Numai liderul care are anumite calități de afaceri, profesionale și personale poate avea succes. Toate împreună fac posibilă optimizarea proceselor de afaceri, îmbunătățirea productivității și, dacă este necesar, creșterea vânzărilor. Cu toate acestea, a ști să gestionezi oamenii nu este mai puțin util în viața de zi cu zi. La urma urmei, tehnicile de bază funcționează cu fiecare persoană, indiferent de statutul său social, sex și vârstă.

Care ar trebui să fie liderul

Un bun specialist nu poate fi decât o persoană care are studii superioare și un nivel expert de cunoștințe. Astfel, abilitățile cheie ale unui manager de vânzări sunt, în primul rând, cunoașterea strategiilor avansate de atragere a publicului țintă și competența în domeniul său de activitate. Alte calități nu vor fi mai puțin importante:

• erudiție, dorință de creștere profesională;
• capacitatea de a evalua critic situația;
• căutarea de noi metode și forme de lucru care pot îmbunătăți eficiența deciziilor de management;
• planificarea, care presupune nu numai gestionarea propriului timp, ci și stabilirea priorităților, coordonarea muncii, programarea pentru tine și subordonați.

Crearea unei imagini

Atunci când se modelează personalitatea unui lider, trebuie luate în considerare multe aspecte. Una dintre ele este imaginea unui om de afaceri. Componentele sale principale includ:

1. Sănătatea, a cărei păstrare o uită mulți oameni de afaceri, și totuși un bolnav provoacă doar compasiune sau milă altora.
2. Aspectul, precum și capacitatea de a selecta haine de înaltă calitate și stilate.
3. Având în vedere ce ar trebui să fie fiecare lider, nu putem decât să spunem despre bunele maniere. Fără ele, nici munca în echipă, nici negocierea nu sunt complete.
4. Capacitatea de a prezenta informațiile într-o manieră accesibilă și profesională.
5. Lumea interioară influențează și eficacitatea deciziilor manageriale. Pentru a obține succesul, sunt importante pozițiile civice și morale clare, precum și atitudinea corectă față de locul cuiva în lume.

Imaginea este o combinație de aspect, acțiuni și maniere. Subliniind o atitudine respectuoasă, corectă față de interlocutor, vă formați o atitudine pozitivă stabilă față de voi înșivă.

Personalitatea managerului se exprimă în capacitatea de a trata subordonații, vecinii sau chiar vânzătoarele ca și cum ar fi cei mai buni parteneri de afaceri ai lui. În același timp, este foarte important să eliminați definitiv cuvintele din argou și expresiile comune din discursul dvs. Scăpând accidental în timpul unei conversații de afaceri, astfel de fraze pot dăuna serios reputației și pot devaloriza alte calități personale ale unui manager.

Calități de afaceri

Când studiați cum să gestionați corect o echipă, trebuie acordată o atenție deosebită caracteristicilor de afaceri ale caracterului unei persoane. Unii dintre ei sunt capabili să compenseze chiar și o experiență de muncă destul de modestă sau lipsa de educație specializată. Calitățile personale importante ale unui lider sunt, în primul rând, capacitatea de a organiza munca subordonaților și de a rezolva rapid dificultățile care apar.

În același timp, eficacitatea deciziilor de management depinde de abordarea sistematică a muncii. Fiecare lider de succes trebuie să perceapă organizația ca un set de elemente interconectate. Fiecare componentă (oameni, tehnologie, sarcini, structură organizațională) are ca scop atingerea unor obiective diferite. Prin urmare, abilitățile cheie ale unui manager implică capacitatea de a organiza munca în așa fel încât toate elementele să funcționeze fără probleme.

În plus, trebuie să vă amintiți necesitatea de a dezvolta următoarele calități:

• dorinta de a mentine o pozitie de conducere in toate situatiile;
• ambiția și capacitatea de a-și apăra opinia;
• de asemenea, eficacitatea deciziilor manageriale depinde în mare măsură de capacitatea de a câștiga și de a convinge interlocutorii;
• afacere;
• flexibilitate în rezolvarea problemelor de muncă;
• autocontrol strict și reținere;
• personalitatea liderului necesită capacitatea de a distribui corect procesele de lucru între subordonați;
• lipsa fricii de inovare.

Stabilitate psihologică și gândire

Una dintre caracteristicile cheie ale managerilor buni este stabilitatea mentală și gândirea pozitivă. Cum să înveți să gestionezi oamenii este înțeles de persoana care nu este jenată de îndoieli sau temeri și nu este împovărat de emoții negative. Are încredere în sine, precum și în acele bunuri sau servicii pe care trebuie să le vândă. Capacitatea de a controla emoțiile și o dispoziție pozitivă va ajuta un astfel de lider să convingă foarte repede clienții și să le câștige încrederea.

Un aspect la fel de important pentru eficacitatea deciziilor de management este orientarea către client și utilizarea strategiilor potrivite atunci când lucrați cu aceștia. La urma urmei, numărul de acorduri profitabile pentru companie depinde direct de numărul de clienți mulțumiți. Un lider bun este foarte atent la oameni, știe să-i asculte și are, de asemenea, un instinct subtil.

În plus, este important ca liderul să poată da dovadă de răbdare și perseverență în relația cu subordonații, partenerii sau clienții. Totuși, în același timp, trebuie să fie extrem de atent pentru ca acțiunile sale să nu pară prea intruzive.

De asemenea, eficacitatea deciziilor manageriale nu este completă fără capacitatea de a convinge. Un bun specialist trebuie să dezvolte în mod constant această practică, completând-o cu instrumente noi. Înțelegerea caracteristicilor psihologice ale unei persoane este de mare importanță în implementarea abilităților de persuasiune.

Viziunea managerului

Există multe tehnici care sugerează cum să gestionezi o echipă sau să te protejezi de manipularea celorlalți. Cele mai utile tehnici includ:

• Dacă cineva din preajma altor oameni pune o întrebare fără tact, trebuie să te uiți în ochii acestei persoane ca și cum ai vrea să răspunzi, dar în același timp să taci.
• Personalitatea liderului obligă să învețe o privire pătrunzătoare, hotărâtă, care să te facă să-ți faci socoteală și, la nivel subconștient, să te vezi ca pe o persoană puternică. Trebuie să te uiți în ochii interlocutorului, dar nu la suprafața lor, ci ca prin ei, privind direct în suflet.
• Desigur, metodele de gestionare a oamenilor pot fi stăpânite în mod conștient sau nu și de cei din jur, dorind să-și atingă obiectivele. De exemplu, dacă o persoană se uită la tine, nu trebuie să-i accepți regulile jocului. Trebuie doar să-l privești drept în ochi, apoi să zâmbești ca să înțeleagă că privirea lui a fost observată. După aceea, demonstrează că nu-ți pasă privind în altă parte la alte obiecte.

Abilități utile în arta managementului

1. Dacă o persoană cere ceva activ și emoțional, sperând că nu veți dori să intrați în conflict cu ea, nu trebuie să-i mențineți tonul sau obiectul. Este suficient să faceți o pauză, încurajând amabil interlocutorul să continue conversația. Chiar și atunci când începe să vorbească mai calm, tăceți și doar dați din cap.
2. O alta tehnica care imbunatateste eficacitatea deciziilor manageriale este depasirea atitudinii negative fata de persoanele neplacute. Chiar dacă ai în fața ta o persoană ticăloasă, scandaloasă, atunci imaginează-ți-o ca pe o copilă. Copiii se comportă rău atunci când sunt răsfățați, supărați sau nefericiți. Acest lucru vă va ajuta să simțiți simpatie pentru interlocutor și să-l dezarmați.
3. Dacă o persoană te presează pentru a înțelege că este imposibil să-i eviți cerințele, întreabă direct: „Mă presezi?”. După astfel de întrebări, majoritatea adversarilor devin confuzi.
4. Este util ca personalitatea liderului să poată refuza atunci când subalternii sau rudele încearcă să-i manipuleze. Mai mult, în majoritatea cazurilor este necesar să se facă acest lucru fără explicații și justificări.
5. Nu distruge încrederea în corectitudinea ta cu un număr mare de argumente. De exemplu, dacă dai un argument, apără-l.

Și principalul lucru de reținut atunci când intri într-o poziție de conducere este să-ți repari noua poziție. De exemplu, faceți ceea ce numai liderii au voie să facă: luați o decizie importantă, emiteți un ordin sau invitați subordonații să raporteze. La urma urmei, cu cât intrarea într-un nou rol este întârziată mai mult, cu atât este mai probabil ca drepturile dumneavoastră să fie limitate.

Abilitatea de a gestiona oamenii ajută la obținerea succesului în orice plan și implementare a ideilor tale. Interacțiunea cu societatea permite fiecărui individ să crească doar printr-un contact apropiat. De la o vârstă fragedă, orice persoană învață elementele de bază ale tacticii comportamentale și viziunea asupra lumii, studiind orice experiență umană și aplicând-o în practică.

Cum să înveți să gestionezi oamenii?

În această problemă dificilă, trăsăturile psihicului uman vor ajuta. Diverse tehnici și metode de influență psihologică pot influența subconștientul și pot primi necesarul de la o anumită persoană. Ele se bazează pe utilizarea cunoștințelor despre impactul psihologic și caracteristicile personale ale unei persoane.

Este mai ușor pentru o persoană care are un statut social sau o poziție ridicată să realizeze ceea ce își dorește în conducerea oamenilor. Dar această abilitate foarte importantă este necesară pentru persoanele cu drepturi și șanse egale. Și pentru ca un lider să poată gestiona eficient oamenii, trebuie să stăpânească perfect autocontrolul și capacitatea de a se gestiona.

Metoda stick and stick

Destul de des, cei mai mulți lideri folosesc metoda morcov și stick. Și aceasta este o metodă eficientă de a conduce o echipă pentru un lider cu mare experiență. Dar pentru un tânăr manager, merită să încerce alte metode, nu mai puțin eficiente, de a influența gândurile altora.

O bună observare ajută la determinarea caracteristicilor psihologice individuale ale unei persoane:

• adresându-te pe nume interlocutorului, îți sporești importanța în ochii lui. La urma urmei, pentru fiecare persoană numele lui este semnificativ și astfel câștigi o persoană;
• dacă arunci puțină lingușire în direcția interlocutorului, atunci acest lucru poate avea și un efect pozitiv asupra relațiilor. Câteva complimente și remarci interesante vă vor permite să influențați în mod eficient oamenii. Ține cont de faptul că frazele rostite trebuie să fie sincere. În caz contrar, veți obține reacția opusă;
• oglindă simpatie pentru o persoană - luați aceeași ipostază sau repetați o tură verbală. Oameni ca cei care seamănă cu ei;

• atunci când te adresezi unei persoane care se simte obosită, trebuie să fii pregătit pentru respingere. Dar, repetându-ți cererea a doua zi, vei sublinia cât de necesar este finalizarea acestei sarcini. Și persoana va îndeplini cererea, deoarece o promisiune neîmplinită va provoca disconfort moral;
• pentru prima cerere, folosește ceva simplu și necomplicat, iar pentru a doua oară, poți încredința o sarcină mai responsabilă. Dar nu poți cere prea des, pentru a nu fi considerat obrăzător;
• atitudinea atentă față de interlocutor vă va permite să-l câștigați, pe măsură ce îi creșteți importanța. Văzând o atitudine bună și atentă, o persoană va dori să te ajute singură și, chiar dacă ai opinii opuse, vei obține un punct de vedere obiectiv;
• Manipularea este ușor de dat oamenilor care au propria lor carismă. Adesea, aceștia sunt indivizi puternici și puternici, care sunt capabili să exercite o mare influență asupra celorlalți.

Aplicarea hipnozei

Puteți controla o persoană cu ajutorul hipnozei, dar astfel de jocuri nu sunt profesionale și ilegale. Hipnoza este folosită în astfel de cazuri când este necesar să obțineți informații din subconștient care au un efect excesiv asupra unei persoane și o împiedică să trăiască o viață plină și productivă.

Dar există un moment în care trebuie să te protejezi de manipularea altora. Învață să spui nu. Un astfel de răspuns categoric poate fi util în unele situații. În același timp, nu ar trebui să te simți vinovat. Dacă interlocutorul vă vede ezitarea, vă poate influența răspunsul și obține ceea ce are nevoie pentru el.

Videoclip pe tema articolului

În acest articol, vi se va prezenta o serie de recomandări - cum să învață cum să gestionezi oamenii la locul de muncă pe care îl puteți folosi pentru a vă ajuta să faceți tranziția către o poziție de conducere mai puțin descurajantă. Acesta nu este menit să fie un manual de zi cu zi, este exclus, dar este un model care să vă ghideze prin procesul de stabilire a obiectivelor și managementul personalului. Așa că respiră adânc și hai să începem!

Cum să gestionezi oamenii

"Cum să gestionezi oamenii? - nu este nimic altceva decât să motivezi alți oameni."

Înțelegeți ce înseamnă a gestiona

Ceea ce îi deosebește cu adevărat pe manageri este îndepărtarea de conceptul cunoscut sub numele de „contribuție personală”. Practic, managerii nu sunt contribuția indivizilor. Aceasta înseamnă că vei fi responsabil pentru munca altora; succesul tău depinde de modul în care implementezi controalele. Acum sunteți responsabil pentru mai multă muncă decât ați putea face pe cont propriu (consultați secțiunea de avertizare). Nu vei putea rezolva singur toate problemele - nici măcar nu încerca - nu mai este treaba ta.

Pregătiți-vă pentru tranziție

Acesta va fi un calvar de jenă și frustrare - poate nu imediat, dar managerii sunt adesea influențați în mai multe moduri.

• Găsirea unui mentor: Nu supervizorul tău imediat, ci un alt manager cu multă experiență. Ar trebui să fie întrebat cum să vă faciliteze tranziția. Acesta este un instrument foarte important.
• Arată maturitate: Faceți contacte, întrebați alți manageri și lideri despre cluburile locale la care participă. Este necesar să dobândești cât mai multe contacte și cunoștințe în zona ta.
• Citește literatura: Accesați Resurse umane și întrebați dacă există cărți sau programe de formare pe care le puteți folosi pentru a vă ajuta. Citiți puțin despre cum să fiți manager. Există munți de literatură pe această temă. Cel mai cunoscut pe acest subiect. ("'" Manager pentru un minut" și " Cele șapte obiceiuri ale oamenilor eficienți sunt de bază pentru un manager).
• Ajută-ți personalul să-l folosească: Este posibil ca pentru oamenii care au fost colegi, noua ta poziție să provoace invidie (posibil resentimente) și fricțiuni. Nu o poți evita, dar poți menține deschise liniile de comunicare pentru a reduce „problemele”. Totuși, trebuie să vă amintiți că acum sunteți superior, dar nu trebuie să vă permiteți să folosiți acest raport cu vechii camarazi. De asemenea, dacă nu ați fost colegi, obținerea unui nou post este întotdeauna deranjant pentru alții. Spune-le care sunt planurile tale. Stabiliți-vă legătura cu angajații cât mai repede posibil.
• Nu-ți neglija familia: soțul tău și copiii tăi, dacă îi ai, ca prieteni, mai au nevoie de atenția ta, așa cum au fost înainte. Este clar că acum vei avea mai multe lucruri la vedere. Examinați-vă prioritățile. Nu vrei să-ți părăsești cariera pentru a-ți strica relația cu familia (Doamne ferește să se întâmple asta).
• Nu vă neglijați sănătatea: Bine, ai găsit că este foarte distractiv. Munca este incitantă, lucrezi mai multe ore, poate chiar lucrezi de acasă, te trezești mai devreme dimineața, stai treaz seara târziu, faci o treabă grozavă. Dormi suficient? Esti sigur de asta?

Definiți-vă obiectivele

Care sunt, în mod concret, obiectivele tale importante? Ai un plan, pentru zi sau pentru săptămână? Ce poți spune despre noile tale obiective ca soluție de productivitate? Înregistrați și memorați într-un mod special. (Consultați secțiunea Sfaturi). Aceasta va fi lista ta de verificare. Din această cauză, trebuie să fii atent, acesta ar trebui să fie un document dinamic, unele lucruri se schimbă în timp. Unele rămân aceleași cu nivelul de serviciu, dar altele pot varia în funcție de strategiile care definesc nivelurile superioare. Revizuiește-ți lista, adesea cu un ochi critic atunci când este necesar.

Cunoaște-ți oamenii

Trebuie să cunoașteți punctele forte și punctele slabe ale membrilor echipei individuale. Se lucrează foarte repede, dar uneori ignoră unele detalii. Al doilea are probleme cu cantitatea de muncă pe care o face. Al treilea are relații interesante cu clienții, dar nu poate spune niciodată nu clienților, în timp ce al patrulea are abilități tehnice excelente, dar nu relații strânse cu oamenii. Trebuie să știți foarte, foarte bine despre aceste puncte. Veți folosi aceste cunoștințe pentru a echilibra performanța oamenilor dvs.

Atribuiți sarcini adecvate angajaților dvs

Utilizați informațiile pe care le-ați adunat de la pașii anteriori pentru a atribui sarcinile adecvate angajaților corespunzători. Folosește-ți punctele forte și încearcă să nu le atribui sarcini în care vei suferi din cauza slăbiciunilor tale. Dacă aveți ocazia, puneți munca unor oameni cu un set de abilități complementare.

Întâlniri cu membrii echipei tale

Conducerea regulate de conversații unu-la-unu, de regulă, este foarte importantă pentru un management adecvat. Aceste întâlniri au mai multe scopuri.

• Oferiți feedback cu privire la performanța funcției lor: Discutați obiectivele săptămânii anterioare, inclusiv ce a mers bine, ce domeniu ar putea îmbunătăți data viitoare și cum ar putea fi atinsă această îmbunătățire. Aceasta va duce la:
• Stabiliți obiective pentru următoarea întâlnire: acestea sunt denumite în mod obișnuit „măsuri active” și vor sta la baza revizuirii de săptămâna viitoare.
• Studiul problemelor legate de personal: O să fii puțin în contact cu personalul acum și ar trebui să înțelegi asta. Singura modalitate de a fi la curent cu problemele care afectează productivitatea oamenilor (și, prin urmare, locul de muncă) este să-ți asculți angajații!
• Motivație: Cei mai buni lideri găsesc modalități de a-și menține angajații motivați, făcându-și treaba bine și cu mândrie. Utilizați aceste sesiuni pentru a afla ce motivează angajații dvs. și utilizați acest feedback pentru a vă îmbunătăți contribuția.

a fi vizibil

Sub nicio formă nu trebuie să dai impresia că ești un locuitor al unui turn de fildeș. Dacă membrii echipei tale nu își văd liderul, începe anarhia. Atunci lucrurile vor merge foarte prost pentru tine. Chiar dacă conduci personalul de la distanță, trebuie să te asiguri că ei „simt” prezența ta. Dacă există mai multe schimburi, efectuați tururi ale tuturor schimburilor în mod regulat.

Documentarea activităților de grup

Evaluarea performanței tale se bazează în mare parte pe performanța oamenilor tăi, așa că păstrează un jurnal al provocărilor și realizărilor. Acest lucru va fi deosebit de important dacă apar probleme serioase.

Stimulente

Nu înseamnă bani.. deși banii sunt buni, motivează esențial pentru performanță. Recunoașterea este mult mai eficientă. Dacă aveți autoritatea să faceți acest lucru, puteți garanta ceva de genul unei zile libere în plus pentru ceva excepțional. Când oferi un bonus, fă-te cunoscut. (premiere în public).

Să știi

Inevitabil vor exista momente când va trebui să corectați anumite comportamente. Învață cum să o faci corect. Dacă faci totul corect, poți obține rezultatele dorite. Dacă nu o faci corect, lucrurile pot ieși foarte rău pentru tine.

Urmăriți videoclipul: Cum să gestionați oamenii. Influența asupra psihocomplexelor în managementul oamenilor

Arta de a gestiona oamenii

Complet revizuit și actualizat arta de a gestiona oamenii, oferă cea mai recentă înțelepciune cu privire la principiile și tehnicile esențiale pentru crearea muncii pozitive.

• Postează goluri: Când vă publicați obiectivele, asigurați-vă că acestea sunt foarte vizibile. Echipa dvs. ar trebui să le revizuiască în orice moment. „Creșterea nivelurilor de servicii cu 5% în următoarele 6 luni” nu ar trebui să fie un secret. Afișați ținte imediat ce acestea devin disponibile.
• Lăudați-vă angajații: A spune cuiva că face cu adevărat o treabă bună înseamnă a le face angajaților să știe că sunt foarte apreciați.
• Comunică, comunică și comunică! Oamenii tăi se vor simți mai încrezători dacă îi spui ce se întâmplă. Toată lumea vrea să vadă „situația generală”.
• stiu sigur: Vor fi momente când va trebui să luați măsuri disciplinare și chiar concediere. Acest lucru poate fi incredibil de dificil, chiar și pentru managerii cu experiență. Cum să pedepsești angajații? Acest subiect depășește scopul acestui articol, dar există multe link-uri bune.
• Utilizați resurse umane: Dacă aveți un departament de HR, acesta este acum noul și cel mai bun prieten al tău. Aceasta este o resursă care poate fi folosită. Ei vă pot ajuta cu recompense, vă pot ajuta cu măsuri disciplinare, vă pot ajuta să nu aveți probleme cu legea și le plac șefii care îi recunosc.
• Dând un exemplu: Liderul trebuie să se concentreze pe toate aspectele muncii sale. A fi un exemplu pentru colegii tăi este un rezultat pozitiv. Compasiunea, înțelegerea și respectul vă oferă să vă concentrați asupra sarcinilor dvs., să fiți într-o echipă și dedicare.
• Angajează un antrenor: Pe lângă un mentor, el angajează un antrenor (dacă ai ocazia și mijloacele). Un mentor poate fi de mare ajutor. Antrenorul este profesionist și vă va ajuta să vă dezvoltați propriul stil de management autentic.

Avertizări

• Nu încerca să faci treaba pentru oamenii tăi. Există o zicală veche: „Dacă vrei să faci ceva bine, fă-o singur”. Uită-l. Scoate-l din mintea ta. Acest lucru se va întoarce înapoi. Dacă vrei să faci ceva bine, găsește persoana potrivită și motivează-ți angajații. Dacă încerci să fii în toate, atunci în curând nu vei putea face nimic bine. Treaba ta este să ghidezi.
• Păstrează-ți angajații în privat (dacă este posibil): acest lucru nu este posibil în anumite momente (unele probleme de resurse umane), dar dacă cineva vine la tine cu o problemă, fii foarte atent la secretele tale. Va fi doar o scuză pentru a vă distruge reputația.
• Trebuie să fii dispus să lucrezi mai mult timp - acesta este un fapt. Acum ești un mercenar și vei face tot ce este necesar pentru a face treaba care trebuie făcută. Șefii nu au bonusuri și beneficii precum angajații, ci dimpotrivă, au responsabilități suplimentare.
• Nu denunțați niciodată un angajat în public.

• Critică nedreaptă. O persoană îl critică pe altul pentru fleacuri, nu în scopul resentimentelor, ci pentru cea mai simplă schimbare a atenției. Această tehnică este apoi folosită atunci când se discută ceva „nefavorabil” pentru o persoană - critică.
• Oglindire. O persoană trezește simpatie din partea altuia. Acel „celălalt”, la rândul său, începe imperceptibil să copieze fiecare gest și fiecare mișcare a celui căruia i-a devenit simpatic.
• Autoprezentare. O persoană se laudă pe sine, vorbind despre fiecare calitate pozitivă, despre fiecare abilitate și realizare. Face asta pentru a atinge rezultatul la care a aspirat. Un bun exemplu este un interviu.
• Sugestie. Totul este foarte simplu: o persoană îl inspiră pe altul, de exemplu, că are dreptate. Când vede că celălalt începe să creadă în ea, „aprinde” cu un vocabular, fapte care pot întări puterea de sugestie. Scopul urmărit în timpul sugestiei este de a descuraja de la acțiune sau de a „conduce” la efectuarea unei acțiuni.
• Cerere. Cele mai simple tehnici de management. Simplitatea sa constă în faptul că nu necesită eforturi deosebite. O persoană îi cere altuia să facă ceva. Ca răspuns, el primește fie consimțământ, fie refuz. Scop: obținerea consimțământului pentru executarea cererii.

Ce trebuie făcut pentru a ne asigura că procesul de gestionare a unei persoane este de succes și de succes?

Trebuie trecute mai multe teste:

• Colectați maximum de informații (semnificative și nesemnificative) despre acele persoane cărora doriți să le aplicați tehnici de management.
• Aranjați „capcane” inventate pentru manipulare. O „capcană” poate fi doar ceva care va interesa foarte mult o persoană și nu o va lăsa nesupravegheată.
• Fă tot ce este posibil și cel mai aparent imposibil pentru a impresiona pozitiv oamenii pe care managementul îi „așteaptă” de la tine.
• Pregătește-te pentru rolul provocator, dar plin de satisfacții al unui manager. Ori din păcate, ori din fericire, rolul manipulatorului nu va trebui jucat. Trebuie să te obișnuiești, să te obișnuiești, să o trăiești.
• Transformă în realitate ceea ce te pregătești de mult timp. Nu vă fie teamă de rezultat! Îl poți speria cu frica ta. Și aceasta este o șansă de eșec. Nu da o șansă negativului!
• Dacă totuși negativul s-a strecurat, învinge-l corectând exact despre ce ai greșit. Nu uitați că mulți genii au învățat din propriile greșeli.
• Cazul care nu a fost finalizat (în manipulare), aduceți-l la capătul logicului, astfel încât să nu existe nici măcar cele mai mici lacune.
• Feriți-vă de boala „vedei”: orice victorie înseamnă obținerea ceea ce îți dorești, și nu un motiv pentru a fi îngâmfat. Fii tu însuți, bucură-te de victorie!
• Împărtășiți prietenilor apropiați ceea ce ați realizat. Împărtășește fără a te lăuda, din adâncul inimii.

Rețineți că nu toată lumea este manipulată.

Se întâlnesc acei oameni pe care este imposibil de controlat (din cauza unor trăsături caracterologice). Cel mai simplu mod de a gestiona sunt oamenii foarte nesiguri, notori, care nu se iubesc deloc. De ce? În primul rând, astfel de oameni cred în orice. În al doilea rând, oamenii sunt cei mai primitori. În al treilea rând, caracterul lor este mai calm. Astfel de oameni de obicei nu contrazic, nu obiectează, sunt rapid de acord cu opiniile altora.

Dacă nu numai viața însăși vă obligă să gestionați oameni, ci și o poziție de muncă, vă rugăm să luați în considerare stilurile manageriale, informații despre care vă vor fi utile, va deveni asistent:

Stiluri de management al oamenilor

Stilul de management liberal

Avantajele stilului:

• Echipa își aparține, adică își poate neasculta cu ușurință liderul.
• Echipa are dreptul să-și elaboreze propriile planuri și reguli și să le corecteze.

Contra stilului:

• Echipa nu are orice organizare. Este pur și simplu - pur și simplu nu este nevoie de oameni.
• Cu acest stil, echipa se poate „dizolva” complet fără teama de consecințe sau pedepse.
• Nu există absolut nicio disciplină, pentru că liderul se bazează pe responsabilitatea subordonaților săi.

stil cu autoritate

• Există multă disciplină. Deși este de prisos, este mai bine cu el decât fără.
• Liderul joacă rolul principal. Întotdeauna își ajută subalternii, dacă se întâmplă ceva, le spune mereu cum să rezolve diverse probleme.
• Fără lenevie la serviciu. Fiecare angajat își face treaba, monitorizând cu atenție calitatea performanței sale.

• Totul este „capturat” de lider cu atâta rigoare încât subordonații îl evită, se tem de el, evită contactele inutile cu el.
• Subordonații nu au dreptul la cuvânt, să-și exprime părerea personală. Dacă o fac, nimic nu se va schimba.
• Liderul este adesea nedrept cu subalternii săi, pentru că simte putere asupra tuturor.

Stilul de management cu colectivitate

Avantajele stilului:

• Colegii (indiferent de poziția lor) sunt conștienți de ceea ce se întâmplă la locul de muncă.
• Toate întrebările (chiar și cele mai nesemnificative) sunt supuse discuției generale. Decizia este luată și de întreaga echipă.
• Nu se observă nicio subordonare, deși toată lumea se adresează pe nume și patronim. Și asta din respect.

Contra stilului:

• Semnificația lanțului „șef – subordonat” este „ștearsă”. Pur și simplu își pierde orice importanță.
• Atât șefii, cât și subordonații își uită drepturile, se încurcă în ele. Toți încep să funcționeze într-un mod care este benefic și convenabil pentru ei.
• Mulți subalterni, șeful și instrucțiunile lui, nu mai sunt luați în serios.

Tehnici de management al oamenilor acestea sunt trucuri solide ale psihologiei care îi schimbă pe toți cei care le-au stăpânit (pe cineva în bine și pe cineva spre opus). Dar în orice caz, aceste tehnici învață multe (chiar și celor care învață și nu au „planificat”).

Toată lumea vrea să controleze oamenii, dar nu vrea să fie prizonierul supunerii. Oricine a dezvăluit secretele psihologiei manageriale va înțelege dintr-o privire că s-au încercat să-l manipuleze.

• Traducere

Există multe subtilități în angajarea de oameni și mulți oameni mai inteligenți decât mine au scris des despre asta. Deci nu voi încerca să acopăr totul. Dar voi transmite câteva dintre lecțiile pe care le-am învățat despre cum să angajez cei mai buni oameni pentru un startup. În acest articol, voi aborda două întrebări. Criterii: ce să apreciezi la candidați. Proces: cum să conduceți procesul de recrutare și cum să corectați posibilele greșeli.

Criterii

Mulți vor spune - angajați oameni inteligenți. Acest lucru este valabil mai ales pentru industria noastră. Veți citi: „angajați pe cei mai deștepți, iar succesul este în buzunar”. Cred că inteligența în sine este supraevaluată. Nu am văzut nicio statistică care să susțină relația dintre inteligența pură, măsurată în vreun fel (realizări educaționale, teste de inteligență, capacitatea de a rezolva puzzle-uri logice) și succesul companiei.

Desigur, nu vrei oameni proști și ai vrea să lucrezi cu oameni inteligenți. Dar să ne gândim. Principalele zvonuri despre rolul inteligenței în succesul companiei vin de la companiile de succes - Microsoft și Google. Sunt faimoși pentru că angajează oameni foarte inteligenți. Microsoft a măsurat inteligența ca fiind capacitatea de a rezolva puzzle-uri logice. Nu știu dacă o fac acum, după ce au angajat manageri de MBA, dar la un moment dat au făcut-o. Un exemplu clasic de întrebare de interviu a fost: „De ce găurile de vizitare sunt rotunde?” Răspunsul corect este, desigur, „Cui îi pasă? Nu suntem în afacerea cu canalizare! (După aceea, trebuia să te întorci în scaun, să te ridici și să pleci).

Google folosește rezultatele educaționale ca măsură a inteligenței. Grad academic? Misto. Maestru? Următor →! Burlac? La capătul cozii.
Și acest lucru este împotriva multor ani de experiență, care spune că oamenii cu o diplomă avansată sunt cei mai greu de motivat să lanseze produse de succes comercial.

Pe de o parte, nu există întrebări cu privire la succesul celor două companii menționate. Poate că fac ceea ce trebuie. Dar poate, poate - succesul lor se datorează multor alți factori. Piețe uriașe, agresivitate, momentul potrivit la locul potrivit, oferte cheie de distribuție și (în cel puțin un caz) un produs grozav. ( Notă. transl. - aici vreau să-l întreb pe autor - de unde a venit marele produs? La urma urmei, oamenii au reușit.)

Pentru că nu cunosc o a doua companie Microsoft construită în jurul angajării de oameni buni la rezolvarea puzzle-urilor. Și un alt Google care ar crește angajând doctoranzi. Deci poate că există și alte criterii de angajare care sunt la fel de importante sau chiar mai importante. Cred că acestea sunt.

În primul rând - asertivitatea. Eu o definesc drept auto-motivare. Oameni care trec prin pereți, cărora nu li se cere să atingă obiectivele care le sunt în fața. Oamenii asertivi apasă, apasă, apasă, apasă, apasă, apasă, apasă, apasă până reușesc.

Winston Churchill despre operațiunea Dunkerque:

În ciuda eșecurilor, nu vom renunța și nu vom ceda. Vom lupta până la capăt, ne vom lupta în Franța, ne vom lupta pe mări și oceane, ne vom lupta cu o încredere tot mai mare și o putere crescândă în aer, ne vom lupta la punctele de aterizare, ne vom lupta pe câmp și pe străzi, ne vom lupta pe dealuri, nu ne vom da bătuți niciodată. Și chiar dacă - ceea ce nu cred o clipă - insula noastră, sau o parte semnificativă a ei, este capturată și oamenii mor de foame, imperiul nostru de peste mări, înarmat și păzit de flota engleză, va continua lupta.

Iată ce ai nevoie. Unii au această proprietate, alții nu. Pentru cineva, prezența acestei proprietăți este asociată cu vinovăția, pentru cineva cu presiune din partea familiei. Unii au o dorință arzătoare de a obține mai mult. Unii au conducere. Nu contează, doar ia-le.

Asertivitatea nu depinde de educație, de notele academice sau de indicatori socioeconomici. Dar notele bune nu sunt un semn de asertivitate? Ei bine, este un semn că persoana respectivă a fost motivată să reușească anumite teste cu criterii clare. Într-un mediu în care părinții elevilor plătesc sume uriașe de bani pentru privilegiul de a participa la aceste teste. Poate este ca motivația în lumea reală, poate nu.

Asertivitatea nu depinde de succesul precedent în carieră. Oamenii asertivi nu stau mult acolo unde nu pot reuși și doar pentru că nu au reușit în companiile greșite nu înseamnă că nu vor reuși cu tine - dacă sunt asertivi. Mi se pare că această trăsătură se vede în ochii candidatului, și în povestea lui. Conform istoriei, mă întreb ce a realizat o persoană. Nu acolo unde a participat sau a jucat un rol sau a stat acolo. Mă uit la ceea ce ați făcut - la serviciu sau în afara serviciului. Afacerea pe care ai început-o la școală. Sau o organizație caritabilă. Pentru programatori: un proiect open source în care ați fost implicat activ. Orice.

Dacă nu există așa ceva, dacă candidatul a urmat doar regulile toată viața, a venit la cursurile și examenele potrivite și a făcut pașii potriviți în cariera sa fără a obține ceva remarcabil și vizibil, în raport cu istoria lor comună - probabil că este nu suficient de asertiv. Și nu o vei schimba. Este foarte greu să motivezi oamenii care nu se motivează singuri. Dar să-i motivezi pe cei care se motivează singuri este ca vântul în spatele organizației tale.

Îmi place să caut oameni pentru care munca este o șansă de a reuși. De aceea îmi place să angajez oameni care nu au făcut asta până acum, dar care doresc să o facă. De asemenea, acord o atenție persoanelor cu o situație dificilă de viață - dificultăți în familie, nevoia de a-și căuta de lucru încă la școală... Cei care au concurat cu concurenți care evident i-au depășit la cunoștințe și aptitudini.

Și, în sfârșit, ferește-te de oamenii din companii de mare succes. A existat o vorbă când IBM era un jucător important pe piață: nu angajați direct oameni de la IBM, lăsați-i să eșueze mai întâi în altă parte. Și când înțeleg că lumea reală este diferită de IBM, pot fi luate. Mulți oameni din companii de mare succes tocmai au fost prinși în flux. Succesul în carieră este grozav, dar trebuie să verificați dacă candidații de la companii de succes au făcut cu adevărat ceea ce pretind. Și că ei înțeleg că lumea reală este diferită de a lucra la IBM în anii 80, la Microsoft în anii 90 sau la Google astăzi.

Al doilea - curiozitate. În sensul că o persoană iubește ceea ce face. Oricine își iubește meseria o tratează cu o curiozitate și un interes excepțional. Ei citesc despre asta, o studiază, vorbesc cu alții. Se cufundă în ea. Și muncesc din greu pentru a rămâne în flux. Nu pentru că au nevoie de el, ci pentru că le place. Celor care nu sunt interesați nu le place munca lor. Și ai nevoie de oameni care iubesc.

Să luăm programatori. Întrebați un programator despre cele mai interesante zece evenimente din lumea programării pe Internet. REST, SOAP, noul API al Facebook, scala aplicațiilor Ruby on Rails, cum evoluează JavaScript, API-ul Google Widget, Amazon S3 etc. Dacă unui candidat îi place domeniul său, va avea păreri despre multe dintre aceste subiecte. Și de asta ai nevoie.

Puteți spune - ei bine, studenții de ieri au ocazia să petreacă mult timp pentru a înțelege toate acestea și a rămâne în flux. Dar cum rămâne cu persoana cu familia care lucrează toată ziua și nu poate citi bloguri noaptea și în weekend pentru a rămâne la subiect? Ei bine, înseamnă că munca pe care o face nu îi oferă o asemenea oportunitate. Și ai nevoie de o astfel de persoană care să-și permită să nu se mai dezvolte și să stagneze atât de mult timp? La urma urmei, datorită internetului, oportunitatea de a fi la subiect și de a te dezvolta este aproape gratuită...

Din experiența mea, asertivitatea și curiozitatea merg adesea împreună. Este mai ușor să rămâi asertiv când faci ceea ce îți place - și ești automat curios.

Al treilea și ultimul: etică. Acesta este cel mai greu lucru de verificat. Atenție la orice semne rele în cariera candidatului sau referințe mai puțin decât ideale. Oamenii lipsiți de etică rămân mereu așa și sunt rareori recalificați. Lăsați preoții să ofere oamenilor o a doua șansă, nu să angajeze manageri.

O modalitate de a testa un candidat pentru etică este să-i testeze reacția la ceva ce nu cunoaște. Alegeți un subiect la care sunteți foarte bun și adresați-i candidatului întrebări din ce în ce mai dificile până când nu le cunoașteți. După aceea, fie vor spune că nu știu – fie vor încerca să vă păcălească. Și dacă încearcă să te înșele într-un interviu, vor face același lucru în timp ce lucrează pentru tine.

Un candidat care este încrezător în abilitățile lor, dar etic – exact așa cum vrei tu să fie – va spune „nu știu”, deoarece este încrezător că restul răspunsurilor îi vor demonstra cunoștințele și că tu nu vei răspunde pozitiv la încercările de înșelăciune. Pentru că nici ei nu ar reacționa pozitiv la asta.

procesul de recrutare

In primul rand, pune procesul în scris. Notează-l și distribuie-l tuturor. Nu încetează să mă uimească câte startup-uri angajează oameni aleatoriu și ajung la oameni aleatoriu.

În al doilea rând, face un test simplu oportunități. Este uimitor cât de mulți oameni care vin la un interviu pică testele simple pe subiectele pe care le au în CV. Programatorii pot fi testați pe algoritmi simpli - liste legate, căutare binară. Doar în pseudocod - nu contează dacă își amintesc apelurile corecte ale bibliotecii Java. Dar este important dacă ei pot înfățișa pe tablă ceea ce predau în primul an de teoria algoritmilor. Mulți oameni vin la un job de programator fără să știe cum să programeze. Cineva care răspunde la întrebări precum listele legate fără ezitare este ca o gură de aer proaspăt. Pentru alte domenii, principiul este același.
Lăsați vânzătorul să încerce să vă vândă produsul dvs., de la contactul inițial până la finalizarea tranzacției.

Rugați-i pe marketer să deseneze pe tablă un plan pentru o nouă campanie de lansare a unui produs.

În al treilea rând, planificați și rezervați în avansîntrebări pentru interviu. Cred că știi întrebările potrivite pentru postul dorit. Dacă nu, atunci probabil că nu ar trebui să angajezi pentru această poziție. La ce am ajuns este: majoritatea oamenilor nu știu cum să intervieveze un candidat. Iar cei care știu nu vor putea neapărat să vină cu întrebări bune din mers. Prin urmare, trebuie să vă asigurați că întrebările sunt gândite și notate în avans pentru fiecare interviu. Fac același lucru și eu - intru întotdeauna în sala de ședințe cu o listă de întrebări, pentru că nu vreau să mă bazez pe improvizație.

Și acest lucru este foarte convenabil, deoarece există o oportunitate de a îmbunătăți întrebările în timp atunci când intervieviți candidații ulterioare pentru o astfel de poziție. Aceasta este una dintre cele mai bune modalități de a îmbunătăți procesul de angajare - îmbunătățiți întrebările, îmbunătățiți criteriile și modalitățile de a măsura dacă o persoană îndeplinește criteriile.

Al patrulea, fii atent la lucrurile mici. Aceste lucruri mici dintr-un interviu se transformă în probleme uriașe atunci când persoana lucrează pentru tine. Persoana nu zâmbește? Probabil greu de lucrat. Se întrerupe în mod constant? Egoman, alungă-l. Declară că cunoaște bine cunoștințele tale reciproce și, în același timp, habar nu are ce face acum? Mincinos. Durează mult să răspunzi la întrebări simple? Neorganizat, nu disciplinat. Conversați non-stop? Groază.

În al cincilea rând, acordați atenție lucrurilor mărunte. în timp ce colectează sfaturi(Colegeți recomandări?). Majoritatea oamenilor minimalizează neajunsurile foștilor colegi, despre care vorbesc în recomandări. „Este cool, deștept, lalalalala” ... „Uneori nu era foarte motivat” - un melc, trebuie să-l lovești în fund în fiecare dimineață. „Uneori era greu să te înțelegi” - o persoană foarte neplăcută. „A lucrat mai bine cu bărbații decât cu femeile” – sexist. „Uneori eram trist” - predispus la depresie. Ei bine, înțelegi.

La al șaselea, remediați-vă greșelile repede, dar nu prea repede. Dacă ești meticulos în ceea ce privește procesul de angajare, vei avea succes în 70% din timp. Dacă ești norocos. Și asta este pentru angajații obișnuiți. Dacă angajați directori executivi, veți avea succes în 50% din timp. Asta-i viata. Dacă cineva te convinge de contrariul, este un recrutor prost, iar el însuși nu știe despre asta.

Majoritatea startup-urilor întârzie să-și repare greșelile de angajare, adică îi concediază pe cei care eșuează.

În primul rând, înțelegeți că, deși concedierea va fi foarte neplăcută, după aceasta vă veți simți mult mai bine decât vă puteți imagina.

În al doilea rând, coloana vertebrală a echipei tale se va bucura că faci asta - știa că persoana nu merge bine, își dorește să lucreze mai bine cu colegii lor, așa că va aproba acțiunea ta pentru a menține un nivel mediu ridicat în companie. .

Am scris „nu prea repede” pentru că coloana vertebrală a echipei te urmărește cum dai afară oameni, iar dacă te grăbești, vei arăta captivant și irascibil. Dar credeți-mă, majoritatea managerilor de startup au de obicei problema opusă.

În al treilea rând, oferiți un serviciu persoanei concediate. Îi eliberezi de un rol în care nu vor reuși și le oferi oportunitatea de a-și găsi un rol mai bun într-o altă companie în care ar putea reuși. Și dacă nu pot, atunci nu ar fi trebuit să fie angajați. Există un plus în industria noastră - există întotdeauna multe locuri de muncă, așa că nu arunci o persoană pe stradă. Prin urmare, nu-ți face griji că îi condamni familia la cerșit. Tu nu joci un rol atât de important în viața lui.

Pot face o listă cu oamenii pe care i-am concediat și care au succes în alte companii. Acest lucru, însă, nu înseamnă că vor comunica cu mine după aceea.

Și, bineînțeles, apreciați acei colegi și angajați minunați care lucrează în echipa dvs. Având în vedere cele de mai sus, sunt oameni speciali.