Când nu au voie să plece în vacanță. Angajatorul nu se lasa in vacanta: ce sa faca. Vacanta si regulamentul ei legislativ

Dacă asculți sunetele mării în fiecare zi, ridicând palma până la ureche, dacă, stând confortabil pe un scaun de birou, imaginează-ți cum vă gâdilă valuri fictive picioarele, atunci este timpul să scrieți o cerere de vacanță. Dar dacă angajatorul nu dă concediu? Cum poți să-ți convingi șeful că odihna este vitală pentru tine? Să ne dăm seama.

Fiecare angajat are dreptul

în concediu anual plătit

Fiecare cetățean al Federației Ruse are dreptul la concediu anual de bază plătit, în conformitate cu Constituția și Codul Muncii al Federației Ruse.

Și dacă lucrezi și în baza unui contract de muncă, atunci pur și simplu nu ai dreptul să refuzi. Refuzul va fi o încălcare a legislației în vigoarețară. Pentru a fi mai precis, a fost o încălcare a articolului 37 din Constituția Federației Ruse.

Legea prevede că oricine se angajează la o întreprindere în baza unui contract de muncă este obligat să acorde timp de odihnă în weekend-urile și sărbătorii comune în țară și, de asemenea, să ofere angajatului posibilitatea de a-și lua o zi liberă din calendarul de 28 de zile. zile anual. Atunci când unui angajat i se acordă concediu, se păstrează locul de muncă, funcția și salariul lunar.

Codul Muncii al Federației Ruse (articolul 124) prevede că angajatorul nu are dreptul de a:

1. să amâne vacanța mai mult de doi ani,

2. să nu acorde concediu anual plătit minorilor și angajaților întreprinderilor cu condiții de muncă dăunătoare sau periculoase.

Procedura de furnizare anuală

concedii plătite conform Codului Muncii al Federației Ruse

Procedura de acordare a angajaților cu concediu anual plătit este prevăzută de articolul 122 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Legea prevede că salariaților trebuie să li se acorde concediu pentru fiecare an de muncă, indiferent de calitatea și rapiditatea sarcinilor îndeplinite de salariat. Amintiți-vă că „anul de lucru” începe în momentul în care salariatul este angajat, iar „anul calendaristic” începe la 1 ianuarie.

Concediul de odihnă anual principal este, după cum am menționat mai devreme, de 28 de zile calendaristice. Sunt prevăzute și vacanțe de peste 28 de zile, așa-numitele vacanțe prelungite. Acest tip de concediu se acordă minorilor, persoanelor cu dizabilități, persoanelor în vârstă, angajaților civili și municipali, judecătorilor, oamenilor legii, deputaților, salvatorilor, cetățenilor care lucrează cu produse chimice, cadrelor didactice, lucrătorilor medicali și altor categorii de cetățeni prevăzute de lege.

Concediul angajaților este un factor care încetinește întreaga organizație pentru un angajator, motiv pentru care majoritatea angajatorilor își iau foarte în serios obligația legală de concediu.

De obicei în organizații există un program de vacanță, care arată clar în ce perioadă va lipsi acest sau acel angajat. Programul de concediu este un document oficial care este semnat de toți angajații organizației și este convenit cu organul sindical.

În cazul în care salariatul nu este mulțumit de timpul de concediu specificat în program, acesta are dreptul să ceară amânarea concediului său pentru o perioadă mai potrivită.

Pentru a pleca în vacanță, trebuie să depuneți o cerere adresată directorului, indicând următoarele date:

De la cine aplicația (nume, funcție)

Tip de vacanță (plătit obișnuit)

Perioada pentru care se presupune că va fi luată vacanța (data de început și data de încheiere)

Data redactării cererii, semnătura.

Câte zile sunt necesare pentru a scrie o cerere de vacanță depinde de tine. O perioadă de două săptămâni este considerată norma. Dar este mai bine să nu fii leneș și să înveți despre tradițiile corespunzătoare din companie, poate că este obișnuit în echipă să avertizeze despre totul cu câteva luni înainte.

Angajatorii nu pot da

concediu plătit pentru un angajat?

Destul de des, șefii oferă unui angajat să ia mai puține zile în vacanță, referindu-se la faptul că afacerea lor nu este o structură guvernamentală și susținând acest lucru cu un fel de documente interne. Această acțiune este ilegală prin a doua parte a articolului 11 din Codul Muncii al Federației Ruse.

De asemenea, a devenit popular să împărțiți vacanțele în părți. Acest lucru este foarte convenabil pentru unii, dar dacă doriți să profitați din plin de weekendul la care aveți dreptul într-o singură perioadă, să știți că nu vi se poate interzice acest lucru. Angajatorul are nevoie de acordul dumneavoastră pentru a împărți concediul.

Dar astăzi nu este neobișnuit ca un angajator să refuze complet concediul angajatului său, referindu-se la faptul că solicitantul de vacanță este un profesionist excepțional și de neînlocuit în organizație.

Și ce ar trebui să facă un angajat care visează să se odihnească într-o astfel de situație? Pentru început, asigurați-vă că directorul nu are dreptul de a refuza concediul subordonatului său.

Încercați să vorbiți cu directorul, așa cum se spune, „de la inimă la inimă”. Explicați-vă că aveți nevoie de o vacanță și că nu puteți continua să lucrați cu aceeași pasiune și calitate până nu vă odihniți. Mulți regizori fac concesii după o astfel de conversație.

Irina Davydova

Timp de citire: 7 minute

A A

Conflictele de muncă din cauza neacordării concediului sunt din ce în ce mai frecvente astăzi. Acestea apar din diverse motive, principalul dintre acestea fiind lipsa unui program de vacanță aprobat. Conform legilor Federației Ruse, astfel de programe ar trebui să fie în toate companiile și ar trebui aprobate pentru anul următor anual și nu mai târziu de jumătatea lunii decembrie.

De regulă, aceste încălcări sunt observate în organizațiile private, în care angajații sunt trimiși în vacanță cu permisiunea superiorilor lor - scrisă sau orală.

Ce se întâmplă dacă vacanța la care ai dreptul nu a devenit o realitate fericită?

Nu dați concediu - au dreptul, ce spune Codul Muncii al Federației Ruse?

Conducerea fiecărei organizații/companii este obligată să întocmească un program de vacanță - bineînțeles, ținând cont de dorințele angajaților și de capacitățile angajatorului.

Respectarea programului stabilit este responsabilitatea ambelor părți, atât angajaților, cât și managerului.

Are un lider dreptul de a-și uita (ignora) responsabilitățile? Ce spune legea?

• Durata concediului este stabilită prin lege. Fiecare angajat oficial trebuie să plece în concediu anual (notă - plătită, articolul 114 din Codul muncii, articolul 122, partea 1 din Codul muncii) timp de 28 de zile (articolul 115 din Codul muncii), menținând în același timp atât salariul mediu, cât și poziţie. Perioada de concediu pentru minori este de 31 de zile.
• 28 de zile de vacanță pot fi folosite o singură dată sau împărțite în 2 vacanțe de 14 zile să fie depus în termen de 1 an lucrător.
• Dacă angajatorul, după un an de muncă a angajatului său, nu și-a realizat dreptul la concediu , angajatul are dreptul să o facă singur. De ce? Pentru că punerea în aplicare a dreptului la concediu este determinată de legiuitor, și nu de angajator: fiecare angajat după 6 luni de muncă oficială are dreptul la 14 zile de concediu. Din al 2-lea și următorul an de muncă, managerul acordă concediu (28 de zile) angajatului său conform programului și succesiunii concediilor.
• Mergeți în vacanță înainte de expirarea perioadei de șase luni de muncă conform articolului 122, partea 2 din Codul muncii, pot fi angajați salariați cu vârsta sub 18 ani; angajații care au adoptat copii cu vârsta sub 3 luni; și femeile înainte/după concediul de maternitate. Angajații din categoriile enumerate stabilesc în mod independent timpul de concediu atunci când depun o cerere la conducere.
• Lipsa unui program de vacanță în companie implică exercitarea independentă a dreptului la concediu de către un angajat cu determinarea independentă a acestuia a unui moment convenabil pentru această vacanță. Mai mult, dezacordul conducerii cu perioada de timp aleasa pentru vacanta nu conteaza si nu este deloc un obstacol in calea plecarii in vacanta. Adevărat, conducerea va trebui să avertizeze despre acest lucru în scris cu câteva săptămâni înainte de „vacanța” mult așteptată.
• De asemenea, angajatorul este obligat să-și avertizeze angajații în concediu cu maximum 2 săptămâni înainte de începerea acestora și în scris (articolul 123, partea 3 din Codul muncii). Dacă managerul nu a avertizat angajatul, așa cum era de așteptat, cu 2 săptămâni în avans, atunci angajatul are dreptul să-și amâne concediul înainte cu 2 săptămâni, prevăzut de lege.
• Timpul de utilizare a vacanței poate fi foarte bine determinat de acord. între angajat și conducere. Dar un astfel de acord trebuie să țină cont de nuanțele legislației. Adică, managerul nu are dreptul să înrăutățească condițiile de implementare a vacanței (de exemplu, să acorde o vacanță mai scurtă decât este cerut de lege).
• Lipsa concediului de odihna 2 ani consecutivi contrar dorințelor salariatului, aceasta este o încălcare gravă a legii (articolele 123-124 din Codul muncii).
• Dacă vacanța nu a fost niciodată folosită , apoi este „reportat” în anul următor (adică se adaugă la vacanța de anul următor). Din punct de vedere legal, este imposibil să-ți schimbi vacanța cu compensații bănești. Dar în caz de reducere sau concediere, angajatorul este obligat să vă despăgubească în bani pentru concediul pe care nu ați luat-o.
• Când lucrați în industrii periculoase sau cu program de lucru neregulat angajatorul este obligat sa va acorde concediu suplimentar (de asemenea platit), a carui durata trebuie sa fie de minim 3 zile (este stabilit in regulamentul intern de munca/rutina sau in colectiv/contract). Această vacanță suplimentară poate fi înlocuită cu compensație bănească.

Nu lăsați să plecați în vacanță conform programului - instrucțiuni despre cum să vă atingeți ușor obiectivul

Valisa este deja aproape împachetată, și până și biletele sunt pe raft, iar toată lumea nu se lasă în vacanță.

Cum să lupți pentru drepturile tale?

Dacă sunteți stabilit neoficial și nu vi se oferă o vacanță...

Chiar și în cazul angajării „informale” a unui salariat, angajatorul trebuie neapărat să întocmească un contract de muncă. Aceasta este acordată în 3 zile din momentul în care salariatul este admis la muncă. Adică relațiile de muncă direct apar din momentul în care angajatul a început să lucreze, iar acestuia i se aplică toate prevederile relevante din Codul Muncii (împreună cu angajatorul).

Ați avut situații similare în munca dvs.? Și cum ți-ai venit în cale? Împărtășește-ți poveștile în comentariile de mai jos!

Raspunsul la intrebare, nu poate angajatorul să plece în concediu, se află în măruntaiele dreptului muncii. Există situații în care un angajat care plănuiește o vacanță poate primi un refuz justificat. Dar există întotdeauna cazuri când managerul este obligat să dea concediu la cerere. O analiză a articolelor din Codul Muncii vă va permite să vă dați seama dacă există încălcări ale legii la o anumită întreprindere și cum să procedați dacă nu te lasa in vacanta.

Cum să te odihnești fără probleme ca regulă generală

Repaus principal

Există două abordări principale ale designului de vacanță. Să vedem în fiecare caz.

Odihnește-te la program

Salariatul pleacă în concediu conform programului de concediu stabilit. Conducerea consideră că, din mai multe motive, această vacanță va prejudicia activitățile de producție ale companiei. Dar este posibil nu lăsați să plecați în vacanță conform programului? Puteți refuza unui subordonat astfel de odihnă dacă:

1. obține acordul angajatului pentru a muta restul la o altă oră;
2. emite un ordin de personal pentru transferul vacanței în conformitate cu toate regulile;
3. fixați ajustările făcute în programul de vacanță.

Dar, ce să faci dacă nu ai voie să pleci în vacanță conform programului fara nicio explicatie? Dacă conducerea trebuie să plece în vacanță conform programului, atunci angajatul poate pur și simplu să nu se prezinte la serviciu în prima zi de vacanță și nu va exista nicio încălcare a acestui lucru. Mai mult, chiar dacă cineva de la lider nu a fost de acord cu concediul, nu a pus pe cererea de concediu rezoluția „Sunt de acord”. Mai mult, poti pleca in vacanta in program fara aplicatie, in principiu. Cu toate acestea, acest lucru vine cu unele riscuri. Deci, de exemplu, un angajator poate să nu plătească la timp plata de concediu. Pentru mai multe detalii vezi „”. De asemenea, dacă pleci în vacanță în timp util și nici măcar nu informezi conducerea despre asta, atunci situațiile conflictuale nu sunt excluse. În ciuda faptului că angajatul trebuie sa plece in vacanta.

Odihnă la cerere personală în afara programului

Se întâmplă ca un angajat să aibă un impuls acut sau o nevoie inevitabilă de a-și lua o vacanță într-o perioadă diferită de datele planificate anterior și indicate în program. Apoi scrie o cerere de concediu, dar trebuie să știe: în această situație, managerul are toate motivele să refuze. Iar acest lucru nu va contrazice deloc normele dreptului muncii.

Poate managerul să nu dea drumul în vacanță? Da, se poate, dacă vacanța nu este programată în programul de vacanță.

Vacanțele neprogramate sunt permise numai cu aprobarea conducerii angajatorului. Dacă, prin depunerea unei cereri, dar neobținând viză de aprobare și nesemnând ordinul corespunzător, persoana nu merge la muncă, aceasta poate fi considerată absenteism. Ceea ce oferă un motiv pentru a lua rămas bun de la un astfel de subordonat (articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse). Și va putea aprecia toate deliciile procesului de impunere a acestei măsuri disciplinare.

Când nu poți nega odihna

Un număr de angajați nu li se poate acorda vacanță sub nici un pretext. Să le enumerăm:

1. Femeile aflate în travaliu înainte și imediat după concediul de maternitate sau la sfârșitul concediului de creștere a copilului.
   Acest tip de concediu trebuie acordat și plătit în fiecare an. Dreptul la acesta este consacrat în articolul 260 din Codul Muncii al Federației Ruse. Întocmește-l la cererea angajatului. Refuzul nu este posibil.
2. Bărbați ai căror soți vor naște în curând și se vor odihni în acest sens(Codul Muncii al Federației Ruse, articolul 123).
3. Angajații care lucrează în prezent și dobândesc noi cunoștințe.
   Pentru astfel de persoane, legea garantează odihna plătită peste cea de bază. Documentul inițial pentru înregistrarea sa este un certificat special de apel de la o școală secundară sau o universitate (Codul Muncii al Federației Ruse, art. 173-176).
4. Unul dintre părinți, a cărui activitate permanentă se desfășoară în cele mai nordice regiuni ale țării sau într-o zonă cu statut similar.
   Administratorii și tutorele pot acționa și ca părinți. Un astfel de concediu este permis dacă este nevoie de a însoți o persoană sub 18 ani într-o altă zonă, în speranța că va merge la colegiu, institut etc. (Codul Muncii al Federației Ruse, art. 322).

Odihnește-te la momentul potrivit: cine are dreptul

Să aflăm nu poate angajatorul să plece în concediu angajat într-o perioadă potrivită pentru el? Ca regulă generală, desigur, da. Dacă datele relevante nu sunt reflectate în program. Există însă o serie de excepții de la procedura generală de înregistrare a vacanțelor.

Enumerăm pe cei care au dreptul la concediu la un moment convenabil pentru ei (Codul Muncii al Federației Ruse, art. 123):

1. Salariat sub 18 ani.
   Astfel de lucrători pot merge pe jos timp de 31 de zile calendaristice (Codul Muncii al Federației Ruse, art. 267). Și pot găsi un moment convenabil pentru ei înșiși.
2. Familiile unui bărbat sau femeie cu doi sau mai mulți copii sub 12 ani.
   Astfel de categorii de angajați au dreptul preferențial de a alege o perioadă de vacanță într-o perioadă caldă sau în altă perioadă potrivită pentru ei (este consacrată în legislația muncii sovietică și continuă să funcționeze până în prezent).
3. Angajații care anterior trebuiau chemați din odihnă.
   Acei muncitori, a căror vacanță anuală plătită a fost întreruptă de o chemare oficială din motive de muncă, au posibilitatea de a folosi coada de concediu oricând doresc pe parcursul anului. Deși, după bunul plac, pot adăuga restul zilelor necontrolate la următoarea vacanță a anului care vine. (Codul Muncii al Federației Ruse, articolul 125). Vedeți și „”.
4. Part-time.
   Dacă societatea are angajați înregistrați în stat cu normă parțială, aceștia au dreptul legal de a lua concediu în perioada în care le-au fost acordate la locul principal de muncă (Codul Muncii al Federației Ruse, art.286). . Vedeți și „”.
5. Părinte (administrator, tutore) al unui copil cu dizabilități sub vârsta de 18 ani(Codul Muncii al Federației Ruse, art.262.1)
6. Soții și soții militari
   Aceste categorii de lucrători pot conta pe odihnă în același timp cu sufletul pereche (Legea privind statutul militarilor, nr. 76-FZ din 27.05.1998, alin. 11, art. 11).
7. Angajații care au donat sânge de multe ori și au primit statutul național corespunzător(Legea donării de sânge nr. 125-FZ din 20.07.2012, clauza 1 partea 1 a articolului 23).
8. Unele persoane asociate cu dezastrul de la Cernobîl(Legea privind garanțiile victimelor de la Cernobîl nr. 1244-1 din 15.05.1991, clauza 5 al art. Vezi și „”.

Spre deosebire de sefi

Vă rugăm să rețineți: chiar dacă sunteți concediat, instanța vă va restabili imediat funcția în același loc. În plus, inspectoratul de muncă se va apăra. Angajatorul va fi obligat (sub. „D”, clauza 39, Rezoluția Plenului Forțelor Armate RF din 17 martie 2004 nr. 2, articolele 234 și 237 din Codul Muncii al Federației Ruse):

• reintegrarea în funcție a unui salariat pe baza unei hotărâri judecătorești;
• plătiți câștiguri medii pentru absenteism forțat;
• plătiți compensații morale (la aprecierea instanței)

Odihnă obligatorie, dar fără plată

Normele legale care asigură acest drept și conturează gama de categorii care se bucură de un astfel de privilegiu sunt împrăștiate în Codul Muncii al Federației Ruse și în actele legislative speciale. Pentru claritate, am colectat cele mai importante informații în tabelul următor.

Categorii de angajați	Parametrii de vacanță	Cadrul legislativ
Pensionar care lucrează (pensie pentru limită de vârstă)	Până la 14 zile calendaristice în fiecare an	Artă. 128 din Codul Muncii al Federației Ruse
Angajat cu handicap	60 de zile calendaristice pe an
Un subordonat care: s-a căsătorit; devenit tată/mamă; a pierdut un membru apropiat al familiei.	Maxim 5 zile pe an pentru fiecare ocazie
Război cu handicap	Până la 60 de zile calendaristice anual	Legea nr.5-ФЗ din 12.01.1995, sub. 17 p. 1 al art. 14 și clauza 11, clauza 1 al art. 16
Veteran de razboi	35 de zile calendaristice pe parcursul anului
Ofițer de poliție din afara statului, Garda Populară	Maxim 10 zile anual	Legea nr. 44-FZ din 04.02.2014, partea 3 a art. 26
Cavaler deplin al Ordinului Gloria Muncii, Erou al Muncii Socialiste	Trei săptămâni anual	Legea nr. 5-ФЗ din 09.01.1997, partea 2 a art. 6
Eroii Rusiei, Uniunea Sovietică	Până la trei săptămâni pe tot parcursul anului	Legea Federației Ruse nr. 4301-1 din 15.01.1993, clauza 3 din art. opt

Ține minte: datele din tabel nu sunt exhaustive. Identifică cele mai frecvente cazuri de solicitare a concediului, care nu pot fi plătite. Totodata, din acest tabel puteti intelege ce angajati nu poate refuza concediul fara plata. Angajatorul nu poate decât să lase astfel de muncitori să plece în concediu.

Bună, Alexandru!
Renunt la serviciu. A întocmit de bunăvoie o scrisoare de demisie la 13.12.2006 în două exemplare. Ambele exemplare au fost vizate de șeful meu imediat și de secretarul directorului general al companiei noastre. Un exemplar a rămas în mâinile mele, al doilea - cu secretarul și, ulterior, a ajuns la directorul general. Puțin scandalos, directorul general a scris pe cerere: demitere din 27.12.2006 conform obligațiilor. El a atribuit obligațiile în partea de jos a declarației. Apoi a încercat să-l oblige să semneze obligațiile indicate de acesta. Am refuzat. N-a reușit nimic, regizorul a rămas în urma mea. Acum sunt in concediu medical pana pe 23.12.06, dar stiu ca cererea nu a fost inca depusa la departamentul de personal. Înregistrarea concedierii mele nu a început.
În acest sens, am mai multe întrebări: concediul meu medical este considerat lucru? Din ce zi nu pot merge oficial la serviciu? Din 27.12.06? Sau trebuie să merg la muncă pe 27 decembrie 2006? Unde pot merge dacă nu mi s-a dat o carte de muncă? Până la urmă, pentru mine, doar înscrierea în carnetul de muncă este o confirmare că am fost demis oficial? Poate directorul general să mă concedieze făcând o înscriere în cartea de muncă, nu din proprie voință, ci din alt motiv?
Multumesc anticipat!
Salutări, Ekaterina.

Cel mai simplu mod de a renunța la muncă, chiar dacă nu renunți, este acesta. Dar ortodocșii ar fi mai bine să încerce mai întâi toate celelalte căi posibile.

Dragă Ekaterina!
Pentru întrebările dumneavoastră în conformitate cu actualul Cod al Muncii al Federației Ruse (din 26 noiembrie 2006) (denumit în continuare Codul Muncii), aș dori să vă informez următoarele:

În primul rând, concediul medical este considerat „work off”, întrucât conform articolului 183 din Codul muncii, în caz de invaliditate temporară, angajatorul plătește salariatului o indemnizație de invaliditate temporară. Adică, în caz de boală, se acordă concediu medical, întrucât salariatul este invalidat temporar, iar angajatorul îi plătește o indemnizație. În consecință, în timpul bolii dumneavoastră, sunteți în continuare considerat un angajat, iar persoana juridică în care lucrați este angajatorul, de exemplu, CEO-ul.

În al doilea rând, în baza art. 80 din Codul Muncii, angajatul are dreptul de a rezilia contractul de muncă prin notificarea angajatorului despre aceasta în scris în cel mult două săptămâni, cu excepția cazului în care Codul Muncii sau altă lege federală stabilește o altă perioadă. Cursul perioadei specificate începe în ziua următoare după ce angajatorul primește cererea de concediere a salariatului.
Prin acord între salariat și angajator, contractul de muncă poate fi reziliat chiar înainte de expirarea preavizului de concediere.
În cazurile în care cererea salariatului de concediere din inițiativa sa (din proprie voință) se datorează imposibilității de a-și continua activitatea (înscrierea într-o instituție de învățământ, pensionare și alte cazuri), precum și în cazurile de încălcare constatată de către angajator din legislatia muncii si alte acte juridice de reglementare, care contin normele dreptului muncii, conditiile unui contract colectiv, contract sau contract de munca, angajatorul este obligat sa inceteze contractul de munca in termenul specificat in cererea salariatului.
La expirarea termenului avizului de concediere, salariatul are dreptul de a înceta munca.
Daca, dupa expirarea termenului de preaviz de concediere, contractul de munca nu a fost incetat si salariatul nu insista la concediere, atunci contractul de munca continua.
Potrivit art. 84.1 din Codul Muncii, ziua încetării contractului de muncă este în toate cazurile ultima zi de muncă a angajatului, cu excepția cazurilor în care angajatul nu a lucrat efectiv, dar în conformitate cu Codul Muncii sau cu altă lege federală, locul de muncă (postul) a fost păstrat. Astfel, din cele de mai sus rezultă că 27 noiembrie 2006 va fi ziua concedierii dumneavoastră.
Toți angajații care au încheiat un contract de muncă, indiferent de durata acestuia, au dreptul de a rezilia acest contract. Cu toate acestea, în cazurile în care un contract de muncă este încheiat pe o perioadă de până la două luni (cu lucrători angajați în muncă temporară) sau până la șase luni (cu lucrători sezonieri), angajatorul trebuie să fie avertizat în scris de către lucrătorii relevanți trei calendare. zile înainte (articolele 292 și 296 TC).
În cazul în care cererea de concediere depusă de către salariat nu indică data preconizată a concedierii, angajatorul trebuie să clarifice cu salariatul intențiile sale în acest sens, întrucât acesta nu este autorizat să stabilească această dată la propria discreție și să concedieze salariatul. după expirarea a două săptămâni sau trei zile de la depunerea cererii. ... În cazurile în care cererea salariatului de concediere de bunăvoie se datorează imposibilității continuării muncii din motive întemeiate, administrația trebuie să înceteze contractul de muncă în termenul solicitat de salariat. Precizez că ar fi trebuit să indicați data intenționării dvs. de concediere și, întrucât de fapt nu ați făcut acest lucru, ceea ce reiese din întrebarea dvs., angajatorul ar fi trebuit să clarifice data cu dvs. și nu fără acordul dvs. să o noteze. Recomand însă în acest caz să nu te concentrezi pe asta, ci să-l dai „în serviciu”, pentru ca ulterior, la concedierea dintr-un alt loc de muncă, să treci pe cerere data concedierii.
Trebuie remarcat faptul că motivele valabile pentru concedierea voluntară includ, în special:
- transferul soţiei sau soţului la muncă în altă localitate, trimiterea soţului sau a soţiei la muncă sau pentru serviciu în străinătate, mutarea la locul de reşedinţă al soţului sau soţiei;
- mutarea în altă localitate în ordinea recrutării organizaționale a lucrătorilor, relocarea agricolă, recursul public, precum și în alte cazuri când, în conformitate cu hotărârile Guvernului Federației Ruse, administrația este obligată să elibereze liber lucrătorii să lucreze la întreprinderi (organizații, instituții) din anumite sectoare ale economiei naționale;
- o boală care împiedică continuarea muncii sau locuirii într-o zonă dată (conform unui referat medical eliberat conform procedurii stabilite);
- nevoia de îngrijire a membrilor familiei bolnavi (în prezența certificatului medical) sau a persoanelor cu dizabilități din grupa I;
- Alegerea posturilor ocupate prin concurs;
- înscrierea într-o instituție de învățământ superior, gimnazială de specialitate sau altă instituție de învățământ, în școală superioară sau rezidențiat clinic;
- încălcarea de către administrarea legislaţiei muncii, a contractelor colective sau de muncă, modificări ale condiţiilor de muncă;
- concedierea la cererea persoanelor cu handicap, pensionarilor pentru limită de vârstă, gravidelor și mamelor cu copii sub 8 ani;
- concedierea lucrătorilor și angajaților care au în întreținere trei sau mai mulți copii sub 16 ani (pentru studenți - 18) ani.

În al treilea rând, în ziua încetării contractului de muncă, i.e. în ziua concedierii, trebuie să „vii la muncă” iar angajatorul este obligat să-ți dea ție (salariatului) un carnet de muncă și să facă o decontare cu tine în conformitate cu art. 140 TC. La cererea dumneavoastră scrisă, angajatorul este, de asemenea, obligat să vă furnizeze copii legalizate ale documentelor legate de muncă.
În cazul în care, în ziua încetării contractului de muncă, este imposibilă eliberarea unui carnet de muncă unui salariat din cauza absenței sau a refuzului acestuia de a-l primi, angajatorul este obligat să transmită salariatului o notificare privind necesitatea să apară pentru cartea de muncă sau să accepte să-l trimită prin poștă. Din ziua transmiterii notificării specificate, angajatorul este eliberat de răspundere pentru întârzierea eliberării carnetului de muncă.
La cererea scrisă a unui salariat care nu a primit carnetul de muncă după concediere, angajatorul este obligat să o elibereze în cel mult trei zile lucrătoare de la data solicitării salariatului (articolul 84.1 din Codul muncii). Întârzierea eliberării carnetului de muncă din vina angajatorului constituie infracțiune și atrage repararea prejudiciului cauzat salariatului. Prin urmare, în cazul unei întârzieri în eliberarea unui carnet de muncă, aveți dreptul să vă adresați instanței de judecată. Cu toate acestea, în calitate de avocat ortodox, vă sfătuiesc să rezolvați problemele în mod pașnic.

În al patrulea rând, încetarea unui contract de muncă se formalizează printr-un ordin (decret) al angajatorului. Salariatul trebuie să fie familiarizat cu ordinul (instrucțiunea) angajatorului de a înceta contractul de muncă împotriva semnării. La cererea salariatului, angajatorul este obligat să îi elibereze o copie legalizată a ordinului (instrucțiunii) menționate (articolul 84.1 din Codul muncii). Astfel, nu doar înscrierea în carnetul de muncă, ci și ordinul de concediere poate fi pentru tine confirmarea că ai fost „demis oficial”.

În al cincilea rând, în conformitate cu art. 84.1 din Codul Muncii, o înscriere în cartea de muncă pe baza și motivul rezilierii unui contract de muncă trebuie făcută în strictă conformitate cu formularea Codului Muncii sau a unei alte legi federale și cu referire la articolul relevant, parte din articol, clauză din articolul Codului Muncii sau altă lege federală, adică pentru a te concedia „din orice alt motiv” ai nevoie de o formulare care este precis precizată de legiuitor.

Dacă aveți alte întrebări legate de subiecte juridice, scrieți la redacție.

Cu stima, A. Morozov

Mulți lucrători din Rusia sunt adesea forțați să se confrunte cu faptul că angajatorul refuză să ofere posibilitatea de a pleca în vacanță la ora dorită sau nu eliberează deloc permisiunea de a merge în vacanță. În articol, vom lua în considerare dacă angajatorul poate refuza concediul, ce trebuie să faceți în astfel de cazuri și unde vă puteți plânge angajatorului pentru refuzul acordării concediului.

Cuprins:

Vacanta si regulamentul ei legislativ

Dreptul la odihnă este un drept inalienabil al fiecărui salariat, care este consacrat fără ambiguitate în prevederile legislației muncii. Și vacanța este unul dintre tipurile unei astfel de vacanțe. Reglementarea legală a concediilor prevede asigurarea obligatorie a acestora. Vacanța poate fi înlocuită cu compensații bănești numai la cererea angajaților înșiși și apoi cu anumite restricții. Cu toate acestea, situațiile în care angajatorul nu pleacă în vacanță sunt destul de frecvente în Federația Rusă.

În general, reglementarea legală generală a problemei concediului de odihnă este prevăzută de prevederile art. 114-128 din Codul Muncii al Federației Ruse. Totodată, problemele desemnării directe a timpului concediului de odihnă, precum și situațiile în care angajatorul poate refuza salariatului să își ia concediu, sunt avute în vedere în principal de prevederile art. 122 și 124 din Codul Muncii al Federației Ruse.

De menționat că, indiferent de circumstanțe, angajatul trebuie să poată pleca în concediu cel puțin o dată la doi ani calendaristici, iar valoarea a cel puțin unui astfel de concediu nu trebuie să fie mai mică de 14 zile. De asemenea, nu este permisă reducerea cuantumului concediului mai puțin decât standardele statutare pentru 28 de zile de vacanță, excluzând concediile suplimentare obligatorii plătite.

Cu toate acestea, dreptul de compilare aparține angajatorului sau departamentului său de resurse umane. Programul de vacanță este un document care trebuie să fie prezent la întreprindere. În acest caz, un astfel de program poate fi întocmit fără a ține cont de dorințele salariatului, ținând însă cont de opinia organizației sindicale.

Când un angajator poate refuza concediul

Posibilitatea de a refuza concediul unui salariat este prevăzută direct de prevederile art. 124 din Codul Muncii al Federației Ruse. Totodată, acest refuz ar trebui reglementat strict, iar pentru unele categorii de lucrători este complet inaplicabil. Deci, angajatorul are dreptul de a refuza unui angajat să plece în concediu:

Indiferent de programul de vacanță stabilit, angajații care au petrecut mai puțin de șase luni la întreprindere nu au dreptul să primească concediu necondiționat. Cu toate acestea, prin acord cu angajatorul, un astfel de concediu poate fi acordat.

Un fapt important

În cazul în care unui angajat i se refuză concediul, angajatorul trebuie să indice în mod obligatoriu că, pentru a elimina orice situație nedorită, un astfel de lucrător trebuie să rămână la locul de muncă. O astfel de situație poate fi considerată concediu medical al altor angajați, concedierea altor angajați dintr-o funcție similară, primirea unei comenzi mari de către o întreprindere, posibilitatea întreruperii echipamentelor sau alte momente similare.

În unele cazuri, plecarea în concediu poate fi anulată și din cauza muncii angajatului în anumite autorități. În special, în organele de drept, în instituțiile medicale, Ministerul Situațiilor de Urgență și organizații similare. Mai mult, în unele cazuri, actele normative ale unor astfel de lucrări pot chiar stabili un drept al angajatorului în caz de forță majoră. În alte situații, angajatorii nu au dreptul de a-i rechema în mod independent și fără acordul angajaților din concediul deja existent.

Notă

Toate motivele de mai sus pentru refuzul acordării concediului se referă numai la cele prevăzute direct de programul de vacanță stabilit la întreprindere. În cazul în care un angajat dorește să obțină o vacanță în afara unui astfel de program, acesta este obligat să transmită angajatorului o declarație a unei astfel de dorințe. Cu toate acestea, angajatorul nu este obligat să satisfacă astfel de cereri și poate refuza angajatul fără restricții și fără a motiva.

Când și cui angajatorul nu poate refuza acordarea concediului

Legislația muncii actuală prevede și o serie de cazuri și anumite categorii de lucrători pentru care restricțiile de mai sus nu se aplică. Astfel de salariați au dreptul să primească concediu în voie, indiferent de programul stabilit, fără dreptul angajatorului de a le refuza, sau conform programului, dar fără posibilitatea angajatorului de a-l schimba fără a cere acordul salariatului. În special, categoriile de persoane cărora nu li se poate refuza concediul în termen includ:

• Femei însărcinate și care naște, părăsitoare și naștere;
• Părinții care intră în concediu pentru creșterea copilului;
• Lucrători care primesc studii superioare în același timp cu munca;

Pe lângă situațiile de mai sus, legislația prevede și un număr de persoane care, deși nu au posibilitatea de a primi concediu la orice oră convenabilă, au posibilitatea de a pleca atunci când doresc. Acestea includ:

• Persoane cu dizabilități și pensionari;
• Lucrători ai căror soți au murit în timpul serviciului în armată, agenții de aplicare a legii și structuri similare;
• Orice lucrător care a avut decesul sau nașterea unei rude în familie.

Ce să faci dacă nu ai voie să pleci în vacanță

Dacă angajatorul amână programul de vacanță sau nu oferă posibilitatea de a pleca în vacanță, atunci când un astfel de drept trebuie îndeplinit fără greș, atunci există diverse pârghii de influență asupra lui. În primul rând, ar trebui să stabiliți legalitatea unor astfel de acțiuni, precum și să verificați diferitele nuanțe ale organizării vacanțelor. Acțiunile angajatorului pot fi recunoscute ca fiind ilegale:

• Dacă programul de concediu pentru anul în curs a fost întocmit mai târziu de data de 17 decembrie a anului precedent;
• Dacă la întocmirea programului de concediu nu a fost luată în considerare opinia sindicatului;
• Când salariatul nu și-a luat concediu de odihnă mai mult de doi ani calendaristici;
• Dacă salariatul aparține unei categorii speciale de persoane indicate mai sus;
• Dacă angajatorul nu a furnizat un motiv documentat pentru absența salariatului în concediu;
• Când angajatorul nu a anunțat salariatul cu privire la modificarea programului de concediu sau a notificat-o cu mai puțin de două săptămâni înainte de începerea vacanței planificate.

Plângerea angajatorului pentru neacordarea concediului poate fi atât în ​​cadrul, cât și în cadrul inspectoratului de stat de muncă în vederea efectuării unei inspecții. În plus, o plângere poate fi scrisă și către o organizație sindicală și Rospotrebnadzor, deoarece o astfel de organizație are și dreptul de a verifica condițiile de muncă. Nerespectarea dreptului lucrătorilor la odihnă este o încălcare evidentă a standardelor stabilite. De asemenea, este permisă și autodepunerea directă a unei cereri în instanță de la sediul angajatorului.

Un fapt important

Vacanța poate fi înlocuită cu compensații bănești, însă, numai din inițiativa personală a angajatului și numai cu cererea acestuia.

De reținut că refuzul angajatorului de a acorda concediu la cererea salariatului nu poate constitui temeiul absenteismului neautorizat pentru astfel de lucrători, chiar dacă un astfel de refuz era ilegal. Într-un astfel de caz, angajatorul poate avea dreptul de a impune măsuri disciplinare, până la și inclusiv încetarea raportului de muncă. Dar când vacanța a fost programată conform programului, iar angajatorul nu a anunțat lucrătorul despre anularea acesteia, angajatul poate pleca în mod independent în concediu, fără măcar să facă o cerere pentru aceasta.