Salariile etc. Atunci când la întreprindere sunt utilizate forme de remunerare în bani și în natură. Tip de remunerare indirectă la bucată

Angajatorul trebuie să calculeze corect salariul și să îl plătească angajaților la timp. Principala cerință a angajatorului față de sistemele de remunerare aplicate în practică este remunerarea egală pentru muncă egală, în caz contrar, trebuie să se ghideze după specificul unei anumite producții și situația economică în ansamblu. Despre sistemele de salarizare (SOT) și caracteristici cheie fiecare tip pe care îl vom discuta în acest articol.

Din acest articol veți învăța:

Salariul din punct de vedere al dreptului muncii

Salariul, sau salariul - remunerația angajatului pentru munca prestată, cu alte cuvinte, prețul implicat în procesul de producție resurse de muncă. Conform Articolul 129 din Codul Muncii al Federației Ruse, nivelul salariului este determinat de calificările salariatului, precum și de complexitatea, cantitatea, calitatea și condițiile muncii pe care o prestează. Este obișnuit să se includă și plățile de compensare și stimulente. Legislația muncii, ale cărei norme vizează în primul rând protejarea drepturilor personalului, prevede și plata salariilor pentru orele nemuncate:

Tipuri de plăți compensatorii:

• compensație pentru concediul nefolosit la concediere;
• plata orelor preferențiale pentru mamele și adolescenții care alăptează, de bază și suplimentare concediul de odihnă anual, precum și vacanțe de studii pentru angajații care îmbină munca cu studiul;
• plăți pentru timpul de absenteism forțat și de nefuncționare din vina angajaților;
• plăți pentru zilele în care un angajat îndeplinește sarcini publice și de stat.

Plata salariilor catre personal trebuie sa se efectueze: cel putin o data la jumatate de luna, exact in ziua stabilita prin Regulamentul Muncii sau prin contractul de munca, si de asemenea nu mai tarziu de 15. zile calendaristice de la sfârşitul perioadei pentru care a fost acumulat.

Modalități de calculare a salariilor pentru angajați

Există următoarele sisteme de remunerare a angajaților:

lucru la bucată;

bazat pe timp.

La munca la bucata, salariul angajatului depinde de cantitatea de produse fabricate de acesta (munca efectuata).

Piecework SOT se împarte în:

• lucru direct în bucată;
• prima lucrare la bucata;
• piesa-progresiv;
• indirect lucru la bucată.

Citiți mai multe despre salarii aici:

Salariul minim pentru muncitori

Indiferent de specificul schemei de salarizare preferată de angajator, suma pe care salariatul o primește pe oră sau pe lună nu trebuie să fie mai mică decât cea stabilită de stat. nivel minim. Această regulă se aplică întreprinderilor de orice formă de proprietate și este implementată în practică sub forma unei rate lunare minime sau a unui salariu orar minim. Nicio organizație din Rusia nu are dreptul să plătească lunarsalariu mai mic decât salariul minim(salariul minim) cu excepția cazului în care specialistul lucrează cu jumătate de normă sau cu jumătate de normă.

Când are sens să folosești un sistem la bucată sau bazat pe timp?

Elaborarea unui plan de salarizare pentru personal întreprindere specifică, este necesar: să se aleagă o metodă de remunerare care să orienteze eforturile angajaților spre atingerea nivelului dorit de productivitate și să ofere fiecărui specialist posibilitatea de autorealizare în domeniul profesional. Pentru a produce produse competitive în volum suficient și la cel mai mic cost, ar trebui să analizați amănunțit fluxul de lucru și abia apoi să faceți o alegere în favoarea unui anumit sistem.

Când are sens să folosești munca la bucată sau salariile pe oră?

SOT bazat pe timp este utilizat, de regulă, în raport cu specialiștii, atributii oficiale care sunt diverse și greu de cuantificat (de exemplu, când vorbim privind contabilitatea, serviciul clienți al băncii, suportul juridic al tranzacțiilor etc.). Dacă indicatorul calității muncii prestate este mai important decât indicatorul cantitativ, iar prețul greșelii unui specialist este prea mare, dacă munca este de natură creativă, dacă angajatul, cu toată dorința lui, nu poate avea un impact direct asupra nivelului productivității muncii, merită să acordați prioritate schemei bazate pe timp.

In ceea ce priveste munca la bucata, zona prioritara pentru aplicarea acesteia a fost si raman liniile de productie, unde o crestere a numarului de operatiuni efectuate nu afecteaza calitatea acestora. Dacă aveți nevoie să creșteți eficiența producției cu capacitatea de a măsura rezultatul cantitativ al muncii efectuate, puteți introduce în siguranță COT la bucată. Este important să se stabilească procedura de calcul și plată a salariilor personalului din colectiv și contract de muncă, precum și în documentația de reglementare locală a întreprinderii.

Caracteristicile sistemului de salarizare la bucată

În cazul utilizării COT direct la bucată, salariul salariatului se calculează ca produsul dintre prețul pe unitatea de producție (tip de muncă) cu cantitatea de produse fabricate (munca efectuată). Prețurile la bucată pentru o unitate de producție (tip de muncă) sunt stabilite de angajator. Acestea trebuie precizate în contractul de muncă cu salariatul, precum și în reglementările locale ale angajatorului: Regulamente de remunerare, contract colectiv etc.

EXEMPLU

Un muncitor la domiciliu face magneți suveniruri. Munca lui este plătită conform sistemului de lucru direct la bucată, la rata de 15 ruble pe unitate. Într-o lună, un angajat a produs 600 de magneți. Salariul lui era de 9.000 de ruble. (600 bucăți x 15 ruble)

Cu un COT cu bonus la bucată, algoritmul de calcul al salariilor este același ca și în cazul unui sistem direct de preț la bucată, dar angajatul primește un bonus în plus față de suma calculată. Mărimea acestuia și condițiile de plată sunt determinate de angajator (de exemplu, în Regulamentul privind bonusurile).

EXEMPLU

Munca unui muncitor la domiciliu în fabricarea magneților suveniruri este plătită la bucată la rata de 15 ruble. pentru o unitate. Dar dacă face 700 sau mai mulți magneți pe lună, atunci are dreptul la un bonus de 20% din suma câștigurilor. În octombrie 2015, un muncitor la domiciliu a făcut 730 de magneți. Salariul său, ținând cont de bonus, a fost: 13.140 ruble (730 bucăți x 15 ruble + (730 bucăți x 15 ruble) x20%)

Cu un SOT progresiv pe bucată, producția în limitele standardului este plătită ca de obicei, iar producția în exces este plătită la o rată crescută.

EXEMPLU

Conform documentelor locale de reglementare ale întreprinderii, un muncitor la domiciliu trebuie să producă 600 de suveniruri cu magnet pe lună (standard). Plata pe unitate de producție este: în cazul producției în limitele standardului - 15 ruble pe unitate; în cazul producției care depășește standardul - 20 de ruble pe unitate. În noiembrie 2015, un angajat a produs 680 de magneți, pentru care a fost plătit cu un salariu de 10.600 de ruble. (600 bucăți x 15 ruble + 80 bucăți x 20 ruble)

Nu ne vom opri asupra COT indirect la bucată, deoarece un astfel de sistem este utilizat, de regulă, în legătură cu personalul din industriile auxiliare (de service). Salariul acestor muncitori depinde de salariile muncitorilor din producția principală. Mecanismul „dependenței” este stabilit de angajator.

Sistemul de salarizare pe timp

Sistemul de plată bazat pe timp, spre deosebire de sistemul la bucată, se caracterizează prin faptul că salariatul este plătit nu pentru cantitatea de produse pe care le-a fabricat (muncă efectuată), ci pentru timpul efectiv lucrat. SOT bazat pe timp este subdivizat în simplu bazat pe timp și bonus de timp. Cu un sistem simplu bazat pe timp, se ia în considerare doar timpul efectiv lucrat de angajat. Salariul unui angajat cu un SOT simplu bazat pe timp poate fi calculat:

• la tarife orare;
• la tarife zilnice;
• pe baza salariului fix.

Zilele efectiv lucrate (ore) în toate cazurile de mai sus sunt înregistrate în foaia de pontaj.

Contabil șef al Intech LLC (Smolensk):

Cu un sistem de salarizare bazat pe timp, câștigurile unui angajat depind de calificările sale și de timpul pe care a lucrat. Avantajele acestui sistem sunt ușurința de implementare și ușurința de salarizare, crearea de condiții prealabile pentru efectuarea muncii de înaltă calitate, îmbunătățirea climatului în echipă. Principalul dezavantaj este că salariile pot fi dificil de legat de contribuția unui anumit lucrător. Schema bazată pe timp este potrivită pentru zonele care nu sunt de producție, precum și firme mici. Dacă angajatul primește un salariu și a lucrat toate zilele lucrătoare ale lunii, atunci i se plătește un salariu integral. Dacă luna nu este complet lucrată, atunci salariatului i se plătește salariu pe baza salariului calculat proporțional cu numărul de zile lucrătoare efectiv lucrate.

EXEMPLU

Director de vânzări Petrov, care lucrează în organizație pe un program de 5 zile și 40 de ore saptamana de lucru, salariul este stabilit la 44 de mii de ruble. În octombrie 2015, Petrov a lucrat 15 zile lucrătoare (din 22 de zile lucrătoare). În restul zilei a fost bolnav. Pentru octombrie 2015, a primit un salariu de 30.000 de ruble. (44.000 de ruble / 22 de zile x 15 zile)

Dacă munca unui specialist este plătită la tariful zilnic, atunci salariul acestuia se calculează prin înmulțirea acestei rate cu numărul de zile în care a lucrat efectiv. La fel, salariile se calculează în cazul aplicării tarifului orar. Doar rata se înmulțește cu numărul de ore efectiv lucrate (și nu zile).

EXEMPLU

În condițiile exemplului anterior, să presupunem că managerului de vânzări Petrov i se percepe o rată zilnică de 2.000 de ruble pe zi. Pentru 15 zile lucrate în octombrie 2015, Petrov a primit un salariu de 30.000 de ruble. (2000 ruble x 15 zile)

Mărimile tarifelor orare (zilnice), salariile pentru diverse categorii de personal sunt determinate de angajator și se reflectă în Regulamentul de salarizare, precum și în personal. O variantă a sistemului bazat pe timp este SOT-ul bonus de timp. Cu acesta, salariul angajatului este format din două părți:

plăți pentru orele efectiv lucrate (pe baza salariului sau tarifului);

Primă

Bonusurile sunt cea mai comună modalitate de a recompensa angajații. Bonusul se plătește pentru performanța de către angajat a anumitor indicatori de producție, iar mărimea acesteia poate fi stabilită de angajator atât în ​​sumă fixă, cât și ca procent din salariu. Spre deosebire de salariul sau tariful, care este partea principală și practic stabilă a salariului, bonusul este considerat o parte suplimentară, variabilă. Printre indicatorii pe care trebuie să vă concentrați atunci când calculați bonusurile apar cel mai adesea:

reducerea pierderilor din căsătorie;

indeplinirea sau indeplinirea excesiva a planului de productie;

abilități profesionale și cunoaștere a metodelor avansate de muncă;

rezultate îmbunătățite activitate economică legătură, secție, brigadă sau atelier;

reducerea costului de producție.

Conform Articolul 144 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul are dreptul de a forma independent un sistem de bonusuri, în timp ce procedura de calcul a bonusurilor ar trebui să fie fixată în. Prin stabilirea unui SOT de bonus la bucată și prin acordarea unor bonusuri plătite regulat ca parte din salariu, angajatorul își asumă anumite obligații. Cu alte cuvinte, în cazul în care bonusul pentru atingerea unor indicatori specifici prevăzuți de documentația de reglementare locală nu este plătit unui salariat care, după toate indicațiile, are dreptul să îl primească, persoana vătămată poate solicita recuperarea plăților de stimulare către GIT, instanta sau parchetul. Totodată, formulările generale și duale care se regăsesc în reglementările locale ale angajatorului sunt interpretate în favoarea salariatului. Pentru a evita neînțelegerile, este necesar să se distingă tipurile obișnuite de bonusuri de plățile de stimulare forfetare - remunerație unică la sfârșitul anului, bonusuri pentru vechime în muncă, asistență materială etc.

Reglementări privind titlul „Cel mai bun lucrător”

EXEMPLU

Directorul de vânzări Petrov, care lucrează în organizație pe o săptămână de lucru de 5 zile și 40 de ore, primește 44 de mii de ruble, precum și un bonus de 15% din salariu. Primul se plătește cu condiția ca salariatul să îndeplinească obligațiile stipulate prin contractul de muncă și Descrierea postului. În octombrie 2015, Petrov a lucrat 15 zile lucrătoare (din 22 de zile lucrătoare). În restul zilelor a lipsit din cauza handicapului. În perioada de muncă, Petrov și-a îndeplinit cu conștiință sarcinile. Pentru octombrie, a primit un salariu în valoare de 34.500 de ruble. ((44.000 RUB + 44.000 RUB x 15%)/22 zile x 15 zile) Sfârșitul exemplului

Sistem de salarizare fără tarife

Atât salariile pe oră, cât și munca la bucată aparțin categoriei sistemelor tarifare care impun utilizarea obligatorie a unor standarde pentru diferențierea salariilor specialiștilor care efectuează operațiuni de producție de complexitate, natură, intensitate și condiții de muncă diferite. În paralel cu sistemele tarifare, există un SOT fără tarif, în care remunerația primită de un angajat depinde de rezultatele generale ale întreprinderii sau departamentului, precum și de suma fondurilor trimise de angajator către fondul de salarii. . Principalele caracteristici ale schemei fără tarife sunt:

• relație strânsă între nivelul veniturilor angajaților și mărimea fondului de salarii;
• atribuindu-i fiecarui specialist un coeficient constant de participare a muncii in rezultatele generale activitate economicăîntreprinderilor.

Unele companii folosesc cu succes un COT mixt, care are semne ale unui sistem fără tarife și tarife - de exemplu, un mecanism dealer, în care salariul angajatului este diferența dintre prețul real de vânzare al mărfurilor și prețul plătit de dealer. pentru aceasta către întreprindere, sau. Comisioanele sunt primite de managerii departamentelor de vânzări, publicitate, relații economice externe ale întreprinderii etc. Oricum ar fi, metoda de salarizare aleasă de angajator trebuie să fie clară pentru personal, astfel încât fiecare angajat să poată fi independent. calculează strategia acțiunilor lor de realizat cel mai bun rezultatși primiți recompensa dorită.

Când este permisă plata salariilor în natură?

O formă rară, s-ar putea spune, exotică de salariu - în natură - se găsește și astăzi. De regula generala salariul local Federația Rusă se plătește în moneda de stat, adică în ruble rusești, dar uneori, din cauza unor circumstanțe speciale, este necesar să se recurgă la măsuri excepționale - produse de întreprindere (produse, produse manufacturate etc.).

Efectuarea muncii în interesul angajaților sau furnizarea de mese gratuite, călătorii, recreere, formare este, de asemenea, considerată o formă de plată în natură. Dreptul de a plăti salariul salariaților în formă nemoneară, angajatorul îl primește numai dacă există motive imperioase, fix Articolul 131 din Codul Muncii al Federației Ruse și clauza 54 din Rezoluția Plenului Curtea Supremă de Justiție RF nr 2 din 17 martie 2004.:

Plata salariilor în natură se emite dacă:

• bunurile eliberate salariatului sau serviciile oferite acestuia (sau familiei acestuia) sunt pe deplin solicitate și utile (de exemplu, alimente sau furaje pentru animale în industria agricolă);
• costul bunurilor și serviciilor furnizate pe seama salariilor nu depășește prețul lor real de piață;
• nu mai mult de 20% din salariul lunar se plateste in natura;
• angajatul însuși a scris o cerere cu o cerere de eliberare a unei părți din salariu în natură.

Angajaților care nu sunt de acord cu o astfel de tranziție ar trebui să li se ofere un alt loc de muncă, iar în absența posturilor libere sau după respingerea tuturor opțiunilor propuse, puteți opri Relatii de munca pe baza prevăzută Clauza 7, partea 1, articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse. În practică, de cele mai multe ori are loc o tranziție de la SOT bazat pe timp la bonus la bucată, ca fiind mai profitabilă pentru o întreprindere din sectorul producției și permițând o evaluare obiectivă a contribuției fiecărui angajat la rezultatul global al activităților companiei. Condițiile economice nefavorabile obligă și la abandonarea salariilor fixe lunare în favoarea unor sisteme de angajatori mai flexibile.

Testează-te

Ce parte nu este inclusă în salariul unui angajat cu un sistem de salarizare cu bonusuri de timp:

• plăți pentru orele efective lucrate;
• plata suplimentară obligatorie pentru salariile pe timp;
• prime.

2. Ce sisteme de salarizare includ sisteme de salarizare bazate pe timp și la bucată:

• netarifare;
• tarifar;
• fără tarife.

3. Ce împrejurări nu permite plata salariilor în formă nemoneară:

• nu mai mult de 50% din salariul lunar se plateste in natura;
• o astfel de procedură de plată a salariilor este prevăzută inițial printr-un contract de muncă sau un contract colectiv;
• valoarea bunurilor si serviciilor prestate in contul salariilor nu depaseste pretul lor real de piata.

4. În acest caz, salariatul nu trebuie să plătească timp nelucrat:

• dacă acestea sunt compensații pentru concediul nefolosit la concediere;
• dacă este o plată pentru zilele de participare la o inițiativă publică;
• în timpul inactiv.

5. Ce tip de salariu la bucată nu există:

• lucru direct în bucată;
• compensare pentru munca la bucata;
• prima de lucru la bucata.

Legislativ fixate 2 tipuri de salarii: de bază și suplimentar. Salariul de baza este format din:

• plătiți pentru orele efective lucrate
• remunerare la rate, rate
• prime sau suprataxe pentru calitate si intensitate
• suprataxe obligatorii pentru munca pe timp de noapte si in weekend

Tipurile de salariu suplimentar sunt următoarele:

• plata pentru concediile regulate platite
• compensarea pentru pauzele în munca mamelor care alăptează
• remunerația pentru îndeplinirea îndatoririlor publice
• indemnizatiile de incetare a angajatilor

Există 2 forme principale de remunerare a lucrătorilor: munca la bucată și timpul.

Este mai convenabil să prezentați această clasificare sub forma unui tabel:

Tipuri de tabel de salarii

Să ne uităm la exemple de când se aplică acest sau acel sistem de salarizare.

Tipuri de sisteme de salarizare la bucată

Dacă luăm în considerare valorile cantitative ale productivității muncii, este posibil și le sunt aplicabile conceptele de „raționare”, „producție”, „norme de timp”, atunci vorbim despre un sistem de remunerare la bucată. de angajați. La calcularea sumei finale a remunerației ce urmează a fi primită, contabilul-calculator operează cu termenii „cot la bucată”, „cot tarifar”.

Care este valoarea ratei la bucată și cum se formează?

Rata bucăților - un parametru numeric arbitrar determinat de un calcul special. Pentru a obține valoarea dorită, tariful pe oră, aprobat pentru categoria corespunzătoare, se înmulțește cu norma de timp acceptată în zile sau ore. Puteți calcula tariful la bucată împărțind tariful la rata de producție orară. Este important de stiut ca atunci cand vine vorba de tarife de munca la bucata pentru angajati, calculele se bazeaza pe tariful aprobat pentru acest tip de munca, si nu din categoria tarifara care a fost atribuita anterior unui anumit angajat.

Variante ale formelor de remunerare în funcție de modalitatea de calcul a remunerației finale pentru munca la bucată:

• Plată directă la bucată

Specific: salariatul primește remunerație în funcție de numărul de elemente fabricate sau de numărul de produse produse pentru perioadă de raportare. Pentru efectuarea calculului sunt utilizate numai rate fixe de bucată.

• Salariu conform lucrari la bucata-forma progresiva

Initial, cuantumul remuneratiei este considerat ca in cazul salariilor directe la bucata, dar rata de munca la bucata creste dupa ce a fost produs un anumit volum de productie, sa zicem, pentru 1000 de unitati. - 50 de ruble / bucată, de la 1001 unități. - 53 de ruble / buc.

• Plata bonus la bucată

Salariul se calculează ținând cont de tarifele la bucată și tarifele, dar presupune prezența unei remunerații speciale - sporuri, dacă salariatul depășește norma, atinge un anumit număr, nu permite căsătoria etc.

Această opțiune de calcul a remunerației este aplicabilă atunci când este necesar să se evalueze nu numărul de piese realizate și nu volumul final de produse, ci gradul de pregătire a unei game întregi de lucrări de diferite specificități și funcționalități, în plus, termenul limită pentru finalizarea acestora este important.

Salariile pe timp și tipurile acestora

Dacă este imposibil să se determine cât a făcut un angajat pe unitatea de timp, salariile sunt calculate luând în considerare orele lucrate. Un astfel de algoritm pentru determinarea remunerației pentru muncă este denumit în mod obișnuit o formă de remunerare bazată pe timp pentru un angajat.

„Lucrătorii de timp” pot fi manageri, administrație, personal tehnic și economic, specialiști în servicii contabile, chiar și muncitori, ale căror rezultate de muncă nu pot fi socotite în termeni cantitativi, pot fi pe un sistem de salarizare bazat pe timp.

Salariile pe timp nu depind de volumul sau cantitatea de muncă atributii functionale. Se calculează ținând cont de orele efective lucrate, de obicei cu o săptămână de lucru de 40 de ore, și de mărimea tarifului salariatului, care poate fi un salariu lunar.

Următoarele tipuri și forme de salariu au fost adoptate pentru „în funcție de timp”:

• O formă simplă de calcul a remunerației bazată pe timp

Formula de calcul a sumei plătibile cu un formular simplu bazat pe timp este următoarea: tariful orar stabilit al unui anumit angajat este înmulțit cu cantitatea de ore lucrate efectiv de acesta pentru o anumită perioadă de timp.

• Sistem de remunerare time-bonus

Dacă vi se atribuie o formă de timp-bonus de calcul al câștigurilor, aceasta înseamnă că la suma calculată pe baza tarifului se va adăuga o primă într-un anumit procent din tarif, ținând cont de orele lucrate.

Mai clar, tipurile de salarii și formele de remunerare reflectă următoarea schemă:

Forma salariului la bucată: caracteristici

Puteți utiliza lucrul la bucată, sub rezerva următoarelor restricții:

• Valorile cantitative care caracterizează producția ar trebui să reflecte costurile reale cu acuratețe maximă
• au fost create condiţii favorabile pentru implementare norme stabilite producție și există oportunități obiective de a supraîmplini planul
• în funcție de sarcinile de producție, este urgentă motivarea angajaților pentru creșterea numărului de produse produse
• procedura de raționalizare a forței de muncă și de calculare a tarifelor la bucată este recunoscută ca fiind eficientă pentru această producție specială
• administrația poate garanta că creșterea producției de produse nu va afecta în niciun fel calitatea acestuia și nu este asociată cu o încălcare a tehnologiei

Forma de remunerare bazată pe timp: caracteristici

Câștigurile salariatului se calculează pe baza ratei stabilite pentru zi, săptămână sau lună. Lucrătorii de timp sunt de obicei recunoscuți ca personal contabil, ingineri, manageri, personal administrativ, specialiști ai unității economice. Tipurile și formele de remunerare a acestora nu pot fi bazate pe cantitatea reală de produse produse sau pe volumul de muncă produs, prin urmare salariul lor depinde direct de timpul efectiv lucrat, de obicei pe lună.

Dacă găsiți o eroare, evidențiați o bucată de text și faceți clic Ctrl+Enter.

Salariul este o remunerare sistematică a unui salariat pentru munca prestată în baza unui contract de muncă stabilit prin acordul părților.

Noua legislație rusă privind salariile se bazează pe următoarele principii:

salariu egal pentru muncă egală;

salariul depinde de contribuția angajaților și dimensiune maximă nu este limitat;

statul stabilește și garantează fiecărui muncitor un salariu minim;

forța de muncă este plătită diferențial.

Există două moduri de stabilire a salariilor: negociat și centralizat.

eu . Mod negociat de stabilire a salariilor. În timpul existenței URSS, majoritatea organizațiilor și întreprinderilor au fost deținute de stat și finanțate de la bugetul de stat. Prin urmare, nu s-a discutat chestiunea cuantumului salariului la aplicarea pentru un loc de muncă: angajatul a primit atât cât a stabilit statul pentru el. Cu alte cuvinte, a dominat o procedură centralizată de stabilire a salariilor. Acum situația s-a schimbat. Un număr mare de întreprinderi și organizații sunt nestatale, iar proprietarii lor, având dreptul absolut de a dispune de proprietatea lor, pot stabili orice sumă de salariu pentru angajații lor.

Întrucât salariile se plătesc din fondurile proprii ale întreprinderii, în măsura în care statul șiîncearcă să nu se amestece în această sferă de activitate a întreprinderilor comerciale, dându-le acestora dreptul de a decide singure problemele salariale (prin acord cu angajații, precum și ținând cont de opinia sindicatului). De aceea problemele salariale fac obiectul unui acord intre angajat si angajator, fix într-un contract de muncăși subiectul reglementării corporative, adică reglementarea în actele corporative, în primul rând într-un contract colectiv. Dar în ea aceste întrebări sunt reglementate doar în foarte vedere generala: se stabilesc principiile de remunerare, tipul si sistemul de salarizare, marimea tarifelor, salariul minim la intreprindere, precum si raportul salariilor intre categoriile individuale de personal.

Contractul colectiv este departe de a fi singurul și nu cel mai mult Cel mai bun mod reglementarea relațiilor la întreprindere și nu întotdeauna acceptabilă. În primul rând, oportunitatea încheierii sale în întreprinderile mici este îndoielnică. În al doilea rând, a lui caracter complex nu oferă o oportunitate de a rezolva problemele de reglementare care trebuie rezolvate în detaliu. Nu putem ignora comoditatea utilizării unui astfel de act corporativ, care reglementează în mod specific cutare sau cutare problemă, în comparație cu textul de mai multe pagini al contractului colectiv. De aceea se impune emiterea de acte corporative speciale pentru reglementarea detaliată a salariilor.

La unele întreprinderi se creează un act corporativ complex, numit „Reglementări privind salariile”. Regulamentul include următoarele secțiuni:

1) salariul de bază;

2) prime pentru final rezultate financiare munca întreprinderii;

bonusuri anuale de performanță;

La alte întreprinderi, fiecărei componente ale salariilor este dedicat un act corporativ independent.

Este important de menționat că în prezent, salariile sunt aproape în întregime relegate în sfera reglementării corporative. Primul pas în această direcție a fost făcut în legătură cu adoptarea Decretului președintelui Federației Ruse din 15 noiembrie 1991 „Cu privire la eliminarea restricțiilor privind salariile și la creșterea fondurilor alocate pentru consum”. Limita independenței întreprinderilor în ceea ce privește salariile este limitată doar de disponibilitatea fondurilor proprii.

Stabilirea salariilor este una dintre cele mai dificile sarcini ale managementului, a cărei soluție este direct legată de profitabilitatea corporației.

Salariile mari vor atrage mulți candidați și vor oferi administrației de ales. Dar aceasta nu este încă o garanție a productivității ridicate a muncii și a stabilității personalului. Nivelul salariilor este influențat de mulți factori (rata șomajului, influența sindicatelor). Dar, totuși, profitabilitatea întreprinderii este mai semnificativă: o corporație cu pierderi nu este capabilă să plătească salariile peste medie.

Ce factori, pe lângă profitabilitatea corporației în sine, pot afecta nivelul salariilor?

factori de mediu - cererea și oferta de muncă, costul vieții în general, corelarea cu condițiile de muncă la alte întreprinderi etc.;

factori sectoriali - importanța unei anumite industrii, tradiții (castigurile tradiționale mari vor influența determinarea salariilor) etc.;

factori legați de natura muncii - condițiile de muncă, pericolul, gravitatea, nocivitatea muncii, gradul de responsabilitate, competențele necesare etc.;

factori de personal - stabilitatea personalului la întreprindere, amploarea angajării, complexitatea angajării, valoarea beneficiilor suplimentare etc.

Este imposibil să nu ținem cont de un astfel de factor precum dorința oricărei întreprinderi de a-și crea o reputație de bun angajator.

În general, salariile reprezintă o evaluare a muncii lucrătorilor sau procesul de clasificare a acestora în funcție de valoarea relativă a fiecăruia pentru a plăti mai corect forța de muncă cheltuită de acesta.

Remunerarea la întreprindere poate avea următoarea structură.

1. Salariul de bază- este plata salariului pentru munca efectiv prestata. La unele întreprinderi, se pune accent pe salariul de bază, ceea ce face necesară emiterea unor astfel de acte corporative precum „Standarde de muncă”, „Salarii”, „Cu privire la procedura de atribuire a categoriilor”, „Cu privire la tarifare”, „Cu privire la distribuirea fondul de salarii” și altele

2. Premii Acestea sunt plăți de stimulare. Ele constituie, parcă, salarii suplimentare. Bonusurile pot fi acordate pe o varietate de motive stabilite în actele corporative, cum ar fi:

conform rezultatelor lucrărilor pentru luna;

conform rezultatelor lucrărilor pe anul;

pentru introducerea de noi echipamente și tehnologii;

pentru economisirea resurselor materiale;

pentru furnizarea de produse pentru export;

pentru efectuarea de înaltă calitate a lucrărilor și sarcinilor administrației;

pentru anumite tipuri de muncă;

pentru excelență profesională.

Există întreprinderi în care bonusurile reprezintă o parte semnificativă a salariilor, uneori depășind-o pe cea principală. Este clar că administrația în acest caz face un pariu în stimularea muncii pe o parte suplimentară a salariilor. Într-o astfel de situație, un astfel de act corporativ precum „Regulamentul privind bonusurile”, „Regulamentul privind stimulentele materiale”, etc. devine foarte semnificativ.

3. Compensare- acestea sunt plăți care compensează o creștere a consumului de energie al unui angajat:

pentru munca pe timp de noapte;

pentru munca in schimbul al doilea si al treilea;

pentru ore suplimentare;

pentru munca de sarbatori si in weekend;

pentru efectuarea lucrărilor în condiții care se abat de la normal;

pentru combinarea profesiilor;

pentru o productivitate ridicată a muncii;

pentru perioada de stăpânire a unei noi producții (produs);

pentru o călătorie de afaceri;

pentru utilizarea unei limbi străine;

pentru efectuarea muncii de către un număr mai mic de lucrători;

4. garanție- acestea sunt plăți pentru timpul efectiv nelucrat, de neprezentare:

vechime în serviciu; alocații regionale; indemnizații speciale etc.

Toate problemele de mai sus ale salariilor, această pârghie principală a organizării producției, întreprinderea are dreptul de a decide în mod independent.

P. Modul centralizat de stabilire a salariilor. Această metodă este utilizată în întreprinderile și instituțiile finanțate de la bugetul de stat sau municipal. În raport cu angajații acestor instituții, a fost stabilit un singur tarif tarifar care cuprinde 18 categorii (ETC) (Tabelul 6.1).

Salariile sunt determinate prin înmulțirea coeficientului tarifar cu rata minimă a tarifului, a cărei valoare este determinată prin rezoluții speciale ale Guvernului Federației Ruse emise periodic cu privire la creșterea ratei salariului minim. Categoriile propriu-zise sunt determinate pe baza Manualului de tarifare și calificare a muncii și profesiilor muncitorilor și a Manualului de calificare a salariaților, alcătuit din trei părți: 1 - manageri; 2 - specialisti; 3 - executanți tehnici.

Aceste directoare, necesare pentru ca comisia de calificare să atribuie o categorie de calificare unui salariat, sunt acceptate centralizat pentru întreaga economie națională, ceea ce, însă, nu exclude existența unor directoare corespunzătoare pentru sectoarele individuale ale economiei. La rândul lor, pe baza acestora, pot fi dezvoltate directoare corporative pentru angajații unei anumite întreprinderi (instituții).

Pentru angajații din sectorul public, indemnizațiile și plățile suplimentare se stabilesc în mod centralizat. Cu toate acestea, în limita fondurilor disponibile, instituțiile bugetare de stat, precum și întreprinderi comerciale, le pot crește dimensiunea.

Procedura centralizată determină „salariul minim, care, reprezentând garanția minimă pentru orice salariat care lucrează în baza unui contract de muncă, se aplică tuturor organizațiilor, indiferent de proprietate.

Procedura de plata a salariilor. Se emite salariul angajații de cel puțin două ori pe lună deşi societatea poate stabili alte termene de plată a acesteia.

Salariile sunt de obicei plătite la locul de muncă.

Tabelul 6.1 Scala tarifară unificată

Gradul de salarizare	Coeficient tarifar

Ține din salarii sunt posibile ca regulă generalănumai cu acordul scris al angajatului, iar in lipsa consimtamantului - in cazurile stabilite de lege,sau prin hotărâre judecătorească. Astfel, în conformitate cu legislația în vigoare, indiferent de acordul angajatului administratia este obligata sa retina sumele:

impozite și contribuții la Fondul de pensii;

pentru executarea hotărârilor judecătorești și a altor acte executive, inclusiv amenzi;

să returneze un avans necheltuit plătit în legătură cu o călătorie de afaceri sau plătit în contul salariului, precum și sumele plătite în exces din cauza unei erori contabile;

la concedierea unui salariat din vina acestuia pentru zilele libere de concediu primite de acesta;

să despăgubească prejudiciul cauzat de un angajat producției, dacă valoarea prejudiciului nu depășește salariul lunar al salariatului.

Cuantumul total al deducerii nu poate depăși 20% din salariu pentru fiecare plată, iar 50% la recuperarea sumelor în temeiul mai multor titluri executorii (până la 70% la recuperarea pensiei pentru copii, prejudiciu cauzat prin infracțiune).

Sub salarii înțeles prețul plătit pentru utilizarea muncii unui angajat.

Salariile sunt o formă de remunerare materială pe care o primește un angajat al unei întreprinderi în funcție de cantitatea și calitatea muncii depuse de acesta și de performanța întregii întreprinderi.

Articolul 129 Codul Muncii Salariile sunt remunerații pentru muncă în funcție de calificările angajatului, de complexitatea, cantitatea, calitatea și condițiile muncii prestate, precum și compensații și plăți de stimulare.

caracteristici de salarizare.

1. Reproductivă – trebuie să fie suficientă pentru a asigura reproducerea extinsă forta de munca.

2. Stimulator – salariile stimulează implicarea oamenilor în procesul muncii, performanța eficientă a acestuia și pregătirea avansată.

3. Repartizarea - cuantumul salariilor asigură repartizarea muncitorilor pe locuri de muncă.

4. Contabilitate - cu ajutorul salariilor se exercita controlul asupra masurii muncii si asupra masurii platii acesteia.

5. Socialul contribuie la asigurarea nivelului de trai nu numai al lucrătorilor înșiși, ci și al membrilor familiilor cu dizabilități.

Există două tipuri de salarii.

1. Salariul nominal- aceasta este suma de bani pe care o primește muncitorul pentru munca sa.

2. Salariul real Se măsoară prin cantitatea de bunuri și servicii ale vieții care pot fi achiziționate cu banii primiți. Salariile reale depind de valoarea salariilor nominale și de prețurile bunurilor și serviciilor achiziționate.

Factori care afectează valoarea salariului:

Valoarea forței de muncă.

Nivelul de calificare al lucrătorilor.

Diferențele naționale de salariu.

Utilizarea discriminării salariale bazate pe gen, rasă sau naționalitate.

Starea situației pieței. Cererea și oferta pe piața muncii.

Prezența concurenței sau a monopolului pe piața muncii. Influența sindicatelor.

Rata de inflație.

Forme și sisteme de salarizare.

Formele de salarizare sunt timpul și munca la bucată (bucata).

Figura 12.9 - Forme de organizare a salariilor

Salariul de timp - Acest plătiți pentru orele efective lucrate. Se calculează înmulțind numărul de ore lucrate cu salariul pe oră.

Salariile pe timp sunt utilizate sub forma a două sisteme: salariile pe timp simple și salariile bonus pe timp.

Salariile pe timp sunt utilizate în întreprinderile în care predomină un regim tehnologic strict reglementat.

Salariile la bucată - Acest salariile in functie de cantitatea de bunuri produse de o anumita calitate. Valoarea acestuia este determinată prin înmulțirea prețului pentru un produs cu numărul de produse produse.

Forma salariului la bucată este utilizată atunci când rezultatele muncii depind de lucrătorii individuali.

Forma salariului la bucată este utilizată sub forma următoarelor sisteme: lucru simplu la bucată; lucru la bucată-progresiv; prima lucrare la bucata; coardă; multifactorială.

Probleme de discutat.

1. De ce piețele de resurse acționează ca secundar sau derivat?

2. Care sunt factorii non-preț și cum afectează aceștia modificarea cererii de muncă?

3. La ce duce monopsoniul pe piața muncii?

4. Care sunt consecințele activității sindicale pe piața muncii?

Când vine vorba de salarii, acordați atenție acestei probleme. Până în prezent, sunt mai multe diferite căi statul de plată. Atunci când alegeți tipul și forma de remunerare, este important să luați în considerare dorințele nu numai ale conducerii, ci și ale angajaților.

Tipuri, forme și sisteme de remunerare - care este diferența

Orice lucrare trebuie platita in functie de calitatea muncii prestate. Remunerarea se realizează pe baza muncii depuse, ținând cont de minimul conform legislației ruse. Cu toate acestea, nu există limite salariale maxime. La salariul de bază pot fi adăugate sporuri pentru orele suplimentare și bonusuri, precum și diverse tipuri de stimulente bănești pentru angajați, de ex. plus minimul.

Cei mai buni lucrători sunt angajații întreprinzători. Sunt plini de idei noi, sunt gata să muncească din greu și să își asume responsabilitatea. Dar sunt și cei mai periculoși - mai devreme sau mai târziu decid să lucreze pentru ei înșiși. În cel mai bun caz, pur și simplu vor pleca și își vor crea propria afacere, în cel mai rău caz, îți vor lua informațiile, un grup de clienți și vor deveni concurenți.

Dacă ești deja abonat al revistei " CEO", Citește articolul

Până în prezent, există 2 tipuri de salarii: de bază și suplimentar. Dacă salariul de bază este o acumulare în numerar pentru planul de lucru finalizat, atunci salariul suplimentar este calculat pentru nu timp de lucru. Salariul de bază se stabilește pe baza cantității și calității muncii pentru care se efectuează potriveste ora muncă. Acestea includ, de asemenea, salariile, bonusurile pentru lucrători la bucată și lucrători cu timp, diferite tipuri de indemnizații și sporuri. Se acumulează salarii suplimentare dacă angajatul motive întemeiate absent de la serviciu, dar inca angajat al companiei. Nu este vorba despre cei cărora le place să stea acasă, ci despre plata vacanțelor, pauzele în timpul orelor de lucru principale pentru mamele care alăptează etc. Salariile suplimentare sunt prevăzute și de Codul Muncii al Federației Ruse.

Fiecare companie are dreptul de a-și stabili propriile forme și sisteme de remunerare. Desigur, în același timp, conducerea trebuie să respecte normele prevăzute de legislația rusă.

Sistemul de remunerare este un „mijloc de aur” între standardele stabilite de întreprindere în ceea ce privește volumul și calitatea muncii prestate și capacitățile angajatului însuși. Astfel, sistemul de salarizare este diferența dintre doi indicatori: salariile garantate de întreprindere și prețul abilităților efective de muncă ale salariatului.

Nivelul remunerației depinde încă în mare măsură de așa-numitul sistem tarifar. Acesta reglementează următorii indicatori de salarizare:

• gradul de complexitate al muncii efectuate;
• conditii de lucru angajați: normali, grei, nocivi, mai ales grei sau deosebit de nocivi;
• condiții de muncă de natură naturală și climatică;
• intensitatea muncii și natura acesteia.

Pe lângă sistemul tarifar de remunerare, există și un sistem fără tarif, semn distinctiv care este dependenţa salariilor de cantitatea şi calitatea muncii prestate. Totodată, salariatul este scutit de partea de salariu și de nivelul tarifului. Cu alte cuvinte, angajatorul nu fixează salariile. Sistemul fără tarif se aplică de către conducerea companiei în cazul în care nivelul producției permite calcularea salariilor pentru angajați la absolvire. tura de muncă. În același timp, trebuie luate în considerare dorințele angajaților înșiși.

Forma salariilor este un grup de sisteme de salarizare, care se bazează pe volumul și calitatea muncii prestate. Pe baza acestui calcul se calculează salariile.

Care este rezultatul și standardul muncii? Cum sunt ele justificate? Rezultatele muncii, și în spatele lor standardele de muncă, depind de mai mulți factori. În primul rând, aceasta este timpul petrecut pentru implementarea planului de lucru. În al doilea rând, cantitatea de muncă depusă în acest timp. În al treilea rând, nivelul de productivitate și cantitatea de resurse cheltuite. Pozițiile de mai sus pot avea naturale, cost sau condiţional. Acești factori afectează atât rezultatele individuale (personale) cât și cele de grup ale activității de muncă.

Există 2 forme de salariu: timp și lucru la bucată. Principala lor diferență între ele constă în caracteristicile procesului de muncă, care depind de acordul general dintre angajator și antreprenor. Forma de salariu bazată pe timp se calculează pe baza ratei monetare sau a salariului stabilit pentru perioada de timp lucrată. Forma salariului la bucată este determinată pentru cantitatea de muncă efectiv prestată, indiferent de timpul petrecut.

Ce trebuie luat în considerare atunci când alegeți o formă de remunerare a angajaților

Atunci când alege o formă de remunerare a angajaților, angajatorul trebuie să țină cont de mai multe posturi deodată, care într-un fel sau altul vor afecta mărimea salariului fiecăruia dintre angajați, fie că este vorba de salarii individuale sau de grup. Acestea sunt următoarele întrebări.

1. „Egalitatea” între munca depusă și salariu.
2. Luarea în considerare a nivelului de complexitate al procesului de muncă.
3. Contabilitatea pregătirii de calificare a angajaților.
4. Contabilizarea nivelului de risc de accidentare în îndeplinirea sarcinilor de serviciu.
5. Desemnarea stimulului, i.e. motivarea bănească a unui angajat pentru diligență și economisirea resurselor.
6. Amenzi bănești pentru încălcarea normelor unui contract de muncă: întârziere, risipă de materii prime, furturi mărunte, comportament neadecvat la locul de muncă etc.
7. Egalizarea salariilor in functie de nivelul inflatiei din tara.

Desigur, angajații unei anumite companii au garanții care le dau dreptul la anumite cerințe salariale în conformitate cu art. 130 din Codul Muncii al Federației Ruse:

• salariile, luând în considerare salariul minim și măsurile de creștere a acestuia;
• în cazul reținerii salariului, angajatorul trebuie să aibă motive temeinice pentru aceasta, enumerate la art. 137 și 138 din Codul Muncii al Federației Ruse;
• cuantumul salariilor plătite în natură trebuie să fie limitat în conformitate cu art. 131 din Codul Muncii al Federației Ruse;
• chiar dacă angajatorul nu poate plăti salariul din cauza dificultăților financiare, el este obligat să îl plătească tuturor angajaților conform art. 130 din Codul Muncii al Federației Ruse;
• salariile trebuie plătite la timp și integral.

Statul creat organe speciale, permițându-vă să urmăriți integritatea angajatorilor atunci când calculați salariile pentru lucrători. Acest lucru este realizat de servicii precum departamentul pentru protecția drepturilor lucrătorilor, precum și serviciu federal asupra muncii si ocuparii fortei de munca. În cazul încălcărilor de către angajator la calcularea remunerației angajaților, întreprinderea va suporta răspunderea administrativă sub formă de amenzi bănești.

Care sunt trăsăturile timpului și ale formelor de remunerare la bucată

În funcție de direcția întreprinderii, se stabilește sistemul de remunerare. Fiecare dintre cele două sisteme de remunerare - timpul și munca la bucată - au propriile caracteristici, concentrându-se asupra cărora, conducerea organizației alege varianta de calcul cu angajații.

Forma de remunerare la bucată are următoarele trăsături caracteristice:

• cea mai folosită formă de remunerare într-o întreprindere, deoarece producția este cea care dă dreptul de a distribui salariile angajaților în funcție de volumul de muncă prestat;
• un angajat al unei întreprinderi cu această formă de remunerare își pierde stabilitatea financiară: nu a mers la muncă - și-a pierdut o parte din salariu;
• cea mai profitabilă formă de remunerare pentru orice angajator, deoarece valoarea câștigurilor unui lucrător depinde direct de productivitatea acestuia;
• motivație excelentă pentru angajați;
• calitatea produselor este redusă semnificativ, întrucât angajații întreprinderii se străduiesc să producă cât mai multe bunuri.

Forma de remunerare bazată pe timp are următoarele trăsături caracteristice:

• o opțiune excelentă în domeniul vânzării de servicii, deoarece valoarea salariilor în acest caz depinde de timpul petrecut la muncă;
• cel mai adesea, forma de remunerare bazată pe timp implică prezența unei părți din salariu;
• garantează muncitorului deplin stabilitate Financiară datorita mai multor nivel scăzut concurență decât în ​​întreprindere;
• această formă de remunerare este mai benefică pentru angajat decât pentru șef, întrucât angajatul poate depune mai puțin efort la muncă, deoarece salariul său depinde de timpul petrecut la locul de muncă;
• dacă angajatorul nu prevede disponibilitatea sporurilor, atunci riscă să piardă cu totul entuziasmul subordonaților săi, pentru că atunci salariul va include doar un salariu garantat;
• dacă, conform rezultatelor schimburilor de muncă, pe lângă salariu, se percepe și un bonus, atunci aceasta crește semnificativ starea de spirit a echipei.

Astfel, pentru orice antreprenor individual, cea mai profitabilă opțiune este o formă de remunerare la bucată. Ea este cea care dă dreptul angajatorului de a plăti salarii angajaților, în funcție de volumul de produse produse. A lucrat la conștiință - obțineți un salariu decent!

Când și cum se aplică forma de remunerare bazată pe timp?

Dacă forma de remunerare la bucată este cea mai profitabilă opțiune pentru un antreprenor, atunci forma bazată pe timp este cel mai bun mod pentru a îmbunătăți abilitățile angajaților. În acest caz, cel mai adesea, se ia în considerare numărul de produse produse la sfârșitul lunii de lucru.

Un antreprenor alege o formă de remunerare bazată pe timp dacă:

• vorbim despre producția de benzi transportoare;
• există un proces întreținere echipamente;
• scopul este îmbunătățirea calității produselor;
• un angajat al întreprinderii nu poate influenţa calitatea sau volumul muncii.

De asemenea, este important să înțelegeți că forma de remunerare bazată pe timp nu este caracterizată de tipuri speciale de calcule. Prin urmare, angajaților unei întreprinderi cu o formă de remunerare bazată pe timp li se garantează protecția drepturilor cetățenilor angajați oficial, în conformitate cu. TK RF.

Dacă întreprinderea a convenit asupra unei zile de lucru standard de 8 ore, atunci este mai bine să nu utilizați forma de remunerare bazată pe timp. Mai înțelept ar fi să se desemneze doar partea de salariu, întrucât programul standard de lucru presupune o recalculare constantă. Orice greșeală în a face acest lucru poate duce la pedeapsă severă conform legislației Federației Ruse. Și probabilitatea de a face o greșeală în calcularea salariilor fără salariu este foarte mare.

Astfel, utilizarea formei de remunerare bazată pe timp trebuie să fie susținută de unii Beneficii economice deoarece necesită mai mult efort și atenție din partea conducerii. Acest lucru creează o mulțime de probleme cu documentele. Pentru a evita dificultățile de această natură, este mai bine să folosiți un sistem de salarizare simplu de remunerare.

Ce sisteme sunt împărțite în formă de remunerare bazată pe timp

Forma de remunerare bazată pe timp, la rândul său, este împărțită în 4 sisteme, care depind de timpul de lucru al unui angajat al întreprinderii. Să luăm în considerare fiecare dintre sisteme mai detaliat.

O formă simplă de remunerare bazată pe timp are următoarea schemă de salarizare ZP \u003d TS * trab, unde ZP este salariul angajatului, TS este tariful întreprinderii, twork este timpul lucrat. Astfel, salariul unui angajat cu o formă simplă de remunerare bazată pe timp depinde de doi factori: tariful și timpul petrecut.

În același timp, este important să acordați atenție calculului timpului lucrat de angajat. Este individual pentru fiecare întreprindere: orar, zilnic sau lunar. La urma urmei, în formulă, atunci cantitatea de timp lucrat va fi calculată în ore, zile sau luni.

Forma de remunerare cu bonus de timp are următoarea schemă de salarizare ZP \u003d ZPpovr + Pr, unde ZP este salariul angajatului, ZPpovr este câștigul angajatului conform sistemului standard bazat pe timp, Pr este partea de bonus. Principala diferență dintre forma de remunerare time-bonus față de cea simplă bazată pe timp este că calitatea muncii prestate este luată în considerare la calcularea salariilor.

Volumul monetar al bonusurilor la o anumită întreprindere depinde de următoarele documente:

• acord comun;
• prevederi pentru bonusuri;
• ordine de conducere.

Forma de remunerare timp-bonus cu o sarcină normalizată este utilizată dacă este posibil să se calculeze cu exactitate timpul de lucru al fiecăruia dintre angajații pe care îl cheltuiește pentru producția unui anumit produs. Acest formular remunerația este foarte asemănătoare cu bonusul de timp. Singura diferență este că salariul angajatului va depinde de calitatea sarcinii îndeplinite.

Forma mixtă de remunerare combină trăsăturile caracteristice ale timpului și ale formelor de plată la bucată. Prin urmare, în caz contrar, se mai numește și forma de remunerare cu rata de ceas. Principala caracteristică a formularului mixt este oportunitatea în cazul în care angajatului mai are timp după finalizarea planului. Astfel, salariatul efectuează partea obligatorie a muncii, care este plătită conform sistemului de lucru la bucată, toate celelalte ore suplimentare se acumulează în timp.

Unde este adecvată utilizarea salariilor la bucată?

Utilizarea unei forme de remunerare la bucată este recomandabilă în următoarele cazuri:

• dacă, în calculul salariilor, se pune accent pe volumul de muncă prestat de fiecare dintre salariați;
• dacă angajații sunt capabili să crească productivitatea produsului, adică creșterea producției;
• dacă se poate ţine evidenţa volumului de produse produse.

Cu toate acestea, utilizarea unei forme de remunerare la bucată nu este întotdeauna justificată, deoarece unele întreprinderi se confruntă cu:

• scaderea calitatii produselor;
• încălcarea procesului tehnologic;
• întreținere slabă;
• probleme de siguranta;
• consum prea mare de materii prime.

Cu toate acestea, conducerea întreprinderii poate utiliza întotdeauna sistemul de salarizare la bucată, dacă există anumite condiții prealabile pentru aceasta:

• imbunatatirea calitatii bunurilor produse sau serviciilor prestate;
• livrări constante în masă de materii prime;
• monitorizarea continuă a calității produselor;
• nivel inalt un sistem logic de facturare și standarde locale;
• contabilizarea constantă a volumului de muncă efectuat de fiecare angajat;
• cresterea productivitatii.

Bineînțeles, condițiile de calcul a salariului la bucată sunt strict stipulate în contractele individuale sau colective de muncă și altele documente normative specificate în Codul Muncii al Federației Ruse. Astfel, Regulamentul privind salarizarea este un act normativ care este valabil doar pe teritoriul acestei întreprinderi. Acest regulament prescrie procedura de calcul a salariilor, condițiile plăților bonusurilor, indemnizațiilor etc. La încheierea Regulamentului privind remunerarea angajaților, angajatorul trebuie să calculeze cu atenție capacitățile financiare ale organizației, ținând cont de Codul Muncii al Federației Ruse. . În acest caz, informațiile necesare sunt prescrise în toate detaliile în contractul de muncă.

Ce tip de formă de remunerare a personalului să alegeți

Economiștii identifică 5 tipuri principale de salarii la bucată pentru personal, fiecare dintre ele având propriile sale caracteristici.

Vedere directă a formei de salariu la bucată

Salariul fiecaruia dintre salariatii cu salariu direct la bucata se calculeaza dupa formula: suma lucrarii la bucata pentru unitatea de munca prestata (tip de munca) × volumul de marfa produs (munca efectuata). În același timp, angajatorul stabilește un salariu clar la bucată pentru o anumită unitate de producție, notând astfel planul de producție. În cazul executării competente, salariatul primește suma promisă.

De asemenea, este important de știut că prețurile stabilite pentru o unitate de producție sunt stipulate în contractul de muncă pe perioada angajării oficiale a salariatului. Această listă include documente precum Regulamentul privind remunerarea, acord comun etc.

Lucrări la bucată-tip premium de formă de remunerare la bucată

Cu o formă de remunerare cu un bonus de bucată formula de calcul rămâne la fel ca în formă directă salariile la bucata. Singura diferență sunt bonusurile suplimentare.

Motivele pentru acumularea unui bonus la salariul unui angajat pot fi o creștere a nivelului de productivitate, o îmbunătățire a calității produselor, economisirea resurselor în producție etc.

Lucrări la bucată-tip progresiv de formă de remunerare la bucată

Un excelent tip motivant de formă de remunerare la bucată. Cu ajutorul acestuia, puteți crește productivitatea și procentul de producție. Dacă implementarea planului normativ implică plata forței de muncă la bucată, atunci pentru a crește productivitatea, este mai bine să se calculeze salariul fiecăruia dintre angajați pentru anumite succese în muncă. De exemplu, salariu pentru planul finalizat (la o rată normală) + bonusuri pentru depășirea planului de muncă (la o rată majorată).

Tip de remunerare indirectă la bucată

Acest tip de formă de remunerare la bucată depinde foarte mult de lucru in echipa: salariul angajatilor unui departament este complet dependent de salariul altui departament. Forma indirectă de remunerare la bucată se aplică de obicei personalului de serviciu și suport. Dacă salariile lor depind de funcționalitatea echipamentului, de curățenia întreprinderii și de eforturile generale ale întregii echipe, atunci acești angajați vor lucra mai mult pentru a-și face treaba.

Un astfel de sistem nu determină calcularea salariilor de către legislația Federației Ruse, prin urmare, fiecare angajator calculează totul în mod independent. Acestea sunt următoarele opțiuni.

1. Rata salarială orară pentru personalul de serviciu = Rata orară de producție a unui muncitor din producția principală × Numărul de salariați din producția principală, care sunt deserviți de personal auxiliar.
2. Preț indirect la bucată × Numărul de produse eliberate de personalul principal. În același timp, sunt luați în considerare și angajații care au „utilizat” serviciile personalului de service.
3. Salariile unui angajat al personalului auxiliar conform sistemului de timp × Coeficientul mediu de producție produs de personalul principal.
4. Salariile angajaților producției principale la o rată fixă ​​× Procentul care se deduce din această sumă în baza contractului de muncă.

Forma de salariu la bucată

Sistemul de salarizare la bucata este folosit cu precadere in constructii, cand vine vorba de plata tuturor lucrarilor prestate. Acest lucru este convenabil în sensul că la calcularea salariilor sunt indicate datele de începere și sfârșit de construcție sau alte tipuri de lucrări. Acest tip de formă de remunerare poate fi atât individual, cât și colectiv. În orice caz, sub formă de acord, se utilizează următoarea formulă:

Salariu = Suma monetara pentru indeplinirea planului stabilit + Partea bonus pentru economisirea resurselor si/sau reducerea termenelor.

Principala diferență între tipul de remunerare la bucată și cea obișnuită este în pozițiile luate în considerare la calcularea salariilor. Sistemul de coardă ia în considerare timpul petrecut la lucru și rata la bucată nu pentru o singură operațiune de lucru, ci pentru întregul plan de producție. Tipul de remunerație forfetară este de obicei utilizat cu angajări suplimentare de bonusuri. Acest lucru se face pentru a crește nivelul de productivitate și calitatea produsului.

Când se aplică la întreprindere formele de remunerare în numerar și în natură

Forma bănească de remunerare la întreprindere

Conform legislației ruse, remunerația la întreprindere are o formă strict monetară. Pe teritoriul Federației Ruse, se calculează în ruble. Aceasta este prima formă de remunerare a angajaților din organizații.

De regulă, forma bănească de remunerare a angajaților întreprinderii este cea principală. De aici lipsa documentației speciale sub forma unui acord între salariat și angajator asupra formei bănești de remunerare. Condițiile detaliate pentru plățile în numerar sunt descrise în partea 1 a art. 131 din Codul Muncii al Federației Ruse. Legislația rusă modernă ia în considerare remunerarea angajaților întreprinderilor într-o altă monedă decât rubla. Cu toate acestea, trebuie recunoscut pe teritoriul Federației Ruse. Pentru a schimba moneda salariilor, este necesar un acord special între angajat și angajator.

Deoarece rubla este principala monedă a Federației Ruse, un angajat al întreprinderii are dreptul de a refuza oricând să plătească salariile într-o altă monedă și de a trece la ruble. În acest caz, acordul privind schimbarea monedei salariilor de la rublă la una străină va fi reziliat. Angajatorul, la rândul său, este obligat să îndeplinească aceste cerințe ale salariatului.

Astfel, forma monetară a remunerației se realizează în ruble sau în altă monedă convenită între angajat și angajator cu asigurare scrisă.

Formă de remunerare în natură în întreprindere

Pe lângă numerar, salariile angajaților întreprinderii pot fi acumulate în natură. Această opțiune de plată a salariilor este, de asemenea, legalizată de legea rusă în partea 2 a art. 131 din Codul Muncii al Federației Ruse. Astfel, salariile angajaților pot fi exprimate nu numai în ruble sau alte valute monetare, ci și, de exemplu, în proprietate. De aici a doua formă de remunerare la întreprindere: nu monetară, ci forma proprietății. Cu toate acestea, ele nu sunt folosite deloc. resurse financiare. Cu toate acestea, trebuie menționat că doar o parte din plată poate fi plătită în acest mod. valoare totală salariile. A doua parte va fi sub formă de bani.

În consecință, remunerația în natură a unui angajat dintr-o întreprindere poate fi doar o douăzecea parte din salariu. Potrivit părții 3 a art. 131 din Codul Muncii al Federației Ruse, nu este permisă plata salariului unui angajat sub formă de alcool, otrăvitor sau droguri, arme cu și fără muniție, precum și alte lucruri care au restricții sau interdicție totală pentru utilizarea lor. Repetați mai jos Cu alte cuvinte, articolele interzise de legislația Federației Ruse nu pot fi eliberate angajaților întreprinderii ca formă de plată în natură.

În ce condiții este posibilă plata în natură?

Deoarece pot apărea unele dificultăți la alegerea unei forme naturale (nemonetare) de remunerare, este important să se respecte anumite subtilități legale pentru a evita situațiile problematice. Deci, care sunt nuanțele?

1. Acesta este un consimțământ voluntar obligatoriu al angajatului pentru o formă de remunerare nemoneară. Acest consimțământ este atestat în scris, deoarece în cazul unui litigiu, angajatorul este expus unui mare risc nu numai cu finanțele sale, ci și cu întreprinderea în ansamblu. Potrivit art. 131 din Codul Muncii al Federației Ruse, un angajat poate fi de acord să plătească în natură ca bază permanentă, și pentru o anumită perioadă de timp: lună, trimestru, an etc. Cu toate acestea, chiar dacă între salariat și angajator a fost încheiat un acord privind plata parțială în natură, salariatul are dreptul de a refuza oricând această formă de plată și de a solicita plăți în numerar. Angajatorul este obligat să îndeplinească aceste cerințe în această problemă. Salariile în acest caz vor fi sub formă de plăți în numerar de la data încetării contractului.
2. Este necesar să se facă dovada că partea din remunerație în natură nu depășește norma de 20% din suma totală. Astfel, fiecare plată a salariilor ar trebui să constea nu numai în plăți în natură, ci și 80% din suma de bani.
3. Este necesară dovada faptului că plățile în natură reprezintă o formă comună și dezirabilă de remunerare în întreprindere. Un angajator nu poate stabili o formă de remunerare nemoneară fără știrea angajaților săi. Totodată, angajatul are dreptul de a folosi în scopuri proprii cele primite sub formă de plată a proprietății.
4. Este important să existe dovezi că forma de remunerare în natură a angajatului este potrivită pentru acesta, de ex. poate dispune de ceea ce a primit în timpul liber.
5. Trebuie dovedit că numai obiectele legale sunt folosite ca formă de salariu în natură. Lista bunurilor ilegale include alcoolice, toxice, narcotice și substante toxice, precum și alte articole, într-un fel sau altul având interzicerea utilizării lor gratuite. De asemenea, este imposibil să folosiți lucruri care nu au valoare materială ca plăți în natură a salariilor: obligațiuni, cupoane, chitanțe etc.
6. Atunci când sunt remunerate în natură, este necesar să se ia în considerare diferența dintre valoarea mărfurilor și valoarea salariului stabilit. Costul proprietății plătite ca parte a salariilor în natură trebuie să fie egal cu echivalentul monetar: nici mai mult, nici mai puțin.

Dacă cel puțin unul dintre punctele de mai sus nu este dovedit, partea în natură a plăților salariale poate fi declarată nulă și angajatorul poate fi obligat să plătească în numerar. Dar în partea 2 a art. 131 din Codul Muncii al Federației Ruse vorbește despre o altă subtilitate legală cu plățile în natură. Vorbim de salarii în natură în prezența unui contract colectiv sau de muncă. Totodată, fiecare dintre aceste documente trebuie să conțină informații privind remunerația în natură. Dacă aceste informații nu sunt disponibile, atunci această formă de plată poate fi considerată ilegală.

Cu toate acestea, chiar dacă contractul colectiv sau de muncă prevede plata în natură, angajatorul trebuie să obțină un acord scris de la salariat pentru această opțiune de plată. În caz contrar, refuzul angajatului de la metoda de plată specificată sau absența unui acord scris privind forma de remunerare în natură privează angajatorul de dreptul de a plăti o parte din salariu în formă nemoneară.

Întrucât plata unei părți a salariului în natură este o excepție de la normele general acceptate, atunci, în lipsa a cel puțin unuia dintre cele șase puncte enumerate mai sus, salariatul are tot dreptul să refuze salariul în natură și să ceară acest lucru. parte a plăților sub forma unei sume egale de bani. Imediat ce este eliberat de angajator, acesta are dreptul de a pretinde această sumă de la salariat ca nemonetar. Cu toate acestea, trebuie menționat că vina angajatului în acest caz nu vor fi dovedite, deoarece angajatorul a aplicat forma de remunerare în natură cu încălcarea legislației Federației Ruse.

Pe ce principii se bazează formele moderne de remunerare?

Formele moderne de remunerare se dezvoltă ținând cont anumite caracteristici. Această listă include o creștere a frecvenței de utilizare a salariilor de timp, o creștere a sferei recompenselor financiare pentru angajați într-o mare varietate de forme. Tot mai multe întreprinderi trec la un sistem tarifar de remunerare. Deoarece „entuziasmul” de muncă al echipei se pierde odată cu acesta, angajatorii folosesc diferite tipuri de măsuri de stimulare la sfârșitul fluxului de lucru.

Printre aceste măsuri, care includ salariile de bază și beneficiile monetare/nemonetare, se numără următoarele.

1. Creșterea comună a elementelor instabile ale salariilor (bonusuri). Astfel, plățile bonus pot reprezenta o treime din salariul total și sunt plătite pentru utilizarea rezonabilă a resurselor, îmbunătățirea productivității și a calității produsului etc.
2. Implementarea unui sistem analitic de evaluare a contributiei de munca. Totodată, se însumează mai multe posturi deodată: nivelul de calificare al unui angajat, cantitatea de produse produse de acesta, calitatea muncii prestate etc.
3. Sistemul tarifar al salariilor. Este folosit pentru a motiva echipa să crească calitatea produselor manufacturate, să economisească resurse și să aibă tendința de a crește nivelul de cunoștințe în domeniul profesional.
4. Diferență semnificativă între plățile în numerar ale salariilor în rândul angajaților. Acest factor din nou, acționează ca o bună motivare pentru echipă și face ca fiecare dintre angajați să crească și să se dezvolte împreună cu compania, îmbunătățindu-și calificările și salariile odată cu aceasta.
5. Utilizarea stimulentelor de grup. Acesta ține cont de rezultatele muncii colective și permite angajatorului să acumuleze bonusuri sau alte remunerații pentru fiecare dintre angajați pe baza rezultatelor procesului de muncă.
6. Utilizarea diferitelor forme de participare a angajaților la profituri în raport cu recompensele bănești care sunt acumulate pentru creșterea profiturilor companiei în ansamblu, i.e. pentru performanta financiara.
7. Participarea salariaților la deținerea de acțiuni.

Un angajat al oricărei întreprinderi are dreptul deplin de a participa la programe private de asigurare pentru persoane în asigurarea pensiei. Aceasta include, de asemenea, diverse tipuri de prestații medicale, indemnizații de accident, asigurări de viață, precum și participarea la programe de formare avansată sau formare în noi competențe profesionale, mese gratuite în cantina întreprinderii etc.