Titlul posturilor de conducere. Principalele poziții în companie și funcțiile acestora

În raportarea asupra muncii întreprinderilor și organizațiilor din anumite sectoare ale sferei producerea materialului(industrie, construcții, transporturi, ferme de stat și alte sectoare industriale) numărul lucrătorilor este împărțit în două grupe: muncitori și angajați. Din grupa de salariati se disting urmatoarele categorii: manageri, specialisti si alti angajati inruditi cu angajatii.

ConsultantPlus: notă.

Prin Decretul Standardului de Stat al Federației Ruse din 26 decembrie 1994 N 367, de la 1 ianuarie 1996, a fost pus în aplicare clasificatorul integral rusesc al profesiilor muncitorilor, al posturilor de angajați și al categoriilor de salarii OK 016-94.

Atunci când se distribuie lucrătorii pe categorii de personal în raportarea statistică a muncii, trebuie să ne ghidăm după Clasificatorul integral sindical al profesiilor muncitorilor, pozițiilor și gradelor salariale ale lucrătorilor (OKPDTR), aprobat de Standardul de stat al URSS la 27.08.86 N. 016.

OKPDTR este format din două secțiuni:

clasificator al profesiilor muncitorilor;

clasificatorul posturilor de angajati, care cuprinde posturile de manageri, specialisti si angajati.

33. Printre lucrătorii se numără persoanele direct implicate în crearea bunurilor materiale, precum și cele care desfășoară lucrări de reparații, deplasarea mărfurilor, transportul călătorilor, prestarea de servicii materiale etc. În OKPDTR, ocupațiile lucrătorilor sunt enumerate la secțiunea 1. .

Lucrătorii, în special, includ persoanele angajate:

33.1. controlul, reglarea și supravegherea funcționării mașinilor, linii automate, aparate automate, precum și controlul direct sau întreținerea mașinilor, mecanismelor, agregatelor și instalațiilor, dacă munca acestor lucrători este plătită la tarife sau salarii lunare ale lucrătorilor;

33.2. fabricarea manuală a valorilor materialelor, precum și utilizarea celor mai simple mecanisme, dispozitive, unelte;

33.3. constructii si reparatii cladiri, structuri, montaj si reparatii utilaje, reparatii Vehicul;

33.4. mutarea, încărcarea sau descărcarea materiilor prime, materialelor, produse terminate;

33.5. la lucru la recepția, depozitarea și expedierea mărfurilor în depozite, baze, magazii și alte depozite;

33.6. întreținerea mașinilor, echipamentelor, întreținerea spațiilor de producție și neproducție;

33.7. scufundarea lucrărilor miniere de suprafață și subterane, foraj, testare, testare și amenajarea puțurilor, sondaj geologic, prospectare și alte tipuri de explorare geologică, dacă munca acestora este plătită la tarife sau salarii lunare ale muncitorilor;

33.8. mașiniști, șoferi, stokeri, posturi de comutator de serviciu, șenieri de căi și structuri artificiale, încărcătoare, conductori, lucrători pentru repararea și întreținerea liniilor de transport, linii de comunicații, repararea și întreținerea echipamentelor și vehiculelor, tractoriști, mecanici, culturi de plante și muncitori de animale;

33.9. poștași, operatori de telefonie, operatori telegrafici, operatori radio, operatori de comunicații;

33.10. Operatori de calculatoare și calculatoare electronice;

33.11. portar, curatenitori, curieri, insotitori de vestiar, paznici.

34. Managerii includ angajații care dețin funcții de directori ai întreprinderilor și diviziilor structurale ale acestora. Postul din OKPDTR, care are un cod de categorie 1, se referă la manageri.

Liderii includ, în special:

directori (directori generali), șefi, directori, directori, președinți, comandanți, comisari, maiștri, supraveghetori de muncă la întreprinderi, în unități și divizii structurale;

experți principali: Contabil șef, dispecer șef, inginer șef, mecanic șef, metalurgist șef, sudor șef, agronom șef, geolog șef, electrician șef, economist șef, șef Cercetător, Editor sef;

Unde începe orice companie? Cu o idee și oameni care o implementează împreună. Fiecare dintre participanți are un rol specific, o listă de responsabilități și competențe. Toate acestea sunt determinate de funcția deținută. Acest articol examinează ce posturi sunt în companie în funcție de industrie și direcție de activitate, de personalul minim și scurtă excursieîn atribuţiile funcţiilor de conducere, specialişti şi muncitori.

Ce posturi pot fi

Pozițiile într-o companie, precum rolurile actorilor într-un teatru, - fiecare are propriul scenariu de muncă, responsabilități, competențe, sarcini, funcții. Pentru fiecare poziție individuală de care aveți nevoie o anumită persoană cu un set specializat de cunoștințe, abilități, experiență și calități personale. În orice organizație, toate posturile existente pot fi împărțite în trei grupuri:

• specialisti;
• pozitii de lucru.

Fiecare grup necesită anumite cunoștințe și abilități, experiență și educație.

Cea mai importantă poziție

Orice grup de oameni uniți scopuri comuneși interesele, nu pot funcționa normal fără un lider. O persoană sau un grup de oameni trebuie să fie la cârma companiei, să ia decizii importante, să ajusteze cursul dezvoltării organizației și să rezolve problemele interne. V companiile rusești acest rol este jucat de persoana care detine cea mai inalta functie in cadrul companiei. În funcție de tipul de companie, acesta forma legala, numărul de proprietari și politici contabile, poziția de conducere poate fi purtat nume diferite... În societățile cu răspundere limitată, un director sau director general. V societățile pe acțiuni- consiliul de administratie sau actionari. În cooperativele agricole de producție - președintele.

Un SRL poate fi deschis de o singură persoană. În acest caz, fondatorul companiei și directorul pot fi una și aceeași persoană, pot lua decizii în mod individual și gestionează în mod independent toate procesele organizației. Este mai dificil în SA și CJSC. În societăţile pe acţiuni, directorii sunt aleşi de consiliul acţionarilor. Îndeplinirea lor sarcinile de serviciu, acesta este obligat sa asculte opinia actionarilor societatii.

Directori în companie

SRL-ul nou deschis, al cărui personal nu depășește două-trei persoane, nu are nevoie un numar mare posturi de conducere. Dar dacă compania crește, apar departamente care îndeplinesc funcții fundamental diferite, personalul crește la zeci sau chiar sute de oameni, atunci pur și simplu nu te poți lipsi de manageri de mijloc. O persoană care deține o astfel de funcție nu are putere absolută asupra subalternilor, nu ia decizii importante singură, nu conduce compania în ansamblu. Sarcina lui este să monitorizeze activitatea departamentului său, să coordoneze angajarea oamenilor săi și să rezolve problemele din competența sa. Cele mai comune poziții de conducere includ următoarele:

• CFO sau șeful departamentului financiar;
• Director tehnic;
• director de producție și producție;
• Inginer sef;
• șeful departamentului de personal;
• Contabil șef;
• șeful departamentului comerț;
• șeful departamentului de achiziții;
• șef departament relații publice.

Desigur, fiecare organizație are dreptul de a fi inclusă masa de personal poziţii care sunt necesare exact în direcţia lor. Numele departamentelor și funcțiile persoanelor care le conduc pot diferi, în timp ce funcționalitatea angajaților este destul de asemănătoare.

Job de inginer șef

Inginerul-șef este o funcție care se regăsește în organizațiile care fabrică produse care conțin propriul parc de vehicule sau un parc de utilaje specializate: organizații agricole, fabrici, fabrici, companii de transport etc. Munca unui inginer șef necesită mai mult educatie tehnicaîn direcţia organizaţiei. De el depinde echipamentul tehnic al întreprinderii cu piese de schimb, combustibili și lubrifianți, echipamentele necesare și mașini-unelte, munca coordonată a mecanicilor și personalului de service. Toate achizițiile se fac din propunerea lui. noduri tehnice, piesele lor de schimb, recrutând oameni care deservesc toate aceste mașini și dispozitive. Funcționalitate similară la locul de muncă director tehnic... În unele organizații, acestea sunt concepte identice.

Director de productie

Director de producție - o poziție care are sens în organizațiile care produc orice produs. Acest oficial este angajat în cercetarea structurii pieței, a ofertei și a cererii, studiind propunerile concurenților, determinând ce trebuie produs, la ce prețuri și în ce volume. Volumul și calitatea produselor, prețul și plasarea acestora pe piața de vânzare depind de eficiența muncii sale. Sarcinile sale includ gasirea furnizorilor de materii prime de calitate corespunzatoare si cu un cost acceptabil, lansarea procesului de productie, monitorizarea acestuia de-a lungul intregului ciclu de productie.

Specialiști

Pozițiile companiei nu se limitează la directori diferite niveluri... Fără specialiști obișnuiți, pur și simplu nu vor avea pe cine să se descurce. Solicitanții cu studii superioare sau medii sunt de obicei numiți specialiști. învăţământul profesional a absolvit instituție educaționalăîntr-o anumită specialitate. În organizații, posturile de specialiști includ: contabil, manageri de diverse direcții, funcționari, ingineri, medici și altele.

Posturi de muncă

Există și posturi de lucru în companie. Spre deosebire de posturile descrise mai sus, lucrătorii nu necesită educație, experiență sau caracteristici specifice. O astfel de muncă necesită de obicei efectuarea anumitor acțiuni fizice: încărcătoare, culegători, șoferi, curățători. Pentru realizarea acestor lucrări nu este nevoie de studii superioare, experiență de muncă, abilități organizatorice sau de conducere. E suficient să ai sănătate fizică si rezistenta.

Ediția a IV-a, revizuită
(aprobat prin rezoluția Ministerului Muncii al Federației Ruse din 21 august 1998 N 37)

Cu modificări și completări de la:

21 ianuarie, 4 august 2000, 20 aprilie 2001, 31 mai, 20 iunie 2002, 28 iulie, 12 noiembrie 2003, 25 iulie 2005, 7 noiembrie 2006, 17 septembrie 2007, 28 aprilie, 22 martie 14, 2011, 15 mai 2013, 12 februarie 2014, 27 martie 2018

Caietul de referință de calificare a posturilor de manageri, specialiști și alți angajați este un document normativ elaborat de Institutul Muncii și aprobat prin Rezoluția Ministerului Muncii din Rusia din 21 august 1998 N 37. Această publicație include completări făcute de către rezoluțiile Ministerului Muncii al Rusiei din 24 decembrie 1998 N 52, din 22 februarie 1999 N 3, din 21 ianuarie 2000 N 7, din 4 august 2000 N 57, din 20 aprilie 2001 N 35 din mai 31.2002 si din 20.06.2002 N 44. Manualul este recomandat pentru utilizare în întreprinderi, instituții și organizații din diverse sectoare ale economiei, indiferent de proprietate și forme organizatorice și juridice pentru a asigura selecția, plasarea și utilizarea corectă a personalului.

Noul manual de calificare este conceput pentru a asigura o diviziune rațională a muncii, pentru a crea un mecanism eficient de delimitare a funcțiilor, puterilor și responsabilităților pe baza unei reglementări clare. activitatea muncii muncitori in conditii moderne... Manualul conține noi caracteristici de calificare ale posturilor angajaților legate de dezvoltarea relațiilor de piață. Toate caracteristicile de calificare valabile anterior au fost revizuite, le-au fost aduse modificări semnificative în legătură cu transformările efectuate în țară și ținând cont de practica aplicării caracteristicilor.

În caracteristicile de calificare, s-a realizat unificarea standardelor de reglementare a muncii angajaților pentru a asigura o abordare unitară a selecției personalului cu calificări adecvate și aderarea la principii uniforme de tarifare a muncii în funcție de complexitatea acestora. Specificațiile de calificare încorporează cele mai recente legi și reglementări. acte juridice Federația Rusă.

Manual de calificare a posturilor de manageri, specialiști și alți angajați

Dispoziții generale

1. Caietul de referință de calificare a posturilor de manageri, specialiști și alți angajați (executori tehnici) este destinat să abordeze aspecte legate de reglementare relaţiile de muncă furnizarea sistem eficient managementul personalului la întreprinderi* (1), în instituții și organizații din diverse sectoare ale economiei, indiferent de forma de proprietate și formele organizatorice și juridice de activitate.

Caracteristicile de calificare cuprinse în această ediție a Manualului sunt documente normative menite să justifice diviziunea și organizarea rațională a muncii, selecția, plasarea și utilizarea corectă a personalului, pentru a asigura unitatea în definirea sarcinilor de serviciu ale salariaților și a cerințelor de calificare impuse acestora, precum și deciziile privind funcțiile de conformitate deținute în timpul certificării managerilor și specialiștilor.

2. Baza pentru construirea Directorului este o caracteristică oficială, deoarece cerințele pentru calificarea angajaților sunt determinate de atribuțiile lor oficiale, care, la rândul lor, determină numele posturilor.

Manualul a fost elaborat în conformitate cu clasificarea acceptată a angajaților în trei categorii: manageri, specialiști și alți angajați (executori tehnici). Încadrarea salariaților pe categorii se realizează în funcție de natura muncii preponderent prestate care alcătuiește conținutul muncii salariatului (organizatoric și administrativ, analitic și constructiv, informativ și tehnic).

Titlurile posturilor ale angajaților, ale căror calificări sunt incluse în Director, sunt stabilite în conformitate cu Clasificatorul întreg rusesc al ocupațiilor muncitorilor, al pozițiilor angajaților și al gradelor salariale OK-016-94 (OKPDTR), intrat în vigoare. la 1 ianuarie 1996.

3. Manualul de calificare conține două secțiuni. Prima secțiune prezintă caracteristicile de calificare poziții la nivel de industrie manageri, specialiști și alți angajați (executori tehnici), răspândiți în întreprinderi, instituții și organizații, în primul rând în sectoarele industriale ale economiei, inclusiv cele pe finanțare bugetară. A doua secțiune conține caracteristicile de calificare ale posturilor de lucrători angajați în instituții de cercetare, organizații de proiectare, tehnologie, proiectare și sondaje, precum și departamente de redacție și de editare.

4. Caracteristicile de calificare în întreprinderi, instituții și organizații pot fi utilizate ca documente normative acțiune directă sau să servească drept bază pentru elaborarea documentelor interne organizatorice și administrative - descrierea postului cuprinzând o listă specifică a sarcinilor de serviciu ale angajaților, ținând cont de specificul organizării producției, muncii și managementului, precum și drepturile și responsabilitățile acestora. Dacă este necesar, atribuțiile incluse în descrierea unei anumite poziții pot fi repartizate între mai mulți interpreți.

Deoarece caracteristicile de calificare se aplică angajaților întreprinderilor, instituțiilor și organizațiilor, indiferent de afilierea lor în industrie și subordonarea departamentelor, ele reprezintă cele mai tipice locuri de muncă pentru fiecare post. Prin urmare, la elaborarea fișelor posturilor, este permisă clarificarea listei posturilor care sunt caracteristice postului corespunzător în condiții organizatorice și tehnice specifice și se stabilesc cerințele pentru pregătirea specială necesară a lucrătorilor.

În procesul de dezvoltare organizațională, tehnică și economică, dezvoltarea tehnologiilor moderne de management, introducerea celor mai recente mijloace tehnice, realizând măsuri de îmbunătățire a organizației și de creștere a eficienței muncii, este posibilă extinderea gamei de sarcini ale angajaților în comparație cu caracteristicile corespunzătoare stabilite. În aceste cazuri, fără schimbarea denumirii postului, salariatului i se poate încredința îndeplinirea unor atribuții prevăzute de caracteristicile altor posturi, similare prin conținutul muncii, egale ca complexitate, a căror îndeplinire nu necesită o altă specialitate și calificări. .

5. Caracteristicile de calificare ale fiecărui post are trei secțiuni.

În secțiunea „Responsabilitățile postului” sunt stabilite principalele funcții de muncă ce pot fi încredințate în totalitate sau parțial unui salariat care ocupă această funcție, ținând cont de omogenitatea tehnologică și interconexiunea muncii, permițând asigurarea specializării optime a salariaților.

Secțiunea „Ar trebui să știe” conține cerințele de bază pentru un angajat în legătură cu cunoștințele speciale, precum și cunoștințele legilor și reglementărilor, regulamentelor, instrucțiunilor și altor materiale de orientare, metode și mijloace pe care angajatul trebuie să le aplice în îndeplinirea sarcinilor de serviciu .

Secțiunea cerințelor de calificare definește nivelul formare profesională angajatul obligat să îndeplinească sarcinile de serviciu prescrise și cerințele pentru vechimea în muncă. Nivelurile de pregătire profesională necesare sunt acordate în conformitate cu Legea Federației Ruse „Cu privire la educație”.

6. Caracteristicile posturilor de specialiști prevăd în cadrul aceluiași post, fără modificarea denumirii acestuia, clasificarea calificării intrapostului după remunerație.

Categoriile de calificare pentru salarizarea specialiștilor se stabilesc de către conducătorul întreprinderii, instituției, organizației. Aceasta ia în considerare gradul de independență al angajatului în îndeplinirea atribuțiilor oficiale, responsabilitatea acestuia pentru deciziile luate, atitudinea față de muncă, eficiența și calitatea muncii, precum și cunoștințe profesionale, o experienta activitati practice, determinată de vechimea în muncă în specialitate etc.

7. Directorul nu cuprinde calificările posturilor derivate (specialişti superiori şi de conducere, precum şi adjuncţii şefilor de departamente). Responsabilitățile postului acestor lucrători, cerințele pentru cunoștințele și calificările acestora sunt determinate pe baza caracteristicilor posturilor de bază respective cuprinse în Manual.

Problema repartizării atribuțiilor de serviciu ale șefilor adjuncți ai întreprinderilor, instituțiilor și organizațiilor se decide pe baza documentelor interne organizatorice și administrative.

Utilizarea titlului oficial de „senior” este posibilă cu condiția ca salariatul, împreună cu îndeplinirea atribuțiilor prevăzute pentru funcția deținută, să conducă artiștii executanți din subordinea acestuia. Funcția de „senior” poate fi stabilită prin excepție și în absența interpreților în subordinea directă a salariatului, dacă acestuia i se încredințează funcțiile de conducere a unei secții independente de muncă. Pentru posturile profesionale pentru care sunt prevăzute categorii de calificare nu se aplică titlul oficial „senior”. În aceste cazuri, funcțiile de conducere a executanților subordonați sunt atribuite specialistului I categoria de calificare.

Atribuțiile „conductorului” se stabilesc pe baza caracteristicilor posturilor respective ale specialiștilor. În plus, li se încredințează funcțiile de manager și de executant responsabil de lucru într-unul dintre domeniile de activitate ale unei întreprinderi, instituții, organizații sau diviziilor lor structurale sau responsabilități de coordonare și îndrumarea metodologică a grupurilor de executanți create în departamente (birouri), ținând cont de diviziunea rațională a muncii în condiții organizatorico-tehnice specifice. Cerințele pentru experiența de muncă necesară sunt majorate cu 2-3 ani față de cele prevăzute pentru specialiștii din categoria I de calificare. Responsabilitățile postului, cerințele de cunoștințe și calificările adjuncților șefilor diviziilor structurale se stabilesc pe baza caracteristicilor posturilor respective de manageri.

Caracteristicile de calificare ale posturilor șefilor (șefilor) de departamente servesc drept bază pentru definirea responsabilităților postului, cerințelor de cunoștințe și calificărilor șefilor birourilor relevante, atunci când acestea sunt create în loc de departamente functionale(ținând cont de specificul industriei).

8. Respectarea atribuțiilor efectiv îndeplinite și a calificărilor angajaților cu cerințele caracteristicilor postului este determinată de comisia de certificare în conformitate cu reglementarea în vigoare privind procedura de desfășurare a certificării. în care Atentie speciala este plătit pentru efectuarea muncii de înaltă calitate și eficientă.

9. Necesitatea asigurării securității vieții și sănătății lucrătorilor în procesul muncii ridică problema protecției muncii și mediu inconjurator printre problemele sociale urgente, a căror rezolvare este direct legată de respectarea de către conducătorii și fiecare angajat al întreprinderii, instituției, organizației actuale acte legislative, intersectoriale și alte acte normative de reglementare privind protecția muncii, standardele și normele de mediu.

În acest sens, atribuțiile oficiale ale angajaților (manageri, specialiști și executori tehnici), alături de îndeplinirea funcțiilor prevăzute de caracteristicile de calificare relevante ale postului, prevăd respectarea obligatorie a cerințelor de protecție a muncii la fiecare loc de muncă, iar Atribuțiile oficiale ale managerilor sunt asigurarea condițiilor de muncă sănătoase și sigure pentru executanții din subordine, precum și controlul asupra respectării acestora cu cerințele actelor legislative și de reglementare privind protecția muncii.

La numirea într-o funcție, este necesar să se țină seama de cerințele privind cunoașterea angajatului cu privire la standardele relevante de securitate a muncii, legislația de mediu, normele, regulile și instrucțiunile pentru protecția muncii, mijloacele de protecție colectivă și individuală împotriva efectelor periculoase și factori de producție nocivi.

10. Persoane fără pregătire specială sau experiență de muncă, stabilite prin cerințe la calificări, dar având suficiente experienta practica si performanta eficient si in în întregime atributiile ce le revin, la recomandare comisie de atestareîn mod excepțional, aceștia pot fi numiți în posturile relevante în același mod ca și persoanele cu pregătire specială și experiență de muncă.

Ce fel de manageri există? Această întrebare este pusă din ce în ce mai mult de adolescenții care intră în universități, alegând între numeroasele broșuri strălucitoare ale instituțiilor de învățământ.

Aproape fiecare specialist care a primit studii superioare este chemat la noi. Este vorba de managerii de cârpe de podea și de becurile din verandă ... E timpul să ne dăm seama cine poate fi numit manager? Care sunt specialitățile managerilor? Ce ar trebui să știe fiecare manager?

Ce este un manager?

Una dintre cele mai mari biblioteci de pe Internet definește un manager ca un manager: „Este aceasta o profesie?” - intrebi. "Nu chiar." - Voi raspunde ".

Să înțelegem terminologia. Pentru a face acest lucru, să ne întoarcem la Clasificatorul All-Russian. Potrivit acestui document, numai muncitorii au profesii, iar un manager nu este un muncitor. Angajații sunt împărțiți în posturi, dintre care unul este managerul. Această poziție aparține categoriei de manageri, cum ar fi, de exemplu, masterul.

În legătură cu cele de mai sus, întrebarea „Ce sunt managerii de profesie?” destul de relevant, deși puțin incorect din punct de vedere lingvistic.

Deci, un manager este una dintre pozițiile de conducere pentru un angajat.

Responsabilitatile managerului

Principalele includ gama de acțiuni pentru luarea deciziilor în zonă și la nivelul la care se află angajatul. Trebuie menționat aici că există o împărțire nespusă a managerilor pe 3 niveluri:

Principalele calități personale ale unui manager

Principalele calități personale ale oricărui lider sunt:

Această listă poate fi continuată cu alte criterii ale liderului „ideal”, totuși, toate cerințele ulterioare pentru personalitatea sa vor depinde de direcția de activitate. Deci, ce fel de manageri există?

Direcții de antrenament

Direcția este înțeleasă ca aspect al activității managerului, adică ce parte din afacerea companiei este chemat să conducă. Direcțiile sunt foarte diferite: de la finanțare și investiții la logistică și achiziții. În același timp, nu trebuie confundate domeniile de pregătire cu profilurile (specialitățile). Primul, de regulă, vă permite să răspundeți la întrebările frecvente ale studenților care intră în universități: „Ce fel de posturi de manager există?” Acestea din urmă determină industria în care managerul este specializat (turism, construcții, protecția mediului etc.).

Să luăm în considerare câteva domenii de formare a managerilor.

Managerii de marketing

Marketingul sau promovarea unui produs pe piață este o linie de afaceri în creștere pentru companii. Produceți un serviciu sau un produs. V timpuri recente se creează agenţii speciale care, prin sistemul de outsourcing, asigură organizaţiei servicii în acest domeniu. Ca urmare, cererea de manageri de marketing a crescut semnificativ.

Ce fel de manageri de marketing există?

Acestea sunt, de regulă, împărțite pe industrie, deoarece managerii trebuie să aibă o bună cunoaștere a pieței pe care trebuie să fie lansat produsul/serviciul. Versatilitatea aici este practic nulă. Există, de asemenea, o diviziune a managerilor în funcție de funcțiile lor:

• Analiza de marketing.
• Prognoza pietei.
• Bugetarea de marketing.
• Managerii de PR etc.

Este demn de remarcat faptul că marketerii sunt angajați în activități strategice, adică, în general, stabilesc cursul companiei, fără a rezolva situații de urgență și solutii concrete posibile probleme minore.

Manageri de vanzari

Nu întâmplător am plasat materialul despre „vânzători” alături de marketeri. Desigur, domeniile lor de activitate se suprapun în multe feluri. Cu toate acestea, merită remarcate caracteristicile esențiale ale managerilor de producție.

Deci, ce fel de manager de vânzări există?

Dorința de a lucra pentru rezultat este principala cerință pentru toți managerii de produs. Vanzarea produselor fata in fata, prin telefon, prin Internet si prin orice alte mijloace este principala sarcina a unui manager de vanzari. În Occident, vânzătorii erau numiți manageri. Ulterior, această modă a venit la noi. Cu toate acestea, trebuie remarcat faptul că în acest domeniu există adevărați lideri care îndeplinesc funcții manageriale în raport cu acestea procese importante, Cum:

• Identificarea potentialelor oportunitati de vanzare.
• Dezvoltare de produs.

La prima vedere, aceste funcții sunt duplicate cu marketingul, dar în realitate nu sunt. Managerii de vânzări lucrează la nivel tactic, rezolvând probleme stringente, sarcini urgenteși întrebări arzătoare. Astfel de lucrători trebuie să aibă calități speciale: comunicare, rezistență la stres (în cel mai înalt grad), inventivitate.

managerii de resurse umane

Managementul personalului este poate cea mai veche direcție a managerilor. Ei fac foarte mult gamă largă lucreaza, punand la dispozitie intreprinderea mijloacele fixe - angajati.

Ce fel de manageri de HR există?

Domeniile de lucru sunt foarte diferite:

• Selecția personalului (căutarea personalului, introducerea de noi angajați în echipă).
• Instruirea angajatilor companiei (elaborare de programe, suport organizational).
• Gestionarea evidențelor în domeniul personalului (înregistrarea concediilor, concediilor medicale, călătoriilor de afaceri).
• Securitate cultură corporatistă(elaborarea regulamentelor comunicare de afaceri, controlul conformității cu cerințele eticii corporative).
• Prevenire și soluție situatii conflictualeîntr-o echipă, mult mai mult.

În concluzie, trebuie menționat că, din păcate, astăzi mulți solicitanți nu au o înțelegere a ceea ce sunt managerii, ce fel de profesie sunt aceștia și ce posturi poate ocupa un specialist cu diplomă de manager.

Nu se poate decât să sfătuiască viitorii studenți în pragul unei alegeri importante să fie mai atenți la dorințele lor și să încerce să găsească un „mijloc de aur” între vastitatea formării managerilor „în formă pură»Și nevoia de a obține un set de bază de cunoștințe într-o ramură specifică a economiei naționale. La urma urmei, gestionarea a ceea ce nu înțelegi nu este doar dificilă, ci și ineficientă.

Angajații cu experiență de succes sunt mereu în căutare. Există puțini manageri buni și eficienți pe piața deschisă a muncii; aceștia lucrează de obicei în acele organizații în care li se oferă condiții care le satisfac cerințele. Dar candidații pentru posturi vacante pot fi manageri care lucrează în firme în care nu sunt mulțumiți de lipsa perspectivelor. creștere profesională, sau există neînțelegeri cu proprietarii de afaceri. Unii profesioniști doresc să-și schimbe domeniul de activitate sau să implementeze un proiect care să le poată satisface ambițiile profesionale.

Recent, managerii de top înșiși au propus cerințe mai stricte pentru potențialii angajatori decât acum 3-4 ani. Pe lângă un demn compensare bănească forța de muncă, importante pentru ei sunt componentele intangibile: o strategie de afaceri clară a companiei, obiective specifice, așteptări realiste de la candidat, nou nivel sarcini și puteri suficiente pentru a le rezolva.

Principalele dificultăți în angajarea managerilor de top constă în motivația de a trece de la o companie la alta, deoarece aceștia iau decizia de a schimba locul de muncă cu mare atenție. Prin urmare, metodele clasice de recrutare a personalului din baza de date și reclame nu sunt aplicate la căutarea managerilor de top. De regulă, o căutare directă a candidaților cu studii preliminare de piață este întotdeauna necesară. Căutarea începe cu studierea segmentului de afaceri, efectuarea unui sondaj de experți în acest domeniu și identificarea jucătorilor cheie. Experiența proiectelor „eșuate”, munca în structuri semi-criminale, recenziile negative ale colegilor sunt extrem de nedorite pentru managerii de top. Adesea, în etapa inițială a căutării, materialele sunt studiate. mass media, informații despre candidat și locurile de muncă ale acestuia. Comunicarea personală între un consultant și candidații de top nu se limitează la o singură întâlnire - de regulă, există mai multe dintre ele. Mare atentie este dedicat colectării și verificării recomandărilor. Cel mai responsabil și delicat moment sunt negocierile dintre candidat și angajator. Este pe asta etapa finală orice neînțelegeri și chiar neînțelegeri minore pot duce la faptul că managerul de vârf va refuza să lucreze în companie sau nu va putea trece de perioada de probă, ceea ce va provoca nemulțumiri tuturor celor trei părți ale procesului - angajatorul, angajatul și consultant (o „garanție” pentru un candidat de top, ca de obicei la un an de la data întoarcerii sale la muncă).

Recent, a existat o tendință spre o convergență a nivelului salariilor: firmele occidentale au devenit sensibile la schimbările pieței, iar firmele rusești nu caută să angajeze doar cei mai buni și bine plătiți candidați, deoarece această alegere nu este întotdeauna cea mai potrivită. pentru ei.

Venitul managerilor de top este un alt punct dureros pentru angajatori. Lipsa profesioniștilor puternici creează concurență, iar companiile trebuie adesea să plătească în exces pentru a atrage directori de top. De regulă, specialiștii „vedetă” au departe de a fi singura propunere de schimbare a locului de muncă și sunt de mult obișnuiți cu apelurile săptămânale ale vânătorilor de capete. Tot recent, toți recrutorii au remarcat numărul tot mai mare de contraoferte primite de candidații de la companii. Adesea, pentru a păstra un angajat puternic, angajatorii sunt gata să-și mărească dramatic pachetul de compensații în situația de a pleca.

Selectarea managerilor pentru birourile regionale este deosebit de dificilă. întreprinderile producătoare... De regulă, căutarea lor se dovedește a fi lungă: candidații la Moscova pentru în acest caz nu sunt întotdeauna potrivite din cauza lipsei de experiență în producția reală, a refuzului de a se muta pentru o perioadă lungă de timp în alt oraș, a cerințelor salariale excesive. Prin urmare, managerii regionali de succes sunt acum la mare căutare pe piața muncii. De regulă, negocierile privind condițiile de muncă și salariile managerilor angajați se dovedesc a fi cele mai lungi și dificile. Nu este neobișnuit ca un solicitant pentru această funcție să renunțe la post în ultimul moment: potențialul angajat și proprietarul afacerii nu pot ajunge la un compromis.

Este responsabil și dificil să găsești manageri de top subordonați direct proprietarului companiei, mai ales dacă doar el determină strategia dezvoltării acesteia. Este extrem de important să găsiți candidați care să combină experiența de muncă necesară, motivația, calitati personale si ambitie. La selectarea managerilor de top, se alocă mult timp și efort pentru stabilirea înțelegerii reciproce între părți - candidați și angajator.

Căutare CEO

Cea mai responsabilă și delicată este închiderea funcției de CEO în companie. Raportează direct proprietarilor, iar în timpul interviului comunică adesea cu directorul de resurse umane sau cu managerul de recrutare, care pe viitor se va situa sub viitorul lider în statut. În același timp, unii proprietari nu discută cu angajatul departamentului de recrutare detalii importante despre „profilul” candidatului preferat pentru efectiv pozitia cheieîn companie și nu dedică directorii de HR tuturor detaliilor referitoare la această funcție, prin urmare cerințele declarate pentru aceasta nu corespund de multe ori realității.

Adesea, doar unul dintre acționari se întâlnește cu viitorul CEO, în timp ce opinia altor participanți la business nu este luată în considerare la momentul selecției. Ulterior, acest lucru poate duce la conflicte grave, inclusiv demiterea CEO-ului în timpul perioadă de probă... Cea mai riscantă situație este atunci când proprietarul companiei, care anterior controla pe deplin afacerea, decide să o facă Managementul operational invita directorul general la companie „din exterior”. Adesea, un astfel de lider părăsește organizația în decurs de un an. Motivul este că proprietarul nu are deplină încredere în managerul angajat în luarea deciziilor manageriale, se amestecă constant în munca sa. Rezultatul este despărțirea după câteva luni de cooperare. Poate de aceea pe piata modernaîn vogă CEO-uri „de proiect” care sunt timp scurt rezolvați problema complexă și schimbați locul de muncă. Mai târziu, în locul unui astfel de „manager anti-criză” vine un manager funcționar.

Top 10 cei mai solicitați directori

Mai mult decât altele în 2004, au fost solicitate următoarele posturi de manageri de top:

• Director comercial;
• director general, director executiv;
• director de marketing;
• director financiar de producție;
• director HR;
• director de logistică;
• director de creație, director de artă;
• director IT;
• Director de productie;
• şeful compartimentului juridic al exploataţiei.

Mai jos este un tabel care arată astfel caracteristici importante pozitii ca nivel salariile, educație necesară, experiență de muncă, calități personale, aptitudini etc.

Poziţie	Min. salariul, salariu / salariu +% (mii cu pe lună)	Max. salariul, salariu / salariu +% (mii cu pe lună)	Salariul tipic, salariu / salariu +% (mii cu pe lună)
Comercial director
	Educație - economică, este de dorit o diplomă de MBA. Experiență de lucru minimă - minim 3 ani în acest domeniu: dezvoltarea și implementarea unei strategii de distribuție a produselor, planificare și management de vânzări, dezvoltarea și menținerea relațiilor cu clienti mari, identificarea de noi moduri de cooperare, organizarea cumpărăturilor, aprovizionărilor, logistică. Pentru companiile producătoare, experiența în planificarea volumelor de producție și a gamei de produse este importantă. Managerul de top trebuie să aibă o mentalitate strategică, flexibilă, capacitatea de a accepta decizii de managementși să fie responsabil pentru ei, să aibă un activ pozitia de viata se adaptează la o situație în schimbare rapidă. Cunoașterea limbii engleze este necesară doar pentru companiile occidentale. Poziția prevede plata unui procent din vânzări și bonusuri în funcție de performanță.
General director	5-10 până la 15	10-20 până la 30	7 până la 14-21
	Educație - de preferință financiară și economică sau tehnică; o diplomă de MBA rusă și cunoașterea limbii engleze sunt de dorit. Managerul de top trebuie să aibă abilități de management de echipă, să aibă experiență în poziții de conducere de la 3 la 5 ani (vânzări, finanțe, marketing) și să stabilească conexiuni în segmentul de piață solicitat și organisme guvernamentale, posedă gândire strategică.
Director pe marketing	3 la 3,3-5,4	10 la 11-18	5-7 până la 5,5-12,6
	Educație - de preferință economică sau tehnică; suplimentar - marketing; este de dorit o diplomă de MBA, precum și cursuri speciale, traininguri, seminarii. Este necesara experienta de 3-4 ani in branding. Limba engleză este necesară doar pentru companiile străine. Un manager de top trebuie să aibă o mentalitate analitică și o gândire strategică, să fie comunicativ și orientat spre rezultate și să poată gândi în mod non-stereotipic. În companiile occidentale există un sistem de bonusuri trimestriale și anuale, în rusă - dobândă pe profit.
Financiar director in productie	Rusă - 1-2 Vest - 3-4	Rusă - 3-5 Western - 4-5	Rusă - 2,5-4 Vest - 3,5-4,5
	Educație - economică sau tehnică + economică; Cursurile MBA, ACCA, GAAP sunt de dorit; disponibilitatea unui certificat de profesionist contabil. Toate companiile străine și aproximativ 20% dintre companiile rusești necesită limba engleză. Este necesară experiență în conducerea unei echipe de 10-15 persoane, precum și cunoștințe de tehnologie și economie de producție. Se cere experienta in productie de minim 3 ani. Un manager de top trebuie să aibă o mentalitate analitică, să poată construi relații constructive cu alți manageri, să aibă capacitatea și dorința de a antrena subalterni și să fie rezistent la stres.
Director pentru productie	Rusă - 1-2 Western - 2,5-5	Rusă - 3-6 Western - 5-10	Rusă - 2,5-5 Western - 3,5-7
	Educație - tehnică; de preferat un al doilea managerial (MBA), economic; cursuri despre QMS (sistem de management al calității). Cunoașterea elementelor de bază ale economiei este o condiție prealabilă pentru un lider modern. Spre deosebire de companiile rusești, pentru companiile occidentale este obligatoriu să dețină limba engleză... Un manager de top trebuie să fie o persoană carismatică, să aibă calități de conducere, să aibă abilități analitice și capacitatea de a lucra în echipă. Întreprinderile rusești plătesc directorului de producție două tipuri de bonusuri: pentru îndeplinirea planului și pentru realizarea indicatorilor necesari pentru reducerea costurilor, evitarea accidentărilor, reducerea activelor ilichide etc.
Director pe logistică	4 la 4,4-5,2	8 până la 8,8-10,3
	Educatie inalta; o diplomă de MBA este de dorit. Se cere experienta in logistica de minim 5 ani: conducerea complexului de depozite, cu sistem unificat departament control si raportare, management personal. Un manager de top trebuie să aibă gândire strategică, să aibă calități organizatorice și manageriale și o poziție activă de viață. Pe baza rezultatelor lucrării, se plătesc bonusuri.
director IT
	Invatamant - tehnic superior; diploma de MBA. Managerul de top trebuie să aibă cel puțin 5 ani de experiență: managementul bugetului IT, cunoștințe despre furnizorii de servicii IT și furnizorii de echipamente, managementul proiectelor (de exemplu, implementarea unui sistem ERP). Trebuie să aibă o mentalitate analitică, o poziție de viață activă și gândire strategică, sistemică. Limba engleză este necesară doar pentru companiile occidentale. Se plătesc bonusuri și bonusuri, care depind de performanța organizației și a directorului IT însuși.
Director personal
	Educație - tehnică sau economică (psihologic, de regulă, nu este potrivit); diplomă de MBA; cursuri finalizate pentru managerii de resurse umane. Se cere experienta in munca de minim 3 ani in companie nivelul corespunzător(după număr, industrie etc.). Un manager de top trebuie să fie un lider bun, să aibă gândire strategică, să fie flexibil, sociabil, loial și orientat spre rezultate. Sunt necesare cunoștințe de calculator (pachet Microsoft Office) cu baze de date și baze juridice. Toate companiile străine și 60% dintre cele rusești necesită limba engleză. În firmele occidentale se plătește un bonus anual - un procent din profit; în rusă - „al treisprezecelea salariu”.

* Primul număr este salariul, al doilea este salariul plus dobândă, bonusuri, bonusuri și alte plăți.

Angajatorii acordă o mare atenție pachetului social: toți consultanții notează prezența sa obligatorie în pachetul de propuneri. De regulă, toți managerii de top au asigurare medicală bună (de multe ori pentru membrii familiei), li se oferă o mașină oficială, în unele cazuri se plătește un curs de MBA (mai des pentru marketeri). Dacă un manager de top se mută în alt oraș, pachetul include și o sumă de plătit pentru un apartament și/sau un împrumut fără dobândă pentru achiziționarea acestuia.

Nu există diferențe fundamentale între managerii de top ai companiilor rusești și străine. Singura excepție este postul de „director de marketing”: în firmele occidentale, accentul este pus pe cercetare de piatași materiale analitice, iar în rusă - pentru experiența în publicitate.

O pauză în muncă de cel puțin trei luni este critică atunci când un angajator ia decizia de a angaja un candidat pentru o funcție obișnuită în companie, în timp ce în cazul managerilor de vârf situația este exact inversă. Multe CV-uri ale directorilor executivi includ pauze de lucru de mai mult de șase luni și, uneori, de până la un an. Acest lucru se datorează faptului că oamenii de acest nivel sunt foarte atenți în alegerea unui nou loc de activitate. Adesea, banii îi motivează mai puțin decât sarcinile interesante, pe scară largă, capacitatea de a-și asuma pe deplin responsabilitatea pentru proiect. Foarte importantă este și imaginea companiei angajatoare. Dacă într-o nouă poziție un manager de top nu vede o oportunitate de a-și aplica abilitățile manageriale, de a dezvolta și implementa o strategie, de a participa la profiturile companiei, este puțin probabil să accepte să coopereze cu aceasta. Dar dacă firma este cunoscută și atractivă, sarcinile sunt serioase și politica companiei impune respect, candidații sunt adesea gata să renunțe oarecum la venituri și să coboare bara salarială inițială.

Portretul unui manager de top modern

Conducătorul de astăzi este, de regulă, un bărbat de 40-45 de ani care are doi educatie inalta, adesea o diplomă de MBA rusă sau occidentală. Managerii cu diplome interne în educație în afaceri sunt familiarizați cu realitățile afacerilor din țara noastră, pentru aceasta sunt apreciați în companiile rusești, iar un manager de top care primește o educație occidentală pierde o oarecare legătură cu afacerile. În marea majoritate a cazurilor, managerul de top vorbește engleza; are o serie de proiecte finalizate cu succes sub centură, are o vastă experiență în management; este un lider și o persoană carismatică.

O calitate importantă a unui lider este dorința de a ține evidența ultimelor tendințe în zone diferite atât profesionale cât și generale. Managerul de top este obligat să-și mențină reputația nivel inalt iar în ochii subordonaţilor lor. Dacă membrii echipei își respectă liderul, îi împărtășesc viziunea asupra strategiei de dezvoltare a companiei, au încredere în decența și profesionalismul lui, atunci acest lucru crește loialitatea angajaților și, în general, contribuie la dezvoltarea afacerii. Mulți șefi de linie și manageri de mijloc iau decizii cu privire la mersul la muncă, concentrându-se nu atât pe companie, cât pe personalitatea persoanei sub a cărei conducere vor lucra. Acest lucru este important pentru crearea unei echipe de management de succes, deoarece depinde de „căpitan” dacă „nava” va putea merge înainte cu viteză maximă.

M. S. Afinogenov,
marketer, grup de consultanță „CONSORT”, Moscova