Telecommuting, sau telecommuting, așa cum se numește, devine din ce în ce mai popular. Nu există nicio îndoială că acest mod de lucru este convenabil atât pentru angajat, cât și pentru angajator. Cu toate acestea, deoarece munca de la distanță nu există de foarte mult timp, angajatorii au făcut greșeli atunci când au stabilit, reglementat sau reziliat. Cine poate folosi acest mod de operare? Cum să o facă? Cum se realizează interacțiunea dintre angajat și angajator? Din ce motive poți concedia un lucrător de la distanță? Veți găsi răspunsuri la aceste și alte întrebări în articol.

Esența lucrului la distanță

În virtutea Artă. 312.1 Codul Muncii al Federației Ruse munca de la distanță este performanța unui anumit contract de muncă functii de munca:

In afara locatiei angajatorului, sucursala acestuia, reprezentanta, altele separate unitate structurală(inclusiv cele situate în altă zonă);

În afara unui loc de muncă fix, a unui teritoriu sau a unei instalații aflate direct sau indirect sub controlul angajatorului.

Condiția pentru munca la distanță este utilizarea rețelelor publice de informare și telecomunicații, inclusiv a internetului, pentru îndeplinirea funcției de muncă și pentru interacțiunea dintre angajator și angajat în probleme legate de implementarea acesteia.

Lucrătorii la distanță sunt considerați a fi persoanele care au încheiat un contract de muncă pentru muncă la distanță. Acestea sunt supuse legislației muncii și altor acte care conțin standarde dreptul muncii, luând în considerare caracteristicile stabilite Ch. 49.1 Codul Muncii al Federației Ruse.

Nu este nevoie să confundați munca la distanță cu munca la domiciliu. Conform Artă. 310 Codul Muncii al Federației Ruse Sunt considerați muncitori la domiciliu persoanele care au încheiat un contract de muncă pentru a presta munca la domiciliu folosind materiale și folosind unelte și mecanisme puse la dispoziție de angajator sau achiziționate de muncitorul la domiciliu pe cheltuiala sa. Rezultatul muncii la domiciliu sunt anumite produse, iar rezultatul muncii la distanță este informația, informațiile și proprietatea intelectuală.

Lucrătorii de la distanță pot fi, de exemplu, programatori, editori, contabili, profesori, avocați. Adică cei care desfășoară anumite lucrări la domiciliu sau într-un alt loc care nu se află sub controlul angajatorului, dar interacționează cu acesta prin intermediul internetului.

Cu toate acestea, unii angajatori înregistrează munca la distanță incorect. De exemplu, un angajator a încheiat un contract de muncă pe durată determinată pentru lucru la distanță cu un specialist străin înalt calificat pentru postul de bucătar de marcă, al cărui loc real de muncă era un restaurant dintr-o altă republică (vezi. Hotărârea de apel a Tribunalului din Moscova din 18 iulie 2017 în cazul nr. 33 ‑22475/2017 ). Întrebarea dacă această lucrare este considerată îndepărtată nu a apărut în timpul examinării cazului. Cu toate acestea, aș dori să subliniez faptul că în în acest caz, trebuie incheiat un contract obisnuit de munca, conform caruia locul de munca este o unitate structurala situata in alta locatie, dar in acelasi timp controlata de angajator.

În plus, Ministerul Muncii a ( ultima data V Scrisoare din 16 ianuarie 2017 Nr. 14 ‑2/OOG-245) și-a exprimat opinia că legislația muncii în în prezent Nu este posibil ca un angajator să încheie un contract de muncă la distanță cu un cetățean al Federației Ruse, un cetățean străin sau un apatrid dacă va lucra în afara Federației Ruse, deoarece încheierea unui contract de muncă în astfel de condiții încalcă Munca. Codul Federației Ruse. În special, angajatorul nu își va putea îndeplini obligațiile de a furniza lucrători la distanță fără conditii periculoase munca si protectia ei ( Partea 2 Art. 312.3Codul Muncii al Federației Ruse) datorită faptului că legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse care formează legislația muncii sunt valabile numai pe teritoriul țării noastre ( Partea 1 Art. 13Codul Muncii al Federației Ruse). Se recomandă încheierea de contracte civile cu astfel de cetățeni.

Prin urmare, înainte de a înregistra un angajat de la distanță, gândiți-vă cu atenție dacă munca prestată se încadrează în definiția muncii la distanță.

Aranjam o programare de la distanta

Un lucrător la distanță se angajează conform regulilor generale prevăzute Artă. 68Codul Muncii al Federației Ruse, dar cu respectarea cerințelor Ch. 49.1Codul Muncii al Federației RuseȘi Lege federala din data de 04.06.2011 Nr. 63 -Legea federală „Cu privire la semnătura electronică”(Mai departe - Legea nr. 63 -FZ).

Un contract de munca pentru munca la distanta si acorduri de modificare a termenilor prezentului contract determinate de parti se pot incheia prin schimb de documente electronice ( Partea 1 Art. 312.2 Codul Muncii al Federației Ruse). În acest caz, atât angajatul, cât și angajatorul trebuie să utilizeze semnături electronice calificate îmbunătățite în modul prescris Legea nr. 63 ‑ Lege federala.

În ciuda încheierii unui contract de muncă electronic, legea stabilește o cerință pentru o formă de contract pe hârtie. Angajatorul în termen de trei zile calendaristice de la data încheierii prezentului acord, acesta este obligat să trimită lucrătorului la distanță prin poștă recomandată cu notificare o copie pe hârtie a prezentului acord, semnată corespunzător.

Din această prevedere rezultă că angajatorul trimite salariatului o copie semnată a contractului de muncă. Nu există nicio obligație ca angajatul să trimită angajatorului prin poștă oa doua copie, semnată.

Înainte de încheierea unui contract de muncă, un lucrător la distanță trebuie să depună documentele enumerate în Artă. 65 Codul Muncii al Federației Ruse. Cum se întâmplă asta?

ÎN Articolul 312.2 din Codul Muncii al Federației Ruse S-a stabilit că la încheierea unui contract de muncă pe muncă la distanță prin schimb de documente electronice, documentele prevăzute Artă. 65 Codul Muncii al Federației Ruse, poate fi prezentat angajatorului de către o persoană care solicită munca la distanță în formă electronică. La cererea angajatorului, aceasta persoana este obligata sa ii trimita prin scrisoare recomandata cu notificare copii legalizate ale documentelor specificate pe hartie.

Dacă un astfel de contract este încheiat de o persoană pentru prima dată, aceasta primește un certificat de asigurare obligatoriu asigurare de pensie pe cont propriu.

În plus, există caracteristici în design cartea de munca. În special, prin acordul părților la un contract de muncă privind munca la distanță, informațiile despre acesta nu pot fi introduse în carnetul de muncă al salariatului, iar la încheierea unui contract de muncă pentru prima dată, carnetul de muncă poate să nu fie întocmit deloc. .

Astfel, dacă în carnetul de muncă nu s-au făcut înscrieri despre munca unui lucrător la distanță, principalul document despre activitatea sa de muncă, care confirmă vechimea în muncă, va fi un contract de muncă pentru muncă la distanță.

În cazul în care un angajat dorește ca în carnetul de muncă să fie inclusă o înregistrare a lucrului său la distanță, trebuie să o predea angajatorului personal sau să o trimită prin scrisoare recomandată cu notificare.

Deoarece nu este prevăzută înscrierea în cartea de muncă a unei înregistrări despre natura la distanță a muncii Instrucțiunila completarea cărților de muncă, aprobat Rezoluția Ministerului Muncii al Federației Ruse din 10 octombrie 2003 nr. 69 , carnetul de muncă se face conform regulilor generale.

La fel ca lucrătorii obișnuiți, lucrătorii la distanță trebuie să cunoască documentele prevăzute înainte de încheierea unui contract de muncă. Partea 3 Art. 68 Codul Muncii al Federației Ruse(cu reglementări interne de muncă, altele locale reguli, direct legat de activitatea muncii angajat, acord comun). O astfel de familiarizare poate fi realizată și prin schimbul de documente electronice.

În baza contractului de muncă, angajatorul emite un ordin de muncă la distanță. Acesta este procesat în același mod ca la angajarea altor angajați ai organizației. Totodată, în coloana „Condiții de muncă, natura muncii” se indică: „Munca de la distanță”.

Dacă interacțiunea dintre angajat și angajator se realizează prin schimbul de documente electronice cu semnături digitale, atunci angajatul poate fi familiarizat cu ordinul de angajare în același mod ( Partea 5 Art. 312.1Codul Muncii al Federației Ruse).

Contract de muncă

În primul rând, observăm că în contractul de muncă trebuie să se indice tipul de muncă - la distanță ( Artă. 312.2Codul Muncii al Federației Ruse). De exemplu:

Salariatul îndeplinește o funcție de muncă în afara locației angajatorului (de la distanță).

Totodată, ca orice alt contract de muncă, un contract de muncă la distanță trebuie să cuprindă condițiile obligatorii menționate în Artă. 57 Codul Muncii al Federației Ruse, inclusiv:

Loc de munca. Organizația și locația acesteia sunt indicate aici. Dar locul de muncă (adresa de reședință, adresa de e-mail) ar trebui să fie indicat în condiția suplimentară „Clarificarea locului de muncă”;

Programul de lucru și orele de odihnă etc. Programul de lucru poate fi același ca pentru toți angajații organizației, dar pot diferi;

Un lucrător la distanță are dreptul de a stabili în mod independent programul de lucru și timpul de odihnă, cu excepția cazului în care se prevede altfel în contractul de muncă (Partea 1, articolul 312.4 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Condiții de remunerare (inclusiv mărimea tarifului sau a salariului (salariul oficial) al angajatului, plăți suplimentare, indemnizații și plăți de stimulare). Aici, asigurați-vă că indicați forma de plată a salariului - transfer la card bancar (Artă. 136 Codul Muncii al Federației Ruse).

Precizați în contract modalitatea de interacțiune dintre angajat și angajator, precum și termenul limită pentru confirmarea primirii document electronic din partea cealalta ( Artă. 312.1 Codul Muncii al Federației Ruse).

Pe langa cele obligatorii, in contractul de munca pot fi incluse si conditii suplimentare care nu inrautatesc pozitia salariatului prin acordul partilor ( Partea 5 Art. 57,partea 6 art. 312.2 Codul Muncii al Federației Ruse), în special:

Despre procedura de înscriere în carnetul de muncă ( partea 6 art. 312.2);

Cu privire la procedura și timpul de furnizare a angajatului cu echipamentul, alte mijloace tehnice și software-ul necesar pentru îndeplinirea sarcinilor de serviciu în conformitate cu cerințele angajatorului ( partea 8 art. 312.2). De exemplu:

Angajatorul se obligă să pună la dispoziţia salariatului un calculator, telefon, modem, documentatie tehnica necesar ca salariatul să-și îndeplinească atribuțiile de serviciu în perioada ______________.

Dacă această responsabilitate este atribuită salariatului, condiția poate fi următoarea:

Angajatul se asigură în mod independent un computer, imprimantă, fax, telefon și mijloace de acces la Internet.

Despre procedura ca un angajat să utilizeze instrumentele de securitate a informațiilor în conformitate cu recomandările angajatorului ( partea 8 art. 312.2);

Cu privire la procedura și condițiile de rambursare a unui angajat pentru cheltuielile asociate cu munca la distanță dacă, în condițiile contractului, acesta utilizează echipamente și alte software și hardware deținute sau închiriate ( Artă. 188,Partea 1 Art. 312.3 Codul Muncii al Federației Ruse). Totodată, este indicat să se precizeze clar în contract exact ce cheltuieli fac obiectul rambursării, ce documente trebuie să fie confirmate etc.;

Cu privire la procedura, timpul și forma în care angajatul trebuie să depună rapoarte privind munca efectuată ( Partea 1 Art. 312.3).

În plus, puteți specifica motive suplimentare pentru încetarea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului ( Partea 1 Art. 312.5 Codul Muncii al Federației Ruse).

Nuanțe de lucru la distanță

Întrucât în ​​timpul activităților de muncă comunicarea dintre angajator și lucrătorul la distanță se realizează prin comunicare electronică, se presupune că atât angajatul, cât și angajatorul trimit orice documente în formă electronică. Dar în Artă. 312.1 Codul Muncii al Federației Ruse se precizează că astfel de documente, pe lângă contractul de muncă, ordinele, notificările și alte documente, în special, sunt declarații, explicații și alte informații de la angajat. De asemenea, se stabilește că în cazul în care angajatul a trimis un astfel de document ca cerere de eliberare a unor copii legalizate ale documentelor legate de muncă ( Artă. 62Codul Muncii al Federației Ruse), angajatorul în cel mult trei zile lucrătoare de la data depunerii declaratia spusa este obligat să trimită copii lucrătorului la distanță prin scrisoare recomandată cu notificare sau, dacă este indicat în cerere, sub forma unui document electronic.

În cazul în care un salariat se îmbolnăvește sau merge în concediu de maternitate sau de îngrijire a copilului, acesta trebuie să trimită angajatorului originalele documentelor relevante (certificat de incapacitate de muncă, cerere etc.) prin scrisoare recomandată cu notificare (articolul 312.1 din Codul muncii). al Federației Ruse).

O atenție deosebită este acordată respectării de către angajator a standardelor de siguranță a muncii în legătură cu lucrătorii la distanță.

În virtutea Artă. 312.3 Codul Muncii al Federației Ruse Pentru a asigura condiții de siguranță și protecția muncii lucrătorilor la distanță, angajatorul îndeplinește doar unele dintre atribuțiile stabilite Artă. 212 Codul Muncii al Federației Ruse, în special:

Investigarea și înregistrarea accidentelor de muncă și a bolilor profesionale în conformitate cu procedura stabilită de Codul Muncii, alte legi federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse ( para. 17 ore 2);

Respectarea instrucțiunilor de la oficialii federali putere executiva, autorizat să exercite supravegherea statului federal asupra respectării legislației muncii și a altor acte care conțin norme de drept al muncii, alte organe executive federale care implementează controlul statului(supravegherea) în domeniul stabilit de activitate și luarea în considerare a cererilor de la organele de control public în termenele stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale ( para. 20 de ore 2);

asigurarea socială obligatorie a lucrătorilor împotriva accidentelor de muncă și a bolilor profesionale ( para. 21 de ore 2).

În plus, angajatorul trebuie să familiarizeze lucrătorii de la distanță cu cerințele de siguranță a muncii atunci când lucrează cu echipamente și unelte recomandate sau furnizate de angajator.

Alte responsabilități ale angajatorului de a asigura condiții de siguranță și protecția muncii stabilite de Codul Muncii, legile federale și alte acte juridice de reglementare Federația Rusăși entitățile constitutive ale Federației Ruse, nu se aplică lucrătorilor la distanță, cu excepția cazului în care se prevede altfel în contractul de muncă privind munca la distanță.

Caracteristici la concediere

Există particularități la concedierea lucrătorilor la distanță, în special, la inițiativa angajatorului.

Ca regulă generală, un contract de muncă cu astfel de salariați poate fi reziliat pe motivele stabilite de Codul Muncii. În același timp, contractul de muncă poate oferi motive suplimentare pentru concedierea unui lucrător la distanță la inițiativa angajatorului ( Partea 1 Art. 312,5Codul Muncii al Federației Ruse). De exemplu, concediere pentru nerespectarea repetată indicatori planificați, pentru nerespectarea periodică a formatului raportului privind sarcina finalizată.

Vă rugăm să rețineți: motivele suplimentare de concediere trebuie stabilite prin contractul de muncă. Dacă sunt stabilite nu printr-un contract de muncă, ci printr-un alt document, de exemplu Descrierea postului sau un act local al organizației, persoana concediată va fi reintegrată.

De exemplu, un lucrător de la distanță concediat pentru neîndeplinirea repetată a obiectivelor planificate a fost repus de către instanță, deoarece o astfel de bază suplimentară pentru concediere era prevăzută nu de contractul de muncă, ci de fișa postului. Angajatorul a considerat că este parte integrantă a contractului de muncă.

Cu toate acestea, instanța a concluzionat: fișele postului, ținând cont de conținutul acestora, de procedura de adoptare, de formă, de momentul aprobării de către angajator, de procedura de familiarizare a salariatului cu acestea, nu pot fi calificate ca parte integrantă a contractului de muncă încheiat de către părți și nu îndeplinesc cerințele Artă. 56 Codul Muncii al Federației Ruse(nu sunt un acord al părților), deci concediere conform regulilor Partea 1 Art. 312,5. Codul Muncii al Federației Ruse, care prevede dreptul angajatorului de a concedia un lucrător la distanță pe motive suplimentare convenite de părți și specificate exclusiv în contractul de muncă, este ilegală ( Decizia de recurs a lui Sverdlovski tribunal regional din data de 05.11.2017 în cazul Nr. 33 ‑7310/2017 ).

Fișa postului va face parte integrantă din contractul de muncă dacă, în conformitate cu prezentul contract, este o anexă la acesta. Cu toate acestea, în orice caz, devine obligatoriu doar parțial responsabilitatile locului de muncași cerințe pentru angajat. Dacă fișa postului stabilește motivele concedierii, acestea nu sunt supuse aplicării, întrucât o astfel de instrucțiune, spre deosebire de contractul de muncă, nu este considerată un acord al părților.

Încetarea relaţiile de muncă cu un lucrător la distanță este emis prin ordin ( formă unificată T-8), baza pentru care ar trebui indicată prevedere specifică acord sau articol din Codul Muncii al Federației Ruse. Angajatul trebuie să fie familiarizat cu comanda prin semnătură. Dacă acest document este imposibil să se aducă în atenția angajatului sau acesta refuză să se familiarizeze cu acesta sub semnătură, se face o înregistrare corespunzătoare în ordin (instrucțiune).

În cazul în care interacțiunea dintre angajator și lucrătorul la distanță se realizează prin schimbul de documente electronice folosind semnături electronice calificate îmbunătățite, ordinul de concediere trebuie trimis în prealabil angajatului. în format electronic pentru trimitere. Angajatul, la rândul său, a certificat comanda semnatura electronica, trebuie să-l trimit înapoi.

În ziua concedierii, o copie hârtie a comenzii trebuie trimisă angajatului prin poștă recomandată cu notificare ( Partea 2 Art. 312,5Codul Muncii al Federației Ruse).

În baza comenzii, dacă s-a completat carnetul de muncă al salariatului, în acesta se face o înregistrare a concedierii. Iată un exemplu de intrare pentru concediere pe bază suplimentară stabilită prin contractul de muncă.

înregistrări

Data

Informații despre angajare, transfer la un alt loc de muncă permanent, calificări, concediere (indicarea motivelor și referire la articol, clauză de lege)

Numele, data și numărul documentului pe baza căruia a fost făcută înscrierea

În articol, vom lua în considerare avantajele și dezavantajele muncii la distanță atât pentru angajat, cât și pentru angajator, precum și nuanțele angajării angajaților de la distanță și rezilierii contractului de muncă. Veți afla despre ce documente trebuie completate, cum interacționează angajatul și angajatorul și alte caracteristici ale lucrului la distanță.

ÎN În ultima vreme angajatorii se gândesc din ce în ce mai mult la implicarea angajaților de la distanță în procesul de muncă. Acest lucru a devenit deosebit de relevant după introducerea capitolului 49.1 „Caracteristici ale reglementării muncii lucrătorilor la distanță” în Codul Muncii al Federației Ruse. În cele din urmă, legiuitorul a recunoscut că se poate lucra eficient căi diferite, și nu doar la locația angajatorului.

Desigur, nu toată lumea poate lucra de la distanță, dar mai ales cei care au autodisciplină, autocontrol, sunt responsabili și sunt capabili să-și planifice timp de lucru, dar din anumite motive nu pot lucra la sediul angajatorului. Astfel de muncitori sunt, de asemenea, o mană cerească pentru angajator. Desigur, există anumite beneficii pentru ambele părți în relația de muncă atunci când lucrează de la distanță.

Avantaje și dezavantaje

În conformitate cu partea 1 a art. 312.1 din Codul Muncii al Federației Ruse, munca la distanță este îndeplinirea unei funcții de muncă specificate într-un contract de muncă în afara locației angajatorului, sucursalei sale, reprezentanței, altei unități structurale separate (inclusiv cele situate într-o altă zonă), în afara unui loc de muncă staționar, a unui teritoriu sau a unei instalații aflate direct sau indirect sub controlul angajatorului, sub rezerva utilizării rețelelor publice de informații și telecomunicații, inclusiv a internetului, pentru a îndeplini această funcție a postului și pentru a desfășura interacțiunea între angajator și angajat pe probleme legate de implementarea acestuia.

Pe baza acestei definiții a muncii la distanță (se mai numește și „ munca la distanta") putem evidenția principalele sale caracteristici. Lucrarea se desfășoară:

- in baza unui contract de munca;

— în afara locației organizației sau a diviziilor separate ale angajatorului;

— utilizarea rețelelor de informații și de telecomunicații, inclusiv internetul.

Deci, puteți lucra de la distanță, de exemplu, acasă, într-o cafenea, în centre speciale de co-working, în transport, în afara orașului, în străinătate etc.

Beneficiile acestui mod de lucru sunt evidente atât pentru angajat, cât și pentru angajator.

În general, pentru un angajator, angajarea lucrătorilor la distanță are următoarele avantaje:

— absența obligației de a organiza un loc de muncă vă permite să reduceți costul închirierii spațiilor pentru locurile de muncă (inclusiv plata utilitati, servicii de comunicații, cheltuieli pentru întreținerea spațiilor etc.), mobilier, echipamente și utilaje aferente;

— absența problemelor asociate cu deplasarea angajatului la locul de muncă vă permite să petreceți mai puțin timp pentru a afla motivele nerespectării disciplinei muncii, în special, întârzierea la muncă, ceea ce duce la întreruperea procesului de muncă etc.;

— posibilitatea unei comunicări mai flexibile cu un angajat în afara orelor de lucru vă permite să creșteți productivitatea și eficiența;

— în unele cazuri, este posibil să se reducă costul călătoriilor de afaceri pentru angajați în alte regiuni, ceea ce vă permite, în același timp, să lucrați în alte regiuni fără a deschide divizii separate ale organizației;

- puteți rezilia un contract de muncă la inițiativa angajatorului într-o manieră simplificată (vom vorbi despre asta mai târziu), etc. Fără îndoială, există și o serie de avantaje pentru un angajat care lucrează la distanță, cum ar fi:

- lipsa atasamentului fata de locul de munca iti permite sa lucrezi pe drum, intr-o cafenea, in afara orasului si chiar in alte tari;

- capacitatea de a-ți organiza în mod independent munca și timpul liber respectând doar termenele convenite pentru finalizarea lucrărilor îmbunătățește calitatea acesteia;

— posibilitatea de a lucra fără întrerupere din familie (aceasta se aplică în special femeilor cu copii mici) minimizează problemele asociate cu absența constantă a părinților departe de copiii lor;

— economiile la costurile asociate cu codul vestimentar și aspectul potrivit pentru lucru al angajatului, prânzurile și alte atribute ale vieții de birou contribuie la conservarea și acumularea mai eficientă a veniturilor primite;

— absența stresului asociată cu comunicarea directă cu conducerea și alți angajați păstrează sănătatea și confortul psihologic al angajatului;

— posibilitatea de a lucra pentru mai mulți angajatori în același timp îi permite unui angajat să „scape de rutină” și să se dezvolte profesional în diferite domenii.

Cu toate acestea, munca de la distanță nu are doar avantaje. Pentru angajator, dezavantaje în aplicare lucru la distanță constau in principal in lipsa de oportunitate:

— controlează direct munca unui lucrător de la distanță;

- prinde oricând un angajat la serviciu pentru a rezolva cu promptitudine problema dacă este necesar;

— urmăriți cât timp petrece efectiv un angajat lucrând;

- cere finalizarea urgentă a lucrărilor care implică comunicare telefonică, e-mail etc., dacă există probleme tehnice de comunicare;

— aducerea salariatului la răspundere disciplinară pe baza nerespectării de către salariat a reglementărilor interne de muncă în vigoare în organizație și a altor prevederi care vizează întărirea disciplinei muncii;

— urmărirea scurgerii de informații care constituie un secret comercial al organizației.

Pentru un angajat, dezavantajele muncii la distanță sunt în primul rând absența:

— comunicare deplină cu colegii la locul de muncă și, ca urmare, a fi „în afara societății”;

- un „pachet social” asociat cu munca la sediul angajatorului, de exemplu, dacă angajatorul oferă altor angajați hrană gratuită în pauza de masă.

Pentru informația dumneavoastră.În acest sens, să vorbim despre avantajul muncii la distanță față de munca în baza unui contract civil (pentru angajat). Astfel, dacă există un contract de muncă cu un lucrător la distanță, acesta este supus garanțiilor prevăzute de legislația muncii, spre deosebire de munca în baza unui contract de drept civil (legislația civilă nu prevede niciun garanții sociale atunci când prestează servicii sau prestează muncă), inclusiv beneficii sociale și beneficii pentru femeile însărcinate și femeile cu copii mici. În plus, este important ca contractul de muncă cu un lucrător la distanță să prevadă cazurile și procedura de încetare a acestuia, spre deosebire de un contract civil, pe care fiecare parte îl poate rezilia în orice moment prin notificare în termenul prevăzut de contract, fara a da motive.

Cine poate lucra de la distanță?

După cum se precizează în partea 2 a art. 312.1 din Codul Muncii al Federației Ruse, lucrătorii la distanță sunt considerați a fi persoane care au încheiat un contract de muncă la distanță. Legea nu definește categorii specifice de persoane care pot lucra de la distanță. Adică pentru a lucra de la distanță este suficient să închei un contract de muncă corespunzător cu angajatorul. Desigur, lucrează de la distanță numai acele persoane care, din anumite motive, sunt incomod să lucreze într-un mod diferit sau care, din diverse circumstanțe, nu pot lucra la sediul angajatorului. Lucrarea la distanță este potrivită în primul rând pentru persoanele cu dizabilități, persoane cu responsabilități familiale, lucrători cu fracțiune de normă, studenți, pensionari etc.

Rețineți că, în practică, munca la distanță este uneori confundată cu munca la domiciliu (Capitolul 49 din Codul Muncii al Federației Ruse). Cu toate acestea, există diferențe semnificative între ele. Astfel, muncitorii la domiciliu, de regulă, efectuează lucrări care nu necesită calificări sau abilități speciale. Munca lor consta in principal in producerea unui fel de produs material, pentru care angajatorul le pune la dispozitie materiale, materii prime, semifabricate sau ramburseaza cheltuielile aferente. Lucrătorii la domiciliu își pot implica chiar și membrii familiei în munca lor. Acasă, de exemplu, puteți face jucării, amenaja articole de interior, tricotați haine, faceți săpun, gătiți produse de patiserie etc. Adică, pentru un lucrător la domiciliu, rezultatul final al muncii este, în mare, important. În plus, contractul de muncă se încheie doar pe hârtie.

Lucrătorii de la distanță efectuează adesea o muncă intelectuală care nu are un rezultat tangibil (rezultatul aici este o informație procesată într-un mod special), prin utilizarea tehnologii moderne comunicatii. În plus, acest lucru, de regulă, se realizează prin schimbul de documente electronice folosind semnături electronice calificate îmbunătățite (Partea 4 a articolului 312.1 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Prin urmare, designerii, editorii, jurnaliștii, corectorii, consultanții, programatorii, avocații etc. pot lucra de la distanță. O astfel de muncă este plătită în diverse moduri, în funcție de ce tip de sistem de remunerare are angajatorul. Pentru a obține un loc de muncă, astfel de lucrători pot trimite documente angajatorului și pot încheia un contract de muncă pe cale electronică.

Admiterea la lucru la distanță

Angajarea unui angajat de la distanță constă în aceiași pași ca și angajarea oricăror alți angajați, dar cu unele excepții prevăzute la capitolul. 49.1 Codul Muncii al Federației Ruse. Deci, ca regulă generală, angajatorul trebuie să ia următoarele măsuri:

- primesc de la angajat Documente necesare pentru înregistrarea în muncă (pașaport, certificat de asigurare de asigurare de pensie de stat, carnet de muncă, acte înregistrare militară pentru persoanele obligate la serviciul militar, actele de studii, dacă munca necesită cunoștințe speciale, precum și alte documente prevăzute la art. 65 Codul Muncii al Federației Ruse);

— întocmește un contract de muncă;

— emite un ordin de angajare;

— completați cardul personal al angajatului;

— întocmește un carnet de muncă (dacă se vor face înscrieri în el);

— familiarizați angajatul cu reglementările locale necesare ale angajatorului.

Pentru informația dumneavoastră. Dacă un lucrător de la distanță (sau o persoană care tocmai începe să lucreze de la distanță) și angajatorul interacționează prin schimbul de documente electronice, atunci semnăturile electronice calificate îmbunătățite sunt utilizate în modul prevăzut de lege. Fiecare parte este obligată să trimită confirmarea sub forma unui document electronic de primire a documentului electronic de la cealaltă parte în termenul specificat în contractul de muncă pentru muncă la distanță.

Contract de muncă cu un lucrător la distanță

Încheierea unui contract de muncă cu un lucrător la distanță are o serie de caracteristici.

În primul rând, trebuie să indice, printre alte condiții obligatorii:

— locul de muncă (Articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, scrisoarea lui Rostrud din 10.07.2013 N PG/8960-6-1);

— programul de lucru și orele de odihnă (stabilite de angajat la propria discreție, cu excepția cazului în care se prevede altfel prin contract, partea 1 a articolului 312.4 din Codul Muncii al Federației Ruse);

— natura muncii este munca la distanță (articolele 57 și 312.2 din Codul Muncii al Federației Ruse);

— procedura de acordare a concediului anual plătit și a altor tipuri de concediu (partea 2 a articolului 312.4 din Codul muncii al Federației Ruse).

În plus, condițiile suplimentare pot fi:

— că înregistrările nu sunt făcute în cartea de muncă (dacă părțile au ajuns la un astfel de acord în conformitate cu articolul 312.2 partea 6 din Codul Muncii al Federației Ruse);

— obligația angajatului de a utiliza echipamente, software și hardware, instrumente de securitate a informațiilor și alte mijloace furnizate sau recomandate de angajator în îndeplinirea îndatoririlor sale oficiale (Partea 8 a articolului 312.2 din Codul Muncii al Federației Ruse);

— procedura și condițiile pentru furnizarea angajatului cu echipamente, software și hardware, instrumente de securitate a informațiilor și alte mijloace necesare pentru îndeplinirea sarcinilor sale de serviciu (Partea 1 a articolului 312.3 din Codul Muncii al Federației Ruse);

- suma, procedura și condițiile de plată a compensației pentru utilizarea de către un angajat a echipamentelor deținute sau închiriate de acesta, software și hardware, instrumente de securitate a informațiilor și alte mijloace (Partea 1 a articolului 312.3 din Codul Muncii al Federației Ruse) ;

— procedura de rambursare a altor cheltuieli asociate cu munca la distanță (Partea 1 a articolului 312.3 din Codul Muncii al Federației Ruse);

— procedura și calendarul pentru ca angajatul să prezinte rapoarte privind munca efectuată (Partea 1 a articolului 312.3 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În al doilea rând, un contract de muncă cu un lucrător la distanță poate fi încheiat prin schimbul de documente electronice folosind o semnătură electronică calificată îmbunătățită, iar locul încheierii contractului va fi sediul angajatorului (Partea 1 a articolului 312.2 din Codul muncii al Federația Rusă). În acest caz, angajatorul, în cel mult trei zile de la data încheierii contractului, este obligat să trimită salariatului, prin scrisoare recomandată, cu notificare, o copie a contractului de muncă pe suport de hârtie (Partea a 2-a din art. 312.2 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Să dăm ca exemplu un fragment dintr-un contract de muncă care conține condițiile pentru munca la distanță (Exemplul 1).

1. Dispoziții generale

1.3. Munca în temeiul acestui acord este principalul loc de muncă pentru Angajat.

1.4. Locul de muncă: lucru la distanță de acasă.

1.6. Angajatul raportează directorului general.

1.7. Salariatul este obligat să îndeplinească atribuțiile postului prevăzute în fișa postului.

1.8. Munca Salariatului în funcția specificată în clauza 1.2 din prezentul contract de muncă se desfășoară în condiții normale.

1.9. Natura muncii: lucru la distanță de acasă folosind internetul.

2. Drepturile și Obligațiile părților

2.1. Salariatul este obligat:

2.1.10. să utilizeze instrumente software și hardware, precum și instrumente de securitate a informațiilor furnizate de Angajator, în îndeplinirea atribuțiilor lor oficiale;

2.1.12. lunar (cel târziu în data de 30 a fiecărei luni) depuneți Angajatorului un raport cu privire la munca depusă, cu indicarea timpului efectiv petrecut de Salariat pentru efectuarea muncii, în forma prevăzută în Anexa 1 la prezentul contract.

2.2. Angajatorul este obligat:

2.2.8. furnizează angajatului software-ul și hardware-ul necesar pentru îndeplinirea sarcinilor sale de serviciu, precum și instrumente de securitate a informațiilor;

2.2.13. lunar (cel mai târziu în data de 30 a fiecărei luni) rambursează Angajatului cheltuielile efectuate pentru comunicațiile prin Internet și mobil pe baza documentelor justificative prezentate de Angajat (cecuri, chitanțe etc.).

3. Răspunderea părților

4. Program de muncă și odihnă

4.1. Angajatul are o săptămână de lucru de cinci zile cu două zile libere: sâmbătă și duminică. Caracteristicile programului de lucru: 4 ore pe zi.

4.2. Orele de începere și de încheiere a muncii, inclusiv pauzele de lucru, sunt stabilite de Angajat la propria discreție.

4.3. Salariatului i se acordă concediu anual de bază plătit de 28 de zile calendaristice.

4.4. Prin acordul părților, concediul de odihnă anual poate fi împărțit în părți, dintre care una trebuie să fie de cel puțin 14 zile.

5. Condiții de plată

5.1. Angajatorul se obligă să plătească salariatului în timp util și integral. Angajatul primește un salariu de 30.000 (treizeci de mii) de ruble pe lună, pe baza a 0,5 din salariul oficial.

5.2. Angajatorul are dreptul de a stabili bonusuri și de a oferi stimulente financiare (bonusuri) Angajatului în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse și cu documentele organizatorice și administrative ale Angajatorului.

5.3. Salariul este plătit salariatului de două ori pe lună prin transfer Bani la banca card de debit Angajat.

6. Asigurari sociale

Angajatul este supus asigurării sociale obligatorii în modul și în condițiile stabilite de legislația Federației Ruse.

7. Durata și motivele încetării contractului de muncă

7.1. Prezentul contract se încheie pe o perioadă nedeterminată.

7.2. Prezentul acord intră în vigoare la data semnării sale de către părți.

Salariatul este obligat sa-si inceapa indeplinirea atributiilor de serviciu de la data stabilita in clauza 1.5 din prezentul contract.

7.3. Acest acord poate fi reziliat în modul și în temeiul prevăzut de legislația muncii a Federației Ruse. Încetarea unui contract de muncă se efectuează pe baza unui ordin din partea Angajatorului.

Ziua de concediere a angajatului este ultima zi de muncă, cu excepția cazului în care se prevede altfel în Codul Muncii al Federației Ruse. În această zi, Salariatului i se eliberează carnetul de muncă, se calculează salariile și alte plăți prevăzute de actele normative de reglementare.

Ordinea de acceptare la muncă

Un ordin de admitere la munca la distanță se emite în mod obișnuit, cu excepția completării coloanei „Condiții de angajare, natura muncii” (dacă societatea utilizează formularul N T-1, aprobat prin Hotărâre a Comitetului de Stat pentru Statistică din Rusia din 5 ianuarie 2004 N 1, denumită în continuare rezoluția Comitetului de Stat pentru Statistică al Federației Ruse N 1), care indică faptul că munca este la distanță.

Familiarizarea cu reglementările locale

Atunci când angajează un angajat la distanță, un specialist în resurse umane poate avea o întrebare: un astfel de angajat trebuie să fie familiarizat cu reglementările locale ale angajatorului? Întrebarea este corectă, mai ales dacă presupunem că angajatul nu lucrează la sediul angajatorului. În ceea ce privește reglementările locale, inclusiv instrucțiunile în domeniul protecției muncii, în conformitate cu partea 2 a art. 312.3 din Codul Muncii al Federației Ruse, pentru a asigura condiții de siguranță și protecție a muncii pentru lucrătorii la distanță, angajatorul realizează:

— investigarea și înregistrarea accidentelor de muncă și a bolilor profesionale în conformitate cu procedura stabilită de lege;

— implementarea instrucțiunilor de la funcționarii agențiilor guvernamentale abilitate și luarea în considerare a depunerilor de la organele de control public în termenele stabilite de lege;

— asigurarea socială obligatorie a lucrătorilor împotriva accidentelor de muncă și a bolilor profesionale;

— familiarizarea lucrătorilor de la distanță cu cerințele de siguranță a muncii atunci când lucrează cu echipamente și instrumente recomandate sau furnizate de angajator;

— alte acțiuni prevăzute de contractul de muncă privind munca la distanță.

Atunci când se aplică alte reglementări locale, este necesară o abordare individuală a angajatului. De exemplu, dacă, în conformitate cu contractul încheiat cu acesta, stabilește în mod independent programul de lucru și orele de odihnă, atunci nu se va supune reglementărilor interne de muncă ale organizației. În consecință, nu este nevoie să-l familiarizați cu acest document.

Dacă, în ciuda locului de muncă îndepărtat, orele de muncă și de odihnă sunt stabilite de către angajator în regulamentul intern al muncii, desigur, angajatul va trebui să fie familiarizat cu acest document sub semnătura sa personală. În acest caz, în contractul de muncă ar trebui făcută o clauză: „Salariatul se obligă să fie ghidat de regulamentul intern al muncii în măsura în care nu contravine termenilor prezentului contract”.

În plus, lucrătorul la distanță trebuie să fie familiarizat cu reglementările locale care definesc procedura și condițiile de remunerare, care conțin prevederi privind prelucrarea datelor cu caracter personal, precum și alte documente legate de munca sa.

Aceste documente pot fi trimise angajatului electronic folosind o semnătură calificată îmbunătățită. La rândul său, angajatul trebuie să confirme familiarizarea cu acestea prin trimiterea confirmării corespunzătoare către angajator, folosind și o semnătură calificată îmbunătățită.

Obținerea unei semnături electronice calificate îmbunătățite

După cum am menționat de mai multe ori, angajatorul și angajatul trebuie să folosească o semnătură calificată îmbunătățită atunci când fac schimb de documente electronice (Partea 4 a articolului 312.1 din Codul Muncii al Federației Ruse). Astfel, ambele părți ale contractului de muncă pentru lucru la distanță sunt obligate să-și transmită reciproc confirmarea de primire a documentului electronic.

O semnătură electronică calificată îmbunătățită este considerată a fi o semnătură pentru care urmând reguli:

— o astfel de semnătură este obținută ca urmare a transformării criptografice a informațiilor folosind o cheie de semnătură electronică;

— vă permite să identificați persoana care a semnat documentul electronic;

— această semnătură permite depistarea faptului de a efectua modificări documentului electronic după momentul semnării acestuia;

— este creat folosind semnături electronice;

— cheia pentru verificarea acesteia este indicată în certificatul calificat;

— pentru crearea și verificarea acestuia se folosesc instrumente de semnătură electronică care au primit confirmarea conformității cu cerințele stabilite de prezenta lege.

Totodată, art. 11 din Legea federală din 04/06/2011 N 63-FZ „Cu privire la semnăturile electronice” stabilește condițiile pentru recunoașterea unei semnături electronice calificate.

Fragment de document

Articolul 11 ​​din Legea federală din 04.06.2011 N 63-FZ „Cu privire la semnătura electronică”

O semnătură calificată îmbunătățită trebuie să aibă un certificat calificat de la o autoritate de certificare acreditată care să îi garanteze autenticitatea. La rândul lor, informații despre centrele de certificare acreditate pot fi găsite pe site-ul oficial al Ministerului rus al telecomunicațiilor și comunicațiilor de masă pe internet: minsvyaz.ru (în secțiunea „Acreditarea centrelor de certificare”).

Pentru a obține un certificat calificat, trebuie să contactați un centru de certificare acreditat prin depunerea următoarelor documente sau a copiilor lor certificate corespunzător:

1) act de identificare principal, certificat de asigurare de asigurare de pensie de stat a solicitantului - individual sau acte constitutive, un document care confirmă faptul de a face o înscriere despre o persoană juridică în Registrul unificat de stat al persoanelor juridice și un certificat de înregistrare în Autoritatea taxelor solicitantul este persoană juridică;

2) traducerea legală în limba rusă a documentelor pe înregistrare de stat persoană juridică conform legii țară străină(pentru persoane juridice străine);

3) o procură sau alt document care confirmă dreptul solicitantului de a acționa în numele altor persoane.

Odată ce acțiunile enumerate au fost finalizate, puteți trece legal la acest nou tip de interacțiune între părțile din raportul de muncă.

Înregistrarea unui card personal de angajat

Cardul personal al unui angajat este eliberat pentru lucrătorii la distanță în același mod ca și pentru alți angajați. Angajatorul poate folosi o formă unificată de card personal N T-2, aprobată prin Rezoluția Comitetului de Stat pentru Statistică al Federației Ruse N 1, sau propria formă de card, aprobată în modul prescris de angajator și utilizat într-un anumit organizare.

Pentru informația dumneavoastră. Modificarea condițiilor unui contract de muncă cu un lucrător la distanță se realizează în același mod ca și încheierea acestuia, adică. prin schimbul de documente electronice folosind o semnătură electronică calificată îmbunătățită. Angajatorul, în cel mult trei zile de la data încheierii contractului de modificare a contractului de muncă, este obligat să trimită salariatului, prin scrisoare recomandată, cu notificare, o copie a contractului și ordinul corespunzător pe suport de hârtie. La primirea documentelor, angajatul le semneaza si le returneaza angajatorului in acelasi mod.

Urmărirea timpului

În conformitate cu partea 4 a art. 91 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul este obligat să țină evidența timpului efectiv lucrat de fiecare angajat. Între timp, legea nu stabilește excepții pentru lucrătorii la distanță. După cum am menționat, lucrătorii la distanță, cu excepția cazului în care contractul de muncă prevede altfel, își stabilesc în mod independent programul de lucru și timpul de odihnă. În acest caz, în foaia de pontaj din coloana în care este trecut numărul de ore lucrate, puteți introduce:

— numărul de ore pe care un angajat trebuie să lucreze pe zi de lucru (de exemplu, „8”, „4”, etc., în funcție de programul de lucru convenit cu angajatorul);

- numărul de ore pe zi pe care angajatul le-a petrecut efectiv pentru prestarea muncii (de exemplu, „3”, „10”, etc., în funcție de programul de lucru convenit cu angajatorul), despre care poate informa angajatorul prin e-mail . Totodată, numărul total de ore lucrate pe lună nu trebuie să depășească programul normal de lucru stabilit în contractul de muncă.

Dacă un lucrător la distanță respectă reglementările interne de muncă stabilite de angajator, atunci foaia de pontaj se completează în același mod ca și pentru alți angajați ai organizației.

Pentru informația dumneavoastră. Având în vedere că, în conformitate cu partea 2 a art. 91 din Codul Muncii al Federației Ruse, programul normal de lucru nu poate depăși 40 de ore pe săptămână; trebuie avut în vedere că un lucrător la distanță va fi, de asemenea, supus legislației muncii privind munca suplimentară dacă angajatorul angajează un astfel de angajat să lucreze. în afara programului normal de lucru.

În ceea ce privește forma buletinului de evaluare, angajatorul poate continua să utilizeze formularul unificat N T-12 sau N T-13, aprobat prin Rezoluția nr. 1 a Comitetului de Stat pentru Statistică al Federației Ruse sau să aprobe în modul prescris. propria formă de buletin folosită într-o anumită organizație.

Întrebare. Având în vedere că, în majoritatea cazurilor, un lucrător de la distanță își organizează în mod independent timpul de lucru și timpul de odihnă, cum poate un angajator să controleze timpul efectiv petrecut la muncă?

Desigur, este foarte dificil să controlezi un angajat care nu lucrează la sediul angajatorului, dar este posibil. Astfel, angajatorul și salariatul pot conveni să includă în contractul de muncă o prevedere pe care salariatul trebuie, concomitent cu sarcina îndeplinită, e-mail notați cât timp a fost petrecut pentru finalizarea acestuia. Sau, in schimb, il poti obliga pe angajat sa intocmeasca rapoarte cu privire la munca depusa pentru ziua lucratoare, indicand timpul de finalizare a fiecarei sarcini.

Totodată, dacă contractul de muncă prevede obligația angajatului de a utiliza software și hardware furnizate sau recomandate de angajator, atunci angajatorul poate utiliza și instrumente tehnice sisteme de informare controlul urmăririi timpului pentru executarea unui anumit ordin.

Încetarea relației cu un lucrător de la distanță

Un contract de muncă cu angajații la distanță poate fi reziliat pe motivele stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse. În conformitate cu partea 1 a art. 312.5 din Codul Muncii al Federației Ruse, rezilierea unui contract de muncă cu un lucrător la distanță la inițiativa angajatorului este permisă numai pentru motivele prevăzute în contractul de muncă. De exemplu, astfel de motive ar putea fi:

— refuzul angajatului de a utiliza instrumentele de securitate a informațiilor furnizate sau recomandate de angajator la locul de muncă;

— nerespectarea sistematică de către angajat a termenelor de lucru;

- executarea necorespunzătoare a lucrărilor etc.

La fel ca și în cazurile de mai sus, la schimbul de documente electronice legate de încetarea unui contract de muncă, părțile la contract acţionează prin schimbul de documente electronice relevante folosind o semnătură electronică îmbunătățită cu trimiterea obligatorie a copiilor pe hârtie ale acestor documente.

Să reținem că încetarea unui raport de muncă cu un lucrător la distanță este oficializată prin ordin (fie formularul unificat N T-8, aprobat prin Rezoluția Comitetului de Stat pentru Statistică al Federației Ruse N 1, fie propriul formular de comandă, aprobat în modul prescris de angajator și utilizat într-o anumită organizație). Dacă un angajat este concediat din motivele prevăzute în contractul de muncă, atunci ordinul ar trebui să indice o prevedere specifică a contractului ca bază pentru încetarea contractului de muncă.

În cazul în care s-a făcut o înregistrare în cartea de muncă la angajare, o înregistrare despre încetarea contractului de muncă trebuie făcută în acesta cu referire la articolul relevant din Codul Muncii al Federației Ruse sau la o prevedere specifică a contract de muncă și partea 1 a art. 312.5 Codul Muncii al Federației Ruse. În situația în care interacțiunea dintre angajator și lucrătorul la distanță se realizează prin schimbul de documente electronice folosind semnături electronice calificate îmbunătățite, angajatul trebuie să trimită o notificare electronică în prealabil că carnetul de muncă îi va fi trimis prin poștă. Angajatul trebuie să-și exprime consimțământul într-un e-mail de răspuns certificat de o companie îmbunătățită semnatura digitala. După obținerea consimțământului angajatului, este necesar să îi trimiteți carnetul de muncă prin scrisoare recomandată cu notificare. De la data transmiterii acestei notificari, angajatorul este exonerat de raspundere pentru intarzierea emiterii carnetului de munca. Dacă dintr-un motiv oarecare angajatul nu a primit carnetul de muncă, atunci, la cererea sa scrisă, angajatorul este obligat să o elibereze în cel mult trei zile lucrătoare de la data solicitării salariatului (Partea 6 a articolului 84.1 din Codul muncii). al Federației Ruse).

Dacă, prin acord între salariat și angajator, nu s-a întocmit carnetul de muncă sau nu s-au făcut înscrieri privind munca la distanță, prin urmare, atunci când salariatul este concediat, în el nu se fac înscrieri privind încetarea contractului de muncă. .

În plus, se face o înregistrare despre încetarea contractului de muncă în cardul personal al angajatului, indicând motivele corespunzătoare (cu referire la prevederea specifică a contractului de muncă, articolul corespunzător din Codul Muncii al Federației Ruse).

Întrebare. Cum poate un lucrător la distanță să obțină copii ale documentelor legate de muncă?

Un lucrător la distanță poate solicita angajatorului să emită o copie a ordinului de angajare (transfer la un alt loc de muncă, concediere), un extras din carnetul de muncă (dacă s-au făcut înregistrări în acesta), certificate de salariu, prime de asigurare acumulate și plătite efectiv pt. asigurarea obligatorie de pensie, perioada de muncă cu un anumit angajator etc. (Articolul 62 din Codul Muncii al Federației Ruse). Angajatorul trebuie să trimită lucrătorului la distanță copii certificate corespunzător ale documentelor în cel mult trei zile lucrătoare de la data depunerii cererii salariatului prin scrisoare recomandată cu notificare sau, dacă este indicat în cerere, sub formă de documente electronice (Partea 8). al articolului 312.1 din Codul Muncii al Federației Ruse).

1) „trebuie eliberată o semnătură pentru un lucrător la distanță dacă munca presupune semnarea de documente”, înțeleg corect că nu este necesară semnătura electronică pentru semnarea comenzilor, contractelor de muncă și a altor documente de personal? Dacă da, este posibilă trimiterea documente originale prin poștă pentru a le semna? în ce perioadă trebuie trimise documentele 2) este posibilă înscrierea unui angajat pentru lucru la distanță dacă lucrează în regiune (de acasă), efectuând o parte din funcțiile (vânzări) în afara locuinței (cu mașina).

Răspuns

Răspunde la întrebare:

1) „trebuie eliberată o semnătură pentru un lucrător la distanță dacă munca presupune semnarea documentelor”, înțeleg corect că nu este necesară semnătura electronică pentru semnarea comenzilor, contractelor de muncă și a altor documente de personal?
Dacă da, este posibil să trimiteți documentele originale prin poștă pentru semnare? Când trebuie trimise documentele?

Nu este necesară semnătura electronică. Trimiterea documentelor prin poștă este posibilă. Doar dacă doar un lucrător de la distanță (sau o persoană care tocmai începe să lucreze de la distanță) și angajatorul interacționează prin schimbul de documente electronice, atunci semnăturile electronice calificate îmbunătățite sunt utilizate în modul prevăzut de lege.

Documentele trebuie trimise la timp, astfel încât să nu existe încălcări ale familiarizării cu ele, în conformitate cu normele Codului Muncii al Federației Ruse.

2) este posibilă înscrierea unui angajat pentru lucru la distanță dacă lucrează în regiune (de acasă), efectuând o parte din funcțiile (vânzări) în afara locuinței (cu mașina). Mulțumesc!

În această problemă, este necesară o analiză a funcției de muncă a angajatului: dacă munca implică deplasări constante de afaceri, atunci este mai probabil să documenteze natura de călătorie a muncii. Dacă acest angajat va îndeplini o funcție de muncă prin mijloacele de telecomunicații ale angajatorului și ale altor persoane, atunci se poate aranja munca la distanță.

Totodată, potrivit art. 312.1 din Codul Muncii al Federației Ruse, munca la distanță este îndeplinirea unei funcții de muncă specificate într-un contract de muncă în afara locației angajatorului, sucursalei sale, reprezentanței, altei unități structurale separate (inclusiv cele situate într-o altă zonă), în afara unui loc de muncă staționar, a unui teritoriu sau a unei instalații aflate direct sau indirect sub controlul angajatorului, sub rezerva utilizării rețelelor publice de informații și telecomunicații, inclusiv a internetului, pentru a îndeplini această funcție a postului și pentru a desfășura interacțiunea între angajator și angajat pe probleme legate de implementarea acestuia. În același timp, nu există restricții privind locul de reședință al unui lucrător la distanță în Ch. 49.1 din Codul Muncii al Federației Ruse nr. În consecință, un lucrător de la distanță - un cetățean al Federației Ruse poate trăi și efectua muncă la distanță acolo unde este convenabil pentru el. Totodată, legislația nu obligă nici salariatul, nici angajatorul să urmărească locul de muncă al unui lucrător la distanță.

Astfel, se poate spune că natura călătorilor și munca la distanță sunt concepte complet diferite. Prin urmare, logic vorbind, un lucrător de la distanță nu poate avea un caracter de călătorie.

În ceea ce privește călătoriile de afaceri, legislația actuală nu conține nicio restricție privind trimiterea unui lucrător de la distanță într-o călătorie de afaceri.

Prin urmare, trebuie fie să aranjați munca la distanță cu călătorii de afaceri, fie o natură de călătorie a muncii (în funcție de funcțiile specifice pe care intenționați să le atribuiți angajatului).

În ceea ce privește călătoria de afaceri, reținem următoarele:

Călătorie de afaceri - o călătorie a unui angajat la ordinul angajatorului pentru o anumită perioadă de timp pentru a îndeplini o misiune oficială în afara locului de muncă permanentă (Articolul 168 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Ca regulă generală, atunci când trimiteți un angajat într-o călătorie de afaceri, nu este necesară întocmirea unui memoriu. Dar dacă conducerea organizației consideră adecvată pregătirea unor astfel de note, această regulă poate fi consacrată într-un document local (clauza 3 din regulamentul aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 13 octombrie 2008 nr. 749). De exemplu, prin ordin al directorului sau Regulamentul privind călătoriile de afaceri. Elaborarea unor astfel de documente nu este interzisă. Nota poate fi redactată sub orice formă.

O notă de service trebuie emisă numai dacă:

• un angajat pleacă într-o călătorie de afaceri sau se întoarce la personal, inchiriat sau transport oficial. Într-o astfel de situație, durata efectivă a șederii la locul călătoriei de afaceri trebuie să fie indicată în memoriul pe care salariatul, la întoarcerea din călătoria de afaceri, îl prezintă angajatorului împreună cu documentele justificative care confirmă utilizarea transportului: foi de parcurs, facturi, chitante, cecuri de casierie etc.;
• la întoarcerea dintr-o călătorie de afaceri, angajatul nu are deloc documente care să confirme călătoria și cazarea într-o călătorie de afaceri. În acest caz, angajatul întocmește un memoriu la întoarcerea dintr-o călătorie de afaceri, care trebuie să conțină confirmarea din partea părții care îl primește cu privire la data sosirii angajatului la locul călătoriei de afaceri și a plecării înapoi. Acesta îi atașează un document în care organizația de primire confirmă că se afla la locul călătoriei de afaceri în acel moment.

Acest lucru este menționat în paragraful 7 din Regulament, aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 13 octombrie 2008 nr. 749.

Vă rugăm să rețineți că atunci când pune la dispoziția unui angajat o mașină de serviciu (sau folosește una personală), organizația trebuie să aibă un ordin ca angajatul să combine profesia (funcția) de șofer, iar în contractul de muncă trebuie să existe o clauză care să precizeze că el însuși conduce mașina și o plată suplimentară pentru aceasta.

Responsabilitățile de serviciu ale unui angajat care nu este șofer nu pot include responsabilitatea de a conduce o mașină, deoarece o astfel de responsabilitate se referă la funcția de muncă a unui șofer de mașină.

Dacă extinderea atribuțiilor conduce la o schimbare a funcției postului, atunci angajatorul trebuie să obțină acordul scris al angajatului pentru a îndeplini muncă în plus, stabiliți o suprataxă.

Despre examinările medicale înainte și după călătorie:

Legislația stabilește specificul reglementării muncii lucrătorilor din transport. Pentru angajații a căror activitate este direct legată cu control vehicule , includ, în special, șoferi de mașini.

Aceste caracteristici includ în special:

• examene medicale preliminare obligatorii atunci când solicitați un loc de muncă (Partea 1 a articolului 213 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• controale medicale periodice obligatorii. Dacă șoferul are sub 21 de ani, atunci el este supus unor astfel de inspecții anual (partea 1 a articolului 213 din Codul Muncii al Federației Ruse, paragraful 1 al articolului 23 din Legea federală din 10 decembrie 1995 N 196-FZ) ;
• examinări medicale înainte și după călătorie(Clauza 1, articolul 23 din Legea federală din 10 decembrie 1995 N 196-FZ, articolul 213 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În conformitate cu partea 2 a articolului 212, partea 6 a art. 213 din Codul Muncii al Federației Ruse, examinările medicale (examinările), inclusiv examinările preliminare obligatorii, în cazurile prevăzute de legislația muncii și alte acte normative care conțin norme de drept al muncii, se efectuează pe cheltuiala angajatorului.

Toți angajații care desfășoară activități legate de deplasarea și controlul vehiculelor sunt obligați să se supună examinărilor medicale înainte de călătorie (clauza 3 din art. 23 din Legea din 10 decembrie 1995 nr. 196-FZ).

Numai acei șoferi a căror activitate implică transportul de pasageri sau mărfuri periculoase sunt obligați să se supună examinărilor medicale după călătorie (clauza 3, art. 23 din Legea nr. 196-FZ din 10 decembrie 1995).

Pentru încălcarea procedurii de efectuare a examinărilor medicale obligatorii înainte de călătorie și după călătorie ale șoferilor, organizația și oficialii săi pot fi amendați (articolul 11.32 din Codul de infracțiuni administrative al Federației Ruse). În plus, este prevăzută răspunderea administrativă pentru a permite unui șofer să lucreze care nu a trecut examenul medical obligatoriu corespunzător (părțile 3 și 5 ale articolului 5.27.1 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse).

Astfel, pe baza celor de mai sus, putem rezuma:

1. Un lucrător la distanță nu ar trebui să documenteze natura de călătorie a muncii;

2. La furnizarea unui angajat cu o mașină de serviciu (folosind una personală în scopuri comerciale), trebuie înregistrată o licență combinată pentru aceasta, un astfel de angajat trebuie să fie supus unor examinări medicale care sunt oferite șoferilor;

3. Munca la distanță și munca ca șofer sunt concepte incompatibile și, prin urmare, pare imposibil să se înregistreze o poziție dublă ca șofer pentru un lucrător la distanță, deoarece conceptul de muncă la distanță implică îndeplinirea unei funcții de muncă folosind și pentru interacțiunea între angajatorul și angajatul în probleme legate de implementarea acestuia, rețelele publice de informare și telecomunicații, inclusiv internetul;

4. Un lucrător la distanță poate fi trimis într-o călătorie de afaceri și angajatului i se poate pune la dispoziție o mașină de serviciu, dar în acest caz, angajatorul trebuie să aranjeze un loc de muncă cu jumătate de normă pentru angajat pentru această perioadă și, de asemenea, să organizeze examinări medicale .

Detalii în materialele Sistemului de Personal:

1. Răspuns:Cum să aplici pentru un loc de muncă ca lucrător la distanță

Conceptul de lucru la distanță

Ce se înțelege prin lucru la distanță?

Munca la distanță este îndeplinirea unei funcții de muncă:

• în afara locației angajatorului (sucursala, reprezentanță, altă unitate structurală separată, inclusiv cele situate în altă zonă);
• în afara unui loc de muncă staționar;

• în afara teritoriului sau unității aflate direct sau indirect sub controlul angajatorului.

În același timp, pentru a presta munca și a interacționa, angajatorul și angajatul folosesc rețelele publice de informare și telecomunicații, inclusiv internetul.

Angajații de la distanță sunt persoane care efectuează muncă de la distanță.

Astfel de reguli sunt stabilite în părți ale articolului 312.1 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Cu angajați la distanță, ceea ce înseamnă că astfel de angajați sunt...

Încheierea relațiilor de muncă la distanță cu angajații care vor lucra în străinătate, conform legislației ruse.

Citiți mai multe despre asemănările și diferențele dintre telecommuting și munca la domiciliu.

Întrebare din practică: este posibil să se încheie un contract de muncă pentru lucru la distanță dacă angajatul locuiește în același oraș în care se află organizația?

Da, poti. În acest caz, este necesar să se facă distincția între munca la distanță și munca la domiciliu.

Pentru mai multe informații despre diferențele dintre munca la domiciliu și munca la distanță, consultați.

Întrebare din practică: este posibil să se încheie un contract de muncă pentru muncă la distanță dacă un cetățean rus sau străin își va presta munca în străinătate

Nu se recomanda incheierea contractelor de munca pentru munca la distanta in situatia descrisa. În astfel de cazuri, este optimă încheierea unui contract civil.

Codul Muncii al Federației Ruse nu prevede posibilitatea încheierii unui contract de muncă cu un angajat care va presta efectiv muncă în străinătate. În acest caz, statutul angajatului nu este important: cetățean rus, străin sau apatrid.

Cert este că angajatorul este obligat să asigure toți angajații săi, inclusiv lucrătorii la distanță (). În același timp, documentele de reglementare ale Federației Ruse, care conțin standarde de muncă, sunt valabile numai pe teritoriul Rusiei (). Astfel, nu este nici formal, nici legal posibil să se ofere condiții de muncă sigure pentru angajații la distanță care lucrează în străinătate. Prin urmare, se recomandă încheierea de acorduri cu astfel de angajați.

Asemenea explicații sunt date și de specialiști din departamentele oficiale în scrisori și.

Reglementare de reglementare

Ce documente reglementează munca angajaților de la distanță

Angajații de la distanță sunt supuși norme generale legislatia muncii. În același timp, relațiile de muncă cu astfel de angajați au și caracteristici proprii, care sunt reglementate de:

• Codul Muncii al Federației Ruse;
• în ceea ce privește reglementarea procedurii de obținere a semnăturii electronice și a schimbului de documente electronice între un angajat și un angajator.

Recrutare

Cum sunt transferate și procesate documentele la angajarea unui angajat la distanță

La rândul său, angajatorul, chiar înainte de încheiere, trebuie să-l familiarizeze pe angajat acte locale( , și așa mai departe.). Acest lucru se poate face prin schimbul de documente electronice cu semnătură electronică între angajator și angajat la distanță. Aceasta rezultă din prevederile articolului 312.1, articolului 312.2 din Codul Muncii al Federației Ruse, Legea din 6 aprilie 2011 nr. 63-FZ.

Întrebare din practică: apare o diviziune separată la locul de muncă al unui angajat de la distanță?

Nu, nu se întâmplă.

Contract de muncă

Cum se încheie un contract de muncă cu un angajat la distanță

Relația dintre un angajat la distanță și angajator este reglementată (articolul , Codul Muncii al Federației Ruse). Când îl înregistrați, fiți ghidat de, precum și de standardele speciale care se referă la relațiile de muncă cu lucrătorii la distanță (). În special, într-un contract de muncă cu un lucrător la distanță, puteți specifica suplimentar:

• procedura și calendarul de depunere a rapoartelor privind lucrările efectuate;
• informații despre software și hardware, instrumente de securitate a informațiilor, echipamente care ar trebui utilizate în timpul muncii. Toate aceste fonduri pot fi puse la dispoziție de către angajator, atunci contractul trebuie să precizeze procedura și condițiile de furnizare a unui astfel de echipament angajatului, precum și procedura de returnare a acestuia la încetarea contractului. În plus, termenii contractului pot prevedea că angajatul utilizează fonduri proprii sau închiriate, atunci contractul ar fi potrivit să stipuleze procedura și momentul plății compensației pentru o astfel de utilizare;
• procedura de rambursare a altor cheltuieli asociate cu munca la distanță (de exemplu, cheltuieli pentru internet, comunicare telefonică);
• a inceta un contract de munca la initiativa angajatorului.

Precizați locația angajatorului ca loc de încheiere a contractului de muncă pentru muncă la distanță.

Un contract de munca pe munca de la distanta, si ulterior acorduri suplimentare la acesta, pot fi incheiate prin schimbul de documente electronice cu semnaturi electronice intre angajator si angajat. În acest caz, în cel mult trei zile calendaristice de la data încheierii contractului, angajatorul trebuie să transmită salariatului o copie hârtie a contractului prin scrisoare recomandată cu notificare.

Astfel de reguli sunt prevăzute în articolele Codului Muncii al Federației Ruse, Legea din 6 aprilie 2011 nr. 63-FZ.

Întrebare din practică: este necesar să se indice locul de muncă într-un contract de muncă cu un angajat la distanță?

Da, este necesar, dacă se poate.

Locul de muncă este o condiție obligatorie a contractului de muncă (). Aceasta înseamnă că într-un contract de muncă pe muncă la distanță în caz general este necesar să se indice informații despre locul de muncă la care angajatul de la distanță îndeplinește direct sarcinile care îi sunt atribuite prin contractul de muncă. Rostrud dă explicații similare. Ca loc de muncă, puteți specifica fie adresa de domiciliu, fie orice alt loc unde se va desfășura efectiv procesul de lucru.

În același timp, pe baza definiției, în unele cazuri nu este posibilă indicarea locului de muncă în contractul cu lucrătorul la distanță din motive obiective. De exemplu, în cazul în care un angajat îndeplinește o funcție de muncă în afara unei locații staționare și a oricărui teritoriu specific. Nu există niciun motiv pentru a indica Internetul ca loc de muncă, deoarece este un mijloc de a îndeplini o funcție de muncă, și nu un loc de muncă. În acest caz, va fi suficient să se reflecte doar în contractul de muncă cu lucrătorul la distanță.

Ordinea de acceptare la muncă

Cum se emite un ordin de angajare a unui angajat la distanță

Completați o comandă pentru angajarea unui angajat la distanță în . Puteți familiariza angajatul cu acesta prin schimbul de documente electronice cu semnături electronice între angajator și angajatul de la distanță ().

Istoria Angajărilor

Cum se emite un carnet de muncă pentru un angajat de la distanță

Certificat de pensie de asigurare

Cum se eliberează un certificat de asigurare de pensie pentru un lucrător la distanță

Dacă un angajat primește un loc de muncă pentru prima dată, angajatorul este obligat (). La angajarea unui angajat la distanță, se aplică o procedură specială. Angajatul contactează independent oficiul teritorial Fond de pensie RF și primește un certificat (). Salariatul trimite angajatorului in format electronic datele despre adeverinta primita, precum si datele pe care salariatul le-a prezentat la aplicarea pentru un loc de munca ().

Mod de operare

Cum să setați un program de lucru pentru un angajat de la distanță

Angajatul de la distanță stabilește programul de lucru și timpul de odihnă la propria discreție. Dar dacă natura muncii impune angajatului să efectueze munca în anumite zile sau ore, atunci programul de lucru specific ar trebui stabilit în contractul de muncă sau acord suplimentar către el. Această concluzie rezultă din totalitatea prevederilor articolelor din Codul Muncii al Federației Ruse.

Completarea foii de pontaj

Întrebare din practică: cum să păstrați o foaie de pontaj pentru un lucrător de la distanță

Legislația nu conține un răspuns clar la această întrebare.

Concediu de odihna

Cum să acordați concediu unui angajat de la distanță

Oferiți concedii anuale și de altă natură angajaților la distanță până la , și specificați procedura de acordare (tipuri, durată) în ().

Securitatea și sănătatea în muncă

Ce responsabilități în domeniul protecției muncii trebuie să îndeplinească un angajator în raport cu angajații de la distanță?

Pentru a asigura condiții de siguranță și protecția muncii lucrătorilor la distanță, angajatorul este obligat să:

• investighează și ține cont de ceea ce se întâmplă cu angajații de la distanță și;
• respectă instrucțiunile inspectoratului de stat de muncă;

• implementarea asigurărilor sociale obligatorii ale angajaților la distanță împotriva accidentelor de muncă și a bolilor profesionale;
• familiarizați angajații de la distanță cu cerințele de siguranță a muncii atunci când lucrează cu echipamente și unelte recomandate sau furnizate de angajator pentru muncă.

Respectați alte obligații pentru a asigura condiții de siguranță și protecția muncii în legătură cu angajații la distanță (de exemplu, furnizați îmbrăcăminte specială, antrenați metode sigure si metodele de prestare a muncii etc.) angajatorul nu este obligat, daca nu se prevede altfel prin contractul de munca.

Această procedură decurge din prevederile articolelor și ale Codului Muncii al Federației Ruse.

Caracteristicile fluxului de documente

Care sunt caracteristicile schimbului de documente cu angajații de la distanță?

Dacă un angajat de la distanță trebuie să contacteze angajatorul cu o declarație, să ofere explicații sau să transmită alte informații, el poate face acest lucru electronic, confirmând solicitarea cu o semnătură electronică.

Un angajat de la distanță poate avea, de asemenea, nevoie. Apoi, angajatorul ar trebui să trimită astfel de copii prin poștă certificată cu notificare, cu excepția cazului în care cererea prevede în mod expres că documentele pot fi furnizate electronic. În orice caz, copiile trebuie trimise în cel mult trei zile lucrătoare de la data primirii cererii din partea salariatului.

Un angajat de la distanță are dreptul de a primi toate plățile de asigurare în mod general: , etc. Pentru a le primi, angajatul trimite angajatorului documentele originale relevante: certificate de incapacitate de muncă, certificate etc. prin scrisoare recomandată cu notificare.

Documentatia concedierii

Cum să documentezi concedierea unui angajat de la distanță

Dacă în contractul de muncă nu sunt specificate condiții speciale pentru concediere pe motive suplimentare, atunci cu o abordare formală putem concluziona că nu este nevoie să anunțăm angajatul în prealabil. Cu toate acestea, angajatul poate să nu fie de acord cu această abordare și să depună o cerere pentru legalitatea concedierii. La rândul lor, instanțele din acest litigiu pot să nu sprijine angajatorul și să recunoască procedura de concediere ca fiind discriminatorie (). Prin urmare, pentru a evita situații controversateîn cazul în care angajatorul stabilește o bază suplimentară pentru concediere, atunci ar trebui nu numai să precizeze în mod clar temeiul în sine, ci și să specifice procedura de concediere. Utilizați principiile și abordările pentru a vă ghida.

Ivan Shklovets,

Şef adjunct al Serviciului Federal pentru Muncă şi Ocuparea Forţei de Muncă

Cu respect și urări de muncă confortabilă, Svetlana Gorshneva,

Expert sisteme HR

Multe companii au fost de mult convinse de beneficiile reale ale angajării lucrătorilor la distanță, dar până de curând în Rusia nu a existat un cadru legal pentru relațiile formale de muncă. Cum să înregistrați corect angajații de la distanță pentru a lucra, ce este important de luat în considerare în contractele de muncă, cum să evitați riscuri financiare- spune expertul juridic IPK Tatyana Shirnina.

În 2013, Codul Muncii al Federației Ruse (denumit în continuare Codul Muncii al Federației Ruse) a fost completat cu Capitolul 49.1 „Caracteristici ale reglementării muncii lucrătorilor la distanță”. Aceste inovații s-au datorat, printre altele, și dezvoltare ridicată tehnologia Informatiei. Și în practică, principiul muncii la distanță a fost aplicat de mult timp, dar nu a existat o reglementare legală de multă vreme.

Astăzi, specialiști cu la diferite niveluri calificări: ingineri, avocați, contabili, traducători, jurnaliști, editori, designeri, programatori, auditori. În ciuda faptului că munca la distanță este deja un fenomen stabilit în Rusia, întrebările nu scad. Să încercăm să răspundem la unele dintre ele.

Deci, în primul rând, să ne uităm la întrebarea principală:

Cum se oficializează o relație de muncă cu un lucrător la distanță?

Asistentul dvs. principal va fi Codul Muncii, respectiv capitolul 49.1 mai sus menționat, care, de altfel, prevede două opțiuni pentru încheierea unui contract de muncă:

1) un contract de muncă cu un lucrător la distanță poate fi încheiat prin vizitarea personală a biroului angajatorului;

2) un contract de muncă cu un lucrător la distanță poate fi încheiat prin schimb de documente electronice. Această opțiune poate fi utilizată numai dacă părțile au semnături electronice calificate îmbunătățite.

La angajarea unui lucrător la distanță, lista documentelor necesare pentru încheierea unui contract de muncă nu diferă de lista generală prevăzută la articolul 65 din Codul Muncii al Federației Ruse. O singură nuanță: dacă un contract de muncă pentru muncă la distanță este încheiat prin schimbul de documente electronice cu o persoană care încheie un contract de muncă pentru prima dată, această persoană primește în mod independent un certificat de asigurare de asigurare obligatorie de pensie.

De asemenea, rămâne obligația angajatorului de a familiariza angajații cu documentele înainte de semnarea unui contract de muncă. Metoda de familiarizare depinde de modul în care are loc interacțiunea dintre angajat și angajator: prin schimbul de documente electronice (aici ne amintim despre o semnătură digitală electronică calificată îmbunătățită) sau prin vizitarea directă a biroului angajatorului.

Condițiile unui contract de muncă cu un lucrător la distanță

Atunci când întocmești un contract de muncă, trebuie să fii ghidat de articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse. Dar, întrucât acesta este un tip special de activitate de muncă, textul contractului trebuie să reflecte faptul că munca este efectuată de la distanță.

În plus, există și alte condiții speciale ale contractului de muncă cu această categorie de lucrători. Una dintre condițiile obligatorii este indicarea locului de muncă și nu există excepții pentru lucrătorii la distanță în această parte. Totuși, cum îl putem indica dacă nu știm în ce loc își va îndeplini angajatul funcția de muncă azi și mâine?

Să trecem la articolul 312.1. Codul Muncii al Federației Ruse:

„Telemunca este îndeplinirea unei funcții de muncă determinată printr-un contract de muncă în afara locației angajatorului, sucursalei, reprezentanței acestuia, altei unități structurale separate (inclusiv cele situate în altă localitate), în afara unui loc de muncă staționar, a unui teritoriu sau a unei unități direct sau indirect sub controlul angajatorului, cu condiția ca rețelele publice de informare și telecomunicații, inclusiv internetul, să fie utilizate pentru a îndeplini această funcție a postului și pentru a desfășura interacțiune între angajator și angajat în probleme legate de implementarea acesteia.”

Potrivit reprezentanților Rostrud (Scrisoarea Rostrud din 7 octombrie 2013 Nr. PG/8960-6-1 „Cu privire la stabilirea locului de muncă al unui lucrător la distanță”), un contract de muncă pentru munca la distanță trebuie să conțină informații despre locul de muncă. muncă la care lucrătorul la distanță îndeplinește direct sarcinile care i-au fost atribuite cu contract de muncă. Desigur, explicația lui Rostrud nu echivalează cu normativă acte juridice. Cu toate acestea, Inspectoratul de Stat al Muncii este organul său teritorial, prin urmare, politica va fi similară. Adică, dacă contractul de muncă cu un lucrător la distanță nu conține o condiție precum „locul de muncă”, societatea poate fi trasă la răspundere administrativă în temeiul părții 3 a art. 5.27 Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse.

Deci unde să caut răspunsul? Un ghid poate fi o scrisoare a unui alt organism executiv federal - Ministerul Finanțelor al Rusiei din 08/01/2013 N 03-03-06/1/30978, care trage o concluzie din definiția muncii la distanță dată la art. 312.1 din Codul Muncii al Federației Ruse: pentru un angajat, locul de muncă permanent este locația sa.

Poate că ar trebui să fim de acord cu această opinie. La urma urmei, este logic ca locul de muncă al „lucrătorului la distanță” să fie locul în care se află locul său real în momentul îndeplinirii funcției sale de muncă.

Conditii de munca la locul de munca

După cum se știe, condițiile de muncă la locul de muncă sunt determinate pe baza rezultatelor unei evaluări speciale a condițiilor de muncă. Dar cum poate un angajator să descrie acești factori dacă angajatul se poate deplasa în fiecare zi? colțuri diferite Pământ?

De altfel, legiuitorul a prevăzut excepții cu privire la evaluarea specială obligatorie a condițiilor de muncă pentru anumite categorii de lucrători. Acestea au inclus lucrătorii la distanță (Partea 3, articolul 3 din Legea federală din 28 decembrie 2013 N 426-FZ „Cu privire la evaluarea specială a condițiilor de muncă”). Prin urmare, deoarece nu este nevoie să se efectueze evaluare specială condiţiile de muncă, angajatorul este exonerat automat de obligaţia de a prevedea în contractul de muncă cu lucrătorul la distanţă clauze precum: „garanţii şi compensaţii pentru munca în condiţii de muncă vătămătoare şi (sau) periculoase” şi „condiţii de muncă la locul de muncă”.

Mod de operare

Iată o altă întrebare importantă: cum să aranjezi un program de lucru când telecomandă? Totul depinde de cât de important este angajatorul pentru intervalul de timp în care angajatul își va îndeplini funcția de muncă. Acest lucru se datorează și modului în care este înregistrat timpul de lucru: angajatorul îl va păstra independent sau va încredința angajatului să înregistreze orele de muncă prin auto-raportare.

O opțiune este de a asigura angajaților de la distanță programul de lucru obișnuit adoptat de companie. De exemplu: „Un angajat are o săptămână de lucru de 40 de ore, cinci zile, cu două zile libere. Angajatului i se acordă zile lucrătoare de luni până vineri, program de lucru de la 9:00 la 18:00, o pauză pentru odihnă și mâncare - 1 oră de la 12:00 la 13:00, care nu este inclusă în programul de lucru și nu va a fi platit. Sâmbăta și duminica sunt zile libere.”

A doua opțiune (dacă nu este important în ce perioadă de timp va fi prestată munca) este să se stabilească angajatului, de exemplu, o săptămână de lucru de 40 de ore de cinci zile, cu două zile libere. Indicați care zile sunt considerate zile lucrătoare și care zile sunt considerate weekend. În ceea ce privește orele de începere și de sfârșit ale zilei de lucru, precum și pauzele de odihnă și alimentație, precizați că acestea sunt stabilite de către angajat în mod independent. În acest caz, puteți scrie astfel: „Durata unei zile lucrătoare: nu mai puțin de 5 ore și nu mai mult de 9 ore pe zi. Durata pauzei pentru odihnă și hrană este de 1 (o) oră, care nu este inclusă în programul de lucru și nu este plătită.”

Caracteristici suplimentare

Din cele de mai sus, putem concluziona că este necesară consolidarea metodelor de interacțiune dintre angajat și angajator. Se recomandă ca în contractul de muncă să se precizeze suplimentar mijloacele de comunicare (telefon mobil, e-mail, Skype, etc.) care vor fi folosite de angajat și angajator, precum și timpul în care salariatul trebuie să răspundă la apel, primit. mesaj/apel înapoi/scrieți un mesaj/mergeți la conexiune.

Indiferent de modul de operare în care specificați documente oficiale, rețineți: un lucrător la distanță poate fi localizat într-o locație cu o altă oră locală. Prin urmare, atunci când determinați modul de funcționare, indicați fusurile orare. În caz contrar, se poate întâmpla ca, dacă intri în contact cu un angajat la 8:00 ora Moscovei, să nu-l vezi niciodată. La urma urmei, dacă ajunge, să zicem, la New York, va fi noaptea târziu - 00:00.

Nu uita de vacanța ta

Partea 2 art. 312.4 din Codul Muncii al Federației Ruse obligă angajatorii să prescrie procedura de acordare a lucrătorilor la distanță cu concediu anual plătit și alte tipuri de concedii în contractul de muncă.

Ce altceva ar trebui inclus în contractul de muncă cu un „lucrător la distanță”?

Se recomandă să se precizeze în mod clar ce echipament (software și hardware) va folosi angajatul atunci când își îndeplinește funcția de serviciu, cine îl asigură, ce acțiuni trebuie să întreprindă angajatul și în ce interval de timp angajatorul trebuie să fie informat despre defecțiuni sau defecțiuni tehnice. Dacă angajatul își va folosi propriul echipament (de exemplu, un laptop, un telefon etc.), contractul de muncă ar trebui să reglementeze suplimentar procedura și momentul plății compensației pentru utilizarea acestuia.

Pentru a urmări calitatea și cantitatea muncii efectuate, puteți prescrie suplimentar procedura, calendarul și forma pentru ca angajatul să prezinte rapoarte privind munca efectuată.

Desigur, ca și în cazul oricărei opțiuni relativ convenabile, munca de la distanță are capcane.

1) Când angajați un lucrător de la distanță într-o companie, interviurile sunt adesea efectuate prin Skype sau e-mail. În acest caz, angajatorul își asumă riscul de a evalua incomplet și nesigur calitati de afaceri specialist De acord, într-un mediu acasă, când sunt mulți oameni în jur material de referinta(cărți, manuale, internet), trecerea interviului este mult mai ușoară.

2) Întrucât munca la distanță implică posibilitatea gestionării electronice a documentelor, inclusiv semnarea unui contract de muncă, pot apărea anumite dificultăți. De exemplu, un angajator a semnat un contract de muncă și l-a trimis unui angajat, dar angajatul nu a returnat documentul semnat și a păstrat toate copiile sau a trimis o copie scanată.

Din păcate, din cauza unei simple neglijențe în cazul unui litigiu juridic, termenii contractului de muncă pot fi considerați incompatibili cu toate consecințele care decurg. Prin urmare, rețineți: contractul de muncă trebuie să fie semnat de ambele părți cu o semnătură digitală electronică calificată îmbunătățită sau o semnătură „în direct” pe hârtie.

3) Rămâne deschisă chestiunea controlului și anume câte ore pe zi lucrează o persoană. Adică, interacțiunea trebuie reglementată clar, altfel angajatorul nu va ști niciodată cât timp a lucrat lucrătorul de la distanță într-o anumită zi - 8 ore sau doar 2 ore.

4) Când un contract de muncă este reziliat la inițiativa unui angajat, angajatorul primește adesea o scanare a scrisorii sale de demisie. Cu toate acestea, pe baza existentei practica judiciara, instanțele nu recunosc o cerere scanată ca probă, indicând faptul că voința angajatului de a concedia trebuie exprimată fie în scris cu semnătura „live” a angajatului, fie semnată cu o semnătură digitală electronică calificată îmbunătățită.

5) Dintr-un punct de vedere cod procedural, nu este pe deplin clar din ce moment un angajat are dreptul de a se adresa justitiei pentru refacerea drepturilor incalcate.

Iată un exemplu practic. Tribunalul orașului Moscova în Hotărâre de recurs din data de 20 ianuarie 2015 în dosarul nr. 33-1146/2015, a stabilit că la data de 21 mai 2014 reclamantul a primit prin e-mail o ordonanță de concediere, a tipărit-o, și-a pus semnătura și a transmis și această ordonanță la inculpatul prin email. Astfel, reclamantul a primit copie de pe ordonanța de concediere la data de 21 mai 2014 și de la acea dată a luat cunoștință de concedierea sa, nefiind lipsit de posibilitatea de a se adresa instanței de repunere în funcție înainte de expirarea unei luni. Cu toate acestea, reclamantul a mers în judecată pe 7 iulie 2014, adică a depășit termenul de o lună.

Astfel, pentru calcularea termenului de contestare a acțiunilor angajatorului, este importantă conștientizarea salariatului cu privire la încălcarea drepturilor sale, inclusiv primirea unei copii electronice a ordinului și acțiunile ulterioare ale angajatului.

Desigur, este adesea convenabil atât pentru angajați, cât și pentru angajatori să folosească formatul de colaborare la distanță, dar vă rugăm să rețineți că nu toți specialiștii pot fi angajați de la distanță. De exemplu, acest lucru se aplică celor al căror rezultat al muncii este exprimat în produse materiale. Aceasta, apropo, este una dintre diferențele dintre lucrătorii la distanță și lucrătorii la domiciliu.

O altă întrebare interesantă care apare în practică: Pot toți angajații din companiile mici să lucreze de la distanță?

Legislația nu numai că nu conține restricții privind numărul de angajați angajați de la distanță, dar nici nu definește lista posturilor care nu pot fi ocupate în acest formular. De exemplu, dacă acesta este un magazin online, de ce să nu aranjați ca toată lumea să lucreze de la distanță? Există o singură condiție: natura sarcinilor îndeplinite trebuie să corespundă definiției muncii la distanță (articolul 312.1 din Codul Muncii al Federației Ruse), și anume:

a) îndeplinirea unei funcții de muncă în afara locației angajatorului;

b) îndeplinirea unei funcții de muncă în afara unui loc de muncă staționar, a unui teritoriu sau a unei unități aflate direct sau indirect sub controlul angajatorului;

c) utilizarea rețelelor publice de informare și telecomunicații, inclusiv a internetului, pentru a îndeplini funcții de muncă;

d) interacțiunea dintre angajator și angajat pe probleme legate de îndeplinirea funcțiilor de muncă, rețelele de informare publică și de telecomunicații, inclusiv internetul.

Adică, dacă luăm în considerare în mod obiectiv posibilitatea unei astfel de organizări a muncii, trebuie din nou să ținem cont de faptul că nu toate categoriile de angajați, așa cum am menționat mai sus, pot lucra de la distanță. De regulă, „lucrătorii la distanță” sunt lucrători intelectuali. Prin urmare, este încă destul de dificil să ne imaginăm o companie în care doar „lucrători la distanță” lucrează efectiv. În al doilea rând, este greu de imaginat cât de complexă este documentele cu documente și care sunt riscurile uriașe de a le pierde în timpul procesului de schimb electronic.

În acest moment, nu există nicio practică judiciară sau de inspecție în această chestiune, așa că ce apreciere pot acorda organismele abilitate unei astfel de organizări a muncii nu poate fi decât de ghicit.

După cum s-a menționat pe bună dreptate în nota explicativă a proiectului de lege privind modificările la Codul Muncii al Federației Ruse în ceea ce privește reglementarea muncii lucrătorilor la distanță, „ dezvoltare modernă economia este imposibilă fără ocuparea forței de muncă productive, care este un derivat al unei piețe a muncii flexibile care funcționează eficient, care vă permite să răspundeți rapid provocărilor economice.”

Desigur, munca de la distanță are multe avantaje, de exemplu:

• reducerea costurilor angajatorului pentru închirierea spațiilor și organizarea locurilor de muncă;
• economisirea de timp, energie și bani pentru angajat datorită absenței problemelor de transport - livrare la locul de muncă și retur;
• cresterea productivitatii muncii atunci cand aceasta este organizata conform dorintei salariatului in conditii mai confortabile.

Munca la distanță crește activitatea de afaceri și ocuparea forței de muncă a populației, deoarece oamenii au posibilitatea de a lucra fără a părăsi acasă sau într-o altă locație convenabilă. Beneficiile pentru angajatori sunt evidente: să atragă muncitori fără costul dotării locurilor de muncă și, în același timp, să primească venituri din activitățile lor productive.

Tatyana Shirnina, avocat principal, Departamentul Dreptul Muncii

Astăzi, conceptele de „muncă la distanță” și „lucrători la distanță” au devenit ferm stabilite în viața de zi cu zi. Cu toate acestea, multe întrebări legate de încheierea unui contract de muncă cu angajați la distanță și de specificul situației lor de muncă rămân deschise.

Cine este un lucrător la distanță

Potrivit părții 2 a art. 312.1 din Codul Muncii al Federației Ruse, lucrătorii la distanță sunt considerați a fi persoane care au încheiat un contract de muncă la distanță.

Munca la distanță este considerată muncă care îndeplinește următoarele criterii (Partea 1 a articolului 312.1 din Codul Muncii al Federației Ruse):

Salariatul își îndeplinește atribuțiile în afara locației angajatorului (sucursala, reprezentanță, altele împărțire separată, inclusiv cele situate în altă zonă);

În afara unui loc de muncă staționar;

În afara teritoriului sau unității controlate de angajator;

Sub rezerva îndeplinirii funcțiilor sale, angajatul menține contactul cu angajatorul direct prin Internet sau altă rețea publică de informare și comunicare.

Rețineți că, în acest caz, angajatorul este privat de posibilitatea de a controla direct sau indirect locul de muncă al unui astfel de angajat.

Legislatia muncii nu stabileste ce functie trebuie sa ocupe un salariat cu care se poate incheia un contract de munca pentru munca la distanta. Astfel, aproape orice angajat poate fi făcut la distanță. O altă problemă este dacă angajatorul decide în mod independent fezabilitatea muncii la distanță. Astfel, designerii web, programatorii care lucrează în acces de la distanță, și alți angajați a căror activitate nu necesită prezența lor în birou.

Trebuie amintit că lucrătorii la distanță sunt supuși legislației muncii (Partea 3 a articolului 312.1 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Rețineți că conceptul de „lucrător la distanță” este destul de diferit de definiția unei astfel de categorii de lucrători ca „lucrători la domiciliu”. La prima vedere, ambele categorii de muncitori par însă similare reglementare legală pozițiile lor diferă în multe privințe.

Principalele diferențe dintre lucrătorii la distanță și lucrătorii la domiciliu sunt prezentate în tabel. 1.

Tabelul 1. Lucrători de la distanțăși muncitorii la domiciliu: diferențe principale

Conditii de lucru	Lucrătorii la domiciliu	Lucrători de la distanță
Organizarea locului de muncă	La locul de muncă se află la domiciliul angajatului (Partea 1 a articolului 310 din Codul Muncii al Federației Ruse).	Angajatul nu are un loc de muncă clar definit. Un astfel de angajat își poate îndeplini funcțiile atât acasă, cât și în alt loc (de exemplu, într-o cameră închiriată de angajatul însuși)
Natura muncii prestate	Munca lucrătorilor la domiciliu vizează de obicei producerea de bunuri de larg consum, furnizarea specii individuale servicii cetățenilor și întreprinderilor (clauza 3 din Regulamentul privind condițiile de muncă ale lucrătorilor la domiciliu, aprobat prin Rezoluția Comitetului de Stat pentru Muncă al URSS și a Secretariatului Consiliului Central al Sindicatelor Integral din 29 septembrie 1981 nr. 275/1799). Practic, munca lucrătorilor la domiciliu este de natură mecanică și presupune efectuarea de operații monotone.	Funcția de muncă a unui angajat este asociată în principal cu munca intelectuală. Pentru a o realiza, angajatul folosește de obicei un computer și World Wide Web.
Materiale și unelte	Angajatorul furnizează angajatului materialele și instrumentele necesare pentru ca acesta să își îndeplinească funcția de muncă (Partea 1 a articolului 310 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dacă uneltele aparțin angajatului, angajatorul îi plătește despăgubiri pentru uzura lor (Partea 2 a articolului 310 din Codul Muncii al Federației Ruse)	Angajatorul furnizează lucrătorului la distanță echipamente, software și hardware, instrumente de securitate a informațiilor și alte mijloace în modul specificat în contractul de muncă. Atunci când un angajat își folosește propriul echipament, software și hardware, instrumente de securitate a informațiilor și alte mijloace, angajatului i se plătește o compensație în modul stabilit de contractul de muncă (Partea 1 a articolului 312.3 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Participarea terților	Pot participa rudele lucrătorului la domiciliu. În același timp, nu au un raport de muncă cu angajatorul (Partea 1 a articolului 310 din Codul Muncii al Federației Ruse)	Angajatul își îndeplinește personal funcția de muncă
Mod de operare	Angajatul își stabilește în mod independent propriul program de lucru	Programul de lucru poate fi stabilit în contractul de muncă. Dar dacă nu este stabilit în contract, angajatul o determină în mod independent (articolul 312.4 din Codul Muncii al Federației Ruse)
Gestionarea electronică a documentelor	Nu e disponibil nu e asigurat nu e prevazut	Aplicat pe scară largă

Angajăm un lucrător la distanță

Când solicitați ca un lucrător la distanță să lucreze, sunt posibile două situații.

Un angajat poate veni personal la biroul angajatorului, de exemplu, pentru a furniza documente sau pentru a semna un contract de muncă. În acest caz, înregistrarea lui pentru muncă nu diferă de înregistrarea altor angajați.

În cazul în care un angajat nu are posibilitatea de a veni la locația angajatorului, înregistrarea lui pentru muncă are loc prin gestionarea electronică a documentelor. Dar chiar și în acest caz, procedura de înregistrare a unui angajat pentru muncă nu este practic diferită de înregistrarea obișnuită a angajaților.

Să aruncăm o privire mai atentă la procedura de aplicare pentru un loc de muncă ca lucrător la distanță.

Acte necesare pentru incheierea unui contract de munca

Articolul 65 din Codul Muncii al Federației Ruse oferă o listă de documente care trebuie furnizate unui angajat la încheierea unui contract de muncă. Astfel de documente sunt:

Pașaport sau alt document de identitate;

Cartea de muncă, cu excepția cazurilor în care un contract de muncă este încheiat pentru prima dată sau angajatul începe să lucreze pe bază de normă parțială și, de asemenea, dacă angajatul nu are un carnet de muncă conform standardului standard în Federația Rusă sau locul de muncă cartea lipsește din cauza pierderii, deteriorării sau dintr-un alt motiv;

Certificat de asigurare de asigurare de pensie de stat, cu excepția cazului în care se încheie pentru prima dată un contract de muncă. Rețineți că, dacă un contract de muncă este încheiat cu un lucrător la distanță pentru prima dată și prin schimbul de documente electronice, un astfel de angajat primește un certificat de asigurare în mod independent (Partea 4 a articolului 312.2 din Codul Muncii al Federației Ruse);

Acte de înmatriculare militară - pentru cei obligați la serviciul militar și persoanele supuse înrogării pentru serviciul militar;

Document cu privire la studii, calificări sau cunoștințe speciale - atunci când aplică pentru un loc de muncă care necesită cunoștințe speciale sau pregătire specială;

Un certificat care confirmă prezența (absența) cazierului judiciar și (sau) fapta urmăririi penale sau încetarea urmăririi penale din motive de reabilitare la intrarea într-un loc de muncă legat de o activitate care nu este permisă persoanelor care au sau au avut un cazier judiciar, sunt sau au făcut obiectul urmăririi penale.

Nu există nicio cerință de a furniza alte documente din Codul Muncii al Federației Ruse, inclusiv capitolul 49.1 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Un lucrător la distanță poate trimite următoarele documente (Partea 3 a articolului 312.2 din Codul Muncii al Federației Ruse):

În formă electronică (de exemplu, sub formă de copii scanate trimise la adresa de e-mail a angajatorului). În acest caz, angajatorul este obligat să trimită angajatului un document electronic semnat cu o semnătură electronică calificată îmbunătățită (în continuare - ES), notificând primirea documentelor relevante (Partea 4 a articolului 312.1 din Codul Muncii al Federației Ruse). ). Vă rugăm să rețineți că, deoarece angajatul trimite documentele relevante în formă electronică, exactitatea copiilor lor poate fi confirmată și prin semnătura electronică a angajatului;

Prin scrisoare recomandată cu confirmare de primire solicitată. În acest caz, copiile trimise angajatorului trebuie legalizate. Vă rugăm să rețineți că partea 3 a art. 312.2 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede în mod direct posibilitatea ca angajatorul să solicite angajatului de la distanță să trimită documentele specificate prin poștă în ordinea dată.

Notă!

Potrivit părții 6 a art. 312.2 din Codul Muncii al Federației Ruse, informațiile despre munca la distanță, cu acordul părților, nu pot fi introduse în carnetul de muncă al unui astfel de angajat. Dacă un angajat merge pentru prima dată la muncă, nu trebuie să emită carnet de muncă. O copie a contractului de muncă transmisă angajatului va fi un document despre experiența și activitatea sa de muncă.

Dar dacă angajatul insistă să facă înregistrarea corespunzătoare în cartea de muncă, trebuie să o furnizeze personal sau să o trimită angajatorului prin poștă recomandată cu confirmare de primire (Partea 7 a articolului 312.2 din Codul Muncii al Federației Ruse). Vă vom spune mai jos cum să completați corect o carte de muncă în acest caz.

Familiarizarea cu reglementările locale ale angajatorului

În conformitate cu partea 3 a art. 68 din Codul Muncii al Federației Ruse, la angajare (înainte de semnarea unui contract de muncă), angajatorul este obligat, împotriva semnăturii, să familiarizeze angajatul cu reglementările interne ale muncii, alte reglementări locale (denumite în continuare LNA), direct legate de activitățile de muncă și contractul colectiv.

Atunci când angajează un angajat la distanță, angajatorul îi poate trimite astfel de documente în formă electronică (Partea 5 a articolului 312.2 din Codul Muncii al Federației Ruse). La rândul său, lucrătorul de la distanță trebuie să transmită angajatorului un document electronic care să confirme faptul că s-a familiarizat cu documentele trimise. Un astfel de document trebuie, de asemenea, să fie certificat prin semnătura electronică calificată îmbunătățită a angajatului (Partea 4 a articolului 312.1 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Înregistrarea unui contract de muncă

Pentru ca un contract de muncă cu un angajat să fie considerat un contract de muncă pentru muncă la distanță, acesta trebuie să reflecte o serie de condiții esențiale.

Stare de lucru la distanță

Obligația de a indica în contractul de muncă că munca este la distanță nu rezultă direct din Codul Muncii al Federației Ruse. Dar trebuie să acordați atenție următorului punct.

Ca regulă generală, una dintre condițiile obligatorii ale unui contract de muncă este condiția de la locul de muncă. Iar în cazul în care un angajat este angajat pentru a lucra într-o sucursală, reprezentanță sau altă unitate structurală separată a unei organizații situate într-o altă zonă, contractul de muncă trebuie să indice locul de muncă, indicând unitatea structurală separată și locația acesteia (Partea 2). al articolului 57 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Legislația actuală a Federației Ruse nu conține reguli care să indice direct ceea ce ar trebui înțeles drept locul de muncă al angajaților la distanță și cum să reflecte condiția locului de muncă în contractul de muncă încheiat cu acești angajați. Dar partea 1 a art. 312.1 din Codul Muncii al Federației Ruse indică faptul că munca la distanță este considerată munca pe care un angajat o prestează în afara locației angajatorului, în afara unui loc de muncă staționar. Vă rugăm să rețineți că, în acest caz, contractul de muncă nu trebuie să enumere toate caracteristicile muncii la distanță.

Astfel, contractul de muncă indică doar faptul că munca este la distanță.

Potrivit art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, o condiție obligatorie inclusă într-un contract de muncă este condiția locului de muncă. Totodată, art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse nu face excepții pentru lucrătorii la distanță. Din definiția muncii la distanță dată la art. 312.1 din Codul Muncii al Federației Ruse, rezultă că pentru un angajat locul de muncă permanent este locul său (a se vedea scrisoarea Ministerului Finanțelor al Rusiei din 08.08.2013 Nr. 03-03-06/1/31945) . Pe baza celor de mai sus, această condiție poate fi formulată astfel: „Munca în temeiul prezentului contract de muncă este la distanță. Locul de muncă este locația salariatului, determinată de salariat în mod independent, situată în afara locației angajatorului, sucursalei acestuia, reprezentanței, altei unități structurale separate (inclusiv cele situate în altă zonă), în afara locului de muncă staționar, a teritoriului. sau facilitate aflată direct sau indirect sub controlul angajatorului”

Datorită faptului că locul permanent de muncă pentru un angajat la distanță poate fi teritoriul care i-a fost atribuit, considerăm că este posibil să se indice în contractul de muncă următoarea formulare a locului de muncă al salariatului la distanță: „Munca în temeiul prezentului contract de muncă. este la distanță. Loc permanent muncă, în sensul prezentului contract de muncă, se consideră teritoriul atribuit salariatului, și anume: _________ (opțional - Moscova).”

Locul încheierii contractului de muncă

Contractul de munca precizeaza locatia angajatorului ca loc incheierii contractului de munca. În acest sens, locația organizației (sediul central) ar trebui să fie indicată ca locație a angajatorului. Condiţionat această concluzie Următorul.

Potrivit părții 1 a art. 312.2 din Codul Muncii al Federației Ruse, locația angajatorului este indicată ca loc de încheiere a contractului de muncă pentru muncă la distanță. Potrivit paragrafului 2 al art. 54 din Codul civil al Federației Ruse, locația unei organizații este locația acesteia organ executiv. Pentru organizațiile cu sucursale și reprezentanțe, locația va fi locația organizației în sine (sediul central al acesteia).

Totuși, pot exista cazuri când un angajat este angajat de către șeful unei sucursale (oficiu de reprezentanță). Astfel de competențe îi pot fi acordate pe baza unei procuri emise de organizație (clauza 3 a articolului 55, clauza 4 a articolului 185.1 din Codul civil al Federației Ruse). În acest caz, la încheierea unui contract de muncă, este de asemenea necesar să se indice locația organizației (sediul său central) ca loc de încheiere a contractului de muncă.

Această condiție a contractului poate fi formulată astfel: „Locul încheierii contractului de muncă este _______ (indicați sediul organizației).”

Termenul limită pentru confirmarea primirii documentelor electronice

Următoarea condiție care trebuie reflectată în contractul de muncă cu un lucrător la distanță este condiția privind momentul trimiterii confirmărilor sub formă de documente electronice certificate prin semnătură electronică.

Potrivit părții 4 a art. 312.1 din Codul Muncii al Federației Ruse, un angajator și un lucrător la distanță pot menține comunicarea prin schimbul de documente electronice. În acest caz, ambii trebuie să utilizeze semnătură electronică calificată îmbunătățită. Fiecare parte la un contract de muncă, atunci când primește documente electronice de la cealaltă parte, trebuie să confirme primirea acestora. Acest lucru ar trebui făcut prin trimiterea către contrapartidă a unui document de confirmare în formă electronică. Rețineți că Codul Muncii al Federației Ruse nu obligă angajatul și angajatorul să semneze un astfel de document cu o semnătură electronică calificată îmbunătățită. Totuși, pentru a proteja confidențialitatea informațiilor, recomandăm ca o astfel de obligație să fie stabilită pentru angajat în contractul de muncă. Perioada în care trebuie trimisă o astfel de confirmare trebuie, de asemenea, stabilită în contract.

Acest lucru se poate face prin includerea următoarei condiții în contractul de muncă: „Partea care a primit un document electronic de la cealaltă parte prin internet sau altă rețea de telecomunicații este obligată să transmită celeilalte părți o confirmare electronică de primire a unui astfel de document. Confirmarea corespunzătoare, semnată cu o semnătură electronică calificată îmbunătățită, este trimisă în termen de _______ (opțional o zi lucrătoare) din momentul primirii acesteia.”

Rețineți că Codul Muncii al Federației Ruse nu prevede obligația atât a angajatului, cât și a angajatorului de a furniza o astfel de confirmare cu niciun conținut specific. Singura cerință este ca documentul electronic să fie trimis unei părți sau alteia. Astfel, angajatorul poate dezvolta independent conținutul unei astfel de confirmări. În acest caz, un exemplu de confirmare electronică poate fi o anexă integrală la contractul de muncă.

Conditii privind dotarea tehnica a angajatului

Potrivit părții 8 a art. 312.2 din Codul Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă poate prevedea o condiție suplimentară cu privire la obligația unui lucrător la distanță de a utiliza echipamente, software și hardware, instrumente de securitate a informațiilor și alte mijloace furnizate sau recomandate de angajator în îndeplinirea sarcinilor sale. . Mai mult, partea 1 a art. 312.3 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește că procedura și perioada pentru furnizarea unui angajat cu echipamente, alte mijloace tehnice, precum și software trebuie să fie prevăzute în contractul de muncă.

Totodata, daca angajatul foloseste echipamente si software propriu, angajatorul este obligat sa-l plateasca compensare bănească(Articolul 188, partea 1 a articolului 312.3 din Codul Muncii al Federației Ruse). Perioada și procedura de plată a unei astfel de compensații ar trebui să se reflecte și în contractul de muncă.

În cazul în care angajatorul intenționează să furnizeze angajatului echipament, de exemplu, se acceptă următoarea formulare: „Angajatorul se obligă să furnizeze salariatului următoarele echipamente pentru a-și îndeplini funcțiile de serviciu:

Computer personal ________ (precizați marca și modelul PC-ului);

- ____________________________ (indicați alte echipamente pe care angajatorul intenționează să le pună la dispoziție salariatului, opțional, o imprimantă, scanner etc.).

Angajatorul se obligă să furnizeze salariatului următorul software:

Baza de date „Consultant Plus”;

1C Program contabilitate;

- ____________________________ (indicați orice alt software pe care angajatorul intenționează să îl ofere angajatului).

Angajatorul se obligă să furnizeze angajatului echipamentele și software-ul enumerate în prezentul alineat _____________ (indicați perioada în care echipamentul relevant trebuie furnizat). Echipamentele și software-ul enumerate în acest paragraf sunt furnizate angajatului de către ____________ (opțional, livrare la locul de reședință al angajatului).”

Dacă un angajator dorește să plătească angajatului o compensație pentru utilizarea echipamentelor și software-ului deținute de angajat, condiția corespunzătoare poate fi formulată după cum urmează: „Angajatorul se obligă să plătească o compensație lunară în valoare de __________ ruble. pentru utilizarea de către un angajat a următoarelor echipamente și software în îndeplinirea funcțiilor sale de serviciu:

Computer personal ________ (precizați marca și modelul PC-ului);

Telefon mobil _____________ (specificați marca și modelul telefon mobil), dotat cu număr de serviciu ____________ (indicați numărul de telefon de la serviciu);

- ____________________________(precizați alte echipamente);

Sistem juridic de referință ________________(indicați numele);

Software de contabilitate _______________(specificați numele);

- ____________________________ (indicați alt software pentru care se plătește compensație).

Compensația prevăzută în prezentul alineat se plătește salariatului în următoarele termene _______ (ca opțiune - în termenele prevăzute de LNA a angajatorului pentru plata salariului).”

Condiții privind programul de muncă și odihnă al unui lucrător la distanță

Dacă angajatul nu își stabilește propriul program de lucru și de odihnă, condiția corespunzătoare trebuie să fie, de asemenea, consacrată în contractul de muncă (Partea 1 a articolului 312.4 din Codul Muncii al Federației Ruse).

„Un lucrător la distanță are o zi de lucru de opt ore. Ora de începere a zilei de lucru este ______, ora de încheiere a zilei de lucru este ________.”

Împreună cu aceasta, angajatorul trebuie să ofere o condiție privind procedura de acordare a concediului angajatului (Partea 2 a articolului 312.4 din Codul Muncii al Federației Ruse). Această condiție poate repeta condițiile prevăzute în contractele de muncă cu angajații „de birou” ai organizației.

Procedura si termenul limita de depunere a rapoartelor catre angajator

Potrivit părții 1 a art. 312.3 din Codul Muncii al Federației Ruse, contractul de muncă ar trebui să prevadă o condiție privind procedura și calendarul de depunere a rapoartelor de către un lucrător la distanță către angajator. Această condiție poate fi formulată astfel: „Lucrătorul la distanță prezintă angajatorului un raport săptămânal asupra muncii prestate. Raportul corespunzător este furnizat în formă electronică ____________________ (indicați condiții suplimentare pentru furnizarea raportului de către angajat) prin e-mail la _________, nu mai târziu de __________ (opțional - 17-00 vineri a săptămânii pentru care este furnizat raportul). ).”

Motive suplimentare de concediere

În contractul de muncă, angajatorul are dreptul de a furniza motive suplimentare pentru concedierea unui angajat la inițiativa angajatorului (Partea 1 a articolului 312.5 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Vă rugăm să rețineți că motivele suplimentare nu ar trebui să fie de natură discriminatorie (articolul 3 din Codul Muncii al Federației Ruse) și nu ar trebui să agraveze situația lucrătorilor la distanță în comparație cu alte categorii de lucrători.

De exemplu, faptul unei schimbări a condițiilor sale de viață nu este motiv de concediere a unui angajat. Spre deosebire de un lucrător la domiciliu, un angajat nu este obligat să-și îndeplinească funcțiile de muncă la domiciliu. Schimbarea locului de reședință a unui angajat nu va afecta îndeplinirea atribuțiilor sale oficiale. În acest caz, există un risc mare ca salariatul concediat să obțină reintegrarea la locul de muncă, invocând caracterul discriminatoriu al unei astfel de condiții.

În același timp, refuzul sistematic al unui angajat de a utiliza instrumentele de securitate a informațiilor furnizate sau recomandate de angajator la locul de muncă poate deveni un motiv valabil de concediere.

Motivele suplimentare pentru concediere pot include următoarele:

Încălcarea repetată de către un lucrător la distanță a termenelor de depunere a rapoartelor privind munca efectuată;

Nerespectarea repetată de către salariat a termenelor de finalizare a muncii care i-au fost atribuite sau nerespectarea rezultatelor acesteia cu cerințele prevăzute în contractul de muncă;

Încălcarea repetată a termenelor limită pentru confirmarea de către un lucrător la distanță a faptului de primire a documentelor în formă electronică.

Nu este suficient ca angajatorul să furnizeze pur și simplu motivele adecvate în contractul de muncă. O procedură pentru stabilirea faptului unor astfel de încălcări ar trebui dezvoltată și consacrată în LLA (regulamentul intern al muncii).

Astfel, faptul refuzului unui angajat de a utiliza instrumentele de securitate a informațiilor care îi sunt puse la dispoziție trebuie documentat. Acest lucru se poate face, de exemplu, prin întocmirea unui raport de către un specialist tehnic, pe baza căruia se întocmește un proces-verbal privind încălcarea corespunzătoare.

Condiții pentru completarea unui carnet de muncă

Prin acordul părților, carnetul de muncă nu poate fi completat (Partea 6, articolul 312.2 din Codul Muncii al Federației Ruse). Această condiție poate fi reflectată în contractul de muncă astfel: „Informații despre salariat, munca pe care o prestează, transferul la un alt loc de muncă permanent și concedierea salariatului, precum și motivele de încetare a contractului de muncă și informații despre premii. pentru succes în muncă, nu sunt înscrise în cartea de muncă a angajatului "

Clauza de protectie a informatiilor

Contractul de muncă poate prevedea procedura pentru ca angajatul să utilizeze instrumente de securitate a informațiilor în conformitate cu recomandările angajatorului (Partea 8 a articolului 312.2 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Codul Muncii al Federației Ruse nu specifică ce se înțelege prin măsuri de securitate a informațiilor furnizate sau recomandate de angajator.

Potrivit art. 2 din Legea Federației Ruse din 21 iulie 1993 nr. 5485-1 „Cu privire la secretele de stat” mijloacele de protecție a informațiilor sunt mijloace tehnice, criptografice, software și alte mijloace destinate să protejeze informațiile care constituie secret de stat, mijloacele în care sunt implementate, precum și mijloacele de monitorizare a eficacității protecției informațiilor. Considerăm că această definiție poate fi aplicată și cazurilor de încheiere a unui contract de muncă cu un lucrător la distanță.

De exemplu, un mijloc de protejare a informațiilor poate fi un sistem electronic de codificare a documentelor dezvoltat de angajator.

Să remarcăm că Codul Muncii al Federației Ruse nu obligă angajatorul să folosească astfel de mijloace de protecție în obligatoriu. Angajatorul însuși determină nivelul de secretizare a informațiilor pe care intenționează să le schimbe cu lucrătorul de la distanță. Dacă informațiile conțin informații clasificate de către angajator drept secret comercial, este mai indicat să le protejezi.

Angajatorul poate dezvolta independent un astfel de echipament de protecție (cu ajutorul angajaților săi sau la ordinul unui terț) sau poate utiliza mijloace gata făcute protecţie prin achiziţionarea acestora de la o organizaţie specializată.

În orice caz, obligația salariatului de a utiliza astfel de mijloace trebuie menționată în contractul de muncă. Această condiție poate fi formulată astfel: „În îndeplinirea atribuțiilor de serviciu, salariatul este obligat să utilizeze următoarele instrumente de securitate a informațiilor puse la dispoziție de angajator:

- _____________________ (indicați denumirea instrumentului de securitate a informațiilor).

Aceste instrumente de securitate a informațiilor sunt utilizate de către angajat în conformitate cu instrucțiunile de utilizare a acestora furnizate de angajator și care fac parte integrantă din prezentul acord.”

Incheierea unui contract de munca

Un lucrător la distanță este singurul salariat cu care se poate încheia un contract de muncă prin schimb de documente electronice, astfel cum reiese din prevederile art. 312.2 Codul Muncii al Federației Ruse. Acordurile de modificare a contractului de muncă se încheie în mod similar.

Important: simplul schimb de documente electronice nu este suficient pentru a încheia un acord. Angajatorul, în cel mult trei zile calendaristice de la data încheierii unui astfel de contract de muncă, este obligat să trimită salariatului, prin scrisoare recomandată, cu notificare, o copie pe hârtie a prezentului contract de muncă (Partea 2 a articolului 312.2 din Codul Muncii). Codul Federației Ruse).

În acest sens, notăm următoarele.

Partea 2 Art. 312.2 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că angajatorul este obligat să trimită angajatului o copie a contractului de muncă prin poștă. Această copie trebuie să fie semnată de angajator și executată corespunzător. În același timp, Codul Muncii al Federației Ruse nu impune lucrătorului la distanță obligația de a trimite angajatorului un contract de muncă cu semnătura sa. Din analiza art. 312.2 din Codul Muncii al Federației Ruse, putem concluziona că pentru a încheia un contract de muncă din partea angajatului, este suficient doar să faceți schimb de documente electronice semnate de semnătura electronică calificată îmbunătățită a angajatului și să trimiteți o confirmare electronică angajatorului. că documentele care i-au fost trimise prin internet au fost primite. Salariatul nu este obligat să trimită angajatorului o copie hârtie a contractului de muncă semnat chiar de angajat.

Angajatorul însuși nu trebuie să trimită angajatului două copii semnate ale contractului și să aștepte returnarea unuia dintre ele. Acesta poate considera îndeplinită obligația sa de a trimite contractul pe hârtie din momentul în care primește notificarea de livrare a corespondenței relevante către angajat contra semnăturii.

Ordinea de acceptare la muncă

Angajatul trebuie să fie familiarizat cu ordinul de angajare împotriva semnăturii (Partea 2 a articolului 68 din Codul Muncii al Federației Ruse). Comanda corespunzătoare în formă electronică, semnată printr-o semnătură electronică calificată îmbunătățită a angajatorului, trebuie trimisă angajatului.

Faptul că angajatul a primit comanda va fi indicat printr-o notificare electronică din partea angajatului cu semnătură electronică calificată îmbunătățită.

După citirea comenzii, angajatul trebuie să-l semneze și cu semnătura sa electronică calificată îmbunătățită și să-l trimită angajatorului.

Primirea de către angajator a ordinului semnat de salariat va fi dovedită printr-o notificare electronică primită de telelucrător. Concluziile corespunzătoare pot fi trase din analiza părții 4 a art. 312.1 Codul Muncii al Federației Ruse.

Card personal

Cardul personal al unui lucrător de la distanță se completează în același mod ca atunci când este angajat angajat obisnuit. Normele Codului Muncii al Federației Ruse nu prevăd nicio precizare care să reglementeze procedura de completare.

Rezoluția Comitetului de Stat pentru Statistică al Federației Ruse din 5 ianuarie 2004 nr. 1 a aprobat formularul nr. T-2 „Cartea personală a angajatului”. Vă rugăm să rețineți că de la 1 ianuarie 2013, utilizarea acestui formular nu este obligatorie. Cu toate acestea, angajatorul are dreptul de a utiliza acest formular la angajarea angajaţilor.

Vă rugăm să rețineți că forma unificată a unui card personal necesită aplicarea semnăturii angajatului la emiterea acestuia. Dacă este angajat un lucrător la distanță, angajatorul trebuie să trimită unui astfel de angajat un card personal completat în formă electronică. Angajatul trebuie să o semneze cu semnătura sa electronică calificată îmbunătățită și să o trimită înapoi angajatorului. Menționăm că înregistrarea corespunzătoare trebuie să fie însoțită și de schimbul de notificări electronice despre primirea unui document electronic între angajat și angajator (Partea 4 a articolului 312.1 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Istoria Angajărilor

Dacă în contractul de muncă cu salariatul nu se prevede altfel, angajatorul este obligat să facă o înscriere corespunzătoare în carnetul de muncă al salariatului.

Formularul, procedura de păstrare și păstrare a carnetelor de muncă ale lucrătorilor, precum și procedura de completare a acestora sunt stabilite prin următoarele reglementări:

- Decretul Guvernului Federației Ruse din 16 aprilie 2003 nr. 225 „Cu privire la cărțile de muncă”;

Ordinul Ministerului de Finanțe al Rusiei din 22 decembrie 2003 nr. 117n „Despre cărțile de muncă”;

- Rezoluția Ministerului Muncii din Rusia din 10 octombrie 2003 nr. 69 „Cu privire la aprobarea Instrucțiunilor de completare a cărților de muncă”.

Introducerea de noi norme care reglementează statutul juridic al lucrătorilor la distanță în Codul Muncii al Federației Ruse nu a implicat modificări în documentele relevante.

Astfel, carnetul de muncă al unui lucrător la distanță este completat în aceeași ordine ca și carnetul de muncă al unui lucrător „de birou”.

Un exemplu de completare a unei cărți de lucru pentru un lucrător la distanță este dat în tabel. 2.

Tabelul 2. Exemplu de completare a unui carnet de muncă pentru un lucrător la distanță

Informații despre activitatea TK nr. 0000001
Intrarea nr.				Informații despre angajare, transfer la un alt loc de muncă permanent, calificări, concediere (indicarea motivelor și referire la articol, clauză de lege)	Numele, data și numărul documentului pe baza căruia a fost făcută înscrierea
				Societate cu răspundere limitată „Romashka” (LLC „Romashka”)
				Recrutat la departamentul de inginerie pentru un post administrator de sistem	Ordinul nr.13/09 din 20 aprilie 2017

Foaia de pontaj

Lucrătorul de la distanță este inclus în masa de personal organizație împreună cu alți angajați. Ca și în cazul altor angajați, angajatorul este obligat să se asigure că timpul de lucru al unui astfel de angajat este înregistrat (articolul 91 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dar conform părții 1 a art. 312.4 din Codul Muncii al Federației Ruse, cu excepția cazului în care contractul de muncă privind munca la distanță prevede altfel, programul de lucru și perioadele de odihnă ale unui lucrător la distanță sunt stabilite de acesta la propria discreție.

Apare întrebarea despre cum să ținem evidența orelor de lucru în acest caz?

Autoritățile competente nu comentează această situație. Cu toate acestea, în opinia noastră, în acest caz, un semn care indică prezența („I” sau „01”) este plasat pe foaia de lucru în zilele lucrătoare; în weekend și în sărbătorile nelucrătoare, un semn care indică odihna („B” sau „26”) este plasat. . Numărul de ore lucrate se stabilește în conformitate cu termenii contractului de muncă.