele cu copii sub 12 ani, femeile însărcinate.

Lucrătorii implicați în serviciu sunt privați de odihnă normală, capacitatea lor de muncă este redusă.

Pentru a elimina obligațiile inutile la întreprinderi și instituții, Secretariatul Consiliului Central al Sindicatelor Integral decide:

1. Obligația lucrătorilor și angajaților la întreprinderi și instituții după încheierea zilei de lucru, la sfârșit de săptămână și sărbători poate fi introdusă în cazuri excepționale și numai cu acordul fabricii, fabricii, comitetului local. Angajații nu au voie să fie la serviciu mai mult de o dată pe lună.

2. În cazul chemării la serviciu după încheierea zilei de muncă, înfățișarea la serviciu a salariaților cu zi de lucru normalizată și neregulată se amână în ziua de serviciu la o oră ulterioară. Durata serviciului sau a muncii împreună cu serviciul nu poate depăși durata normală a zilei de muncă.

Taxa în weekend și sărbători este compensată prin acordarea unei zile libere pentru următoarele 10 zile de aceeași durată ca și taxa.

primit
taxa 22%

conversație

Gosteeva Yana

Avocat, Moscova

Evaluare gratuită a situației dvs

2695 de răspunsuri

1299 de recenzii

Draga Lucia.

Artă. 91 Codul Muncii al Federației Ruse programul de lucru- timpul în care salariatul, în conformitate cu reglementările interne de muncă și cu termenii contractului de muncă, trebuie să îndeplinească sarcini de muncă, precum și alte perioade de timp care, în conformitate cu prezentul cod, alte legi federale și alte legi de reglementare; actele Federației Ruse se referă la timpul de lucru.

Codul Muncii nu prevede conceptul de „datorie la domiciliu”. Există ore suplimentare.

Articolul 99

Munca suplimentară este munca prestată de un salariat la inițiativa angajatorului în afara orelor de lucru stabilite pentru salariat: munca zilnică (în tură), iar în cazul contabilizării sumare a timpului de lucru - peste numărul normal de ore de lucru pentru perioada contabilă.

Implicarea unui angajat în ore suplimentare de către un angajator este permisă cu acordul său scris în următoarele cazuri:

1) daca este cazul, executa (termina) lucrarea inceputa, care, din cauza unei intarzieri neprevazute din cauza conditiilor tehnice de productie, nu a putut fi executata (finalizata) in cadrul programului de lucru stabilit pentru salariat, in cazul neexecutarii (neexecutarea) -terminarea) a acestei lucrări poate duce la deteriorarea sau pierderea proprietății angajatorului (inclusiv a proprietății terților deținute de angajator, dacă angajatorul este responsabil pentru siguranța acestei proprietăți), a proprietății statului sau municipalității sau a pune în pericol viața și sănătatea oamenilor;

2) în timpul realizării lucrărilor temporare de reparare și refacere a mecanismelor sau structurilor în cazurile în care defecțiunea acestora poate determina încetarea activității unui număr semnificativ de salariați;

3) să continue munca în lipsa unui salariat înlocuitor, dacă munca nu permite pauză. In aceste cazuri, angajatorul este obligat sa ia imediat masuri de inlocuire a schimbului cu un alt salariat.

Angajarea unui angajator al unui angajat să lucreze ore suplimentare fără acordul acestuia este permisă în următoarele cazuri:

1) în executarea lucrărilor necesare pentru prevenirea unei catastrofe, accident industrial sau eliminarea consecințelor unei catastrofe, accident industrial sau dezastre naturale;

2) atunci când efectuează lucrări social necesare pentru eliminarea circumstanțelor neprevăzute care perturbă funcționarea normală a sistemelor centralizate de alimentare cu apă caldă, de alimentare cu apă rece și (sau) de evacuare a apei, de alimentare cu gaz, de alimentare cu căldură, de iluminat, de transport, de sisteme de comunicații;

3) în executarea muncii, a cărei necesitate se datorează introducerii stării de urgență sau a legii marțiale, precum și a lucrărilor urgente în situații de urgență, adică în caz de dezastru sau amenințare de dezastru (incendii). , inundații, foamete, cutremure, epidemii sau epizootii) și, în alte cazuri, punerea în pericol a vieții sau a condițiilor normale de viață a întregii populații sau a unei părți a acesteia.

În alte cazuri, implicarea în ore suplimentare este permisă cu acordul scris al salariatului și ținând cont de opinia organului ales al organizației sindicale primare.

Nu este permisă implicarea femeilor însărcinate, a angajaților cu vârsta sub optsprezece ani, a altor categorii de angajați în muncă suplimentară în conformitate cu prezentul Cod și cu alte legi federale. Implicarea în muncă suplimentară a persoanelor cu dizabilități, femeilor cu copii sub vârsta de trei ani este permisă numai cu acordul scris al acestora și cu condiția ca acest lucru să nu fie interzis de către acestea din motive de sănătate în conformitate cu un certificat medical eliberat în conformitate cu procedura stabilită de legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse. În același timp, persoanele cu dizabilități, femeile cu copii sub trei ani, trebuie să fie familiarizate cu dreptul lor de a refuza munca suplimentară fără semnătură.

Durata orelor suplimentare nu trebuie să depășească pentru fiecare salariat 4 ore timp de două zile consecutive și 120 de ore pe an.

Este responsabilitatea angajatorului să se asigure că orele suplimentare ale fiecărui angajat sunt înregistrate cu acuratețe.

Adică dacă tu, după ce ai lucrat 8 ore la serviciu timp de 5 zile, ești și tu de serviciu acasă, rezultă că lucrezi peste norma. Pentru aceasta, ar trebui să se acorde fie timp liber suplimentar (în funcție de cantitatea de timp lucrat în depășire față de normă), fie plată suplimentară (plata pentru orele suplimentare).

Toate acestea ar trebui stabilite de angajatorul dumneavoastră în „Regulamentul de organizare a serviciului” sau precizate în contractul dumneavoastră de muncă, contractul colectiv, fișa postului etc.

Dacă plecați la locul de muncă într-o perioadă de timp care nu este stabilită pentru dvs. de program, atunci plata trebuie efectuată în baza normelor Artă. 152 Codul Muncii al Federației Ruse- pentru primele două ore de muncă nu mai puțin de o dată și jumătate, pentru următoarele ore - nu mai puțin de dublul sumei. O indicație într-un act normativ cu o dimensiune mai mică decât cea prevăzută de Codul Muncii al Federației Ruse este ilegală și vă încalcă drepturile.

Cu sinceritate!

Lucia, salut!

Codul Muncii al Federației Ruse nu folosește termenul „datorie la domiciliu”. Cu toate acestea, unele acte juridice de reglementare prevăd posibilitatea implicării angajaților în astfel de atribuții. De regulă, aceleași acte normative stabilesc și procedura de plată a taxei la domiciliu.
Deci, de exemplu, serviciul la domiciliu este prevăzut de Regulamentul privind înregistrarea timpului de lucru al cetățenilor acceptați în serviciile profesionale de salvare de urgență, echipele profesionale de salvare de urgență ca salvatori, aprobate prin Decretul Ministerului Muncii al Rusiei din 08.06.1998 N 23 .
Potrivit paragrafului 3 din prezentul Regulament, timpul de serviciu al salvatorilor serviciilor de salvare de urgență la domiciliu în regim de așteptare se ia în considerare în proporție de 1/4 oră de timp de lucru pentru o oră de serviciu la domiciliu. Adică se plătește doar 1/4 din timpul de serviciu la domiciliu.
Legalitatea normelor relevante ale Decretului Ministerului Muncii al Rusiei a fost confirmată de Curtea Supremă a Federației Ruse (Decizia din 19 iunie 2006 N GKPI06-675, Decizia din 31 august 2006 N KAS06-315).
Întrucât angajații pot folosi timpul de odihnă la propria discreție (articolul 106 din Codul Muncii al Federației Ruse), obligația la domiciliu nu poate fi stabilită pentru angajații pentru care posibilitatea unei astfel de obligații nu este prevăzută de actele legale de reglementare.
Dacă datoria la domiciliu este totuși introdusă de către angajator, atunci ca timp de lucru (articolul 91 din Codul Muncii al Federației Ruse) ar trebui luată în considerare și plătită în mod obișnuit.
Astfel, de exemplu, 8 ore de serviciu la domiciliu, în cazurile în care o astfel de datorie nu este stabilită prin acte normative, ar trebui plătite ca 8 ore de muncă, și nu ca 2 ore de muncă.
Toate acestea nu sunt ale mele, le-am luat de la Consultant Plus, ci doar ca răspuns la tine.

În plus, trebuie menționat că există SERVICIUL FEDERAL PENTRU MUNCĂ ȘI MUNCĂ.
SCRISOARE
din 17 aprilie 2008 N 911-6-1
Departamentul juridic al Serviciului Federal de Muncă și Ocuparea Forței de Muncă a luat în considerare scrisoarea. Raportăm următoarele.
Codul Muncii al Federației Ruse (denumit în continuare Cod) nu conține conceptul de „datorie la domiciliu”.
Pe baza definiției timpului de muncă dată la art. 91 din Cod, timpul de îndeplinire a sarcinilor de muncă se referă la timpul de muncă.
Potrivit art. 100 din Cod, programul de lucru (inclusiv durata saptamanii de lucru si zilele libere) se stabilesc prin regulamentul intern al muncii in conformitate cu legislatia muncii si cu alte acte legislative de reglementare care contin norme de drept al muncii, un contract colectiv, contracte.
Caracteristicile regimului timpului de lucru și timpului de odihnă al angajaților cu o natură specială a muncii sunt determinate în modul stabilit de Guvernul Federației Ruse.
În cazul în care salariații menționați în scrisoare nu au program de lucru special care să prevadă serviciul la domiciliu, acești salariați sunt supuși normelor generale ale legislației muncii.
Timpul în care salariatul este liber de îndeplinirea sarcinilor de muncă și pe care îl poate folosi la propria discreție este timpul de odihnă (articolul 106 din Cod).
În cazul în care un angajat nu poate folosi efectiv acest sau acel timp la propria discreție, din cauza faptului că îndeplinește sarcini de serviciu sau la ordinele angajatorului, acest timp nu poate fi considerat timp de odihnă.
Potrivit art. 113 din Cod, munca în weekend și în sărbătorile nelucrătoare este interzisă, cu excepția cazurilor prevăzute de Cod.
Angajarea angajaților să lucreze în weekenduri și sărbători nelucrătoare fără acordul acestora este permisă, în special, pentru a preveni o catastrofă, accident industrial sau pentru a elimina consecințele unei catastrofe, accident industrial sau dezastru natural.
Remunerația pentru munca în weekend și sărbătorile nelucrătoare se realizează în conformitate cu art. 153 din Cod.

primit
taxa 56%

Bună ziua, există o normă în Codul Muncii al Federației Ruse -

Articolul 350
caracteristici ale reglementării muncii a lucrătorilor medicali

Pentru lucrătorii medicali, un prescurtat
ore de lucru nu mai mult de 39 de ore pe săptămână. Depinzând de
posturi și (sau) specialități orele de lucru medicale
angajații este determinat de Guvernul Rusiei
Federaţie.

În vederea implementării programului de garanții de stat a liber
furnizarea de îngrijiri medicale de urgență cetățenilor
lucrătorii medicali ai organizațiilor medicale cu acordul acestora poate
ceasul de acasă este stabilit.

Sarcina la domiciliu - șederea unui lucrător medical
organizație medicală la domiciliu în așteptarea unui apel la serviciu (pentru a oferi
îngrijiri medicale în formă de urgență sau urgentă).

Ținând cont de timpul efectiv lucrat
lucrător medical al unei organizații medicale, timpul de serviciu la domiciliu
se ia in calcul in cuantum de o secunda ora de lucru pentru fiecare ora de serviciu
acasa. Timpul total de lucru al unui lucrător medical
organizarea medicală, ținând cont de timpul de serviciu la domiciliu, nu trebuie să depășească
norma de program de lucru al unui lucrător medical al unei organizaţii medicale pt
perioada corespunzătoare.

Suma specifică de plată ar trebui să fie specificată în declarația de plată din spital, care se află în departamentul de personal; trebuie să o citiți - dreptul dumneavoastră.

primit
taxa 22%

conversație

Evaluare gratuită a situației dvs

Trifonova Julia

Evaluare gratuită a situației dvs

1558 de răspunsuri

722 de recenzii

Buna dimineata Lucia.

Legea federală din 06/07/2013 #125-FZ a modificat articolul 350 din Codul Muncii al Federației Ruse, care dă conceptul de datorie la domiciliu - șederea unui lucrător medical al unei organizații medicale la domiciliu în așteptarea unui sunați la muncă (pentru a oferi îngrijiri medicale într-o formă de urgență sau urgentă).

Timpul de lucru la domiciliu se ia în considerare în cuantum de 1/2 oră timp de muncă pentru fiecare oră de muncă la domiciliu Timpul total de muncă al unui lucrător sanitar, ținând cont de timpul de serviciu la domiciliu, nu trebuie să depășească timpul de lucru al unui lucrător sanitar pentru perioada corespunzătoare.

astfel, sarcina la domiciliu poate fi introdusa in norma de program de lucru pentru postul principal si part-time.

plata taxei la domiciliu se face pentru acordarea efectivă de îngrijiri medicale, ca și pentru munca de noapte,

conversație

Evaluare gratuită a situației dvs

Trifonova Julia

conversație

„Ofițer HR. Dreptul muncii pentru un ofițer de personal”, 2012, N 7

REGLEMENTAREA LEGALĂ A ATRIBUȚILOR ÎN CADRUL RELAȚIILOR DE MUNCĂ

Trebuie remarcat faptul că, în prezent, Codul Muncii al Federației Ruse nu are o categorie legală precum obligația. Cu toate acestea, în perioada sovietică, îndatorirea era reglementată la nivelul unui regulament, care este Decretul Secretariatului Consiliului Central al Sindicatelor din 2 aprilie 1954 N 233 „La datorie la întreprinderi și instituții. ." Până în prezent, nu există un act juridic de reglementare care să anuleze acest decret, prin urmare acesta continuă să funcționeze în partea care nu contravine Codului Muncii al Federației Ruse.

În conformitate cu acest act, sarcina este definită ca o prelucrare care depășește orele de lucru stabilite, care nu este recunoscută ca muncă suplimentară și nu este supusă unei majorări de salariu, ci este compensată prin „concediu”, întrucât în ​​timpul serviciului angajații nu fac își îndeplinesc sarcinile de muncă directe, dar efectuează acțiuni în favoarea angajatorului care vizează rezolvarea problemelor actuale urgente de natură organizațională, după cum au subliniat mulți oameni de știință: A. V. Yarkho, A. A. Klyuev, Yu. N. Korshunov, R. Z. Livshits, M. S. Rumyantseva, K. N. Gusov, V. N. Tolkunova, E. Gershanov, V. Nikitinsky. O poziție similară o dețin acum unii specialiști în domeniul dreptului muncii.

O analiză a actelor normative moderne în domeniul programului de lucru a arătat că regulile de angajare în serviciu sunt stabilite prin lege numai în raport cu anumite categorii de lucrători. Ca exemplu, putem cita: Legea federală nr. 151-FZ din 22 august 1995 „Cu privire la serviciile de salvare de urgență și statutul salvatorilor” (modificată la 25 noiembrie 2009); Ordinul Ministerului Căilor Ferate al URSS din 18 septembrie 1990 N 8TsZ „Cu privire la adoptarea unor reglementări specifice privind timpul de lucru și timpul de odihnă pentru anumite categorii de lucrători din căile ferate și metrou legate direct de asigurarea siguranței circulației feroviare și a serviciului de călători” (ca modificat la 5 martie 2004); Scrisoare a Ministerului Educației și Științei din Rusia din 26 octombrie 2004 etc.

Conceptul de „datorie”

Conceptul de „datorie” este folosit în actele juridice normative în mai multe sensuri.

În primul rând, îndatorirea poate presupune îndeplinirea de către salariat a sarcinilor sale obișnuite de muncă în cadrul profesiei, calificării, funcției în limitele schimbului de muncă stabilit pentru el. În acest caz, vorbim de datorie în baza unui contract de muncă. După cum notează pe bună dreptate I. V. Alenina, „termenul „datorie” este folosit aici datorită tradițiilor consacrate de reglementare juridică” . De exemplu, în legislație, apelurile de serviciu sunt activitățile lucrătorilor medicali, agenților de pază, lucrătorilor de serviciu pe transport fluvial și maritim, membri ai echipelor de urgență ale utilităților publice etc. Acest tip de îndatorire nu necesită nicio reglementare specifică și plătite conform procedurii stabilite.

În al doilea rând, îndatorirea poate implica efectuarea de muncă care nu are legătură cu funcția de muncă a salariatului, care vizează rezolvarea problemelor organizaționale urgente curente. Timpul acestei îndatoriri nu este recunoscut ca timp de lucru, ci este compensat prin timp liber. Acest tip de îndatorire, după cum s-a menționat, este reglementat de unicul act normativ din 1954.

În Decretul Secretariatului Consiliului Central al Sindicatelor se prevede că lucrătorii pot fi chemați în serviciu numai în cazuri excepționale și de comun acord cu comitetul sindical. Ceea ce este considerat „cazuri excepționale” nu este specificat în Rezoluție. Acest document definește funcțiile care nu ar trebui să fie atribuite celor de serviciu.

Acestea includ: lucrul la protecția obiectului, verificarea permiselor la intrarea și ieșirea din organizație, primirea corespondenței. Și nu se spune nimic despre funcțiile care ar trebui să fie atribuite angajaților.

Se pare că acestea ar trebui să fie funcții pentru a controla menținerea ordinii în organizație și pentru a rezolva cu promptitudine problemele emergente urgente care nu fac parte din atribuțiile de serviciu ale angajatului, în următoarele cazuri:

Realizarea de lucrări, a căror suspendare este imposibilă din cauza condițiilor de producție și tehnice;

Producerea lucrărilor cauzate de necesitatea deservirii populației, precum și operațiuni urgente de reparații și încărcare și descărcare;

Necesitatea de a efectua lucrări neprevăzute în avans, de a cărei implementare urgentă depinde funcționarea normală a organizației în ansamblu sau a diviziunilor sale structurale individuale, un antreprenor individual în viitor.

În ciuda faptului că în timpul serviciului angajatul nu își îndeplinește sarcinile de muncă, acesta ar trebui inclus în programul de lucru. Într-o abordare diferită, datoria este considerată muncă suplimentară.

În treacăt, aș dori să menționez că Decretul Secretariatului Consiliului Central al Sindicatelor Panouric din 1954 nu poate fi recunoscut în prezent ca act juridic, întrucât a fost adoptat de un organism public - Consiliul Central Panocolar al Sindicatelor. a Sindicatelor. Prin urmare, acest act ar trebui anulat oficial, iar normele care guvernează îndatorirea ar trebui incluse în Codul Muncii al Federației Ruse, deoarece necesitatea organizării sarcinii este o realitate obiectivă și au nevoie de reglementare legală.

În literatura juridică, s-a exprimat opinia că normele privind îndatorirea trebuie elaborate la nivelul unui act local, care să definească conceptul și scopurile îndatoririi, procedura de atragere a salariaților la îndatorire, drepturile și obligațiile datoriei. ofițer, compensație pentru serviciu.

Cu toate acestea, se pare că, pentru a aplica în mod uniform obligația în practică, este recomandabil să se legalizeze normele care o guvernează la nivelul Codului Muncii al Federației Ruse, recunoscând, în același timp, Decretul Secretariatului tuturor. -Consiliul Central Sindical al Sindicatelor ca invalid.

În acest sens, introducerea unei reguli speciale privind datoriile în Codul Muncii al Federației Ruse este o necesitate practică.

Sugerez...

Faceți modificări Codului Muncii al Federației Ruse

Codul Muncii al Federației Ruse ar trebui completat cu un articol special „La datorie în organizație” cu următorul conținut:

Datoria este prezența unui angajat într-o organizație din ordinul angajatorului înainte sau după încheierea zilei de lucru, precum și în weekend și sărbători pentru a asigura controlul asupra ordinii în organizație și pentru a rezolva cu promptitudine problemele urgente care apar. care nu fac parte din atribuțiile normale ale salariatului, în cazurile: realizarea de lucrări, a căror suspendare este imposibilă din cauza condițiilor de producție și tehnice; lucrări cauzate de necesitatea deservirii populației, precum și reparații urgente și operațiuni de încărcare și descărcare; necesitatea de a efectua lucrări neprevăzute, de a cărei implementare urgentă depinde funcționarea normală a organizației în ansamblu sau a diviziunilor sale structurale individuale, un antreprenor individual în viitor.

Implicarea angajaților de serviciu nu poate depăși o dată pe lună, cu excepția cazului în care se stabilește altfel prin prezentul cod, legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse.

Nu este permisă implicarea femeilor însărcinate, a angajaților cu vârsta sub 18 ani, a altor categorii de angajați în conformitate cu prezentul Cod și cu alte legi federale. Angajarea persoanelor cu dizabilități, a femeilor cu copii sub vârsta de trei ani de serviciu este permisă numai cu acordul lor scris și cu condiția ca acest lucru să nu fie interzis de către aceștia din motive de sănătate în conformitate cu un certificat medical eliberat în conformitate cu procedura stabilită de legile federale. și alte acte juridice de reglementare.acte ale Federației Ruse. În același timp, persoanele cu dizabilități, femeile cu copii sub trei ani, trebuie să fie familiarizate cu dreptul lor de a refuza să participe la sarcini administrative fără semnătură.

Durata serviciului sau a muncii împreună cu serviciul nu poate depăși durata normală a zilei de muncă (în tură) stabilită pentru această categorie de lucrători.

În cazul în care este chemat la serviciu după încheierea zilei de muncă, prezența la muncă se amână la o oră ulterioară, astfel încât durata serviciului să nu depășească durata normală a zilei de muncă (schimb).

Nu este permisă implicarea salariatului de serviciu imediat după tura pe care salariatul l-a desfășurat în totalitate, precum și implicarea acestuia în muncă imediat după încheierea serviciului. Între serviciu și schimbul de muncă, salariatului trebuie să i se asigure timp de odihnă, ca regulă generală, nu mai puțin de două ori pe durata schimbului de muncă.

Implicarea la serviciu în zilele lucrătoare este inclusă în programul de lucru și se plătește în cuantumul câștigului mediu. Taxa în weekend sau sărbătorile nelucrătoare, pe timp de noapte se compensează conform regulilor generale stabilite prin prezentul Cod.

Sumele specifice ale remunerației în serviciu sunt stabilite printr-un contract colectiv, un act normativ local adoptat ținând cont de avizul reprezentativului lucrătorilor și un contract de muncă.

Lista bibliografică

1. Yarkho A. V. Timp de odihnă. Moscova: Profizdat, 1987.

2. Klyuev A. A., Yarkho A. V. Profaktivu privind controlul asupra timpului de lucru și al timpului de odihnă (aspecte juridice). Moscova: Profizdat, 1957.

3. Korshunov Yu. N., Livshits R. Z., Rumyantseva M. S. Legislația muncii sovietică. M.: Profizdat, 1976. 512 p.

4. Gusov K. N., Tolkunova V. N. Dreptul muncii în Rusia: Proc. Ed. a II-a, suplimentar, isp. M.: Avocat, 2000. 480 p.

5. Gershanov E., Nikitinsky V. Principalele probleme ale legislației sovietice a muncii. M.: Profizdat, 1966. 256 p.

6. Alenina I. V. Organizarea schimburilor la întreprinderi // Deciziile de personal. 2006. N 3.

7. Shishkina KV Datoria în organizație: unele probleme de reglementare legală // Buletinul Universității Udmurt: Jurnal științific electronic. 2010. Seria 2: Economie și Drept. Problema. 4. P. 133 - 137. URL: vestnik. udsu. ru.

Creșterea plății taxei în weekend și sărbători este o cerință obligatorie a legislației muncii. Atunci când responsabilii de salarizare întâlnesc această problemă pentru prima dată, adesea nu știu cum să o rezolve corect. Dacă calcularea cuantumului despăgubirii vă provoacă dificultăți, vă sfătuim să citiți articolul nostru.

Din publicație veți afla despre următoarele proceduri:

• organizarea serviciului în weekend și sărbători: caracteristici ale compensației pentru munca angajaților;
• plata taxei în weekend și sărbători: analiza unei situații tipice pe un exemplu concret.

Organizarea serviciului în weekend și sărbători

În cazul în care se efectuează ture peste programul de lucru specificat, inclusiv în weekend sau sărbători, compensarea se face în conformitate cu regulile prevăzute de lege. Există 2 tipuri de rambursare. În primul rând, salariul sporit pentru implementarea activității de muncă. În al doilea rând, oferirea anumitor angajați cu odihnă suplimentară.

Îndeplinirea atribuțiilor oficiale, la rândul său, este considerată un tip specific de timp de lucru. În consecință, organizarea serviciului în weekend și sărbători ar trebui să fie negociată separat. Același lucru este valabil și pentru ordinea de despăgubire.

Atunci când angajatorul formează actul de reglementare local corespunzător, este permisă includerea altor prevederi privind îndeplinirea îndatoririi. Regulile pentru îndeplinirea atribuțiilor oficiale în afara programului de lucru existent sunt determinate de nevoile întreprinderii și ale activităților acesteia.

Atenţie! La fel ca și în elaborarea normelor care reglementează introducerea programului de lucru, actele privind îndeplinirea atribuțiilor ar trebui adoptate cu participarea directă a organului reprezentativ al salariaților.

Implicarea în serviciu se referă la cele mai importante drepturi de muncă ale angajaților. Introducerea, desființarea sau modificarea condițiilor de punere în aplicare a acestora ar trebui efectuată în temeiul art. 73 din Codul Muncii al Federației Ruse. În ceea ce privește efectuarea ajustărilor, aceste proceduri sunt foarte asemănătoare cu modificarea contractelor de muncă.

Plata taxei în weekend și sărbători: analiza unei situații tipice

Atunci când este necesară plata pentru prezența în weekend și sărbători cu prezență personală la locul de muncă, angajații de obicei nu au probleme în obținerea rambursării. Dacă un angajat îndeplinește sarcini de serviciu fără a merge la muncă, unele întreprinderi încearcă să folosească acest fapt în avantajul lor. Drept urmare, legea este încălcată. Să luăm ca exemplu o situație tipică.

Serviciu în weekend și sărbători fără prezența personală a unui angajat

Să presupunem că o organizație pentru sărbătorile de Anul Nou a emis un ordin convenit cu angajații, care stabilește ordinea de serviciu în weekend. Îndeplinirea atribuțiilor nu implică prezența angajaților în clădirea întreprinderii. Mai simplu spus, poți lucra în timp ce „stai la telefon”.

Prin această abordare, un număr de angajatori consideră că nu este necesară plata dublă pentru taxe în weekend și sărbători. Deoarece angajații nu sunt de fapt prezenți la locul de muncă, nu există nimic de compensat. Această opinie corespunde legislației actuale a Federației Ruse?

Analiza juridică a situației

Chiar daca salariatii nu se afla la locul de munca, dar sunt de serviciu in weekend sau in sarbatori, angajatorul este obligat sa plateasca dublul sumei! Acest lucru se explică după cum urmează:

În Codul Muncii al Federației Ruse nu există conceptul de „serviciu la domiciliu” sau „datorie telefonică”. Dacă luăm definiția timpului de muncă din art. 91, cuprinde și timpul de îndeplinire a atribuțiilor de serviciu. Potrivit art. 100, regimul timpului de muncă, care stabilește durata săptămânii de lucru și zilele libere obligatorii, este stabilit de regulamentul intern al muncii.

La rândul lor, aceste reguli sunt stabilite pe baza legislației muncii a Federației Ruse și a altor acte juridice de reglementare. Ordinea internă este stabilită și prin contracte colective. Precum și alte acorduri care se încheie cu angajații.

Timpul în care salariatul are dreptul de a nu îndeplini atribuțiile este folosit de acesta la propria discreție și se numește „timp de odihnă”. În cazul în care un angajat nu își poate folosi timpul așa cum dorește din cauza îndeplinirii atribuțiilor oficiale sau din ordinul angajatorului, acesta nu este considerat timp de odihnă.

În art. 113 din Codul Muncii al Federației Ruse spune că munca în weekend sau de sărbători este interzisă. Excepție fac situațiile prevăzute de Codul Muncii. Salariile în aceste zile sunt reglementate de art. 153.

Prezența unui angajat în clădirea întreprinderii, acasă sau în alt loc nu contează. Indiferent de locație, îndeplinește sarcini de muncă. Rezultă că el trebuie plătit pentru taxă în weekend și sărbători.

Conform legislației în vigoare, norma săptămânii de lucru este de 40 de ore, însă, dacă este necesar, angajatorii își pot implica angajații cu acordul scris de a lucra sau de a fi de serviciu în zilele libere. O excepție o constituie situațiile în care angajații pot fi chemați fără permisiunea scrisă:

• Când este necesar pentru producție, dacă amenință productivitatea sau economia întreprinderii;
• Pentru a preveni o catastrofă sau un accident;
• Pentru a elimina consecințele unei situații de urgență apărute în organizație.

Separat, merită luată în considerare implicarea angajaților Ministerului Afacerilor Interne și ai Ministerului Situațiilor de Urgență la serviciu în weekend. În acest caz, ar trebui să ne ghidăm după actele legislative speciale în vigoare în cadrul acestor structuri, însă aici se va aplica procedura generală de procesare a plății. Cel mai adesea, pentru sarcini neprogramate, astfel de angajați sunt implicați fie în caz de urgențe sau exerciții, fie pentru a elimina consecințele situațiilor de urgență și a altor dezastre naturale, iar acordul lor pentru aceasta nu este necesar: o astfel de caracteristică a modului lor de lucru poate fi prevăzute în contractele sau contractele lor de muncă.

Indiferent de domeniul de activitate, managerii au două opțiuni pentru compensarea orelor suplimentare:

• Plătește-l cu bani;
• Oferiți salariatului o zi liberă egală cu dublul orelor lucrate, iar data odihnei este aleasă de angajat.

În al doilea caz, va fi necesară o cerere scrisă din partea angajatului cu o cerere de acordare a timpului liber, cu toate acestea, dacă, din cauza specificului activității întreprinderii, mulți lucrează cu un program neregulat, timpul liber poate fi acordat fără o cerere scrisă, dacă aceasta este prevăzută de reglementările locale ale organizației.

Cele mai mari dificultăți în atragerea la serviciu apar atunci când compania are program de lucru în schimburi. De exemplu, cu modul „ziua în trei”, angajatorul poate implica angajații nu mai devreme de 24 de ore de la încheierea schimburilor, cu excepția situațiilor de urgență. În același timp, procesarea se plătește astfel: se iau în considerare toate orele care depășesc norma (40 de ore pe săptămână), apoi se înmulțesc cu câștigul mediu în mărime dublă.

Poți merge în altă direcție: calculați numărul de ore lucrate, înmulțiți-le cu 2 și acordați-le angajaților timp liber.

În cazul în care angajații sunt implicați în mod sistematic în serviciu în weekend, ar trebui să se întocmească în prealabil un program corespunzător și să le fie dat spre semnare. Trebuie avut în vedere faptul că regulile de îndeplinire a atribuțiilor oficiale în timpul serviciului se pot modifica și pot fi reglementate prin alte documente de reglementare, în timp ce acestea trebuie convenite cu organul reprezentativ. De exemplu, sindicatul.

Important! Chiar și în condiții de necesitate de urgență a producției, există un cerc de persoane pe care angajatorul nu le poate atrage fără acordul lor scris în mod unilateral:

• Salariații cu dizabilități care își pot îndeplini atribuțiile de muncă din motive de sănătate în conformitate cu un raport medical;
• Femei care cresc copii sub 3 ani.

Categoriile de salariați de mai sus pot refuza să lucreze sau să fie de serviciu în weekend, indiferent de situația din întreprindere, iar aceasta nu va fi considerată o încălcare a obligațiilor de muncă.

Pentru a atrage salariati la serviciu, managerul trebuie sa intocmeasca in prealabil un ordin corespunzator, indicand urmatoarele informatii:

• Numărul și data comenzii;
• Concluzia: a se implica în muncă într-o zi liberă (indicând data, ora de începere și de sfârșit a muncii, precum și timpul pentru o pauză pentru odihnă). De asemenea, trebuie indicate funcțiile și numele complet. fiecare dintre subordonați;
• Procedura de plata: in conformitate cu art. 153 din Codul Muncii al Federației Ruse, compensația pentru munca în weekend ar trebui să fie făcută în mărime dublă;
• După ce document trebuie să se ghideze departamentul de contabilitate la calcularea salariilor: prin acest ordin;
• Semnătura directorului;
• Semnăturile angajaților implicați la familiarizarea cu comanda.

Analiza unei situații tipice de serviciu în weekend și sărbători: plata

La calcularea indemnizației pentru munca într-o zi liberă, apar de obicei dificultăți în ceea ce privește calcularea compensației, dar aici este suficient să ne ghidăm după prevederile art. 153 din Codul Muncii al Federației Ruse:

• În cadrul tranzacției, plata se face cel puțin dublu față de suma;
• Dacă un angajat primește un salariu sau o rată tarifară - cel puțin o rată sau tarif zilnic sau orar.

Să aruncăm o privire la un exemplu specific:

Sazonova N.G. lucrează într-o organizație care are un program de lucru de cinci zile. Conform ordinului șefului, ea trebuie chemată de serviciu în fiecare sâmbătă de la ora 09. 00 min. până la ora 13. 00 min. Prin lege, norma timpului de lucru este de 40 de ore pe săptămână, iar ea o rezolvă vineri. Câștigul ei mediu pe oră este de 200 de ruble.

Astfel, pentru a calcula compensația, trebuie să faceți următoarele:

4 ore de procesare x 200 de ruble. = 800 de ruble. x 2 \u003d 1600 de ruble. - suma pe care trebuie să o plătească pentru taxă într-o zi liberă.

Poți să mergi în altă direcție, dacă angajatul este de acord cu asta: acordă-i 8 ore libere în orice zi la discreția lui.

Caracteristici ale îndatoririi angajatului în weekend și sărbători fără prezența lui personală

De asemenea, se întâmplă ca managerii să numească serviciu în weekend, fără a necesita prezența personală a angajaților la locul de muncă, dar în același timp crezând că o astfel de muncă nu trebuie plătită. Aceasta este considerată o încălcare, deoarece. angajații nu își pot folosi pe deplin ziua liberă, deoarece sunt forțați să fie constant „la telefon”.

Într-o astfel de situație, compensația pentru datorie se acumulează în mod general, adică ca și cum salariatul s-ar afla la locul de muncă. Această practică este cel mai des întâlnită în organizațiile bugetare, unde persoanele responsabile sunt desemnate pentru fiecare weekend conform programului, iar toate zilele de serviciu trebuie trecute în foaia de pontaj, care, la sfârșitul perioadei de raportare, este transmisă contabilității. departament pentru salarizare.

Analiza juridică a situației

În cazul în care angajatorul atribuie ture fără a fi nevoie de prezență personală la locul de muncă, dar în același timp îl obligă să fie constant „în contact” și, în cazul unei situații problematice, să ajungă imediat pe teritoriul întreprinderii, angajatul pierde o zi liberă cu drepturi depline, pentru că nu o poate folosi la propria discreție.

În acest caz, chiar și taxa „la domiciliu” trebuie plătită în mod general, deoarece. Codul Muncii nu conține conceptul de „muncă la distanță” pentru angajații non-independenți. Dacă managerul refuză să plătească taxe suplimentare în weekend, angajații pot contesta următoarele fapte:

• Munca în weekend este interzisă. Singurele excepții sunt situațiile de urgență: necesitatea de a preveni sau de a elimina situațiile de urgență la întreprindere, de a preveni deteriorarea proprietății de stat sau municipale etc. Este permisă implicarea angajaților în muncă în astfel de zile numai cu acordul lor scris (articolul 113 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• Activitatea de muncă în weekend sau sărbători trebuie plătită de cel puțin două ori mai mult (articolul 153 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Pentru a realiza plățile suplimentare datorate de lege, uneori este suficient să faceți apel verbal la manager. În cazul în care nu a avut efectul corespunzător, echipa poate întocmi o plângere și o poate trimite Sindicatului sau altui organ reprezentativ pentru examinare. După finalizarea auditului, se va lua o decizie cu privire la ilegalitatea acțiunilor angajatorului, în baza căreia acesta va fi obligat să compenseze fondurile neachitate pentru timpul lucrat anterior și să continue să prevină astfel de încălcări.

Orele suplimentare nu trebuie confundate cu munca de weekend: primul caz include situațiile în care angajații rămân pentru a îndeplini sarcinile de muncă după încheierea zilei de lucru, iar al doilea caz le începe sâmbăta sau duminica, adică. în sărbătorile lor oficiale.

În cazul orelor suplimentare, procedura de calcul a plății se modifică și ea oarecum: primele 2 ore de procesare sunt compensate în una și jumătate, iar cele ulterioare cu dublu. La desfășurarea activității de muncă în weekend sau sărbători, cuantumul compensației este de cel puțin două ori salariul mediu pentru orele lucrate.