Motive pentru redenumirea unui post din lista personalului. Redenumirea posturilor din cauza modificărilor de personal. De ce să schimbi titlurile postului

Adesea sunt situatii in care angajatorul trebuie sa schimbe pozitia unuia sau mai multor angajati care au o relatie de munca cu el.

În astfel de cazuri, există anumit curs de acțiune, stabilită în conformitate cu legislația în vigoare, care constă în întocmirea documentației, precum și efectuarea de înscrieri corespunzătoare în carnetul de muncă al salariatului și a altor documente care conțin astfel de informații.

Prezența unui program care reflectă informații despre numărul de personal existent al angajaților este cerinta obligatorie.

Această prevedere se aplică tuturor instituțiilor, indiferent de forma de proprietate de care aparțin. Tabloul de personal efectuează astfel sarcini si functii:

1. Conține informații despre numărul actual de locuri de muncă din organizație.
2. Determină structura întregii echipe în ansamblu și oferă o idee despre ce posturi conduc, care angajați sunt direct subordonați.
3. Stabilește o bază legală pentru acordarea unui anumit angajat într-o organizație.
4. Oferă posibilitatea de a transfera un angajat într-un post vacant.

În acest moment, formularul de angajare T-3 obligatoriu anterior este exclusiv consultativ- organizația are dreptul să-și dezvolte propria formă, principala cerință în acest caz este doar prezența sa.

În conformitate cu articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, un angajat este angajat pentru un post vacant conform orarului. Stabilește atribuțiile principale, precum și întocmește contract de muncă și formează salariul acumulat.

În cazul în care angajatorul intenționează să schimbe numele locului de muncă din lista de personal atunci când un anumit angajat ocupă o funcție, este necesar respectați cu strictețe procedura stabilită.

În ce cazuri este necesar

Motivele pentru redenumirea, precum și pentru introducerea de noi informații în tabelul de personal existent, pot fi ca urmare a:

1. Unele schimbări în responsabilitățile unui anumit angajat sau grup de angajați. Cel mai adesea, o astfel de acțiune constă în extinderea sferei îndatoririlor sau competențelor. În special, poate fi realizat în baza articolului 60.2 din Codul Muncii al Federației Ruse.
2. Schimbarea numelui unei întregi unități structurale, care poate fi asociată cu o schimbare a tipului de activitate sau extinderea autorității organizației.
3. Necesitatea alinierii pozițiilor existente cu un singur clasificator. O astfel de acțiune poate fi necesară în cazul pensionării unui angajat în prezența unor condiții de muncă dăunătoare.
4. Incoerența profesiei actuale cu tipul de ocupație exercitată.
5. Următoarea atestare, în legătură cu care apare necesitatea alinierii tuturor posturilor la norma stabilită de legislația în vigoare.
6. Schimbarea denumirii actuale într-una mai „prestigioasă” pentru a motiva angajații organizației.
7. Necesitatea de a clarifica și specifica responsabilitățile pentru o anumită poziție.

Ordine de redenumire Următorul:

1. Întocmirea unei note explicative, care trebuie să cuprindă motivele sau temeiurile schimbării denumirilor. O astfel de justificare este necesară pentru a respecta legalitatea tuturor acțiunilor, precum și pentru a exclude posibile revendicări atât din partea angajatului, cât și din partea autorităților de reglementare.
2. Înregistrarea unui act administrativ. Acesta trebuie să conțină date privind implementarea modificării denumirii postului. Un astfel de act administrativ trebuie avizat de către conducător, iar pe baza acestuia, poate fi deja creată ordinul necesar în astfel de cazuri pentru redenumirea sau eliminarea posturilor vacante existente din stat.
3. Efectuarea de modificări direct la tabelul de personal pe baza unui ordin semnat de directorul organizației. După o astfel de acțiune, se emite un ordin separat prin care se aprobă programul deja modificat.

O astfel de schemă este standardși poate arăta oarecum diferit în funcție de dacă postul este vacant la momentul redenumiri sau nu și dacă există acordul angajaților pentru o astfel de acțiune.

Notificarea angajaților și a termenelor limită

Conform articolului 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, dacă angajații lucrează în prezent la locuri de muncă în schimbare, atunci ei fara esec ar trebui să fie informat cu privire la astfel de activități.

În plus, angajatorul, reprezentat de șeful companiei sau șeful departamentului, trebuie să ofere salariatului nu numai să fie de acord sau nu cu modificările, ci și să aleagă oricare dintre posturile vacante pe care le-ar putea ocupa în conformitate cu nivel de calificare sau din motive medicale în legătură cu o anumită stare de sănătate.

În ceea ce privește calendarul, este necesar să se informeze despre schimbările viitoare cu cel mult 2 luni înainte de evenimentul propus. O astfel de acțiune ar trebui efectuată cu prevederea simultană a posibilității de a se transfera într-o altă poziție.

Comenzi și acorduri suplimentare

Un ordin de modificare a tabloului de personal se poate referi la o astfel de acțiune:

1. Creați un nou tabel de personal. O astfel de acțiune se efectuează dacă se vor face ajustări pentru mai multe posturi și nu este recomandabil să se facă modificări celui actual.
2. Efectuarea unor ajustări la programul curent. Un astfel de ordin este emis dacă se schimbă numele uneia sau două posturi.

În plus, după emiterea unei comenzi și modificarea programului curent, va trebui să faceți și următoarele ajustări:

1. În cardul personal al angajatului, care este stocat în departamentul de personal.
2. Întocmește un acord adițional la actualul contract de muncă.
3. Schimbați descrierea postului.

Făcând o intrare în muncă

După toate acțiunile efectuate, la schimbarea formulării postului angajatului, acestea le fac informații din carnetul de muncă:

• indicați numărul de serie al înscrierii care se face;
• reflectă data modificării;
• prescrie un nou nume;
• introduceți numărul comenzii, care a devenit baza pentru toate astfel de acțiuni.

Schimbări de descriere a postului

Întrucât documentul principal care definește atribuțiile și funcțiile necesare pentru îndeplinire este CI, schimbarea poziției în majoritatea cazurilor se reflectă și în acesta:

1. În cazul în care documentul este o completare la contractul de muncă, în acest caz va fi suficientă eliberarea unui adițional. acorduri la acesta.
2. Dacă CI este emis ca document separat (ceea ce se întâmplă cel mai des), este creat și confirmat unul nou, care este furnizat angajatului pentru revizuire și semnare. Numai în acest caz, angajatorul are dreptul de a cere îndeplinirea tuturor sarcinilor atribuite salariatului.

Redenumiți sau traduceți

De fapt, schimbarea poziției poate fi efectuată doua feluri- fie prin redenumirea acestuia, fie prin mutarea salariatului la altul si dupa aceea desfiintarea celui ocupat anterior.

Majoritatea angajatorilor preferă să oficializeze astfel de acțiuni prin transfer, iar procedura în acest caz va fi următoarea:

1. Pregătirea prealabilă de către un angajat OK a unei comenzi, avizarea de către șeful acestuia și aplicarea unui sigiliu, dacă este cazul.
2. Formularea unui astfel de ordin ar trebui să conțină informații clare referitoare în mod specific la transferul în funcție și să nu permită o dublă interpretare a sensului.
3. Se indică noua funcție a angajatului, denumirea departamentului sau diviziei.
4. Se reflectă data, începând de la care angajatul va ocupa deja un nou post.
5. Sunt indicate motivele pe baza cărora se fac astfel de schimbări de personal.

Dacă angajatul este împotrivă

În cazul în care salariatul înregistrat nu își dă acordul pentru redenumirea funcției pe care o ocupă, angajatorul poate avea opțiuni de acțiune Două:

1. Ofer (obligatoriu in scris) un alt loc de munca. Trebuie să corespundă în mod necesar calificărilor existente ale angajatului și să fie în prezent vacant. Funcția poate fi mai mică decât cea în care a lucrat salariatul, și cu un salariu mai mic, dar în acest caz este necesară obținerea acordului salariatului.
2. Reziliază contractul actual in cazul in care salariatul refuza sa presteze un alt tip de munca sau nu este de acord cu optiunile propuse de angajator.

Modelul de personal pentru o clinică rurală este prezentat în această instrucțiune video.

Redenumirea unei poziții în tabelul de personal - procedura pentru a face acest lucru are unele caracteristici, iar abaterile de la aceasta pot duce la consecințe legale grave. Acest articol vă va arăta ce trebuie să faceți.

De ce trebuie să determinați procedura de schimbare a numelor posturilor din tabelul de personal: care ar putea fi consecințele pașilor greșiți

Indiferent de formă, denumirile posturilor și unităților structurale sunt incluse în conținutul acestui document. Cum arată într-un exemplu, veți afla din anexa la articolul Completarea eșantionului de personal. Neconcordanța dintre titlurile postului din lista de personal și contractul de muncă poate fi considerată o încălcare directă a art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse și implică răspunderea conform art. 5.27 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Particularitatea modificării părții denumirii este că procedura depinde de calificarea juridică a situației. În unele cazuri, este necesar să se urmeze procedura de reducere a unui post în tabloul de personal (Rostrud avertizează că în cazul în care există neconcordanțe, este imposibilă reducerea corectă a personalului, vezi scrisoarea din 21.01.2014 Nr. PG/13229 -6-1). Un curs de acțiune incorect ales poate duce, de asemenea, la o încălcare a Codului Muncii.

Efectuarea modificărilor denumirilor posturilor din tabelul de personal: opțiuni

Cazurile în care poate fi necesară schimbarea numelui postului din tabelul de personal pot fi diferite:

• corectarea unei erori tehnice sau a neconcordanței denumirii specificate în contractul de muncă;
• schimbarea denumirii postului fără modificarea conținutului esenței lucrării;
• modificare prin decizie a conducerii în legătură cu schimbări de fond și (sau) organizatorice din unitate etc.

Executarea corectă a ajustărilor este determinată de calificarea juridică a conținutului modificării în contextul impactului asupra raporturilor juridice cu salariații. În acest sens, procedura va depinde de care dintre cele 4 situații apare:

1. Lipsa de semnificație juridică pentru relațiile de muncă existente (postul este vacant).
2. Modificarea termenilor contractului de munca fara modificarea functiei de munca.
3. Mișcare.
4. Traducere.

Modificarea tabelului de personal se referă la atribuțiile angajatorului (scrisoarea Rostrud din 22 martie 2012 nr. 428-6-1) și în această calitate - în forma sa pură - va fi implementată în prima versiune. În alte 3, este asociat cu emiterea de comenzi pentru personal (mai multe despre concept - în articolul Ordine pentru personal - ce sunt aceste ordine?) Și executarea documentelor relevante.

Luați în considerare ordinea schimbării și apoi opțiunile de acțiune în fiecare situație.

Cum se schimbă sau se introduce o nouă poziție în tabelul de personal: ce documente să emită, dacă ar trebui să fie indicate codul postului sau abrevierile

Procedura pentru redenumirea unei poziții sau introducerea unei noi poziții este tradițională:

• pregătirea proiectelor de ordine de modificare și a unei noi versiuni a tabelului de personal;
• observare;
• emiterea unui ordin (semnare, înregistrare).

Dacă numele noii poziții constă din mai multe cuvinte, acesta poate fi scurtat (de exemplu, inspector departament personal - inspector OK). În conformitate cu paragraful 11 ​​din regulile de conduită ..., aprobat. Decretul Guvernului Federației Ruse din 16 aprilie 2003 nr. 225, toate înregistrările în carnetul de muncă se fac fără reduceri, nu există o astfel de reglementare cu privire la tabloul de personal.

Cu toate acestea, nu este de dorit să se reducă dacă acordarea de beneficii sau compensații este asociată cu ocuparea postului și sunt posibile erori tehnice la descifrarea numelui în documentele de personal.

Codul de poziție este indicat conform OKPDTR (clasificatorul întreg rusesc al profesiilor ... OK 016-94, aprobat prin Decretul Standardului de Stat al Federației Ruse din 26 decembrie 1994 nr. 367), dacă legea asociază prezența oricăror beneficii sau restricții cu ocupația sa. În caz contrar, codul nu este necesar.

Unele dintre nuanțele înregistrării pot fi găsite în materialele de pe site folosind link-urile: Cum se fac modificări la tabelul de personal? Cum arată un ordin de schimbare a personalului? .

Aprobarea unei noi versiuni este suficientă numai dacă postul care se schimbă este vacant sau titlul postului este adus în conformitate cu contractul de muncă. În alte situații, lista acțiunilor necesare este extinsă sau modificată.

Ce trebuie făcut dacă numele postului ocupat de un angajat sau de unitate structurală se modifică

Luați în considerare opțiunile care nu au legătură cu modificarea conținutului îndatoririlor angajatului:

1. Doar numele se schimbă, îndatoririle sunt aceleași:
   • pe lângă schimbarea personalului, se încheie un acord suplimentar la contractul de muncă (articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse), o modificare unilaterală este posibilă în conformitate cu paragraful 1 al art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse cu o notificare scrisă către angajat cu cel puțin 2 luni în avans;
   • se face o înscriere în carnetul de muncă al salariatului în conformitate cu clauza 3.1 din instrucțiunile de completare ..., aprobate. Decretul Ministerului Muncii al Federației Ruse din 10 octombrie 2003 nr. 69: „ Poziția „Contabil senior” a fost redenumită „Contabil șef””, cu referire la ordinea de schimbare.
2. Unitatea structurală se schimbă, există o relocare:
   • pe lângă schimbarea tabloului de personal, se emite un ordin de mutare, cu care angajatul trebuie să fie familiarizat;
   • dacă numele unității a fost indicat în contractul de muncă, se încheie un acord suplimentar pentru aceasta (articolul 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În situațiile de mai sus, prezența transformărilor organizaționale este confirmată de excluderea fostelor nume din structura organizației. Păstrarea funcției este confirmată de o comparație a textelor fișelor de post.

Funcția de muncă a unui angajat se schimbă

În situația în care nu numai titlul postului, ci și responsabilitățile pentru acesta pot fi modificate, se efectuează următoarele:

• se introduce în lista personalului un post cu alt nume (se reține temporar cel anterior), se emite o nouă fișă a postului;
• se încheie un acord suplimentar la contractul de muncă la transferul într-o nouă poziție (articolul 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse), se face o înregistrare corespunzătoare în cartea de muncă;
• fostul post este exclus din lista personalului.

Este imposibil să excludeți postul anterior din lista personalului în timp ce acesta este ocupat. La schimbarea funcției de muncă (îndatoririle postului), se poate aplica doar traducerea. Postul anterior este redus, prin urmare, în cazul în care salariatul nu este de acord cu transferul, este necesară depunerea unei concedieri din cauza reducerii de personal (decizia de recurs a Tribunalului Regional Novgorod din 06.07.2017 în dosarul nr. 2-99-). 33-1115).

Deci, schimbarea poziției se formalizează în diferite moduri în funcție de situație:

• la aducerea în conformitate cu contractul de muncă - prin emiterea unei noi versiuni a tabelului de personal, care nu trebuie să fie prezentată angajatului;
• la schimbarea denumirii - prin ajustarea termenilor contractului de munca conform art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse;
• la schimbarea unității structurale - prin mutare;
• iar în cazul unei modificări a funcției de muncă – sub forma unui transfer pe o nouă poziție cu reducerea celui precedent.

În practică, situațiile nu sunt neobișnuite când o companie trebuie să redenumească o poziție fără a schimba funcția de muncă. Un exemplu este dorinta de a numi mai armonios, solid pozitia unui specialist, pentru a face cea mai buna impresie asupra contrapartidelor cu care acest angajat interactioneaza. Legea lasă companiei dreptul de a face ajustări planificate la tabloul de personal, dar o obligă să primească o acceptare de la un specialist și să semneze un acord suplimentar cu acesta, reflectând esența modificărilor intervenite.

Ce este o funcție și o funcție de muncă

Legislația actuală lasă companiei angajatoare dreptul de a numi postul de specialist la discreția sa, dacă titlul ales nu afectează necesitatea de a asigura salariatului preferințe și beneficii. Pentru a nu greși, trebuie să ne ghidăm după prevederile Manualului, aprobat prin ordinul Ministerului Muncii nr. 37, adoptat în 1998.

În practică, firmele folosesc în mod activ libertatea din titlul posturilor. De exemplu, un ofițer de personal din diferite companii poate fi numit manager de resurse umane, specialist în recrutare și adaptare, inspector de resurse umane etc.

Funcția de muncă a unui salariat este fixată într-un contract semnat de un specialist și în tabloul de personal al companiei. Modificarea acestuia atrage după sine necesitatea întocmirii actelor de personal (comandă, acord adițional la un contract de muncă), o creștere proporțională a salariilor.

Următoarele sunt recunoscute ca modificare a funcției de muncă:

• extinderea listei de funcții îndeplinite de un specialist;
• restrângerea gamei sarcinilor de rezolvat;
• schimbarea sarcinilor individuale atribuite salariatului cu altele noi.

Orice modificări ale funcționalității efectuate se efectuează cu acordul scris al specialistului angajat. Firma este obligată să-l notifice asupra modificărilor planificate cu cel mult două luni înainte de intrarea în vigoare a acestora.

Titlul postului este o scurtă descriere verbală a funcției postului. Aceste posturi sunt direct interconectate: dacă o organizație acceptă un inspector de personal în rândurile sale, i se va încredința un set de sarcini prevăzute de „personal” pentru o anumită poziție. Este imposibil să schimbați în mod arbitrar numele unui post vacant în altceva, de exemplu, „specialist în resurse umane”.

Ce ar trebui să facă o întreprindere dacă nu dorește să corecteze funcția de muncă a unui specialist, ci vrea să-și numească funcția în „personal” mai solid sau armonios? Legea lasă angajatorului un astfel de drept, dar obligă să obțină acordul angajatului și să semneze un acord suplimentar cu acesta.

Citeste si Ajutor pentru calculul concediului medical: formularul 182n

Procedura de redenumire a postului unui angajat

Din punctul de vedere al Codului Muncii al Federației Ruse, redenumirea unei poziții este o modificare a condițiilor esențiale ai unui contract de muncă. Se poate face în două moduri:

• Prin acordul părților, prevederile art. 72 din Codul Muncii al Federației Ruse;
• la inițiativa societății angajatoare - situația este reglementată de regulile prevăzute la art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Dacă angajatorul este inițiatorul schimbării, acesta trebuie să trimită o notificare scrisă angajatului cu cel puțin două luni înainte de modificările planificate. Legislația actuală nu oferă o formă unificată a documentului. Prevede doar că trebuie să indice viitoarea denumire a postului de specialist în companie, motivele ajustărilor efectuate (de exemplu, reorganizarea departamentului, modificări în tabloul de personal, utilizarea noilor tehnologii de producție etc. ).

Important! Hârtia se preda salariatului contra semnatura sau se trimite prin scrisoare cu confirmare de primire.

Specialistul care a primit notificarea este de obicei de acord cu noile condiții. Pentru a-și confirma acceptarea, el scrie „Nu mă deranjează” pe document și își pune propria semnătură.

O alta varianta de dezvoltare a situatiei este refuzul angajatului. Trebuie remarcat faptul că un astfel de rezultat este extrem de puțin probabil: redenumirea posturilor este de obicei efectuată în interesul personalului. Daca angajatul tot nu este de acord cu schimbarile, firma este obligata sa ii ofere in scris posturi alternative (inclusiv cele mai putin platite). Dacă niciuna dintre opțiuni nu se potrivește specialistului, contractul de muncă va fi reziliat conform paragrafului 1 al părții 7 din art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Dacă se ajunge la acordul părților, la două luni de la primirea notificării, se semnează un acord adițional la contractul de muncă. Acesta afirmă:

• Nr. și data documentului;
• Numele Companiei;
• Numele complet și funcția actuală a specialistului;
• numărul și data contractului, unde se fac ajustări;
• Nr. articolului de modificat și noua sa versiune;
• un indiciu că prevederile rămase ale contractului rămân neschimbate.

Acordul trebuie semnat de ambele părți. Este pregătit în două exemplare: unul este stocat în departamentul de personal al întreprinderii, al doilea este eliberat „în mâinile” angajatului.

Există multe profesii cu nume evidente: nimeni nu va pune întrebări despre cum să numiți un contabil, director sau vânzător în lista de personal. Dar se întâmplă altfel: există o listă funcțională de sarcini, dar nu este clar cum să se numească angajatul care le va îndeplini. Și contează? De ce să nu numești un curățenie manager de curățenie?

Indiferent de motivele pentru care este necesară schimbarea numelui, în primul rând, trebuie să decideți dacă funcționalitatea angajatului se schimbă - algoritmul de acțiuni pentru aceste două situații va diferi.

Să ne amintim două reguli importante atunci când numele trebuie abordat cu o atenție deosebită:

1. Legea prevede beneficii și compensații (vezi Decretul Cabinetului de Miniștri al URSS din 26.01.1991 nr. 10) - exemplul 1.
2. Există restricții (de exemplu, articolul 265 din Codul Muncii al Federației Ruse, Decretul Guvernului Federației Ruse din 25 februarie 2000 nr. 163) - exemplul 2.

În plus, uneori este necesară redenumirea acesteia din cauza unei modificări a cărților de referință de calificare (fost „inginer în protecția muncii”, acum „specialist în protecția muncii”).

Exemplul 1. Dacă un miner implicat în topografia minelor este numit pur și simplu muncitor, Fondul de pensii nu va socoti perioada de muncă a acestuia drept una privilegiată în scopul pensionării anticipate. Este necesar ca denumirea să corespundă celei specificate în Manualul unificat de calificare și liste, care se aprobă prin Rezoluția Cabinetului de Miniștri.

Exemplul 2. Dacă angajați un minor ca încărcător, inspectoratul de muncă poate avea întrebări (un adolescent de 17 ani nu trebuie să ridice mai mult de 4 kg), ceea ce înseamnă că este mai bine să numiți funcția nu „încărcător”, ci , de exemplu, „angajat departament logistic” .

Redenumirea unei poziții fără a schimba funcțiile

În acest caz, algoritmul acțiunilor este următorul:

1. Obțineți o semnătură de la salariat într-un acord adițional de modificare a contractului de muncă cu următorul conținut: „Clauza expresă 1.1 din contractul de muncă datat astfel: „Angajatorul acceptă Salariatul pentru funcția de ____________”.
2. Pregătiți o comandă pentru a redenumi poziția în .
3. Faceți o înscriere în carnetul de muncă: „Postul a fost redenumit în baza ordinului angajatorului de modificare a tabelului de personal din data de __.__.__”.
4. Modificați cardul dvs. personal (formular T-2).

Redenumirea unei poziții cu o modificare a funcționalității

Necesitatea unor astfel de ajustări poate apărea din mai multe motive:

• deplasarea „verticală” a unui angajat, adică o promovare;
• mișcare „orizontală”, când un angajat începe să presteze alte activități, dar la același nivel al ierarhiei companiei;
• necesitatea de a lua în considerare restricțiile impuse de lege (ca în Exemplul 2: un minor trebuie nu doar să schimbe numele postului, ci și să corecteze fișa postului).

În toate aceste cazuri, nu apar doar modificări cosmetice - acesta este un transfer la un nou loc de muncă, care trebuie să fie oficializat în consecință (așa cum prevede articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Algoritmul acțiunilor este similar cu primul caz, dar conținutul documentelor va fi diferit.

1. Semnarea unui acord suplimentar privind transferul la un nou loc de muncă.
2. Publicarea actului „Cu privire la transferul unui salariat la un alt loc de muncă” (formular T-5).
3. Efectuarea de ajustări la carnetul de muncă și cardul personal (formular T-2).

În acest caz, actul trebuie să indice:

• Numele complet al angajatului;
• termenul de transfer (permanent sau temporar);
• date despre vechiul loc de muncă (unitate structurală, post);
• motivul transferului;
• date privind noul loc de muncă, inclusiv noul salariu;
• motive (legătură cu acordul suplimentar la contractul de muncă);

Notă: în acest caz, nu este necesar să schimbați tabelul de personal.

Comanda de transfer la alt loc de munca, formular T-5

Ordin privind introducerea unui post în tabloul de personal

Este posibil să nu existe pur și simplu un post nou (cum ar fi, de exemplu, în cazul unui inginer în protecția muncii). În acest caz, trebuie să redenumiți angajatul în „specialist în protecția muncii”, dar mai întâi creați o astfel de poziție, adică schimbați tabelul de personal.

Ordin de retragere din postul de personal

Uneori devine necesar să excludem cu totul o poziție. De exemplu, continuând cazul discutat mai sus, Ordinul Ministerului Dezvoltării Sociale nr.559n a desființat funcția de „inginer pentru protecția muncii”. Prin urmare, este necesară eliminarea acestuia prin emiterea unui Ordin de excludere din lista de posturi a personalului. Sau puteți combina două operațiuni prin emiterea unui ordin general (cu excluderea uneia și introducerea altuia). Nu uitați să scrieți în.

Uneori, șefii întreprinderilor și organizațiilor consideră că este necesar să redenumească funcțiile anumitor categorii de lucrători. Pentru derularea corectă a acestei proceduri, printre alte măsuri, este necesară sesizarea reprezentanților personalului care sunt direct afectați de o astfel de redenumire.

FIȘIERE

De ce posturile sunt redenumite?

Schimbarea numelui unei poziții poate avea loc din diverse motive. De exemplu:

• datorită eufoniei mai mari a noului nume - în scopul stimulentelor nemateriale pentru angajat (în locul unui curățenie - un manager de curățenie sau un specialist în curățenie);
• datorită unei mai bune corespondențe a noii desemnări cu esența muncii prestate (asistent de vânzări sau asistent de vânzări-casier în loc de doar vânzător).

Se întâmplă că o schimbare de nume are loc din cauza perimării sale morale, de exemplu, din motive istorice, s-au schimbat denumirile unor profesii precum „medic” cu medic, „avocat” cu avocat, „frizer” cu frizer etc.

Procedura de schimbare a numelui

Pentru a schimba numele postului, mai întâi trebuie să emiteți o comandă adecvată la întreprindere.

Acesta afirmă:

• motivul pentru care conducerea a decis să realizeze această „reformă”;
• nume vechi și nou;
• data de la care inovația va intra în vigoare;
• cerința de a introduce aceste inovații și contracte de muncă cu angajații (prin încheierea de acorduri suplimentare cu aceștia privind schimbarea condițiilor de muncă), precum și carnetele de muncă ale acestora.

Angajații care sunt direct afectați de modificarea titlului postului trebuie să își semneze semnătura conform ordinului executiv.

Când să anunțe un angajat

Pentru a înștiința un angajat cu privire la schimbarea denumirii funcției sale, legiuitorul a stabilit un termen standard de două luni înainte de intrarea în vigoare a acestor modificări.

În același timp, angajatul este obligat să semneze notificarea primită - autograful său va indica că este familiarizat cu decizia conducerii și este de acord cu astfel de metamorfoze.

Dacă un angajat refuză să schimbe titlul postului

În cazul în care salariatul refuză să-și schimbe denumirea funcției sale (ceea ce este încă puțin probabil cu menținerea altor condiții de muncă), angajatorul trebuie să acționeze în conformitate cu art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse. Se spune că este obligat să ofere subordonatului opțiuni pentru locurile libere vacante în cadrul întreprinderii care corespund calificărilor sale, iar dacă nu există sau angajatul le refuză, are tot dreptul să-l concedieze.

Notificare de redenumire a postului, puncte generale

Înainte de a trece la o descriere detaliată a notificării, vom furniza informații generale despre toate astfel de documente de notificare.

Primul și cel mai important lucru de spus este că sesizarea poate fi scrisă sub orice formă, întrucât astăzi nu există un eșantion unificat stabilit la nivel legislativ. De asemenea, este acceptabil să utilizați propriul șablon de document dezvoltat și aprobat de organizație - dacă, desigur, există unul. În orice caz, formatul de notificare trebuie specificat în actele locale ale întreprinderii (deoarece un reprezentant al inspectoratului de muncă poate întreba despre această problemă atunci când verifică reclamația angajatului).

Documentul trebuie semnat fie de directorul organizației, fie de un angajat care este autorizat să vizeze astfel de formulare în numele său (de exemplu, șeful/specialistul departamentului de personal).

Dacă este obișnuit ca o întreprindere să certifice documentele cu sigiliu, formularul trebuie ștampilat.

Anunțul poate fi întocmit pe o foaie albă simplă de orice format adecvat (de obicei se utilizează A4 sau A5) sau pe antet (din nou, dacă o astfel de condiție este specificată în politica contabilă a companiei). Este permis să îl scrieți manual sau să îl tastați pe un computer cu imprimare ulterioară - ambele opțiuni sunt destul de acceptabile.

Este mai bine să creați o notificare în două exemplare identice. Unul trebuie predat angajatului, cel de-al doilea trebuie lăsat în organizație (după ce a primit în prealabil semnătura angajatului despre înmânarea unei copii). Informațiile despre sesizare trebuie trecute într-un registru special (se păstrează fie în departamentul de personal, fie în secretariat).

Exemplu de notificare către un angajat despre schimbarea locului de muncă

La începutul documentului (stânga sau dreapta), scrieți următoarele informații:

• destinatar - funcția și numele complet al salariatului căruia îi este destinată notificarea;
• numărul de document de ieșire alocat;
• data întocmirii acestuia;
• localitatea în care își desfășoară activitatea afacerea.

Apoi vine mesajul real. În secțiunea principală a documentului, trebuie să specificați:

• Numele Companiei;
• motivul pentru care s-a schimbat denumirea funcției salariatului;
• titlul postului vechi și nou;
• data de la care modificările vor deveni legale;
• o trimitere la articolele Codului Muncii care justifică acțiunile angajatorului (în acest caz, acesta este articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• o notă în care se menționează că alte condiții de muncă ale salariatului, inclusiv în ceea ce privește salariile, nu se vor modifica.

La final, sesizarea se semnează de către persoana responsabilă și se predă la destinație.

Cum se anunță

Există mai multe modalități de a trimite o notificare unui angajat:

1. cel mai simplu și rapid mod este să transferați documentul la locul de muncă din mână în mână;
2. trimiteți o alertă prin scrisoare recomandată prin poștă obișnuită - această metodă garantează și primirea mesajului de către destinatar;
3. puteți trimite formularul prin curier la locul de reședință reală a salariatului - dar în acest caz, trebuie să înscrieți și semnătura acestuia din urmă că scrisoarea i-a fost predată la ora stabilită.