In ce consta salariul? Această întrebare este adesea adresată atât de angajați, cât și de angajatorii acestora. În acest articol vom lua în considerare componentele salariului și reglementarea acestora.

Conceptul și componența salariilor

Remunerația este una dintre principalele condiții ale relațiilor de muncă dintre angajat și angajator. Acest concept include:

• reguli de calcul;
• marimea;
• termeni de plată;
• componente.

În baza art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, cele mai importante informații despre plată (mărime, creșteri salariale) ar trebui incluse în contractul de muncă, iar informațiile suplimentare (de exemplu, condiții specifice, reguli de calcul etc.) nu ar trebui să modifice poziția angajatului este mai proastă în comparație cu legea.

Din definiția din art. 129 din Codul Muncii al Federației Ruse, rezultă că salariul este înțeles ca remunerația unui angajat, ținând cont de:

• calificări specifice;
• complexitatea condițiilor;
• volumul de muncă.

Acest concept include, de asemenea:

• plăți compensatorii;
• plăți de stimulente (inclusiv diverse suplimente salariale și bonusuri).

Este necesar să ne oprim mai detaliat asupra compoziției plăților. Pentru o percepție mai simplă, vom arăta componentele importante ale salariului cu exemple în tabel.

Ce este inclus in salariu
Parte principală	plăți de stimulare	Plăți compensatorii
Salariu (tarifa)		Plată suplimentară pentru natura de călătorie a muncii
	Indemnizație de vechime	Bonus pentru munca în condiții climatice speciale (căldură, îngheț, umiditate ridicată etc.)
	Bonus de management	Plată suplimentară pentru programul de lucru neregulat
	Stimulent financiar sau recompensă cu un cadou valoros pentru o vacanță (aniversare)	Supliment pentru „nocivitate”, adică pentru impactul negativ al factorilor de producție

Ce este inclus în partea principală (netă) a salariului?

Partea principală a salariului include doar salariul (rata tarifară). Aceasta este o parte fixă ​​a salariului. Se reflectă în contractul de muncă și în lista de personal a angajatorului. Introducerea altor plăți salariale (în baza legii sau a voinței părților la contractul de muncă) este suplimentară, dar în unele cazuri salariul poate fi doar un salariu fix. Situația inversă, când salariul constă doar în plăți suplimentare fără salariu (cota tarifară), nu este prevăzută de lege.

Prin urmare, salariul este înțeles ca fiind suma minimă de bani pe care un angajat are dreptul să o pretindă prin îndeplinirea unei anumite funcții de muncă pentru o anumită perioadă de timp.

Pentru a determina nivelul salariului, cel mai important indicator îl reprezintă calificările angajatului. Conceptul său include:

• prezența educației de un anumit nivel;
• practica anterioară de a efectua lucrări relevante;
• categoria de calificare (dacă există).

Alți doi indicatori - complexitatea și volumul muncii - nu sunt mai puțin importanți, deoarece calificarea este strâns legată de aceștia. Implică posibilitatea de a îndeplini o funcție de muncă cu un anumit nivel de complexitate și volum. Este important să nu confundați acest nivel cu indicatorii personali (de exemplu, rezistența la stres, independența în luarea deciziilor). De regulă, indicatorii personali au mai multă influență asupra nivelului postului deținut decât asupra salariului.

Plăți de stimulente și bonusuri salariale

În cea mai mare parte, plățile de stimulare se fac cu ajutorul bonusurilor (ne vom concentra asupra acesteia într-o subsecțiune separată). Dar există și alte moduri.

De exemplu, suprataxele și indemnizațiile corespunzătoare sunt menite să inducă salariatul la diverse realizări legate de activitatea de muncă prin anumite stimulente materiale.

Să dăm un exemplu de unul dintre tipurile de astfel de plăți: o indemnizație pentru vechimea în muncă într-o întreprindere. Acesta urmărește, în special:

• pentru a recompensa un angajat pentru o perioadă lungă de muncă într-o anumită organizație;
• să-l încurajeze să lucreze în continuare în această organizație;
• să-i orienteze pe ceilalți lucrători către faptul că o experiență îndelungată de muncă în această întreprindere oferă anumite beneficii materiale și să-i descurajeze să-și caute un alt loc de muncă.

O altă indemnizație similară poate fi stabilită pentru un angajat pentru pregătire avansată regulată, obținerea de competențe suplimentare și în alte cazuri.

Procedura pentru astfel de plăți este diferită. De exemplu, o plată sau un cadou ar putea fi:

• o singură dată (pentru o vacanță profesională, aniversare) sau periodic (pe baza rezultatelor implementării planului trimestrial etc.);
• stabilită într-o sumă fixă ​​sau calculată ca procent din salariu.

În baza art. 135 din Codul Muncii al Federației Ruse, astfel de subtilități sunt reflectate în contractele de muncă, contractele colective și reglementările locale.

IMPORTANT! Dacă salariul angajaților include nu numai salariul, ci și alte plăți, atunci impozitul pe venitul personal și primele de asigurare trebuie reținute din toate aceste plăți.

Primă

Destul de des puteți auzi expresia „salariu net fără bonusuri”. Nu este in intregime corect, deoarece bonusul, indiferent de motivul platii, este inclus in salariu. În sine, bonusurile sunt una dintre formele de stimulente materiale pentru angajații care își desfășoară munca în mod eficient (partea 1 a articolului 191 din Codul Muncii al Federației Ruse). Criteriile specifice pentru primirea unui bonus sunt de obicei prescrise în actul local al organizației (de exemplu, în regulile pentru bonusuri). Acest act ar trebui să includă:

• listele de funcții ale angajaților pentru care își desfășoară activitatea;
• conditii specifice, procedura de calcul si cuantumul bonusurilor;
• perioade și termene de calcul a bonusului (de exemplu: se calculează și se plătește un bonus trimestrial cel târziu la următoarea dată de plată a salariului care urmează perioadei de bonus).

Scrisoarea Ministerului Muncii al Rusiei din 21 septembrie 2016 nr. 14-1 / -911 subliniază că perioada de bonus ar trebui să fie mai mare de o jumătate de lună, iar bonusurile în sine sunt plătite pe baza rezultatelor unei evaluări relevante. indicatori și realizări în activitatea muncii.

Din altă concluzie a Ministerului Muncii, reflectată în scrisoarea menționată, rezultă că se poate reflecta în actul local:

• date specifice pentru plățile bonusului;
• anumite luni sau alte perioade de plată a bonusului.

Selectarea oricăreia dintre aceste opțiuni nu va fi considerată o încălcare a legislației muncii.

Plăți compensatorii

Această parte a salariului ar trebui să fie diferențiată de compensarea costurilor asociate cu îndeplinirea sarcinilor de muncă și garantată prin lege (articolul 164 din Codul Muncii al Federației Ruse). Acestea includ, în special, plăți:

• pentru călătorii de afaceri;
• pentru transfer la locul de muncă în altă zonă;
• nefuncţionare din vina angajatorului;
• pentru întârzierea eliberării carnetului de muncă etc.

Beneficiile salariale includ, de exemplu:

• plăți pentru condiții speciale de muncă;
• compensații pentru munca în anumite zone cu un climat nefavorabil;
• la combinarea pozițiilor;
• pentru ore suplimentare etc.

Să ne oprim asupra unora dintre ele mai detaliat.

De exemplu, potrivit art. 146 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajații care lucrează în condiții recunoscute ca fiind periculoase sau nesănătoase au dreptul la un nivel de remunerare sporit în comparație cu alți angajați. Lista factorilor care au un impact negativ asupra corpului uman a fost aprobată prin ordin al Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale din Rusia din 12 aprilie 2011 nr. 302n.

Citiți despre unele dintre nuanțele condițiilor dăunătoare de muncă .

Domeniile individuale de muncă în care se percepe o indemnizație compensatorie includ:

• regiunile din nordul îndepărtat;
• zone echivalente cu regiunile nordice;
• alte zone cu condiţii climatice deosebite.

La determinarea coeficientului plății suplimentare corespunzătoare la salarii, este necesar să se țină cont de legislația:

• federale (normele Codului Muncii al Federației Ruse, Legea Federației Ruse din 19 februarie 1993 nr. 4520-1);
• regionale (se pot stabili norme mai înalte de coeficienți);
• URSS.

IMPORTANT! Multe norme și reglementări sovietice continuă să funcționeze în acest domeniu.

Tipuri și forme de remunerare

Tipurile de remunerare includ clasificarea acesteia în bază și suplimentară.

Tipul principal include:

• remunerarea orelor lucrate;
• plata la diverse rate si rate;
• bonusuri pentru calitatea și promptitudinea îndeplinirii atribuțiilor oficiale;
• salariu sporit pentru muncă în sărbători și în weekend.

Tipurile suplimentare includ:

• plata timpului de odihnă;
• indemnizații de concediere a angajaților etc.

Există 2 forme principale de remunerare: timpul și munca la bucată.

Salariul orar depinde de numărul de ore lucrate și nu are legătură cu rezultatele efective ale muncii.

În baza părții 1 a art. 150 din Codul Muncii al Federației Ruse, munca cu salarii pe timp, care prevede îndeplinirea sarcinilor de diferite calificări, este supusă plății pentru o calificare superioară.

Pentru lucrătorii minori, salariul se calculează ținând cont de timpul redus de muncă al acestora. Dacă se dorește, angajatorul are dreptul să plătească suplimentar acestor angajați.

Salariul pe muncă depinde direct de rezultatele muncii, dar nu este legat de timpul petrecut cu aceasta.

Dacă un angajat efectuează lucrări de diferite calificări pe un formular de lucru la bucată, atunci salariul său este calculat la ratele adecvate pentru munca prestată.

Citiți mai multe despre salarizare .

IMPORTANT! Unul dintre principiile de bază ale dreptului muncii este asigurarea plății salariilor nu mai mici decât salariul minim (articolul 2 din Codul Muncii al Federației Ruse). Căutați dimensiunea sa pentru 2019 și anii anteriori în acest articol.

Rezultate

Clauza salariala este obligatorie pentru a fi inclusa in contractul de munca dintre salariat si angajator. Compoziția salariilor include partea principală (salariul) și plăți suplimentare cu caracter stimulativ și compensator. Salariul trebuie să țină cont de calificările specifice ale angajatului, de complexitatea condițiilor de muncă și de volumul acestuia.

Trimiteți-vă munca bună în baza de cunoștințe este simplu. Utilizați formularul de mai jos

Studenții, studenții absolvenți, tinerii oameni de știință care folosesc baza de cunoștințe în studiile și munca lor vă vor fi foarte recunoscători.

Introducere

1. Conceptul de salariu

2. Alegerea metodei de formare a salariilor

3. Alegerea formelor de remunerare

4. Trăsături ale motivaţiei muncii moderne

5. Experiență domestică

Concluzie

Bibliografie

Introducere

În concordanță cu schimbările din dezvoltarea economică și socială a țării, politica în domeniul salariilor, sprijinului social și protecției lucrătorilor se schimbă și ea semnificativ. Multe funcții ale statului pentru implementarea acestei politici sunt atribuite direct întreprinderilor care stabilesc în mod independent formele, sistemele și sumele de remunerare, stimulente materiale pentru rezultatele acesteia. Conceptul de „salariu” a fost umplut cu conținut nou și acoperă toate tipurile de câștiguri (precum și diverse tipuri de bonusuri, plăți suplimentare, indemnizații și beneficii sociale) acumulate în numerar și în natură (indiferent de sursele de finanțare), inclusiv sume de bani acumulați angajaților în conformitate cu legislația pentru timpul nemuncat (concediu anual, concedii etc.). Relațiile de piață au adus la viață noi surse de venit în numerar sub forma sumelor acumulate pentru plata acțiunilor și a contribuțiilor membrilor colectivului de muncă la proprietatea întreprinderii (dividende, dobânzi).

Astfel, venitul din muncă al fiecărui salariat este determinat de contribuția sa personală, ținând cont de rezultatele finale ale întreprinderii, este reglementat prin impozite și nu se limitează la sume maxime. Salariul minim pentru angajații de toate formele organizatorice și juridice este stabilit prin lege.

Forma juridică statutară de reglementare a raporturilor de muncă, inclusiv în domeniul salarizării salariaților, este contractul colectiv al întreprinderii, care stabilește toate condițiile de remunerare care sunt de competența întreprinderii.

Scopul lucrării este de a lua în considerare mecanismele de formare a salariilor la întreprinderile industriale rusești. Sarcini de luat în considerare:

1. Alegerea metodei de formare a salariilor

2. Caracteristici ale motivaţiei moderne a muncii

1. Conceptul de salariu

Scopul economic al salariilor este de a asigura condițiile vieții umane. De dragul acestui lucru, o persoană își închiriază serviciile. Totalitatea acestor servicii, împreună cu alți factori de producție, creează în societate un produs care este supus distribuției. O parte din acest produs este folosită pentru dezvoltarea producției, cealaltă se îndreaptă spre consumul personal al membrilor societății, formându-le venituri. Mai mult, procesul de generare a veniturilor se desfășoară, parcă, la două niveluri: la nivelul lucrătorilor ca participanți direcți la producție și la nivelul familiilor, unde veniturile se însumează în final în funcție de dimensiunea familiei și veniturile membrilor săi, îmbrăcând diferite forme sub formă de venituri pentru pământ, capital, muncă sau plăți sociale.

Ce determină valoarea salariilor fiecărui muncitor în prezența unor diferențe semnificative în calitatea muncii, complexitatea acesteia și calificări?

Nivelul general al salariilor în țară depinde de gradul de dezvoltare al forțelor productive ale societății: tehnologie, productivitate, organizare a muncii etc. Astfel, o comparație a nivelului mediu al ratelor salariale din SUA și Europa de Vest confirmă acest model.

Există limite salariale? Răspunsul la această întrebare dezvăluie abordări diferite pentru definirea esenței acestei categorii. Astfel, conceptul de „mijloace minime de existență”, care provine de la D. Ricardo și T. Malthus, reduce salariile la un minim necesar fizic de mijloace de existență. De fapt, pe măsură ce civilizația umană se dezvoltă, partea din bogăția socială care este cheltuită pentru salariile muncitorilor crește.

Teoria marxistă consideră salariul ca o expresie monetară a valorii forței de muncă marfă (capacitatea de a munci) și o definește ca fiind costul mijloacelor de subzistență necesare pentru reproducerea puterii de muncă. Înseamnă aceasta reducerea salariilor la minimul fiziologic al mijloacelor de existență? Costul forței de muncă nu poate fi redus la acest minim, ci include nevoile generate de condițiile economice, sociale, culturale în care se formează clasa muncitoare. În același timp, determinarea limitei inferioare a valorii (prețului) puterii de muncă de către minimul fizic al mijloacelor de existență și afirmația că întreprinzătorul se străduiește să reducă salariile până la această limită este greu justificată pentru sute de țări occidentale. După cum arată practica acestor țări, pe piața muncii nivelul mediu al salariilor reale este stabilit la un nivel superior minimului fiziologic al mijloacelor de existență. Piața muncii determină în cele din urmă diferențierea salariilor diferitelor categorii de lucrători.

Salariile apar sub diferite forme: lucru la bucată, bazat pe timp cu elemente de lucru la bucată; bonusurile și plățile suplimentare sunt larg răspândite în funcție de calificarea muncii, gradul de complexitate, atractivitate etc. Toate metodele de remunerare iau forma unei rate salariale. Și aici este important nu numai ce salarii primește angajatul, ci și câte bunuri și servicii pot fi achiziționate cu acesta. Este necesar să se facă distincția între salariile nominale, i.e. mărimea sa monetară și salariul real, care este înțeles ca o anumită cantitate de bunuri și servicii achiziționate pentru acest salariu.

Cu alte lucruri egale, putem deduce raportul dintre aceste cantități:

Y H / Y P = P,

unde Y P - salariile reale;

Y H - salariul nominal;

P este nivelul prețurilor pentru bunurile și serviciile de consum.

Oferta și cererea de forță de muncă au un impact semnificativ asupra valorii salariilor reale. Economia Muncii și Relațiile Sociale și de Muncă / Ed. Melikyan G.G., Kolosova R.P. - M.: MGU, 2001. - S. 45-65.

2. Alegerea metodei de formare a salariilor

Mecanismul de organizare a salariilor la întreprindere reflectă în mod direct procesul de transformare a prețului muncii în salarii și depinde de măsura în care acesta corespunde relațiilor moderne de piață și depinde de performanța salariilor din principalele sale funcții. Este modelul acceptat al salariilor și capacitatea de a-l calcula care reflectă interdependența rezultatelor și evaluarea muncii.

În țara noastră s-a dezvoltat un anumit mecanism de organizare a salariilor, care trebuie înțeles ca procedura de stabilire și plată a salariilor nominale către angajați. Organizarea salariilor se bazează de obicei (în mod tradițional) pe utilizarea a trei elemente - aceasta este reglementarea muncii, sistemul tarifar, formele și sistemele de remunerare, care sunt discutate în detaliu în cursul „Economia și sociologia muncii”. Dar există o altă modalitate - aceasta este utilizarea unui sistem fără tarife. Succesiunea generală de lucru privind reglementarea (organizarea) salariilor constă în rezolvarea unor probleme unite în trei blocuri: 1) alegerea metodei de formare a salariului de bază; 2) alegerea formelor de remunerare; 3) alegerea unui sistem sau mecanism de stimulare a travaliului.

Fiecare întreprindere decide singură cum să formeze salariile: fie pe baza unui sistem tarifar, fie folosind un sistem fără tarife. Sistemul tarifar este un ansamblu de materiale normative care determină diferențierea și reglementarea salariilor în funcție de calitatea muncii. Din acest motiv, la utilizarea sistemului tarifar se realizează o dimensiune mai obiectivă și o diferențiere a salariilor după calificare, condiții și intensitate a muncii. Cu toate acestea, în perioadele în care situația se schimbă frecvent, este adesea necesară modificarea tarifelor. În plus, există o relație mai slabă între performanța întreprinderii în ansamblu și cea a fiecărui angajat.

Sistemul fără tarife formează câștigurile angajaților direct proporțional cu rezultatele economice reale ale întreprinderii. Calculul salariilor individuale este mai puțin laborios. Dar aici este posibilă o evaluare subiectivă a dependenței câștigurilor de calificări și condiții de muncă. Opțiunile moderne de plată fără tarife vizează creșterea obiectivității acesteia.

Alegerea metodei de generare a câștigurilor pe baza sistemului tarifar implică utilizarea tuturor elementelor acestuia: tarife de prima categorie, baremuri tarifare, directoare de tarife și calificare (ETKS, TKS, directorul de tarife al posturilor de angajați), coeficienții raionali, a căror esență este dezvăluită în detaliu în cursul „Economia muncii” .

Dezvoltarea unui sistem tarifar la o întreprindere se poate baza fie pe recomandările metodologice și practice existente, pe acorduri tarifare, fie pe dezvoltarea propriului sistem tarifar de fabrică (proprietar). Ultima opțiune este extrem de consumatoare de timp, necesită un nivel ridicat de calificare a dezvoltatorilor, cunoaștere a sistemelor moderne de salarizare, reguli de construcție etc. În același timp, specificul producției și muncii, situația de pe piața bunurilor și a muncii, precum și alți factori sunt mai bine luate în considerare.

Determinarea tarifului minim este veriga centrală în dezvoltarea unui sistem tarifar intra-societat. Rata salariului minim (MTS) trebuie fie să fie egală cu salariul minim stabilit de lege, fie să fie mai mare decât acesta, deoarece salariul minim stabilit nu va asigura existența normală a lucrătorului. Și în acest caz, este posibil ca salariile să nu îndeplinească nici măcar o funcție de reproducere. Pentru a justifica MTS la întreprindere, minimul regional de existență (RPM) calculat de autoritățile locale poate fi folosit ca criteriu. Piața muncii și veniturile populației / Ed. PE. Volgin. - M., 2001. - 114p.

După determinarea cotei salariului minim, pe baza coordonării intereselor partenerilor sociali, a mărimii tarifului de categoria I în cele mai favorabile condiții de muncă, semnele și cuantumul diferențelor acestuia (după condițiile și intensitatea munca, alte motive) sunt stabilite. Fundamentarea diferențelor este o problemă destul de complexă care necesită pregătire specială, disponibilitatea unor materiale metodologice adecvate. În lipsa acestora, se recomandă utilizarea recomandărilor metodologice publicate în elaborarea Decretului nr. 1115. De exemplu, tarifele din categoria 1 pentru lucrătorii la bucată și lucrătorii cu timp diferă cu 7-8%, în funcție de condițiile de muncă - cu 10-12 și 20-24% etc. În loc de diferențierea tarifelor în funcție de condițiile de muncă, un sistem de plăți suplimentare pentru condițiile de muncă, mai fracționat, luând în considerare mai exact orice modificare a condițiilor de muncă (4, 8, 12, 16, 20, 24% sau alte dimensiuni) poate fi folosit.

Următoarea etapă este alegerea unei scale tarifare (un set de cifre și intervalul său): 1) 6 cifre sau 8 cifre (cu un interval de 1: 1,71 și, respectiv, 1: 2) în conformitate cu Rezoluția nr. 1115; 2) Scala tarifară unificată (18 biți); 3) Barem tarifar al industriei, ținând cont de specificul industriei; 4) Scala tarifară regională sau dezvoltarea; 5) Tariful fabricii (companiei). În acest din urmă caz, trebuie să cunoașteți principalele caracteristici ale scalei tarifare, caracteristicile construcției sale. Dar, în primul rând, este necesar să se efectueze tarifarea lucrărilor și a lucrătorilor, deoarece grila de tarife reglementează salariile în funcție de calificarea lucrătorilor și de complexitatea muncii prestate.

Ghidul tarifar-calificare (TKS) sau ETKS ca document normativ este destinat tarifarii lucrarilor si lucratorilor. Este de obicei dezvoltat central și este obligatoriu pentru toate întreprinderile. Acest lucru vă permite să urmați aceeași abordare a facturării muncii și a lucrătorilor, marcând oficial categoria atribuită în cartea de muncă. Economia Muncii și Relațiile Sociale și de Muncă / Ed. Melikyan G.G., Kolosova R.P. - M.: MGU, 2001. - S. 121.

Coeficienții regionali în baza lor la fiecare întreprindere nu trebuie să fie mai mici decât cei furnizați de guvern pentru regiuni individuale. Dimensiunile lor mai mari la întreprinderile individuale sunt rezultatul posibilităților financiare.

Astfel, prin tarife de categoria I, societatea reglementează diferențele de câștig în funcție de condițiile și intensitatea muncii, prin grile tarifare - în funcție de calificări, prin coeficienți regionali - în funcție de locul de aplicare a muncii.

Conform sistemului fără tarif, în locul tarifelor de categoria I și a baremului tarifar se stabilește ponderea salariatului în fondul de salarii al întreprinderii, în funcție de nivelul de calificare, care nu caracterizează calificarea de angajatul în sensul general acceptat. Nu coincide cu categoria atribuită și este valabil doar în scopul calculării câștigurilor în această companie. Nivelul de calificare este determinat de:

1) prin salariul efectiv;

2) în funcție de salariile tarifare acumulate pentru lucrători la tarife, pentru alți salariați - conform salariilor oficiale. În plus, se poate lua în considerare locul ocupat în producție, responsabilitate etc.. Cea mai comună metodă este raportul dintre salariile reale din perioada trecută (de bază) și nivelul cel mai scăzut actual al salariilor pentru întreprinderi. Pe baza nivelurilor de calificare, precum și ținând cont de alte cerințe, toți angajații companiei sunt repartizați la anumite niveluri de calificare. De exemplu: directorul este setat la 4,5; inginer șef - 4.0; șefi de departamente de conducere - 3,25; specialiști de frunte - 2,65 etc.

3. Alegerea formelor de remunerare

Alegerea formelor de plată este efectuată de întreprindere pe baza condițiilor de aplicare oportună a acestora, elaborate de economia muncii. Utilizarea lucrărilor la bucată și a formelor bazate pe timp depinde de condițiile de producție, de calitatea raționalizării forței de muncă și de posibilitatea creșterii volumului producției (vânzări, servicii). În fiecare caz specific, trebuie utilizată forma care se potrivește cel mai bine condițiilor organizatorice și tehnice de producție, care contribuie la îmbunătățirea rezultatelor activității muncii. La forma bazată pe timp, salariile depind de orele lucrate, la lucru la bucată - de cantitatea de produse fabricate. Un element indispensabil al formei de lucru la bucată este rata de lucru la bucată, calculată fie folosind standarde de timp, fie standarde de producție, de exemplu. folosind standardele muncii. Cu toate acestea, în condițiile moderne, utilizarea în forma sa pură a unei forme bazate pe timp sau pe bucată este limitată. Politica veniturilor și a salariilor. Manual / Ed. P.V. Savcenko, Yu.P. Kokina. - M.: Jurist, 2003. - 194 p.

Pentru a spori rolul stimulator al formelor individuale se folosesc varietatile lor, numite sisteme de salarizare. Diferențele constau în metodele de calcul a câștigurilor și în gradul de dependență de rezultatele cantitative și calitative ale muncii nu numai ale angajatului însuși, ci și ale companiei în ansamblu (sau diviziunile sale structurale).

Dintre numeroasele sisteme de salarizare, se pot evidenția sistemele tradiționale (utilizate de mult timp, înrădăcinate în anumite condiții - bonusuri, individuale și colective) și sistemele noi (moderne). Economia Muncii și Relațiile Sociale și de Muncă / Ed. Melikyan G.G., Kolosova R.P. - M.: MGU, 2001. - S. 217.

Această împărțire este condiționată, deoarece sistemele tradiționale sunt și ele modificate și îmbunătățite. Noile sisteme includ sisteme flexibile, contractuale și fără tarife etc. Alegerea mecanismului de stimulare depinde de întreprindere: să stimuleze cantitatea sau calitatea, rezultatele individuale sau colective, prin muncă sau după proprietate, ce grupuri de lucrători, cum etc.

Orice combinație este posibilă aici. Sistemele de salarizare, spre deosebire de formele sale, permit în plus ca anumite rezultate (merite) să crească cuantumul câștigurilor, ceea ce le sporește rolul stimulator.

Mecanismul de stimulare se realizează nu numai prin sisteme de salarizare, ci și printr-un sistem de indemnizații, plăți suplimentare:

1) plăți suplimentare pentru condițiile (intensitatea) muncii;

2) plata suplimentară pentru combinarea profesiilor (funcții, lucrări);

3) plăți suplimentare pentru conducerea unei echipe (link), fără eliberare de la muncă;

4) plăți suplimentare pentru munca de noapte, de sărbători și în weekend;

5) plăți suplimentare pentru munca în orele suplimentare, timp de nefuncționare din vina lucrătorului;

6) indemnizații pentru competențe profesionale înalte, realizări în muncă, îndeplinirea sarcinilor de producție deosebit de importante, vechime în muncă.

În plus, plățile sociale sunt utilizate în scopuri de stimulare.

Gestionând sisteme de salarizare și plăți suplimentare, compania reglementează diferențierea salariilor și dependența acesteia de diverși factori. Astfel, îndeplinirea principalelor funcții prin salariu depinde de modelul acceptat de salariu și de metodele de calcul ale acestuia.

4. Trăsături ale motivaţiei muncii moderne

Principalele caracteristici ale motivației moderne a muncii sunt: ​​îmbogățirea conținutului muncii, dorința de a-l face mai semnificativ și mai creativ, implicarea optimă a angajaților în toate etapele procesului de producție (de la planificare până la controlul calității și costuri), crearea de oportunități largi de pregătire avansată (promovarea carierei), extinderea autonomiei de producție a lucrătorilor, participarea acestora la corporatizarea capitalului (profituri), consolidarea relațiilor sociale în colectivele de muncă. Acest lucru se reflectă în dezvoltarea sistemelor de salarizare: rolul din ce în ce mai mare al salariilor pe timp, utilizarea pe scară largă a sistemelor de stimulare și salarizare flexibilă, sisteme de remunerare pentru calificări și merit personal, pe muncă și proprietate, ținând cont de rezultatele financiare ale firmelor. Utilizarea, alături de tarifele (salariile oficiale), a unui sistem de venituri suplimentare, ale căror surse pot fi costul (fondul de salarii), profitul, asigurările sociale intra-societate etc.

Întreprinderile autohtone și străine înțeleg că stimulentele pentru forța de muncă foarte productivă trebuie căutate în cadrul companiei, trebuie să treacă prin încercări și erori, găsind în mod independent cele mai adecvate și eficiente metode de organizare a stimulentelor. Dar în întreprinderile capitaliste, procesul de tranziție de la un model rigid de management al muncii (conceptul lui Taylor) la un model de participare (bazat pe motivația modernă pentru calitatea vieții muncii și umanizarea muncii) a început mult mai devreme. Utilizarea sa în practica casnică va evita o serie de fenomene nedorite și va reduce timpul de dezvoltare. Politica veniturilor și a salariilor. Manual / Ed. P.V. Savcenko, Yu.P. Kokina. - M.: Jurist, 2003. - 221p.

5. Experiență domestică

Etapa actuală se caracterizează prin intensificarea lucrărilor privind dezvoltarea de noi sisteme de salarizare (îmbunătățite). Acest lucru se datorează soluționării problemelor de întărire a funcției de stimulare a salariilor: creșterea flexibilității acesteia, obiectivitatea în evaluarea realizărilor angajaților și a raporturilor salariale ale diferitelor grupuri, plata la timp a salariilor. Din aceste motive, sistemele flexibile, contractuale, de acțiuni, ratele de remunerare a muncii și împărțirea profitului devin din ce în ce mai răspândite.

Sisteme flexibile de plată. Un sistem de plată flexibil este înțeles ca un astfel de sistem care pune o anumită parte a câștigurilor „în dependență” de meritele personale și de eficiența generală a întreprinderii. Plata flexibilă vă permite să răspundeți în timp util și în mod adecvat la schimbările în performanța unui angajat prin individualizarea câștigurilor sale. Aici, atunci când se determină cuantumul remunerației, se iau în considerare nu numai experiența, calificările, abilitățile profesionale, ci și importanța angajatului pentru întreprindere, capacitatea sa de a atinge anumite obiective, făcând „contribuția” sa la prosperitatea companie.

Întreaga varietate de sisteme flexibile poate fi împărțită în tarifare și netarifare. Sisteme tarifare flexibile - în aceste sisteme, baza pentru formarea câștigurilor angajatului este tariful, care este completat cu diverse bonusuri, suprataxe, indemnizații (care reflectă performanța muncii angajatului pe baza rezultatelor muncii, de regulă, timp de o lună, dar poate exista și un bonus trimestrial, un bonus la sfârșitul anului) . Sistemul tarifar flexibil diferă de sistemele obișnuite prin faptul că:

- este dezvoltat pentru nevoile unei anumite intreprinderi, tinand cont de specificul acesteia;

Baza formării sale este o listă (fișier de card) a acelor lucrări care sunt efectuate la o întreprindere dată și sunt clasificate în funcție de nivelul de complexitate și semnificație pentru această întreprindere particulară; - castigurile salariatului sunt individualizate si legate de rezultatele efective ale muncii. Acest lucru se realizează prin creșterea ponderii plăților suplimentare (bonusuri, suprataxe, alocații) în suma totală a câștigurilor.

Răspândirea unui sistem fără tarife este dictată de condițiile unei economii de piață. Aceste modele reflectă tendința de a abandona ratele tarifare garantate (salarii), o încercare de a lega salariile cu cererea de bunuri (servicii) a întreprinderii.

Aici se folosesc coeficienții nivelului de calificare (QC), element obligatoriu al oricărui sistem fără tarif. Coeficienții de calificare, în comparație cu sistemul de categorii tarifare, au oportunități mult mai mari de apreciere a creșterii calificărilor.

Un sistem flexibil fără tarife se bazează pe un sistem de coeficienți, care sunt cel mai adesea împărțiți în două grupuri. Primul grup include coeficienți care evaluează vechimea în muncă, calificările, abilitățile profesionale și semnificația angajatului. Aceste caracteristici estimate sunt rezumate prin coeficientul nivelului de calificare (QC), acesta corespunde majorității câștigurilor (60-70%). A doua grupă de coeficienți cuprinde caracteristicile estimate ale performanței lucrătorului, gradul de rezolvare a sarcinilor cu care se confruntă. Ponderea câștigului determinată de acest grup de coeficienți este de 30-40% din câștig, respectiv.

Dar există și alte opțiuni. De exemplu, întreprinderea de stat Biysk Oleum Plant (BOZ) a dezvoltat un nou sistem de salarizare bazat pe următoarele principii:

aplicarea unei singure scale de tarife pentru muncitori, specialiști, angajați, directori de fabrică;

crearea de beneficii în remunerație pentru angajații a căror activitate are o importanță sporită pentru divizarea întreprinderii;

stimularea personalului angajat al întreprinderii;

crearea interesului material al angajaților în dezvoltarea profesională continuă.

De o importanță fundamentală este împărțirea salariilor în trei părți (ratele): muncii, speciale și personale. Valoarea de bază este rata forței de muncă, care reglementează cuantumul câștigului în funcție de categoria de calificare atribuită salariatului și de nivelul categoriei acestuia în cadrul acestei categorii. Valoarea reală a ratei muncii este asociată cu o cotă specială, care include trei tipuri de plăți suplimentare: 1) pentru condiții dăunătoare în șase gradații (4, 8, 12, 16, 20, 24%); 2) pentru condiții de muncă periculoase în șapte gradații: 8, 10, 12, 16, 20, 24, 30%; 3) pentru activitate fizică în șapte gradații: 4, 8, 10, 12, 16, 20, 30. Tariful personal determină cuantumul plăților suplimentare ca procent din rata de muncă stabilită în nouă gradații, în funcție de experiența totală în muncă. la uzina.

Sistemele fără tarif în majoritatea cazurilor sunt sisteme share-share, de exemplu. nivelul de plată al fiecărui angajat depinde de fondul de salarii (fondul de salarii) al întreprinderii în ansamblu. Astfel, fiecare angajat își primește „cota” în funcție de rezultatul final al activităților companiei și de poziția acesteia pe piața mărfurilor, ceea ce ajută la creșterea interesului său pentru afacerile companiei.

Cea mai simplă și comună modalitate la începutul apariției unui sistem fără tarife este distribuirea lucrătorilor în anumite grupuri de calificare. De exemplu, pentru muncitorii necalificați - 1,0; lucrători de diferite calificări și specialiști - de la 1,8 la 3,1; șefii diviziilor de conducere - 3,5-4,0. Problema includerii fiecărui angajat într-un anumit grup de calificare este decisă ținând cont de caracteristicile sale individuale. Câștigurile individuale pentru perioada de facturare se determină după cum urmează: Abakumova N.N., Podovalova R.Ya. Politica veniturilor și a salariilor. Tutorial. - M., 2003. -174s.

ЗПi \u003d KK i / Y KK i x FOTO,

unde QC i - nivelul de calificare al i-lea lucrător;

FOT - fondul de salarii al întreprinderii în ansamblu pentru perioada de facturare.

Noul sistem de remunerare de la LOMO OJSC are ca scop legarea mărimii salariilor cu încasările reale pentru produsele vândute și oportunitatea plății acestuia. Acest lucru se realizează prin metoda normativă de formare a salariului. LOMO a stabilit un standard general al fondului de salarii (în %) din volumul vânzărilor. Principiul anterior al plății în funcție de muncă a fost transformat în principiul plății în funcție de rezultatele întreprinderii. Au anulat lucrarea la bucată, au trecut la un sistem de salarizare flotantă pentru toți angajații. Muncitorii au fost re-tarifați. Acum, pe lângă calificare, fiecare are o categorie salarială corespunzătoare muncii specifice pe care o prestează. Categoriile de salarii au devenit baza pentru alcătuirea unei noi grile tarifare. Salariile au fost aprobate la nivelul castigului mediu al perioadei precedente. După ce au revizuit normele, au început să calculeze în mod realist numărul și sarcina echipamentelor. Normele au devenit un instrument eficient de management. Recomandări privind dezvoltarea condițiilor tarifare intra-producție pentru remunerarea angajaților întreprinderilor. - M.: Institutul de Cercetare a Muncii, 2001.

Noul sistem se bazează pe faptul că fiecare subdiviziune structurală are un fond de salarizare de bază, care este determinat după un standard individual din volumul vânzărilor din perioada precedentă. Repartizarea statelor de plată alocate în cadrul unității se realizează pe baza documentelor de reglementare. În același timp, se folosesc coeficienți de intensitate a muncii (KIT), ținând cont de calitatea, intensitatea și natura creativă a muncii.

Concluzie

Când discutăm despre probleme de motivație, se pot descrie diferitele tipuri de recompense pe care managementul le poate oferi angajaților săi. În această secțiune, vom discuta despre salariu și beneficiile secundare. Tipul și cantitatea de recompense oferite de o organizație sunt importante în evaluarea calității vieții profesionale.

Cercetările arată că recompensele afectează deciziile oamenilor privind aderarea, absenteismul, cât ar trebui să producă, când și dacă să părăsească organizația. Multe studii au constatat că numărul de absenteism și fluctuația angajaților sunt direct legate de satisfacția față de remunerația primită. Cu o muncă bună, care dă un sentiment de satisfacție, numărul absenteismului tinde să scadă. Când munca este neplăcută, numărul absenteismului crește semnificativ.

Termenul „salariu” se referă la compensația bănească plătită de o organizație unui angajat pentru munca prestată. Acesta „are scopul de a recompensa angajații pentru munca prestată (serviciile vândute) și de a-i motiva să atingă nivelul dorit de performanță”. O organizație nu poate recruta și păstra forța de muncă decât dacă plătește tarife competitive și are o scară de salarizare care încurajează oamenii să lucreze într-o anumită locație. Proiectarea structurii de salarizare este responsabilitatea departamentelor de Resurse Umane sau de Resurse Umane. Structura salariilor într-o organizație este determinată prin analizarea nivelurilor salariale, a condițiilor de pe piața muncii și a productivității și profitabilității organizației. Dezvoltarea unei structuri de compensare a executivului este mai complexă, deoarece include adesea beneficii, scheme de împărțire a profitului și acțiuni pe lângă salariul în sine.

Bibliografie

1. Abakumova N.N., Podovalova R.Ya. Politica veniturilor și a salariilor. Tutorial. - M.: 2003. - 224 p.

2. Politica veniturilor și salariilor. Manual / Ed. P.V. Savcenko, Yu.P. Kokina. - M.: Jurist, 2003. - 456 p.

3. Recomandări pentru elaborarea condițiilor tarifare intra-producție pentru salarizarea angajaților întreprinderilor. - M.: Institutul de Cercetare a Muncii, 2001.

4. Piaţa muncii şi veniturile populaţiei / Ed. PE. Volgin. - M., 2001. - 280 p.

5. Economia Muncii şi Relaţiile Sociale şi de Muncă / Ed. Melikyan G.G., Kolosova R.P. - M.: MGU, 2001.- 530s.

Documente similare

Analiza activităților SRL UMTS „Splav”, caracteristici ale sistemului de organizare a contabilității salariilor. Sistemul de salarizare ca element necesar al organizării salariilor. Caracteristicile metodelor de motivare a lucrătorilor, structura fondului de salarii.

lucrare de termen, adăugată 09.01.2012


Caracteristicile esenței, sarcinilor și fundamentelor legale ale salariilor tarifare, ca element principal al organizării salariilor. Calculul și planificarea salariilor cu o formă de brigadă de organizare a muncii și cu un sistem de salarizare la bucată.

lucrare de termen, adăugată 04/02/2010


Conceptul de salariu al angajaților. Forme și sisteme de remunerare. Acordurile tarifare și rolul lor în reglementarea salariilor. Descrierea formelor și sistemelor de remunerare a muncii care funcționează la întreprinderea „MN de Nord”, analiza mișcării personalului și a structurii personalului.

lucrare de termen, adăugată 12/08/2009


Motivarea și stimularea travaliului. Componenta motivațională a salariului. Forme și sisteme de salarizare. Organizarea salariilor la întreprinderea OOO „Levoberezhye”. Indemnizații și suprataxe aplicate la întreprindere. Exemple de salarizare.

lucrare de termen, adăugată 29.07.2010


Familiarizarea cu formele, sistemele de remunerare și principalele elemente ale acestora. Calculul salariilor si salariilor angajatilor. Conceptul de tarif și salariu oficial. Determinarea unui preț individual pe unitatea de producție sau de muncă.

prezentare, adaugat 02.11.2013


Concepte de bază în domeniul salariilor. Organizarea plății tarifelor și direcții de îmbunătățire a acestuia. Criterii de stabilire a salariilor. Salariul vital și coșul de consum. Salarizare și plăți sociale.

prelegere, adăugată 28.05.2008


Motivarea muncii, principii de organizare a remunerației la întreprindere. Sisteme de bază și suplimentare, tarifare și netarifare, salariul minim. Forme și sisteme de salarizare, angajare pe viață. Calculul salariului la bucată al unui muncitor.

lucrare de termen, adăugată 17.01.2011


Esența, formele și sistemele de remunerare. Probleme de motivare a muncii într-o economie de piață. Analiza indicatorilor tehnico-economici și analiza fondului de salarizare și a salariilor CJSC „RMM”. Propuneri de îmbunătățire a salariilor în CJSC „RMM”.

teză, adăugată 25.05.2010


Conceptul de fond de salarii (FOP) și fond de salarii (FZP). Surse de finanțare, plată de bază și suplimentară. Planificarea salariilor. Conceptul de sistem tarifar. Sistemul de prime de timp de salarizare a lucrătorilor de la OAO „Avtovaz”.

lucrare de termen, adăugată 18.12.2011


Remunerație bazată pe timp, lucru la bucată, formă contractuală de remunerare, avantaje și beneficii. Formarea și distribuirea mijloacelor de remunerare a lucrătorilor medicali. Bonusuri, plăți suplimentare pentru lucrătorii din domeniul sănătății. Calculul salariilor suplimentare.

Salariul este o remunerație pentru muncă în funcție de calificările angajatului, de complexitatea, cantitatea și condițiile muncii prestate, precum și de compensații și plăți de stimulente.

În viața socio-economică a societății, salariile joacă un rol important: ca venit personal, servește ca principală sursă materială de trai pentru lucrători și familiile acestora, iar ca cerere agregată de plată, este unul dintre factorii de menținere. și dezvoltarea producției. Într-o economie de piață, salariile sunt influențate de o serie de factori de piață și non-piață. Ca urmare, se formează un anumit nivel al salariilor. Factorii determinanți care influențează valoarea salariilor sunt interacțiunea cererii de muncă și a ofertei acesteia, precum și nivelul tehnologiei, tehnologiei și organizării producției, eficacitatea politicii de stat în acest domeniu, gradul de influență a sindicatelor, etc.

Salariile reprezintă un element al venitului salariatului, o formă de realizare economică a dreptului de proprietate asupra resursei de muncă ce îi aparține. Totodată, pentru un angajator care cumpără o resursă de muncă să o folosească ca unul dintre factorii de producție, remunerarea angajaților este unul dintre elementele costurilor de producție.

Oportunitatea de a-ți vinde forța de muncă există doar într-o economie de piață. Un om, pentru a-și vinde munca, trebuie să fie personal liber. În sistemul tradițional, oamenii fac același lucru ca și părinții lor. Într-o economie de comandă, este la latitudinea autorităților, a guvernului și a statului să decidă cine ce face.

Mărimea ofertei de pe piața muncii este egală cu dimensiunea populației active din punct de vedere economic - numărul total de persoane care desfășoară activități independente (inclusiv în propria întreprindere) și șomeri care își caută un loc de muncă.

Factori care afectează oferta de muncă:

Demografice (rata natalității și componența pe vârstă a populației)

Social (în primul rând, ponderea femeilor care lucrează și a pensionarilor)

Factori care determină amploarea cererii de muncă – creștere economică/ recesiune.

Prețul pe piața muncii este rata salariului, adică. valoarea sa pentru o anumită unitate de timp.

Factori care afectează formarea salariilor:

Salariul minim de stat

nivel de performanță

Nivelul de aptitudine

Vechime in munca

Intensitate

Complexitatea muncii

Calitate și urgență

Dinamica prețurilor la bunurile și serviciile de consum

Caracteristicile pieței muncii:

Bunuri eterogene - este oferită forța de muncă a diferiților lucrători de specialități diferite în diferite domenii (dar în macroeconomie, totuși, considerăm piața muncii, șomajul și ocuparea forței de muncă la scara întregii economii în ansamblu).

Rata salariului este mai puțin volatilă decât prețurile altor bunuri. Condițiile de viață ale majorității cetățenilor depind direct de preț.

Dar lucrurile stau diferit pentru vânzătorii de forță de muncă. De regulă, forța de muncă este singurul lucru pe care îl pot vinde.

Concurența obișnuită pe piață între vânzători și cumpărători (primii vor să vândă mai scump, cei din urmă vor să cumpere mai ieftin) pe piața muncii ajung la gradul de contradicții ascuțite.

Incheierea unui contract de munca are o diferenta importanta fata de achizitionarea unui serviciu.

Elementul principal al salariului este rata salariului. Cu toate acestea, nu ia în considerare diferențele individuale în abilitățile lucrătorilor, forța și rezistența lor fizică, viteza de reacție, diligența etc. Prin urmare, o parte variabilă se distinge și în structura salarială, reflectând diferențele în rezultatele individuale ale muncii. activitate (bonusuri, indemnizații, câștiguri la bucată). În plus, există diverse tipuri de venituri pe care un angajat le poate primi datorită faptului că lucrează în această organizație (asistență materială, hrană, călătorii și tratament, cadouri de valoare, asigurări suplimentare medicale și de pensie). Împreună, salariile și aceste tipuri de venituri pot fi considerate ca fiind venitul din muncă al unui angajat al acestei organizații.

Principalii factori de piață care afectează rata salarială includ:

1. Modificări ale cererii și ofertei de pe piața de bunuri și servicii în producția cărora este utilizată această muncă. O scădere a cererii pe piața de bunuri și servicii duce la o reducere a producției și, în consecință, la o scădere a cererii pentru resursa utilizată și invers;

2. utilitatea resursei pentru întreprinzător (raportul dintre venitul marginal din utilizarea factorului muncă și costul marginal al acestui factor). Caracterizează raportul dintre venitul marginal din utilizarea factorului muncă și costurile marginale pentru acest factor;

3. elasticitatea cererii de muncă. O creștere a prețului unei resurse, o creștere a costurilor unui antreprenor, duc la o scădere a cererii de muncă și, prin urmare, a condițiilor de angajare. În același timp, elasticitatea prețului cererii de muncă nu este întotdeauna aceeași și depinde de natura dinamicii venitului marginal, de ponderea costurilor resurselor în costuri și de elasticitatea cererii de bunuri;

4. interschimbabilitatea resurselor. Capacitatea angajatorului de a reduce costurile forței de muncă cu aceeași bază tehnică este limitată. Principalele oportunități de reducere a costurilor cu forța de muncă sunt asociate cu o reducere a părții variabile a câștigului, totuși, condițiile contractelor colective de muncă acționează ca un factor de descurajare;

5. modificarea prețurilor la bunurile și serviciile de consum. Creșterea prețurilor la bunuri și servicii determină o creștere a costului vieții, adică o creștere a minimului de reproducere în structura ratei salariale.



2.4 Organizarea salariilor

Esența salariilor și formarea lui

Salariile reprezintă un element al venitului salariatului, o formă de realizare economică a dreptului de proprietate asupra resursei de muncă ce îi aparține. Totodată, pentru un angajator care cumpără o resursă de muncă să o folosească ca unul dintre factorii de producție, remunerarea angajaților este unul dintre elementele costurilor de producție.
Prețul de piață al unei unități de muncă este rata salarială prevăzută în contract și determină nivelul de remunerare a forței de muncă cu caracteristici profesionale și de calificare specifice pe unitatea de timp.
Factorii de formare a salariilor sunt prezentați în Figura 36.

Fig.36. Factorii de formare a salariului

Factorii de formare a salariilor prezentați în Figura 13 sunt împărțiți în piaţăși non-piață. Printre factorii de piata care afectează rata salarială și condițiile de pe piața muncii, se pot distinge următoarele:
1) modificarea cererii și ofertei pe piața de bunuri și servicii în producția cărora este utilizată această muncă;
2) utilitatea resursei pentru întreprinzător (raportul dintre venitul marginal din utilizarea factorului muncă și costurile marginale pentru acest factor);
3) elasticitatea prețului cererii de muncă;
4) interschimbabilitatea resurselor;
5) modificarea prețurilor la bunurile și serviciile de consum.
Factorii non-piață în formarea salariilor includ:
1) măsuri de reglementare de stat a salariilor;
2) raportul de putere dintre sindicate și angajatori;
3) rezultatele finale ale întreprinderii și contribuția personală de muncă a salariatului.

Caracteristici de salarizare

Caracteristici salariale:
funcția de reproducere. Constă în asigurarea lucrătorilor, precum și membrilor familiei acestora, a beneficiilor vitale necesare pentru reproducerea forței de muncă, reproducerea generațiilor. Implementează legea economică a creșterii nevoilor.
Funcție de stimulare. Esența acestuia este de a stabili dependența salariului salariatului de contribuția sa de muncă.
Funcția de măsurare și distribuție. Această funcție are scopul de a reflecta măsura muncii vii în repartizarea fondului de consum între angajați și proprietarii mijloacelor de producție. Prin intermediul salariilor, se determină o cotă individuală în fondul de consum al fiecărui participant la procesul de producție, în funcție de contribuția sa de muncă.
Funcția de alocare a resurselor. Esența sa constă în optimizarea distribuției resurselor de muncă pe regiuni, sectoare ale economiei și întreprinderi.
Funcția de formare a cererii efective a populației. Scopul acestei funcții este de a lega cererea efectivă, care este înțeleasă ca formă de manifestare a nevoilor, asigurată cu banii cumpărătorilor, și producția de bunuri de consum.

Principii salariale

Pentru a implementa funcțiile salariilor, este necesar să se respecte cele mai importante principii:
1) O creștere a salariilor reale pe măsură ce crește eficiența producției și a muncii. Acest principiu este legat de funcționarea legii economice obiective a creșterii nevoilor, conform căreia satisfacția lor mai deplină este reală doar cu extinderea oportunităților de a primi mai multe bunuri materiale și servicii pentru munca proprie;
2) Asigurarea unor rate de creștere a productivității muncii depășite de ratele de creștere ale salariilor medii;
3) Diferențierea salariilor în funcție de contribuția de muncă a salariatului la rezultatele întreprinderii, de conținutul și condițiile de muncă, de locația întreprinderii, de apartenența acesteia la industrie;
4) Salarizare egală pentru muncă egală.
Principalele surse de venit ale cetățenilor din diverse tipuri de activități și ale angajaților întreprinderilor sunt prezentate în figurile 37 și 38.

Orez. 37. Principalele surse de venit personal ale cetățenilor Federației Ruse

Fig.38. Structura veniturilor angajaților întreprinderii

Structura veniturilor salariatului ar trebui să fie determinată de sistemul de relații de formare și distribuție a acestuia, care combină principiul distribuției în funcție de muncă și principiile concurentei în utilizarea potențialului de muncă al salariatului.
5) Reglementarea de stat a salariilor;
6) Contabilizarea impactului pieței muncii;
7) Creșterea, consecvența și disponibilitatea formelor și sistemelor de remunerare.

Fig.39. Bazele organizatorice ale remunerației la întreprindere

Pe baza principiilor de organizare și funcții ale salariilor, la întreprindere se creează un sistem organizatoric de remunerare. Restructurarea organizării salariilor în conformitate cu cerințele pieței prevede rezolvarea următoarelor sarcini:
-creșterea interesului fiecărui angajat în identificarea și utilizarea rezervelor de eficiență a muncii sale, excluzând în același timp posibilitatea de a primi bani necâștigați;
- eliminarea cazurilor de egalizare;
-optimizarea ratelor de salarizare a lucrătorilor de diverse categorii și grupe profesionale și de calificare, ținând cont de complexitatea muncii prestate, condițiile de muncă.
Reglementarea statului stabilește ca scop principal respectarea intereselor statului, societății în ansamblu, segmentelor neprotejate social ale populației, fără a uita drepturile și libertatea individului. Reglementarea de stat are ca scop protejarea intereselor generațiilor viitoare, protejarea mediului, prevenirea poluării acestuia și moartea naturii.
Impactul reglementării ar trebui să vizeze crearea condițiilor de câștig de bani și garanții sociale în vederea creșterii eficienței utilizării forței de muncă, implementarea și coordonarea intereselor subiecților relațiilor de distribuție, funcționând pe baza diferitelor forme de proprietate. si management.
Există două metode de reglementare a salariilor: centralizată și locală.
Metoda centralizată implică stabilirea legislativă a standardelor salariale, a căror implementare este obligatorie fie pentru toate întreprinderile și organizațiile din Rusia, fie numai pentru anumite industrii și grupuri profesionale. Reglementarea centralizată a salariilor se realizează prin utilizarea următoarelor mecanisme:
- aplicarea normelor Codului Muncii care reglementeaza conditiile si procedura de salarizare;
-utilizarea sistemului tarifar. Este un mijloc de reglementare de stat a salariilor angajaților din sectorul public;
- Stabilirea unui salariu minim. Salariul minim este o garanție de stat și este stabilit de Legea Federației Ruse. Acest standard de stat este obligatoriu pentru toate organizațiile și întreprinderile, indiferent de forma de proprietate, industrie, teritoriu.
Metodele locale de reglementare a salariilor includ toate procedurile, mecanismele și metodele de organizare a salariilor pe care întreprinderile le dezvoltă în mod independent. În special, procedura locală determină suma fondurilor utilizate pentru plata angajaților, decizia de a alege un sistem tarifar sau fără tarif, introducerea diferitelor plăți suplimentare și suplimente salariale (nu mai mici decât normele Codului Muncii), elaborarea prevederilor privind sporurile și plata remunerației pe baza rezultatelor muncii într-un an.

Secvența muncii privind organizarea salariilor
la întreprindere

Secvența de lucru privind organizarea salariilor este combinată în trei blocuri: alegerea metodei de formare a salariului de bază, alegerea formelor de remunerare, alegerea sistemului de reglementare.
Atunci când se organizează salariile la o întreprindere, este important să se aleagă metoda de formare a salariului bazată pe Scara Tarifară Unificată sau un sistem de salarizare fără tarife. Prioritatea revine UTS, cu ajutorul căreia se realizează o diferențiere mai obiectivă a salariilor lucrătorilor de diferite calificări. Cu toate acestea, din cauza situației economice în continuă schimbare, întreprinderile trebuie adesea să modifice tarifele, ceea ce duce la costuri mari cu forța de muncă. Sistemul de remunerare fără tarife permite ca salariile să fie direct dependente de rezultatele efective ale muncii.
Criteriul de eficiență economică a organizării salariilor este creșterea depășită a veniturilor de auto-susținere față de fondul de salarii.
În condiții moderne, este imposibil să se organizeze corect salariile la o întreprindere fără elementul său principal - raționalizarea forței de muncă, ceea ce face posibilă stabilirea unei corespondențe între volumul costurilor forței de muncă și valoarea plății acesteia în condiții organizatorice și tehnice specifice. Lucrările de îmbunătățire a raționalizării forței de muncă ar trebui să vizeze îmbunătățirea calității standardelor și, mai ales, asigurarea unei intensități egale a standardelor pentru toate tipurile de muncă și pentru toate grupurile de lucrători.

Sisteme de salarizare bazate pe timp, lucru la bucată, cu bonusuri de timp

Primele două elemente ale organizării salariilor - raționalizarea forței de muncă și sistemul tarifar - nu determină procedura de calcul a salariilor. Ele stau la baza stabilirii salariilor.
Sistemul tarifar este un ansamblu de materiale normative cu ajutorul cărora se stabilește nivelul salariilor angajaților în funcție de calificarea angajaților, complexitatea muncii, condițiile de muncă etc.
Elemente ale sistemului tarifar:
Scala tarifară- scara categoriilor, fiecare având propriul coeficient tarifar, arată de câte ori scara tarifară a diferitelor categorii este mai mare decât prima;
Rata tarifară- Exprimată în termeni monetari, valoarea absolută a salariilor pe unitatea de timp de lucru. Pe baza baremului tarifar și a cotei tarifare a primei categorii se calculează tarifele fiecărei categorii ulterioare. In functie de unitatea de timp aleasa, tarifele sunt: ​​orare, zilnice si lunare (salarii);
Ghiduri de tarifare și calificare- sunt acte normative cu ajutorul cărora se stabilesc categoriile de muncitori și muncă.
Principalele forme de remunerare sunt prezentate în tabelul 13.

Tabelul 13

Forme de remunerare la o întreprindere industrială

Forme de organizare a muncii	Forma de remunerare
	lucru la bucată	Timp
	Sistemul de salarizare
Individ sau colectiv	Lucru simplu la bucată Premium pe bucată Lucru indirect la bucată coardă piesa-progresiv bucată-regresiv	simplu bazat pe timp Bonus de timp Salariu
Colectiv	Bonus colectiv pentru munca la bucată	Timp cu plăți suplimentare pentru îndeplinirea unei sarcini normalizate. Primă standard la bucată

Există două forme de salariu: pe oră și pe bucată.
Formularul bazat pe timp se caracterizează prin faptul că salariul salariatului se calculează în funcție de suma lucrată în conformitate cu fișa de pontaj și tariful sau salariul stabilit.
Forma de remunerare la bucată vă permite să stabiliți valoarea salariilor în funcție de cantitatea de muncă prestată, care poate fi măsurată în numărul de operațiuni, produse etc., și valoarea salariilor pe unitatea de producție (rate).
Sistemul de salarizare caracterizează relația dintre elementele salariului: partea tarifară, suprataxe, sporuri de primă. Există zeci de sisteme de salarizare: bonus de timp, bonus de lucru la bucată, bazat pe timp cu o sarcină normalizată, lucru la bucată etc.
În cadrul unui sistem simplu bazat pe timp, câștigurile lucrătorului sunt determinate de aceeași formulă care caracterizează forma de salariu bazată pe timp.
În sistemul de bonusuri de timp, salariile sunt determinate de formula (40):

Zp-pr \u003d Zp + P, (40)

unde Zp este salariul tarifar corespunzător salariilor determinate după un sistem simplu pe timp; P este valoarea sporului stabilit pentru asigurarea anumitor indicatori cantitativi și calitativi de performanță.
Sistemul de salarizare timp-bonus cu o sarcină normalizată este utilizat atunci când funcțiile lucrătorilor sunt reglementate în mod clar, iar rata de timp pentru fiecare operațiune poate fi calculată.
Pe baza formei de salariu la bucată s-au dezvoltat următoarele sisteme: cotă directă la bucată, bonus la bucată, progresivă la bucată, muncă indirectă la bucată, la bucată.
Sistemul de lucru direct la bucată vă permite să stabiliți o relație direct proporțională între câștigurile angajatului și producția acestuia. Această dependență este reflectată de o formulă care arată forma de remunerare la bucată. Această valoare reflectă câștigul de bază, care este baza pentru calcularea câștigurilor în alte sisteme de lucru la bucată.

Piesa-premium, piesa-progresiv, sistem de acorduri
salariile

Valoarea salariilor atunci când se utilizează sistemul de bonus pe bucată este determinată de formula (41):

Zsd - prem \u003d Zsd + P, (41)

Cu un sistem de salarizare progresivă pe bucată, se utilizează următoarea dependență pentru a calcula câștigurile lucrătorilor (42):

WHSD - prog. \u003d ro * Vpl + pprog * Vcsuperpl., (42)
unde este rata la bucată, calculată în mod obișnuit; Vpl este volumul de muncă efectuat în cadrul planului stabilit; rprog este o rată în creștere progresivă; Vc supraplan este cantitatea de muncă efectuată în exces față de plan.
Pentru stabilirea pprog se elaborează o scară specială, care indică procentul de modificare, creșterea prețurilor față de bază, în funcție de nivelul de implementare a planului.
Sistemul de lucru indirect este utilizat pentru stabilirea salariilor pentru lucrătorii auxiliari. Pentru a determina veniturile lucrătorilor a căror muncă este plătită conform sistemului indirect, se folosesc cel mai adesea următoarele metode:
1) Rata indirectă la bucată (43):

Zkos \u003d rks * Vph, (43)

unde pkos este o rată indirectă la bucată; Vf este cantitatea reală de muncă efectuată de lucrătorii prestați.
2) Coeficientul de conformitate cu normele (44):

Zkos \u003d Zp * Sq. n., (44)

unde Zp este salariul unui lucrător auxiliar, calculat după un sistem de timp simplu; Kv.n.- coeficientul mediu de indeplinire a normelor de catre lucratorii deserviti.
Sistemul de salarizare la bucată este utilizat atunci când este necesar să se întărească interesul material al lucrătorilor de a reduce timpul pentru efectuarea unei anumite lucrări, punerea în funcțiune a unui obiect. În acest scop, se înființează un fond de salarii pentru întregul domeniu de activitate. În fiecare lună înainte de încheierea lucrărilor, lucrătorilor li se plătește un avans, iar plata finală se face după punerea în funcțiune a unității.Alături de formele și sistemele tradiționale de salarizare, se folosesc sisteme de salarizare netradiționale, de exemplu, un tarif -sistem de salarizare gratuită. În plus, există diverse opțiuni pentru sistemele netradiționale, în special pentru remunerarea managerilor și specialiștilor, de exemplu, sistemul „salariu flotant”, a cărui esență este aceea că, pe baza rezultatelor muncii unei luni date. , se formează noi salarii pentru specialiști luna viitoare.

Suplimente salariale și indemnizații. Sistem de bonusuri
muncitorii

Tipuri de suprataxe și suprataxe la tarifele:
1) neavând restricții în domeniul activității de muncă (taxă pentru munca suplimentară, supliment pentru munca în zilele de sărbători, weekend și noapte);
2) aplicat în anumite domenii de aplicare a muncii:
a) având caracter stimulativ, pentru îmbinarea profesiilor, pentru îndeplinirea atribuţiilor de serviciu de lucrător temporar absent, pentru calificări
etc.;
b) legat de natura specială a muncii prestate: pentru sezonalitatea muncii, depărtare, multistație, metoda schimbului etc.;
c) pentru conditii de munca care se abat de la normal. Coeficientul regional este un indicator normativ al gradului de creștere a salariilor în funcție de locația întreprinderii (de la 1 la 2).
În condițiile tranziției pe piață, întreprinderilor li s-a acordat dreptul de a dezvolta și aplica în mod independent dispozițiile privind bonusurile, care ar trebui incluse în contractul colectiv. Astfel de întreprinderi trebuie să respecte o serie de cerințe de bază:
1) indicatorii de bonus trebuie să corespundă sarcinilor de producție;
2) numărul de indicatori și condițiile de bonus nu trebuie să fie mai mare de doi sau trei;
3) să nu existe contradicții între indicatorii și condițiile bonusurilor;
4) stabilirea diferențial a indicatorului de bonus în funcție de nivelul mediu efectiv realizat al implementării acestuia în această producție, peste nivelul mediu atins;
5) determinați standardele bonusului (mărimea bonusului);
6) evaluează intensitatea indicatorului de bonus;
7) să includă în cercul lucrătorilor bonus numai pe cei care au impact direct asupra indicatorilor de bonus;
8) stabilirea frecvenței sporurilor în funcție de caracteristicile întreprinderii;
9) să se asigure că prima este garantată de sursele corespunzătoare de plată a acesteia.

Salariile angajaților în condiții reale există în două forme de organizare a acestuia: timp și lucru la bucată. În primul caz, salariul se formează proporțional cu orele lucrate. Acesta poate fi o rată orară, o rată săptămânală, dar cel mai adesea în condițiile noastre se stabilește o rată lunară, care se numește în mod obișnuit salariu lunar. La stabilirea unui salariu lunar se stipuleaza durata saptamanii si a zilei de lucru.

Cu o formă de remunerare la bucată, câștigurile salariatului sunt făcute dependente de indicatorii cantitativi ai muncii prestate prin stabilirea unui standard de plată pentru fiecare unitate de producție.

Până la sfârșitul secolului al XX-lea, forma de salariu bazată pe timp a devenit relativ mai răspândită în economia modernă. Motivul pentru aceasta este procesul tehnic, una dintre caracteristicile căruia este înlocuirea muncii manuale cu mașini. În același timp, rezultatul final este adesea foarte dificil de determinat pe baza lucrătorilor specifici care deservesc mașinile, ceea ce exclude, în principiu, utilizarea plății la bucată în forma sa pură.

Cu toate acestea, acolo unde este posibilă determinarea rezultatelor lucrătorilor individuali, sistemul de lucru la bucată funcționează eficient. În practică, pot fi aplicate și diverse combinații ale principiilor formelor de plată bazate pe timp și la bucată.

Atunci când se formează salarii la anumite întreprinderi pe baza acestor două forme, este posibil să se utilizeze diferite sisteme de salarizare, ținând cont de caracteristicile economice ale unei anumite producții. Există o mulțime de astfel de sisteme. Există, totuși, câteva principii cele mai generale pentru formarea unui anumit sistem de remunerare. Se disting următoarele abordări fundamentale, care, cu un anumit grad de convenționalitate, pot fi definite ca concepte teoretice ale sistemelor de salarizare:

1. Taylorism.

2. Sistemul de evaluare analitică a muncii.

3. Sistem de partajare a profitului.

4. Fordism.

Sistemul taylorism poartă numele inginerului american Taylor, un cunoscut specialist în organizarea științifică a muncii. În acest sistem, baza pentru stabilirea cuantumului salariului este condiția pentru îndeplinirea unor standarde de producție destul de stricte stabilite pentru angajat într-o zi de lucru. Sub rezerva indeplinirii normei se plateste un salariu destul de mare, dar daca normele nu sunt respectate se aplica penalitati tangibile. În consecință, îndeplinirea excesivă a normelor este încurajată de bonusuri. Sistemul încurajează angajații să lucreze cu eficiență maximă, de multe ori prin creșterea intensității muncii în detrimentul sănătății.

Sistemul de evaluare analitică a muncii ia în considerare mai mulți factori diferiți care afectează eficacitatea muncii (inclusiv factori precum nivelul de calificare, participarea la munca de raționalizare, disciplina muncii). Fiecare factor este evaluat printr-o anumită sumă de puncte de credit, iar suma de puncte marcate afectează nivelul salariului.

Sistemele de partajare a profitului sunt folosite de antreprenorii din astfel de industrii, unde rezultatele finale depind de munca precisă a echipelor de echipe, ateliere, secții. Muncitorilor li se promit plăți bonus din profiturile întreprinderii dacă profitul planificat este depășit datorită respectării exacte a tehnologiei, absenței pierderilor și defectelor în procesul de producție și economisirii resurselor.

Sistemul fordismului (din numele cunoscutului antreprenor Ford) este utilizat în formarea salariilor în producția pe linia de asamblare. Rezultatul final aici este direct legat de viteza transportorului. Ratele salariale cresc dacă lucrătorii sunt de acord să lucreze în condițiile unei anumite creșteri a vitezei transportorului (datorită intensității crescute a muncii).

Atunci când se evaluează nivelul și dinamica salariilor, este necesar să se facă distincția între salariile nominale și cele reale. Valoarea nominală a salariilor în dinamică se poate schimba destul de semnificativ din cauza inflației, a modificărilor în scara prețurilor și a unor alți factori. Prin urmare, este imperativ să se țină cont de cantitatea reală de bunuri care poate fi achiziționată pentru suma salariului. Salariile reale sunt determinate prin compararea prețurilor unui set standard de bunuri în perioadele de bază și curente și sunt întotdeauna exprimate ca valoare relativă. De exemplu, luați în considerare datele privind salariile nominale și reale din Rusia în ultimii 20 de ani.

Tabelul 7.1

Datele date arată că în procesul de tranziție la economia de piață, salariul mediu național al angajaților în termeni reali a scăzut de peste 2 ori față de 1985, în anii 90 ai secolului XX. În ciuda dinamicii pozitive de creștere a salariilor reale după 2000, nivelul de dinainte de reformă a fost atins abia după 17 ani. De remarcat, totuși, că datele prezentate aici sunt statistici oficiale, care nu iau în calcul o parte din salariile efectiv primite de angajații unor întreprinderi (salariile în plicuri care nu sunt reflectate în situațiile financiare).

De asemenea, compararea nivelului salariilor din Rusia cu salariile angajaților din alte țări nu inspiră prea mult optimism. În țările dezvoltate, de exemplu, salariul orar pentru un muncitor calificat este de cel puțin 15 USD/oră, în timp ce același indicator în Rusia este de 1 USD/oră. În termenii noștri lunari obișnuiți, salariul mediu în Anglia, de exemplu, a fost în 2005. mai mult de 3000 de dolari, în timp ce în Rusia - 200 de dolari.

Principalul factor care determină nivelul posibil al salariilor în orice țară este nivelul productivității muncii sociale. Conform acestui indicator, Rusia rămâne în urmă față de țările dezvoltate de aproximativ 6-7 ori (dar nu de 15 ori, ca în ceea ce privește salariile). Potrivit multor economiști, disproporția remarcată între salarii și nivelul productivității muncii are un impact negativ asupra ritmului de dezvoltare economică a Rusiei.