Departamentul de personal. Responsabilitățile postului șefului Resurse Umane. Scopurile, sarcinile și funcțiile serviciului de personal

Introducere

1. Concept, sarcini și funcții serviciul de personal

2. Bazele serviciului de personal

2.1 Reglementări privind departamentul de personal

2.2 Fișele postului angajaților departamentului de personal

2.3 Structura și formele serviciului de personal

2.4 Raționalizarea forței de muncă pentru lucrătorii din HR

3. Acte normative care reglementează probleme Managementul înregistrărilor de resurse umane în Rusia

4. Documentele serviciului de personal

4.1 Contract de muncă

4.2 Ordine de personal

4.3 Cartea de identitate a angajatului

4.4 Caiet de lucru

4.5 Jurnalele de contabilitate și control și corespondența oficială internă

Concluzie

Lista surselor utilizate

Introducere

Tema lucrării de curs este „Organizarea muncii serviciului de personal”.

Resurse umane - carte de vizităîntreprinderilor. Primul pas al unei persoane într-o întreprindere este serviciul personalului. O persoană tinde să-și amintească începutul și sfârșitul diferitelor evenimente. Acest lucru a fost stabilit de psihologi. Pentru fiecare persoană trebuie doar să-și găsești locul. Într-un loc, angajatul este ineficient, iar în altul - genial. În fiecare pot găsi abilități care vor permite unei persoane să lucreze într-o anumită zonă cu eficiență maximă.

Relevanța subiectului este fundamentată de faptul că recrutarea necesară a personalului, raționalitatea selecției și planul strategiei de personal, numărul necesar de personal pentru ca în viitor să poată realiza politica de personal vor depinde de organizarea corectă a activităților serviciilor de personal, prevenind reducerea sau concedierea personalului.

Scopul acestui curs este de a analiza organizarea muncii serviciului de personal în întreprindere.

Pentru a atinge acest obiectiv, este necesar să rezolvați următoarele sarcini:

identifică sarcinile și funcțiile serviciului de personal al întreprinderii;

să studieze și să analizeze documentele normative care reglementează activitățile departamentului de personal;

explorați caracteristicile documentației de personal.

Obiectul cercetării este serviciul de personal al organizației.

Obiectul lucrării îl constituie documentele care reglementează activitatea serviciului de personal al organizației.

Lucrarea de curs constă dintr-o introducere, patru capitole, o concluzie, o listă de surse utilizate, o aplicație.

1. Conceptul, sarcinile și funcțiile serviciului de personal

Serviciul de personal (serviciu de management al personalului) - unitate structurală autorizată să efectueze managementul personalului și managementul organizatoric și metodologic al măsurilor de management al personalului implementate la nivelul întreprinderii.

În prezent, serviciile de personal pot îndeplini următoarele funcții:

· planificarea resurselor de muncă - determinarea necesarului de personal în funcție de strategia organizației, căutarea specialiștilor, crearea unei rezerve de personal;

· personal - selecția candidaților și selecția personalului din grupul de rezervă;

· organizarea muncii de birou - intocmirea si executarea documentelor de personal (contracte, comenzi, carnete de munca etc.), organizarea muncii cu acestea (inregistrare, control, depozitare curenta, nomenclator cazuri, examinare de valoare, intocmire si trecere in depozit in arhiva);

· efectuarea certificării angajaților organizației;

· formarea, recalificarea și pregătirea avansată a personalului;

· analiza mișcării și fluctuației personalului;

· identificarea tensiunii sociale în echipă și înlăturarea acesteia;

· coordonarea lucrărilor pentru stabilizarea condițiilor de muncă și respectarea măsurilor de siguranță;

· managementul disciplinei.

În ultimii ani s-a propus includerea organizării salarizării în funcțiile serviciului de personal, ceea ce presupune atestarea locurilor de muncă, determinarea structurii remunerației și a structurii beneficiilor, sistemele de indicatori ai muncii, precum și analiza pieței muncii. .

Principalele sarcini ale personalului în cadrul întreprinderii pot fi împărțite în următoarele domenii:

.Direcția de contabilitate și control a muncii personalului presupune rezolvarea următoarelor sarcini principale:

· admiterea angajaților în întreprindere;

· contabilitatea angajatilor;

· concedierea angajaților;

· lucrează cu angajați temporar absenți ai întreprinderii (care sunt în vacanță, absenți din cauza unei boli, care au plecat în călătorii de afaceri etc.).

2. Direcția de planificare și reglementare:

· selectarea (căutarea și selecția) angajaților pentru întreprindere;

· plasarea angajaților întreprinderii;

· circulația angajaților întreprinderii;

· promovarea si adaptarea angajatilor.

3. Raportarea și direcția analitică a muncii personalului:

· studiul muncitorilor;

· evaluarea muncii angajaților;

· munca analitica;

· întocmirea rapoartelor.

4. Direcția de coordonare și informare:

· pregătirea profesională (formarea și recalificarea) angajaților;

· organizarea primirii angajaților întreprinderii (pe probleme oficiale și personale);

· lucrează cu apeluri scrise ale angajaților întreprinderii;

· lucrări de arhivă și de referință.

5. Direcția organizatorică și metodologică:

· documentarea activităților angajaților întreprinderii;

· personalul lucrează în diviziile întreprinderii;

· planificarea resurselor umane;

· managementul personalului.

Toate sarcinile departamentului de personal sunt determinate de specificul activității organizației, ținând cont de:

· dimensiunea organizației;

· linie de activitate (producție, comerț, servicii pentru populație);

· obiective strategice organizații;

· stadiul de dezvoltare a organizației;

· Numărul de personal;

· sarcini prioritare de lucru cu personalul.

Principii de construcție sistem modern managementul personalului sunt:

· eficacitatea selectării și plasării angajaților;

· remunerație echitabilă și motivație, remunerație nu numai pentru realizările individuale, ci și colective;

· promovarea angajaților în conformitate cu rezultatele muncii, calificări, abilități, interese personale, nevoi ale organizației;

· rapid și solutie eficienta probleme personale.

Activitatea serviciilor de personal are două direcții: tactică și strategică.

Ca parte a direcției tactice, munca actuală a personalului se desfășoară:

· analiza stării și planificarea nevoilor de personal, elaborarea tabelelor de personal, implementarea recrutării, evaluarea și selecția personalului;

·testare;

· planificarea următoarelor transferuri și disponibilizări de personal, contabilitate și control curent, instruire, recalificare și perfecționare, formarea unei rezerve pentru promovare, promovarea valorilor organizaționale și educarea personalului în spiritul acestora.

Activitatea principală a serviciilor de personal este formarea resurselor de muncă: planificarea necesității acestora și organizarea activităților practice de recrutare, soluționarea conflictelor și politica socială.

Esența muncii de personal este de a determina ce anume, de către cine, cum și cu ajutorul a ceea ce ar trebui făcut în practică în acest moment în domeniul managementului personalului. Rezolvarea acestor sarcini zilnice se bazează pe metode administrative.

Direcția strategică a activității serviciilor de personal este axată pe formarea politicii de personal a organizației - un sistem de opinii teoretice, idei, cerințe, măsuri practice în domeniul lucrului cu personalul, principalele sale forme și metode.

Pe baza acestui capitol, putem observa că serviciul de personal este o verigă obligatorie în organizarea unei întreprinderi, iar sarcinile muncii serviciului de personal depind de activitățile întreprinderii. Precum și organizarea corectă a managementului înregistrărilor de personal este cheia prosperității întreprinderii, dar munca serviciului de personal nu se limitează la contabilitate și statistică, deoarece este baza pentru analiza și planificarea potențialului întreprinderii.

2. Bazele serviciului de personal

1 Asigurarea departamentului de resurse umane

Unul dintre primii pași în organizarea muncii unei întreprinderi este întocmirea unui regulament privind departamentul de personal. Acesta include sarcinile, funcțiile, drepturile și obligațiile personalului organizației.

· Regulamentul cu privire la Departamentul de Resurse Umane cuprinde mai multe secțiuni:

· Dispoziții generale;

·sarcini;

·structura;

funcții;

· relațiile cu alte departamente ale întreprinderii;

·drepturile;

· responsabilitate.

Secțiunea „Dispoziții generale” indică subordonarea departamentului de personal față de directorul întreprinderii.

Secțiunea „Sarcini” conține domenii de activitate clar formulate ale departamentului, dintre care cele mai importante sunt organizarea muncii pentru a asigura selecția, plasarea, utilizarea lucrătorilor și specialiștilor; formarea unei echipe de lucru stabile; crearea unei rezerve; organizarea sistemului de contabilitate a personalului.

În secțiunea „Structură”, sunt indicate procedura de elaborare și aprobare a structurii departamentului, dimensiunea acesteia, domeniile de lucru și diviziile alocate ale departamentului.

În secțiunea „Funcții”, responsabilitățile funcționale în domeniul muncii de personal sunt luate în considerare:

· elaborarea planurilor de personal;

· înregistrarea primirii, transferului și concedierii salariaților în conformitate cu legislația muncii;

· contabilitatea personalului întreprinderii;

· depozitarea și completarea cărților de muncă, documentarea lucrărilor de birou;

· controlul asupra executării de către șefii de departamente a comenzilor și instrucțiunilor de lucru cu personalul;

· studiul circulației personalului, analiza fluctuației personalului, elaborarea măsurilor de eliminare a acesteia;

· analiza compoziției, calităților de afaceri ale specialiștilor întreprinderii în scopul utilizării lor raționale;

· crearea condițiilor pentru îmbunătățirea nivelului de educație și calificare a specialiștilor;

· munca la crearea unei rezerve pentru promovare;

· pregătirea propunerilor de îmbunătățire a plasării și utilizării lucrătorilor;

· pregătirea și sistematizarea materialelor pentru comisia de atestare;

· pregătirea materialelor pentru asigurarea lucrătorilor, specialiștilor și angajaților pentru promovare și recompensare;

· luarea de măsuri pentru angajarea lucrătorilor disponibilizați;

· monitorizarea si instruirea angajatilor departamentului de personal;

· organizarea controlului asupra stării disciplinei muncii și a reglementărilor interne de muncă;

· Mentinerea tuturor inregistrarilor HR.

Secțiunea „Relații cu alte divizii ale întreprinderii” conține o listă de documente care sunt primite de departamentul de personal și documente care sunt trimise de la departamentul de personal către alte departamente.

De la alte divizii, departamentul de personal primește cereri de admitere a lucrătorilor și angajaților, idei de promovare, programe de vacanță.

Informațiile despre încălcatorii disciplinei muncii, copiile ordinelor de admitere, deplasarea în cadrul întreprinderii, concedierea personalului, modificările reglementărilor muncii, informațiile privind aspectele legate de disciplina muncii sunt trimise de la departamentul de personal către divizii.

În secțiunea „Drepturi” sunt indicate principalele atribuții ale departamentului de personal:

· dreptul de a cere de la toate departamentele întreprinderii materialele necesare pentru munca cu drepturi depline a departamentului de personal;

· dreptul de a primi angajați ai întreprinderii pe probleme de admitere, deplasare și concediere;

· dreptul de a comunica cu alte organizații în probleme de recrutare;

· dreptul de a cere celorlalte unități punerea în aplicare obligatorie a acelor instrucțiuni prevăzute de regulamentul privind compartimentul de personal.

Secțiunea „Responsabilitate” stabilește responsabilitatea șefului departamentului de personal pentru îndeplinirea funcțiilor atribuite compartimentului și responsabilitatea angajaților compartimentului, care se stabilește prin fișele postului.

2.2 Fișele postului angajaților departamentului de personal

Fișa postului unui angajat al departamentului de personal, ca orice altă fișă a postului, în conformitate cu paragraful 5 din Decretul Ministerului Muncii al Federației Ruse din 9 februarie 2004 nr. 9 „Cu privire la aprobarea procedurii de aplicare Manualul unificat de calificare pentru funcțiile de manageri, specialiști și angajați” este format din trei secțiuni: „ Responsabilitatile locului de munca”, „Cerințe de cunoștințe” și „Cerințe de calificare”.

Atribuțiile șefului de resurse umane sunt:

· managementul activității departamentului;

· asigurarea efectuării muncii;

· dezvoltare documentatia necesara, sugestii, recomandări, instrucțiuni;

· asigurarea utilizării raționale a mijloacelor materiale, financiare și tehnice;

· efectuarea de lucrări de protejare a informațiilor care constituie secret comercial;

· asigurarea unei repartizări raționale a sarcinii între angajații departamentului;

· crearea condițiilor pentru dezvoltarea personalului;

· monitorizarea conformarii de catre angajati a regulilor regulamentelor interne de munca, regulilor si reglementarilor de securitate, productie si disciplina muncii;

· formularea de propuneri pentru încurajarea angajaților distinși, impunerea de sancțiuni contravenitorilor de producție și disciplina muncii;

· asigurarea întocmirii raportării statutare.

Șeful departamentului de resurse umane ar trebui să știe:

· hotărâri, ordine, ordine, alte acte de conducere și de reglementare ale organelor superioare și ale altor organe referitoare la activitățile departamentului;

· fundamente ale economiei, organizarea muncii și management;

· regulamentul intern al muncii;

· reguli si norme de protectia muncii, masuri de siguranta, salubritate industriala si aparare impotriva incendiilor.

În organizațiile bugetare, există cerințe de calificare pentru stabilirea salariilor. De exemplu, prezența învățământului profesional superior și a experienței de muncă în profil de cel puțin 5 ani. Pentru organizațiile comerciale, astfel de cerințe pot servi doar ca ghid în stabilirea salariilor.

De regulă, personalul departamentului de personal are următoarele funcții: șef departament personal; inspector de personal; psiholog; Specialist HR și altele.

2.3 Structura și formele serviciului de personal

Formele organizatorice ale serviciului de personal pot fi următoarele:

· managementul personalului;

· managementul personalului;

·Departamentul de Resurse Umane;

· Departamentul de resurse umane;

centru de personal.

Munca de birou în serviciul de personal poate fi efectuată de o singură persoană - inspectorul (managerul) de personal sau secretarul șefului.

La alegerea formei organizatorice a serviciului de personal, managerul trebuie să înțeleagă că decizia sa este determinată de personalul organizației.

În funcție de numărul de angajați, organizațiile pot fi împărțite în trei categorii:

)Mare, atunci când organizația angajează câteva sute (mii) de angajați;

)Medie, când componența salariaților nu depășește trei sute de persoane;

)Mic, format din mai mulți angajați.

În organizațiile mari, în special cele care au filiale în regiunile Rusiei, se recomandă crearea unui departament de personal, management al personalului și al celor mijlocii - departamente de personal. În organizațiile mici, munca cu documentație privind personalul poate fi atribuită inspectorilor (managerilor) pentru personal sau secretarilor șefului. În acest caz, îndeplinirea acestei funcții ar trebui să se reflecte în fișa postului a inspectorului sau secretarului.

Structura serviciului de personal și personalul acestuia depind de o serie de factori, dintre care principalii sunt:

apartenența la industrie a întreprinderii;

locul întreprinderii în economie (la nivel mondial, de stat, regional, local);

nivelul de centralizare a managementului;

tip de întreprindere (companie locală, holding);

determinarea indicatorilor economici;

numărul de angajați ai întreprinderii;

conceptul de management al personalului;

politica de personal (priorități, strategie, tactici);

starea pieței regionale a muncii;

disponibilitatea infrastructurii educaționale regionale;

sexul și vârsta angajaților;

caracteristici tehnologice producție;

nivelul de pregătire profesională a specialiştilor în serviciul personalului.

În funcție de dimensiunea unei anumite organizații, se disting următoarele forme organizaționale de muncă a personalului:

· o unitate structurală independentă cu raportare directă la șeful organizației sau adjunctul acestuia;

· îndeplinirea funcțiilor serviciului de personal de către un angajat individual al organizației;

· îndeplinirea funcţiilor serviciului de personal în combinaţie cu efectuarea altor lucrări.

În companiile mici (până la 100 de persoane), doi ofițeri de personal sunt de ajuns, în organizațiile mijlocii (până la 500 de persoane) este indicat să se creeze un departament de personal format din trei sau patru specialiști de personal, în companiile mai mari (peste 1.500 de persoane) de la șapte până la zece angajați ai personalului de serviciu.

Figura 1 - Structura serviciului de personal al întreprinderii

În cursul interacțiunii cu alte departamente ale organizației, departamentul de personal primește de la acestea cereri de admitere a lucrătorilor și specialiștilor, idei despre stimulente, programe de vacanță etc.

De la serviciul de personal către departamente sunt trimise:

) informații despre abaterile disciplinei muncii;

2)copii după ordinele de admitere a noilor angajați, deplasare în cadrul organizației, concediere a angajaților;

)copii ale comenzilor privind aprobarea (modificarea) Regulamentului Intern al Muncii;

)informatii legate de aspectele de respectare a disciplinei muncii.

De la departamentul de contabilitate, departamentul de personal primește un tabel de personal, calcule ale necesarului de muncă, certificate de salariu pentru procesarea pensiilor pentru vârstă, invaliditate, urmași etc.

La rândul său, serviciul de personal transmite departamentului de contabilitate informații despre numărul de salarii al angajaților, absenteism, fluctuația personalului, o fișă de pontaj, ordine de admitere, transfer și concediere, fișe de invaliditate temporară pentru plată, informații despre concediile regulate ale angajaților, etc.

Departamentul de Resurse Umane are, în general, următoarele atribuții:

· cere tuturor departamentelor organizației să prezinte materialele necesare activității sale;

· acceptă lucrători, organizații pe probleme de relocare și concediere;

· interacționează cu alte organizații pe tema recrutării;

· solicită celorlalte direcții punerea în aplicare obligatorie a acelor instrucțiuni prevăzute de regulamentul privind departamentul de personal.

Regulamentul privind compartimentul personal stabilește responsabilitatea șefului compartimentului personal pentru îndeplinirea funcțiilor atribuite compartimentului și responsabilitatea angajaților compartimentului, care se stabilește prin fișele postului.

2.4 Raționalizarea forței de muncă pentru lucrătorii din HR

Pentru angajații serviciilor de personal, precum și pentru angajații altor divizii structurale ale organizației, Codul Muncii al Federației Ruse garantează:

· asistență de stat pentru organizarea sistemică a raționalizării forței de muncă;

· utilizarea sistemelor de raționalizare a forței de muncă determinate de angajator, ținând cont de opinia organului sindical ales sau stabilită în contractul colectiv.

Raționalizarea forței de muncă (standarde de muncă) - acestea sunt normele de producție, timp, serviciu. Acestea sunt stabilite pentru muncitori în conformitate cu nivelul atins de tehnologie, tehnologie, organizare a producției și a muncii. Angajatorul este obligat sa asigure conditii normale pentru ca angajatii sa indeplineasca standardele de productie. Codul Muncii al Federației Ruse (articolele 159, 160, 163) definește ce se aplică acestor condiții:

· stare bună a spațiilor, structurilor, mașinilor, echipamente tehnologiceși echipamente;

· furnizarea la timp a documentației tehnice și de altă natură necesare lucrărilor;

· calitatea corespunzătoare a materialelor, uneltelor, altor mijloace și articolelor necesare pentru efectuarea muncii, furnizarea lor la timp angajatului;

· condiţii de muncă care îndeplinesc cerinţele de protecţie a muncii şi de securitate a producţiei.

Ratele de producție pentru fiecare angajat al serviciului de personal, în conformitate cu atribuțiile sale oficiale, precum și numărul de angajați ai serviciului de personal, pot fi calculate cu ajutorul „Standardelor de timp agregate intersectoriale pentru recrutarea și contabilitatea personalului”.

În acest capitol am aflat că la baza activităților serviciului de personal se află munca organizată a angajaților întreprinderii, inclusiv a angajaților serviciului de personal. Desemnate funcțiile pentru care este responsabil departamentul de HR și relația cu alte departamente din organizație. Ne-am familiarizat și cu ierarhia din serviciul de personal.

3. Acte normative care reglementează problemele gestionării evidenței personalului în Rusia

Tabel 1 - Acte care reglementează procedura de lucru cu documentele de personal:

Nr. p / p. Numele documentului și data aprobării acestuia Informații utile pentru un angajat al serviciului de personal 1 Codul Muncii al Federației Ruse (Codul Muncii al Federației Ruse). Admis Duma de Stat RF 21 decembrie 2001 Codul Muncii RF în domeniul documentaţiei: - Stabileşte aplicarea obligatorie a unui număr de acte juridice; regulamentul intern al muncii, programul de concediu etc. (Art. 123, 190 etc.). - Definește documentele care documentează procedurile de personal: admiterea, transferul, încetarea contractului de muncă, concedii, stimulente și penalități pentru salariați (articolele 67, 68, 84 etc.). - Stabilește termenele de procesare a documentelor și procedura de familiarizare a angajaților cu acestea 9. 14, 67, 68) - Introduce obligația elaborării documentelor care să reglementeze procedura de transfer al datelor cu caracter personal ale angajaților (art. 88). - Stabilește procedura de coordonare a documentelor sau luarea în considerare a avizului unui organism reprezentativ (articolele 8, 136, 190 etc.).2 legea federală din 20 februarie 1995 Nr. 24-FZ „Cu privire la informații, informatizare și protecția informațiilor” (Legislația colectată a Federației Ruse. 1995. Nr. 8. Art. 609) Stabilește obligația de a documenta informații, stabilește obligația de a furniza informații la organele statului. Articolul 5. Documentarea informațiilor Un document primit de la un sistem informatic automat dobândește forță juridică după ce este semnat de un funcționar în modul prevăzut de legislația Federației Ruse. Articolul 15. Obligațiile și răspunderea proprietarului resurselor de informații Proprietarul resurselor de informații poartă responsabilitatea legală pentru încălcarea regulilor de lucru cu informații în modul prevăzut de legislația Federației Ruse.3 Legea federală „Cu privire la societățile pe acțiuni” (Articolul 89) și Legea federală „Cu privire la societățile cu răspundere limitată” (Articolul 50) Definiți obligațiile societăților pentru păstrarea documentelor și componența acestora. Legea stabilește nu doar obligația de a păstra documentele la sediul organului său executiv, ci și obligația de a transfera documentele la depozitul de stat. „Societatea este responsabilă pentru comandarea documentelor, trebuie să efectueze lucrări pentru siguranța acestora în conformitate cu instrucțiunile și recomandările autorităților arhivistice ale Federației Ruse.”4 Decretul Guvernului RF nr. 225 din 16 aprilie 2003 „Cu privire la carnetele de muncă ”. Decretul Ministerului Muncii și Dezvoltării Sociale al Federației Ruse din 10 octombrie 2003 nr. 69 „Cu privire la aprobarea instrucțiunilor de completare a cărților de muncă” Stabilește regulile pentru păstrarea și păstrarea cărților de muncă, pregătirea formularelor de carte de muncă și furnizarea angajatorilor cu lor. Setează forma cărții de lucru și forma inserării în cartea de lucru, precum și ordine generală conduita lor.5 Instrucțiuni standard pentru munca de birou în organele executive federale, aprobate de Serviciul Federal de Arhivă din Rusia la 27 noiembrie 2000. Instrucțiunea conține cerințele de bază pentru formularele de documente, compoziția detaliilor și proiectarea acestora. Pe lângă regulile de prelucrare a documentelor, aici sunt luate în considerare problemele tehnologiei procesării lor și ordinea de stocare. Poate fi folosit în organizațiile comerciale pentru a dezvolta instrucțiuni interne pentru munca de birou.6Album de forme unificate de documentație contabilă primară pentru contabilitatea muncii și plata acesteia. NIPI statinform al Comitetului de Stat de Statistică al Rusiei, 2004. Formele unificate ale documentației contabile primare se aplică persoanelor juridice de toate formele organizatorice și juridice și formele de proprietate, precum și pentru contabilizarea utilizării timpului de lucru și a decontărilor cu personalul pentru salarii - la persoane juridice de toate formele organizatorice și juridice și formele de proprietate, cu excepția instituțiilor bugetare 7 O listă a documentelor standard generate în activitățile organizațiilor cu indicarea perioadelor de păstrare. Rosachiv. 2000. Conține o listă cu aproape toate reorganizările posibile ale documentelor, indicând perioadele de păstrare a acestora.8GOST R 6.30-2003 „Sistem unificat de documentație organizatorică și administrativă. Cerințe pentru documente.” Este de natură consultativă. Definește cerințele generale de execuție a documentelor și alcătuirea detaliilor acestora9 Reguli de bază pentru funcționarea arhivelor organizațiilor. Aprobat prin hotărârea Colegiului Arhivelor Federale din 6 februarie 2002. Documentul principal care stabilește sistemul de păstrare a documentelor în munca de birou și arhive. Acestea reglementează tehnologia de conservare a documentelor, conțin cerințe pentru nomenclatorul cauzelor, stabilesc procedura de pregătire, aprobare, aprobare, utilizare și păstrare a acestora.date biografice despre angajați, informații despre studii, funcția deținută etc.Se utilizează pentru a completa o serie de formulare contabile (T-2) utilizate în serviciul de personal.11 Clasificator rusesc al specialităților în educație OK 009-93 (OKSO).despre specialități, specializări, domenii de cunoaștere (științe), domenii de instruire.12 Clasificator de informații despre populație în întregime rusă (OKIN).Utilizat la completarea chestionarelor, fișe personale, card personal T2 și alte formulare contabile. Completarea informațiilor despre vârsta, cetățenia, naționalitatea, limbile popoarelor Federației Ruse și limbi străine, gradul de cunoaștere a limbilor, starea civilă etc. trebuie să respecte formularea cuprinsă în clasificator.poate fi folosită ca bază metodologică pentru calcularea numărului necesar de angajați ai departamentului de personal. Acesta este un fel de ghid metodologic pentru determinarea costului timpului de lucru pentru munca prestată de serviciul de personal. De asemenea, servește la justificarea numărului de angajați ai serviciului de personal. În plus, conține o listă a tuturor operațiunilor de documentare necesare, conturează succesiunea de lucru cu documentele, stabilește tehnologia de înregistrare a documentelor și ordinea în care sunt stocate. Conține formulare recomandate pentru recrutarea și contabilitatea personalului, inclusiv registrele de înregistrare a persoanelor obligate pentru serviciul militar.15 Decretul Comisiei Federale pentru Piața Valorilor Mobiliare din 16 iulie 2003 nr. societăților.16Legea federală nr. 152-FZ din iulie 27, 2006 „Cu privire la datele cu caracter personal.” Reglementează relațiile legate de prelucrarea datelor cu caracter personal de către persoane juridice cu sau fără utilizarea instrumentelor de automatizare. Stabilește procedura de obținere, stocare, prelucrare, utilizare și transfer a datelor cu caracter personal ale angajaților (inclusiv).

Unele dintre aceste documente se aplică organizațiilor de stat și bugetare, dar în lipsa unui cadru de reglementare, ele sunt recomandate pentru utilizare în organizațiile comerciale și pot fi folosite ca asistență metodologică în pregătirea actelor locale ale organizației.

După procesul de familiarizare cu reglementările care reglementează problemele gestionării evidențelor personalului în Rusia, pot concluziona că numărul acestor acte este destul de suficient pentru activitatea coordonată a organizării serviciului de personal.

personal birou serviciu de contabilitate

4. Documentele serviciului de personal

Activitățile serviciului de personal al organizației sunt parte integrantă a unui domeniu atât de important și extrem de responsabil ca suportul documentar pentru management. Există un anumit cadru normativ și metodologic care reglementează corectitudinea documentelor, construirea fluxului de lucru într-o organizație etc.

Termenii „documentație de personal” sau „documentație de personal” înseamnă o serie de documente care conțin informații despre angajații întreprinderii și activitățile serviciului de personal: documente personale și contabile, organizatorice și administrative, planificare și raportare și statistice. Documentația de personal este sursa primară de informații despre vechimea în muncă a cetățenilor și, în acest sens, este direct legată de asigurarea drepturilor lor constituționale.

Documentația de personal aparține categoriei documentelor de păstrare pe termen lung.

Documentele serviciului de personal sunt împărțite în următoarele categorii:

· Documentația privind personalul (creată în procesul de îndeplinire de către departamentul de personal a sarcinilor sale de documentare a muncii cu personalul. Documentația privind personalul este întotdeauna „legată” de un anumit angajat și reflectă specificul funcției (profesiei), condițiile de angajare, rezultatele muncii , etc.).

· Documente administrative (acest tip de documente interne includ ordinele și ordinele șefului. Cu ajutorul acestora, șeful organizației exercită autoritatea de a gestiona organizația prevăzută de statutul acestei organizații. Ordinele primului funcționar al companiei sunt împărțit în două grupuri independente).

· Documente care confirmă activitatea de muncă a angajatului (scopul acestor documente este de a reflecta cât mai exact posibil experiența de muncă a angajatului).

· Documente de informare și decontare (întreținute de departamentul de personal pentru înregistrarea datelor personale ale angajaților, pentru securizarea informațiilor legate de activitățile lor de muncă).

De asemenea, este important de știut că următoarele formulare unificate pentru evidențele de personal sunt în prezent în vigoare, a căror întreținere, în conformitate cu paragraful 2 din Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Federației Ruse din 5 ianuarie 2004 nr. 1, este obligatoriu pentru toate organizațiile care operează pe teritoriul Federației Ruse, indiferent de formele de proprietate:

contract de munca;

Nr. T-1 - ordin (instrucțiune) privind angajarea unui angajat;

Nr. T-1a - ordin (instrucțiune) privind angajarea angajaților;

Nr. T-2 - cardul personal al angajatului;

Nr. T-2GS (MS) - card personal al unui angajat de stat (municipal);

Nr T-3 - personal;

Nr.T-4 - carnet de înregistrare a unui lucrător științific, științific și pedagogic;

Nr. T-5 - un ordin (instrucțiune) privind transferul unui angajat la un alt loc de muncă;

Nr. T-5a - ordin (instrucțiune) privind transferul salariaților la un alt loc de muncă;

Nr. T-6 - ordin (instrucțiune) privind acordarea concediului unui angajat;

Nr. T-6a - ordin (instrucțiune) privind acordarea concediului salariaților;

Nr. T-7 - program de concediu”;

Nr. T-8 „Ordinul (instrucțiunea) privind încetarea (încetarea) contractului de muncă cu un salariat (concediere);

Nr. T-8a - ordin (instrucțiune) privind încetarea (încetarea) unui contract de muncă cu angajații (concediere);

Nr. T-9 - un ordin (instrucțiune) de a trimite un angajat într-o călătorie de afaceri;

Nr. T-9a - ordin (instrucțiune) privind trimiterea angajaților într-o călătorie de afaceri;

Nr T-10 - certificat de călătorie;

Nr. T-10a - misiunea oficială pentru trimiterea într-o călătorie de afaceri și un raport privind implementarea acesteia;

Nr. T-11 - ordin (instrucțiune) de a încuraja un angajat;

Nr. T-11a - ordin (instrucțiune) privind promovarea salariaților;

Nr. T-12 - pontaj si salarizare;

Nr. T-13 - foaie de pontaj;

Nr T-49 - salarizare;

Nr T-51 - salarizare;

Nr T-53 - salarizare;

Nr T-53a - registru de salarizare;

Nr T-54 - cont personal;

Nr T-54a - cont personal (svt);

Nr. T-60 - o notă-calcul privind acordarea concediului unui angajat;

Nr. T-61 - o notă-calcul la încetarea (anularea) unui contract de muncă cu un angajat (concediere);

Nr. T-73 - un act de acceptare a muncii prestate în baza unui contract de muncă pe durată determinată încheiat pe durata unei anumite lucrări.

4.1 Contract de muncă

Un contract de munca se incheie in scris intre salariat si administratia reprezentata de conducatorul intreprinderii si contine principalele detalii:

numele documentului;

locul de compilare;

Contractul se întocmește în două exemplare, unul rămâne la întreprindere, iar al doilea se dă salariatului.

4.2 Ordine de personal

Ordinele de personal sunt cel mai important document care se intocmeste in procesul de documentare a functiilor serviciului de personal. Ordinele oficializează admiterea, transferul și concedierea salariaților; Furnizare de vacanțe, călătorii de afaceri; modificarea condițiilor și a salariilor, atribuirea de categorii și modificarea datelor cu caracter personal; stimulente și penalități.

Comenzile pentru personal sunt emise pe baza unei justificări scrise (de exemplu: declarația unui angajat, un certificat de căsătorie care indică o schimbare a numelui de familie al angajatului, un memoriu)

Cererea personală a angajatului de admitere, transfer sau concediere este scrisă de mână sau pe antetul organizației. Cererea va indica: denumirea unității structurale, denumirea tipului de document, data, destinatarul (funcția, prenumele, parafa capului), textul, semnătura personală, transcrierea semnăturii. În continuare, pe cerere sunt atașate rezoluția capului și un semn pe execuția documentului și îndrumarea cauzei.

Textul ordinului privind personalul nu are o parte afirmativă (verbul „comand”). Ordinele de personal încep cu o acțiune administrativă. Acceptați, numiți, transferați, demiteți, schimbați numele de familie, acordați concediu.

Există comenzi individuale și consolidate de personal. Cele individuale contin informatii despre un singur angajat, cele consolidate contin informatii despre mai multi angajati, indiferent in ce actiuni de management se incadreaza. Comenzile consolidate nu trebuie să conțină informații cu perioade de păstrare diferite. Este de dorit să se aloce comenzi pentru acordarea de vacanțe și călătorii de afaceri care au termen scurt depozitare. Ordinele privind recompensele și pedepsele sunt emise individual.

Fiecare articol al ordinului privind personalul trebuie să fie formulat în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse.

La angajare se stabilește cuantumul remunerației (salariu, indemnizație) și, dacă este cazul, condițiile de admitere: temporar, cu perioadă de probă.

Când vă transferați la un alt loc de muncă, indicați Pozitie nouași subdiviziune, tipul transferului, motivul transferului (în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse), modificarea remunerației.

La concediere, motivul concedierii, conform articolelor Codului Muncii al Federației Ruse.

La acordarea concediului - tipul acestuia, durata, data de începere și de sfârșit.

Pentru călătorii de afaceri - data și durata călătoriilor de afaceri, locul de destinație, numele întreprinderii.

Cu recompense, pedepse - motivul și tipul de încurajare sau pedeapsă.

Fiecare paragraf al ordinului trebuie să se încheie cu o referire la temeiul scris al acțiunii administrative.

Comenzile privind personalul sunt aduse la cunoștința salariatului împotriva primirii. Vizele de familiarizare a angajaților pot fi localizate fie după textul fiecărui paragraf al ordinului, fie după semnătura șefului.

Proiectul de ordin privind personalul este convenit cu funcționarii, cum ar fi: contabilul șef, cu șefii diviziilor structurale și consilierul juridic.

Comenzile pentru personal trebuie înregistrate. Ca formular de înregistrare se folosește carnetul de înregistrare. Cartea de înregistrare indică: data și numărul comenzii, cine a semnat comanda. Din cauza diferenței dintre termenele de stocare a comenzilor pentru personal, se recomandă numerotarea acestora conform următoarei reguli. La numărul de serie al comenzii se adaugă desemnarea literei(pentru a o deosebi de ordinea pentru activitatea principală).

Informațiile conținute în comenzile pentru personal (informații despre muncă și stimulente) sunt înscrise în carnetele de muncă.

Ordinul (instrucțiunea) privind angajarea este una dintre formele unificate de documentație contabilă primară, a cărei utilizare este obligatorie pentru toate organizațiile. (Anexa nr. 1)

Ordinul (instrucțiunea) privind transferul la un alt loc de muncă (formularul nr. T-5) este utilizat la înregistrarea transferului unui angajat de la o unitate structurală la alta. A se completa de către un angajat al departamentului de personal într-un singur exemplar. (Anexa nr. 2)

Ordinul (instrucțiunea) este vizat de șeful unității structurale a fostului și noului loc de muncă și se semnează de șeful organizației. Pe baza acestei comenzi, departamentul de personal face notițe într-un card personal, carnet de muncă și alte documente.

Pe verso, sunt marcate bunurile nepredate și valorile materiale contabilizate de angajat la locul de muncă anterior.

Ordinul (instrucțiunea) privind acordarea concediului (formular nr. T-6) este utilizat pentru procesarea concediilor anuale și a altor tipuri de concedii acordate salariaților în conformitate cu Codul muncii, actele și reglementările legislative în vigoare, contractul colectiv și orarele de concediu. (Anexa nr. 3)

Se completează în două exemplare: unul rămâne în departamentul de personal, celălalt este transferat la departamentul de contabilitate. Semnat de șeful unității structurale și șeful organizației.

Pe baza ordinului de acordare a concediului, departamentul de personal face notițe pe cardul personal al salariatului, iar departamentul de contabilitate calculează salariile datorate pentru concediu. La acordarea concediului fără plată, lângă indicarea numărului de zile de concediu, se indică „fără plată”. În secțiunea „Acumulat” din coloana 1, rândurile goale indică lunile pentru care au fost acumulate salariile.

4.3 Cartea de identitate a angajatului

Un card personal (formular nr. T-2) se completează într-un singur exemplar pe baza documentelor (anexa nr. 4):

pasapoarte;

legitimatie militara;

cartea de munca;

pe baza unui sondaj angajat.

Rândurile libere pot fi completate cu date la discreția organizației. După completarea secțiunii Informatii generale» persoana care aplică pentru un loc de muncă semnează un card personal și notează data finalizării.

Secțiunea 1 indică, de asemenea, numele și datele absolvirii celei de-a doua instituții de învățământ de învățământ profesional superior sau secundar.

La completarea secțiunii 2 se înregistrează serviciul militar indicând postul.

La secțiunea 3, cu fiecare înscriere efectuată pe bază de comandă, administrația este obligată să familiarizeze salariatul împotriva primirii.

La completarea secțiunii 4 „Certificare” a cardului personal, toate coloanele și coloanele sunt completate. Ele indică:

· data certificării;

· decizia comisiei, de exemplu: „transferare într-o funcție”, „trimitere la formare avansată”;

Coloana Motiv poate fi lăsată necompletată. Alternativ, poate conține un ordin al organizației de a trimite un angajat pentru certificare sau un ordin de aprobare a rezultatelor certificării.

Datele privind pregătirea avansată sunt înregistrate pe baza documentelor prezentate de angajat.

Secțiunea 5 „Dezvoltare profesională” specifică:

· datele de începere și de încheiere a instruirii;

· tip de pregătire avansată;

· denumirea instituției de învățământ, facultate de perfecționare la o instituție de învățământ superior, facultate de perfecționare la o instituție de învățământ profesional secundar, institut de perfecționare, cursuri de perfecționare la minister, cursuri de perfecționare la întreprinderi, organizații de cercetare și proiectare, superioare și secundare instituții profesionale de învățământ, institute de formare avansată și ramurile acestora);

· tipul documentului (certificat, certificat);

· coloana „Baze” poate fi goală sau poate conține un ordin al organizației de a trimite un angajat pentru formare avansată.

În mod similar, secțiunea 6 include informații privind recalificarea profesională indicând specialitatea (direcția, profesia) în care are loc recalificarea.

La completarea secțiunii 7 „Stimulente și premii”, este necesar să se indice tipurile de stimulente aplicate angajatului (atât la nivelul organizației, cât și la nivelul ministerelor și departamentelor), precum și să se enumere premiile de stat.

Secțiunea 8 „Vacanță” ține evidența tuturor tipurilor de concedii oferite angajatului în timpul perioadei de muncă în organizație. Baza pentru efectuarea înscrierilor sunt comenzile pentru acordarea vacanțelor.

La completarea tabelului de concediu pe baza comenzii se introduce doar data de incepere a vacantei. Data de încheiere a concediului este introdusă după ce angajatul se întoarce din concediu. Acest lucru se datorează faptului că, în cazul în care un angajat este chemat dintr-o vacanță sau întrerupt, coloana „Data de încheiere” va conține data plecării angajatului la serviciu, și nu data planificată de încheiere a concediului prin ordin.

În același tabel se notează neapărat concediul fără plată. Se ia în considerare la calculul vechimii în muncă, care dă dreptul la concediul anual de bază plătit, întrucât, potrivit art. 121 din Codul Muncii al Federației Ruse, nu include timpul pentru acordarea concediului fără plată unui angajat dacă durata totală a acestuia depășește 14 zile calendaristice în timpul anului de lucru.

Secțiunea 9 „Avantaje sociale” ar trebui să indice lista de beneficii și motivele acestora furnizate angajatului de Legea federală, regulamentele și reglementările locale ale organizației.

Secțiunea 10 „Informații suplimentare” se completează dacă este necesar:

· informații despre studiul la fracțiune de normă (seara), corespondență, departamente de studii externe ale instituțiilor de formare profesională superioară și secundară (de asemenea, trebuie să menționați datele admiterii la o instituție de învățământ și absolvirea acesteia);

· informații despre o persoană cu handicap care lucrează, indicând un certificat, un grup de dizabilități și data înființării (modificarea), motivul handicapului;

· încheierea comisiei de experți privind condițiile și natura muncii.

După ce angajatul este concediat din organizație, se fac înscrieri în secțiunea XI a motivului concedierii, ”care indică decodificarea motivului concedierii angajatului în conformitate cu formularea exactă din Codul Muncii al Federației Ruse. , data concedierii, numărul ordinului de concediere.

La închiderea cardului personal T-2, ofițerul de cadre își pune semnătura personală cu transcrierea acestuia și indicarea funcției. Angajatul însuși semnează în același mod. Semnătura angajatului în acest caz confirmă acordul acestuia cu toate înscrierile făcute în cardul său personal.

4.4 Caiet de lucru

Conform articolului 66 din Codul Muncii al Federației Ruse, un registru de muncă în forma stabilită este documentul principal privind activitatea munciiși experiența de lucru a angajatului. Pe toată perioada de activitate a angajatului în organizație, informații despre acesta sunt reflectate în acest document. (Anexa nr. 5)

Lucrarea cu carnetele de muncă și efectuarea înscrierilor în acestea sunt strict reglementate: conform art. 66 din Codul Muncii al Federației Ruse, forma, procedura de păstrare și păstrare a cărților de muncă, precum și procedura de pregătire a formularelor de carte de muncă și de furnizare a acestora angajatorilor sunt stabilite de Guvernul Federației Ruse.

Decretul Guvernului Federației Ruse din 16 aprilie 2003 nr. 225 „Cu privire la cărțile de muncă” a aprobat forma unei cărți de muncă, forma unei inserții într-o carte de muncă și regulile pentru menținerea și păstrarea cărților de muncă, pregătirea muncii formulare de carte și furnizarea acestora angajatorilor. Decretul Ministerului Muncii al Rusiei din 10 octombrie 2003 nr. 69 a aprobat instrucțiuni pentru completarea cărților de muncă.

Potrivit acestor reguli, angajatorul este obligat să țină un carnet de muncă pentru fiecare angajat care a lucrat în organizație mai mult de cinci zile, dacă munca este cea principală pentru angajat. Pentru un angajat care intră la muncă pentru prima dată, se înscrie un carnet de muncă, care se completează în prezența sa într-un termen de cel mult o săptămână de la data angajării. Angajatorul-persoane fizice nu are dreptul să facă înscrieri în carnetele de muncă ale salariaților, precum și să întocmească carnetele de muncă pentru salariații angajați pentru prima dată.

Pentru a preveni utilizarea cărților de muncă false, Guvernul Federației Ruse a ordonat Ministerului de Finanțe al Federației Ruse să aprobe procedura de furnizare angajatorilor cu noi formulare de carte de muncă și o inserție în acesta, iar angajatorilor să asigure contabilitatea cărților de muncă. , precum și formulare de carte de lucru și un insert.

Următoarele informații sunt introduse în carnetul de muncă:

Despre angajat

· despre munca pe care o desfășoară;

· despre transferuri la un alt loc de muncă permanent;

· privind concedierea unui angajat;

· motive de încetare a contractului de muncă;

· despre premii pentru realizări în muncă.

Informațiile despre penalități în carnetul de muncă nu sunt înscrise, cu excepția cazurilor în care concedierea este sancțiune disciplinară.

La cererea angajatului, informațiile despre munca cu fracțiune de normă sunt înscrise în carnetul de muncă la locul principal de muncă pe baza unui document justificativ.

Toate înregistrările privind angajarea, trecerea la un alt loc de muncă permanent, concedierea, premiile și stimulentele se înscriu de către administrație în carnetul de muncă după emiterea ordinului, dar nu mai târziu de o săptămână, la concediere - în ziua concedierii. Înregistrările din carnetul de muncă trebuie să corespundă textului comenzii. Înregistrările motivelor încetării contractului de muncă trebuie făcute în strictă conformitate cu formularea Codului Muncii al Federației Ruse sau legea federală și o trimitere la articolul relevant, paragraful.

La înregistrarea unei cărți de muncă, aceasta este mai întâi completată Pagina titlu A care conține informații despre lucrător. Numele, numele și patronimul și data nașterii sunt indicate pe baza unui pașaport sau a certificatului de naștere.

Studii - medii, medii de specialitate sau superioare - se indica pe baza de documente (certificat, certificat, diploma). Înregistrare secundară neterminată sau neterminată educatie inalta se poate face si pe baza documentelor relevante.

Profesia sau specialitatea se consemnează în carnetul de muncă pe baza unui document privind educația.

După indicarea datei de completare a carnetului de muncă, salariatul certifică cu semnătura corectitudinea informațiilor introduse.

Prima pagină a carnetului de muncă este semnată de persoana responsabilă cu emiterea carnetelor de muncă, iar după aceasta se aplică sigiliul organizației pe care se completează pentru prima dată carnetul de muncă.

Modificările în evidențele din carnetele de muncă cu privire la nume, prenume, patronimic și data nașterii se fac de către administrația de la ultimul loc de muncă pe baza documentelor (pașapoarte, certificate de naștere, căsătorie sau divorț, schimbarea numelui, etc.). prenume, patronim.) Și cu referire la numărul și data documentelor.

Aceste modificări se fac pe prima pagină a cărții de lucru. O linie taie, de exemplu, fostul nume de familie și sunt înregistrate date noi.

Înregistrările sunt atent pix, pastă neagră, albastră sau violetă.

În cazul în care toate paginile secțiunilor relevante sunt completate în cartea de lucru, cartea de lucru este completată cu un insert.

Inserția se cusește în cartea de muncă, se completează și se menține de către administrația întreprinderii la locul de muncă în același mod ca și cartea de muncă.

O inserție fără o carte de lucru este nevalidă.

Despre fiecare inserție emisă pe prima pagină a cărții de muncă, în partea de sus este plasată o ștampilă cu inscripția: „Inserare emisă” și aici sunt indicate și seria și numărul inserției.

Cu fiecare înscriere efectuată pe baza unei comenzi într-un carnet de muncă sau inserție, la angajare, transferuri la un alt loc de muncă permanent și concediere, administrația organizației este obligată să-l familiarizeze pe proprietarul cărții (inserat) împotriva primirii într-un document personal. formularul de card nr. T-2, în care să fie o înscriere exactă din carnetul de muncă (inserat).

Atunci când un angajat este concediat, toate evidențele de muncă făcute în carnetul de muncă în timpul lucrului său în organizație sunt certificate prin semnătura șefului întreprinderii sau a unei persoane special autorizate de acesta și sigiliul întreprinderii. Administrația este obligată să elibereze lucrătorului sau salariatului carnetul de muncă în ziua concedierii cu un proces verbal de concediere întocmit în acesta.

4.5 Jurnalele de contabilitate și control și corespondența oficială internă

Jurnalele de înregistrare (cărțile) sunt păstrate în organizații pentru a înregistra documentația personalului (comenzi de personal, carnete de muncă, dosare personale, cărți de identitate). Contabilitatea corectă a documentului (cu atribuirea unui anumit număr și cu o notă la data înregistrării) îi conferă forță juridică (forța probei), cu ajutorul căreia angajatorul poate câștiga cu încredere într-un conflict de muncă cu un angajat.

Compartimentul Resurse Umane ține evidența documentelor de personal și utilizează următoarele formulare de înregistrare sau sunt păstrate de alte persoane autorizate:

· registrul contractelor de munca;

· registrul comenzilor de admitere, transfer și concediere a salariaților;

· jurnalul de înregistrare a ordinelor de acordare a concediului;

· jurnalul de înregistrare a comenzilor în călătoriile de afaceri ale angajaților;

· jurnalul de înregistrare a certificatelor de călătorie;

· jurnal de înregistrare a locurilor de muncă;

· registrul reglementărilor locale;

· carnet de contabilitate pentru deplasarea cărților de muncă și inserții la acestea;

· carnetul de venituri și cheltuieli pentru formularele contabile ale carnetului de muncă și o inserție în acesta;

· jurnalul de înregistrare a ordinelor privind stimulentele și aplicarea sancțiunilor disciplinare;

· jurnal pentru eliberarea certificatelor de personal;

· registrul concediilor medicale;

· registrul accidentelor industriale.

Formularele unor reviste și cărți sunt aprobate de organisme oficiale, în timp ce alte formulare sunt elaborate chiar de organizație.

De exemplu, forma cărții de contabilitate pentru circulația cărților de muncă și a inserțiilor la acestea a fost aprobată prin Decretul Ministerului Muncii din Rusia din 10 octombrie 2003. Nr. 69. Un registru de afaceri personale sau un registru de examinare medicală nu are un formular recomandat, de aceea este elaborat de organizație însăși la propria discreție.

La organizarea depozitării documentelor de personal, natura lor socială și juridică este luată în considerare în primul rând, deoarece aceste documente sunt utilizate în principal pentru a satisface nevoile sociale și juridice ale cetățenilor (în special, pentru a confirma experiența de muncă).

Corespondența internă în organizație este utilizată pentru a documenta toate deciziile de personal. De exemplu, pentru a aduce un angajat la răspundere disciplinară, este necesar să se obțină explicații de la angajat.

Dacă vorbim despre încurajarea unui angajat, supervizorul lui imediat îi trimite șefului organizației o idee despre încurajarea angajatului.

Cu ajutorul corespondenței oficiale interne, există și un schimb oficial de opinii între oficialii organizației, între oficiali și conducerea organizației.

În acest capitol s-a lucrat pentru familiarizarea cu documentele serviciului de personal, precum și o analiză și descriere a acestor documente.

Concluzie

Sfera și oportunitatea tuturor activităților depind de furnizarea organizațiilor cu resurse de muncă și de eficiența utilizării acestora. Prin urmare, rolul jucat de serviciul de personal în organizație este atât de important.

Una dintre cele mai importante funcții ale organizării muncii serviciului de personal este funcția de contabilizare a documentelor care reglementează implementarea tuturor sarcinilor cu care se confruntă managerii de personal.

Problema lucrului cu informații electronice devine relevantă. Prin urmare, primul pas în vederea îmbunătățirii serviciului de personal este introducerea tehnologiei informației în procesul de management, care va crea arhive. baze electronice date și combina fluxuri de documente electronice.

Cheia succesului organizației este personalul eficient, astfel încât specialiștii sunt solicitați. Adesea, managerul de resurse umane devine un conducător de idei noi, îl introduce pe manager în metode avansate de management al personalului și rezolvă toate problemele organizaționale.

Astăzi, este important ca departamentul de personal nu numai să completeze corect documentația de personal, ci și să obțină ocuparea la timp a posturilor vacante pentru a menține volumul de producție la nivelul corespunzător. Sistemul de lucru cu personalul ar trebui să fie planificat astfel încât să se realizeze în mod constant o creștere a forței de muncă a întreprinderii a acelor oameni care au cunoștințe și abilități bune și să se asigure că există din ce în ce mai mulți astfel de lucrători.

În urma lucrărilor au fost îndeplinite următoarele sarcini: identificarea esenței serviciului de personal al întreprinderii; studiul și analiza documentelor normative care reglementează activitățile departamentului de personal; studiul caracteristicilor documentaţiei de personal.

După finalizarea sarcinilor, s-a atins următorul scop: analiza organizării muncii serviciului de personal la întreprindere.

Lista surselor utilizate

munca de birou a personalului

1. Constituția Federației Ruse - M.: Yurist, 2005.- 63s.

2. Codul Muncii al Federației Ruse. Text cu modificări și completări începând cu 1 septembrie 2007. - M.: Eksmo, 2007. -272s.

Clasificator integral rusesc al documentației de management. OK 011-93. Aprobat prin Decretul Standardului de Stat al Federației Ruse din 30 decembrie 1993 nr. 229. Editat la 17.12.2007.

Decretul Guvernului Federației Ruse din 16 aprilie 2003 nr. 225 „Cu privire la cărțile de muncă”

Verkhovtsev A.V. Lucrări de birou în departamentul de personal - M.: INFRA-M, 2001. - 35 p.

Vyalova L.M. Suport de documentare pentru activitățile serviciului de personal. Manual pentru învățământul secundar profesional. - M.: Editura „Academiei”, 2007. -189p.

Grudtsina L.Yu. Ofițer personal. Ed. a II-a, completată și revizuită. - M.: Eksmo, 2007. -304str.

Kirsanova M.V. Caiet de lucru: reguli noi de întreținere și depozitare. Ed. a II-a, revizuită. - M.: OMEGA-L, 2006. -58s.

Krasavin A.S. Documentarea activitatii de munca a salariatilor. - M.: INFRA-M, 2006. -101s.

Kuznetsova T.V., Kuznetsov S.L. Managementul evidenței personalului - M .: Serviciul de carte, 2006. -144s.

Mitrofanova V.V. Intocmim acte de personal: carte de birou practică. - ed. al 2-lea, revizuit și extins. - M.: Editura Alfa-Press. 2008. - 304 p.

Sankina L.V. Manual de muncă de birou de personal. Ediția a III-a, mărită și revizuită. - M.: M CFR, 2003. -98s.

Serviciul de personal //Wikipedia, The Free Encyclopedia

Evidența resurselor umane // Siriniti. 2014

15. Card personal al angajatului T-2 // Probleme de personal.

Materiale metodologice // Lumea afacerilor.2014

Formularul T-5 „Ordin privind transferul unui angajat pe o altă funcție” //HRMaximum

Personalul organizatoric ca obiect al managementului //ORGTM.ru. 2012

Site-ul HR //2013

Resurse de muncă // Materiale inițiale online. 2014

Îndrumare

Ai nevoie de ajutor pentru a învăța un subiect?

Experții noștri vă vor sfătui sau vă vor oferi servicii de îndrumare pe subiecte care vă interesează.
Trimiteți o cerere indicând subiectul chiar acum pentru a afla despre posibilitatea de a obține o consultație.

Serviciul de personal (CS) al unei organizații este o asociație structurală care îndeplinește atribuțiile de control al personalului. Sarcina inițială a CS este de a asigura optimizarea procesului de muncă. Să vedem cum este organizat acest serviciu.

Nivelul de competență al conducerii CS și limitele de autoritate în procesul de gestionare a unei întreprinderi pot fi împărțite în tipuri:

• Subordonarea deplină a COP față de managerul administrativ (toate schemele de coordonare sunt incluse într-un singur subsistem).
• Subordonarea directă a COP către directorul întreprinderii.
• Serviciul de personal are statutul de al doilea nivel de conducere după șeful organizației.
• Conducerea întreprinderii include CS.

Organigrama serviciului de personal depinde de mulți factori, de exemplu:

• Tipul de activitate al întreprinderii.
• Dimensiunea fermă.
• Nivelul potențialului managerial al CS etc.

Structura organizatorică a departamentului de personal

Structura organizatorică a departamentului de personal trebuie să respecte cerințele și capacitățile stabilite:

• Capacitatea de a răspunde rapid la modificările și completările legate de înregistrările personalului.
• Optimizarea funcțiilor angajaților cu transferul ulterior al controlului direct către conducerea inferioară.
• Distribuirea și consolidarea sarcinilor funcționale în cadrul organizației.
• Reglarea și asigurarea unui număr rațional de angajați subordonați unui anumit manager.
• Respectarea drepturilor, îndatoririlor (responsabilitatea pentru nerespectarea acestora) ale angajaților întreprinderii.
• Distribuirea clară a puterilor organizaționale.
• Minimizarea costurilor care vizează crearea și funcționarea structurii de management.

Aceasta este o listă parțială a ceea ce face departamentul de resurse umane. Dezvoltarea unei scheme de structurare organizațională este influențată de mai multe grupuri de factori:

• Caracteristicile dispozitivului și activitățile organizației.
• Utilizarea tehnologiilor de lucru și tipul de producție.
• Stil de etică corporativă și nuanțe personale.
• Dezvoltarea sau urmărirea unor scheme eficiente de organizare structurală existente.

Proiectarea structurii organizatorice a serviciului de personal al unei organizații poate fi influențată de unul sau mai mulți factori simultan. Pentru datele inițiale se iau indicatori:

• Numărul de trepte de conducere.
• Numărul de personal.
• Tipul structurii de conducere.

Structura departamentului de personal combină două niveluri de management - funcțional și liniar. Este tipul funcțional de management care vă permite să afișați diviziunea funcțională între conducerea întreprinderii și departamente. Pentru a construi managementul funcțional, fixând succesiunea tehnologică de producție pentru fiecare manager (sau persoană autorizată), se folosește principiul matricei.

Ce face departamentul HR?

Atribuțiile departamentului de personal sunt formulate în Codul Muncii al Federației Ruse.

Atenția principală a departamentului de personal vizează implementarea unui management eficient al resurselor de personal ale companiei. Aceasta include:

• Îmbunătățirea relațiilor în procesul de muncă.
• Evaluarea aptitudinii profesionale la alegerea unui candidat pentru un post.
• Dezvoltarea si implementarea de programe de training si proiecte sociale pentru angajatii companiei.
• etc.

Acțiunile COP sunt predominant analitice în organizarea procesului de muncă. Astfel de activități necesită inovații interne regulate, pregătirea de noi specialiști pentru munca ulterioară în CS al organizației, dezvoltarea unui program de formare pentru dobândirea de competențe profesionale în conformitate cu tendința modernă.

Astfel de acțiuni se datorează nevoii de performanță de înaltă calitate a unui număr de sarcini funcționale ale serviciului de personal:

• Stabilirea unui nivel de calificare în conformitate cu cerințele economice actuale.
• Controlul creșterii costurilor fluxului de lucru.
• Formarea politicii corporative ținând cont de combinația multinațională stabilită de angajați angajați pe piața internă a muncii și atragerea de specialiști străini.
• Departamentul de recrutare se ocupă de reglementarea relațiilor de muncă în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse.
• Dezvoltarea și implementarea posibilității de asigurare a muncii angajaților care utilizează acces de la distanță la resursele organizaţiei.

Este posibil să se distingă în mod condiționat două zone funcționale ale CS:

1. Controlul managerial al relaţiilor de muncă.
2. Documentarea termenilor contractului de munca.

Controlul relațiilor de muncă înseamnă:

• Planificarea statului.
• Personalul întreprinderii.
• poziția deținută.
• Instruire și împuternicire creștere profesională angajații organizației.
• Utilizarea sistemului de încurajare și creștere în sfera socială.
• Asigurarea si mentinerea conditiilor de munca sigure.

Termenii contractului de muncă trebuie să fie documentați. Documentele departamentului de resurse umane:

• Instructiuni, comenzi.
• Completarea formularelor de informații contabile stabilite.
• Întocmirea și menținerea ulterioară a documentației de muncă a salariatului.
• Formare.
• Servicii de consultanță.
• Calculul programului de lucru.
• Eliberarea documentelor cerute de angajat pentru a primi diferite tipuri de plăți (indemnizații, indemnizații etc.).

Gama funcțională extinsă a CS necesită o selecție de înaltă calitate a angajaților pentru posturile din departamentul de personal.

Organizarea muncii departamentului de personal

Numărul de specialişti pentru CS este justificat de delimitarea şi stabilizarea raţională a procesului de muncă al fiecărei întreprinderi individuale. Pentru a face acest lucru, utilizați „Manualul de calificare”, care indică posturile:

• personal de conducere;
• specialisti;
• executanți tehnici.

Fiecare poziție desemnată corespunde unei caracteristici, inclusiv cerințe obligatorii:

• sfera atribuțiilor atribuite în legătură cu funcția ocupată;
• cunoștințe speciale;
• cerințe de calificare.

Organizarea muncii are loc în conformitate cu nivelul de complexitate și domeniul de aplicare al sarcinilor atribuite serviciului. Fiecare angajat trebuie să aibă cunoștințe și abilități de specialitate:

• Deținerea deplină a informațiilor despre regiune, specificul activităților companiei.
• Calități de management și conducere.
• Capacitatea de învățare.
• Deținerea bazelor formării financiare.
• Abilități diplomatice etc.

Majoritatea departamentelor de resurse umane ale organizațiilor oferă următoarele posturi vacante:

1. Șef Departament Resurse Umane.
2. Administrator:
   • pentru munca de personal;
   • beneficii sociale;
   • compensare;
3. Specialist:
   • despre lucrul cu solicitanții;
   • pentru antrenament;
   • pentru angajare;
   • managementul personalului.

Disponibilitatea posturilor este determinată de specificul întreprinderii și de sarcinile funcționale ale serviciului de personal.

Responsabilitatea pentru selectarea angajaților companiei revine în întregime managerului de personal. Procesul de recrutare și evaluare este la fel de precis ca orice altă activitate de management.

Pe drumul spre succesul companiei, personalul chiar decide, dacă nu totul, atunci multe, iar fondatorii companiei înțeleg bine acest lucru. Creșterea concurenței, îmbunătățirea tehnologiilor, lupta pentru consumator și calitatea produselor îi obligă pe managerii companiei să reconsidere un set de probleme de management într-un mod nou. Cerințele pentru muncitor se schimbă și ele. Potențialul uman, capacitatea liderului de a stabili obiectivul corect și de a gestiona eficient resursele de muncă devin principalul factor de succes al organizației. Resursele de muncă sunt toți angajații companiei, inclusiv personalul de producție și management (manager și specialiști).

Un rol deosebit în atragerea personalului înalt profesionist în organizație și creșterea producției, producției creative și activității personalului, elaborarea și implementarea unui program de dezvoltare a personalului organizației, identificarea metodelor de management prin resurse umane iar dezvoltarea potenţialului de muncă este jucată în prezent de serviciile de personal - centre de dezvoltare şi implementare a strategiei de muncă a firmei.

Aceasta înseamnă că munca de personal nu mai este considerată ca fiind pur administrativă (emiterea ordinelor de recrutare a angajaților selectați de un manager superior, stocarea informațiilor despre personal etc.) și desfășurată independent de alte funcții manageriale.

În prezent, ar trebui să ajute la dezvoltarea afacerii prin angajarea de lucrători cu înaltă calificare, planificarea carierei, evaluarea performanței și salarizarea îmbunătățită.

Serviciul de personal trebuie să cunoască nevoile economice ale organizației și, în acest sens, să ia în considerare activitățile acesteia în cooperare cu alte servicii și departamente. Rezultatul activităților serviciului de personal ar trebui să fie o mai mare implicare a oamenilor în afaceri, cunoașterea îndatoririlor și responsabilităților lor, dezvoltarea potențialului de muncă și un climat psihologic favorabil. Adică, un proces are loc atunci când funcția de management al personalului a resurselor umane se schimbă de la asistență pasivă la o decizie activă în problemele economice ale organizației.

Managementul personalului, adică lucrul cu personalul, consideră oamenii drept proprietatea organizației, activele organizației, capitalul uman, o resursă care, ca și alte resurse, trebuie utilizată eficient pentru atingerea scopurilor companiei; implică mai puțin control asupra angajaților, dar mai multă motivare și stimulare a muncii. Importanța acestei lucrări este evidentă.

Principalele obiective ale departamentului de personal:

1. Analiza pietei muncii. Piața muncii este un important domeniu multidimensional al vieții economice și economico-politice a societății. Pe piața muncii se evaluează valoarea forței de muncă, se determină condițiile de angajare a acesteia, inclusiv cuantumul salariului, condițiile de muncă, siguranța locului de muncă, posibilitatea de a obține studii, creștere profesională etc.

2. Formarea personalului organizației (planificare, recrutare, selecție și angajare, adaptarea angajaților, eliberare, analiza cifrei de afaceri etc.);

3. Orientare necondiționată la cerințele legislației muncii;

4.Dezvoltarea angajaților (orientarea și recalificarea profesională, evaluarea activităților profesionale ale personalului, organizarea avansării în carieră);

5. Analiza costurilor și a rezultatelor muncii;

6. Îmbunătățirea organizării muncii și stimularea acesteia;

7. Crearea unui climat socio-psihologic bun Clima echipei este atitudinea psihica predominanta si relativ stabila a echipei, care gaseste in toata viata diverse forme de manifestare.

8. Crearea condițiilor de muncă sigure. Securitatea muncii este starea condițiilor de muncă, în care este exclus impactul asupra lucrătorilor a factorilor de producție periculoși și nocivi.

9. Dezvoltarea unui sistem de motivare a muncii. Motivația poate fi considerată una dintre metodele de management, parte integrantă a procesului de management, care vizează atingerea unui obiectiv specific de management - de a face oamenii să lucreze eficient.

10. Luând în considerare nu numai nevoile actuale, ci și viitoare ale organizației în materie de personal, pe baza sarcinilor de dezvoltare a acesteia, prognoza condițiilor de piață și tendința mișcării naturale a forței de muncă;

11. Cooperare largă cu sindicatele;

12. Dezvoltarea politicii sociale și de pensii a organizației;

13. Rezolvarea conflictelor;

14. Grija maximă pentru fiecare persoană, respect pentru drepturile, libertățile, demnitatea acesteia;

15. Sistem de recompense.

Clasa 1 Clasa 2 Clasa 3 Clasa 4 Clasa 5

Lucrări de curs
După disciplină Hârtii în departamentul de personal

„Rolul și sarcinile serviciului de personal, reglementarea activităților acestuia”

Introducere……………………………………………………………………………………..3

1. Aspecte teoretice ale activităților serviciului de personal……………..…5
1.1. Importanţa serviciului de management al personalului pentru întreprindere………...5
1.2. Bazele serviciului de personal………………………………………..12
1.3. Sarcinile serviciului de personal…………………………………………………….15
2. Documentarea și reglementarea activităților de personal………..……18
2.1. Acte naționale legislative și de reglementare și metodologice necesare activității serviciului de personal……………………………………………….18
2.2. Documentele organizatorice și juridice ale organizației…………..34
3. Îmbunătățirea activității serviciului de personal ………………………….…41
Concluzie………………………………………………………………………………….47
Lista bibliografică……………………………………………………………..…48
Anexa 1………………………………………………………………………..…50

Introducere

Acest lucru de curs va lua în considerare rolul serviciului de personal în organizație în ansamblu, locul acestuia în structura întreprinderii, metode și criterii de evaluare a eficacității funcționării acesteia.
Relevanţă. Acest subiect este relevant în prezent, deoarece majoritatea serviciilor de personal din ziua de azi sunt încă concentrate în primul rând pe îndeplinirea funcțiilor procedurale tradiționale (angajare, angajare de personal, documente la trimiterea în călătorii de afaceri, vacanțe, transferuri într-o nouă locație), muncă, disponibilizări de personal etc. ). Într-o serie de organizații, nu li se cere nimic altceva, iar puțini dintre șefii serviciilor de personal își manifestă propriul personal și inițiativa de producție din cauza dependenței și a tradițiilor. Sindromul regulii notorii încă operează: „inițiativa se pedepsește”. Aceasta este oarecum o problemă în multe organizații moderne.
Scopul lucrării este de a determina importanța serviciului de personal pentru organizație.
Sarcina lucrării este de a stabili principalele activități ale serviciului de management al personalului, de a determina rolul acestuia în viața întreprinderii.
Pentru a obține informații în scopul analizei și descrierii ulterioare a lucrării, s-au folosit următoarele metode:
- metoda documentara;
- observatie;
- interviu;
- chestionare.
Obiectul este serviciul de personal în organizații.
Subiectul cursului.
Astfel, obiectivele principale ale cursului sunt:
- uitați-vă la istoria dezvoltării
- sa studieze structura si functiile serviciului de personal al acestei organizatii;
- analizează activitatea serviciului de personal în domeniul documentării;
- sugerează modalități de îmbunătățire a serviciului de personal.

1. Aspecte teoretice ale activităților serviciului de personal.

1.1. Importanţa serviciului de management al personalului pentru întreprindere

„Serviciul de personal (serviciul de management al personalului) este o unitate structurală autorizată să efectueze managementul personalului și managementul organizatoric și metodologic al măsurilor de management al personalului implementate la nivelul întreprinderii”.
„Marile speranțe ale managementului de a asigura prosperitatea companiei sunt puse pe propriile capacități, pricepere, inițiativă și antreprenoriat și, mai precis, pe resursele umane care au fost create și care vor trebui modernizate pentru a răspunde tuturor noilor, în continuă schimbare. nevoile pieței.” [vezi 2. p. 95]
Activitățile serviciului de personal (managerul HR) sunt definite în fișa postului relevantă (Anexa 1).
În majoritatea companiilor, la un anumit stadiu de dezvoltare, este nevoie de un specialist în managementul personalului. Acesta stabilește ce activități în domeniul recrutării, formării și evaluării personalului trebuie efectuate pentru a atinge obiectivele acestei organizații. Acesta este motivul cel mai frecvent pentru crearea unui departament de resurse umane, dar există și alte motive care împing managementul să formeze departamentul de resurse umane al unei companii.
Să luăm în considerare mai detaliat motivele creării serviciului de personal și perspectivele pentru funcționarea ulterioară a acestei unități:
1. Serviciul personalului ca un tribut adus modei.
Dacă crearea unui serviciu de resurse umane este o declarație de modă, atunci este foarte probabil ca acesta să îndeplinească doar o funcție reprezentativă: este puțin probabil ca directorului de personal să i se încredințeze sarcinile serioase asociate cu dezvoltarea companiei ca întreg. Nu îi va fi ușor să găsească un limbaj comun cu managerii de top și CEO-ul, întrucât serviciul subordonat acestuia nu va fi perceput ca o unitate care afectează direct atingerea obiectivelor strategice ale companiei.
În această situație, șefului serviciului HR i se recomandă:
- apărați statutul unității dumneavoastră identificând cu competență problemele existente și sugerând modalități de rezolvare a acestora;
- sa primesti in conducerea ta bugetul unitatii si anume: articole legate de planificarea fondului de salarii, beneficii sociale, costuri de recrutare, investitii in pregatirea si dezvoltarea personalului, consolidarea cultură corporatistă etc.
2. Personalul de service ca „prim ajutor” în rezolvarea problemelor.
În unele cazuri, serviciul de personal este creat ca „asistent” al departamentului de personal existent, care nu mai este capabil să facă față volumului tot mai mare de sarcini care îi sunt atribuite de alte divizii ale companiei. Într-o astfel de situație, top managementul formează un serviciu HR în funcție de prioritatea sarcinilor de rezolvat: mai întâi apare un recrutor sau manager de recrutare, apoi un specialist în formare sau manager de formare etc.
LA acest caz CEO-ul și acționarii au o înțelegere a nevoii de servicii de personal pentru dezvoltarea ulterioară a afacerii. Este important ca directorul de resurse umane să folosească pe deplin oportunitățile disponibile: participă la întâlnirile managerilor de top, raportează proprietarilor de afaceri rezultatele activităților sale.
3. Serviciul de personal ca parte integrantă a companiei.
Cea mai dezirabilă situație este atunci când serviciul de personal este format împreună cu compania și, deja în stadiul inițial de dezvoltare a organizației, directorul acesteia participă la construirea viitoarei structuri organizaționale a întregii întreprinderi, formând procese de afaceri între departamente. În acest caz, specialistul în resurse umane va avea ocazia să adere la principiul proactivității în munca sa, adică să acționeze într-un mod proactiv și preventiv - spre deosebire de așa-numitul lucru cu jet când activitatea salariatului vizează corectarea şi eliminarea problemelor care apar.
Atunci când un director de resurse umane participă la formarea unei echipe de manageri de top (selectarea liderilor și dezvoltarea pachetelor de compensare pentru aceștia), el are ocazia de a deveni unul dintre liderii organizației în viitor.
Această metodă cea mai competentă de a construi un serviciu de personal într-o companie, din păcate, nu este foarte comună în practica rusă.
Oricare ar fi motivele formării serviciului HR, rolul pe care acesta îl joacă în dezvoltarea organizației este important. Experiența companiilor autohtone arată că în cele mai multe cazuri, în dezvoltarea sa, departamentul de HR experimentează succesiv trei roluri:
-sprijinirea,
-serviciu,
- parteneriat.
1. Rolul de sprijin al serviciului de personal.
În stadiul inițial de dezvoltare a companiei, proprietarul sau directorul general are cel mai adesea nevoie de serviciile unui ofițer de personal, a cărui sarcină principală este menținerea fluxului de documente de personal al companiei în conformitate cu legislația națională.
Prin acest rol de suport al afacerii sunt acele servicii HR care nu sunt create de la zero, ci sunt transformate dintr-un departament de resurse umane existent in companie. În acest caz, funcțiile de management al personalului sunt distribuite între managerii de linie, iar fiecare departament rezolvă în mod independent sarcinile cu care se confruntă în domeniul recrutării și formării angajaților. Deci, doi sau trei reprezentanți ai diferitelor departamente ale companiei client pot lucra separat de o agenție de recrutare sau firmă de formare.
Uneori, departamentul de personal și serviciul de personal sunt două divizii independente ale organizației. Dar în majoritatea companiilor interne de conducere, departamentul de personal este inclus în structura serviciului de personal, iar șeful sau funcționarul acestuia raportează directorului de personal.
2. Rolul de serviciu al serviciului de personal.
Situația în care funcțiile managementului personalului sunt repartizate între departamente reduce semnificativ eficiența afacerii în ansamblu, mai ales odată cu creșterea numărului de angajați și a numărului de sarcini în domeniul recrutării și formării personalului. In aceasta situatie, serviciul de personal are mai multe puteri, de exemplu, directorul HR afla nevoile managementului, asigura indeplinirea sarcinilor formulate de clientul intern, adica managerii de top si managerii de linie.
Principalul rezultat al activității în această etapă este soluționarea sarcinilor operaționale și îndeplinirea următoarelor funcții în domeniul managementului personalului:
- strategia de management al personalului;
- dezvoltarea politicilor în domeniul managementului personalului;
- intocmirea si executarea bugetului in domeniul managementului personalului;
- Fluxul documentelor HR;
- reglementarea relaţiilor de muncă;
- mentinerea relatiilor cu sindicatul;
- selectarea personalului;
- planificarea personalului;
- selectia externa, selectia interna a personalului;
- evaluarea candidatilor, efectuarea de teste;
- lucrul cu absolvenții de facultate;
- adaptarea personalului;
- pregatirea personalului;
- evaluarea nevoilor de formare;
- crearea de programe de formare;
- desfasurarea instruirii;
- evaluarea eficacitatii instruirii;
- crearea unei rezerve de personal;
- evaluarea angajatilor;
- Evaluarea performanței;
- planificarea carierei;
- dezvoltarea culturii corporative;
- organizarea de evenimente corporate;
- crearea media corporate, intranet;
- motivarea si stimularea muncii personalului;
- evaluarea posturilor, crearea unui sistem de note;
- formarea pachetelor de compensare;
- crearea de pachete sociale;
- Dezvoltare organizațională;
- automatizarea functiilor de management al personalului;
- descrierea proceselor de afaceri;
- relocarea si concedierea personalului;
- Siguranta muncii (in firmele producatoare, aceasta functie este administrata de serviciul tehnic sau serviciul inginer-sef);
- Evaluarea eficacitatii managementului personalului.
În această perioadă, angajații HR dezvoltă principalele instrumente HR. La elaborarea politicilor și procedurilor în domeniul managementului personalului, este necesar să se implice managerii de linie și managerii de vârf în calitate de consultanți, întrucât ei sunt cei care vor trebui să aplice aceste metode în practică. Dacă specialiștii serviciului HR au dezvoltat independent algoritmi în domeniul recrutării sau formării personalului, atunci în etapa de implementare li se recomandă să întrebe conducerea cât de clare și convenabile sunt opțiunile propuse pentru interacțiunea cu serviciul de personal.
3. Serviciul personalului ca partener de afaceri.
În timp, directorul de resurse umane devine evident că nu este suficient doar să dezvolte și să implementeze programe și activități de personal - serviciul de personal trebuie să devină o funcție a afacerii, adică să lucreze pentru a atinge obiectivele întregii organizații. Pentru a convinge colegii și conducerea că serviciul său nu este doar un departament de servicii, ci și un partener de afaceri al companiei, directorul trebuie să analizeze toate activitățile de resurse umane din punctul de vedere al costului lor și să înceapă să vorbească cu conducerea companiei în limba numere (sau beneficii comerciale) .
În această etapă, devine clar că fiecare program de personal ar trebui să aducă, în cele din urmă, profit companiei - fie că este vorba de recrutare, creare centru de instruire sau organizarea unui eveniment corporativ.
Sarcina principală a serviciului de personal în această perioadă este creșterea valorii de piață a companiei cu ajutorul instrumentelor de management al personalului, precum și dezvoltarea unei strategii a companiei în domeniul managementului personalului, dezvoltarea structurii sale organizatorice, și crearea de sisteme de evaluare a activităților diviziilor.
Practica arată că în companiile autohtone, serviciile de resurse umane rareori devin parteneri strategici. Acest lucru se datorează tinereții relative a afacerilor din țara noastră și tinereții profesiei de specialist în managementul personalului, care abia intră în al doilea deceniu de existență. Potrivit experților, cea mai optimă poziționare a departamentului de HR este ca departament de servicii, în timp ce acesta joacă, totuși, rolul neanunțat de partener de afaceri.” [vezi 5. p. 2-5]
Sarcinile cu care se confruntă serviciul HR sunt determinate și de stadiul de dezvoltare a organizației:
- formațiuni,
- crestere,
-stabilizare,
- recesiune.
Etapele afectează direct lista sarcinilor rezolvate de serviciul de personal.
1. Formare. O companie tânără se caracterizează printr-o atmosferă informală și un număr mic de angajați care sunt la curent cu planurile și problemele organizației și se pot înlocui reciproc la locul de muncă. Nu există un manager de personal în stat - totul este hotărât de către șef (deseori el este proprietarul). Relațiile strânse între colegi, responsabilitățile vag definite duc adesea la conflicte.
2. Creștere. Numărul de angajați este în creștere, se formează structura internă a companiei, se dezvoltă competențele și responsabilitățile departamentelor și personalului. Căutarea și selecția intensivă a personalului, dezvoltarea regulilor și reglementărilor vin în prim-plan, este nevoie de dezvoltarea comunicării interne și există o creștere rapidă a carierei angajaților.
3. Stabilizare. Compania se străduiește să mențină pozițiile atinse. Apar departamentele de sprijinire a afacerilor, compoziția structurală a angajaților se schimbă. Departamentul de personal rezolvă probleme noi, introduce noi tehnologii de adaptare, evaluare, formarea unui pachet social etc. Există o formalizare și reglementare a procedurilor și politicilor.
4. Recesiune. Reducerea activităților companiei, scăderea fluxului de investiții și finanțare duce la reducerea personalului, eliminarea programelor sociale și probleme de motivare a angajaților. In aceasta perioada creste rolul comunicatiilor intra-company de a sustine schimbarile in companie.
Astfel, se urmărește clar dependența funcțiilor și sarcinilor serviciului de management al personalului în toate etapele ciclului de viață al organizației.

1.2. Bazele serviciului de personal

Organizarea activităților oricărei unități ar trebui să înceapă cu pregătirea unui regulament privind această unitate. Regulamentul privind serviciul personalului ar trebui să fie compus din următoarele secțiuni: dispoziții generale; sarcini; structura; funcții; relațiile cu alte departamente; drepturile; responsabilități; responsabilitate.
Secțiunea „Structură” indică procedura de elaborare și aprobare a structurii departamentului, dimensiunea acesteia, domenii specifice de activitate și diviziile departamentului care le sunt alocate.
Dimensiunea și structura serviciilor de HR depind în principal de dimensiunea organizației. În funcție de dimensiunea unei anumite organizații, se disting următoarele forme organizaționale de muncă a personalului:
1) o unitate structurală de sine stătătoare cu subordonare directă conducătorului organizației sau adjunctului acestuia;
2) îndeplinirea funcțiilor serviciului de personal de către un angajat individual al organizației;
3) îndeplinirea funcţiilor serviciului de personal în combinaţie cu efectuarea altor lucrări.
Responsabilitățile funcționale ale departamentului de personal sunt următoarele:
- elaborarea planurilor de personal în conformitate cu programul de dezvoltare al unei anumite organizații;
- înregistrarea admiterii, transferului și concedierii angajaților în conformitate cu legislația muncii a Federației Ruse;
- contabilitatea personalului;
- pastrarea si completarea carnetelor de munca, pastrarea documentatiei privind munca de birou;
- controlul asupra executării de către şefii de compartimente a comenzilor şi instrucţiunilor de lucru cu personalul;
- studiul circulatiei personalului, analiza fluctuatiei de personal, elaborarea masurilor de eliminare a acesteia;
- analiza componenței specialiștilor organizației, calităților de afaceri ale angajaților în vederea utilizării raționale a acestora;
-crearea condițiilor pentru îmbunătățirea nivelului de educație și calificare a specialiștilor;
- lucrul la crearea unei rezerve pentru promovare;
- intocmirea de propuneri de imbunatatire a plasarii si folosirii lucratorilor;
-pregatirea si sistematizarea materialelor pentru certificare
comisioane;
-pregatirea materialelor de prezentare a angajatilor pentru promovare si recompensare;
- luarea de măsuri pentru angajarea lucrătorilor eliberați;
-organizarea controlului asupra stării disciplinei muncii și a reglementărilor interne de muncă;
- Mentinerea tuturor inregistrarilor de resurse umane.
În cursul interacțiunii cu alte departamente ale organizației, departamentul de personal primește de la acestea cereri de admitere a lucrătorilor și specialiștilor, idei despre stimulente, programe de vacanță etc.
De la serviciul de personal către departamente sunt trimise:
1) informații despre abaterile disciplinei muncii;
2) copii ale ordinelor privind admiterea de noi angajați, deplasarea în cadrul organizației, concedierea angajaților;
3) copii ale comenzilor privind aprobarea (modificarea) Regulamentului Intern al Muncii;
4) informații legate de aspectele respectării disciplinei muncii.
De la departamentul de contabilitate, departamentul de personal primește un tabel de personal, calcule ale necesarului de muncă, certificate de salariu pentru procesarea pensiilor pentru vârstă, invaliditate, urmași etc.
La rândul său, serviciul de personal transmite departamentului de contabilitate informații despre numărul de salarii al angajaților, absenteism, fluctuația personalului, o fișă de pontaj, ordine de admitere, transfer și concediere, fișe de invaliditate temporară pentru plată, informații despre concediile regulate ale angajaților, etc.
Departamentul de Resurse Umane are, în general, următoarele atribuții:
- solicita tuturor departamentelor organizației să prezinte materialele necesare activității sale;
- acceptă angajați, organizații pe probleme de relocare și concediere;
- interactioneaza cu alte organizatii pe tema recrutarii;
- să ceară celorlalte direcţii punerea în aplicare obligatorie a acelor instrucţiuni prevăzute de regulamentul privind compartimentul de personal.
Regulamentul privind compartimentul personal stabilește responsabilitatea șefului compartimentului personal pentru îndeplinirea funcțiilor atribuite compartimentului și responsabilitatea angajaților compartimentului, care se stabilește prin fișele postului.

1.2. Sarcinile serviciului de personal

Principalele sarcini ale personalului în cadrul întreprinderii pot fi împărțite în următoarele domenii:
1. Direcția contabilă și de control a muncii personalului presupune rezolvarea următoarelor sarcini principale:
- recrutarea de angajati in intreprindere;
- contabilitatea angajatilor;
- concedierea salariatilor;
-lucrarea cu angajații temporar absenți ai întreprinderii (în vacanță, absenți pe motiv de boală, care au plecat în călătorii de afaceri etc.).
2. Direcția de planificare și reglementare:
- selectia (cautarea si selectia) angajatilor pentru intreprindere;
- aranjarea angajaților întreprinderii;
- circulatia salariatilor intreprinderii;
- pozitionarea si adaptarea angajatilor.
3. Raportarea și direcția analitică a muncii personalului:
- studiul angajatilor;
-evaluarea muncii angajatilor;
- munca analitica;
- intocmirea de rapoarte.
4. Direcția de coordonare și informare:
- formarea profesionala (formarea si recalificarea) angajatilor;
- organizarea primirii angajaților întreprinderii (pe probleme oficiale și personale);
- lucrul cu contestații scrise ale angajaților întreprinderii;
- lucrare de arhivă și de referință.
5. Direcția organizatorică și metodologică:
- documentarea activităților angajaților întreprinderii;
- personalul lucrează în diviziile întreprinderii;
- planificarea muncii personalului;
- Managementul resurselor umane.
Toate sarcinile departamentului de personal sunt determinate de specificul activității organizației, ținând cont de:
- dimensiunea organizației;
- linia de activitate (producție, comerț, servicii către populație);
- obiectivele strategice ale organizatiei;
- stadiul de dezvoltare a organizaţiei;
- Numărul de personal;
- sarcini prioritare de lucru cu personalul.

Responsabilitățile și structura departamentului de resurse umane pot varia în funcție de tipul de activitate al organizației.
Principiile construirii unui sistem modern de management al personalului sunt:
- eficacitatea selectării și plasării angajaților;
- remunerație și motivație corectă, remunerație nu numai pentru realizările individuale, ci și colective;
- promovarea angajatilor in concordanta cu rezultatele muncii, calificarile, abilitatile, interesele personale, nevoile organizatiei;
- rezolvarea rapida si eficienta a problemelor personale.
Activitatea serviciilor de personal are două direcții: tactică și strategică.
În cadrul direcției tactice se desfășoară activități curente de personal: analiza stării și planificarea nevoilor de personal, elaborarea tabelelor de personal, recrutarea, evaluarea și selecția personalului; testare; planificarea următoarelor transferuri și disponibilizări de personal, contabilitate și control curent, instruire, recalificare și perfecționare, formarea unei rezerve pentru promovare, promovarea valorilor organizaționale și educarea personalului în spiritul acestora.
Activitatea principală a serviciilor de personal este formarea resurselor de muncă: planificarea necesității acestora și organizarea activităților practice de recrutare, soluționarea conflictelor și politica socială.
Esența muncii de personal este de a determina ce anume, de către cine, cum și cu ajutorul a ceea ce ar trebui făcut în practică în acest moment în domeniul managementului personalului. Rezolvarea acestor sarcini zilnice se bazează pe metode administrative.
Direcția strategică a activității serviciilor de personal este axată pe formarea politicii de personal a organizației - un sistem de opinii teoretice, idei, cerințe, măsuri practice în domeniul lucrului cu personalul, principalele sale forme și metode.
Astfel, sarcinile serviciului de personal depind de domeniile de activitate.

2. Documentarea si reglementarea activitatilor de personal
2.1. Acte naționale legislative și de reglementare și metodologice necesare activității serviciului de personal

Toate activitățile de management ale oricărei organizații trebuie să fie documentate. Dar ar trebui să fii deosebit de strict în ceea ce privește documentarea drepturile muncii relaţii. Acest lucru este gestionat direct de departamentul de personal. Corectitudinea întocmirii și executării documentației de personal, care afectează direct forța juridică a acesteia, privește personal fiecare cetățean. Iar angajatului serviciului de personal i se cere, in primul rand, sa aiba o cunoastere impecabila a actelor legislative, care reflecta problemele de organizare a muncii si inregistrarea raporturilor de munca dintre angajator si salariat. Un pachet din aceste acte (în formă de hârtie sau electronică, după cum este mai convenabil) ar trebui să fie în fiecare serviciu de personal, astfel încât să le puteți contacta oricând și să verificați legalitatea soluționării problemei și consolidarea acesteia în document. .
Acest pachet este deschis de Constituția Federației Ruse, unde articolul 37 este dedicat dreptului la muncă și odihnă, unde fiecare „lucru care lucrează în baza unui contract de muncă este garantat pe durata orelor de lucru stabilite de legea federală, zile libere și sărbători concediu zilnic platit.
Principalul act legislativ, care este ghidat în mod constant de serviciul de personal în activitatea sa, este Codul Muncii al Federației Ruse. În ea, în primul rând, găsim definiția conceptului de bază – „parteneriat social”. În conformitate cu articolul 25 din Codul Muncii al Federației Ruse, „părțile parteneriatul social sunt salariati si angajatori reprezentati prin reprezentanti imputerniciti in mod corespunzator". In noua editie a Codului Muncii s-a adaugat un alineat la articolul: "Organe. puterea statului iar organismele locale de autoguvernare sunt părți la parteneriatul social în cazurile în care acționează ca angajatori, precum și în alte cazuri prevăzute de legislația muncii.
Serviciul Resurse Umane își construiește activitatea pe principiile de bază ale parteneriatului social prevăzute la articolul 24, cum ar fi:
- egalitatea părților;
- respectul și luarea în considerare a intereselor părților;
- interesul părților de a participa la relațiile contractuale;
- respectarea de către părți și reprezentanții acestora a legislației muncii și a altor acte normative juridice care conțin norme de drept al muncii;
- puterile reprezentanților părților;
- libertatea de alegere atunci când se discută probleme din domeniul de activitate;
- acceptarea voluntară a obligațiilor de către părți;
- realitatea obligaţiilor asumate de părţi;
- executarea obligatorie a contractelor colective, acordurilor;
- controlul asupra implementarii contractelor colective, acordurilor adoptate;
- răspunderea părților, a reprezentanților acestora pentru neîndeplinirea din vina lor a convențiilor colective, acordurilor.
Codul Muncii reflectă, de asemenea, multe aspecte specifice ale documentării relațiilor de muncă.
În primul rând, observăm că un articol separat 5 este consacrat enumerarii actelor legislative și de altă natură care reglementează relațiile de muncă. Sunt enumerate în ordinea importanței lor:
1. Codul Muncii al Federației Ruse;
2. alte legi federale și legi ale entităților constitutive ale Federației Ruse care conțin norme de drept al muncii;
3. decrete ale președintelui Federației Ruse;
4. rezoluții ale Guvernului Federației Ruse și acte juridice de reglementare ale organelor executive federale;
5. acte normative ale autorităților executive ale entităților constitutive ale Federației Ruse;
6. acte normative ale administrațiilor locale;
7. contractele colective, acordurile si reglementarile locale care contin norme de drept al muncii.
Fiecare tip de document nu trebuie să contrazică cele de mai sus.
Efectul acestor acte care conțin norme de drept al muncii se extinde în spațiu și asupra teritoriilor în funcție de organismul care le-a adoptat: actele organismelor federale se aplică întregului teritoriu al Federației Ruse; actele subiecților Federației Ruse sunt valabile pe teritoriul subiectului corespunzător al Federației Ruse; actele administrațiilor locale - din cadrul municipiului respectiv și reglementările locale ale unei anumite organizații - numai în cadrul acestei organizații.
Astfel, Codul Muncii al Federației Ruse prevede subordonarea actelor legislative și de reglementare, primatul și ierarhia acestora, care ar trebui să fie luate în considerare de către ofițerul de personal. De exemplu, în cazurile discutabile, este necesar să ne ghidăm nu de actul normativ al subiectului federației, ci de actul normativ al autorității federale în această problemă.
Articolul 14 „Calculul termenelor” este de o importanță deosebită pentru angajații serviciilor de personal. Se precizează că „încetarea drepturilor și obligațiilor de muncă începe în ziua următoare datei calendaristice care determină încetarea raportului de muncă.
Termenii calculați în ani, luni, săptămâni expiră la data corespunzătoare anul trecut termen de lună sau săptămână. Zilele nelucrătoare sunt incluse și în perioada calculată în săptămâni sau zile calendaristice.
Dacă ultima zi a termenului cade într-o zi nelucrătoare, atunci data de expirare a termenului este următoarea zi lucrătoare următoare.
Acest articol este foarte important nu numai la înregistrarea concedierilor, ci și la determinarea vechimii în muncă și în toate celelalte cazuri în care trebuie luată în considerare fiecare zi de muncă a unui cetățean.
De asemenea, este necesar să se sublinieze importanța articolului 65 pentru lucrătorul de personal, care enumeră documentele prezentate solicitanților de muncă.
Articolul 283 precizează documentele care trebuie prezentate la solicitarea unui loc de muncă cu fracțiune de normă.
Documentul principal privind activitatea de muncă și experiența în muncă, conform Codului Muncii, rămâne un carnet de muncă. Articolul 66 îi este dedicat.
În plus, Codul definește cazurile și procedura de întocmire a documentelor, include pentru prima dată o descriere a conținutului celor mai importante dintre acestea, în special contractul de muncă, contractele și acordurile colective, condițiile de familiarizare a angajatului cu documente (ordin de angajare (articolul 68), ordonanță privind acțiunea disciplinară (articolul 193)), procedura de eliberare a copiilor documentelor (articolul 62) etc.
Înregistrarea relațiilor de muncă necesită colectarea datelor personale despre angajat. Conceptul de date cu caracter personal este dat și în Codul Muncii la articolul 85, unde acestea includ „informații necesare angajatorului în legătură cu relațiile de muncă și referitoare la un anumit angajat”.
Așadar, la formalizarea relațiilor de muncă prin întocmirea actelor de personal, este necesar în primul rând să ne referim la articolele relevante din Codul Muncii.
Dar serviciul de personal nu poate fi limitat doar de Codul Muncii al Federației Ruse. În conformitate cu Codul Muncii, atunci când stabilește relații de muncă, o organizație se bazează nu numai pe articolele Codului Muncii în sine, ci și pe alte legi federale care se ocupă de problemele muncii, decrete ale președintelui, decrete ale Guvernului Rusiei. Federația, legile și alte acte juridice de reglementare ale subiecților federației, pe teritoriul căreia se află, acte ale autorităților locale care conțin norme de drept al muncii.
În funcție de categoriile de acces, resursele de informații pot fi deschise și publice sau clasificate ca acces restricționat.
Compoziția informațiilor referitoare la secretele de stat este determinată de Legea Federației Ruse din 21 iulie 1993 N 5485-1 „Cu privire la secretele de stat” (conține în detaliu informații care pot constitui secrete de stat la articolul 5) și Decretul de Președintele Federației Ruse din 30 noiembrie 1995 N 1203 „Cu privire la aprobarea Listei de informații clasificate ca secrete de stat”, cele mai recente clarificări și modificări la care au fost făcute prin Decretul Președintelui Federației Ruse din 11 februarie 2006 N 90.
La 6 martie 1997, Decretul președintelui Federației Ruse (N 188) a aprobat Lista informațiilor confidențiale (modificată la 23 septembrie 2005), unde punctul 1 este „informații despre fapte, evenimente și circumstanțe intimitate cetățean, permițând identificarea personalității sale (date cu caracter personal), cu excepția informațiilor care urmează să fie difuzate în mass-media mass mediaîn cazurile prevăzute de legile federale.
Un capitol special al Codului Muncii al Federației Ruse este, de asemenea, dedicat protecției datelor cu caracter personal (Capitolul 14 - „Protecția datelor cu caracter personal ale unui angajat”).
Legea federală din 27 iulie 2006 N 152-FZ „Cu privire la datele cu caracter personal” este dedicată în totalitate datelor cu caracter personal și protecției acestora. Scopul Legii este „de a asigura protecția drepturilor și libertăților unei persoane și ale unui cetățean în prelucrarea datelor sale cu caracter personal, inclusiv protecția drepturilor la viață privată, personală și secret de familie„. Pentru orice angajat al serviciului de personal este extrem de importantă prevederea articolului 1 din Lege, care prevede că Legea reglementează relațiile legate de prelucrarea datelor cu caracter personal, cu utilizarea instrumentelor de automatizare și fără utilizarea unor astfel de instrumente. , adică prevederile Legii se aplică și tehnologiilor tradiționale de muncă cu documente care conțin date cu caracter personal. În conceptele de bază dezvăluite la articolul 3 din Lege, există și definiții detaliate: „date cu caracter personal - orice informație referitoare la un anumit sau determinate pe baza acestor informații unui individ(la subiectul datelor cu caracter personal), inclusiv numele, prenumele, patronimul, anul, luna, data și locul nașterii, adresa, familia, starea socială, starea de proprietate, educația, profesia, venitul, alte informații; prelucrarea datelor cu caracter personal - acțiuni (operațiuni) cu date personale, inclusiv culegerea, sistematizarea, acumularea, stocarea, clarificarea (actualizarea, modificarea), utilizarea, distribuirea (inclusiv transferul), depersonalizarea, blocarea, distrugerea datelor cu caracter personal; "
După cum se vede din definiții, Legea definește de fapt toate informațiile cu care un angajat al serviciului de personal se ocupă zilnic și acțiunile efectuate cu acestea.
Articolul 7 din lege, precum Codul Muncii al Federației Ruse, subliniază confidențialitatea datelor cu caracter personal. În baza prezentei legi, serviciul de personal al organizației elaborează propriul regulament privind lucrul cu datele cu caracter personal.
Legea federală din 29 iulie 2004 N 98-FZ „Cu privire la secretele comerciale” (modificată la 18 decembrie 2006) dezvăluie problema confidențialității informațiilor în cadrul relațiilor de muncă (articolul 11), ale cărei prevederi trebuie să fie luate în considerare la aplicarea pentru posturi, care implică muncă cu informații confidențiale, inclusiv date personale.
În aceeași zi cu Legea Federală „Cu privire la Datele cu Caracter Personal”, adică la 27 iulie 2006, a fost semnată Legea Federală „Cu privire la Informații, Tehnologii Informaționale și Protecția Informației” (N 149-FZ), iar Legea Federală este în vigoare. din 1995 a devenit invalidă „Cu privire la informare, informatizare și protecția informațiilor”. Noua Lege definește numeroase concepte: informație, tehnologie informațională, sistem informațional, rețea informațională și de telecomunicații, proprietar de informații, acces la informații, confidențialitate a informațiilor, furnizare de informații, difuzare de informații, mesaj electronic, informații documentate, operator de sistem informatic. Având în vedere introducerea activă a tehnologiei informației în lucrul cu documentele de personal, toate acestea sunt importante pentru orice ofițer de personal.
Legea stabilește principiile reglementării juridice a relațiilor în domeniul informației, tehnologiei informației și protecției informațiilor: libertatea de a căuta, primi, transfera, produce, difuza informații în mod legal; fiabilitate, promptitudine, deschidere; egalitatea limbilor în crearea de informații; asigurarea securității și confidențialității, inadmisibilității colectării, stocării, utilizării și difuzării informațiilor despre viața privată a unei persoane fără consimțământul acesteia.
Legea definește în mod clar drepturile și obligațiile proprietarului informațiilor, drepturile persoanelor fizice și juridice de a accesa informații și, în același timp, articolul 9 vorbește despre restricționarea accesului la informații. În această lege, doar un alineat din articolul 9 este dedicat direct datelor cu caracter personal, deoarece Legea federală „Cu privire la datele cu caracter personal” a fost emisă în același timp.
Noua Lege nu este despre resursele informaționale (nu există un astfel de concept în Lege), ci despre sistemele informaționale, care sunt împărțite în sisteme federale, regionale, municipale și alte sisteme. Articole speciale definesc drepturile deținătorilor de informații, procedura de creare și operare a sistemelor informaționale, inclusiv în special articolul 14 este dedicat sistemului informațional de stat. Nouă este secțiunea Legii (articolul 15) privind utilizarea rețelelor de informații și telecomunicații și procedura de conectare la acestea.
Ultima secțiune a Legii din 2006 (Articolul 16), precum și Legea din 1995 (Capitolul 5), este dedicată protecției informațiilor. Mai clar și mai concis, așa cum ar trebui să fie într-un act legislativ, definește că: „Protecția informațiilor este adoptarea de măsuri juridice, organizatorice și tehnice care vizează:
1) asigurarea protecției informațiilor împotriva accesului neautorizat, distrugerii, modificării, blocării, copierii, furnizarii, distribuirii, precum și împotriva altor acțiuni ilegale în legătură cu astfel de informații;
2) respectarea confidențialității informațiilor cu acces limitat;
3) realizarea dreptului de acces la informaţie”.
Pentru organizațiile care au dreptul de a plasa imaginea stemei pe antet și pe sigilii, Legea constituțională federală din 25 decembrie 2000 N 2-FKZ „Cu privire la emblema de stat a Federației Ruse” este importantă.
În conformitate cu articolul 4 din lege, Emblema de stat a Federației Ruse este reprodusă pe documentele de identitate ale unui cetățean al Federației Ruse, precum și pe alte documente de un standard național emise de autoritățile statului federal. Articolul 10 al Legii indică faptul că „procedura pentru fabricarea, utilizarea, depozitarea și distrugerea formularelor, sigiliilor și altor suporturi ale imaginii emblemei de stat a Federației Ruse este stabilită de Guvernul Federației Ruse”. În conformitate cu acest articol, trebuie să faceți referire la Decretul Guvernului Federației Ruse din 27 decembrie 1995 N 1268 „Cu privire la eficientizarea fabricării, utilizării, depozitării și distrugerii sigiliilor și formelor cu reproducerea emblemei de stat a Rusiei. Federația Rusă”, care afirmă „că fabricarea de sigilii și formulare cu reproducerea Emblemei de Stat a Federației Ruse este efectuată numai de întreprinderile de tipărire și gravare a ștampilelor care au certificate de disponibilitate a capacităților tehnice și tehnologice pentru
Cele mai importante acte legislative care afectează procesul de documentare includ Legea Federației Ruse din 25 octombrie 1991 N 1807-1 „Cu privire la limbile popoarelor Federației Ruse” (modificată prin Legile federale din 24 iulie, 1998 N 126-FZ și din 11.12.2002 N 165-FZ) și Legea federală din 1 iunie 2005 N 53-FZ „Cu privire la limba de stat Federația Rusă". Ei reglementează utilizarea limbii de stat în pregătirea și executarea documentelor oficiale. În primul rând, reamintim că articolul 68 din Constituția Federației Ruse stabilește: „limba de stat a Federației Ruse pe întreg teritoriul său. este limba rusă”.
Articolele 16 - 19 din Legea „Cu privire la limbile popoarelor Federației Ruse” sunt dedicate utilizării limbii în munca oficială de birou, inclusiv pregătirea documentației de personal, iar articolul 3 din Legea federală „Cu privire la „Limba de stat a Federației Ruse” stabilește cerința privind identitatea conținutului și a designului tehnic al textelor realizate în mai multe limbi.
Având în vedere că serviciul de personal trebuie să se ocupe de apelurile cetățenilor, trebuie să cunoaștem și să fie ghidat de Legea federală din 2 mai 2006 N 59-FZ „Cu privire la procedura de examinare a contestațiilor din partea cetățenilor Federației Ruse”, care definește ce se înțelege prin contestație, propunere, declarație, plângere. Acesta stabilește cerințele pentru alcătuirea conținutului unei contestații scrise: numele destinatarului (numele organismului de stat sau al organismului de autoguvernare locală) sau funcția sau funcția, numele, prenumele, patronimul funcționarului, adresa poștală la care se poate da un răspuns, esența contestației (declarația), semnătura personală și data.
În baza cerințelor Legii pentru structura textului de contestație se construiesc efectiv cerințele serviciului de personal pentru cererile depuse de salariați la aplicarea unui loc de muncă, concediere, promovare, concediu etc. Astfel de declarații trebuie să conțină aceleași părți constitutive: cui, de la cine, despre ce, semnătură și data, cu excepția adresei, dacă angajatul lucrează deja în organizație.
Legea precizează, de asemenea, tehnologia de lucru cu contestații: înregistrarea (conform articolului 8 „în termen de trei zile de la data primirii în agenție guvernamentală, organ administrativ local sau funcționar”), considerație obligatorie (până la 30 de zile de la data înregistrării și poate fi prelungită cu până la 30 de zile în caz de verificare), control asupra execuției. Important pentru serviciul de personal și procedura de primire. cetăţenii stabiliţi în Lege .
În funcție de forma organizatorică și juridică a organizației (de stat, public, comercial, CJSC, LLC etc.), afilierea departamentală (de exemplu, autoritățile vamale, universitatea etc.) locația (de exemplu, regiunea Nordului Îndepărtat) actele de înregistrare a personalului, se au în vedere condițiile speciale stabilite în actele legislative relevante, pe care trebuie să le aibă angajatul care efectuează gestiunea evidenței personalului. De exemplu, dacă aceasta este o universitate, atunci este necesar să existe Legea federală „Cu privire la învățământul profesional superior și postuniversitar” și Regulamentele „Cu privire la procedura de ocupare a posturilor la Facultatea de instituții de învățământ de învățământ profesional superior din Rusia. Federație”, dacă este o CJSC sau SRL – Legea federală „Cu privire la societățile pe acțiuni” sau „Societăți cu răspundere limitată”. În organizațiile situate în regiunile din nordul îndepărtat, acestea sunt ghidate de Legea Federației Ruse „Cu privire la garanțiile de stat și compensațiile pentru persoanele care lucrează și locuiesc în regiunile din nordul îndepărtat și localități echivalente”, etc.
Organizarea muncii lucrătorilor din transport are propriile sale caracteristici; muncitori sezonieri; lucrătorii care lucrează pe bază de rotație etc.
Pentru serviciile de personal care deservesc funcționarii publici, componența actelor legislative necesare ar trebui extinsă semnificativ, întrucât statut juridic funcționarii publici de stat este determinat de Legea federală din 27 mai 2003 N 58-FZ „Cu privire la sistem serviciu public al Federației Ruse" (modificată la 12/01/2007) și Legea federală din 27 iulie 2004 N 79-FZ "Cu privire la serviciul public de stat al Federației Ruse" (modificată la 29/03/2008), precum și decretele președintelui Federației Ruse.
În elaborarea Legii „Cu privire la serviciul public de stat al Federației Ruse” sunt emise decrete ale președintelui Federației Ruse: Decretul președintelui Federației Ruse din 1 februarie 2005 N 110 „Cu privire la certificarea funcționarilor publici din Federația Rusă"; Decretul președintelui Federației Ruse din 1 februarie 2005 N 111 „Cu privire la procedura de promovare a examenului de calificare de către funcționarii publici ai Federației Ruse și evaluarea cunoștințelor, aptitudinilor și abilităților acestora (nivel profesional)”; Decretul președintelui Federației Ruse din 1 februarie 2005 N 112 „Cu privire la concursul pentru ocuparea unui post vacant în serviciul public de stat al Federației Ruse”; Decretul președintelui Federației Ruse din 1 februarie 2005 N 113 „Cu privire la procedura de atribuire și păstrare a gradelor de clasă ale serviciului public de stat al Federației Ruse funcționarilor publici federali”; Decretul președintelui Federației Ruse din 16 februarie 2005 N 159 „Cu privire la forma aproximativă a unui contract de servicii pentru trecerea serviciului public de stat al Federației Ruse și ocuparea postului de serviciu public de stat al Federației Ruse” ; Decretul președintelui Federației Ruse din 30 mai 2005 N 609 „Cu privire la aprobarea Regulamentului privind datele personale ale unui funcționar public de stat al Federației Ruse și menținerea dosarului său personal”.
Acestea detaliază nu numai procedura de solicitare a admiterii în serviciul public de stat, ci și trecerea acesteia: atestare, promovare a unui examen, caracteristici de desfășurare a unui dosar personal etc.
Orice angajat care formalizează un raport de muncă trebuie să aibă o lege a pensiilor, Legea Veteranilor etc.
Prin urmare, pentru a întocmi corect documentele de personal este necesar să aveți pachet complet acte legislative, care afectează în special relațiile de muncă într-o organizație de tipul dvs. și ghidați-vă după acestea atunci când înregistrați relațiile de muncă.
Pe lângă actele legislative, fiecare serviciu de personal ar trebui să aibă un pachet cu documente normative și metodologice care să descrie metodologia de lucru, adică modul de realizare a uneia sau acea înregistrări sau operațiuni.
În 2003, serviciile de personal au primit două documente cele mai importante privind procedura de păstrare a cărților de muncă, care, în conformitate cu articolul 66 din Codul Muncii al Federației Ruse, sunt documentul principal privind activitatea de muncă și experiența de muncă a unui angajat:
Reguli pentru păstrarea și păstrarea cărților de muncă, pregătirea formularelor de carte de muncă și furnizarea acestora angajatorilor, aprobate prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 16 aprilie 2003 N 225 „Cu privire la cărțile de muncă” (modificat prin Decretul Guvernului Federației Ruse). Federația Rusă din 01.03.2008 N 132);
Instrucțiuni pentru completarea cărților de muncă, aprobate prin Decretul Ministerului Muncii al Rusiei din 10 octombrie 2003 N 69
Înregistrarea principalelor documente de personal este unificată. Elaborarea și aprobarea albumelor de forme unificate de documentație contabilă primară și a acestora versiuni electronice a fost atribuit prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 8 iulie 1997 N 835 Comitetului de Stat al Federației Ruse pentru Statistică, cu coordonarea formularelor cu Ministerul Finanțelor al Federației Ruse și Ministerul Economiei al Rusiei. Federaţie. Dintre formele unificate enumerate în Decret, au fost atribuite Priorității formele de documentație contabilă primară pentru contabilizarea muncii și plata acesteia. Primul album al acestor forme a fost aprobat prin Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Rusiei la 30 octombrie 1997 N 71a. Au fost făcute modificări și completări de mai multe ori albumului. Lucrătorul HR se ocupă constant de formularele incluse în album și trebuie să le aibă atât pe hârtie, cât și în formă versiune electronica, deoarece, în conformitate cu Decretul Guvernului Federației Ruse, acestea sunt introduse „în organizații, indiferent de forma de proprietate, care funcționează pe teritoriul Federației Ruse”.
Regulile generale pentru pregătirea și executarea documentelor sunt consacrate în GOST R 6.30-2003 pentru un sistem unificat de documentație organizatorică și administrativă cu cerințe pentru documente. Standardul se aplică documentelor organizatorice și administrative: rezoluții, ordine, decizii, protocoale, acte, scrisori și alte documente incluse în OKUD (clasa 020000). Toate aceste tipuri de documente sunt întocmite sau lucrează cu ele în serviciul de personal.
Termenele de păstrare a documentelor sunt fixate în listele de documente indicând termenii de păstrare a acestora - standard sau departamentale. Listele departamentale sunt de obicei elaborate de organizația care conduce industria, țin cont de specificul industriei și conțin documente care nu sunt tipice pentru alte organizații. Organizațiile care nu au o listă departamentală trebuie să utilizeze Lista documentelor standard de management generate în activitățile organizațiilor, indicând perioadele de păstrare. A fost aprobat în anul 2000, iar documentația de personal este prezentată în ea destul de complet. În plus, departamentul HR societate pe actiuni trebuie să aibă, de asemenea, un Regulament privind procedura și condițiile de păstrare a documentelor societăților pe acțiuni, aprobat prin Decretul Comisiei Federale a Pieței hârtii valoroase 16 iulie 2003 N 03-33 / ps (în conformitate cu articolul 89 din Legea federală din 26 decembrie 1995 N 208-FZ „Cu privire la societățile pe acțiuni”).
Pentru serviciile de personal ale organizațiilor comerciale care nu transferă documente pentru păstrarea statului, ci le păstrează la domiciliu, Regulile reprezintă un instrument indispensabil în organizarea arhivei lor.
Angajații departamentului de personal trebuie deseori să corespondeze atât cu organizații, cât și cu persoane fizice, să trimită documente nerevendicate, să trimită felicitări etc. Pentru procesarea corectă a tuturor trimiterilor poștale, este necesar să aveți în departamentul de anchete Regulile pentru furnizarea de servicii poștale, aprobate prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 15 aprilie 2005 N 221. Regulile stabilesc procedura de adresare, în plus, ele indică dimensiunile și greutățile admise ale scrisorilor și coletelor. Trebuie remarcat faptul că Limită de greutate litere reduse la 100 g, iar limitele dimensiunii sale - 229 cu 324 mm. Adesea, necunoașterea procedurii de utilizare a mașinilor de francizare duce la neînțelegeri.
Pentru un lucrător al personalului, în cazul în care trebuie să predea mesaje de la primire pe care destinatarul încearcă să se sustragă din orice motiv, este importantă ordinea de trimitere a scrisorilor cu chitanță de retur - „ trimitere poștală ... la depunerea cărora expeditorul dă instrucțiuni operatorului poștal să-l informeze... când și cui a fost livrat trimiterea poștală”. De exemplu, o notificare de concediere, necesitatea de a fi prezent într-o anumită zi etc.
Dar pe lângă faptul că trebuie să știi cum să faci cutare sau cutare treabă, trebuie să ai și o idee despre normele de timp sau de producție care există pentru aceste tipuri de muncă.
S-a elaborat un număr suficient de mare de documente de reglementare care conțin normele de timp pentru munca prestată de angajații aparatului administrativ. Toate sunt dezvoltate de Biroul Central al Standardelor Muncii. Este util ca serviciul de personal să aibă:
Standarde intersectoriale extinse de timp pentru munca privind recrutarea și contabilitatea personalului. M., 1991.
Standarde de timp lărgite intersectoriale pentru lucrul în sprijinul managementului documentar (aprobat prin Decretul Ministerului Muncii al Federației Ruse din 25 noiembrie 1994 N 72). M., 1995.
Limitele de timp pentru lucrările privind tehnologia automată de arhivare și suportul documentației pentru organele de conducere (aprobat prin Decretul Ministerului Muncii al Federației Ruse din 10 septembrie 1993 N 152). M., 1993.
Termenele de lucru privind suportul documentar al structurilor de conducere ale organelor executive federale, aprobate prin Decretul Ministerului Muncii din 26 martie 2002 N 23.
Cele mai recente standarde de timp din 2002 conțin standarde de timp pentru munca folosind tehnologia computerizată, care este foarte importantă pentru departamentele care au introdus deja tehnologiile informaționale moderne.
Toate aceste standarde sunt recomandate pentru utilizare în aparatul administrativ al instituțiilor, organizațiilor, întreprinderilor, firmelor, indiferent de proprietate.
Toate standardele de timp nu numai că indică tipurile de muncă cu definirea standardelor de timp pentru implementarea lor, ci și enumera secvențial conținutul lucrării, de exemplu. munca este împărțită în operațiunile sale constitutive.
Pe lângă normele de timp pentru principalele tipuri de muncă, aceste colecții acoperă întotdeauna problemele de organizare a muncii, regimul muncii și odihnei, echiparea rațională a locurilor de muncă și standardele sanitare.
Astfel, activitățile serviciului de personal trebuie să respecte toate documentele de reglementare.

2.2. Documentele organizatorice și juridice ale organizației

Serviciul de personal al oricărei organizații în activitatea sa se bazează nu numai pe documente legislative și de reglementare de importanță națională, ci și pe documente organizatorice și juridice elaborate de organizația însăși.
În primul rând, este carta (regulamentul) organizației ca principal document organizațional.
Carta, ca document organizatoric, este înțeleasă ca un set de reguli care guvernează activitățile organizațiilor, instituțiilor, societăților și cetățenilor, relația acestora cu alte organizații și cetățeni, drepturile și obligațiile într-un anumit domeniu. controlat de guvern, activități economice sau de altă natură. Cartele întreprinderilor, instituțiilor și organizațiilor sunt aprobate de autoritățile superioare (ministere, administrații ale subiecților federației), carta entitate legală aprobat de fondatorii săi (participanți) și supus înregistrării de stat în modul prescris. Carta se referă la actele constitutive obligatorii pentru înființarea organizațiilor comerciale neguvernamentale. Cerințe generale la procedura de întocmire, executare și conținutul statutului unei persoane juridice sunt date în partea întâi Cod Civil Federația Rusă.
Structura textului cartei variază în funcție de varietatea acestuia. De exemplu, statutul unei organizații include: prevederi generale, scopuri și obiective, drepturi, activități, proprietate, management, reorganizare și lichidare.
Statutul unei societăți pe acțiuni conține secțiuni: dispoziții generale, capital social, procedură de funcționare, drepturi, gestiune, contabilitate și raportare, repartizarea profiturilor, alte economii, încetarea activității.
Serviciul de personal trebuie să înțeleagă clar sarcinile organizației consemnate în cartă, din moment ce acesta obiectivul principal- asigurarea organizației cu angajați cu înaltă calificare pentru cea mai bună îndeplinire a acestor sarcini. În plus, documentele descriu procedura de numire sau selectare a echipei de management și alte aspecte legate de selecția și plasarea personalului. Una dintre copiile statutului trebuie păstrată în departamentul de personal.
Codul Muncii al Federației Ruse prevede pregătirea documentelor în cadrul organizației care reglementează relațiile sociale și de muncă. Aceste documente includ contractul colectiv. Definiția sa este dată în articolul 40 din Codul Muncii al Federației Ruse: „Un contract colectiv este un act juridic care reglementează relațiile sociale și de muncă într-o organizație sau cu un antreprenor individual și încheiat de angajați și angajator reprezentat de reprezentanții acestora”. Un contract colectiv poate fi încheiat nu numai la nivelul organizației în ansamblu, ci și la divizii structurale separate. Subdiviziunile structurale separate includ sucursale și reprezentanțe care sunt separate teritorial și, în plus, pot avea caracteristici în organizarea muncii. Conținutul și structura contractului colectiv sunt determinate de părțile care îl încheie în mod independent. Articolul 41 din Codul Muncii al Federației Ruse oferă doar o listă aproximativă a aspectelor care pot fi incluse într-un contract colectiv. Ei includ:
- formele, sistemele și mărimile de remunerare;
- plata indemnizaţiilor, compensaţiilor;
- un mecanism de reglementare a salariilor, luând în considerare creșterile de prețuri, ratele inflației, precum și realizarea indicatorilor stabiliți prin contractul colectiv;
- angajare, recalificare, conditii de eliberare a lucratorilor;
- timpul de lucru și timpul de odihnă, inclusiv aspectele privind acordarea și durata concediilor de odihnă;
- îmbunătățirea condițiilor de muncă și protecția muncii a lucrătorilor, inclusiv a femeilor și a tinerilor;
- respectarea intereselor salariaţilor în privatizarea proprietăţii de stat şi municipale;
- Siguranța mediuluiși protecția sănătății lucrătorilor la locul de muncă;
- garanții și beneficii pentru angajații care îmbină munca cu educația;
- îmbunătățirea sănătății și recreere a angajaților și a familiilor acestora;
- plata partiala sau integrala a mesei angajatilor;
- controlul asupra punerii în aplicare a contractului colectiv, procedura de efectuare a modificărilor și completărilor la acesta, responsabilitatea părților, asigurarea condițiilor normale de desfășurare a activității reprezentanților salariaților, procedura de informare a salariaților cu privire la implementarea contractului colectiv;
- Refuzul de a face grevă atunci când sunt îndeplinite condițiile relevante din contractul colectiv;
- alte aspecte stabilite de părți.
Această listă este de natură consultativă și nu este exhaustivă, scopul ei este de a oferi o idee despre posibilul conținut al contractului colectiv. Cu toate acestea, Codul Muncii al Federației Ruse conține și o serie de prescripții pentru conținutul unui contract de muncă cu caracter obligatoriu.
În conformitate cu articolul 9 din Codul Muncii al Federației Ruse, contractele colective nu pot conține condiții care să reducă nivelul drepturilor și garanțiilor angajaților prevăzute de legislația muncii. Dimpotrivă, contractul colectiv ar trebui să stabilească beneficii și beneficii suplimentare, condiții de muncă mai favorabile.
La întocmirea unui contract colectiv este obligatoriu să se indice (numele) părțile în numele cărora se încheie, precum și perioada de valabilitate a acestuia. Contractul colectiv este un act de acțiune urgentă și, în conformitate cu articolul 43 din Codul Muncii al Federației Ruse, „se încheie pe o perioadă de cel mult 3 ani și intră în vigoare de la data semnării sale de către părți. sau de la data stabilită prin contractul colectiv.” Părțile au dreptul de a prelungi contractul colectiv, dar pentru o perioadă care nu depășește trei ani.
O organizație poate face obiectul unor astfel de cazuri documente legale ca un acord.
Acord - act juridic de stabilire a principiilor generale de reglementare a relațiilor sociale și de muncă și a relațiilor economice aferente, încheiat între reprezentanții autorizați ai angajaților și angajatorilor la nivel federal, regional, sectorial (intersectorial) și teritorial din competența acestora.
După cum se poate vedea din definiția dată la articolul 45 din Codul Muncii al Federației Ruse, un acord, spre deosebire de un contract colectiv, este încheiat la alte niveluri de parteneriat social - federal, interregional, regional, teritorial, sectorial (intersectorial), adică acordul se încheie de către angajatori uniți în cadrul industriei, regiunii, teritoriului. Interesele angajatorilor în negocierea unui acord sunt reprezentate de asociația angajatorilor, în timp ce interesele lucrătorilor sunt de obicei reprezentate de sindicate și asociațiile acestora.
Codul Muncii al Federației Ruse indică tipuri posibile de acorduri: generale, regionale, sectoriale (intersectoriale), teritoriale și altele.
Acordul general stabilește principiile generale pentru reglementarea relațiilor sociale și de muncă și a relațiilor economice conexe la nivel federal.
De exemplu, Acordul general între Asociația Sindicatelor din Rusia, Asociațiile Angajatorilor din întreaga Rusie și Guvernul Federației Ruse pentru 2002-2004. A fixat condiția majorării de cel puțin 1,5 ori a tarifelor (salariilor) din Grila tarifară unificată de remunerare a angajaților din sectorul public.
Acordul regional stabilește principiile generale pentru reglementarea relațiilor sociale și de muncă și a relațiilor economice conexe la nivelul unei entități constitutive a Federației Ruse. Se încheie între asociațiile de muncitori, angajatori și autorități executive care își desfășoară activitatea în această regiune.
Acordul sectorial (intersectorial) definește condițiile generale de remunerare, garanții, compensații și beneficii pentru angajații sectorului (sectoarelor).
Acordul teritorial stabilește condiții generale de muncă, garanții, compensații și beneficii pentru angajații de pe teritoriul municipiului respectiv.
La încheierea acordurilor, părțile stabilesc însele aspectele reglementate în prezentul document. În Codul Muncii, ca și în cazul unui contract colectiv, se oferă doar o listă aproximativă a aspectelor care pot fi incluse în contract:
- salariu;
- conditiile de munca si protectia muncii;
- moduri de muncă și odihnă;
- dezvoltarea parteneriatului social;
- alte aspecte stabilite de părți.
Dar, în același timp, conform articolului 9 din Codul Muncii al Federației Ruse, acordurile, ca și contractele colective, nu pot reduce nivelul drepturilor și garanțiilor angajaților prevăzute de legislația muncii. Termenele convențiilor, precum și cele colective, nu pot depăși 3 ani, iar părțile au dreptul de a prelungi valabilitatea acestora o singură dată, cu cel mult trei ani.
Este foarte important de știut că acordul se aplică „tuturor angajatorilor care sunt membri ai asociației de angajatori care au încheiat contractul. Încetarea calității de membru în asociația patronală nu scutește angajatorul de acordul încheiat în perioada acestuia. calitatea de membru. Angajatorul care s-a alăturat asociației de angajatori în perioada de valabilitate a contractului este obligat să îndeplinească obligațiile care decurg din prezentul acord.”
În cazurile în care salariații sunt supuși simultan mai multor acorduri în conformitate cu procedura stabilită, se aplică condițiile cele mai favorabile ale acordurilor.
Contractul și contractul colectiv sunt documente supuse înregistrării. În conformitate cu articolul 50 din Codul Muncii al Federației Ruse, acestea sunt trimise pentru înregistrarea notificării autorității de muncă relevante în termen de șapte zile de la data semnării. Acordurile încheiate la nivel federal sunt înregistrate la Ministerul Muncii al Federației Ruse, în timp ce acordurile regionale și teritoriale sunt înregistrate la organele de muncă regionale și, respectiv, teritoriale. Trimiterea documentelor pentru înregistrare este responsabilitatea angajatorului. Scopul înregistrării notificării este de a identifica condițiile din contractele și acordurile colective care înrăutățesc poziția salariaților în comparație cu legislația în vigoare. În cazul în care se constată astfel de încălcări, acestea se semnalează părților și inspectoratului de muncă. În plus, înregistrarea notificărilor permite autorităților de muncă să aibă informații cu privire la numărul și conținutul contractelor și acordurilor colective, să urmărească tendințele în reglementarea colectivă a relațiilor de muncă și să ia în considerare această experiență atunci când elaborează legi și reglementări privind munca.
Controlul asupra implementării contractelor și acordurilor colective se realizează de către părțile la parteneriatul social, furnizându-se reciproc informații cu privire la îndeplinirea condițiilor din documentele contractuale. Dar, în plus, controlul asupra punerii în aplicare a convențiilor și acordurilor colective este efectuat de organele de muncă, efectuând inspecții programate și identificând cazurile de încălcare a condițiilor stabilite în aceste documente.
În conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, contractele și acordurile colective, precum și reglementările locale adoptate de angajator în competența sa, stabilesc reguli pentru comportamentul angajaților în timpul activităților lor comune.
la local reguliîn primul rând, regulamentul intern al muncii, care de obicei este o anexă la contractul colectiv. Cu toate acestea, ele pot fi aprobate și ca document separat. Definiția acestui document și conținutul său principal sunt dezvăluite în articolul 189 din Codul Muncii:
„Regulamentul intern al muncii – local act normativ care reglementează, în conformitate cu prezentul Cod și cu alte legi federale, procedura de angajare și concediere a angajaților, drepturile, îndatoririle și responsabilitățile de bază ale părților la un contract de muncă, timpul de lucru, perioadele de odihnă, stimulentele și penalitățile aplicate angajaților, ca precum și alte probleme de reglementare a relațiilor de muncă la acest angajator”.
Organizația însăși trebuie să elaboreze „Regulamentul intern al muncii” pe baza specificului său. Ca mostră, puteți lua reguli model regulamentul intern al muncii pentru lucrătorii și angajații întreprinderilor, instituțiilor, organizațiilor, aprobat prin Decretul Comitetului de Stat pentru Muncă al URSS, de comun acord cu Consiliul Central al Sindicatelor, la 20.07.1984. Aceștia continuă să funcționeze în partea care nu contrazice legislația Federației Ruse. Ca și în contractul și acordurile colective, Regulamentul intern al muncii nu poate include condiții care înrăutățesc poziția angajaților în comparație cu Constituția Federației Ruse, actele internaționale, legile federale și regionale, alte acte juridice de reglementare, acorduri, contract colectiv.
Reglementările interne ale muncii sunt aprobate de angajator, afișate într-un loc vizibil și toți angajații organizației ar trebui să le cunoască.
Documentul organizatoric și administrativ elaborat în organizație, în care este fixată toată puterea sa oficială și numerică, este tabelul de personal.
Tabelul de personal ca tip de document „este o listă de posturi dintr-o instituție (organizație) indicând numărul și salariile acestora”. Scopul său este normalizarea numărului de membri ai personalului organizației și a raportului de specialiști.
Întrucât tabelul de personal nu este doar un document organizatoric, ci și un document contabil primar, forma sa este unificată (Formularul N T-3) și este inclusă în Albumul formularelor unificate ale documentelor contabile primare pentru contabilizarea muncii și plata acesteia, aprobat. prin Decretul Comitetului de Stat de Statistică al Rusiei din 05.01.2004 N 1. Tabelul de personal stabilește: unități structurale (nume și cod), profesii (funcții), numărul de unități de personal, salariu (tarifa), indemnizații, salariu lunar .
Astfel, toate posturile diviziilor structurale și numărul acestora vor fi fixate în tabelul de personal al organizației.
Lista de personal este semnată de șeful serviciului de personal, contabilul șef și aprobată printr-un document administrativ (cel mai adesea un ordin). Tabelul de personal este un document pe termen lung, cu toate acestea, dacă este necesar, se pot face modificări și completări. Modificările și completările se fac prin ordin al conducătorului organizației sau al unei persoane împuternicite de acesta. Pe baza tabelului de personal, serviciul de personal efectuează selecția angajaților pentru posturile vacante, formează o rezervă pentru promovare și organizează pregătire avansată a personalului.

3. Îmbunătățirea activității serviciului de personal

Scopul principal al serviciului de personal este nu numai acela de a fi ghidat în implementarea politicii de personal de interesele întreprinderii, ci și de a acționa în conformitate cu legislația muncii, implementarea programelor sociale adoptate atât la nivel federal, cât și la nivel teritorial. nivel.
Funcțiile, structura și sarcinile serviciului de personal sunt strâns legate de natura dezvoltării economiei, de înțelegerea de către conducerea întreprinderii (organizației) a rolului personalului în îndeplinirea scopurilor și obiectivelor producției (organizației) . Lista lucrărilor legate de asigurarea managementului efectiv al personalului are o formă relativ standard pentru toate întreprinderile. Aceasta înseamnă că implementarea lor este o condiție necesară și suficientă pentru implementarea sarcinilor și funcțiilor de management.
Structura specifică a serviciului de personal, distribuția muncii personalului între diviziile structurale și în cadrul diviziunii structurale între executanți pot varia în gamă largă pentru că depinde de multe lucruri. Printre acestea, trebuie remarcat, în primul rând, dimensiunea întreprinderii (numărul de personal angajat în aceasta), volumul muncii manageriale de fiecare tip, înțelegerea sarcinilor managementului personalului de către conducere: în ciuda eficacității a unei abordări integrate a managementului personalului, în unele întreprinderi, cu toate acestea, se pune accentul, de exemplu, pe selecția personalului, pentru alții - planificarea carierei, pentru altele - evaluarea rezultatelor și a remunerației. Influenţa şi stilul şi metodele de conducere a administrării subordonaţilor etc.
La proiectarea structurii serviciului de management al personalului și organizarea activității acestuia, se presupune că existența oricărei unități structurale este justificată doar în anumite condiții (cu un anumit număr de personal, cantitatea de muncă managerială de acest tip). In alte conditii funcţie dată poate fi încredințat (transferat) unei alte unități structurale sau chiar unei persoane fizice ca parte a oricărei unități structurale.
În primul rând, cantitatea de muncă ar trebui să fie suficientă pentru a încărca cel puțin două sau trei persoane, astfel încât să fie posibilă alocarea grup separat(birou) în cadrul departamentului.
Din punct de vedere organizațional, munca cu personalul continuă să fie dispersată în multe divizii funcționale ale managementului fabricii. Mai mult, este posibil să nu existe deloc un serviciu independent de personal cu o singură conducere administrativă și metodologică.
În același timp, apar tendințe pozitive, în special, transformarea departamentelor de personal în departamente de management al personalului, cu toate acestea, până acum, cu o ușoară transformare a funcțiilor, care, desigur, nu afectează în mod semnificativ eficiența lucrului cu personalul. Alte întreprinderi merg mult mai departe și subordonează managerului de personal nu numai structuri de management tradiționale precum departamentul de personal, departamentul de personal (sau departamentul de pregătire tehnică), ci și departamentele sociologice (dacă există), departamentul de muncă și salarii. (avand in prealabil transferat planificarea principalilor indicatori de munca din compartimentul economic), departamentul (laboratorul) al NOT etc.
Extinderea independenței întreprinderilor, schimbarea formelor de proprietate, procesul de dezagregare a întreprinderilor și crearea de întreprinderi mici independente pe baza diviziunilor structurale modifică semnificativ munca personalului existent la întreprindere. Adesea, dezagregarea întreprinderilor este urmată de o reorganizare a conducerii fabricii, inclusiv a departamentului de personal: multe dintre funcțiile sale sunt transferate întreprinderilor mici, unde această activitate este efectuată de una sau două persoane. Există și păstrarea unui serviciu centralizat de personal, ale cărui servicii sunt în selecția personalului, pregătirea și recalificarea acestuia, evaluare etc. pe bază contractuală sunt utilizate de întreprinderile mici.
După stabilirea structurii funcționale a serviciului de personal, a unităților constitutive ale acestuia (departamente, birouri), a eliberării listei de sarcini a fiecărei unități structurale, a funcțiilor acesteia, a mărimii și a structurii adecvate a salariaților angajați în acestea, a responsabilităților postului fiecare dintre ele, precum și relația dintre ele cu un prieten în cadrul serviciului de personal și cu alte divizii ale întreprinderii în ceea ce privește informațiile de intrare și de ieșire, precum și în legătură cu sprijinul metodologic al muncii de personal, implementarea a funcţiei de control şi supraveghere asupra implementării acesteia.
Tensiunea în furnizarea unei întreprinderi cu resurse de muncă poate fi atenuată printr-o utilizare mai completă a forței de muncă disponibile, o creștere a productivității lucrătorilor, intensificarea producției, mecanizarea și automatizarea completă a proceselor de producție și introducerea de noi, mai multe echipamente productive.
Aceste schimbări în structura organizatorică vor avea un efect pozitiv și vor crea toate condițiile pentru o muncă bine echilibrată a departamentului de personal și vor crea toate condițiile prealabile pentru rezolvarea problemelor de personal din întreprindere. Pentru a rezolva problemele actuale de personal, departamentul de personal va trebui să rezolve următoarele sarcini:
1.organizarea muncii privind elaborarea politicii de personal și implementarea în conformitate cu aceasta a selecției, selecției, plasării, studiului și utilizării lucrătorilor, managerilor și specialiștilor;
2.participarea la formarea unei echipe stabile;
3. crearea unei rezerve de personal și lucrul cu aceasta;
4.Organizarea evidenței personalului.
Pentru implementarea acestor sarcini, departamentul de personal îndeplinește următoarele funcții: planificarea personalului, i.e. elaborarea de planuri pe termen lung și actuale de angajare a personalului organizației, studierea calităților de afaceri și personale ale specialiștilor în vederea selectării personalului pentru rezerva pentru promovare, planificarea carierei de afaceri a specialiștilor promițători, pregătirea materialelor și organizarea certificării angajaților, efectuarea interviurilor și selectarea, împreună cu șeful departamentelor relevante, a noilor angajați pentru posturile vacante, înregistrarea admiterii, transferului și concedierii salariaților în conformitate cu legislația muncii, contabilizarea personalului organizației, ținerea carnetelor de muncă, întocmirea documentelor pentru numirea pensii, studierea mișcării personalului, cauzele fluctuației personalului, angajarea lucrătorilor eliberați, monitorizarea stării disciplinei muncii în diviziile organizației, raportarea pe probleme de personal etc. Este, de asemenea, important de subliniat că departamentul de personal trebuie să interacționează și cu serviciul de ocupare a forței de muncă. Aceste schimbări în structura organizatorică a organizațiilor vor rezolva problemele existente în managementul personalului.
Oamenii de știință și ofițerii de personal de conducere recomandă o diagramă a structurii departamentului de management al personalului folosind conceptul de unități strategice de afaceri. Structura managementului personalului se bazează pe modelul unei organizații diversificate axată pe management strategic. Această abordare presupune descentralizarea managementului tuturor departamentelor departamentului de personal.
Utilizarea acestui model va permite:
1. Crearea unei structuri moderne a departamentului de personal, care să răspundă adecvat și prompt la schimbările din mediul extern.
2. Implementarea unui sistem de management strategic care să contribuie la funcționarea eficientă a departamentului și a tuturor pe termen lung.
3. Eliberarea conducerii departamentului de munca de rutina zilnica legata de managementul operational al complexului de cercetare si productie.
4. Creșterea eficienței deciziilor luate.
5. Angajează-te activitate antreprenorială toate diviziile asociației, capabile să extindă gama de produse și servicii, crescând flexibilitatea și competitivitatea.
Ca urmare, aplicarea modalităților propuse de îmbunătățire a departamentului de personal va da un rezultat pozitiv și va face munca departamentului de personal mai stabilă și mai echilibrată, va reduce cifra de afaceri, va îmbunătăți tehnologia și calitatea selecției tinerilor specialiști. Schimbarea în structura departamentului de personal va avea, de asemenea, un impact pozitiv asupra activității acestuia.

Concluzie

Sfera și oportunitatea tuturor activităților depind de furnizarea organizațiilor cu resurse de muncă și de eficiența utilizării acestora. Prin urmare, rolul jucat de serviciul de personal în organizație este atât de important.
Una dintre cele mai importante funcții ale organizării muncii serviciului de personal este funcția de contabilizare a documentelor care reglementează implementarea tuturor sarcinilor cu care se confruntă managerii de personal.
Problema lucrului cu informații electronice devine relevantă. Prin urmare, primul pas în vederea îmbunătățirii serviciului de personal este introducerea tehnologiei informației în procesul de management, care va crea arhive de baze de date electronice și va combina fluxurile de documente electronice.
Cheia succesului organizației este personalul eficient, astfel încât specialiștii sunt solicitați. Adesea, managerul de resurse umane devine un conducător de idei noi, îl introduce pe manager în metode avansate de management al personalului și rezolvă toate problemele organizaționale.
Astăzi, este important ca departamentul de personal nu numai să completeze corect documentația de personal, ci și să obțină ocuparea la timp a posturilor vacante pentru a menține volumul de producție la nivelul corespunzător. Sistemul de lucru cu personalul ar trebui să fie planificat astfel încât să se realizeze în mod constant o creștere a forței de muncă a întreprinderii a acelor oameni care au cunoștințe și abilități bune și să se asigure că există din ce în ce mai mulți astfel de lucrători.

Lista bibliografică

1. Codul Muncii al Federației Ruse din 30.12. 2005 aprobată prin Legea federală nr. 197 modificată la 30.06. 2006 Nr 90 - FZ.
2. Legea federală a Federației Ruse din 08.07. 2006 Nr. 149-FZ. „Cu privire la informații, tehnologiile informației și protecția informațiilor” (adoptat de Duma de Stat a Adunării Federale a Federației Ruse la 8 iulie 2006) // Culegere de legislație a Federației Ruse. - 2006. - Nr. 31 (1 oră).
3. Decretul Ministerului Muncii și Dezvoltării Sociale al Federației Ruse din 10 octombrie 2003 nr. 69 „Cu privire la aprobarea instrucțiunilor de completare a cărților de muncă”.
4. „Cu privire la aprobarea formelor unificate de documentație primară și contabilă pentru contabilitatea muncii și plata acesteia” Decretul Comitetului de Stat al Federației Ruse pentru Statistică din 05.01. 2004 Nr. 1 // Directorul ofiţerului de cadre. - Numarul 3. – 2006.
5. Instrucțiuni tipice pentru munca de birou în autoritățile federale putere executiva. Aprobat Prin ordinul Ministerului Culturii al Federației Ruse din 08.11. 2005 Nr. 536 // Caietul de referinţă al ofiţerului de cadre. - Nr. 10. - 2005.
6. Andreeva V.I. Munca de birou în serviciul de personal // Cartea de referință a ofițerului de personal. – 2006.
7. Babynina L.S. Forme de stimulente pentru personal // Manual de management al personalului. - 2004. - Nr. 8. - S. .97
8. Bobyleva M. P.: Pe drumul către managementul informației (probleme de evaluare a activităților serviciilor de gestionare a documentelor în contextul automatizării fluxului de lucru) // M .: Managementul personalului, 1999-175 p.
9. Demin Yu. M.: Munca de birou. Întocmirea actelor oficiale // Sankt Petersburg: Peter, 2003-220 p.
10. Ofițer de personal: o colecție de documente. - 2005. - ediţia a III-a.
11. Kilyakova D.A. Cum se organizează munca serviciului de personal? // Manual de management al personalului. - 2004. - Nr. 8. - p.80
12. Kirsanova M.V. Lucru modern de birou. Tutorial. – M. INFRA-M. Novosibirsk. 2007.
6. Kupriyanova Z. K.: Cum se schimbă atitudinea față de muncă // M .: „Omul și munca” nr. 2, 2005-124 p.
13. Meskon M. Kh.: Fundamentele managementului // M .: „Delo LTD”, 1994-702 p.
14. Stenyukov M. V.: Munca de birou la o întreprindere mică. Documente de personal. - M .: Editura „PRIOR”, 2006-224 p.
15. Samoukina N.V. Etapele unui drum lung // Manual de management al personalului. - 2004. - Nr. 12. - p.57
16. Fedosova V. T.: Management scoala moderna numărul 4, (gestionarea evidențelor personalului în instituție educațională) // M.: „Profesor”, 2007-128 p.
17. Shchur D. L.: Personalul întreprinderii 300 mostre de fișe de post // M .: Editura „Delo și Service”, 2006-880 p.
18. Yanovskaya Yu.M. Perspective de dezvoltare a serviciului de personal // Manual de management al personalului. - 2004. - Nr. 8. - P.79.

Anexa 1
Descrierea postului managerului de personal

1. DISPOZIȚII GENERALE
1.1. Această fișă a postului definește îndatoririle funcționale, drepturile și responsabilitățile managerului de resurse umane.
1.2. Managerul HR este numit în funcție și eliberat din funcție în conformitate cu procedura stabilită de legislația muncii în vigoare prin ordin al directorului general.
1.3. Managerul de resurse umane raportează direct la „Nume complet, funcție”
1.4. În funcția de Manager HR este numită o persoană care are studii profesionale superioare (specializare în management) sau studii profesionale superioare și pregătire suplimentară în domeniul managementului, experiență de muncă în specialitate de cel puțin 2 ani.
1.5. Managerul de resurse umane trebuie să știe:
- acte legislative și de reglementare care reglementează activitățile organizației pentru managementul personalului;
- legislatia muncii; fundamentele unei economii de piață, antreprenoriat și afaceri;
- conjunctura pietei muncii si a serviciilor educationale; procedura de stabilire a prețurilor și impozitare;
- bazele marketingului;
- concepte moderne de management al personalului;
- bazele motivarea munciiși sisteme de evaluare a personalului;
- forme si metode de pregatire si perfectionare a personalului; procedura de elaborare a contractelor de munca (contracte);
- metode si organizare a managementului; bazele tehnologiei de producție și perspectivele de dezvoltare a organizației, a structurii de management și a personalului acesteia;
- Fundamente ale psihologiei generale si sociale, sociologiei si psihologiei muncii;
- bazele pedagogiei industriale;
- etica comunicării în afaceri; experiență avansată internă și străină în domeniul managementului personalului;
- bazele organizării muncii de birou; metode de prelucrare a informațiilor folosind mijloace tehnice moderne, comunicații și comunicare, informatică;
- Reguli si norme de protectie a muncii.
1.6. În perioada de absență temporară a Managerului HR, atribuțiile acestuia sunt atribuite „Nume complet, funcție”.
2. RESPONSABILITĂȚI FUNCȚIONALE
Manager de resurse umane:
- organizează munca cu personalul în conformitate cu obiectivele generale ale dezvoltării organizaţiei şi directii specifice politica de personal pentru a realiza utilizarea eficientă și dezvoltarea profesională a angajaților;
- asigură încadrarea întreprinderii, instituției, organizației cu angajați ai profesiilor, specialităților și calificărilor necesare;
- determina necesarul de personal, studiaza piata muncii pentru a determina posibile surse de asigurare a personalului necesar;
- efectuează selecția personalului, realizează interviuri cu cei care sunt angajați, inclusiv absolvenți ai instituțiilor de învățământ, în vederea recrutării personalului de muncitori;
- organizeaza pregatirea personalului, coordoneaza munca pentru imbunatatirea competentelor angajatilor si dezvoltarea carierei lor in afaceri;
- comunică tuturor angajaților informații privind problemele de personal și deciziile majore de personal;
- organizeaza evaluarea rezultatelor activitatii de munca a salariatilor, atestari, concursuri pentru ocuparea posturilor vacante;
- participă împreună cu șefii direcțiilor structurale la luarea deciziilor privind recrutarea, transferul, promovarea, retrogradarea, impunerea de sancțiuni administrative și concedierea salariaților;
- elaborează un sistem de evaluare a calităților de afaceri și personale ale angajaților, motivând promovarea acestora;
- consiliază managerii de diferite niveluri cu privire la organizarea managementului personalului;
- participă la planificarea dezvoltării sociale a echipei, la rezolvarea conflictelor și a conflictelor de muncă;
- alcătuirea și aranjarea contracte de munca contractează, păstrează dosarele personale ale angajaților și alte documente de personal;
- Supravegheaza angajatii din subordine.
3. DREPTURI
Managerul de resurse umane are dreptul de a:
3.1. Oferă angajaților subordonați și serviciilor (diviziunilor) instrucțiuni, sarcini cu privire la o serie de probleme incluse în atribuțiile sale funcționale.
3.2. Pentru a controla îndeplinirea sarcinilor și lucrărilor planificate, executarea la timp a comenzilor și sarcinilor individuale de către serviciile (diviziunile) subordonate.
3.3. Solicitați și primiți materialele și documentele necesare legate de activitățile Managerului Resurse Umane, serviciile (diviziunile) din subordinea acestuia.
3.4. Intră în relații cu departamente ale instituțiilor și organizațiilor terțe pentru a rezolva probleme operaționale ale activităților de producție care intră în competența Managerului Resurse Umane.
3.5. Reprezintă interesele organizației în organizații terțe pe probleme legate de activitățile sale profesionale.
4. RESPONSABILITATE
Managerul de resurse umane este responsabil pentru:
4.1. Rezultatele și eficiența activităților de producție ale departamentului lor.
4.2. Neasigurarea îndeplinirii atribuțiilor lor funcționale, precum și a activității serviciilor (diviziunilor) organizației din subordinea acestuia pe probleme care fac parte din atribuțiile departamentului.
4.3. Informații inexacte despre starea de implementare a planurilor de lucru de către departament, servicii subordonate (subdiviziuni).
4.4. Nerespectarea ordinelor, instrucțiunilor și instrucțiunilor directorului general al organizației.
4.5. Neluarea măsurilor pentru a suprima încălcările identificate ale reglementărilor de siguranță, siguranța la incendiu și alte reguli care reprezintă o amenințare pentru activitățile organizației și ale angajaților săi.
4.6. Neasigurarea respectării disciplinei muncii și performanței de către angajații departamentului de vânzări, serviciilor (diviziunilor) subordonate ale organizației.
5. CONDIȚII DE MUNCĂ
5.1. Modul de lucru al Managerului HR este determinat în conformitate cu Regulamentul Intern de Muncă stabilit în organizație.
5.2. În legătură cu nevoia de producție, Managerul HR poate pleca în călătorii de afaceri (inclusiv locale).

Atribuțiile zilnice ale unui ofițer de personal sunt reglementate de Ministerul Muncii al Federației Ruse printr-un decret din 21.08.1998. Acesta precizează în detaliu domeniile de responsabilitate ale unui specialist, limitele subordonării, cadrul legal necesar pentru un angajat al departamentului de personal, procedura de depunere și păstrare a documentației. Manualul unificat de calificare definește 17 profesii care, în îndeplinirea atribuțiilor oficiale, sunt ghidate de fișa postului. muncitor de personal. Structura departamentului care reglementează activitățile angajaților este reflectată în Regulamentul relevant „Cu privire la Departamentul de Resurse Umane”.

Responsabilitățile postului de specialist în resurse umane

Fișa postului unui specialist în departamentul de personal stabilește procedura pentru relațiile de muncă, domeniul de responsabilitate, funcțiile atribuite salariatului, cerințele pentru acesta, nivelul de educație necesar și subordonarea. O persoană cu suficientă formare profesională, studii și experiență de cel puțin 12 luni.

Șeful departamentului de personal este responsabil pentru dezvoltarea și conținutul instrucțiunii, iar acesta este aprobat de șeful companiei. Acesta reflectă toate îndatoririle unui specialist în departamentul de personal. Compoziția acestora, regulile de executare, competențele sunt detaliate prin actele administrative ale întreprinderii, regulamentele interne, reglementările federale și regionale. Acestea includ următoarele sarcini:

• documentarea angajării și concedierii angajaților, transferul personalului către alte unități de personal în conformitate cu normele Codului Muncii al Federației Ruse și ordinele conducerii;
• contabilizarea activităților și modificărilor datelor personale ale angajaților de toate nivelurile - de la director la paznic - în conformitate cu standardele documentelor contabile cu introducerea modificărilor în bazele de date de informații;
• colectarea datelor pentru certificare și formare avansată;
• dezvoltarea unui mecanism de recompense și penalități;
• pregătirea și întreținerea fișierelor personale, colectarea și prelucrarea datelor cu caracter personal;
• inregistrarea carnetelor de munca - efectuarea de inscrieri, inregistrare, contabilitate si depozitare;
• formarea experienței de muncă;
• monitorizarea zilelor de sarbatori si controlul executarii programului;
• selectarea la timp a documentației pentru arhivă și execuția acesteia;

Activitatea unui specialist de personal oferă acces la date confidențiale - fișiere personale, secrete comerciale. Dacă acțiunile unui angajat au cauzat daune materiale sau financiare organizației, acesta va fi tras la răspundere în conformitate cu legea.

Specialistul în Resurse Umane își poate îndeplini sarcinile de serviciu cu ore suplimentare. Potrivit art. 152 din Codul Muncii al Federației Ruse, tariful orelor suplimentare este stabilit de întreprindere.

Responsabilitățile postului de inspector de resurse umane

După cum se indică în Manualul unificat de calificare, candidații cu studii medii sunt luați în considerare pentru postul de inspector HR, prezența experienței profesionale nu contează. Întreaga sferă a atribuțiilor inspectorului HR este definită în instrucțiunile interne. Include următoarele sarcini de afaceri:

Pe lângă munca de birou, în atribuțiile inspectorului HR se numără și selecția angajaților pentru posturile vacante în conformitate cu cerințele profesionale și nivelul abilităților de comunicare. Ofițerul de personal plasează anunțuri în presă, portaluri de internet, depune o cerere la centrul de angajare și efectuează un interviu. Sarcina lui nu este doar să selecteze un profesionist, ci să găsească o persoană care să intre cu ușurință în echipă și să nu devină o sursă de conflict. Conducerea poate prevedea obligația inspectorului de a desfășura un concurs între candidați. Evenimentele de selecție și controlul trecerii sunt de competența ofițerului de cadre.

Responsabilitățile postului șefului Resurse Umane

Numai un angajat cu diplomă de studii superioare care a lucrat într-o funcție similară de cel puțin 3 ani poate conduce ofițeri de personal. Candidatura sa este determinată doar de șeful companiei. Activitățile de management se desfășoară pe baza cartei interne a companiei, strict în cadrul dreptului muncii și dreptului civil din Rusia și în conformitate cu Descrierea postului muncitor de personal. Șeful OK este responsabil doar în fața conducerii de vârf a companiei.

Responsabilitățile șefului de resurse umane sunt următoarele:

• elaborarea reglementărilor privind politica de personal;
• evaluarea nevoii organizației de reînnoire a personalului;
• managementul personalului în conformitate cu autoritatea și competența;
• suport metodologic și informațional al certificării, organizării și analizei rezultatelor acesteia;
• depanarea proceselor de transfer, concediere sau angajare de personal;
• activitate corectivă;
• monitorizarea periodică a îndeplinirii atribuțiilor de către specialiști ai departamentului de personal;
• controlul asupra executării comenzilor de recompensă și promovare.

Atribuțiile ofițerului-șef de personal includ implementarea măsurilor de stabilire a disciplinei de lucru, creșterea motivației echipei. Șeful este angajat în pregătirea, aprobarea informațiilor oficiale destinate directorului. Competența autorităților este de a consulta personalul asupra problemelor actuale de personal.

O nivel profesionalșeful OK este evidențiat de cunoașterea legislației muncii și a legislației civile a Federației Ruse, metode de evaluare a angajaților, structura întreprinderii, cerințe pentru documente, standarde Siguranța privind incendiile si protectia muncii.

O instrucțiune cu atribuțiile unui ofițer de personal - un șef, un inspector sau un specialist - este semnată de solicitant atunci când aplică pentru un loc de muncă. Documentul se intocmeste pentru fiecare categorie de lucratori dupa un model standard.