Acasă Pregătiri pentru iarnă Relații sociale și de muncă. Îmbunătățirea reglementării legale a relațiilor de muncă și a sindicatelor

Pregătiri pentru iarnă

Relații sociale și de muncă. Îmbunătățirea reglementării legale a relațiilor de muncă și a sindicatelor

Direcții de îmbunătățire a climatului socio-psihologic (SPC) în echipă.

Îmbunătățirea condițiilor de formare a SEC înseamnă elaborarea și implementarea practică a unui set de măsuri tehnice, economice și organizatorice asigurate pentru schimbarea sistematică a factorilor care au o evaluare nefavorabilă. Mai mult, aprecierile pot fi diferentiate pe departamente, categorii de angajati, precum si gradul de defavorabilitate.

Activitățile de îmbunătățire a condițiilor de formare a SEC pot fi desfășurate în mai multe domenii, în funcție de factorii negativi:

1. Îmbunătățirea condițiilor de muncă. Atunci când se studiază condițiile de muncă, analiza lor factor cu factor este necesară în raport cu un anumit loc de muncă. Acest lucru este important, deoarece condițiile de muncă nu numai că modelează atitudinea față de aceasta, ci și determină obiectiv rezultatul final.

2. Îmbunătățirea organizării și stimularea muncii. Îmbunătățirea organizării muncii se realizează în următoarele domenii:

Îmbunătățirea formelor de diviziune și cooperare a muncii;

Îmbunătățirea, organizarea și menținerea locurilor de muncă;

Îmbunătățirea raționalizării forței de muncă, instruirea și pregătirea avansată a lucrătorilor;

Raționalizarea regimurilor de muncă și odihnă.

În această direcție, nu există norme clar definite, ca în cazul îmbunătățirii condițiilor de muncă. Acest lucru necesită o profunzime muncă de cercetare folosind tehnici speciale.

Complex și contradictoriu în impactul său asupra SEC este sistemul actual de stimulente. Stimulentele materiale și morale reprezintă momentul pivot în formarea statutului socio-psihologic al unei persoane într-o echipă. Cu exceptia caracteristici individuale personalitate, percepția stimulentelor este influențată de opinia de grup, condițiile de muncă și de viață, tradiții, norme și valori.

Condițiile inițiale pentru o percepție socio-psihologic favorabilă a sistemului de stimulare a angajaților sunt:

Înțelegerea mecanismului de legătură între eforturi și recompense;

Contabilizarea caracteristicilor socio-demografice, personale, individuale ale angajaților și a caracteristicilor echipei primare (norme, valori, tradiții).

3. Îmbunătățirea caracteristicilor socio-demografice ale echipei. Structura socio-psihologică a echipei afectează direct procesul de formare a SEC, deoarece exprimă latura esențială a trăsăturilor de personalitate ale angajatului. Îmbunătățirea structurii echipei trebuie să fie asociată cu obiectivele sale de producție, potențialul personalului, condițiile generale de activitate.

Este necesar să se respecte prevederile privind o varietate suficientă de caracteristici socio-demografice și prevederile privind restricțiile socio-demografice privind compatibilitatea și munca în echipă a participanților la procesul de muncă. Deci, în echipele amestecate pe sex, cultura comunicării este mai înaltă; o combinație de diferite grupe de vârstă și calificare educațională creează cele mai bune premise pentru scurtarea perioadei de adaptare; echipele de tineret sunt mai mobile pentru a stăpâni noile tehnologii.

4. Îmbunătățirea relațiilor și a stilului de management. Relațiile din echipă sunt cel mai important indicator care indică starea SEC în echipă. Relațiile sunt adesea judecate după gradul de conflict pe o anumită perioadă de timp. În același timp, nu conflictele în sine sunt nedorite; fără ele, nu poate exista un proces de viață. Principalul lucru este că, ca urmare a rezoluției lor, tot ce este vechi, care împiedică dezvoltarea echipelor și creșterea oamenilor ca indivizi, dispare.

Este important să luați în considerare în munca practica pentru a îmbunătăți stilul de conducere SPK. Orice muncă de îmbunătățire a stilului de conducere necesită prezența evaluării acestuia, diferențiate pe departamente. Evident, stilul de conducere ar trebui să fie determinat de nivelul de dezvoltare al echipei și de relațiile, tradițiile, valorile și normele care există inițial în ea.

Astfel, reglementarea SEC are caracteristici specifice în concordanță cu nivelul de formare și manifestare a climei. La nivelul organizației în ansamblu, factorii materiale și materiale (condiții, organizare, stimularea muncii) dau cel mai mare randament, într-un grup restrâns - acei factori care sunt asociați cu starea de spirit socio-psihologică, interacțiunile interpersonale. La nivel personal, principala condiție pentru o SEC favorabilă este formarea unui stabil motivarea muncii.

Cel mai important lucru pentru un lider în situații de conflict este prevenirea acestora. Nu rezoluție, ci prevenire, adică prevenirea dezvoltării situatii conflictuale. Cu toate acestea, în cazul în care există un conflict, ar trebui să ia parte activ la soluționarea conflictului, folosind într-un mod sau altul pentru aceasta (reconcilierea părților, calea compromisului, soluționarea disputelor pe bază de afaceri etc.)

Eficacitatea muncii echipei este înțeleasă ca succesul echipei în rezolvarea tuturor problemelor pe care le are. Unul dintre cei mai importanți indicatori ai eficienței unei echipe foarte dezvoltate este efectul super-aditiv. Reprezintă capacitatea echipei în ansamblu de a obține rezultate mult mai mari în muncă decât poate fi realizată de un grup de persoane de aceeași mărime care lucrează independent unul de celălalt, neuniți prin sistemul de relații descrise.

teză

Nikulin, Yuri Ivanovici

Grad academic:

doctor în economie

Locul susținerii disertației:

Belgorod

Cod de specialitate VAK:

Specialitate:

Economia și managementul economiei naționale (pe sectoare și domenii de activitate, inclusiv: teoria managementului sistemelor economice; macroeconomie; economia, organizarea și managementul întreprinderilor, industriilor, complexelor; managementul inovării; economie regională; logistică; economia muncii; populație; economie și demografie; economia mediului; managementul terenurilor etc.)

Număr de pagini:

CAPITOLUL 1. BAZELE TEORETICE ALE REGLEMENTĂRII

SOCIAL ŞI MUNCĂ RELAȚII.

1.1. Activitatea de muncă ca mediu al relaţiilor sociale şi de muncă: esenţa şi factorii formării.

1.2. Conținutul socio-economic și componența relațiilor sociale și de muncă.

1.3. Reglementarea relațiilor sociale și de muncă: esență, conținut, tipuri și instrumente.

CAPITOLUL 2

RELAȚII DE MUNCĂ ȘI PROBLEME ALE REGLEMENTĂRII LOR.

2.1. Evaluarea dinamicii dezvoltării mediu social formarea relaţiilor sociale şi de muncă.

2.2. Studiul factorilor mediului de muncă, influențând formarea relațiilor sociale și de muncă.

2.3. Analiza problemelor de reglementare a relaţiilor sociale şi de muncă.

CAPITOLUL 3. ÎMBUNĂTĂȚIREA REGLĂRII SOCIALE

RELAȚII DE MUNCĂ.

3.1. Fundamentarea modelului de reglementare a relaţiilor sociale şi de muncă ca mijloc de accelerare a socializării economiei.

3.2. Formarea sistemului de parteneriat social .

3.3. Metodologie pentru o evaluare cuprinzătoare a rezultatelor reglementării relațiilor sociale și de muncă.

Introducere în teză (parte a rezumatului) Pe tema „Reglementarea relațiilor sociale și de muncă și direcții pentru îmbunătățirea acesteia”

Relevanța temei de cercetare.

Creșterea economică constantă și atenția sporită a statului față de aspectele sociale ale economiei au condus la crearea condițiilor pentru îmbunătățirea calității vieții populației, stimulând activitatea socială și de muncă a acesteia.

Ca urmare, conținutul relațiilor sociale și de muncă a devenit semnificativ mai complicat, au apărut noi tipuri și forme ale acestora, s-a extins componența subiectelor a participanților și au apărut noi factori care influențează dezvoltarea acestor relații.

În același timp, rolul statului în reglementarea relațiilor sociale și de muncă a scăzut oarecum, cu o extindere simultană a funcțiilor organizațiilor în acest proces. Organizațiile au primit drepturi și responsabilități mai largi în reglementarea relațiilor sociale și de muncă, ceea ce se datorează în mod obiectiv creșterii responsabilității sociale a afacerilor.

Toate aceste împrejurări, împreună, necesită un studiu cuprinzător al problemei reglementării relațiilor sociale și de muncă pentru a dezvolta direcții de îmbunătățire a acesteia care să fie adecvate condițiilor predominante de dezvoltare socio-economică.

Gradul de dezvoltare a problemei.

Problemele generale ale economiei și sociologiei muncii au constituit subiectul interesului științific al multor cercetători autohtoni și străini.

Printre lucrările din acest domeniu, lucrările lui Adamchuk V.V., Weber M., Volgin N.A., Genkin B.M., Dessler G., Elovikov J1.A., Esinova N.I., Zavelsky M.G. ., Martsinkevich V.I., Mumladze R.G., Odegova Yu. ., Romashova O.B., Roffe A.N., Roshina S.Yu., Samoukina G.V., Slesinger G.E., Freikhta E., Shatalova N.I. Eggert M., Ehrenberg R.J. si etc.

Probleme separate de reglementare a relațiilor sociale și de muncă, inclusiv în domeniul remunerației, motivației, relațiilor contractuale etc. au fost studiate de oameni de știință precum Abrosimova T.F., Brooking E., Herzberg F., Gerchikov V.I., Glaz V.N., Kartashov S.A., Kibanov A.Ya., Kostyshina T.A., Lazareva N.V., Lebedeva S.N., Magura M.I., Mazmanova B.G., Mutalimov M.G. ., Nikiforov P.O., Pudenko T.I., Fedorova N.V., Yakovle si etc.

Factorii formării relațiilor sociale și de muncă, trăsăturile dezvoltării lor, formele și tipurile sunt dezvăluite în lucrările științifice ale lui Veselov Yu.V., Voyekov M.I., Voitik A.K. Izyumsky A.I., Mirzoalieva A.A., Shcheglova S.E. si etc.

Recunoscând importanța muncii prestate pentru economia muncii, trebuie remarcat faptul că stadiul actual de dezvoltare a relațiilor sociale și de muncă în societatea rusă necesită îmbunătățirea reglementării acestora.

Acest lucru se datorează faptului că până acum problema necesității reglementării relațiilor sociale și de muncă, repartizarea puterilor între subiecții acestui proces rămâne discutabilă.

Anumite aspecte teoretice trebuie clarificate, dezvăluind esența și conținutul, compoziția subiectului și speciilor, factorii în formarea relațiilor sociale și de muncă, iar subiectele reglementării acestora simt nevoia să dezvolte noi modele de parteneriat social și abordări metodologice de evaluare. rezultatele reglementării relaţiilor sociale şi de muncă.

Discutabilitatea problemei, fundamentarea insuficientă a aspectelor teoretice și importanța deosebită a elaborării recomandărilor practice în domeniul îmbunătățirii reglementării relațiilor sociale și de muncă au determinat alegerea temei, formularea scopului și obiectivelor cercetării tezei.

Domeniu de studiu.

Scopul și obiectivele studiului.

Scopul cercetării tezei a fost dezvoltarea științifică a anumitor prevederi teoretice, abordări metodologice specifice și recomandări practice pentru îmbunătățirea reglementării relațiilor sociale și de muncă în vederea consolidării influenței factorilor sociali asupra calității creșterii economice.

Implementarea scopului cercetării a necesitat formularea și rezolvarea următoarelor sarcini principale:

Concretizarea esenței și factorilor formării activității de muncă ca mediu al relațiilor sociale și de muncă;

Clarificarea conținutului socio-economic și a componenței relațiilor sociale și de muncă;

Fundamentarea esenței, tipurilor și instrumentelor de reglementare a relațiilor sociale și de muncă;

Studiul mediului pentru formarea relațiilor sociale și de muncă și problemele reglementării acestora;

Fundamentarea modelului de reglementare a relațiilor sociale și de muncă ca mijloc de accelerare a socializării economiei;

Elaborarea, justificarea și aprobarea unei metodologii pentru o evaluare cuprinzătoare a rezultatelor reglementării relațiilor sociale și de muncă.

Subiectul și obiectul cercetării.

Subiectul studiului este reglementarea relațiilor sociale și de muncă, obiectul îl reprezintă relațiile sociale și de muncă în economie Federația Rusăîn general, inclusiv la nivel regional.

Metodologice şi baza teoretica cercetarea a servit ca metode științifice generale (dialectică, analiză, sinteză, consistență, complexitate), metode economice speciale (comparație, serii cronologice, grupări analitice, grafică, index), metode de anchetă sociologică (evaluări ale experților), metoda analizei de conținut.

Prelucrarea informațiilor sociale și economice s-a realizat folosind tehnologii informatice moderne.

Studiul sa bazat pe lucrările clasicilor teoriei economice, lucrări științifice ale oamenilor de știință autohtoni și străini, publicații științifice despre problema studiată.

Baza informațională a studiului au fost legile Federației Ruse, decretele Președintelui Federației Ruse și rezoluțiile Guvernului, datele oficiale de la Serviciul Federal de Statistică de Stat (Rosstat), Centrul All-Rusian pentru Standardele de Viață și materiale din sondaje speciale efectuate de autor.

Noutatea științifică a cercetării disertației constă în obținerea de rezultate care conțin elemente de creștere a cunoștințelor științifice.

În special:

Se argumentează că din punctul de vedere al naturii activității și al esenței sociale a muncii, aceasta poate fi considerată ca o categorie identică cu activitatea de muncă; interpretarea autorului asupra activității muncii este dată ca o activitate conștientă intenționată a populației angajate în economie, cu scopul de a crea un produs semnificativ pentru societate în orice sferă a economiei, în procesul căruia muncitorii intră într-un sistem complex de relațiile sociale și de muncă, determinate de o combinație de factori externi și interni, precum și de elemente de formare a activității de muncă în sine;

Se precizează componența factorilor activității de muncă a salariaților ca mediu de relații sociale și de muncă și se împart în externi în raport cu organizația și intraorganizatorice, manifestată în timpul socializării muncitorilor în procesul muncii colectiv;

Interpretarea de către autor a relațiilor sociale și de muncă este propusă ca un ansamblu de relații, al căror cadru este reglementat de norme juridice care asigură dezvoltarea acestora, care se formează între participanții la activitatea colectivă de muncă în procesul interacțiunii lor de muncă și nu numai; sunt identificate și dezvăluite subiectele, formele, tipurile, factorii de formare și parametrii de evaluare a relațiilor sociale și de muncă; esența reglementării relațiilor sociale și de muncă se concretizează ca crearea condițiilor pentru dezvoltarea mediului de muncă al societății prin creșterea ocupării forței de muncă, creșterea activității sale de muncă și a rezultatelor activității de muncă, dezvoltarea antreprenoriatului și a inițiativei de afaceri, prevăzute în proces. de dezvoltare și implementare a mecanismelor speciale care vizează respectarea garanțiilor sociale și juridice ale participanților la procesul de muncă în domeniul salarizării și condițiilor de muncă, protecției sociale și asigurărilor sociale; sunt identificate și dezvăluite principalele elemente ale sistemului de reglementare a relațiilor sociale și de muncă (mecanisme, tipuri, instrumente);

Pe baza studiului stării și dinamicii dezvoltării mediului pentru formarea relațiilor sociale și de muncă, problemele reglementării acestora asociate cu nivel scăzut viața populației active, creșterea concurenței pe piața muncii, creșterea cererii de locuri de muncă, înrăutățirea condițiilor de muncă și a sănătății lucrătorilor, creșterea nemulțumirii față de condițiile de muncă, scăderea gradului de participare a sindicatelor la protejarea intereselor angajaților, lipsa de personal cu nivel de intrare formare profesională;

A fost propus și justificat modelul de reglementare a relațiilor sociale și de muncă ca mijloc de accelerare a socializării economiei, bazat pe ipoteza unei creșteri a rolului subiecților. microeconomice niveluri în aceste procese; în cadrul modelului, pe baza conținutului principiilor și condițiilor identificate pentru reglementarea relațiilor sociale și de muncă, au fost identificate domenii prioritare pentru îmbunătățirea acestuia și a fost elaborat un set de recomandări pentru implementarea acestora în raport cu nivelul macro (în sfera socială și a muncii) și la nivel micro (nivel de organizație);

Din punct de vedere, a fost elaborat un model de dezvoltare a parteneriatului social abordarea sistemelor, menită să formeze un nou sistem de relații între subiecții săi și să asigure un echilibru al intereselor acestora bazat pe principiul egalității părților la procesul de muncă; în cadrul modelului se sistematizează premisele, se formulează scopurile și obiectivele dezvoltării parteneriatului social cu împărțirea pe niveluri de stat și organizare, se evidențiază principiile organizării parteneriatului social, se evidențiază un sistem de parteneriat social. propuse (inclusiv niveluri, subiecte, obiect și forme de interacțiune între subiecți), se determină domenii prioritare pentru dezvoltarea acestuia;

A fost elaborată, fundamentată și testată o metodologie de evaluare cuprinzătoare a rezultatelor reglementării relațiilor sociale și de muncă, pe baza sistemelor de indicatori ale autorului pentru domeniile selectate de manifestare a rezultatelor reglementării la nivel extern (condiția socială). a populației și asigurarea acesteia cu bunuri de consum, starea resurselor de muncă, activitatea de muncă a populației, eficiența ocupării populației, starea parteneriatului social) și nivelul de organizare (mișcarea personalului, calitatea personalului). , salarizare, relații sociale în forța de muncă).

Semnificația teoretică a lucrării este de a clarifica esența și conținutul conceptelor individuale în domeniul problemei studiate, fundamentarea teoretică a compoziției relațiilor sociale și de muncă și a sistemului de reglementare a acestora, elaborarea unui model de reglementare. relațiile sociale și de muncă ca mijloc de accelerare a socializării economiei și model de dezvoltare a parteneriatului social.

Semnificația practică a lucrării constă în faptul că prevederile sale conceptuale pentru îmbunătățirea reglementării relațiilor sociale și de muncă creează baza pentru creșterea eficacității impactului guvernelor la toate nivelurile asupra accelerării dinamicii pozitive a acestor relații și a dezvoltării sfera muncii în ansamblu.

Un set de recomandări privind implementarea modelului de reglementare a relațiilor sociale și de muncă ca mijloc de accelerare a socializării economiei va permite organelor de conducere ale sferei sociale și muncii să identifice factorii sociali ai creșterii economice și să determine direcții de consolidare. impactul normativ asupra conținutului și rezultatelor muncii totale a societății.

Modelul de dezvoltare a parteneriatului social din punctul de vedere al unei abordări sistematice poate fi folosit de subiecţii reglementării relaţiilor sociale şi de muncă ca un cadru pentru construirea unui sistem de relaţii între partenerii sociali în vederea asigurării echilibrului intereselor acestora.

Metodologia de evaluare cuprinzătoare a rezultatelor reglementării relațiilor sociale și de muncă va face posibilă determinarea problemelor dezvoltării acestora pentru dezvoltarea de către subiecții de reglementare a direcțiilor specifice pentru rezolvarea acestor probleme, precum și formarea unui baza informativa pentru monitorizarea dinamicii dezvoltarii relatiilor sociale si de munca.

Fiabilitatea rezultatelor și validitatea concluziilor cercetării disertației se datorează utilizării abordărilor metodologice testate de oamenii de știință autohtoni și străini, corectitudinii aplicării metodelor de analiză a datelor statistice, metodelor de colectare și prelucrare. socioeconomic informarea, respectarea principalelor prevederi ale teoriilor macroeconomiei, economiei muncii, economiei sociale, managementului personalului, precum și aplicarea rezultatelor cercetării de către subiectele de reglementare a relațiilor sociale și de muncă la diferite niveluri.

Aprobarea rezultatelor cercetării.

Principalele prevederi ale lucrării au fost discutate și aprobate la conferințe științifice și practice de la Universitatea Belgorod consumator cooperare în 2006-2008.

Rezultatele cercetării disertației au fost testate și utilizate de către Departamentul de Sănătate și Protecție Socială a Populației al Guvernului Regiunii Belgorod (act de implementare din 25.04.08), asociația regională a organizațiilor sindicale din regiunea Belgorod (act de implementare din 10.12.07) și SA „ Centrală frigorifică Belgorod„(Actul de implementare din 22.12.06).

Rezultatele cercetării sunt utilizate în procesul educațional Universitatea din Belgorod cooperarea consumatorilor (certificat de implementare din 16.05.08).

Publicații.

Structura și conținutul lucrării.

Construcția structurală, logica și succesiunea de prezentare a materialului din disertație sunt determinate de scopul și sarcinile acestuia și reflectă natura problemei studiate.

Lucrarea constă din introducere, trei capitole, concluzie; conține 38 de tabele, 19 figuri, 30 de anexe. Lista surselor utilizate include 203 nume.

Concluzia disertației pe tema „Economia și managementul economiei naționale (pe ramuri și domenii de activitate, printre care: teoria managementului sistemelor economice; macroeconomie; economia, organizarea și managementul întreprinderilor, industriilor, complexelor; managementul inovării; economia regională; logistica); economia muncii; economia populației și demografie; economia mediului; managementul terenurilor etc.), Nikulin, Yuri Ivanovich

CONCLUZIE

Pe parcursul studiului, am ajuns la următoarele concluzii și recomandări principale.

Acționând ca bază pentru viața societății, activitatea de muncă determină locul și rolul unei persoane în sistemul socio-economic. În procesul activității de muncă se reflectă nu numai relațiile economice, ci și esența socială a subiecților care intră în aceste relații, ceea ce ne permite să considerăm activitatea de muncă ca un mediu de apariție, formare și dezvoltare a relațiilor sociale și de muncă.

Aceste relații în acest caz acționează ca o caracteristică atributivă integrală a procesului de activitate umană conștientă intenționată în sfera muncii, în plus, colectivă, determinată de cadrul procesului de muncă din cadrul organizației, expus nu numai la interne ( intraorganizatorice), dar și factori externi. Setul acestor factori este determinat de poziția organizației ca element al unui sistem de mai mult ordin înalt- economia în ansamblu, a cărei dezvoltare este o condiţie predeterminatoare pentru structura socială a societăţii.

Concretizarea compoziției factorilor externi și intraorganizatori ai activității de muncă a salariaților în teză a fost realizată cu o parte din limitarea acestora, din punctul de vedere al celei mai semnificative influențe asupra formării relațiilor sociale și de muncă. Totodată, salariatul era considerat subiect al muncii colective, iar activitatea de muncă – ținând cont de elementele care îl formează.

Categoria „muncă” din teză este considerată din punct de vedere al esenței sale sociale și al naturii sale de activitate, evidențiind aspectele care relevă conținutul economic al muncii ca: factor de producție; domenii de aplicare a eforturilor; sursa de beneficii educaționale; mijloace de modificare a produselor naturale; conditiile de functionare a fortei de munca; fenomen forțat; seturi de proces și tip resurse economice; activități pentru satisfacerea nevoilor.

Lucrarea susține că munca ca atare poate fi considerată din punctul de vedere al unui simplu proces de muncă (aspect tehnic și economic) și din punctul de vedere al interpretării sale ca fenomen social (aspect social). Prin urmare, categoria „muncă” apare ca fiind identică cu termenul „ activitatea muncii„deoarece socialitatea” muncii presupune a priori existenţa a contactele sociale care rezultă din activitățile colective ale oamenilor și implicarea în „ producție» - participarea sa la crearea socială produs util manifestată în natura activităţii muncii.

Activitatea de muncă în muncă este înțeleasă ca o activitate intenționată, conștientă a populației angajate în economie, cu scopul de a crea un produs semnificativ pentru societate în orice sferă a economiei, în procesul căruia muncitorii intră într-un sistem complex de relațiile sociale și de muncă, determinate de o combinație de factori externi și interni ai sferei sociale a societății și a mediului de muncă, precum și elemente ale activității de muncă în sine.

Dintre aceste elemente, teza are în vedere nevoile (în muncă și comunicare), motivele (activitatea de muncă și comportamentul muncii), interesele economice (angajat și organizație), scopurile activității muncii și interacțiunea muncii. Totodată, se fundamentează că toate elementele împreună formează baza relaţiilor sociale şi de muncă formate sub influenţa factorilor organizatorici externi şi interni ai activităţii muncii.

Dintre numeroșii factori externi, lucrarea evidențiază și dezvăluie politica economică a statului, politica socială a statului, politica de ocupare a forței de muncă, formate sub influența condițiilor sociale determinate de polarizarea socială a societății, sfera socială și infrastructura socială.

Intraorganizational factorii activității muncii (cultura organizațională, conținutul și condițiile activității muncii, politica de personal a organizației, politica de salarizare a angajaților, sistemul de relații în colectivul de muncă) au fost considerați ca elemente structurale ale socializării lucrătorilor în procesul activității colective de muncă. .

Socializarea este înțeleasă de autor ca un proces de asimilare de către un angajat în timpul activității sale de muncă a normelor sociale și valorilor culturale ale organizației, reflectate de conținutul și nivelul de dezvoltare a relațiilor sociale și de muncă. Ca urmare, se formează relații sociale și de muncă care influențează schimbările în statutul de rol al salariatului, comportamentul său în muncă, viteza de adaptare a acestuia la reglementările de muncă adoptate în organizație.

Comportamentul de muncă al unui salariat în teză este înțeles ca o formă de activitate profesională a unui salariat, manifestată în acțiuni și acțiuni specifice în cursul activității de muncă și care influențează conținutul relațiilor sociale și de muncă.

Teza susține că necesitatea studierii esenței, compoziției elementare și a factorilor formării relațiilor sociale și de muncă este determinată de fapt. Ce reprezintă aceste relații?

Gradul de activitate în implementarea abilităților creative ale angajaților ca participanți la activitatea colectivă de muncă, purtători ai potențialului de muncă al organizației, determinat de influența reciprocă a sferei motivaționale individuale a angajaților și a relațiilor sociale care s-au dezvoltat în colectivul de muncă;

Gradul de activitate socială a lucrătorilor ca membri ai colectivelor de muncă, interesatîn dezvoltarea unei organizații și a unei societăți, în crearea unor norme și reguli eficiente pentru interacțiunile economice care se conturează în procesul activității colective de muncă;

Capacitatea angajaților de a-și exercita în mod independent, fără participarea statului, propria protecție socială împotriva amenințării scăderii veniturilor obținute din rezultatele activității muncii, scăderii nivelului de trai și, în general, a bunăstării sociale. fiind.

Relațiile sociale și de muncă în teză sunt înțelese ca un ansamblu de relații reglementate de norme juridice care asigură dezvoltarea acestora, care se conturează între participanții la activitatea colectivă de muncă în procesul interacțiunii lor de muncă și nu numai.

Relațiile sociale și de muncă acționează ca o verigă în procesul muncii, asigurând interacțiunea lucrătorilor între ei, cu conducerea organizației, cu societatea, ceea ce determină complexitatea cunoștințelor lor teoretice și necesitatea precizării compoziției.

În acest caz, componența relațiilor sociale și de muncă este considerată ca un ansamblu de subiecte, obiecte, forme, tipuri, factori de formare, parametri de evaluare a relațiilor sociale și de muncă.

Disertația relevă rolul subiecților relațiilor sociale și de muncă (statul, angajatorii, sindicatele, angajații) și fundamentează necesitatea extinderii componenței subiectelor lor prin includerea unui anumit tip de subiecte” antreprenori».

Ținând cont de direcțiile de implementare a politicii sociale de stat și a politicii de ocupare a forței de muncă, se evidențiază subiectele relațiilor sociale și de muncă: piața muncii, starea și dinamica acesteia; elemente ale piețelor de muncă intraorganizaționale (conținut, condiții, plată, stimulente, motivație, organizarea muncii); protectie sociala; asigurări sociale ; Securitate Socială; sistemul de învățământ profesional, inclusiv formarea, formarea avansată, recalificarea personalului.

Când se analizează formele de relații sociale și de muncă (paternalism, parteneriat social, competiție, solidaritate, subsidiaritate, discriminare și conflict), se propune completarea acestora cu forme independente de „tripartism” și „ participare". Tripartismul este un sistem de relații între angajați (sindicatele, asociațiile acestora, asociații), angajatori (asociațiile acestora, asociațiile acestora) și stat (guvern, organisme abilitate, instituții de specialitate etc.), care ia naștere la luarea deciziilor în materie socială, de muncă. și problemele economice prin consultări și negocieri reciproce. Participarea presupune implicarea activă a angajaților în management, rezolvarea problemelor organizației.

Pe baza studiului surselor literare care conţin diverse opțiuni sistematizarea tipurilor de relații sociale și de muncă, a fost elaborată versiunea autorului a clasificării acestora, cu alocarea unui număr de caracteristici de clasificare: mediul formării, subiectele formării, nivelul de gestionare, forma de participare a angajaților în formarea relaţiilor, nivelul de formalizare, gradul de contact social.

Factorii în formarea relaţiilor sociale şi de muncă sunt sistematizate în funcţie de nivelurile de manifestare a influenţei lor, evidenţiind macroeconomice(naționale), regionale, intraorganizaționale și individuale.

Parametrii de evaluare a relațiilor sociale și de muncă în muncă au fost considerați ca caracteristici ale nivelului de dezvoltare a acestor relații, ținând cont de diferența dintre interesele economice ale părților la procesul de muncă și de gradul de obiectivitate al evaluării, care a făcut posibilă împărțirea parametrilor în obiectivi și subiectivi.

Lucrarea evidențiază anumite probleme care au loc în dezvoltarea relațiilor sociale și de muncă în stadiul prezent necesitând reglementarea acestora.

Reglementarea relațiilor sociale și de muncă înseamnă crearea condițiilor pentru dezvoltarea mediului de muncă al societății, creșterea gradului de ocupare a populației prin creșterea activității sale de muncă, dezvoltarea antreprenoriatului și a inițiativei în afaceri, prevăzute în procesul de dezvoltare. și implementarea unor mecanisme speciale care permit respectarea garanțiilor sociale și legale ale participanților la procesul de muncă în domeniul condițiilor de plată și de muncă, protecției sociale și asigurărilor sociale.

Cu alte cuvinte, reglementarea relațiilor sociale și de muncă are scopul de a asigura nu atât un impact direct, cât și indirect al subiecților acestor relații asupra proceselor socio-economice care au loc în sfera muncii, prin crearea unui sistem de condiții. pentru a lor dezvoltare pozitivă.

Pe baza obiectivului de reglementare a relațiilor sociale și de muncă (asigurarea echilibruși protecția intereselor participanților la relațiile sociale și de muncă), lucrarea clarifică componența și conținutul elementelor de reglementare (mecanisme, tipuri, instrumente și rezultate), considerate ca sistem integral.

Politicile economice și sociale ale statului sunt definite ca mecanisme de reglementare, al căror conținut determină tipul de reglementare (economică, socială). Totodată, se susține că reglementarea economică nu înseamnă doar influența statului asupra proceselor și fenomenelor economice care au loc, inclusiv în sfera muncii, reglementarea este considerată mai larg, din punctul de vedere al impactului de control al organelor de conducere la toate nivelurile. de management economic, până la organizaţie.

Din punctul de vedere al influenței instrumentelor de reglementare asupra relațiilor sociale și de muncă, acestea se împart în cele organizatorice și economice (sistemul piețelor muncii, sistemul de ocupare de stat a populației, instrumente de gestionare a cererii și ofertei de muncă, salariile si salariile stabilite de stat nivel minim) și financiar și de credit (sistem impozitare, sistemul bugetar, direcțiile de cheltuire a fondurilor, sistemul relațiilor de credit).

Instrumentele utilizate în reglementarea economică a relaţiilor sociale şi de muncă creează baza materiala pentru reglarea socială. Reglementarea socială a fost considerată din punctul de vedere al asigurării dezvoltării pozitive a relațiilor sociale și de muncă cu care se confruntă participanții acestora, creând condiții pentru dezvoltarea unei persoane în timpul activității sale de muncă prin creșterea nivelului și calității vieții, îmbunătățirea condițiilor de muncă, creșterea calificării și nivel educațional, întărirea protecției sănătății etc. .d.

Obiectul reglementării sociale în acest caz a fost limitat la populația situată în perioada de varsta capacitate activa de munca, in stare de activitate economica, i.e. angajarea în muncă utilă social. Pe baza acesteia, lucrarea dezvăluie instrumentele de reglementare socială: securitatea socială (standardele sociale și normele sociale) și protecție socială (asigurări sociale și asistență socială).

Toate instrumentele considerate de reglementare economică și socială a relațiilor sociale și de muncă sunt destinate formării unei economii sociale de piață, dezvoltării umane, creșterii. performanţăși calitatea activității sale de muncă, care este determinată ca urmare a reglementării relațiilor sociale și de muncă.

Din punct de vedere al subiectului de cercetare, economia socială de piață este înțeleasă ca un sistem care creează condiții pentru asigurarea unui astfel de progres în relațiile sociale și de muncă care contribuie la dezvoltarea cuprinzătoare a unei persoane, a drepturilor și libertăților individului, la formarea societate civila pe baza asigurării unei noi calități a creșterii economice, a dinamicii pozitive sustenabile a acesteia datorită creșterii eficacității și calității activității muncii, asigurată de influența reglementară a tuturor subiecților relațiilor sociale și de muncă.

Totodată, se susține că, dacă se pornește de la reglementarea relațiilor sociale și de muncă ca o condiție a formării unei economii sociale de piață, diferența acesteia față de o economie orientată social va consta în grade variate de înstrăinare a lucrătorului de produsele muncii şi diferite grade ale libertăţii sale de non-economice constrângere.

Economia socială de piaţă nu este o caracteristică a sistemului de piaţă ca atare, întrucât relaţiile sociale, structurile, instituţiile etc. se dezvoltă cu participarea reglementară obligatorie a statului și nu numai sub influența mecanismelor pieței libere. În caz contrar, componentele economice și sociale ale sistemului de piață vor intra în inevitabil contradicție antagonistă, ceea ce va avea un impact negativ asupra dinamicii dezvoltării relațiilor sociale și de muncă.

Studiul mediului pentru formarea relațiilor sociale și de muncă și a rezultatelor reglementării acestora în muncă a fost realizat din punct de vedere al aspectelor sociale și economice, ținând cont de factorii de formare a relațiilor sociale și de muncă în vederea identificării. principalele probleme în reglementarea lor.

Dezvoltarea mediului social pentru formarea acestor relații a fost evaluată în dinamică în funcție de următorii parametri de evaluare: mărimea garanțiilor sociale stabilite de stat, minimul de existență, costul sprijinului social, inclusiv din partea de specialitate nebugetar. fonduri, gradul de participare a statului la soluționarea problemelor locative ale populației, finanțarea locuințelor și a economiei comunale și a sferei socio-culturale.

Studiul a arătat că în ultimii ani, atenția statului pentru soluționarea problemelor dezvoltării sferei sociale și a problemelor sociale ale populației a crescut semnificativ, ceea ce a fost însoțit de o creștere a cheltuielilor pentru aceste scopuri și a sumei de garanții sociale stabilite de legislația Federației Ruse.

În același timp, însăși dimensiunea garanțiilor sociale, în special în domeniul pensiilor, nu corespunde marime fixa salariul de trai, deși statul dispune de suficiente resurse financiare pentru sprijinirea socială a populației, acumulateîn fond de pensie Federația Rusă, Fondul de asigurări sociale al Federației Ruse, Fondul federal de asigurări medicale obligatorii al Federației Ruse.

Situația este agravată și de scăderea gradului de participare a statului în soluționarea problemelor locative ale populației și transferul responsabilității pentru finanțarea locuințelor și serviciilor comunale și a sferei socio-culturale către subiecții Federației. Astfel, crearea unei baze economice pentru dezvoltarea mediului social este în prezent determinată nu atât de nivelul federal, cât de nivelul regional de reglementare a relațiilor sociale și de muncă.

Schimbarea vectorului reglementare de stat Dezvoltarea mediului social presupune activarea acţiunilor populaţiei în rezolvarea problemelor sociale existente, care actualizează nevoia acesteia de muncă ca sursă de venit pentru susţinerea vieţii.

Prin urmare, analiza tendințelor de dezvoltare a mediului de lucru în muncă a fost efectuată în funcție de următorii parametri: mărimea populației, nivelul și structura veniturilor acesteia; nivelul de activitate economică a populației; ocuparea populației și structura acesteia după forma de proprietate, tipuri de activitate economică, ocupație, nivel de educație, gen; șomajul populației și structura acesteia în funcție de circumstanțele șomajului, grupe de vârstă, nivelul de studii, durata și metodele de căutare a unui loc de muncă; numărul întreprinderilor și nevoia lor declarată de lucrători; structurilor angajat agenţiile publice de ocupare a forţei de muncă.

Starea mediului de muncă a fost considerată ca rezultat al influenței reglementare simultane a tuturor subiecților relațiilor sociale și de muncă: lucrătorii înșiși, angajatorii (adică organizațiile), statul reprezentat de serviciul de stat pentru ocuparea forței de muncă.

Studiul a arătat că una dintre cele mai importante probleme ale sferei muncii a economiei este scăderea constantă a numărului de resurse de muncă ca urmare a dezvoltării crizei demografice și a scăderii populației totale a țării. macroeconomice Stabilizarea Rusiei a condus la o oarecare îmbunătățire a nivelului de trai al populației sale, care s-a manifestat prin creșterea veniturilor, inclusiv din activitatea de muncă, și o schimbare a structurii consumului final real al gospodăriilor.

În același timp, s-a înregistrat o tendință de creștere a activității economice și de muncă a populației, care s-a reflectat în dinamica și structura ocupării forței de muncă. Cu toate acestea, economia țării este din ce în ce mai mult neproducție natura, deoarece majoritatea populaţiei ocupate lucrează în neproductiv sferă, iar nivelul de educație angajat în economie este în creștere.

Rata șomajului a populației în ansamblu a scăzut, dar, în același timp, s-a înregistrat o tendință de creștere a nivelului șomajului înregistrat. În structura șomerilor, proporția persoanelor care intră pentru prima dată pe piața muncii, precum și a tinerilor și a persoanelor cu un nivel inițial de studii profesionale, este în continuă creștere.

În general, piața muncii a devenit mai organizată, ceea ce s-a manifestat prin activarea organelor serviciu public angajare în rezolvarea problemelor angajare populaţia şomeră şi creşterea eficienţei funcţionării acesteia. Organizațiile au crescut volumul necesarului declarat de angajați, ceea ce se datorează unei creșteri cantitative semnificative a întreprinderilor și organizațiilor economiei, inclusiv a celor mici, care au crescut oferta de locuri de muncă pe piața muncii.

Studiul a arătat că principalele probleme în reglementarea relațiilor sociale și de muncă sunt problemele asociate cu următoarele circumstanțe:

Nivelul scăzut de trai al populației, obligându-i să intre pe piața muncii pentru a-și vinde propria forță de muncă;

Exacerbarea concurenței pe piața muncii asociată cu dezvoltarea migrației externe a forței de muncă;

Creșterea șomajului populației și creșterea cererii de locuri de muncă în fața prezenței șomajului ascuns;

Deteriorarea stării de sănătate a lucrătorilor din cauza creșterii morbiditatea profesională, condiții de muncă dăunătoare și periculoase; nemulțumirea tot mai mare a lucrătorilor față de condițiile de muncă, manifestată prin greve și fluctuație mare de personal;

O încetinire a dezvoltării mișcării sindicale și o scădere a gradului de participare a sindicatelor la protejarea intereselor salariaților;

Lipsa de personal pentru profesiile de masă, ca urmare a reducerii nivelului de pregătire în cadrul programelor de învățământ profesional inițial.

În general, rezultatele studiului mediului social și de muncă pentru formarea relațiilor sociale și de muncă și problemele reglementării acestora au evidențiat necesitatea găsirii unor domenii specifice pentru îmbunătățirea acestui proces.

În acest scop, disertația a construit și fundamentat un model de reglementare a relațiilor sociale și de muncă ca mijloc de accelerare a socializării economiei, menit să precizeze condițiile de reglementare a relațiilor sociale și de muncă și să dezvolte domeniile sale prioritare implementate în macro- și microeconomice niveluri pentru a asigura un echilibru al intereselor participanților la relațiile sociale și de muncă bazate pe dezvoltarea parteneriatului social.

Din aceste poziții, socializarea este privită ca obiectiv al dezvoltării relațiilor socio-economice în societate, iar mijlocul pentru atingerea acestui scop este îmbunătățirea reglementării relațiilor sociale și de muncă. Astfel, această abordare face posibilă obținerea efectului opus din influența socializării și a mijloacelor care o asigură, asupra dezvoltării relațiilor socio-economice.

Modelul presupune că la îmbunătățirea reglementării acestor relații este necesară utilizarea unui sistem de principii speciale, împărțindu-le în două niveluri (macro- și micro-) din punctul de vedere al subiectului reglementării. Acest lucru se datorează influenței reciproce a factorilor externi și intraorganizaționali, care împreună determină starea relațiilor sociale și de muncă și problemele dezvoltării acestora.

Compoziția și conținutul principiilor de reglementare a relațiilor sociale și de muncă dezvăluite în lucrarea la nivel macro este determinată de conținutul și direcțiile politicilor de stat: economice, sociale, de ocupare a forței de muncă. Aceste principii stabilesc liniile generale pentru dezvoltarea relațiilor sociale și de muncă la orice nivel de conducere. Dar întrucât aceste relaţii se formează la nivel de organizare, la acest nivel de relaţii sociale şi de muncă se extinde şi se detaliază componenţa principiilor.

Gradul de implementare a principiilor este determinat de totalitatea condițiilor relevante existente în stadiul actual de dezvoltare a relațiilor sociale și de muncă, care sunt specificate în lucrare, pe baza nevoilor sferei muncii a economiei și a statului. a mediului social. Totodată, se fundamentează că aceste condiţii se pot realiza practic doar cu activarea tuturor nivelurilor de management economic, la care se formează şi se dezvoltă relaţii sociale şi de muncă.

Prin urmare, domeniile prioritare pentru îmbunătățirea reglementării relațiilor sociale și de muncă în muncă sunt dezvăluite cu împărțirea lor în domenii implementate la nivel macro (în sfera socială și de muncă) și la nivel de organizare.

La nivel macro, sunt identificate ca domenii prioritare pentru îmbunătățirea reglementării relațiilor sociale și de muncă:

Aplicat sferei sociale; crearea de noi mecanisme de securitate socială a populației; dezvoltarea instituţiilor de protecţie socială a populaţiei; reformarea sistemului de standardizare socială;

În raport cu sfera muncii: crearea condiţiilor pentru creşterea activităţii de muncă a populaţiei; formarea unui sistem de reglementare a dezvoltării pieței muncii; dezvoltarea sistemului de învățământ profesional.

Pentru nivelul de organizare, domeniile prioritare pentru îmbunătățirea reglementării relațiilor sociale și de muncă sunt îmbunătățirea structurii sociale a organizației; creșterea activității de muncă a angajaților; dezvoltare organizatoric mediul și calitățile personale ale angajaților; dezvoltarea motivaţiei muncii a angajaţilor.

Pentru fiecare dintre domeniile identificate pentru îmbunătățirea reglementării relațiilor sociale și de muncă, teza oferă recomandări pentru implementarea acestora.

Astfel, modelul de reglementare a relațiilor sociale și de muncă ca mijloc de accelerare a socializării economiei și setul corespunzător de recomandări pentru îmbunătățirea reglementării macro și microeconomice nivelurile vor asigura un echilibru al intereselor economice ale participanților la aceste relații pe baza dezvoltării parteneriatului social.

În acest scop, disertația propune și fundamentează un model de dezvoltare a parteneriatului social din punctul de vedere al abordării sistematice, conform căruia acesta este considerat ca un sistem conceput, pe baza cooperării paritare a tuturor subiecților relațiilor sociale și de muncă. , pentru a asigura un echilibru al intereselor acestora realizat în procesul de muncă.

Necesitatea elaborării unui model se datorează unui set de probleme în organizarea parteneriatului social evidențiate în textul lucrării, precum și prezenței unor premise adecvate pentru dezvoltarea acestuia, care sunt luate în considerare odată cu asocierea lor în grupuri de socio- precondiții economice, politice, juridice și socio-psihologice.

În cadrul modelului au fost precizate principiile organizării parteneriatului social, pe baza dependenţei lor ierarhice: principiile de bază ale Organizaţiei Internaţionale a Muncii; principii implementate la nivel de stat; principii implementate la nivelul organizaţiei. Totodată, se susține că scopurile și obiectivele dezvoltării parteneriatului social trebuie împărțite în două niveluri de implementare: nivelul de stat și nivelul de organizare.

Acest lucru se datorează faptului că rolul statului în crearea unui sistem de parteneriat social ar trebui să scadă pe măsură ce acesta se dezvoltă, cu o creștere corespunzătoare a rolului societății, grupurilor sociale, instituțiilor și structurilor din sfera relațiilor sociale și de muncă în acest proces. Prin urmare, dezvoltarea reală a parteneriatului social, alegerea formelor și direcțiilor acestuia ar trebui să fie sarcinile funcționale ale organizației ca participant la relațiile sociale și de muncă, interacționând direct cu toți subiecții acestor relații (statul, societatea, sindicatele, lucrători efectivi sau potențiali (șomeri, șomeri)).

În acest sens, în cadrul modelului se fundamentează un sistem de parteneriat social, care cuprinde următoarele elemente constitutive: niveluri de parteneriat social (federal, regional, sectorial, primar (organizații)); subiecții parteneriatului social (angajați, angajatori, statul, reprezentanți ai intereselor subiecților); obiect de parteneriat social şi forme de interacţiune a subiecţilor săi.

Utilizarea unei abordări sistematice a organizării parteneriatului social a făcut posibilă identificarea domeniilor prioritare pentru dezvoltarea acestuia, axată pe formarea unui nou sistem de relații între stat și organizații, între organizație și angajați și asigurarea unui echilibru de interese. a subiecților parteneriatului social, bazat pe principiul egalității în drepturi a părților la procesul de muncă.

Studiul a relevat că relațiile sociale și de muncă nu sunt în prezent acoperite suficient de stat observatie statistica, ceea ce nu permite o analiză operațională a rezultatelor reglării acestora, dinamicii dezvoltării și parametrilor de formare.

Pentru a rezolva această problemă, teza a elaborat, fundamentat și testat o metodologie de evaluare cuprinzătoare a rezultatelor reglementării relațiilor sociale și de muncă, al cărei scop a fost elaborarea unui instrument metodologic care să permită evaluarea dinamicii și vectorilor cantitativi. modificări ale parametrilor care caracterizează relaţiile sociale şi de muncă, formate sub influenţa influenţei reglatoare a subiecţilor de diferite niveluri ale ierarhiei manageriale.

Următoarea poziție metodologică a servit drept premisă inițială pentru dezvoltarea metodologiei. Eficienţă reglementarea relaţiilor sociale şi de muncă trebuie considerată ca o consecinţă a manifestării cumulate a factorilor externi şi intraorganizatori ai activităţii de muncă şi a mediului social pentru implementarea acesteia. Prin urmare, metodologia evidențiază două niveluri de evaluare a rezultatelor reglementării relațiilor sociale și de muncă (externă și organizatorică), care asigură complexitatea abordării evaluării și, dacă este necesar, creează posibilitatea separării subiectelor de evaluare în funcție de privind zona de utilizare a metodologiei de către autorități putere executiva toate nivelurile (și structurile create de acestea) sau organizațiile.

În conformitate cu această abordare, sunt propuse două sisteme de indicatori de evaluare a rezultatelor reglementării relațiilor sociale și de muncă, pe baza zonelor identificate de manifestare a rezultatelor în raport cu:

La nivel extern (starea socială a populației și asigurarea acesteia cu bunuri de consum, starea resurselor de muncă, activitatea de muncă a populației, eficiența ocupării populației, parteneriatul social);

La nivelul de organizare (mișcarea personalului, calitatea personalului, salariile, relațiile sociale în forța de muncă).

Construcția indicatorilor generalizatori pe domenii de evaluare se bazează pe metoda de agregare grup cu grup a indicatorilor, integrală - cu adăugarea metodei de evaluare a expertului prin introducerea în calculele indicatorilor generalizatori a coeficienților de ponderare a grupurilor de indicatori. . În același timp, se justifică faptul că evaluarea rezultatelor reglementării relațiilor sociale și de muncă la un moment dat nu va fi informativă, evaluarea ar trebui efectuată în comparație cu rezultatele reglementării din perioada de bază, ceea ce va face posibilă identificarea parametrilor cantitativi şi calitativi ai schimbărilor în starea relaţiilor sociale şi de muncă.

Aprobarea metodologiei în lucrare a fost efectuată în raport cu nivelul extern (federal) de reglementare a relațiilor sociale și de muncă. În același timp, s-a dezvăluit că pentru 2000-2006. s-a înregistrat o creștere cantitativă a indicatorului integral, care caracterizează în general pozitiv schimbarea factorilor de formare a relațiilor sociale și de muncă. Cu toate acestea, o analiză structurală a modificărilor componentelor evaluării a arătat că modificarea pozitivă a acestui indicator se datorează unei creșteri semnificative a indicatorului generalizator al stării sociale a populației și al furnizării acesteia cu bunuri de consum, precum și indicatorului generalizator al calitatea stării resurselor de muncă.

Având în vedere tendințele actuale macroeconomice dezvoltarea (creșterea economică, creșterea nivelului de trai al populației, dezvoltarea sferei sociale și a infrastructurii pieței muncii, creșterea salariilor, reducerea șomajului etc.) îmbunătățirea stării resurselor de muncă, a stării sociale a populației și a securității acesteia consumator beneficiile pare a fi un fenomen natural.

Tendințe opuse au loc în ceea ce privește modificarea stării parteneriatului social și a eficienței ocupării forței de muncă a populației, fapt dovedit de scăderea mărimii indicatorilor generalizatori, care a avut un impact negativ asupra modificării indicatorului integral.

Aprobarea tehnicii a arătat posibilitatea utilizării acesteia interesat structuri de putere executivă, organizații în scopul determinării vectorului și amplorii schimbărilor în caracteristicile cantitative ale dezvoltării relațiilor sociale și de muncă.

Rezultatele disertației, în opinia noastră, aduc o anumită contribuție la elaborarea unor prevederi teoretice de reglementare a relațiilor sociale și de muncă și la îmbunătățirea instrumentelor metodologice de evaluare a rezultatelor acesteia în vederea luării unor decizii sănătoase din punct de vedere economic privind dezvoltarea. sfera socială și a muncii economie.

Lista de referințe pentru cercetarea disertației candidat la științe economice Nikulin, Yuri Ivanovich, 2008

1. Abramov S.I. Gestionarea investițiilor de capital fix. M.: Examen, 2002. - 544 p.

2. Abrosimova T.F., Lebedev A.N., Lebedeva L.A. Costurile forței de muncă: elemente de bază ale managementului. Omsk: Editura FinMark, 2000. - 191s.

3. Adamchuk V.V. Romashov O.V., Sorokina M.E. Economia și sociologia muncii. M.: UNITI, 2001. - 407p.

4. Probleme realeÎntărirea orientării sociale a economiei ruse: Probleme de teorie și practică / / Ed. ed. PE. Volgin. M.: Editura RAG-urilor, 1999.

5. Alekseev A.I. Infrastructura socială a municipiului// Antreprenoriat. 1999. - №1-2.

6. Andreeva G.T. Psihologie sociala. M.: UNITI-DANA, 2004.

7. Artyukhov M. Sisteme de management al întreprinderii// Director financiar. -2003.-№2.-p. 42-45.

8. Ashirov D.A. Managementul personalului. M.: TK Velby, Editura Prospekt, 2005.-432p.

9. Barker R. Dicţionar de asistenţă socială / Per. din engleza. M.: Economie, 1994.-470.

10. Yu.Barngolts S.B., Melnik M.V. Metodologia analizei economice a activitatilor unei entitati economice. M.: Finanţe şi statistică, 2003. - 272p.

11. P. Belova V. Criza salariilor: cauze și modalități de depășire a ei // Omul și munca. 1998. - Nr. 12.

12. Mare enciclopedie economică. M.: Eksmo, 2007. - 816s.

13. Dicționar mare de cuvinte străine. M.: UNVES, 1998. - 784p.

14. Marele Dicţionar Economic / Ed. UN. Azrilyana. - Ed. a 4-a. adăuga. și refăcut. M.: Institutul de Nouă Economie, 1999. - 1248p.

15. Borisov A.B. Dicționar economic mare. Ediția 2, revizuită și mărită. M: Lumea cărții, 2007. - 860s.

16. Bravermann A., Tsvetkov V. Un alt factor de capitalizare // Expert. -2002.-№43.-p. 50-52.

17. Brooking E. Capitalul intelectual: cheia succesului în noul mileniu. Sankt Petersburg: Peter, 2001.

18. Buzgalin A.V., Kalganov A.I. Teoria transformărilor socio-economice. M.: UNITI-DANA, 2003.

19. Weber M. Selectat: Imaginea societății. -M.: Jurist, 1994.

20. Weber M. Lucrări alese. Moscova: Progres, 1990.

21. Veselov Yu.V. Sociologie economică: o istorie a ideilor. Sankt Petersburg: Editura Universității de Stat din Sankt Petersburg, 1995.

22. Veselov Yu.V. Tripartism și antreprenoriat: un parteneriat social. Relații de muncă// Chalavek i ekanomsha. 1995. - Nr. 7. - Cu. 10-12.

23. Vechkanov G.S., Vechkanova G.R. Enciclopedie economică modernă. Sankt Petersburg: Lan, 2002.

24. Voeikov M. Relaţii de muncă în Rusia modernă// Gândire liberă.-1994.-Nu. Yu.

25. Voitik A.K. Compromis, nu conflict: parteneriat social. Relații de muncă// Chalavek i ekanomsha. 1995. - Nr. 7. - Cu. 12-14.

26. Volgin N.A. Economia muncii. Relații sociale și de muncă. M.: Examen, 2006.

27. Voronkova A. Micile afaceri și respectarea drepturilor lucrătorilor// Omul și munca. 1998. - Nr. 6.

28. Woodcock L. Tehnologii moderne ale informaţiei munca în comun. Moscova: Microsoft Press, 1999.

29. Gaponenko A.D., Pankrukhin A.P. Management strategic. Moscova: Omega-L, 2004.

30. Genkin B.M. Economia și sociologia muncii. a 6-a ed., supliment. - M.: Norma, 2006.-448s.

31. Herzberg F. Surse de motivare a personalului// Manual de management al personalului. 2003. - Nr. 11. - Cu. 114-119.

32. Gercikov V.I. Contracte individuale de muncă: experiența firmelor germane și aplicarea acesteia în Rusia //ECO. 1995. - Nr. 3. - Cu. 187-212.

33. Ginzburg A.I. Analiză economică. Sankt Petersburg: Peter, 2004.

34. Grafova G.F. Criterii şi indicatori de evaluare a stării financiare şi economice a întreprinderii// Auditor. 2003. - Nr. 12. - Cu. 46-54.

35. Groshev I.V., Emelyanov P.V., Yuriev V.M. organizatoric cultură. -M.: UNITI-DANA, 2004. 288s.

36. Gutgartz R.D. Tehnologii informaţionale în managementul personalului. M.: INFRA-M, 2001.-235s.

37. Davydov Yu.N. Evoluţia sociologiei teoretice a secolului XX// Cercetări sociologice. 1995. - Nr. 8. - Cu. 53-59.

38. Declarația OIM privind principiile și drepturile fundamentale în sfera muncii//Rossiyskaya Gazeta, 1998, 16 decembrie.

39. Denisov A.Yu. Zhdanov S.A. Managementul economic al întreprinderii și corporației. -M.: Afaceri și servicii, 2002.

40. Dessler G. Managementul personalului / Per. din engleza. -M.: Binom, 1997.

41. Jewell JI. Psihologie industrial-organizațională. Sankt Petersburg: Peter, 2001.

42. Educația profesională suplimentară ca factor de îmbunătățire a calității resurselor de muncă: Lucrările conferinței internaționale științifice și practice. În 2 ore. Voronezh: VSU, 2005.

43. Durakova I.B. Surse de recrutare de candidați în condițiile pieței internaționale de personal. Probleme socio-psihologice ale economiei tranzitive. Voronej: VGU, 2004.

44. Egorov VV, Parsadanov GA Prognoza economiei naționale. M.: INFRA-M, 2001.

45. Egorshin A.P. Managementul personalului. a 2-a ed. - N. Novgorod: NIMB, 1999.

46. Elovikov JT.A. Economia muncii. Omsk: OmGU, 2000.

47. Esinova N.I. Economia muncii și relațiile sociale și de muncă. M.: Condor, 2003.

48. Zhavoronkov P. Triburi educate / / Compania 2005. Nr. 26 (372).

49. Zhuravlev P.V., Kartashov S.A., Mausov N.K., Odegov Yu.G. Personal (dicționar de concepte și definiții). M.: Examen, 2000. - 512s.

50. Zavelsky M.G. Economia și sociologia muncii. M.: Paleotip, 2001.

51. Zaitsev H.JI. Dicționarul concis al economistului. Ed. a 4-a, adaug. - M.: Infra-M, 2008.-224p.

52. Ivanova S. Încurajăm angajații pe baza rezultatelor evaluării // Afaceri de personal. 2005. -№3.

53. V. G. Ignatov, J. I. A. Baturin, V. I. Butov, Yu. Economia sferei sociale. a 2-a ed. - Rostov-pe-Don: Centrul de editură „Mart”, 2005. - 528s.

54. Iztomsky A.I. Căutați echilibrul: parteneriatul social. Relaţii de muncă// Chalavek i ekanompsa. 1995. - Nr. 7. - Cu. 3-5.

55. Investiții în Rusia. 2007: Stat. Sat / Rosstat, 2007. 317p.

56. Străini B.JI. La teorie post-economic informatii publice. M.: Taur, 1995.

57. Managementul tehnologiei informaţiei / Ed. prof. G.A. Titorenko. Ed. a II-a, adaugă. - M.: UNITI-DANA, 2007. - 439 p.

58. Kabachenko T.S. Psihologie în managementul resurselor umane. - Sankt Petersburg: Peter, 2003.

59. Kalashnikov S.V. Teoria funcțională a statului bunăstării. M.: INFRA-M, 2002.

60. Karpov A.V. Psihologia managementului. M.: Gardariki, 2003. - 584 p.

61. Kartashov S.A., Odegov Yu.G., Kokorev I.A. Recrutare: angajare personal. -M.: Examen, 2002.

62. Kartashov S.A., Odegov Yu.G., Kokorev I.A. Angajare: căutare de locuri de muncă. M.: Examen, 2002.

63. Kartashov S.A., Romanov A.A. Piața forței de muncă oraș mare: conceptul și metodele de bază de reglementare. Moscova: Inform-Knowledge, 1999.

64. Directorul de calificare al posturilor de manageri, specialiști și alți angajați / Ministerul Muncii al Rusiei. M.: Știri economice, 1998.-400.

65. Keynes J. Teoria generală angajare, dobândă și bani// Antologie de clasici economici. M., 1994, v.2.

66. Kibanov A.Ya. Fundamentele managementului personalului. M.: INFRA-M, 2002.304s.

67. Kibanov A.Ya., Durakova I. B. Managementul personalului unei organizații: selecție și evaluare în timpul angajării, certificare. M.: Examen, 2003. - 336s.

68. Kibanov A.Ya., Mamed-Zade G.A., Rodnina T.A. Managementul personalului: Reglementarea muncii. Ed. a 3-a, revizuită. si suplimentare - M .: Editura „Examen”, 2003.-480s.

69. Klaus V., Ignatova T., Solodkov G. Economia socială de piaţă. Calea Rusiei? Rostov-pe-Don, 1997. - 244p.

70. Klimenko O.I., Dmitrieva Yu.V., Igolkina T.N. Bazele economice ale asistenței sociale. Belgorod: Educație cooperativă, 2005. - 218s.

71. Klimenko O.I., Ukolova JI.B., Nikulin Yu.I. Reglementarea dezvoltării pieței muncii din Rusia ca bază pentru îmbunătățirea relațiilor sociale și de muncă: monografie. Belgorod: Educație cooperativă, 2007. - 242p.

72. Klimenko O.I., Ukolova L.V. Fundamente teoretice și metodologice pentru studiul relațiilor sociale și de muncă și instrumente metodologice de evaluare a acestora: Monografie. Belgorod: Educație cooperativă, 2007. - 271s.

73. Kolesnikov S.N. Strategii de afaceri: managementul resurselor și al stocurilor. -M.: Status-Kvo-97, 2000.

76. Constituția Federației Ruse. M.: Jurist, 1997. - 31s.

77. Korotkov E.M. Conceptul de management rusesc. a 2-a ed. - M.: DeKa, 2004.

78. Management corporativ / I.I. Mazur şi colab., M.: Omega-JI, 2005.376p.

79. Kostik J1.A. Organizația Internațională a Muncii. -M.: Examen, 2002.

80. Kostyshina T. A. Formele progresive și sistemele de remunerare a muncii stau la baza unui management eficient al întreprinderii// Vesti (DV-insert). - 2003. - Nr. 10 (213). -24s.

81. Dicționar economic scurt / ed. Yu.A. Velika și colab. Ed. a 2-a, add. - M.: Politizdat, 1989. - 399s.

82. Dicţionar economic scurt / Ed. UN. Azrilyana. a 3-a ed. -M.: Institute of New Economics, 2005. - 1088s.

83. Kuzin B., Yuriev V., Shakhdinarov G. Metode și modele de management al firmelor. Sankt Petersburg: Peter, 2001.

84. Kurakov L.P., Viktorov V.N. Rolul și importanța sferei sociale în dezvoltarea economică // Fundamentele teoriei economice. Carte. 2. Ceboksary: Salika, 1997.

85. Lazareva N.V. Probleme moderne ale formării mecanismului de motivare a activității de muncă în condiții moderne: Monografie. - Stavropol: OOO Mir Data, 2007. 234p.

86. Lampert X. Economia socială de piaţă. M.: Delo, 1994. - 360s.

87. Lampert X. Antreprenorial iniţiative în lupta împotriva şomajului // Probleme de teorie şi practică a managementului. 1995. - Nr. 4.

88. Lebedeva S.N. Reglementarea salariilor în contextul transformării economice// Jurnalul Economic Belarus. 1999. - Nr. 3. - Cu. 47-57.

89. Lebedeva S.N., Misnikova L.V. Reglementarea fondului de salarii: o analiză retrospectivă a abordărilor, căutarea unui model rațional // Finanțe, contabilitate, audit. 2000. - Nr. 2. - Cu. 47-50.

90. Lebedeva S.N., Malashenko T.V., Petrovici E.I. Investiții în capitalul uman: context și perspective// Economia belarusă: analiză, prognoză, reglementare. 2000. - Nr. 7. - Cu. 35-40.

91. Leksin V.N., Shvetsov A.N. Reforme întregi rusești și teritorială dezvoltare// Russian Economic Journal. 2001. - Nr. 3.

92. Lopatnikov L.I. Dicționar de economie și matematică: Dicționar de economie modernă. Ed. a 5-a, revizuită. si suplimentare - M.: Delo, 2003. -520s.

93. Magura M.I., Kurbatov S.N. Modele și metode de management al personalului. -M.: Finanțe și statistică, 2000.

94. Magura M.I. Kurbatova M.B. Personal-tehnologii moderne. M .: SRL „Jurnal” Managementul personalului", 2003. - 388s.

95. Mazmanova B.G. Gestionarea salariilor. M.: Finanțe și statistică. 2001.-368s.

96. Mici afaceri în Rusia. 2007: Stat. Sat / Rosstat. M., 2007.- 151s.

97. Malyshev K.B. Psihologia managementului. M.: Press, 2002.

98. Markova V.D., Kuznetsova S.A. Management strategic. M.: INFRA-M, 2002. - 288s.

99. Marx K., Engels F. Soch., v. 23. M. Politizdat, 1970.

100. Martin M., Jackson T. Practica lucrului cu personalul; Pe. din engleza. -M.: HIPPO, 2005.-336s.

101. Martsinkevich V.I., Soboleva I.V. Economia umană. M.: Aspect-press, 1995.-286s.

102. Marshall A. Principiile științei economice. Moscova: Progres, 1993.

103. Modelarea matematică a proceselor socio-economice. -M.: Izograph, 1997.

105. Mecanism teritorială autoguvernare și reglementare a pieței / Otv. ed. G.A. Kovalev. Ekaterinburg: Editura Universității Ural. 1991.

106. Microeconomic statistică / Ed. prof. S.D. Ilyenkova. -M.: Finanțe și statistică, 2004.

107. Mirzoaliev A.A. Relații sociale și de muncă: probleme de monitorizare. Dușanbe: Irfon, 2004. - 102p.

108. Modele şi metode de management al personalului. M.: Școala de Afaceri „Intel-Synthesis”, 2001.

109. Acordul tripartit de la Moscova pentru 1998 între Guvernul Moscovei, asociațiile sindicale din Moscova și asociațiile din Moscova antreprenori(angajatorii). M.: Informat, 1997.

110. Mumladze R.G., Guzhina G.N. Economia și sociologia muncii. M.: KNORUS, 2007. - 328s.

111. Mutalimov M.G. Motivația și distributie relaţii. -Mn.: BSEU, 2000. 123s.

112. Nikiforov P.O. Afaceri de recrutare în Rusia. M.: PAIMS, 2001.

113. Noul dicționar economic / Ed. V.N. Koropulina, D.V. Ostapenko: sub total. ed. P.Ya. Jura. Rostov n / Don: Phoenix, 2006. - 432 p.

114. Cu privire la bugetul fondului de asigurări sociale al Federației Ruse pentru 2002: Legea federală a Federației Ruse din 11 februarie 2002, nr. 17-FZ / / Sobr. lege. RF. 2002. - Nr. 7. -Sf. 628.

115. Cu privire la asistența socială de stat: Legea federală a Federației Ruse din 17 iulie 1999, nr. 178-FZ / / Colectat. lege. RF. 1999. - Nr. 29. - art. 3699.

116. Cu privire la salariul minim: Legea federală a Federației Ruse din 19 iulie 2000, nr. 82-FZ; in rosu. din 29 aprilie 2002// Colectat. lege. RF. 2000. - Nr. 26. - art. 2729.

117. Oh consumator coș în ansamblu pentru Federația Rusă: Legea federală din 20.11.99. Nr. 201-FZ, cu modificările ulterioare. Legea federală din 31 martie 2006, nr. 44-FZ.

118. Cu privire la minimul de existență în Federația Rusă: Legea federală a Federației Ruse din 27 octombrie 1997, nr. 134-F3; in rosu. din 27 mai 2000// Culegere. lege. RF. 1998. - Nr. 43. - art. 4904.

119. Despre parteneriatul social: Legea Moscovei. M.: Informat, 1998.

120. Cu privire la pensiile de muncă în Federația Rusă: Legea federală a Federației Ruse din 17 decembrie 2001, nr. 173-F3 / / Colectat. lege. RF. 2001. - Nr. 52. - art. 4920.

121. Cu privire la bazele serviciilor sociale pentru populația din Federația Rusă: Legea federală a Federației Ruse din 10 decembrie 1995, nr. 195-FZ / / Colectat. lege. RF. 1995. - Nr. 50. - art. 4872.

122. Despre principalele scopuri și norme ale politicii sociale: Convenția OIM117.

123. Oferirea de locuri de muncă: un ghid practic. Luxemburg: Serviciul Publicațiilor Oficiale al Comunităților Europene, 1995.

124. Odegov Yu.G., Kartashova L.V. Managementul personalului, evaluarea performantelor. M.: Examen, 2002. - 256s.

125. Odegov Yu.G., Rudenko G.G., Luneva N.K. Piața muncii (macroeconomia practică a muncii). M .: Editura „Alfa-Press”, 2007. - Anii 900.

126. Ozernikova T. Munca forțată într-o economie de tranziție// Questions of Economics. 2003. - Nr. 9. - Cu. 100-110.

127. Oleinik A.N. Economia instituțională. M.: INFRA-M, 2000.

128. Organizarea muncii / T.V. Emelyanova, S.N. Lebedev. L.V. Misnikova și alții; Sub total ed. L.V. Misnikova. Mn.: Cea mai mare școală, 2004. - 302s.

129. Pavlenok P.D. Dicţionar scurt de sociologie. M.: UNITATEA-DANA, 2000. - 580s.

130. Pankratov A. Potențialul de muncă: aspecte socio-economice ale gestionării procesului său reproducere// Buletinul Universității de Stat din Moscova. Ser. 18. Sociologie și științe politice. 1999. - Nr. 3.

131. Patrushev V. Lucrători la o întreprindere privată// SOCIS . 1998. - Nr. 4.

132. Petrov A.V., Tikhomirov M.M., Fedulov Yu.G. Aplicarea centrelor situaționale în managementul regional. M.: RGS, 1999.

133. Pikulkin A.V. Sistemul administraţiei publice.- M.: UNITI.2001.

134. Pishchulin N.P., Pishchulin S.N. Betuganov A.A. Managementul social: teorie și practică. În 2 vol. M.: ICC „Akademkniga”, 2003.

135. Politica veniturilor şi calităţii vieţii populaţiei / Ed. Gorelova N.A. Sankt Petersburg: SPbGUEF, 2002.

136. Ponizov V., Fedorova M. Macroeconomice aspect al creșterii salariale// Omul și munca. 1999. - Nr. 5.

137. Popov E.V. Potențialul de piață al întreprinderii. M.: Economie, 2002.

138. Pochebut L.G., Chiker V.A. Psihologie socială organizațională. - Sankt Petersburg: Discurs, 2000.

139. Prokopov F.T. Pe bazele financiare ale politicii de ocupare a forţei de muncă // Persoană şi muncă. 1998. - Nr. 2.

140. Pudenko T.I. Cum să motivați munca productivă a personalului. M.: IUO, 2001.

141. Raizberg B.A., Lozovsky L.Sh., Starodubtseva E.B. Dicționar economic modern. Ed. a IV-a, revizuită. si suplimentare - M.: INFRA-M, 2004. - 480s.

143. Reformarea sferei sociale în contextul tranziţiei la o economie de piaţă / Sub general. ed. Sleepsova N.S. M.: Editura RAG-urilor, 1998.

144. Rodionov A.I., Glants V.K. Sfera socială: o nouă privire asupra problemelor dezvoltării// Omul și munca. 1998. - Nr. 1. - Cu. 23-26.

145. Roy O.M. Managementul organizației. Omsk: OmGTU, 2001.

146. Romashov O.B. Sociologia muncii. -M.: Gardariki, 2001.

147. Anuarul statistic rusesc: 2001: Stat. Sat / Goskomstat al Rusiei. -M., 2001. 679s.

148. Anuarul statistic rusesc: 2002: Stat. Sat / Goskomstat al Rusiei. M., 2002. - anii 690.

149. Anuarul statistic rusesc: 2003: Stat. Sat / Goskomstat al Rusiei. -M., 2003. 705s.

150. Anuarul statistic rusesc: 2004: Stat. Sat / Goskomstat al Rusiei. M., 2004. - 725s.

151. Anuarul statistic rusesc: 2005: Stat. Sat / Rosstat. M., 2005.-819s.

152. Anuarul statistic rusesc: 2006: Stat. Sat / Rosstat. M., 2006. 806s.

153. Anuarul statistic rusesc: 2007: Stat. Sat / Rosstat. M., 2007. 826s.

154. Roffe A.N. Economia și sociologia muncii. M.: MIK, 1996.

155. Roshchin S.Yu. Economia muncii: teorie economică muncă. M.: INFRA-M, 2000.

156. Rudenko G.G., Murtozaev B.Ch. Formarea piețelor muncii. M.: Examen, 2004.

157. Rumyantseva E.E. Noua enciclopedie economica. M.: INFRA-M, 2005. - VI, 724p.

158. Piaţa muncii şi veniturile populaţiei / Ed. Volgina N.A. M .: IID „Filin”, 1999.

159. Samoukina N.V. Managementul personalului: experiență rusă. Sankt Petersburg: Peter, 2003.

160. Samoukina N.V. Motivarea eficientă a personalului la costuri financiare minime. M.: Vershina, 2006. - 224p.

161. Serbinovsky B.Yu. Managementul personalului. M.: Corporația de editare și comerț „Dashkov and Co”, 2007. - 464p.

162. Slesinger G.E. Munca într-o economie de piață. M.: INFRA-M, 1996.-336s.

163. Dicţionar de termeni economici şi juridici moderni / ed. V.N. Shimov, A.N. Tur, N.V. Stakh și alții; Ed. V.N. Shimova și B.C. Kamenkov. -Mn.: Amalfeya, 2002. 816s.

164. Smirnov S.N. Aspecte regionale ale politicii sociale. Moscova: Helios ARV, 1999.

165. Proprietatea în sistemul relaţiilor socio-economice: teoretice, metodologice şi instituţional aspecte: Monografie / Ed. IN SI. Jukov. M.: Statul rus universitate socială, 2005. -408s.

166. Politică socială / Ed. PE. Volgin. M.: Examen, 2003.

167. Politica sociala, stat bunăstării, management social// Politică socială și asistență socială în schimbarea Rusiei. -M., 2002.

168. Administrația locală de orientare socială: experiența orașelor din Germania și Rusia / Ed. B.M. Grinchell. Sankt Petersburg: Nauka, 1999.

169. Finanţarea socială astăzi// Lumea muncii. 1997. - Nr. 3 (17).

170. Anuarul Statistic. Regiunea Belgorod. 2006: Stat. Sat / Belgorodstat. 2007. - 625s.

171. Taranukha Yu.V. Întreprindere și antreprenoriat într-o economie în transformare. M .: Editura „Afaceri și servicii”, 2003. - 368s.

172. Teoria și practica managementului personalului / Ed. G.V. Şcekin. Ed. a II-a, stereotip. - Kiev: MAUP, 2003. - 280s.

173. Muncă şi dezvoltare socială: Dicţionar. M.: INFRA-M, 2001. - 590s.

174. Codul Muncii al Federației Ruse. M .: Corporația de editare și comerț „Dashkov și K0”, 2002. - anii 180.

175. Tyutina O. Sisteme de management al personalului// Computerworld. 2000.18.

176. Managementul personalului organizaţiei / Ed. ȘI EU. Kibanova. Ed. a 3-a, revizuită. si suplimentare - M.: INFRA-M, 2005. - 638s.

177. Managementul personalului: Dicţionar enciclopedic. M.: Economie, 1998.-680.

178. Conducerea dezvoltării sferei sociale a municipiilor / Sub general. ed. E.V. Tăcere. M.: Economie, 2001.

179. Managementul dezvoltării socio-economice a Rusiei: conceptul de obiective, mecanisme / Ruk. ed. apel . D.S. Lvov, A.G. Porșnev. M .: CJSC „Editura” Economie „”, 2002.

180. Fedorova I.V., Minchenkova O.Yu. Managementul personalului organizatiei. -M.: KNORUS, 2005. -416s.

181. Dicţionar filosofic / Ed. ACEASTA. Frolova. a 5-a ed. - M.: Politizdat, 1986.-590.

182. Freiht E. Cartea cea mare pe economie. M.: Terra, 1997. - 814s.

183. Întreprinderile private și mici din Rusia pe piața muncii. M.: ISARP, 1998.

184. Cherednichenko I.P., Telnykh N.V. Psihologia managementului. Rostov n/a: Phoenix, 2004. - 608s.

185. Chirkin V.E. Administrație publică. Curs elementar. M.: Jurist, 2001.

186. Sharonov A., Ilyin I. Formarea sistemului de standarde sociale minime de stat// The Economist. 1999. - Nr. 1.

187. Shatalov N.I. Potențialul de muncă al angajatului. M.: UNITATEA-DANA.2003.

188. Shiko P.D. Managementul optim al sistemelor economice. - Sankt Petersburg: Presa de afaceri, 2004.

189. Shcheglova S.E. Parteneriatul socialîn domeniul relaţiilor de muncă. -M.: Profizdat, 1997.

190. Eggert M. Motivaţia. M.: HIPPO, 2003.

191. Ehrenberg R.J., Smith, R.S. Economia modernă a muncii: teorie și politici publice. M.: Editura Universității de Stat din Moscova, 1996.

192. Economia şi organizarea muncii / M.N. Lebedeva, L.V. Misnikov. -Mn.: Misanta SRL, 2002. 166s.

193. Dicţionar economic / E.G. Bagudin, A.K. Bolşakov şi alţii; Reprezentant. ed. A.I. Arhipov. -M.: TK Velby, Editura Prospekt, 2004. 624p.

194. Yakovlev R.A. statul de plată în organizație. M.: MTsFER, 2003. - 448s.

195 Harrison Rosmerry. Managementul resurselor umane. Pearson Education, 2000.

196. Hollinshead G. Leat, M. Leopold J. Harris. Resurse Umane Strategice. -Pearson Education, 2000.

197. Invitat D. Gestionarea capitalului uman. Londra, 2000.

198. Polanyi K. Marea transformare. N.Y., 1944. - p. 71.

199. Richard Thorpe, Gill Homan. Managementul resurselor umane. Pearson Education, 2000.

Vă rugăm să rețineți că textele științifice prezentate mai sus sunt postate pentru revizuire și obținute prin recunoașterea textului original al disertației (OCR). În acest sens, ele pot conține erori legate de imperfecțiunea algoritmilor de recunoaștere.
LA Fișiere PDF disertațiile și rezumatele pe care le oferim, nu există astfel de erori.

Făcând clic pe butonul „Descărcați arhiva”, veți descărca gratuit fișierul de care aveți nevoie.
Înainte de descărcare fisierul dat Gândiți-vă la acele rezumate bune, control, lucrări, teze, articole și alte documente care se află nerevendicate pe computerul dvs. Aceasta este munca ta, ar trebui să participe la dezvoltarea societății și să beneficieze oamenii. Găsiți aceste lucrări și trimiteți-le la baza de cunoștințe.
Noi și toți studenții, studenții absolvenți, tinerii oameni de știință care folosesc baza de cunoștințe în studiile și munca lor vă vom fi foarte recunoscători.

Pentru a descărca o arhivă cu un document, introduceți un număr de cinci cifre în câmpul de mai jos și faceți clic pe butonul „Descărcați arhiva”

Documente similare

Conceptul general de tehnologie socială și managerială. Ideea unei revoluții manageriale. Caracteristici ale gestionării relațiilor sociale și de muncă din Rusia în stadiul actual. Tipuri socioculturale de societate: tradițională; industrial; informativ.

lucrare de termen, adăugată 26.07.2010

Starea actuală a producției în SPK-le. Lenin, districtul Komarichsky. Analiza metodelor socio-psihologice de gestionare a colectivelor de muncă la întreprindere. Metode socio-psihologice de management și cauze ale conflictelor în colectivele de muncă.

lucrare de termen, adăugată 24.07.2010

Sistemul de stat de management al resurselor de muncă al Federației Ruse: cauze, sarcini. Componența organismelor și organizațiilor care reglementează relațiile sociale și de muncă. Obiectivele, domeniile funcționale și domeniile de activitate ale Organizației Internaționale a Muncii.

rezumat, adăugat 05.07.2015

Locul și rolul managementului resurselor de muncă în structura potențialului de muncă. Analiza caracteristicilor utilizării resurselor de muncă (pe exemplul OAO „Stroytekhservis”). Domenii prioritare pentru îmbunătățirea eficienței managementului resurselor umane.

lucrare de termen, adăugată 29.12.2012

Caracteristici ale managementului resurselor de muncă în organizațiile de servicii. Analiza managementului resurselor umane în hotelul „Oreanda”, avantajele și dezavantajele managementului. Condiții pentru funcționarea eficientă a sistemului de management al resurselor de muncă.

lucrare de termen, adăugată 05/07/2008

Elemente ale sistemului de management al resurselor de muncă. Factori și rezerve de creștere în eficiența managementului resurselor de muncă. Eficiența producției și gestionarea resurselor de muncă în OAO „Brutariat Yartsevsky”. Motivarea și stimularea muncii personalului.

teză, adăugată 13.04.2014

Resursele de muncă ca categorie socio-economică și obiect de management. indicatori ai utilizării lor. Etapele managementului resurselor umane în întreprindere. Formarea resurselor de muncă. Dezvoltarea resurselor de muncă. Îmbunătățirea calității vieții în muncă.

teză, adăugată 21.09.2008

Capitolul 1. Reglementarea relațiilor de muncă în domeniul condițiilor și protecției muncii în conformitate cu legislația muncii a Federației Ruse

1.1. Istoria dezvoltării relațiilor de muncă în Rusia

Începutul separării muncii personale de angajarea proprietății și separarea primei într-un tip contractual independent a fost stabilit în dreptul roman. Iar consecința obișnuită a angajării forței de muncă - subordonarea muncitorului față de puterea stăpânului angajatorului - a fost la Roma un fenomen pur cotidian care nu aparținea regiunii. drept civil. Această consecință nu a fost deloc reglementată de statul de drept. Acest tip de angajare a existat datorită faptului că nu era interzis de stat. Statul nu a intervenit în relația dintre angajator și angajat. Prin urmare, puterea proprietarului asupra persoanei angajate era nelimitată.

Aproximativ din secolul al XIII-lea, angajarea forţei de muncă capătă trăsăturile unui anumit tip contractual. O modalitate caracteristică de încheiere a unui contract de angajare a unui muncitor în această perioadă este actul de laudă, care a constat în faptul că, într-o atmosferă solemnă, o persoană care este angajată și, prin urmare, și-a sacrificat independența și-a pus mâinile în mâinile unui maestru. care, sub formă de pedeapsă, i-a transferat ceva real sau simbolic. Un asemenea rit însemna transferul către stăpân a obligației de a proteja muncitorul angajat. Actul de laudă a mărturisit puterea nelimitată a stăpânului nu numai asupra rezultatelor muncii, ci și asupra personalității lucrătorului angajat. .

În Rusia, ca și în Occident, în prima etapă a reglementării muncii, intrarea în serviciu echivala cu renunțarea la statul liber și însăși ideea de a combina angajarea forței de muncă cu libertatea personală a muncitorului. a fost inculcat doar treptat. Potrivit Russkaya Pravda, angajarea numai pentru serviciu nu a condus la servitute pentru persoana angajată, atunci când acest lucru era stipulat în contract. Asemenea clauze erau foarte rare în practică. Totuși, dacă s-a făcut o astfel de rezervă, dar muncitorul a fost sub puterea stăpânului mai mult de șase luni, aceasta a fost considerată ca fiind consimțământul tacit al muncitorului la aservirea proprietarului până la moartea acestuia.

Primul act normativ care reglementează relațiile în sfera muncii pe teritoriul Rusiei este Regulamentul din 1835 „Cu privire la relațiile dintre proprietarii fabricilor și oamenii muncitori care se angajează”. Tabelul nr. 1 prezintă date statistice privind numărul de muncitori angajați în fabrici.

Tabelul nr. 1

Numărul muncitorilor angajați în fabrici din Rusia în perioada 1836-1860

Index
Număr fabrici și fabrici, piese
Numărul de muncitori angajați în fabrici, oameni
Număr de lucrători civili, %
Numărul iobagilor din fabricile patrimoniale,%
Numărul iobagilor aflați în posesia fabricilor, %

Acest Regulament era compus din 10 articole și obliga angajatorul să emită regulamente interne de muncă. Cu toate acestea, în Regulamente nu exista nicio indicație cu privire la conținutul acestor reguli. Prin urmare, conținutul lor a fost stabilit de către angajator fără interferențe din partea nimănui. În acest sens, Regulamentul analizat nu a afectat reglementarea raporturilor de muncă.

Și deși reglementarea relațiilor dintre persoanele care participă la procesul de muncă apare într-un stadiu incipient. etapa istorica, nu se poate vorbi despre originalitatea si izolarea reglementarii juridice a raporturilor de munca pana la sfarsitul secolului al XIX-lea - inceputul secolului al XX-lea.

Principalul act normativ care reglementează relațiile de muncă în Rusia prerevoluționară a fost Legea din 3 iunie 1886 „Cu privire la angajarea muncitorilor și regulile de supraveghere a fabricilor”. Această lege și-a păstrat actualitatea în prezent. El a stabilit o regulă conform căreia „proprietarul trebuie să-i trateze pe cei angajați corect și blând, să ceară de la aceștia doar munca convenită prin contract sau cea pentru care se face închirierea, să-i plătească cu acuratețe și să le păstreze în mod regulat”.

În Rusia, formarea și dezvoltarea dreptului muncii ca ramură independentă a avut loc deja în perioada sovietică a istoriei sale, bazându-se în mare parte pe cadrul științific și de reglementare pentru reglementarea relațiilor de muncă, stabilit în perioada pre-revoluționară.

În Rusia prerevoluționară, au fost adoptate o serie de legi în sfera muncii: Carta industriei și Carta minieră din 1893, Legea cu privire la programul de lucru din 1897, legi privind remunerarea accidentărilor și a bătrânilor în Rusia. întreprinderile industriale 1903, Legea privind asigurările pentru accidente și boală pentru muncitori din 1912. A fost adoptată Legea privind asigurările de accident și boală, în urma furnizării datelor de vătămare culese în rapoartele inginerilor raionali și statisticile oficiale furnizate de Comitetul științific minier. Diagrama 1 prezintă date statistice privind rănile la întreprinderile miniere și miniere din Rusia în perioada 1981-1907.

Diagrama 1. Dinamica numărului de lucrători și a cazurilor de răni în industria minieră, minieră din Rusia. 1891-1907

Legile enumerate mai deosebeau contractul de angajare a lucrătorilor de contractul de angajare a serviciilor, care indica faptul că dreptul muncii are propriul subiect și metodă. Domeniul reglementării de stat a relațiilor de muncă a crescut treptat. Deși începuturile contractuale de determinare a condițiilor de muncă au rămas dominante. Având în vedere superioritatea evidentă a angajatorului asupra lucrătorului angajat, este ușor de concluzionat că voința proprietarului a fost decisivă în determinarea condițiilor activității de muncă. Puterea proprietarului asupra muncitorilor era limitată doar de cerințele legilor enumerate, care într-o măsură nesemnificativă puteau afecta discreția proprietarului în stabilirea condițiilor de muncă ale lucrătorilor.

Cu venirea puterea sovieticăîncepe o nouă perioadă de reglementare a relaţiilor de muncă. Definirea contractuală a condițiilor de muncă este înlocuită de reglementarea centralizată a relațiilor de muncă prin emiterea de decrete și legi.

Apariția după Revoluția din octombrie 1917 a unei serii întregi de acte legislative în domeniul muncii, inclusiv codificate (Decretul privind ziua de opt ore, Codurile muncii din 1918 și 1922 etc.), intensificarea cercetării științifice în acest domeniu ne permite să concluzionăm că existența cu drepturi depline a dreptului muncii ca ramură a legislației, o ramură a dreptului ca știință. Cu toate acestea, legislația muncii și practica aplicării ei în perioada postrevoluționară aveau caracteristici proprii.

În perioada inițială a existenței statului sovietic se pot distinge o serie de etape care au definit subiectul dreptului muncii și metodele de reglementare juridică a relațiilor de muncă în moduri diferite.

Următoarea etapă în dezvoltarea legislației muncii corespunde perioadei comunismului de război și principalul act normativ al acestei perioade este Codul Muncii, publicat la 10 decembrie 1918. Articolul 2 din Introducere stabilea: „Prevederile Codului Muncii. se aplică tuturor persoanelor care lucrează pentru remunerare și sunt obligatorii pentru toate întreprinderile, instituțiile și gospodăriile (sovietice, publice, private și casnice), precum și pentru toate persoanele care folosesc munca altor persoane pentru remunerare. Primul Cod al Muncii din 1918 a stabilit principiul serviciului universal de muncă ca bază pentru metoda de reglementare legală.

Reglementarea condițiilor de muncă pentru alte categorii de muncitori care nu au fost supuși acestui Cod s-a realizat și în principal prin metode imperative în mod centralizat: condiții de muncă în amenajările comunale create sau susținute de instituțiile sovietice (agricole sau alte comune) - prin rezoluții ale Comitetului Executiv Central al Sovietelor din întreaga Rusie, ale Consiliului Comisarilor Poporului, instrucțiuni ale Comisariatelor Poporului pentru Agricultură și Muncă; condițiile de muncă ale fermierilor pe terenurile puse la dispoziție lor în folosință - prin Codul de Legi Funciare; condițiile de muncă ale artizanilor independenți – prin rezoluții speciale ale Comisariatului Popular al Muncii.

O trăsătură caracteristică a legislației muncii din acea perioadă a fost aceea că reglementarea tuturor condițiilor de muncă, în special, a cuantumului remunerației pentru muncă, a fost realizată prin norme stabilite rigid, emise în ordinea decretelor și instrucțiunilor de stat și parțial de sindicat. corpuri. În același timp, a existat o absență totală a acordurilor contractuale privind condițiile de muncă atât între lucrătorii individuali și administrație, cât și între administrație și sindicate. Multe norme ale legislaţiei muncii din această perioadă aveau doar o valoare declarativă.

O situație politică și economică atât de dificilă din țară, natura legislației muncii și practicarea relațiilor de muncă care rezultă nu au permis dezvoltarea vreunui concept teoretic al subiectului dreptului muncii din această perioadă.

Tranziția ulterioară la noua politică economică, care a instituit libertatea comerțului, a dus la libertatea de a dispune de munca proprie. Stabilizarea relațiilor economice și sociale a creat un teren fertil pentru cercetarea științifică în domeniul dreptului muncii, iar în anii 1920, lucrările lui I. S. Voitinsky, V. M. Dogadov, E. N. Danilova, P. D. Kaminskaya, A. F. Lyakha, A. E. Semenova, dedicat problemelor dreptului muncii sovietic.

Codul Muncii al RSFSR, adoptat de cea de-a patra sesiune a Comitetului Executiv Central al Rusiei a 9-a convocare la 30 octombrie 1922, a procedat din aceeași poziție ca și Codul Muncii din 1918 în problema domeniului de aplicare.

Codul Muncii din 1918 a fost primul act codificat în sfera muncii. Alineatul 2 din Decretul privind intrarea în vigoare prevede că acesta se aplică tuturor persoanelor care lucrează cu remunerație în toate întreprinderile, instituțiile și fermele (sovietice, publice, private și casnice), precum și tuturor persoanelor private care folosesc munca altora pentru recompensă. . Din această redactare se pot distinge două împrejurări semnificative din punct de vedere juridic, a căror dovadă ne permite să vorbim despre aplicarea normelor Codului Muncii din 1918. În primul rând, o astfel de circumstanță este prestarea unei munci remunerate prin muncă personală. În al doilea rând, acestea includ prestarea muncii în interesul altor persoane (persoane juridice și persoane fizice).

Codul Muncii din 1922 a devenit al doilea act codificat în sfera muncii. Din articolul 1 din Codul Muncii al RSFSR din 1922, a rezultat că acesta se aplică tuturor persoanelor care lucrează pe bază de angajare, inclusiv la domiciliu (kvartirnikov), iar regulile sale sunt obligatorii pentru toate întreprinderile, instituțiile și gospodăriile (de stat, fără a exclude armata). , publice și private, inclusiv cele care distribuie muncă la domiciliu), precum și pentru toate persoanele care folosesc munca altuia pentru remunerație. În consecință, Codul Muncii al RSFSR din 1922 a pornit de la faptul că normele sale se aplică tuturor persoanelor care folosesc munca altuia pentru remunerație.

Ulterior, au fost aduse modificări legislației muncii, care au marcat trecerea inversă la o reglementare centralizată a relațiilor în sfera muncii fără elemente de reglementare contractuală. În această perioadă s-au adus modificări legislației muncii care au limitat drepturile de muncă ale lucrătorilor. În special, a fost stabilită răspunderea penală pentru încălcarea de către angajați a obligațiilor lor de muncă, precum și interzicerea concedierii voluntare. Aceste restricții privind drepturile muncii au fost în vigoare între 1940 și 1956.

Perioada de reglementare centralizată a relațiilor de muncă a atins apogeul odată cu adoptarea la 15 iulie 1970 a Fundamentelor legislației. URSSşi republicile sindicale privind munca şi Codul Muncii din 15 iulie 1971 al RSFSR. Actele codificate menționate mai sus și multe alte norme adoptate în mod centralizat au determinat uniform condițiile de muncă ale lucrătorilor. Rolul reglementării contractuale a fost redus la stabilirea standardelor adoptate la nivel central.

Marea Revoluție Socialistă din Octombrie, după ce a abolit proprietatea privată asupra mijloacelor de producție, a eliberat-o pe femeia muncitoare de toate formele de discriminare. Statul sovietic a rezolvat radical problema femeilor, inclusiv problema muncii femeilor în producția socială. Problema muncii feminine a devenit una dintre cele mai importante părți ale organizării socialiste a muncii și reglementării sale legale. Munca femeilor a crescut semnificativ atât cantitativ, cât și calitativ, iar implicarea femeilor în producție a fost însoțită de o creștere a calificărilor acestora și de o organizare largă a sistemului de protecție a maternității și a copilăriei. Datele statistice privind gradul de utilizare a forței de muncă feminine sunt prezentate în Tabelul nr. 2.

Tabelul numărul 2

Gradul de utilizare a muncii feminine în URSS în anii 1928-1970

Numărul total de femei care lucrează, milioane de oameni		Raportul numeric, %
Numărul total de femei care lucrează, milioane de oameni


	Specialiști
	Lucrători științifici
	muncitori industriali,
	Inginerie mecanică și prelucrarea metalelor
	Muncitori in constructii
	Departamentul de Management
	Iluminismul și cultura

Sfera de aplicare a muncii femeilor s-a schimbat și s-a extins radical, ceea ce este mult facilitat de progresul științific și tehnologic în producția socialistă. Femeile au început să lucreze în inginerie mecanică, inginerie electrică, industria chimică, fabricarea instrumentelor și în cele mai recente industrii. Diagrama 2 arată proporția femeilor în numărul total de lucrători și angajați cu vârsta cuprinsă între 30-70 de ani.

Diagrama 2 Ponderea femeilor în numărul total de lucrători și angajați (în % din numărul total de lucrători și angajați)

Prin introducerea la 5 februarie 1988 de modificări la art. 5 din Codul Muncii al RSFSR începe etapa a patra în reglementarea raporturilor de muncă. Această etapă se caracterizează prin trecerea de la metoda principală centralizată la principala metodă contractuală de determinare a condițiilor de activitate a salariaților. Decisiva în această etapă a fost adoptarea Codului Muncii al Federației Ruse (Codul Muncii al Federației Ruse), care a extins semnificativ libertatea contractuală în reglementarea relațiilor în sfera muncii. Din care rezultă că trecerea inversă de la reglementarea centralizată la cea contractuală a relaţiilor de muncă s-a realizat treptat.

1.2. Conceptul, conținutul și subiectele relațiilor de muncă

Desfășurând activitate de muncă într-o anumită organizație publică, oamenii intră în relații de muncă. Relațiile de muncă fac obiectul de studiu al sociologiei muncii, economiei, sociologiei economice și industriale, organizării muncii, psihologiei, ergonomiei etc. Același obiect de cunoaștere este studiat de diferite științe, fiecare dintre ele își găsește propriul aspect de studiu, aplică metode unice pentru studiul materialului empiric.

Relațiile de muncă apar în cadrul relațiilor socio-economice și conținutul lor este direct determinat de producție, și mai ales de conceptul de proprietate.

Relațiile de muncă, ca și relațiile publice, sunt reglementate prin acte juridice. Cu toate acestea, conceptul de relații de muncă a fost definit în moduri diferite. Deci, inițial, relațiile de muncă au fost identificate cu un contract de muncă (sub capitalism). În prezent, relațiile de muncă sunt reglementate de Codul Muncii al Federației Ruse. În articolul 15 din Codul Muncii al Federației Ruse, relațiile de muncă sunt recunoscute ca relații bazate pe un acord între un angajat și un angajator cu privire la performanța personală de către un angajat a unei funcții de muncă (muncă într-o anumită specialitate, calificare sau poziție). contra cost, subordonarea salariatului la regulile regulamentului intern al muncii, oferind angajatorului conditiile de munca prevazute de legislatia muncii, contract colectiv, conventii, contract de munca. Din acest concept juridic se pot distinge următoarele împrejurări care permit recunoașterea acestuia ca atare.

Relațiile de muncă sunt relații sociale reglementate legal în muncă și în legătură cu munca, stabilite voluntar între subiecții procesului de muncă, în care salariatul, ca unul dintre subiecți, intră într-o relație personală de muncă-juridică în scop de permanentă și profesională. implementarea anumitor tipuri de muncă în munca organizațională.

Conceptul general de relație de muncă ca relație socială include șapte elemente esențiale care stau la baza fiecărei relații de muncă. Aceste elemente sunt: temeiul legal, voluntaritatea, profesionalismul și certitudinea statutului, legătura personală, includerea în organizație, salariile.

În primul rând, baza apariției unui raport de muncă este exprimarea voluntară a voinței salariatului și a angajatorului, care în definiția de mai sus se numește acord între ei. Orice acord presupune existența unei manifestări voluntare a voinței părților contractante. Voința specificată este confirmată prin încheierea unui contract de muncă și (sau) admiterea efectivă a salariatului în îndeplinirea funcției de muncă. În partea a 2-a a art. 16 din Codul Muncii al Federației Ruse enumeră cazuri speciale de apariție a relațiilor de muncă, atunci când încheierea unui contract de muncă este precedată de trecerea procedurilor specificate în legislație. Acestea includ:

1) alegere (alegeri) în funcție;

2) alegerea prin concurs pentru ocuparea postului relevant;

3) numirea într-o funcție sau aprobarea într-o funcție;

Totuși, în aceste cazuri, momentul apariției raporturilor de muncă este începutul îndeplinirii de către salariat a atribuțiilor sale față de angajator, în special, în urma locului de muncă, a îndeplinirii efective a funcției de muncă.

În al doilea rând, printre împrejurările care caracterizează conceptul juridic de „relații de muncă” se numără subiectul acordului dintre salariat și angajator - îndeplinirea personală de către salariat a unei funcții de muncă (muncă într-o anumită specialitate, calificare sau funcție) cu plată. . După cum se vede din definiție, acest subiect se caracterizează prin specificul funcției de muncă și posibilitatea implementării acesteia exclusiv prin munca personală a salariatului.

În al treilea rând, conceptul juridic de „relații de muncă” este determinat de subordonarea salariatului față de regulile regulamentului intern al muncii. Această împrejurare subliniază dependența salariatului în procesul activității de muncă de reprezentanții autorizați ai angajatorului.

În al patrulea rând, împrejurarea definitorie a noțiunii juridice de „relații de muncă” este asigurarea de către angajator a condițiilor de muncă prevăzute de legislația muncii, un contract colectiv, convenții, un contract de muncă. Condițiile de muncă sunt înțelese ca un ansamblu de factori care afectează capacitatea de muncă și sănătatea unei persoane în procesul activităților de producție: producție și condiții tehnice, sanitare și igienice, generale de muncă. Tabelul nr. 3 prezintă date statistice privind numărul de cetățeni angajați în condiții de muncă nocive și mai ales nocive care nu îndeplinesc standardele sanitare și igienice în Rusia (pe industrie).

Tabelul nr. 3

Numărul cetățenilor angajați în nocive și mai ales conditii nocive de muncă care nu îndeplinește standardele sanitare și igienice în Rusia pentru prima jumătate a anului 2009 (pe industrie)

Continuarea tabelului. Numărul 3

Obiectul managementului protecţiei muncii îl constituie activitatea serviciilor funcţionale şi a diviziilor structurale ale întreprinderii. Servicii funcționale special create și unități structuraleîntreprinderilor.

Serviciul de protecție a muncii este responsabil de organizarea muncii în întreprindere pentru a crea condiții de muncă sănătoase și sigure pentru angajați, pentru a preveni accidentele de muncă și bolile profesionale. Numărul cetățenilor angajați în condiții de muncă dăunătoare și mai ales vătămătoare în Rusia este prezentat în tabelul nr. 4.

Tabelul nr. 4

Numărul cetățenilor angajați în condiții de muncă dăunătoare și mai ales dăunătoare în Rusia în prima jumătate a anului 2009

Continuarea tabelului nr. 4

Securitatea muncii - un sistem de asigurare a securității vieții și sănătății lucrătorilor în cursul activității de muncă, inclusiv măsuri legale, socio-economice, sanitare și igienice, psihofizice, terapeutice și preventive, de reabilitare și alte măsuri. Funcțiile protecției muncii sunt studiul igienității și sănătății în muncă, implementarea măsurilor de reducere a impactului factorilor nocivi asupra corpului lucrătorilor în procesul de muncă. Principala metodă de protecție a muncii este utilizarea echipamentului de siguranță.

Scopul principal al îmbunătățirii condițiilor de muncă este realizarea unui efect social, adică. asigurarea securității muncii, păstrarea vieții și sănătății lucrătorilor, reducerea numărului de accidente și boli la locul de muncă.

Recunoașterea faptului că condițiile de muncă și protecția muncii au importanță juridică în determinarea relațiilor de muncă înseamnă că neasigurarea de către angajator a condițiilor enumerate afectează soarta raportului de muncă, adică permite salariatului să răspundă în mod adecvat la nerespectarea de către angajator aceste condiții, până la suspendarea exercitării atribuțiilor care au legătură directă cu condiții neprevăzute de angajator.

Conținutul raportului de muncă îl reprezintă drepturile și obligațiile părților la raportul de muncă. În plus, aceste drepturi și obligații sunt de natură corespunzătoare. Adică, dreptul salariatului corespunde obligației corespunzătoare a angajatorului de a-l pune în aplicare. În schimb, dreptul angajatorului în relațiile de muncă corespunde obligației salariatului de a respecta ordinele legale ale reprezentanților angajatorului.

Subiecții unui raport de muncă sunt persoane (fizice și juridice) legate între ele și care acționează într-un fel sau altul ca participanți la procesul de muncă, în legătură cu care se stabilește un raport de muncă. Subiecții relațiilor de muncă sunt salariatul și angajatorul și statul. Statul în relațiile de muncă joacă rolul de apărător al drepturilor, de angajator, de reglementator al relațiilor de muncă, de mediator în conflictele de muncă și de legiuitor.

Un angajat este un cetățean care a încheiat contract de munca cu un angajator, șeful unei organizații sau o persoană pentru a efectua anumite activități în conformitate cu abilitățile lor, cunoștințe profesionale, calificări etc. . Persoanele care au împlinit vârsta de șaisprezece ani, iar în cazurile și în modul stabilite de prezentul cod, și persoanele care nu au împlinit vârsta specificată, au dreptul de a intra în relații de muncă în calitate de salariați.

Un angajator, conform clasificării internaționale a statutului și angajării, este o persoană care lucrează independent și angajează în mod constant unul sau mai mulți angajați pentru a desfășura procesul de muncă.

Angajatorul este obligat sa asigure salariatului munca prevazuta prin contractul de munca. Neîndeplinirea de către angajator a acestei obligații permite salariatului să refuze prestarea muncii pentru care nu și-a dat acordul la încheierea unui contract de muncă.

Angajatorul este obligat să pună la dispoziţia salariatului un loc de muncă care să îndeplinească condiţiile prevăzute de standardele de stat. Diagrama 3 prezintă ponderea lucrătorilor angajați în condiții care nu îndeplinesc standardele sanitare și igienice, ca procent din numărul de angajați.

O preocupare deosebită este starea condițiilor de muncă, unde aproape fiecare al patrulea lucrător lucrează la un loc de muncă care nu îndeplinește cerințele sanitare și igienice, ceea ce afectează negativ starea pieței muncii, duce la o deteriorare a calității resurselor de muncă, o scăderea prestigiului unui număr de profesii, creșterea deficitului de personal și nevoia de a atrage forță de muncă străină.

Neîndeplinirea acestei obligații permite salariatului să refuze îndeplinirea funcției de muncă până la eliminarea condițiilor care nu îndeplinesc standardele de stat în domeniul securității muncii.

Angajatorul este obligat să plătească în timp util și integral salariul salariatului în conformitate cu calificările sale, complexitatea muncii, cantitatea și calitatea muncii prestate. Salariatul are dreptul de a refuza munca neremunerată până la eliminarea restanțelor salariale.

În art. 22 din Codul Muncii al Federației Ruse enumeră drepturile și obligațiile de bază ale angajatorilor. Drepturile angajatorilor, de regulă, sunt asociate cu îndeplinirea de către angajați a obligațiilor enumerate. Excepție este dreptul de a încuraja angajații pentru o muncă conștiincioasă și eficientă. Implementarea de catre angajator a acestui drept nu atrage obligatia salariatului de a accepta masura de stimulare aplicata de angajator.

Diagrama 3. Ponderea salariaților încadrați în condiții care nu îndeplinesc standardele sanitare și igienice, ca procent din numărul de angajați

Angajații au dreptul de a cere de la angajator plata egalității de salariu pentru muncă de valoare egală. În acest sens, angajații care nu sunt incluși în personalul organizației nu pot primi un salariu mai mic decât angajații cu normă întreagă atunci când efectuează aceeași muncă ca membrii personalului. Plata salariilor într-o sumă mai mică este recunoscută drept muncă forțată, ceea ce permite salariaților să aplice metode neinterzise de lege pentru a proteja dreptul de a primi o remunerație egală pentru muncă de valoare egală.

Drepturile și obligațiile enumerate ale angajaților și angajatorilor determină conținutul principal al relațiilor de muncă. Drepturi și obligații suplimentare față de legislație pot apărea în contractele de muncă și, în consecință, în relațiile de muncă numai dacă este respectată condiția privind inadmisibilitatea derogării drepturilor și libertăților salariatului, care sunt garantate de legislația în vigoare. .

1.3 Formarea unui sistem de relații de muncă conform legislației muncii din Rusia

Deosebit de relevantă astăzi este prevederea reglementării legale a relațiilor de muncă, armonizarea intereselor socio-economice ale lucrătorilor și angajatorilor. La întreprinderile moderne, managerii de la toate nivelurile de conducere trebuie să-și îmbunătățească abilitățile și să stăpânească noi metode, tehnici de formare și reglementare a relațiilor de muncă în echipa întreprinderii lor, precum și să creeze condiții pentru protecția drepturilor muncii și a activității socio-sociale. interesele economice ale lucrătorilor. Formând noi relații de muncă, astăzi în Rusia acordă din ce în ce mai multă atenție problemelor de politică socială la toate nivelurile de guvernare a țării.

În prezent, Codul Legilor Muncii al Federației Ruse (Codul Muncii al Federației Ruse) reglementează relațiile de muncă ale tuturor persoanelor care lucrează în baza unui contract de muncă (contract), indiferent de forma și conținutul acestuia, inclusiv ale celor care se află într-o relație legată de la calitatea de membru și participarea la proprietate (membrii lucrători ai societăților pe acțiuni, asociații, membrii colectivelor de muncă ale întreprinderilor de închiriere etc.).

Cadrul legal și de reglementare pentru reglementarea relațiilor de muncă: norme ale organizației internaționale a muncii; legislația federală: constituția Federației Ruse, codul muncii etc., acordul general; legislație regională: legislația subiecților Federației Ruse, acord regional; legislatie sectoriala: ordine, ordine ale ministerelor si departamentelor, acorduri tarifare sectoriale; legislatie locala: ordine, ordine de administrare a organizatiei, contract colectiv; contract individual de munca.

Există o înțelegere largă și restrânsă a relațiilor de muncă. În cazul unei înțelegeri ample, relația de muncă este un set de reguli de reglementare și relații între actori cu privire la relația de muncă. În ceea ce privește o înțelegere restrânsă, relațiile de muncă sunt un set de relații asociate cu stabilirea controlului asupra procesului de muncă în cadrul unei organizații economice.

Relațiile de muncă sunt definite:

Repartizarea funcțiilor între angajați;

Reglarea ritmului și intensității travaliului;

Estimări ale volumului și calității muncii prestate;

Sancțiuni disciplinare;

sistemul de remunerare a muncii.

Relațiile de muncă sunt reglementate de Codul Muncii al Federației Ruse. Relații de muncă - relații bazate pe un acord între un angajat și un angajator cu privire la îndeplinirea personală de către un angajat a unei funcții de muncă contra cost (muncă conform funcției conform listei de personal, profesie, specialitate indicând calificări; un anumit tip; a muncii încredințate salariatului), subordonarea salariatului față de normele regulamentelor interne de muncă atunci când angajatorul asigură condițiile de muncă prevăzute de legislația muncii și alte acte normative care conțin norme de drept al muncii, un contract colectiv, acorduri, reglementări locale, un contract de munca.

Relațiile de muncă apar între un angajat și un angajator pe baza unui contract de muncă încheiat de aceștia în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse. În cazurile și în modul stabilite de legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, sau de carta (regulamentele) organizației, relațiile de muncă iau naștere în baza unui contract de muncă ca urmare a:

1. Alegeri în funcție;

2. alegerea prin concurs pentru ocuparea postului relevant;

3. numirea într-o funcție sau aprobarea într-o funcție;

4. trimiteri la muncă de către organismele autorizate în conformitate cu legea federală din cauza cotei stabilite;

5. hotărâre judecătorească privind încheierea unui contract de muncă;

Relațiile de muncă dintre salariat și angajator apar și pe baza admiterii efective a salariatului la muncă cu cunoștințele sau în numele angajatorului sau reprezentantului acestuia în cazul în care contractul de muncă nu a fost executat corespunzător.

Procedura de formalizare a relațiilor de muncă și conținutul unui contract de muncă sunt reglementate de Codul Muncii al Federației Ruse și de Decretul Ministerului Muncii al Federației Ruse „Cu privire la aprobarea Recomandărilor pentru încheierea unui contract de muncă și a formei sale aproximative. „ din 14 iulie 1993 N 135.

În conformitate cu articolul 19 din Codul Muncii al Federației Ruse, relațiile de muncă apar pe baza unui contract de muncă ca urmare a numirii într-o funcție sau a aprobării într-o funcție în cazurile prevăzute de legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin normele de drept al muncii, sau carta (regulamentele) organizației.

Pentru ca sistemul de relații de muncă să funcționeze normal, are nevoie de reglementare și management la toate nivelurile: de stat, regional, de organizare, pe baza programului de stat și a reglementărilor de reglementare, acoperind toate domeniile sferei muncii: ocuparea forței de muncă, condițiile și salariile. , politica demografică, politica de migrație etc. În figura 1 este prezentat sistemul de măsuri de reglementare publică și de stat a relațiilor sociale și de muncă.

Relațiile de muncă pot fi reglementate și prin acte ale autorităților competente ale statului. Acestea includ: tratate internaționale cu participarea Federației Ruse, legi federale, decrete ale Președintelui Federației Ruse, decrete ale guvernului Federației Ruse, Constituții ale entităților constitutive ale Federației Ruse, legile și regulamentele acestora, ordinele și instrucțiuni ale ministerelor federale și republicane, comitetelor, departamentelor, ordinelor directorilor de firme, deciziilor organismelor administrația locală.

Constituția Federației Ruse definește principiile fundamentale ale reglementării legale, dar țara are și Codul Muncii, care este o lege federală consolidată și este valabilă în toată Rusia. Codul Muncii reglementează relațiile de muncă ale tuturor angajaților, asistând la stabilirea garanțiilor de stat ale drepturilor și libertăților muncii ale cetățenilor, creează condiții favorabile de muncă, protejează drepturile și interesele angajaților și angajatorilor.

La nivelul Constituției Federației Ruse și al legilor federale se realizează consolidarea, implementarea și protecția drepturilor muncii. Anumite aspecte ale legislației muncii sunt de competența comună a Federației Ruse și a subiecților săi, ceea ce înseamnă că soluția lor depinde de acorduri suplimentare între Federație și subiecții săi cu privire la delimitarea competențelor în acest domeniu.

Actele juridice care au fost emise de autoritățile locale, șefii de organizații, se aplică, respectiv, teritoriului autoguvernării și membrilor colectivului de muncă. Ca acte juridice locale sunt: un contract colectiv, un contract de muncă, reglementări locale.

Pentru a reglementa relațiile de muncă la toate nivelurile în Rusia, a fost creată comisia tripartită rusă, ca participant direct în relațiile privind reglementarea contractuală a relațiilor în sfera muncii, privind monitorizarea respectării legislației muncii, soluționarea conflictelor de muncă, are elementele necesare

Fig.1. Sistemul de măsuri de reglementare publică și de stat a relațiilor sociale și de muncă.

pentru recunoaşterea ca subiect al dreptului muncii. În Codul Muncii al Federației Ruse, competențele Comisiei tripartite ruse pentru reglementarea relațiilor sociale și de muncă au fost extinse semnificativ.

În conformitate cu art. 35 din Codul Muncii al Federației Ruse la nivel regional, sectorial, teritorial, pot fi create și sunt create comisii pentru a reglementa relațiile în sfera muncii.

Sindicatele joacă rolul principal în reglementarea relațiilor de muncă. Cu ajutorul sindicatelor, este posibil, pe de o parte, protejarea drepturilor lucrătorilor și, pe de altă parte, controlul activităților lucrătorilor.

În art. 1 din Codul Muncii al Federației Ruse, subiectul dreptului muncii include relațiile privind participarea angajaților și a sindicatelor la stabilirea condițiilor de muncă și aplicarea legislației muncii în cazurile prevăzute de lege.

Un sindicat este o asociație publică voluntară de cetățeni legate de interese profesionale industriale comune prin natura activităților lor, creată pentru a reprezenta și proteja drepturile și interesele lor sociale și de muncă. Numărul de sindicate înregistrate în Rusia este prezentat în tabelul 5.

Tabelul numărul 5

Numărul de sindicate înregistrate în Rusia

Continuarea tabelului nr. 5

Pentru ca un sindicat să aibă dreptul de a reprezenta drepturile și interesele sociale și de muncă ale unui cetățean, este necesar ca cetățeanul să își exercite dreptul de a adera la sindicate. În conformitate cu partea 1 a art. 30 din Constituția Federației Ruse, toată lumea are dreptul la asociere, inclusiv dreptul de a crea sindicate pentru a-și proteja interesele

Parametrii acestei activități sunt determinați de legislație și de carta sindicatului.

Astfel, independența organizatorică a sindicatului constă în drepturile care permit sindicatului să-și reprezinte în mod independent propriile interese, precum și drepturile și libertățile cetățenilor și unui cerc nedefinit de persoane. Independenta sindicatului in implementarea acestor tipuri de reprezentare sta la baza considerarii opiniei sindicatului ca o dovada independenta.

Capitolul 2. Îmbunătățirea sferei relațiilor de muncă în domeniul condițiilor și protecției muncii

2.1. Probleme de reglementare a sistemului de relații de muncă în Rusia

Securitatea muncii ca sistem de asigurare a vieții și sănătății populației active în cursul muncii nu poate fi considerată izolat: este strâns legată de politica demografică, de starea economiei și a mijloacelor fixe, de mediu și de nivelul tehnic al producție, servicii medicale și preventive, asigurând protecția colectivă și individuală a lucrătorilor, cu nivelul de educație și suport informațional.

Să luăm în considerare principalele probleme ale reglementării relațiilor de muncă în domeniul condițiilor și protecției muncii în Rusia în stadiul actual.

1. Principala problemă în Rusia este lipsa resurselor de muncă.

Potrivit prognozei Ministerului Dezvoltării Economice din Rusia, tendința de reducere a numărului de angajați angajați în principalele sectoare de producție care a apărut în ultimii ani va continua: în următorii 10-15 ani, 50,1 milioane de oameni vor lucra aici, iar aproximativ 7 milioane dintre ei, inclusiv 1,6 milioane de femei, vor fi angajate în locuri de muncă cu condiții de muncă dăunătoare sau periculoase.

Acesta este un mesaj alarmant care necesită un studiu profund și cu mai multe fațete, găsirea de soluții pentru a atenua deficitul tot mai mare de resurse de muncă prin reducerea pierderilor asociate accidentărilor industriale; morbiditatea profesională și cea legată de producție; revenirea rapidă la activitatea activă de muncă a salariaților printr-un set de măsuri pentru reabilitarea medicală, profesională și socială a persoanelor accidentate la locul de muncă.

Rusia este singura țară din cele mai mari opt țări dezvoltate în care populația a scăzut în ultimele decenii. Numărul său în ultimii 15 ani a scăzut cu 10,3 milioane de oameni. Tabelul nr. 7 prezintă statistici privind populația, rata natalității și mortalitatea populației.

Tabelul numărul 7

Populația

Populația totală, milioane de oameni	Născut, mii de oameni	Morți, mii de oameni

Potrivit prognozei ONU, menținând parametrii demografici de bază existenți ai nivelului mortalității și natalității, până la jumătatea acestui secol, populația Rusiei va scădea de la 142,7 milioane la 101 milioane de oameni. Disproporția indicatorilor demografici în comparație cu principalele țări dezvoltate ale lumii se bazează pe supramortalitatea populației. Tabelul nr. 6 prezintă prognoza demografică a populației Rusiei, elaborată de autoritățile de statistică.

Tabelul nr. 8

Prognoza demografică a populației Rusiei

Număr la începutul anului, mii de oameni			Medie pe an, mii de oameni
Toată populația	Inclusiv		Toată populația	Inclusiv
Toată populația	Urban	rural	Toată populația	Urban	rural

Întrucât doar peste 72 de milioane de oameni erau angajați în economia țării, inclusiv 5 milioane de emigranți ilegali, iar de la 20% la 30% este sectorul informal, putem spune că, folosind acest coeficient, aproximativ 9000 de persoane au murit efectiv în producție. persoană, iar acestea nu sunt datele pe care se operează de obicei.

Condițiile de muncă au, de asemenea, o contribuție negativă la creșterea mortalității în vârstă de muncă.

Situația actuală cu mortalitatea este asociată cu accidentele de muncă și bolile profesionale și necesită acțiuni urgente. nivel de stat. Datele statistice privind accidentele de muncă sunt prezentate în tabelul nr. 9.

Nu se poate spune că Ministerul Sănătăţii şi dezvoltare sociala iar toate serviciile noastre, atât cele regionale, cât și cele de protecție a muncii la întreprinderi, nu au luat măsuri.

Imbunatatire necesara cadru legislativîn domeniul protecţiei muncii. Au fost aduse modificări și completări substanțiale la Codul Muncii al Federației Ruse în conformitate cu Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006. aceasta lege noua, care a adus modificări și completări la aproape fiecare articol din Codul Muncii.

Tabelul numărul 9

Leziuni la locul de muncă

Numărul de victime ale accidentelor de muncă cu pierderea capacității de muncă pentru o zi lucrătoare sau mai multe și cu un rezultat fatal		Numărul de victime ale accidentelor de muncă cu rezultat fatal
Total, mii de oameni	La 1000 de angajati	Total, persoană	La 1000 de angajati

Conform dovezilor practicii internaționale și interne, nivelul de pericol pentru activitatea profesională a populației active în ultimii ani într-o serie de tipuri de activitate economică este în continuă creștere. Potrivit OIM, o persoană, sau 6.000, moare la fiecare 15 secunde în lume din cauza accidentelor industriale.

În ciuda faptului că în ultimii ani în Federația Rusă a existat o scădere a ratei generale a vătămărilor, nivelul acesteia nu poate fi considerat satisfăcător. Datele statistice privind numărul de accidente de muncă sunt prezentate în Diagrama 4.

Diagrama 4. Numărul victimelor accidentelor de muncă pentru perioada 2006-2008. în Federația Rusă (conform lui Rosstat).

2. O preocupare deosebită este starea condițiilor de muncă, unde aproape fiecare al patrulea angajat lucrează la un loc de muncă care nu îndeplinește cerințele sanitare și igienice, ceea ce afectează negativ starea pieței muncii, duce la o deteriorare a calității resurselor de muncă. , scăderea prestigiului unui număr de profesii, creșterea deficitului de personal și nevoia de a atrage forță de muncă străină .. Datele statistice privind condițiile de muncă care nu respectă standardele sanitare și igienice sunt prezentate în diagrama 5.

Diagrama 6. Ponderea angajaților din anumite categorii angajați în condiții care nu îndeplinesc standardele sanitare și igienice, ca procent din numărul de angajați din categoria corespunzătoare din Federația Rusă (conform Rosstat)

Aceasta este situația generală astăzi în ceea ce privește securitatea și condițiile de muncă. Ea rămâne tensionată și necesită îmbunătățirea în continuare a sistemului administrației publice pe baza unor abordări fundamental noi ale evaluării acestuia ca cea mai importantă componentă a relațiilor de piață și a politicii demografice a țării.

3. Următoarea problemăîn reglementarea relațiilor de muncă, aceasta este primatul măsurilor compensatorii de compensare a prejudiciului față de măsurile preventive de eliminare a factorilor de producție nocivi și periculoși. Acesta a devenit, în esență, principalul motiv pentru retragerea implementării măsurilor preventive și de protecție pentru protecția muncii și menținerea ordinii de finanțare a acestor scopuri pe bază reziduală.

4. În prezent, nu există informații fiabile cu privire la starea de fapt în domeniul condițiilor și al protecției muncii în Rusia. Raportarea statistică sub formularul 1-T (condiții de muncă) nu include serviciile agricole și locative și comunale, serviciile pentru consumatori, comerțul și alimentația publică, asistența medicală etc. Această împrejurare nu permite determinarea numărului real de lucrători angajați într-un mediu de producție nefavorabil. Imperfecțiunea raportării statistice privind condițiile de muncă și protecția muncii se manifestă și prin faptul că informațiile privind accidentele de muncă și morbiditatea profesională se formează în diverse enunțuri. Astfel, contabilitatea accidentelor de muncă în Federația Rusă este efectuată de Serviciul Federal de Statistică de Stat (Rosstat), precum și de Inspectoratul Federal de Muncă din Rostrud și de Fondul de asigurări sociale al Federației Ruse, în conformitate cu specificul activităților lor. Datele acestor organisme diferă unele de altele, deoarece sunt formate pe baza unor abordări metodologice diferite. Tabelul nr. 6 arată diferența dintre cifrele privind numărul de victime cu un rezultat fatal ca urmare a accidentelor industriale din Federația Rusă, furnizate din diferite surse.

Pentru a obține informații cât mai exacte despre starea de fapt în acest domeniu, este necesară crearea unui singur domeniu informațional și statistic în sistemul de înregistrare a accidentelor de muncă și a bolilor profesionale pe baza combinării baze de informare statistici de stat, serviciul federal pentru muncă și ocupare a forței de muncă, Fondul de asigurări sociale al Federației Ruse.

Tabelul nr. 6

Numărul de decese ca urmare a accidentelor de muncă în Federația Rusă (conform diferitelor surse)

		Fondul de Asigurări Sociale RF

1. Efort fizic (deplasarea sarcinilor cu o anumită greutate în zona de lucru, eforturi asociate cu menținerea greutăților, apăsarea unui obiect de muncă sau a unui mâner de control al mecanismului pentru un anumit timp). Există patru tipuri de efort fizic: nesemnificativ, mediu, greu și foarte greu;

2. Tensiune nervoasă (complexitatea calculelor, cerințe speciale pentru calitatea produsului, complexitatea controlului unui mecanism, aparat, instrument, pericol pentru viața și sănătatea oamenilor la efectuarea muncii, precizie deosebită a performanței). Există trei tipuri de tensiune nervoasă: ușoară, medie, crescută;

3. Ritmul muncii (numărul de mișcări de muncă pe unitatea de timp). Există trei niveluri: moderat, mediu, ridicat;

4. Poziția de lucru (poziția corpului) a unei persoane și a organelor sale în raport cu mijloacele de producție). Există patru tipuri de poziții de lucru: limitată, incomodă, incomodă-restrânsă și foarte incomodă;

5. Monotonia muncii (repetări multiple de operații, acțiuni, cicluri monotone, de scurtă durată). Există trei niveluri: nesemnificativ, mediu, crescut;

6. Temperatura, umiditatea, radiatia termica in zona de lucru (grade Celsius, procent de umiditate, calorii la 1 cm2 pe minut). Există cinci etape ale influenței acestor factori: nesemnificativ, crescut sau scăzut, mediu, ridicat, foarte mare;

7. Poluarea aerului (conținutul de impurități în 1 m3 sau litru de aer și impactul acestora asupra organismului uman). Există cinci grade de poluare a aerului: nesemnificativă, medie, crescută, puternică, foarte puternică;

8. Zgomot industrial (frecvența zgomotului în herți, puterea zgomotului în decibeli). Există zgomot moderat, crescut și puternic;

9. Vibrații, rotație, șocuri (amplitudine pe minut, grade și număr de rotații, număr de șocuri pe minut). Există trei niveluri de valori ale acestor factori: crescut, puternic, foarte puternic;

10. Iluminare în zona de lucru (în lux). Există două niveluri de valori ale acestui factor: insuficient și rău sau orbitor.

Fiecare dintre acești zece factori care determină condițiile de muncă funcționează separat. Influența acestora ar trebui luată în considerare separat pentru fiecare loc de muncă în procesul de certificare și certificare și reflectată în continuare în evaluarea integrală a condițiilor de muncă.

Se obișnuiește să se țină cont de evaluarea integrală a condițiilor de muncă și a elementelor sale constitutive atunci când se organizează salariile (în ceea ce privește plățile compensatorii), se elaborează forme și metode de organizare a muncii, se elaborează standarde de muncă și se programează munca și odihna. Cu alte cuvinte, condițiile de muncă au un impact semnificativ asupra tuturor elementelor organizării muncii.

2.2.Principalele direcții pentru îmbunătățirea relațiilor de muncă în Rusia

În Federația Rusă s-a maturizat o necesitate obiectivă de a reforma întregul sistem de management al protecției muncii, bazat nu pe principiile de răspuns la evenimentele asigurate, așa cum se întâmplă astăzi, ci pe prevenirea acestora.

În ultimii ani, s-au acumulat multe probleme cărora OSMS nu le poate face față și sunt necesare ajustări pentru a-l îmbunătăți. În același timp, scopul principal al reformei este o tranziție treptată de la răspunsul la evenimentele asigurate la gestionarea proceselor de reducere a riscurilor de deteriorare a sănătății lucrătorilor în timpul muncii.

Pe baza problemelor de mai sus de reglementare a relațiilor de muncă în domeniul condițiilor și protecției muncii în Rusia, vom lua în considerare principalele modalități de îmbunătățire a reglementării relațiilor de muncă.

1. Cea mai importantă sarcină cu care se confruntă acum în soluționarea problemelor de reglementare și îmbunătățire a relațiilor de muncă este aceea de a-și găsi locul în soluționarea situației demografice, care în țara noastră este o preocupare serioasă și se caracterizează prin procese complexe de dezvoltare a populației. Deoarece numărul accidentelor profesionale mortale este mare, este necesar să se evalueze în mod regulat locurile de muncă și să se elimine deficiențele și defecțiunile echipamentelor de producție.

În ceea ce privește protecția muncii, numărul minim de salariați a fost modificat de la 100 la 50 de persoane, la care angajatorul este obligat să creeze un serviciu de protecție a muncii sau să introducă postul de specialist în protecția muncii. Acest lucru întărește poziția serviciilor de protecție a muncii. În plus, se prevede că organizațiile care prestează servicii în domeniul protecției muncii sunt supuse acreditării obligatorii. mărită dimensiune minimă finanțarea măsurilor de îmbunătățire a condițiilor de protecție a muncii a lucrătorilor de la 0,1% din valoarea costurilor de producție la 0,2%, adică de 2 ori.

Au fost aduse modificări care permit aplicarea unei abordări unificate cu acordarea de compensații pentru muncă grea, muncă cu condiții de muncă nocive și periculoase bazate pe criterii sanitare și igienice unificate de evaluare și clasificare a condițiilor de muncă.

Pentru a stopa reglementările excesive ale statului, au fost clarificate competențele de supraveghere și control de stat asupra respectării legislației muncii.

2. Următoarea problemă este reglementarea raporturilor de muncă, care constă în răspândirea unor condiții de muncă care nu respectă standardele sanitare și igienice. Această problemă trebuie rezolvată prin construirea unui sistem de management al riscurilor profesionale utilizat atât la nivelul unei organizații individuale, cât și la diferite niveluri de management de stat al protecției muncii. Crearea unui astfel de sistem presupune implementarea unui ansamblu de măsuri legale, tehnologice, sociale, medicale și sanitar-igienice menite să minimizeze impactul factorilor negativi de producție asupra sănătății lucrătorilor.

Sarcina principală care trebuie rezolvată în acest caz este identificarea corectă a riscurilor care afectează sănătatea și viața angajatului. Baza unei astfel de definiții poate servi pe deplin drept rezultate ale AWP privind condițiile de muncă pentru întregul complex de factori de producție.

Măsurile preventive de reducere a accidentelor de muncă și a bolilor profesionale ar trebui direcționate către achiziționarea de către angajați a echipamentului individual de protecție certificat, certificarea locurilor de muncă de către organizații acreditate în ceea ce privește condițiile de muncă și certificarea lucrărilor privind protecția muncii, efectuarea lucrărilor planificate pe baza rezultatelor rezultate. de certificare a locurilor de muncă pentru a aduce poluarea cu praf și gaze la un nivel de aer la locul de muncă. Și tratamentul sanatoriu-stațiune al lucrătorilor angajați în muncă cu factori de producție nocivi și periculoși.

3. Următorul pas, care se presupune a fi făcut în procesul de reformă, este îmbunătățirea schemei de acordare a compensației pentru munca cu condiții de muncă dăunătoare și periculoase. Aici s-au acumulat și destule probleme, principala dintre acestea fiind primatul măsurilor compensatorii pentru compensarea prejudiciului față de măsurile preventive pentru eliminarea factorilor de producție nocivi și periculoși. Acesta a devenit, în esență, principalul motiv pentru retragerea implementării măsurilor preventive și de protecție pentru protecția muncii și menținerea ordinii de finanțare a acestor scopuri pe bază reziduală.

În același timp, implementarea măsurilor care vizează reformarea sistemului de asigurări sociale, inclusiv acordarea de pensii anticipate (preferențiale) pentru lucrătorii expuși factorilor de producție nocivi, va necesita o atenție deosebită.

4. Rezolvând următoarea problemă a lipsei de informații fiabile cu privire la starea lucrurilor în domeniul condițiilor de muncă și al protecției muncii în Rusia, este necesar să se creeze un singur domeniu de informații și statistici în sistemul de contabilitate a accidentelor industriale și profesionale. boli bazate pe integrarea bazelor de informații ale statisticilor de stat, serviciului federal de muncă și ocuparea forței de muncă, Fondul de asigurări sociale al Federației Ruse.

5. Și, desigur, una dintre sarcinile principale este formarea unui concept unificat pentru dezvoltarea legislației ruse actuale, în care este necesar să se găsească un loc pentru mecanismele economice de interes al angajatorilor în menținerea sănătății angajatii lor.

6. Modalități practice de îmbunătățire a legislației în domeniul reglementării relațiilor de muncă este dezvoltarea și adoptarea timpurie a unui număr de legi, inclusiv la nivel federal Muncii. cod procedural, legea asociațiilor patronale, legea privind procedura de soluționare individuală litigii de munca, o lege privind întărirea răspunderii părților pentru neîndeplinirea obligațiilor ce le revin, lege care asigură restituirea sindicatelor a drepturilor de control public asupra respectării legislației muncii; la nivel regional la subiectele federaţiei: legi care stabilesc penalităţi pentru fiecare zi de întârziere la plata salariilor, legi care stabilesc un cadru de plată a salariilor la întreprinderile din regiune.

Dintre măsurile prioritare în domeniul îmbunătățirii condițiilor de muncă și al protecției muncii trebuie evidențiate următoarele domenii:

1. Crearea registrului de stat al locurilor de muncă ale organizațiilor din Federația Rusă, incl. cu condiții de muncă dăunătoare;

2. Crearea unui sistem automatizat unificat de certificare a populației active, i.e. vorbim despre faptul că fiecare angajat are un card care reflectă condițiile de muncă, gradul de risc profesional și starea de sănătate.

Concluzie

Începutul separării muncii personale de angajarea proprietății și separarea primei într-un tip contractual independent a fost stabilit în dreptul roman.

În Rusia, formarea și dezvoltarea dreptului muncii ca ramură independentă a avut loc deja în perioada sovietică a istoriei sale.

În prezent, relațiile de muncă sunt reglementate de Codul Muncii al Federației Ruse. În articolul 15 din Codul Muncii al Federației Ruse, relațiile de muncă sunt recunoscute ca relații bazate pe un acord între un angajat și un angajator cu privire la performanța personală de către un angajat a unei funcții de muncă (muncă într-o anumită specialitate, calificare sau poziție). contra cost, subordonarea salariatului la regulile regulamentului intern al muncii, oferind angajatorului conditiile de munca prevazute de legislatia muncii, contract colectiv, conventii, contract de munca.

Politica statului în sfera muncii vizează eficientizarea relațiilor sociale și de muncă, soluționarea conflictelor sociale și de muncă, armonizarea intereselor tuturor părților: angajatori, muncitori, sindicate.

Căutarea unor noi abordări în managementul protecției muncii și a condițiilor de muncă și reforma acesteia atât la nivel statal, cât și regional se datorează schimbărilor care au loc atât în economie, cât și în sfera socială, cu un accent tot mai mare pe componenta economică.

Situația generală de astăzi în ceea ce privește protecția muncii și condițiile de muncă rămâne tensionată și necesită îmbunătățirea în continuare a sistemului administrației publice pe baza unor abordări fundamental noi ale evaluării acestuia ca componentă esențială a relațiilor de piață și a politicii demografice a țării.

Imperfecțiunea raportării statistice privind condițiile de muncă și protecția muncii se manifestă și prin faptul că informațiile privind accidentele de muncă și morbiditatea profesională se formează în diverse enunțuri. Datele acestor organisme diferă unele de altele, deoarece sunt formate pe baza unor abordări metodologice diferite. Acest lucru trebuie eliminat și dezvoltat o declarație statistică comună.

Îmbunătățirea cadrului legal din Federația Rusă ar trebui realizată în direcția eliminării lacunelor și inexactităților legislative existente care împiedică soluționarea eficientă a anumitor tipuri de conflicte.

Cea mai importantă sarcină cu care se confruntă acum în abordarea problemelor de reglementare și îmbunătățire a relațiilor de muncă este să-și găsească locul în soluționarea situației demografice, care în țara noastră este o preocupare serioasă și se caracterizează prin procese complexe de dezvoltare a populației.

Pentru a influența radical situația actuală, măsurile enumerate de îmbunătățire a reglementării relațiilor de muncă nu sunt suficiente, dacă sunt privite prin prisma situației demografice. Este necesara in principal imbunatatirea situatiei demografice din tara, reducerea mortalitatii si accidentarilor industriale, precum si prevenirea imbolnavirilor la locul de munca.

Măsurile luate pentru îmbunătățirea reglementării relațiilor de muncă nu sunt suficiente. Trebuie avut în vedere că cerințele pentru reglementarea relațiilor de muncă se vor modifica în funcție de situația din țara noastră și din alte țări. Prin urmare, este necesară îmbunătățirea regulată a relațiilor de muncă în domeniul condițiilor de muncă și al siguranței angajaților organizațiilor.

Relații sociale și de muncă. Îmbunătățirea reglementării legale a relațiilor de muncă și a sindicatelor

Introducere în teză (parte a rezumatului) Pe tema „Reglementarea relațiilor sociale și de muncă și direcții pentru îmbunătățirea acesteia”

Lista de referințe pentru cercetarea disertației candidat la științe economice Nikulin, Yuri Ivanovich, 2008

Documente similare

Nou pe site

Dispozitiv pentru tabernacol. Tabernacol. Cum a fost curățat sanctuarul însuși și ce s-a făcut la figurat cu păcatele oamenilor

Apostol Pavel: un imn la iubirea divină, discursuri despre dragoste și căsătorie

Dă-ți proprietatea și urmează-mă

Tema „Mobilier” în limba engleză pentru copii: cuvintele necesare, exerciții, dialog, cântece, fraze, cărți, jocuri, sarcini, ghicitori, desene animate pentru copii în limba engleză cu transcriere și traducere pentru auto-studiu

Orele de clasă în școala elementară: dezvoltări, prezentări, teme pentru copii și școlari din clasele elementare (începătoare) - descărcare gratuită

Cel mai popular

Glume amuzante ale copiilor despre școală și profesori Glumele se înveselesc

Pot lăsa suzeta în gura bebelușului pe timp de noapte sau este mai bine să o scot?

Regulatoare de tensiune de comutare MC34063A, MC33063A, NCV33063A

Poezii în engleză cu traducere

O altă lampă LED de casă Pregătirea materialelor și pieselor

SECȚIUNI POPULARE