Cine intocmeste contractul de munca? Condiții de remunerare a salariatului. Termeni de plata

La angajarea unei persoane fizice pentru muncă, administrația entității comerciale trebuie neapărat să creeze contract de muncă cu salariatul, indiferent de functia viitoare, durata, etc. Incheierea unui contract de munca se stabileste ca obligatie a angajatorului. Pentru lipsa acestuia i se vor aplica masuri administrative. Totodata, atunci cand un salariat a inceput munca si nu a fost incheiat contractul cu acesta, acesta se considera incheiat.

Codul Muncii al Federației Ruse reflectă toate conceptele principale privind contractul dintre angajat și administrație.

Un contract de muncă este un document întocmit în scris între un angajat și angajatorul său, conform căruia angajatorul îi furnizează următoarele:

• anumite lucrări, furnizează totul pentru implementarea acesteia conditiile necesare muncă;
• plătește salariul integral la timp.

Salariatul, la rândul său, se obligă să îndeplinească atribuțiile care îi sunt atribuite personal, sub rezerva reglementărilor interne stabilite de administrație.

Puteți descărca formularul de contract de muncă de mai jos.

Forma contractului de munca cu angajatul

Standardele de muncă actuale impun ca un contract de muncă cu un angajat să fie întocmit doar în scris și este necesar ca pentru fiecare dintre părțile contractante să existe cel puțin două copii ale formularelor, iar toate acestea să conțină semnăturile salariatului. si angajatorul lui. Un exemplar trebuie păstrat de fiecare parte.

Atenţie! Nu este suficient să-i înmânați pur și simplu angajatului copia sa a contractului. Partea 1 art. 67 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește prezența în contractul de muncă, care este păstrat de angajator, a mărcii angajatului la primirea copiei acestuia a documentului.

Un contract de muncă cu un angajat care nu a fost înregistrat în în scris, cu toate acestea, se consideră a fi încheiat cu acesta, cu condiția ca persoana fizică a început să lucreze și angajatorul să cunoască acest lucru.

Important! Partea 2 art. 67 din Codul muncii conţine obligaţia administraţiei întreprinderii de a încheia un contract de muncă scris cu un salariat care a început să-şi îndeplinească funcţiile de muncă în termen de cel mult trei zile.

Puteti descarca formularul de contract de munca de pe aceasta pagina de mai jos.

Descărcați formularul de contract de muncă

Ce trebuie să conțină un contract cu un angajat?

Partea 1 art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește condițiile obligatorii ale unui contract de muncă, care includ:

• NUMELE COMPLET. angajat;
• numele entității comerciale care este angajatorul;
• numele și detaliile documentelor de identificare a fiecărei părți relaţiile de muncă;
• certificate TIN;
• determinarea persoanei împuternicite să facă concluzia de la angajator și documentul de stabilire a atribuțiilor acestuia;
• precum și locul și data încheierii prezentului acord.

În plus, același articol din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește că există condiții suplimentare la încheierea unui contract de muncă. Dacă este necesar, este recomandabil să le includeți și în documentul care se întocmește.

Un exemplu de contract de muncă cu un angajat poate fi vizualizat mai jos.

Condițiile obligatorii ale contractului de muncă

Loc de munca

Acest articol este punct important acord cu angajatul, deoarece stabilește unde exact va lucra angajatul.

Atenţie! Locul de muncă este considerat a fi locația companiei care acționează în calitate de angajator. Poate indica adresa exactă și poate identifica unitatea structurală.

Când un angajat se alătură unui departamente separate companie, la o sucursală, atunci este necesar să indicați adresa diviziei ca locație.

Un lucrător la domiciliu poate fi angajat al unei întreprinderi. Apoi, în virtutea art. 310 din Codul Muncii al Federației Ruse, este indicat locul de muncă, care este adresa de domiciliu a angajatului.

Important! Artă. 312.1 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că locul de muncă lucrători la distanță trebuie să fie în afara controlului angajatorului. În acest caz, rețelele de telecomunicații și internetul pot fi folosite pentru a comunica cu angajatul.

Funcții de muncă

Contractul de muncă cu salariatul trebuie să definească strict munca ce urmează a fi efectuată de angajat. Aceasta poate fi o indicație a profesiei, poziției în funcție de personalul companiei, specializării, calificărilor, gradului etc.

Important! Este interzisă angajarea unei persoane pentru un post care nu este inclus în tabelul de personal.

Unele posturi impun acordarea unor compensații și garanții celor angajați în ele. În această situație, contractul de muncă cu salariatul trebuie să conțină, pe lângă post, trimiteri la cărți de referință de calificare și standarde profesionale.

Data de început

Aceste condiții pentru încheierea unui contract de muncă sunt determinate de art. 61 Codul Muncii al Federației Ruse. Acesta prevede că salariatul trebuie să înceapă să îndeplinească atribuțiile stabilite în termenul specificat în contractul de muncă. În cazurile în care contractul de muncă cu salariatul nu are date exacte, începerea lucrului este a doua zi după intrarea în vigoare a acordului semnat.

Durata contractului de munca

Această condiție determină tipul contractului de muncă încheiat cu salariatul. Atunci când un anumit contract conține o perioadă de valabilitate, acesta este considerat urgent.

Important! Cazurile de încheiere a contractelor pe durată determinată sunt strict enumerate în acte legislative. Codul Muncii al Federației Ruse stabilește o stabilire obligatorie a condițiilor care au condus la întocmirea unui acord pentru o anumită perioadă.

Conform regulilor generale, contractele de munca se incheie in data de anumit timp.

Termeni de plata

Artă. 129 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că salariile includ:

• Plata pentru îndeplinirea directă a funcțiilor de muncă de către un angajat;
• Plăți cu caracter compensatoriu, care includ plăți suplimentare, indemnizații pentru condiții de muncă, program neregulat, factori nocivi și periculoși, regiuni din Nordul Îndepărtat etc.
• Plăți suplimentare de natură stimulativă, care includ în principal bonusuri și alte stimulente.

Contractul de muncă trebuie să indice fie tariful, fie salariul, plățile suplimentare și stimulente. Dar acest document trebuie să conțină doar tariful sau salariul. Informații despre indemnizații, plăți suplimentare, bonusuri pot fi incluse în acord sau se poate face referire la prevederile actelor locale interne, de exemplu, etc.

Important! Este interzis într-un contract de muncă să se facă o notă de subsol la Regulamentul de protecție a muncii și să nu se indice tariful specific al angajatului.

Zilele de plată

Din octombrie 2016, datele pentru plata avansului și a doua parte a salariului au fost modificate (articolul 136 din Codul Muncii al Federației Ruse). De acum înainte, datele de plată trebuie precizate clar în actul local al întreprinderii Baniși nu ar trebui să existe mai mult de 15 zile între aceste două date.

Aceleași date pot fi duplicate în clauza corespunzătoare a contractului de muncă, sau se poate face un link către cel care le stabilește act local.

Orele de lucru și de odihnă

Aceasta informatie V obligatoriu este inclusă în contractul de muncă dacă diferă de cel general stabilit această întreprindere. În caz contrar, acest element poate fi omis.

Condiții care determină natura muncii

Dacă se presupune că salariatul își va îndeplini funcțiile de muncă nu stând la birou, ci pe drum, acest lucru trebuie să se reflecte în contractul de muncă încheiat. Cert este că existența unor astfel de condiții determină documentarea activităților și acordarea diferitelor garanții. De exemplu, călătoriile de afaceri ale unui angajat a cărui muncă este recunoscută ca fiind deplasare, în conformitate cu partea 1 a art. 166 din Codul Muncii al Federației Ruse nu sunt considerate călătorii de afaceri.

Conditii de munca la locul de munca

Din 2014, un contract de muncă cu un angajat trebuie să includă și informații despre condițiile de muncă la locul de muncă. Acest lucru este stabilit la alin. 9 ore 2 linguri. 57 Codul Muncii al Federației Ruse. Această obligație a apărut în legătură cu necesitatea angajatorilor de a efectua evaluare specială condiţiile de muncă (SOUT).

Atenţie! Este recomandabil să includeți clasa și subclasa rezultată conform evaluării speciale efectuate în contractul de muncă.

În anii precedenți, companiile au fost obligate să efectueze certificarea la locul de muncă. Prin urmare, informațiile obținute în urma certificării pot fi incluse și în contractul de muncă. Cu toate acestea, rezultatele sale pot fi utilizate numai dacă compania nu a efectuat o evaluare specială, ale cărei rezultate anulează rezultatele certificării.

Dacă certificarea nu a fost efectuată anterior în companie, atunci datele privind condițiile de muncă pot fi incluse în contractul de muncă numai după ce a fost efectuată o procedură specială de evaluare.

Standarde de detergent

Suma acestor fonduri de care are nevoie un angajat la locul de muncă în conformitate cu condițiile sale de muncă trebuie specificată în contractul de muncă. Acest lucru este indicat de clauza 9 din Standardul de siguranță a muncii „Oferirea lucrătorilor cu agenți de spălare și (sau) neutralizanți”, aprobat. Ordinul Ministerului Sănătăţii şi Dezvoltării Sociale din 17 decembrie 2010 nr. 1122n).

Totodată, inițial volumul de agenți de spălare necesar pentru fiecare categorie de angajați trebuie stabilit printr-un ordin separat pentru întreprindere. O mostră a unui astfel de ordin este dată în Anexa nr. 1 la Standardul menționat.

Condiție pentru asigurarea socială obligatorie a unui angajat

Salariații care au contracte de muncă cu întreprinderile sunt supuși asigurării obligatorii în domeniul pensiei, medicale și sfere sociale.

Aceasta este stabilită la nivel legislativ:

• Artă. 2 din Legea nr. 255-FZ „Cu privire la obligatoriu asigurări socialeîn caz de invaliditate temporară și în legătură cu maternitatea” din 29 decembrie 2006;
• Artă. 5 din Legea nr. 125-FZ „Cu privire la asigurările sociale obligatorii împotriva accidentelor de muncă și boli profesionale din data de 24.07.1998”;
• Artă. 10 din Legea nr. 326-FZ „Cu privire la asigurările obligatorii de sănătate în Federația Rusă din 29 noiembrie 2010”;
• Artă. 7 din Legea nr. 167-FZ „Cu privire la obligatoriu asigurare de pensieîn Federația Rusă din 15 decembrie 2001.”

Important! Aceasta înseamnă că angajatorul este obligat să efectueze toate aceste tipuri de asigurări la nivelul legilor federale și, prin urmare, plățile nu ar trebui să depindă de dacă clauza corespunzătoare este inclusă sau nu în contractul de muncă.

Totuși, ca informație pentru angajat, o astfel de clauză se recomandă totuși să fie inclusă în contractul de muncă în mod obligatoriu.

Condiții suplimentare ale contractului de muncă

Termenii și condițiile suplimentare ale contractului de muncă pot fi incluse în contractul dintre angajat și companie. Sunt întocmite în așa fel încât formularea lor să nu agraveze situația de muncă și financiară a salariatului.

Legea (Partea 4 a articolului 57 din Codul Muncii al Federației Ruse) definește următoarele prevederi suplimentare:

• Definiție precisă locul de muncă (indicarea adresei locului de muncă, departamentului etc.);
• Trecerea testului;
• Păstrarea secretelor pe care un angajat le poate afla în procesul de desfășurare a activităților (comerciale, oficiale și altele);
• Obligația de a lucra pentru o perioadă determinată după finalizarea instruirii - dacă aceasta a fost efectuată din fondurile angajatorului;
• Despre asigurarea suplimentară, tipurile și condițiile de implementare ale acesteia;
• Cu privire la îmbunătățirea condițiilor de viață ale angajatului și ale rudelor acestuia;
• Clarificarea drepturilor și obligațiilor angajatului și angajatorului pe baza legislației muncii în vigoare.

De asemenea, contractul de muncă cu un angajat poate include drepturile și obligațiile acestuia și ale companiei, care decurg din legislația federală și locală actuală, precum și în conformitate cu normele acceptate. acord comun. Totuși, dacă oricare dintre aceste drepturi sau obligații nu este inclus în contractul cu angajatul, aceasta nu constituie o renunțare la aplicarea acestora față de acesta.

Procedura de încheiere a contractului de muncă și intrarea în vigoare a acestuia

Procesul de încheiere a unui contract de muncă parcurge mai multe etape:

• pregătitoare- dupa primirea unui acord preliminar, viitorul angajat trebuie sa furnizeze HR pachetul de documente stabilit. Potrivit art. 65 din Codul Muncii al Federației Ruse nu necesită crearea unei cereri de admitere, cu toate acestea, întreprinderilor li se cere în continuare să întocmească acest document. De asemenea, este necesar să se familiarizeze viitorul angajat cu responsabilitățile sale, regulile interne ale companiei etc.
• Hârtii- în această etapă serviciul de personalîntocmește un contract de muncă, precum și un ordin de angajare (de obicei pe formularul T-1). Acordul poate conține atât condiții de bază, cât și condiții suplimentare.
• Începutul lucrărilor- angajatul incepe munca la o anumita ora.
• Schimbarea contractului de munca- se poate face doar în scris, prin încheiere, sau prin modificarea documentului principal în sine. În acest caz, angajatul trebuie. trebuie predat noului angajat contra semnături.

Legislația stabilește (Partea 1 a articolului 61 din Codul Muncii al Federației Ruse) că contractul dintre părțile la relație începe să funcționeze:

• De la data semnării acestuia;
• De la data specificată în contractul propriu-zis;
• De la data la care angajatul are voie să lucreze
• De la data la care un străin primește permisul de muncă - la încheierea unui acord cu un specialist străin de înaltă calificare.

Important! Departamentul de resurse umane trebuie să rețină că în acest din urmă caz ​​este necesar să emită o notificare de încheiere a unui contract de muncă cu o persoană străină, care este transmisă la FMS.

De regulă, angajarea unui angajat este însoțită de încheierea unui contract de muncă. Sunt reglementate toate raporturile legate de încheierea, modificarea și încetarea unui contract de muncă.

Caracteristici ale pregătirii documentelor

Un contract de munca este un acord intre un angajator si un salariat, conform caruia angajatorul se obliga sa furnizeze munca, sa asigure conditii de munca si sa o plateasca la timp, iar salariatul se obliga sa presteze munca pentru care a fost angajat, cu respectarea regulilor. a rutinei stabilite de angajator -.

Contractul de munca trebuie sa contina in mod obligatoriu urmatoarele informatii:

1. Numele complet al angajatului și al angajatorului, dacă angajatorul acționează ca entitate, Numele companiei.
2. Datele pașaportului angajaților - numărul și data eliberării.
3. TIN al organizației.
4. Datele persoanei care a semnat acordul în numele întreprinderii și documentele în baza cărora i se acordă dreptul de a semna acest document.
5. Data și locul încheierii contractului.
6. Trebuie indicat locul de muncă dacă angajarea se efectuează într-o sucursală situată în altă zonă.
7. Data începerii muncii este indicată numai în cazul încheierii unui contract de muncă pe durată determinată.
8. Remunerari, si anume salariu conform graficului tarifar, indemnizatii, bonusuri si alte plati de stimulare.
9. Programul de muncă și odihnă trebuie specificat numai dacă diferă de regulile generale ale întreprinderii pentru care salariatul este angajat.
10. În cazul în care condițiile de muncă la întreprindere sunt periculoase sau dăunătoare sănătății salariatului, atunci contractul trebuie să descrie garanțiile și compensațiile acestuia prevăzute pentru munca în producție periculoasă sau periculoasă.
11. Condiții determinate de natura muncii prestate - deplasare, mobilă etc.
12. Conditii de lucru.
13. Condiții pentru încheierea unui acord privind asigurarea socială obligatorie a unui salariat.

Această informație este obligatorie, dar absența acesteia nu poate constitui motiv de încetare a contractului de muncă. Informațiile lipsă sunt incluse în contractul propriu-zis, iar condițiile lipsă sunt incluse în anexa la contract -.

Formular de contract

Contractul de munca trebuie incheiat in scris si semnat in doua exemplare, dintre care unul ramane la salariat, iar al doilea se pastreaza de catre angajator. Eliberarea unei copii a contractului este certificată prin semnătura angajatului pe o copie a contractului angajatorului.

Important! Dacă contractul de muncă nu a fost întocmit în scris, dar angajatul a început să-și îndeplinească atribuțiile cu cunoștințele și permisiunea angajatorului, atunci un astfel de acord este considerat încheiat -.

Probațiune

O perioadă de probă pentru angajare nu poate fi stabilită decât prin acordul părților. Dacă contractul nu conține condiții pentru o perioadă de probă, atunci angajatul este considerat angajat fără proces -.

În cazul în care un salariat a fost angajat fără a întocmi un contract de muncă, atunci condiția de probațiune a acestuia poate fi stabilită printr-un acord separat încheiat înainte de începerea lucrului.

În perioada de probă, salariatul are toate drepturile prevăzute de lege, reguli, acorduri si contracte care contin norme dreptul muncii.

O perioadă de probă nu poate fi atribuită:

1. Pentru minori.
2. Femeile însărcinate, precum și femeile care cresc un copil sub vârsta de un an și jumătate.
3. Persoanele care au promovat concursul pentru a ocupa postul relevant.
4. Persoanele care au primit educatie inalta De programe guvernamentaleși cei care obțin un loc de muncă pentru prima dată - în termen de 1 an de la primirea diplomei.
5. Angajații care au primit un loc de muncă de transfer care a fost convenit cu conducerea organizației.
6. Angajații din funcții alese.
7. Angajații care au încheiat un acord pe o perioadă de cel mult 2 luni.

Perioada de probă pentru salariații obișnuiți nu poate fi stabilită pentru mai mult de 3 luni. Pentru manageri, contabili-șefi și adjuncții acestora, precum și șefii de sucursale și reprezentanțe, maximul probațiune este de 6 luni.

Dacă durata contractului de muncă nu depășește șase luni, atunci perioada de probă nu poate depăși 2 săptămâni. Perioada de probă nu include perioada în care salariatul se află în concediu medical, precum și perioada de absență a acestuia de la serviciu.

Documente necesare pentru încheierea unui contract

La angajare, angajatorul are dreptul de a solicita următoarele documente:

• Pașaport sau un document care îl înlocuiește.
• Cartea de munca.
• Certificat de asigurare.
• Dacă o persoană este răspunzătoare pentru serviciul militar, atunci un document de înregistrare militară.
• Document privind studiile și calificările.
• Certificat de cazier judiciar.
• Documente suplimentare cerute de specificul lucrării.

Important! Legea interzice, atunci când se aplică pentru un loc de muncă, să solicite documente suplimentare care nu sunt prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse, legile federale, precum și decretele prezidențiale și rezoluțiile guvernamentale.

Dacă o persoană primește un loc de muncă pentru prima dată, atunci cartea de muncaîntocmit de însuşi angajatorul. Dacă cartea este pierdută, angajatorul este obligat să o înlocuiască la cererea scrisă a salariatului.

Acordul se consideră încheiat de la data semnării acestuia. Salariatul este obligat să-și înceapă îndeplinirea atribuțiilor de serviciu de la data specificată în contract. Dacă data nu a fost specificată de acord, atunci a doua zi după semnarea acordului.

În cazul în care angajatul nu își începe atribuțiile în ziua specificată în contract, atunci angajatorul are dreptul de a anula contractul. Un contract anulat este considerat invalid -.

Exemplu de document completat

Contract de munca nr. __________

_____________ “____”______________201__

SRL „Firma” reprezentată de directorul _________________________________, care acționează în temeiul Cartei, denumit în continuare „Angajatorul”, pe de o parte, și cetățenii ________________________________________________________________________________, denumit în continuare „Salariatul”, pe de altă parte, au încheiat acest acord după cum urmează:

1. Dispoziții generale.

1.1. La Firma SRL se angajeaza un angajat la adresa: ________________________________________________ pentru postul ___________________________________________________________________.

1.2. Salariatul este obligat să înceapă munca de la „____”_______________201___.

1.3. Angajatului i se acordă o perioadă de probă de ____________luni.

Perioada de probă nu ia în calcul perioada de incapacitate temporară de muncă și alte perioade în care Salariatul, cu permisiunea Angajatorului, a lipsit de la serviciu din motive întemeiate, precum și absența de la muncă fără motiv bun(chiul).

Angajatul care a promovat testul continuă să lucreze fără nicio înregistrare suplimentară.

Dacă rezultatul testului este nesatisfăcător, Angajatul este eliberat (concediat) de la locul de muncă pe baza unui ordin din partea Angajatorului.

1.4. În timpul perioadei de probă, Angajatul este pe deplin supus legislației muncii a Federației Ruse.

1.5. Prezentul contract se încheie pe o perioadă nedeterminată.

1.6. Munca pentru angajator este principalul loc de muncă al angajatului.

2. Responsabilitățile părților

2.1. Salariatul se obliga:

2.1.1. Îndeplinește sarcinile postului specificate în fișa postului.

2.1.2. Menține disciplina muncii, de producție și financiară și își îndeplinește cu conștiință atribuțiile oficiale specificate în clauza 2.1.1 din prezentul contract de muncă.

2.1.3. Respectați reglementările interne de muncă, inclusiv respectarea rutinei zilnice stabilite în instituție.

2.1.4. Tratează cu grijă bunurile Angajatorului, inclusiv echipamentele și echipamentele de birou aflate în uzul acestuia, și asigură siguranța documentației care i-a fost încredințată.

2.1.5. Nu dezvăluiți în timpul perioadei de angajare cu Angajatorul, precum și în anul următor după concediere, date care constituie un secret comercial al Angajatorului și informații confidențiale obținute în timpul angajării.

2.1.6. Îndeplinește în mod eficient și în timp util instrucțiunile, sarcinile și instrucțiunile directorului instituției date de acesta în conformitate cu competența sa.

2.1.7. Respectați cerințele de protecție a muncii, siguranță și salubritate industrială.

2.1.8. Contribuie la crearea unui climat de producție și moral favorabil, dezvoltarea relațiilor corporative în colectiv de muncă Angajator.

2.1.9. În cazul în care informațiile înscrise pe card se modifică (componenta familiei, datele pașaportului, adresa de rezidență și de înregistrare, numărul de telefon de contact etc.), anunțați Angajatorul în termen de 2 zile.

2.2. Angajatul are dreptul:

2.2.1. Întâlni cu documente de reglementare Angajatorul care reglementează activitățile Salariatului.

2.2.2. Pentru prestarea lucrărilor prevăzute de prezentul acord.

2.2.3. Pe la locul de muncă, întrunind condițiile standard de statși securitatea muncii.

2.2.4. Pentru concediile anuale plătite (principale și suplimentare) în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse și cu programul de vacanță.

2.2.5. Pentru a oportun și în întregime plată salariileîn conformitate cu funcția, calificările, condițiile, complexitatea muncii și calitatea muncii prestate.

2.3. Angajatorul se obliga:

2.3.1. Respectați termenii acestui contract de muncă, cerințele și legile care reglementează munca angajaților.

2.3.2. Oferiți Angajatului condițiile necesare pentru o muncă sigură și eficientă, echipați locul de muncă în conformitate cu reglementările de protecție și siguranță a muncii.

2.3.3. Plătiți la timp salariile prevăzute de prezentul contract de muncă și alte plăți datorate Angajatului.

2.3.4. Oferiți garanții și compensații stabilite de legislația actuală a Federației Ruse și a Republicii Kazahstan.

2.3.5. În modul prescris, faceți înregistrări în carnetul de muncă al angajatului, stocați-l și emiteți-l angajatului în ziua concedierii.

2.3.6. Asigurați protecția datelor personale ale Angajatului conținute în fișierele personale și alte documente împotriva utilizării sau pierderii ilegale.

2.4. Angajatorul are dreptul:

2.4.1. Solicitați Angajatului să îndeplinească în mod conștiincios sarcinile de serviciu și să respecte reglementările interne de muncă.

2.4.2. Încurajează-l pentru o muncă conștiincioasă și eficientă.

2.4.3. Când nevoile de producție rechemarea angajatului din următoarea vacanță cu compensație ulterioară zile nefolosite concediu de odihna.

2.4.4. Aduceți Angajatul la răspundere disciplinară sau financiară în cazurile de îndeplinire necorespunzătoare a sarcinilor și cauzarea unui prejudiciu material Angajatorului în conformitate cu legi federale, legile Republicii Kazahstan și reglementările interne ale muncii.

2.4.5. Dacă este necesar, efectuați formare profesională, recalificare, pregătire avansată în institutii de invatamant profesional superior şi educatie suplimentara pe cheltuiala Angajatorului.

3. Remunerarea

3.1. Salariatul este stabilit în conformitate cu masa de personal, salariu de funcționare conform categoriei de salariu ________ din graficul tarifar unificat (UTS) pentru salarizarea angajaților instituțiilor municipale.

3.2. Angajatului i se acordă un bonus în valoare de:

• bonus procentual pentru munca în Nordul Îndepărtat și zone echivalente ______%.
• coeficient regional la salarii _____%.

3.3. Bonus lunar in cuantum de ______% din salariul oficial.

3.4. Plata sporurilor, indemnizațiilor, plăților suplimentare și acordarea de asistență financiară se efectuează în limitele fondului de salarii aprobat pentru anul în curs.

3.6. Procedura și condițiile pentru sporuri sunt stabilite prin „Regulamentul privind stimulentele materiale pentru angajații instituției.

4. Program de muncă și odihnă. Acordarea concediului

4.1. Angajatului i se atribuie o săptămână de lucru de 36 de ore - 5 zile cu două zile libere (sâmbătă și duminică).

4.2. Orele de începere și de sfârșit ale zilei de muncă, pauzele de odihnă sunt determinate de regulamentul intern al muncii.

4.3. Implicarea Salariatului la muncă într-o zi liberă și sărbătoare nelucrătoare se realizează cu acordul scris al Salariatului prin ordin scris al Angajatorului cu acordul unei alte zile de odihnă.

4.4. Angajatului i se acordă anual concediu regulat cu plată pentru o perioadă de 28 zile calendaristice.

Concediul pentru primul an de muncă se acordă după șase luni de muncă continuă cu Angajatorul. În cazurile prevăzute de Regulamentul Intern al Muncii, la cererea Salariatului, se poate acorda concediu până la expirarea a șase luni de muncă continuă cu Angajatorul.

Vacanța pentru al doilea și următorii ani de muncă se acordă în conformitate cu prioritatea concediului de odihnă, conform programului de concediu aprobat de Angajator, întocmit ținând cont de dorințele salariaților cu privire la momentul concediului propus.

4.5. Înlocuirea unei alte vacanțe compensare bănească nu este permisă, cu excepția cazurilor de concediere a unui Salariat care nu a folosit concediul acordat.

4.6. Angajatul este asigurat concediu suplimentar pentru munca în zone echivalente cu regiunile Nordului Îndepărtat în valoare de 16 zile calendaristice.

La cererea angajatului, concediul suplimentar poate fi înlocuit cu compensație bănească.

4.7. O parte din concediul anual plătit care depășește 28 de zile calendaristice, neutilizate în anul curent, poate fi înlocuită cu compensație bănească la cererea scrisă a salariatului în anul următor celui în curs.

4.8. Din motive de familie și alte motive întemeiate, Salariatului, la cererea acestuia, i se poate acorda concediu de scurtă durată fără plată.

5. Răspunderea părților

5.1. In cazul neexecutarii sau indeplinirii necorespunzatoare de catre Salariat a atributiilor sale prevazute in prezentul contract, incalcarea legislatiei muncii, a reglementarilor interne de munca, precum si a producerii unui prejudiciu material institutiei, acesta poarta raspunderea disciplinara, financiara si de alta natura in conformitate cu legislatia in vigoare. .

6. Motivele de încetare a contractului de muncă

6.1. Incetarea prezentului contract de munca intervine in conformitate cu legislatia muncii in vigoare, precum si in cazul incalcarii obligatiilor asumate de parti.

6.2. Contractul poate fi reziliat:

• prin acordul părților;
• la inițiativa Salariatului, din motivele prevăzute (prin avertizare scrisă a Angajatorului cu două săptămâni înainte de încetare);
• la inițiativa Angajatorului, în următoarele cazuri:
• lichidarea intreprinderii;
• reducerea numărului sau personalului întreprinderii;
• neconcordanța angajatului cu funcția deținută sau cu munca prestată ca urmare a:
• starea de sănătate conform unui raport medical;
• calificări insuficiente
• neîndeplinirea repetată de către Salariat a sarcinilor de muncă fără un motiv întemeiat, dacă a avut acțiune disciplinară;
• o singură încălcare gravă a obligațiilor de muncă de către Angajat;
• dezvăluirea de către Angajat a unui secret comercial care i-a devenit cunoscut în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor de serviciu;
• săvârșirea unor acțiuni vinovate de către un Angajat care deservește în mod direct activele monetare sau de mărfuri, dacă aceste acțiuni dau naștere la pierderea încrederii în el din partea Angajatorului;
• prezentarea de către Salariat către Angajator a documentelor falsificate sau a informațiilor false cu bună știință la încheierea unui contract de muncă;
• din alte motive prevăzute;
• în cazul modificării semnificative a condițiilor de muncă și (sau) încălcării de către Angajator a obligațiilor sale în temeiul prezentului Contract;
• în alte cazuri prevăzute de legislația Federației Ruse.

7. Condiții speciale

7.1. Angajatul nu are dreptul de a timp de lucru prestează altă muncă plătită în baza unui contract de muncă cu un alt Angajator.

7.2. Toate materialele create cu participarea Angajatului la instrucțiunile Angajatorului sunt proprietatea Angajatorului și nu pot fi transferate altor persoane fără acordul acestuia.

7.3. Termenii acestui Acord pot fi modificați numai cu acordul părților și trebuie să fie în scris.

7.4. Acordul intră în vigoare din momentul semnării acestuia de către părți.

7.5. Acordul este întocmit în două exemplare. Primul este păstrat de Angajator, al doilea este păstrat de Angajat. Ambele exemplare, semnate de ambele părți și certificate de sigiliul Angajatorului, au putere juridică egală.

7.6. Părțile se obligă să nu dezvăluie termenii contractului și să nu-l transfere unor terți, clasificând acest lucru drept dezvăluire de secrete oficiale.

Un contract de muncă cu un angajat este un acord special. ÎN acest document reflectă natura relaţiei dintre angajat şi întreprindere.

Este contractul de muncă cu angajatul care formalizează obligațiile și drepturile legale ale participanților la proces.

Informații generale

Pe baza Codului Muncii al Federației Ruse, întreprinderile și angajații au oportunități ample de a elabora diferite feluri acorduri care utilizează unul sau altul exemplu de contract de muncă cu un angajat. În același timp, diferite condiții pot fi reflectate în lucrări.

Cea mai comună formă de contract de muncă cu un angajat

Cel mai adesea, așa cum se arată practica legala, acordurile se incheie cu un specialist. Acest angajat înseamnă un angajat care are anumite cunoștințe, permițându-i să desfășoare una sau alta activitate în întreprindere. Trebuie spus că Codul Muncii al Federației Ruse nu prevede prevederi specifice pentru reglementarea activității specialiștilor.

Cu toate acestea, în practică, astfel de acorduri au propriile lor caracteristici. În acest sens, ele se disting în grup separatîmpreună cu contractele semnate cu manageri, angajați și manageri de top. Această categorie este alocată ca grup separat în directorul de posturi de calificare (unificat).

Clasificarea se face în conformitate cu natura muncii prestate în primul rând. Ele sunt conținutul muncii angajatului. Deci, de exemplu, poziția unui manager este caracterizată de funcții administrative organizaționale. Specialistii desfasoara activitati analitice si constructive. Responsabilitățile angajaților includ sarcini de tehnologia informației.

Caracteristici de design

Funcțiile de muncă ale lucrătorilor determină trăsăturile acordurilor încheiate cu aceștia. Postul pentru care este angajat angajatul are calificări (categorii). Indicarea lor în contract este obligatorie. Acesta sau acel exemplu de contract de muncă cu un angajat conține secțiuni sau anexe care indică ce aptitudini și cunoștințe ar trebui să aibă viitorul angajat.

Informatii de baza

Încheierea unui contract de muncă cu un angajat presupune specificarea anumitor informații despre viitorul angajat și detaliile întreprinderii. În special, se introduc numele de familie, prenumele, patronimele și adresele angajatorului și ale persoanei angajate. De asemenea, trebuie să indicați data la care angajatul a fost angajat. Dacă cu un salariat se încheie un contract de muncă pe durată determinată, atunci se indică perioada pentru care este angajat specialistul.

Probațiune

Perioada maximă pentru un angajat poate fi de trei luni (dacă nu a fost selectat în urma unui concurs). Fac excepție persoanele care au absolvit instituții de învățământ profesional superior, primar și secundar, au primit acreditare de stat și intră în serviciul lor pentru prima dată în termen de un an de la data finalizării studiilor.

În acest caz, se poate stabili o perioadă de probă de șase luni pentru o serie de categorii, de exemplu, contabili șefi sau adjuncții acestora. Legislația definește și anumite grupuri de cetățeni care sunt angajați în condiții speciale. În special, femeile însărcinate, minorii și unele alte categorii de lucrători nu sunt supuși unei perioade de probă.

Salariu

Orice exemplu de contract de muncă cu un angajat include o secțiune care indică valoarea plății pentru activitățile sale la întreprindere. Salariul, de regulă, este un salariu oficial. Reprezintă o deducere lunară, a cărei valoare depinde de calificări, calitati de afaceriși locul în care este repartizat salariatul. Salariul oficial este folosit în întreprinderi pentru a plăti angajații, specialiștii și managerii.

De asemenea, este folosit ca bază pentru calcularea bonusurilor, a indemnizațiilor și a suprataxelor. Contractul poate conține informații despre plăți suplimentare. Mărimea acestora este stabilită prin acordul părților. La întocmirea unui contract de muncă cu un salariat, angajatorul precizează o anumită sumă din salariul oficial. Dacă managerul intenționează să plătească inițial o sumă mică și apoi să o crească în timp, atunci acest fapt ar trebui să fie inclus în acord. În lipsa unor astfel de informații, angajatorul nu este responsabil pentru neîndeplinirea acestor promisiuni.

Mod de activitate și odihnă

Programul de lucru al unui angajat este determinat de ceea ce este oportun pentru întreprindere. Modul de activitate poate fi neregulat. Explicațiile în acest sens sunt cuprinse în art. 101 Codul Muncii al Federației Ruse. În conformitate cu prevederile, lucrătorii cu program neregulat pot fi angajați periodic de către angajator pentru a-și îndeplini atribuțiile de serviciu în afara programului normal de lucru. Legea prevede că lista salariaților care funcționează în acest mod trebuie stabilită printr-un contract colectiv, contract sau regulament intern al întreprinderii. Săptămânile de șase și cinci zile sau programele rotative sunt, de asemenea, frecvente.

Compensații și garanții

Destul de des, o întreprindere încheie un contract de muncă cu un angajat obligația de a-și îndeplini cerințele. Acestea includ, în special, îngrijirea medicală oferită gratuit sau un program convenabil. Totodata, angajatul isi asuma anumite obligatii de care firma este interesata.

De exemplu: nu renunta la o anumita perioada, actioneaza ca mentor in raport cu numarul convenit de tineri specialisti etc. Termenii acordului impun anumite restricții și, în unele cazuri, destul de stricte atât angajatorului, cât și angajatului. Totodată, prevederile specificate în acord contribuie la păstrarea personalului valoros și la utilizarea la maximum a experienței și cunoștințelor angajaților în formarea de noi specialiști.

Finalizarea acordului

Contractul de munca cu salariatul se intocmeste in doua exemplare. Unul dintre ele este păstrat de angajator, celălalt este dat salariatului. Orice acord verbal de a desfășura orice activitate nu are forță juridică. Formularul de contract de muncă cu un angajat conține următoarele anexe:

• Programa.
• Descrierea postului.
• Lista de preturi pentru munca.
• Acord de nedivulgare a informațiilor confidențiale.

Se întocmesc și documentele aferente. Acesta, în special, poate fi un contract de muncă suplimentar cu angajatul. Un astfel de acord, de exemplu, este necesar în cazul unei reduceri a salariului unui angajat. Înregistrarea contractului de muncă în sine și modificările acestuia se efectuează în jurnalul contabil corespunzător.

Acordul întocmit intră în vigoare imediat din momentul executării sau, dacă este indicat, în ziua în care salariatul trebuie să-și înceapă exercitarea atribuțiilor de serviciu. În cazul în care salariatul nu se prezintă la locul de muncă în termen de șapte zile fără un motiv întemeiat, angajatorul are dreptul de a rezilia contractul unilateral.

Categoria specială de angajați

Desigur, compania nu este interesată de personal necalificat. Dar adesea apar situații când, pentru a economisi bani pentru posturi care nu necesită abilități profesionale speciale, diverse companii - mici, mari - angajează muncitori minori.

Prin lege se poate incheia un acord cu o persoana in varsta de peste 16 ani. Cu toate acestea, în unele cazuri, un contract de muncă cu un salariat minor poate fi întocmit la o vârstă mai fragedă. Un ucenic poate fi angajat de o întreprindere dacă a plecat instituție educațională până când va primi învăţământul general de bază. Cu toate acestea, vârsta lui poate fi de 15 ani.

Cu acordul unuia dintre părinți sau al tutorelui și al autorității tutelare, se poate încheia un contract de muncă cu un elev de paisprezece ani. Acordul presupune efectuarea de activități ușoare care nu perturbă procesul de învățare și nu dăunează sănătății.

În teatre, organizații legate de cinema și concerte, precum și în circ, este permisă angajarea angajaților cu vârsta sub 14 ani. Pentru desfășurarea activităților este necesar acordul părinților sau tutorilor și al autorității tutelare. Munca nu trebuie să dăuneze sănătății minorilor sau să interfereze cu dezvoltarea lor morală.

Caracteristici ale reglementării activității

Reglementează procedura de angajare și încheiere a contractului de muncă, art. 265-272 Codul muncii, precum și un contract colectiv. În aceste articole, legislația stabilește regimurile de odihnă și activitate pentru salariații sub 18 ani, condițiile de implementare a acestuia, salariul de funcționare etc. Orice exemplu de contract de muncă cu un angajat trebuie să respecte toate legile aplicabile.

Rezilierea contractului

Încetarea contractului de muncă cu un salariat sub 18 ani se efectuează în conformitate cu unul dintre motivele prevăzute la art. 77 TK. În plus, contractul poate fi reziliat din cauza încălcărilor în timpul angajării salariatului. De exemplu, un angajat a cărui vârstă este mai mică de 18 ani a fost angajat pentru a efectua lucrări grele, periculoase sau munca periculoasa, unui magazin care vinde alcool, în Club de noapteȘi așa mai departe.

În caz contrar, acordul poate conține și alte motive. Rezilierea contractului unilateral la inițiativa angajatorului (cu excepția cazului de reziliere activitati comerciale sau lichidarea întreprinderii), cu excepția respectării prevederilor generale comanda curenta, este permisă numai cu acordul inspectoratului de stat și al comisiei pentru problemele minorilor.

Informații suplimentare

Un contract de muncă cu un antreprenor individual se întocmește în același mod ca și cu o organizație. Acordul trebuie să fie, de asemenea, în două exemplare și semnat de ambele părți. Un angajat poate începe munca înainte de încheierea unui contract de muncă. În acest caz, acordul trebuie întocmit în termen de 3 zile. Un contract de munca cu un angajat al SRL, la fel ca si cu antreprenor individual, poate conține aplicații.

Pachet de documente necesar

Articolul 65 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește lista necesară de documente. Lista include:

• Pașaport sau alt document care dovedește identitatea dumneavoastră.
• Istoria Angajărilor. Excepție fac cazurile în care un contract de muncă pentru un salariat cu normă parțială este întocmit sau salariatul își începe activitate profesională primul.
• Certificat de asigurare.
• Pentru cei obligați cu serviciul militar – acte de înregistrare.
• Certificat de studii, calificări, cunoștințe speciale (în cazurile în care activitatea necesită pregătire specială).

Dacă un cetățean începe să lucreze pentru prima dată, atunci carnetul de muncă și asigurarea Fondului de pensii sunt emise de angajator. Angajatul trebuie să fie familiarizat cu reglementările interne ale întreprinderii, reglementările de siguranță și alte reglementări locale.

Durata acordului

În condițiile legii, un contract de muncă poate fi întocmit pe o perioadă determinată sau poate fi pe durată nedeterminată. Această prevedere este reglementată de art. 58 TK. Un contract de munca cu un salariat (temporar) se incheie pe o perioada de pana la 5 ani. Acordul poate să nu specifice o perioadă de valabilitate. În acest caz, ei spun că contractul este nelimitat. Pe anumită perioadă se întocmește un acord într-un număr de cazuri. Acestea includ, în special:

• Înlocuirea unui angajat absent. În acest caz, se întocmește un contract temporar. Se păstrează postul de angajat absent.
• Efectuarea de activități sezoniere (până la 2 luni).
• Stagiu sau formare profesională pentru un angajat.
• Aplicarea pentru a lucra pentru un antreprenor sau o organizație de afaceri mici.
• Loc de muncă cu jumătate de normă.
• Angajarea pensionari pentru limită de vârstă sau persoane cu limitări de sănătate.

Contractul încetează la expirarea perioadei specificate în acesta. Cu trei zile înainte de încheierea perioadei, angajatorul este obligat să avertizeze salariatul cu privire la încetarea activității. Notificarea trebuie făcută în scris. Dacă la sfârșitul perioadei specificate părțile nu declară rezilierea, contractul se consideră întocmit pe perioadă nedeterminată.

Descarca forma standard contract de munca intre un angajat si un angajator (persoana fizica)

Descărcați un contract de muncă pe durată determinată cu un angajat

Descărcați formularul de contract colectiv

Descărcați contractul de muncă cu angajatul

Un contract de munca este unul dintre acele documente pe care fiecare persoana le intalneste cel putin o data in viata. Statisticile spun că mai mult de 70% din populația rusă sunt angajați. Astfel de acorduri sunt încheiate de mult timp, ceea ce face ca această instituție să fie stabilă și indispensabilă în țara noastră, așa că este aproape imposibil de supraestimat importanța acesteia. Atunci când aplici pentru un loc de muncă sau anunți recrutarea angajaților, trebuie să ai grijă în avans la ceea ce ar trebui să fie specificat în contractul de muncă.

Cum să întocmești corect un astfel de acord, ce trebuie să fie indicat în acesta și ce condiții sunt obligatorii este de interes atât pentru angajatori, cât și pentru angajați. Studierea legislației și a diverselor norme juridice durează mult și necesită mult efort, așa că am adunat în acest articol tot ce trebuie să știi pentru a nu avea probleme la semnare. Ne vom opri în detaliu asupra unor aspecte precum esența contractului de muncă, cine îl întocmește și când, varietățile, modificarea și încetarea acestuia.

Ce fel de document este acesta

Scopul principal al contractului este de a stabili relații corecte între angajator și angajat. Aceasta este baza cooperării. Este în el cuprinde principalele prevederi discutate în timpul angajării unui nou angajat. Cerințele pentru acordul încheiat sunt cuprinse în Codul Muncii al Federației Ruse. Totodata, nu poate incalca normele obligatorii stabilite de legislatia muncii. Contractul de muncă intră în vigoare din momentul semnării acestuia și este obligatoriu pentru ambele părți.

Informațiile care trebuie incluse în mod necesar în contract includ următoarele date:

• Numele complet (numele complet) al angajatului;
• detaliile documentului de identificare atât ale angajatului, cât și ale angajatorului;
• informații despre angajator care îl identifică;
• funcția pe care o va ocupa angajatul;
• responsabilitățile de serviciu ale persoanei angajate;
• garanții oferite de angajator;
• condițiile convenite de părți;
• data și semnăturile părților.

Nu este lista plina secțiuni ale contractului, ci doar date fără de care acesta nu poate fi încheiat.

În ceea ce privește condițiile, trebuie incluse următoarele:

• locul de muncă, inclusiv împărțire separată sau ramură;
• funcția de muncă a angajatului;
• data începerii lucrărilor;
• condițiile referitoare la remunerație, plata suplimentară sau indemnizații;
• programul de lucru și timpul de odihnă dacă programul diferă de regula în vigoare pentru acest angajator;
• garanții și compensații pentru lucrul cu nocive, conditii periculoase, sunt indicate si caracteristici ale conditiilor de munca;
• dacă lucrarea este de așteptat să fie mobilă, de călătorie sau de altă natură;
• conditiile de munca la locul de munca;
• date privind asigurările sociale obligatorii ale salariatului.

De subliniat mai ales că absența datelor de mai sus în contractul de muncă încheiat nu atrage încetarea sau recunoașterea acestuia ca neîncheiat. Elementele lipsă trebuie incluse în contract. Informațiile lăsate necompletate sunt introduse direct în textul acordului, iar condițiile lipsă trebuie întocmite în scris ca anexe sau acorduri adiționale.

Condiții și garanții suplimentare sunt incluse în contractul de muncă, așa cum au fost convenite de părți. În același timp, nu pot înrăutăți poziția angajatului prevăzută de legislația muncii a Federației Ruse. De exemplu, informații precum:

• proces;
• nedezvăluirea secretelor protejate de lege;
• îmbunătățirea condițiilor sociale și de viață ale angajatului și ale membrilor familiei acestuia;
• prevedere suplimentară de pensie non-statală;
• obligația de a lucra pentru o perioadă determinată după formare, dacă angajatorul a plătit pentru formare;
• tipuri și condiții de asigurare suplimentară a angajaților.

Salariatul nu trebuie să îndeplinească sarcini neprevăzute în contractul de muncă, iar angajatorul nu are dreptul de a cere îndeplinirea acestora.

De către cine și când este compilat?

Contractul se intocmeste de catre angajator si angajat. Legislație nu exista prevederi pentru forme unificate sau forme. De obicei, organizațiile mari și mijlocii au la dispoziție o formă standard de contract de muncă, un șablon, ca să spunem așa.

Este dezvoltat separat la fiecare întreprindere, conținutul său depinde direct de conditii specifice munca in functie de specificul productiei sau organizarii. Conține informații personale despre angajat și ajustări, care trebuie convenite cu angajatorul.

Înainte de a începe munca, o persoană semnează contractul de muncă corespunzător și apoi este considerată angajată. Se emite un ordin de angajare acest angajat iar cartea lui de lucru este completată. Salariatul trebuie să înceapă să-și exercite atribuțiile de serviciu la data specificată în textul contractului încheiat. Dacă nu există o astfel de dată, atunci din următoarea zi lucrătoare după intrarea în vigoare. Sunt cazuri când un angajat nu vine la muncă, deși a semnat un contract. Atunci acordul se consideră anulat, adică neîncheiat. Poate exista o altă opțiune - angajatului i se permite mai întâi să lucreze, iar în termen de 3 zile lucrătoare este întocmit un contract scris.

Regula generală este că un contract de muncă se încheie cu persoane peste 16 ani. Poate mai devreme, de la vârsta de 14 ani, dar cu acordul părinților sau tutorilor.

Documente furnizate de angajat:

• pașaport;
• carnet de muncă, nu este obligatoriu dacă acesta este primul loc de muncă sau cu jumătate de normă;
• certificat de asigurare de pensie de stat;
• ID militar, dacă este disponibil;
• o diplomă, certificat sau alt document care indică prezența unei studii sau calificări sau alte cunoștințe speciale;
• certificat de bună conduită – pentru anumite categorii de lucrători.

Este interzisă solicitarea de documente suplimentare care nu sunt prevăzute de legislația în vigoare. Vă rugăm să rețineți că contractul de muncă se încheie doar în scris; nu se pot face acorduri verbale. Este semnat în două exemplare, care au exact același text: unul rămâne la angajator, al doilea este transferat salariatului.

Urmărește următorul videoclip pentru a afla cum să întocmești corect un acord:

Soiuri

Legislația distinge două tipuri de contracte de muncă. Criteriul de delimitare a acestora este perioada pentru care se încheie:

1. Primul tip - nelimitat, adică cele care se încheie pe perioadă nedeterminată.
2. Al doilea - urgent cu o durată de cel mult 5 ani.

Acest din urmă tip presupune că textul contractului conține o perioadă de valabilitate și motivele pentru care acesta este reziliat. Un astfel de acord este utilizat dacă nu poate fi încheiat unul pe termen nedeterminat. Un exemplu este munca sezonieră sau punerea în funcțiune. Dacă textul nu conține informații despre perioada de valabilitate, atunci acest acord este considerat nelimitat. Trebuie subliniat faptul că sunt interzise concluziile urgente care vizează limitarea drepturilor unui angajat.

Dacă, după expirarea contractului, părțile nu îl reziliază, atunci clauza de urgență își pierde forța legală, iar contractul devine o versiune pe durată nedeterminată.

Pe lângă aceste specii, există o varietate specială - contract cu fracțiune de normă. Munca cu fracțiune de normă înseamnă că angajatul are deja un loc de muncă principal, dar va presta și alte activități în el timp liber. Munca cu fracțiune de normă poate fi internă, adică se încheie un acord cu același angajator, sau externă, când angajatorul este diferit.

Nuanțe de design

Citiți cu atenție ce este scris în contract. Nu ezitați să puneți întrebări despre condiții neclare. Este mai bine să clarificați toate detaliile imediat decât să regretați mai târziu. Este util ca un angajat care a plecat in cautarea unui loc de munca sa stie asta in dreptul muncii Refuzul nerezonabil de a încheia un contract de muncă este interzis.

Orice restricție legată de sex, rasă, culoare a pielii, naționalitate, socială, proprietate sau alt statut nu este permisă. De asemenea, nu este permis să refuzi angajarea pentru că o femeie este însărcinată sau are un copil. Un solicitant pentru un post are dreptul să afle de ce i s-a refuzat angajarea, iar răspunsul trebuie furnizat în scris. Dacă considerați că refuzul este ilegal, puteți face recurs la instanțe.

Amendamente și acorduri suplimentare la contract

Modificarea unui contract de muncă implică modificarea condițiilor esențiale, cum ar fi condițiile de muncă și de odihnă, remunerația, drepturile și responsabilitățile profesionale ale angajatului. O schimbare la un alt loc de muncă sau o altă modificare a condițiilor determinate de părți este, de asemenea, considerată schimbare.

Atât angajatorul, cât și angajatul pot iniția modificări sau completări la contract.

În cazul în care contractul este modificat, acesta trebuie formalizat în scris sub forma unei anexe sau acord suplimentar. Acestea sunt introduse numai după acordul părților. Modificările care agravează situația angajatului în comparație cu legislația actuală sunt inacceptabile.

Încetarea

Contractul de muncă se reziliază la inițiativa uneia dintre părți - angajatorul sau angajatul. Foarte des se reziliază prin acordul părților.

Dacă inițiativa vine de la angajat, atunci acesta trebuie să depună o cerere scrisă la angajator 2 saptamani inainte de incetare. Este scris pe numele angajatorului sub orice formă.

Nu trebuie să lucrați timp de 2 săptămâni dacă angajatorul vă permite. Acesta este obligat să rezilieze contractul de muncă în termenul specificat în cerere dacă motivul concedierii este legat de incapacitatea de a continua munca sau de o încălcare a legislației muncii. De exemplu, aceasta este pensionarea unui angajat, admiterea la o universitate etc. În aceste două săptămâni, angajatul are dreptul să-și retragă cererea. În ultima zi de muncă, persoanei i se dă carnetul de muncă și alte documente și i se face plata finală.

Dacă această perioadă a expirat și contractul nu a fost reziliat, angajatul continuă să lucreze, atunci contractul continuă.

Lista motivelor pentru rezilierea unui contract de către un angajator este clar prezentată în Codul Muncii al Federației Ruse. Nu poți trece dincolo de ea. Un angajat nu poate fi concediat dacă este în vacanță sau este temporar cu handicap. Singura excepție este concedierea cauzată de lichidarea organizației sau încetarea activităților antreprenorului individual. Nu uitați că angajatorul trebuie să implice un sindicat dacă are loc o reducere a numărului sau a personalului salariaților, precum și dacă contractul colectiv stabilește implicarea obligatorie a unui organism sindical.

Când aplicați pentru un loc de muncă, este necesar să documentați relația. Se creează un acord care descrie toate drepturile și obligațiile părților la contract. Niciun acord verbal nu are forță juridică, spre deosebire de acest document. Ambele părți trebuie să înțeleagă de ce se utilizează un astfel de contract, precum și cum să-l întocmească și să-l semneze corect. Un contract de munca cu un angajat sta la baza si confirmarea raportului de munca.

Un contract de munca cu un angajat este unul dintre principalele documente care apare in legislatia muncii si in raporturile de munca. Încheierea unui contract de muncă este obligatorie pentru organizațiile care controlează relațiile de muncă din țara noastră.

Contine descriere detaliata tipul de activitate, de ex. ce va face persoana angajata, conditiile, precum si obligatiile pe care si le asuma managerul.

Astfel de responsabilități includ plata forței de muncă, precum și asigurarea condițiilor pentru activitățile de muncă și plata tuturor contribuțiilor de asigurare necesare. Angajatorul garantează un anumit protectie sociala pentru un angajat pe o perioadă stabilită într-un document scris.

Părțile la acord sunt: ​​angajatorul, care poate fi persoană fizică sau persoană juridică, și angajatul. Acesta din urmă, la semnarea lucrării, este de acord să respecte toate regulile interne ale organizației și responsabilitățile sale directe. Condițiile specificate într-un astfel de acord nu ar trebui să depășească Codul Munciiși legile aplicabile în țară.

Contractul semnat la aderare este un document juridic cu drepturi depline care confirmă existența unei relații între administrația organizației și angajat. Se poate baza pe acesta atunci când se judecă nemulțumirile între părți în instanță și oferă toate drepturile asociate muncii în țara noastră.

Atenţie!Întrucât tranzacția este un acord bilateral, acesta trebuie să fie scris și în cel puțin 2 exemplare, câte unul pentru fiecare parte.

Obiectul unui contract de muncă cu un salariat îl constituie activitățile salariatului, iar acesta trebuie să își îndeplinească funcțiile personal, fără a fi înlocuit de alte persoane. În plus, angajatul se obligă să respecte toate regulile interne ale organizației pentru care primește un loc de muncă odată cu semnarea contractului.

Responsabilitățile principale ale angajatorului includ organizarea normală a muncii și crearea condițiilor acceptabile pentru ca angajatul să își îndeplinească toate funcțiile.

Este necesar să distingem un contract standard de unul civil. Acesta din urmă are condiții complet diferite față de muncă. Obiectul contractului civil este rezultatul activității, iar modul de realizare a acestuia este hotărât de angajat.

Formular contract de munca

Forma de încheiere a contractului de muncă cu un salariat se stabilește în scris. Numai așa are sens și forță juridică. Pentru a face acest lucru, puteți utiliza computerul și imprima formă gata făcută conform modelului si completati-l corect.

Formularul corect al documentului include trei părți principale:

1. Introducere, care conține informații despre părțile la acord. Acesta este numele complet și detaliile pașaportului angajatului și adresa organizației angajatoare.
2. Parte principală. Ar trebui să prevadă condițiile și obligațiile pentru părți. Atât elementele obligatorii, cât și cele individuale sunt indicate aici pentru fiecare caz specific.
3. Concluzie. Conține detaliile organizației și viitorului angajat, precum și semnăturile părților și data încheierii.

În plus, acordul este ștampilat, deși aceasta nu este o condiție obligatorie. Având în vedere că un contract de muncă poate fi semnat de un adolescent sub 14 ani, este imperativ să se asigure că se obține acordul reprezentanților săi legali.

Este important de înțeles că un angajat poate începe lucrul cu trei zile înainte de încheierea contractului. Acest fapt este menționat în toate standardele aplicabile. Acest lucru se face pentru admiterea în muncă cu dorința de a încheia un contract în viitor. Dar perioada de la începerea lucrărilor până la întocmirea unui act scris nu trebuie să depășească trei zile.

Atenţie! Separat, este de remarcat forma contractului de muncă cu angajatul, care este încheiat de un angajator care nu este antreprenor individual sau organizație. În acest caz, trebuie să marcați documentul în administratia locala, unde este înregistrat angajatorul.

Tipuri de contracte încheiate

Tranzacțiile cu forța de muncă sunt împărțite în tipuri diferite, în funcție de durata unui astfel de acord. În primul rând, contractele de muncă pot fi pe durată nedeterminată sau pe durată determinată. Cea mai des folosită opțiune este opțiunea nelimitată. Un contract pe durată determinată se consideră a fi încheiat pe o perioadă de cel mult 5 ani.

Contractele pe termen determinat au propria clasificare:

• Au o perioadă precis definită. Astfel de condiții apar în posturile elective, în care oamenii lucrează pe o perioadă clar stabilită.
• Au o perioadă de valabilitate relativ specifică.
• Perioada urgent conditionat. Acest lucru se întâmplă, de exemplu, dacă este necesară înlocuirea unui angajat cheie.

În cele mai multe cazuri contract pe termen fix este de a efectua temporar şi munca sezoniera. În orice caz, un contract pe durată determinată are propriile sale condiții. Principalul lucru este consimțământul tuturor participanților. Dacă un angajator angajează o persoană prin semnarea unui contract pe durată determinată fără acordul salariatului angajat, acesta din urmă are dreptul de a se adresa instanței sau inspectoratului de muncă.

Pe lângă termen, contractele diferă și prin cantitatea de muncă pe care o va presta angajatul angajat. Acesta poate fi un loc de muncă principal sau part-time. Un acord privind munca cu fracțiune de normă poate fi încheiat doar dacă persoana angajată lucrează cel mult 4 ore pe zi. De asemenea, atunci când combinați două locuri de muncă, trebuie să țineți cont de faptul că trebuie încheiate două contracte - pentru producția principală și pentru cea combinată.

Există și o clasificare în funcție de cine este încheiat acordul. Acesta poate fi un angajator - o organizație, adică un legal sau individual, care are si dreptul de a actiona in calitate de angajator.

Pe de altă parte, adolescenții sau străinii pot acționa ca muncitori, care este, de asemenea, una dintre varietăți acord general. La rezolvarea unui acord cu cetatean strain Notificarea încheierii unui contract de muncă trebuie trimisă departamentului FMS în termen de trei zile de la semnarea acestuia.

Există și o clasificare în funcție de condițiile de muncă. Munca pe timp de noapte, în condiții periculoase pentru sănătate, precum și efectuarea de muncă grea afectează executarea contractului și nuanțele acestuia. Toate aceste puncte trebuie consemnate în contractul de muncă.

Descărcați un model de formular de contract de muncă

Pentru a întocmi un contract, trebuie doar să descărcați formularul de contract de muncă din mostrele furnizate online. Acest forma standard, luând în considerare toate punctele stabilite de lege care sunt considerate obligatorii. Înainte de a descărca formularul de contract de muncă, trebuie să îl revizuiți cu atenție, astfel încât să aibă toate subsecțiunile necesare. Documentul arata cam asa:

După ce modelul de contract de muncă 2018 cu un angajat a fost descărcat gratuit, acesta trebuie completat și semnat. Un model de contract de munca cu un angajat poate fi intocmit si de catre avocatii companiei.

Ce trebuie să conțină un contract cu un angajat?

Conform standardelor Codului Muncii modern, există mai multe elemente care trebuie să fie în contractul de muncă cu salariatul și angajatorul acestuia.

În acest caz, termenii contractului de muncă se împart în obligatorii, fără de care contractul poate fi declarat nul, și adiționali.

Condițiile obligatorii ale contractului de muncă

Acestea includ locul de muncă; în contract este indicat ca denumire a organizației în care persoana angajată își îndeplinește funcțiile. Dacă sub contract activitate de muncă se va desfășura în orice divizie a organizației, trebuie să-i clarificați adresa.

A doua condiție prealabilă este funcțiile de muncă. În acest moment, este necesar să descrieți în detaliu în ce funcție și specialitate va lucra angajatul. Și trebuie indicată data începerii lucrărilor. Este important ca data încheierii contractului să nu coincidă cu ziua începerii activității de muncă.

Dacă contractul se referă la contracte pe termen determinat, atunci este necesar să se indice până la ce dată este valabil. În cazul unui contract pe durată nedeterminată, este necesar să se indice în ce condiții acesta poate fi reziliat. Contractul precizează condițiile de plată pentru activitățile de muncă.

Condiții suplimentare ale contractului de muncă

Aceste elemente includ o perioadă de probă, care poate fi atribuită cu acordul tuturor participanților. Dacă un angajat are acces la un secret comercial sau la alt secret, contractul de muncă poate include o clauză privind păstrarea acestui secret.

În cazul în care persoana angajată a fost instruită pe cheltuiala angajatorului, acordul poate indica perioada pentru care salariatul este obligat să lucreze, sau suma pe care o va returna întreprinzătorului în cazul rezilierii anticipate a contractului.

În plus, la încheierea unui contract de muncă pot fi incluse condiții suplimentare, de exemplu, furnizarea de locuințe sau o anumită sumă de bani pentru a permite angajatului și familiei acestuia să se mute într-un loc nou.

Condițiile suplimentare pot fi foarte variate, în funcție de situație specifică si angajator.

Important! Este necesar ca niciunul dintre punctele suplimentare să nu încalce legile Codului Muncii sau legislația generală rusă.

Procedura de încheiere a contractului de muncă și intrarea în vigoare a acestuia

Doar un contract de munca incheiat corect cu un salariat poate intra in vigoare si va avea justificare legala. Conform procedurii acceptate pentru încheiere, documentul trebuie să fie în două exemplare, fiecare dintre ele semnate de ambele părți. În acest caz, fiecare dintre participanți trebuie să aibă în mână una dintre copii.

Conform procedurii, documentul se consideră a intra în vigoare imediat din ziua semnării sau din ziua în care salariatul a început efectiv să-și îndeplinească funcțiile. În cazul în care data începerii lucrului nu este specificată separat în contract, salariatul poate începe în ziua următoare după data specificată. Totodată, persoana angajată trebuie să înceapă lucrul exact în ziua specificată în document, sau a doua zi după semnare. În caz contrar, angajatorul poate recurge la sancțiuni conform programului intern.

Important! Este foarte important de reținut că, potrivit legii, aceștia nu au dreptul de a refuza încheierea unui contract unei persoane din motive care nu țin de calificările sale de muncă. Aceasta se numește discriminare, iar angajatul are dreptul de a cere despăgubiri pentru prejudiciul material și moral prin intermediul instanțelor de judecată.

In cele din urma

Orice relație trebuie consemnată într-un document. Numai în acest caz nu putem spera că vor fi protejate de lege și norme legale. Prin urmare, atunci când intră în producție, angajatul angajat trebuie să ia în considerare cu atenție încheierea contractului, iar angajatorul trebuie să includă toate nuanțele în document, astfel încât să nu existe situații controversateși întrebări.

Un exemplu de acord poate fi găsit pe Internet sau întocmit singur. Este important ca termenii obligatorii ai unui astfel de contract să fie prezenți, altfel acesta nu va avea forță juridică.